наряду со строгой дисциплиной является главной предпосылкой эффективного делегирования.
Задание. Опираясь на приведенный материал и полученные знания по теме 5 описать процедуру делегирования полномочий, сформулировать задачи руководителя и подчиненного. Дать характеристику методам делегирования в соответствии с уровнями управления. Привести практический пример.
Тема 6. Основы эффективной организации управленческой деятельности
Критерии и показатели оценки эффективности управленческой деятельности. Коэффициентный метод оценки эффективности труда руководителя. Анализ и эффективность использования рабочего времени руководителя. Методы оценки качества и результативности труда руководителя.
Вопросы для самостоятельного изучения
1.Межличностная эффективность руководителя.
2.Оценка качества и результативности труда менеджера.
3.Эффективный менеджмент и организационная куль-
тура.
4.Управленческое обоснование эффективности работы подразделения.
5.Влияние управления на экономику предприятия.
6.Модель эффективной управленческой деятельности.
140
Основные положения темы 6
1. Особенности управленческой деятельности руководителя
Особое место в теории управления занимает проблема руководства. Традиционно под руководством принято понимать отношения, возникающие в организации в процессе и по поводу управления.
Основной принцип управления – единоначалие. Суть его в том, что власть, право решения, ответственность и возможности контролировать процессы и отношения в организации предоставляются только одному должностному лицу.
Соответственно руководитель – лицо персонифицирующее ответственность, власть и право контроля. Отношения единоначалия во многом формируют иерархическую пирамиду организации.
Поскольку вся власть и ответственность за функции контроля над отношениями закреплены за одним лицом (руководителем), а он физически не в состоянии осуществлять его в полном объеме, руководитель вынужден делегировать часть своих полномочий подчинённым. Именно это и формирует вертикальные (линейные) иерархические структуры.
Специализация управленческих функций и формы их ко-
ординации порождают жесткую функциональную структуру управления наукоемким предприятием. В созданной таким образом управленческой иерархии каждый работник имеет собственного руководителя и все, кроме рядовых исполнителей, имеют подчинённых. Отсюда вытекает специфика двойственной формальной позиции любого руководителя, которая накладывает существенный отпечаток на образ его поведения.
В соответствии с общей теорией управления труд руководителя, в первую очередь, связан с подготовкой и реализацией управленческих решений. Руководитель, как особый вид работников, является важной составной частью коллектива.
141
Коллектив только тогда достигнет цели, если все будут работать в духе сотрудничества и взаимопонимания. Но когда руководитель не может правильно организовать работу, то все усилия остальных членов коллектива будут напрасны.
В целом трудовую деятельность руководителя можно разделить на следующие функции: планирование, организация, мотивация, контроль. Но не следует полагать, что только руководитель выполняет эти функции, ему активно помогают остальные работники. Цель работы руководителя – выработать эффективную стратегию развития и правильно организовать работу для ее реализации [24].
Руководитель, как было отмечено выше, – особый работник в организации и поэтому ему присуще некоторые особенности, которые отличают его от других членов коллектива. Можно выделить следующие особенности труда руководителя:
1.Руководители непосредственно не связаны с созданием материальных ценностей, хотя активно участвуют в организации производства.
2.Работа руководителя в основном умственная.
3.Ненормированная работы руководителя.
4.Повышенные нервно-психические усилия руководителя связанные с управлением людьми и принятием ответственных решений.
5.Труд руководителя не поддается количественному
учету.
6.Необходимость принятия большого количества решений за короткий период.
7.Если рабочий в течении рабочей смены выполняет в основном несколько операций, то руководитель в течение своего рабочего дня выполняет множество всевозможных операций.
8.Работа руководителя в основном не имеет четкого завершения.
142
По утверждению руководителя Института рационального использования времени, ведущего эксперта Германии по рационализации труда менеджеров, профессора Лотара Й. Зайверта, многие руководители предпочитают [15]:
−правильно делать дела вместо того, чтобы делать правильные дела;
−решать проблемы вместо того, чтобы создавать творческие альтернативы;
−сберегать средства вместо того, чтобы оптимизировать использование средств;
−исполнять долг вместо того, чтобы добиваться резуль-
татов;
−снижать издержки вместо того, чтобы повышать при-
быль.
Следует обратить внимание, что в левой части всех этих высказываний отмечены вполне целесообразные и полезные действия, но ориентированные на процесс деятельности, а не на результат, на средства, а не на цель.
Все перечисленные выше особенности необходимо учитывать при организации труда руководителя и рассматривать их все вместе, во взаимосвязи друг с другом.
2. Планирование управленческой деятельности руководителя
Качество управленческих решений определяется:
−своевременностью (решение необходимо принять именно в тот момент, когда это требует производственная обстановка),
−стимулирующими свойствами (решение должно предусматривать моральное и материальное стимулирование исполнителей),
−гибкостью (при сохранении общей целенаправленности оно должно поддаваться изменению),
143
−конкретностью содержания (точное определение состава и последовательности выполнения),
−единством и согласованностью (непротиворечивостью), полнотой, краткостью и четкостью изложения.
Большое значение в процессе принятия решений имеют условия их принятия: право принятия решений, полномочия, обязанность принимать решения, ответственность за принятые решения, компетентность в решаемых вопросах.
Право принятия решений обуславливает обязательность их выполнения. С правом принятия решений взаимосвязаны вопросы полномочий, под которым понимаются границы, в пределах которых тот или иной руководитель имеет право принимать решения. Руководитель, наделенный правом и полномочием принятия решений, в ситуации, требующей решений, обязан его принимать.
Ответственность за выполнение решений должна быть строго регламентирована. Нести ее должен тот, кому принадлежит право полномочия, и кто обязан принимать решения. За все решения коллегиальных органов ответственность несет их руководитель (единоначальник) организации, предприятия или соответствующего подразделения. В связи с этим все решения коллегиальных органов (производственных совещаний, кулинарных советов) вступают в силу лишь после утверждения соответствующим руководителем.
Одним из необходимых условий принятия решений яв-
ляется компетентность руководителя в рассматриваемых вопросах. Привлечение руководителем специалистов для подготовки решений по вопросам, требующим глубоких знаний по отдельным частным проблемам, называется заимствованием компетенции, а разделение и передача подчиненным части своих полномочий по принятию решений – делегирование полномочий.
Планирование индивидуальной работы – один из важнейших элементов работы руководителя.
144
Индивидуальный план работы руководителя должен быть тесно связан с комплексным планом данного конкретного участка (объекта) управления, отражающим цели, которые должны быть достигнуты, а также средства их достижения.
Каждому руководителю следует увязывать свои комплексные планы работы с соответствующими планами выше – и нижестоящего руководства. С этой целью необходимо утвердить планы работы нижестоящих руководителей, а затем представить на утверждение собственный план вышестоящему руководителю.
В процессе руководства целесообразно постоянно согласовывать свои планы работы с другими руководителями, находящимися на одном (горизонтальном) уровне управления. Это дает возможность точнее увязывать содержание и сроки комплексных планов.
При разработке «дерева целей», т.е. структурных моделей системы управления коллективом, которые отражают весь комплекс задач с распределением подцелей по уровням (в соответствии с их местом и соподчиненностью), следует придерживаться следующих правил:
1.Выделить (сформулировать) основную цель, например «повысить качество продукции».
2.Выделить (сформулировать) самостоятельные цели, которые помогут основной (конечной) цели. Эти цели существуют независимо друг от друга. Это означает, что каждая цель, находящаяся на данном (одном) уровне иерархии, не должна представлять собой подцель другой цели такого же уровня.
3.Для построения «дерева» требуется как можно точнее сформулировать подцели, так как от их реализации зависит достижение основной цели. Например, подцелями цели «повышения качества процессов производства» будут следующие:
− обеспечение производства квалифицированными кад-
рами,
145
−технологии производства,
−повышение технического уровня производства.
4.Схема допускает любую степень детализации, вплоть до решения конкретной производственной или научно – технической задачи. Например, подцель «совершенствование технологий производства» имеет подцели следующего уровня: внедрение прогрессивных техпроцессов, оснастки, резервных вариантов техпроцессов, средств и методов измерений и т.д.
5.Необходимо минимизировать количество целей и подцелей.
6.Ранжировать цели (т.е. определить ранг целей по степени важности их уровень в «дереве целей»).
Типичными ошибками при формировании «дерева целей» могут быть следующие:
− стремление сразу же перейти от первого уровня к последнему, минуя промежуточные уровни;
− недоучет (фактическое отсутствие) отдельных важных целей какого-либо уровня;
− на одном уровне целей, разных по масштабам и значению (некачественное ранжирование целей и задач).
3. Оценка эффективности использования рабочего времени руководителя
Четкое планирование работы руководителя должно обеспечить эффективность использования его рабочего времени, что дает возможность руководителю восстановить силы после работы для успешного продолжения деятельности. Эффективность работы руководителя зависят как от него самого, так и от его подчиненных.
146
Таблица 3.7 Классификация факторов эффективности труда
руководителя
|
Факторы, снижающие эффек- |
Факторы, снижающие эффек- |
|
тивность работы руководителя и |
тивность работы руководителя, |
|
зависящие от него самого |
зависят от подчиненного |
|
− не планирует работу (ни |
− не готовит вопрос, с которым |
|
свою, ни подразделения); |
намерен обратиться к своему |
−выполняет сначала приятначальнику, и отнимает рабочее
|
ную и знакомую работу; |
время у обоих; |
|
− не доверяет своим подчи- |
− боится сам принимать реше- |
|
ненным и выполняет их работу |
ния и постоянно обращается к |
|
сам; |
руководителю; |
|
− не умеет использовать в ин- |
− не планирует использование |
|
тересах работу своих подчинен- |
своего рабочего времени и вы- |
|
ных; |
полнение порученных ему зада- |
−направляет работу персонаний и этим самым мешает пла-
|
ла непосредственно, вместо того |
новой работе руководителя; |
|
чтобы руководить путем поста- |
− не знает точно своего зада- |
|
новки целей и задач, опираясь на |
ния, своих полномочий и назна- |
|
самоуправление; |
чения своей работы; |
−принимает слишком много − берется за выполнение зада-
|
решений за своих подчиненных, |
ний, не относящихся к нему, или |
|
− не знает своих подчиненных |
работ, с которыми он заведомо |
|
и не интересуется их работой, их |
не справится; |
|
личными планами на будущее; |
− не умеет разговаривать со |
|
− не хочет или не умеет раз- |
своим руководителем; |
|
говаривать откровенно со свои- |
− не привык сам разбираться в |
|
ми подчиненными; |
полученных заданиях, а любит |
|
− не верит в способности сво- |
получать всегда готовые инст- |
|
их подчиненных; |
рукции от других; |
|
− не определяет порядок |
− сам не знает, к чему стремит- |
|
срочности и важности своих ра- |
ся в жизни. |
|
бот. |
147
4. Планирование индивидуальной работы руководителя
Индивидуальный план работы руководителя содержит задачи, которые должны быть решены лично им, с указанием точных сроков их выполнения (решения). Планировать свою работу следует так, чтобы обеспечить выполнение всех задач руководства.
Планы индивидуальной работы руководителя составляются аналогично комплексным планам руководящей работы на квартал, месяц, неделю. Кроме того, существует еще оперативный план на один день.
При планировании индивидуальной работы руководитель может использовать календари с делениями, указывающие время, специальные карточки, еженедельник с делениями по дням и часам, графики, информационные таблицы и т.д. Самый целесообразный способ планирования индивидуальной работы каждый руководитель выбирает сам, причем этот способ не должен требовать больших затрат времени и вызывать дополнительные нагрузки.
Практика показывает, чем больше времени затрачено на планирование работ, тем меньше его уходит на решение непосредственных управленческих проблем.
В индивидуальном плане работы следует предусматри-
вать:
−время, необходимое для проведения совещаний, обсуждения планов, участия в комиссиях и т. д.;
−время для личных бесед или совещаний в более узком кругу (консультация с выше- и нижестоящими руководителями, сотрудниками, беседы с коллегами и подчиненными и др.);
−время для приемам посетителей; для участия в собраниях коллектива работников и конференциях;
−время для учебы, командировок и т. д.;
−время для обхода руководимого подразделения;
148
− личное время (перерыва).
Учитывая регулярно повторяющиеся работы (совещания, разбор почты, прием работников) в строго определенные часы и дни недели, можно наладить такой ритм работы, который позволит сэкономить большое количество времени. При этом планировать свою работу руководитель может на более значительные отрезки времени (квартал, год) путем разработки «регламентов работы».
В зависимости от характера работ целесообразно планировать их выполнение в соответствии с известной в психологии труда «нулевой утомляемостью», представленной на рис.
3.3.
Эффективность, %
обед
10 12 14 16
Часы работы в течение рабочего дня
Рис. 3.3. Влияние интенсивности работы руководителя на эффективность управленческой деятельности
Так, вопросами, разрешение которых требует интенсивных затрат умственной энергии и глубокого анализа, следует заниматься в дообеденные часы (вопросы, связанные с выполнением работы, научно-технические проблемы и т.п.). Наименее производительное время можно отвести для несложных и второстепенных вопросов (например, совещания по оператив-
149
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Понятие и особенности лидерства
Лидерство представляет собой сложную многоаспектную категорию. В общем смысле под ним принято понимать положение определенной личности в группе, дающее возможность занимающему его лицу влиять на отдельных людей, направляя их усилия в нужное русло. Применительно в сфере менеджмента и управления под лидерством понимается способность индивида к формированию коллектива и его ведению к намеченным целям на основе личного авторитета.
Определение 1
Лидер — это человек, побуждающий своих последователей к достижению намеченных целей и прилагающий к этому все усилия.
Сам феномен лидерства имеет двойственную природу. С одной стороны, в его основе лежит сфера отношений, а с другой – деловая сфера (рисунок 1). Вместе они образуют два типа лидерства:
Ты эксперт в этой предметной области? Предлагаем стать автором Справочника Условия работы
- неформальное лидерство;
- формальное лидерство.
Рисунок 1. Сферы лидерства в организации. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
Обе сферы лидерства неотделимы друг от друга, равно как и социально-экономическая и организационно-техническая стороны управления.
Формальное лидерство в большей степени сопряжено с понятием руководства. Неформальное же лидерство определяется факторами личностного и ситуационного характера.
Сущность и содержание лидерства в организации
Такой процесс социального влияния – опора для всех форм организаций, будь то школьный класс, фирма, предприятие или спортивная команда. Суть слова «лидер» и функции такого индивида начинали свою историю еще с давних времен, но до сих пор точного определения данного понятия не существует. Изучают данный процесс большое количество разных наук, сюда входит и социология, психология и философия.
Если обобщить, то лидерством называют тот процесс, когда при объединении определенной группы, один человек или маленькая группа отвечает за направление действий всей группы. Лидером коллектива или любой другой организации считается человек, который занимает высокое положение, имеет авторитет и умеет направлять и управлять группой.
Лидерство в определенных фирмах и учреждениях может означать как процесс управления, который происходит между лидером и его подопечными. В такой ситуации к основным функциям лидера относится направление членов группы на действие и выполнение высокопоставленных целей.
Другими словами, лидер – это авторитет команды, человек, способный вести за собой людей, мотивируя их и направляя к выполнению поставленных целей. То есть, лидером может стать тот, кто умеет направлять и подчинять людей, соответственно имеет над ними власть и может ее уверенно регулировать.
Не нашли что искали?
Просто напиши и мы поможем
Лидерство определяется по таким критериям:
- Сам лидер, который обладает такими качествами как, ответственность, уверенность в себе, находчивость, а также определенными навыками и способностями, с помощью которых с легкостью направляет людей;
- Участник организации, выполняющие установки для выполнения целей;
- Обстоятельства, при которых выявляется состояние процесса взаимодействия лидера и других членов организации;
- Цели группы, который следует осуществить;
- группа, в жизнедеятельности которой определяется взаимосвязь между участниками. Лидерство состоит из двух составляющих: лидера и последователей. Нормальное функционирование невозможно при отсутствии одного из двух составляющих.
Замечание 1
Данный процесс социального влияния является важным элементом в структуре каждой организации и взаимодействии её членов.
Сущность, цели и задачи руководства
Под руководством в общем смысле принято понимать процесс, непосредственно связанный с управлением и контролем за деятельностью организации или группы лиц. Применительно к сфере менеджмента его принято отождествлять с механизмом, направляющим усилия коллектива и/или отдельно взятой личности на выполнение общих задач. Считается, что оно побуждает людей к достижению поставленных целей посредством влияния на их потребности.
Готовые работы на аналогичную тему
Курсовая работа Лидерство и руководство 430 ₽ Реферат Лидерство и руководство 270 ₽ Контрольная работа Лидерство и руководство 230 ₽
Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость
Определение 2
Руководитель – лицо, которое официально наделено правом принятия управленческих решений. Как правило, он выступает единоначальником в пределах переданных ему полномочий.
В значительной степени руководство отождествляется с менеджментом или управлением. Его отличительными особенностями выступает формализованный характер. К основным чертам руководителя, характеризующим его сущность, относятся:
- несение ответственности за конкретный хозяйственный объект, процесс или программу;
- наличие в подчинении группы лиц;
- наделение необходимыми правами и полномочиями по принятию управленческих решений;
- принятие ответственности за последствия реализации самостоятельно принятых управленческих решений.
Функции руководства сводятся к функциям менеджмента. Основными из них считаются планирование, организация, контроль и мотивация. Предназначение и сущность руководства сводятся к формированию целей и их эффективному достижению.
Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено очень много исследований.
Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации – это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости , его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник – подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер – последователь».
Виды лидерства:
1. Формальное лидерство – процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности.
2. Неформального лидерство – процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям.
Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
Лидерство – это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи.
Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям.
Менеджер – это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.
Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.
В контексте лидерства особое внимание стоит обратить на авторитет руководителя и на то, за счет чего он формируется.
Таблица 11.4.1. Отличие менеджера от лидера
| Менеджер | Лидер |
| Администратор | Инноватор |
| Поручает | Вдохновляет |
| Работает по целям других | Работает по своим целям |
| План — основа действий | Видение — основа действий |
| Полагается на систему | Полагается на людей |
| Использует доводы | Использует эмоции |
| Контролирует | Доверяет |
| Поддерживает движение | Дает импульс движению |
| Профессионален | Энтузиаст |
| Принимает решения | Превращает решения в реальность |
| Делает дело правильно | Делает правильное дело |
| Уважаем | Обожаем |
Авторитет руководителя, связанный с выполнением основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника авторитета:
• официальный, определяемый занимаемой должностью в организации;
• реальный авторитет – фактическое влияние, реальное доверие и уважение.
Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает себе людей, положительно на них влияет. К решениям авторитетного менеджера подчиненные относятся различно. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима.
Распоряжения неавторитетного руководства вызывают недоверие и сложные внутренние переживания.
Таким образом, авторитет надо рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.
Выходные данные учебника:
Репина Е.А., Анопченко Т.Ю, Володин Р.С., Менеджмент. Учебное пособие [Текст, таблицы] / Южный федеральный университет. – Ростов н/Д.: Изд-во АкадемЛит, 2015, –316 с.
Вернуться к оглавлению учебника «Менеджмент».
Лидер и руководитель
Ставить между ними знак равенства не совсем правильно, поскольку руководители не обязательно будут лидерами. Главное, смотреть на то, насколько эффективно работает коллектив, сплочен ли он, заряжены ли члены группы общими идеями.
Опытный руководитель способен принять эффективные кадровые решения, подобрав себе людей, способных эффективно работать. Но не всегда начальник делает из коллектива единый механизм. Поэтому организация будет работать неэффективно, так как сам руководитель не пользуется авторитетом.
Лидер играет определенную роль в зависимости от своей основной функции:
- Организатор, принимающий активные решения для получения заветной цели.
- Творец — используя диалог с людьми, опираясь на неординарное мышление, решает важные для организации вопросы.
- Борец, отличающийся силой воли, уверенностью в силах. Он готов оперативно принимать важные решения.
- Дипломат — знает ситуацию, умеет правильно влиять на команду.
- Утешитель — опирается на эмпатию, проявляет сочувствие к другим.
Лидерство бывает делового типа, когда от руководителя требуется компетентность, способность выбирать нужную стратегию, пользоваться авторитетом и опытом.
Встречается и эмоциональный тип, когда авторитет зависит от личностных симпатий, когда важна харизма. Такой лидер вызывает доверие и уверенность в коллективе. Ситуативный лидер выбирает модель поведения, исходя из сложившейся ситуации.
Формальное и неформальное лидерство
Лидерство может проявляются в двух сферах жизни:
- в работе, то есть сфера бизнеса и деловодства
- в отношениях
Лидерство также представлено в двух типах его проявления:
- формальное
- неформальное
Первый тип и его лидеры характеризуются тем, что их призначают официально по определенной процедуре и присваивают специальную должность по типу руководителя и т.д.
Второй тип существует в тех случаях, когда лидер выделяется от остальных членов группы благодаря своим умениям и личностным способностям направлять людей. Неформальным лидером является тот человек, который устраивает и принимается всеми членами группы из-за своих лидерских качеств.
Замечание 2
Второй тип лидеров можно назвать неофициальным, так как они не являются официальным должностным руководящим лицом, но считаются лидерами благодаря своим способностям влиять на окружающих, а также выделяются своими личностными качествами и поведением.
Можно сделать вывод, что формальные лидеры – это те, кто назначаются на определенную руководительскую деятельность, неформальные – избираются коллективом неосознанно.
Базой первого типа является личный авторитет в организации, а второго – должностное положение.
Все вышеперечисленные типы важны. Нельзя выделить из них одну, которая будет более важна, нежели другая. Обычно они функционируют параллельно. Иногда бывают случаи, когда один индивид выполняет функции сразу и формального типа, и неформального.
Классификация лидерства
Ригидность психики — что это такое, определение
В зависимости от функций ведущего человека выделяют разные виды лидеров:
- Организатор. Человек не только думает о достижении цели, но с уважением относится к коллективу. Он не позволяет оскорблять подчиненных. Такой лидер часто прибегает к поощрению, что вдохновляет на действие. Он всегда уверен в благоприятном исходе событий и передает свой настрой окружению;
- Творец. Лидер нетрадиционно подходит к решению проблем. Он ищет новые идеи и не боится браться за опасные дела. Такой лидер берет креативом, завлекая коллектив. Он никого не принуждает сотрудничать, а заинтересовывает;
- Борец. С легкостью приступает к проблеме, готов к любым испытаниям. Верит в свои силы и не думает о промахе, никогда не отступает. Для него главное – скорость и оперативность, поэтому не всегда продумывает все ходы и варианты;
- Дипломат. Такой человек хитрый и расчетливый. Он знает все подробности дела, возможные исходы, пользуется не только достоверными данными, но и слухами. Лидер ведет обсуждения в узком кругу за спинами других членов коллектива. Поэтому он знает, как воспользоваться ситуацией, изменить ее. Всегда имеет запасной план действий, но не оглашает, чтобы перейти к нему при необходимости;
- Утешитель. Лидер готов оказать поддержку любому, выслушать и дать совет. Климат в коллективе для него на первом месте.
Назад
Роль Руководителя в обучении персонала
Дата публикации: 10.05.2018
Просмотры: 723
Формула продуктивного обучения персонала состоит из желания и усердия сотрудников плюс работа тренеров, которые занимаются организацией процесса и предоставляют материалы для изучения. Для усовершенствования этой формулы достаточно добавить участие Руководителя, его умение мотивировать и вовлекать подчиненных в обучение. Без активного вовлечения линейного менеджера этот процесс может не увенчаться успехом.
Итак, как Руководитель должен участвовать в обучении и развитии своих сотрудников?
Мотивация
Мотивировать своих подчиненных на большие результаты — это двигаться к положительным показателям вместе, ведь работать с вдохновленной командой будет намного проще.
Руководителю отведена роль главного мотиватора. И если он не желает участвовать в этом процессе, то компания вряд ли сможет получить впечатляющие результаты от обучения своих сотрудников. Положительный результат важен для Руководителя и он должен быть готов поддерживать энтузиазм подчиненных во время обучения.
Лучшая мотивация — это осознание сотрудником пользы от обучения в дальнейшей работе.
Стоит научиться понимать сотрудников и мотивировать согласно их потребностей и ожиданий. Это пригодится и в моменты побед, и во время неудач. Да и Руководитель, который действительно умеет мотивировать персонал, всегда ценится в команде.
Читайте также:
- Бейджи как элемент геймификации и мотивации сотрудников в релизе v.1.36.0
Руководитель = эксперт
Можно смело утверждать, что Руководитель является экспертом в своей области. Почему так? Иногда HR- менеджеры скептически относятся к способности представителей бизнеса составить курс или провести вебинар. Но будьте спокойны, недостаток некоторых педагогических навыков Руководители без труда компенсируют альтернативными достоинствами.
При подготовке материала они могут с легкостью убрать из программы всю ненужную информацию. У них не будет проблем с плохой посещаемостью тренинга — авторитет Руководителя сработает на “ура”. Начальник легко выделит главные темы, объяснит причинно-следственные связи и влияние тех или иных событий на бизнес, особенно на их функциональном уровне.
Индивидуальный подход ко всем!
Важен и индивидуальный подход к каждому работнику. Руководители хорошо знают своих сотрудников, поэтому могут оперативно и точно назначать обучение по тем тематикам, где сотруднику не хватает знаний или практики, ведь хорошо знают своих сотрудников.
Читайте также:
- Индивидуальные планы для развития сотрудников
Возвращаясь к мотивированности работников — если Руководитель проанализирует потребности сотрудника, то сможет выстроить максимально приближенную к его идеалам систему мотивации.
Поэтому, когда мы продумываем стратегию реализации учебной программы, одним из обязательных элементов должно быть создание и подготовка учебных материалов линейными менеджерами.
Клиенты Collaborator успешно привлекают руководителей к процессу обучения сотрудников. К примеру ,тимлиды одного из наших клиентов создают курсы по тематике проектов над которыми работают их команды. Таким образом, база знаний компании наполняется качественными практическими материалами, а сотрудники не только обучаются, но и перенимают опыт своего руководителя.
Необходимо практиковать различные методы контроля за работой сотрудников. При этом оценка результатов должна осуществляться с учетом индивидуальных особенностей каждого работника. В идеале сотрудник должен получать разные навыки, но в то же время ощущать значимость своей роли в компании. Кроме того, работнику важно предоставить самостоятельность в принятии решений, которые касаются именно его сферы деятельности.
Особое внимание — к отчетности
Имея доступ к отчетам по обучению своих подчиненных Руководитель видит картину процесса обучения своего отдела и может качественно влиять на своевременное и успешное прохождение обучения.
Отображение отчета в Collaborator
Несмотря на то, что Руководители занимают важное место в обучении, они часто не выполняют свои функции полностью. На это влияют много факторов: загрузка на работе, недостаток поддержки от топов, ограничения в бюджете и ресурсах. Кроме того, большая часть линейных менеджеров недооценивает важность развития своих сотрудников, поэтому они воспринимают обучение скорее как «возможное», чем необходимое.
Читайте об отчетах:
- Специальные отчеты в версии 1.33.0
- Замена инфографики обзора успешности с айсберга на воронку — версия 1.37.0
Роль Руководителя в обучении персонала крайне важна. Сегодня она включает ряд обязанностей: участие в адаптации новичков, формальные и неформальные тренинги на рабочем месте, коучинг и менторство. Да и сами сотрудники сейчас меняют отношение к своему обучению: многие осознают ответственность за свое развитие и рост в компании и активно им занимаются. Расширение привлечения линейных руководителей к обучению и развитию своего персонала может стать тем преимуществом, которое позволит компаниям успешно развивать экспертный уровень, мотивацию и командный дух. А это важные составляющие HR-бренда и построения конкурентоспособных команд — движущих сил успешного бизнеса!
Если у Вас есть пожелания, или появилась оригинальная идея, как сделать Collaborator еще лучше, пишите нам на страничку: https://www.facebook.com/lmscollaborator/ И, возможно, именно ваша идея будет реализована в следующем релизе.
С уважением,
Команда проекта «Collaborator».
The LMS Collaborator Team
Content Manager LMS Collaborator
Всі записи автора
Ермаченкова Е.А.
Педагог дополнительного образования
МБОУ ДОД «Судакский ЦЛЮТ»
городского округа Судак
Функции и метолы управления
деятельности руководителя
Общеобразовательной организации
В Федеральном законе
Российской Федерации «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012
г. № 273 — ФЗ раскрываются функции руководителя общеобразовательной
организации, Его функции регулируются положением настоящего Закона «Об
образовании в Российской Федерации» и Уставом общеобразовательной организации.
Деятельность руководителя общеобразовательной организации связана с
координацией учебной и воспитательной работы образовательной организации
среднего общего образования, обеспечиваст административно — хозяйственную
деятельность, создаёт условия для корректного исполнения норм и правил техники
безопасности в общеобразовательной организации [10].
В книге И. Ф.
Харламова «Педагогика» перечислены следующие функциональные обязанности
руководителя общеобразовательной организации:
a) создание
необходимых условий для повышения их научно — теоретического и психолого —
педагогического уровня и стимулировання педагогического творчества педагогов;
б) контроль за ходом обучения, качеством знаний и поведением обучающихся,
содержанием и
организацией виеклассной и внешкольной работы;
в) организация
работы по профессиональной ориентации обучающихся; г) активизация деятельности
обучающегося самоуправления, взаимодействие с
общественными
организациями педагогов и обучающихся; д) поддержание связей с местными
общественными организациями, базовым
предприятиями; ж)
организация работы с родителями обучающихся [11, с. 294].
Также
исследователь И. Ф. Харламов отмечает, что глубокие социальные перемены,
происходящие в обществе, требуют использования новых подходов к управлению
общеобразовательной организации, В этой связи возрастает роль руководителя, чьи
проессиональные компетенции позволят обеспечить не только устойчивость, но и
положительную динамику всей системы. Вполне очевидно: чтобы двигаться вперед.
необходимо постоянное обновление, которое обеспечивается профессиональным
развитием [11, с. 295 — 297]. Профессиональному развитию личности посвящено
учебное пособие О. A. Шляпниковой в котором раскрывается понятие профессиональное
развитие как «преобразование в структуре личности под влиянием профессиональной
деятельности» [12,
c. 30].
Исследователи Н. Е. Водопьянова, Д. Брэдфорд, В. А. Ильии, И. В. Изотов, О. П.
Коханов, В. В. Лукьянов, А. Б. Леонова и другие в своих работах рассматривают
профессиональное развитие, которое осуществляется через различные виды
деятельности, Руководитель должен обладать компетенцией менеджера высокого
уровня, что предполагает наличие социально — психологических знаний. Перечислим
группу компетенций, необходимых для руководителя в управлении
общеобразовательной организации:
a) Планирование и
реализация мероприятий, направленных на развитие малых групп. Это Это означает,
что появляется главная задача руководителя общеобразовательной организации —
организовать работу так, чтобы её функционирование обеспечивалось слаженными
действиями всей команды. Где команда представляет собой «групту высокого уровня
развития, в которой в процессе совместной деятельности, направленной на
достижение общей цели, максимально ярко проявляется индивидуальность каждого
участника» [6, с. 35]. Так, в статье Д. Брэдфорда «Вызов командной работы»,
говорится, что ведущим специалистом по проблемам организационного поведения,
является не руководитель общеобразовательной организации, а хорошо подобранная
команда способна обеспечить движение вперед. Поэтому с помощью команды
руководитель добивается любых целей [2, с. 70]. Как сказано B. A. Ильным в
статье «О психологической составляющей профессиональной подготовки руководителей
в сфере образования», полноценная команда аст является функциональным
инструментом, с помошью которого руководитель решает задачи различного уровня
такие, как: стратегия развития общеобразовательной организации, разработка и
внедрение инноваций, обеспечение трудовой мотивации сотрудников, профилактика
профессионального выгорания, разрешение конфликтных ситуаций [6, с. 35].
б) Управление
трудовой мотивацией. Составляющими трудовой мотивации являются внешняя и
внутренняя, где внешняя предполагает стимулирование извне. Для эффективного
использования внутренней мотивации, руководитель общеобразовательной
организации должен владеть соответствующими технологиям и знаниями из области
психологии и акмеологии, Если руководителю удастся найти подход к сотруднику и
опираться на его внутреннюю мотивацию, то будет решена главная проблема
современного российского образования, связанного с текучкой кадров [5, с. 37].
в) Профилактика
эмоционального и профессионального выгорания. Профилактика эмоционального и
профессионального выгорания сотрудников общеобразовательной организации связана
с применением подходов, когда человека обучают опираться на внутрениюю
мотиванию. Таким образом, такое обучение возможно, если сам руководитель
обладает необходимым уровнем компетенции, чтобы выявить проблему [4, с. 72 —
76]. 76].
г) Разрешение
конфликтных ситуаций. Руководитель общеобразовательной организации должен уметь
разрешать конфликтные ситуации и обладать соответствующим уровнем компетенции в
рамках прикладной конфликтологии [9, с. 297].
Таким образом,
управление общеобразовательной организации невозможно без
профессионального
развития руководителя. Для успешного функционирования общеобразовательной
организации руководитель обязан обладать рядом компетенций, которые выделяют
исследователи О. П. Сергеенкова, О. А. Столярчук, О. П. Коханова, О. В. Пасека
в общей психологии: ключевыми (коммуникативная, социально — правовая,
информационная, культурно — ценностная), базовыми (педагогическими,
психологическими), специальными (экономика образования, менеджмент) [9, с.
296].
Из функций
деятельности руководителя общеобразовательной организации вытекают
методы управления.
Рассмотрим понятия «управление» и «метод управления».
В книге О. А.
Булавенко, А. В. Одинец «Информационные технологии в управлении образованием»
наиболее полно раскрывается понятие управление, как «воздействие управляющего
субъекта на управляемый объект, которое связано с обусловленными их
взаимодействием процессами получения, преобразования и передачи информации и
направлено на решение задач, стоящих перед системой, обеспечение
соответствующих этим задачам её организации и функционирования» [3, с. 52].
Исследователь Е.
В. Охотский под методами управления понимает «способы и приемы
целенаправленного воздействия на участников управленческих отношений с целью
реализации функций управления и решения поставленных задач» [8, с. 52].
Применительно к
использованию в общеобразовательной организации возьмем за основу понятие
методы управления, как «основные способы управленческой деятельности
руководителя общеобразовательной организации» данное исследователем А. И.
Коблевой в программе профессиональной переподготовки «Управление человеческими
ресурсами» [7,
c. 52].
В учебном пособии
«Управление образовательными системами» исследователь Александр Иванович Арапов
выделяет методы управления, применяемые руководителем общеобразовательной
организации, а именно:
экономические,
организационно
административные,
социально
психологические;
организационно —
педагогические, социально — психологические, административно
— хозяйственные и
методы управления образовательным процессом;
идеологические;
социально —
психологические, культурно — этические; экономические, организационно —
распорядительные, психолого — педагогические,
организационно —
педагогические; социально — педагогические [1, с. 26].
На
сегодняшний день важным условием применения методов управления является
способность руководителя общеобразовательной организации к диалогу, в
результате которого стороны взаимодействуют как равноправные партнеры. Так, в
программе профессиональной переподготовки «Управление человеческими ресурсами»,
составленной
A. Л. Коблевой, рассматривается использование методов
управления руководителем — менеджером общеобразовательной организации, которое
обусловлено необходимостью целенаправленного влияния на участников целостного
педагогического процесса — педагогов, работников общеобразовательной
организации, родителей, обучающихся. А. Л.
Коблева
классифицирует группу методов управления руководителя общеобразовательной
организации как:
1) Вербальные:
индивидуальные (консультации, беседа) и групювые (инструктаж,
совещание,
собрание).
2)
Исследовательские: изучение передового опыта педагогов, аттестаций
педагогических кадров, сравнение их современных достижений с прошлыми,
сравнение их достижений с достижениями зарубежных коллег, анкетирование и
интервьюирование при подготовке к педсоветам или другим коллективным собраниям,
совещаниям, издательство материалов (газет, сборников, статьи, методические рекомендации)
о деятельности педагогического н обучающегося коллектива.
3) Илюстративно —
показательные: моделирование структуры организации целостного педагогического
процесса в общеобразовательной организации; построение графиков, таблиц,
матриц, изучение уровня знаний и воспитанности обучающихся, профессиональной
подготовки педагогов к творческой работе.
e.
4) Технико —
технологические: активное использование технических способов и
устройств
(компьютер, телевидение, радио, селектор и т.д.) [7, с. 11].
Как отмечает A. Л.
Коблева, подавляющее большинство руководителей общеобразовательных организации
качестве приоритетных используют исследовательские методы, считая их основными
в процессе формирования творческого и демократического стиля управления и развития
потенциальных возможностей каждого участника целостного педагогического
процесса [7, с. 12.]. По разным причинам руководители общеобразовательных
организаций не опираются на такие методы, как иллюстративно — показательные,
технико — технологические (причина: недостаточная материально — техническая
база; отсутствие профессиональных знаний и умений использовать информационно —
коммуникационные технологии), методы диалогового общения [7, с. 12 — 13.].
Проведя анализ
научно — педагогический литературы пришли к выводу, что в функции руководителя
общеобразовательной организации входят: создание условий для повышения научно —
теоретического и психолого — педагогического уровня педагогов; стимулирования
педагогического творчества педагогов; контроль за ходом обучения, качеством
знаний и поведением обучающихся; содержанием и организацией целостного
педагогического процеоса; профессиональной ориентация обучающихся; организации
работы с родителями обучающихся и тд. Учитывая функции руководителю
общеобразовательной организации в осушествлении целенаправленной деятельности
необходимо использовать методы управления классифицируемые исследователями А.
И. Араповым и А.Л. Коблевой.
Список
использованной литературы:
1.Арапов, А. И.
Управление образовательными системами // А. И. Арапов / Педагогика: учебное
пособие. — Новосибирск: HГПУ [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http: // prepod.nspu.ru / mod / resource
/ view.php?id 32981. — Дата обращения: 07.04.2016.
2. Брэдфорд, Д.
Вызов командной работы / Д. Брэдфорд // Курс МВА по менеджменту / Под ред. А.
Козна. — М.: Альпина Паблишер, 2004. — 120 с.
3.Булавенко, О. А.
Информационные технологии в управлении образованием / О. А. Булавенко, А. В.
Одинец // Современные проблемы науки и образования. — 2013. — № 6. — с. 345-349 .
4. Выгорание и
профессионализация: сб. науч. тр. / Под ред. В. В. Лукьянова, А. Б.
Леоновой, А. А Обознова,
А. С. Чернышева, Н. Е. Водопьяновой. — Курск, 2013. — 278 с.
5. Изотов, И. В.
Формированне духовной культуры учащихся с помоннаю мультимедийных средств
обучения / И. В. Изотов // Русский язык и духовная культура: Материалы научно —
практической конференции, 26 марта 2008 г. — Брянск: БИПКРО. 2008 — 72 с.
6. Ильин, В. А. О
психологической составляющей профессиональной подптовки руководителей в офере
образования / В. А. Ильин // Психологическая наука и образование. -2012. -№ 1.
— С. 33-39.
7.Коблева, A. Л.
Управление человеческими ресурсами: программа
профессиональной
переподготовки / А. Л. Коблева — М.: МСГИ, 2014. — 14 с. с.
8. Охотский, Е. В.
Государственное управление в современной России: учебно —
методический
комплекс/Е. В. Охотский. — М.: МГИМО, 2008. — 548 с.
9. Сергеенкова, О.
П. Общая психология: Учебное пособие / О. П. Сергеенкова, О. А. Столярчук, О.
П. Коханова, О. В. Пасека. — К.: Центр учебной литературы, 2012. — 348 с.
10. Федеральный
закон Российской Федерации «Об образовании в Российской Федерации» от 29
декабря 2012 г. № 273 — ФЗ. Принят Государственной Думой 21 декабра 2012 г.
[Электронный ресурс]. — Режим доступа: http: // rg.ru / 2012 / 12 / 30 / obrazovanie — dok. html. — Дата
обращения: 07.04.2016.
11.
Харламов, И. Ф. Педагогика: учебник для студентов вузов, / И. Ф. Харламов — М.:
Гардарики, 1999. — 520 с.
12. Шляпникова, О. А. Профессиональное развитие
личности: учебное пособие / О. А. Шляпникова. — Ярославль: ЯрГУ им. П. Г.
Демидова, 2012. — 246 с.
Ермаченкова
Е.А. 2022 г.
Специфика деятельности руководителя в системе управления современной образовательной организацией
Губанихина Елена Владимировна, кандидат педагогических наук, доцент;
Чижова Светлана Михайловна, магистрант
Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского, Арзамасский филиал
В статье рассматривается специфика деятельности руководителя образовательной организации в современных образовательных условиях, профессиональные компетенции директора общеобразовательной организации, стили и функции управления.
Ключевые слова: руководитель, управление, общеобразовательная организация, профессиональные компетенции, уровни управления.
Под управлением принято понимать деятельность, направленную на выработку решений, организацию, контроль, регулирование объекта управления в соответствии с заданной целью, анализ и подведение итогов на основе достоверной информации [3].
Система управления современной образовательной организацией — это сложный и разноаспектный процесс, основанный на принципах научного управления, ориентированный на современные потребности в сфере образования.
Её особенность определяется теми изменениями, которые происходят в системе образования в последние годы, в частности введением Федеральных государственных стандартов НОО. Эффективность менеджмента организации в целом напрямую зависит от эффективности функционирования всех уровней системы управления организацией в процессе их взаимодействия, взаимовлияния, взаимообогащения. Ключевой же фигурой в процессе управления, как и прежде, остается руководитель, однако, меняются его функции, соответственно меняется и роль руководителя образовательной организации.
Современный руководитель не может обойтись без знаний в области юриспруденции, экономики, бухгалтерского и кадрового учета, менеджмента организации, теории управления персоналом, делопроизводства, социальной и общей психологии, педагогики. Личностные компетенции должны быть представлены высоким уровнем организованности, безусловными лидерскими качествами, умением жить в эпоху информационных технологий, стремлением к личностному и профессиональному развитию [4].
Исследованию специфики деятельности руководителя в системе управления современной образовательной организацией, его правовых полномочий, должностных инструкций, профессиональных компетенций и т.д. посвящены работы многих ученых: В.И. Андреева «Саморазвитие менеджера» (2014), Беляковой Е.К., Голубевой Л.В.«Справочник директора школы» (2007), Л.М Плаховой «Курс молодого бойца, или Азбука директора школы» (2010), Пономаревой Н.И., Сыромятниковой Л.М «Финансово-хозяйственная деятельность руководителя образовательного учреждения» (2006), К.М Ушакова «Управление школой: кризис в период реформ» (2011) и др.
Кроме того, существует множество периодических изданий и электронных ресурсов, помогающих руководителю образовательной организации сориентироваться в сложной системе современных образовательных отношений, грамотно выстроить образовательный процесс, создать условия мотивации к обучению, благоприятный психологический климат в педагогическом коллективе и, как следствие, обеспечить эффективное функционирование образовательной организации, ее конкурентоспособность на рынке образовательных услуг.
Говоря о специфике деятельности руководителя образовательной организации в системе управления, следует обратить внимание на следующие аспекты: правовой статус руководителя школы; должностные обязанности и полномочия; профессиональные компетенции директора общеобразовательной организации; стиль руководства и его влияние на общий психологический климат школы; взаимодействие с другими уровнями и структурами управления образовательной организацией [5].
Правовой статус руководителя школы четко определяется в статье 51 нового Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 г. № 273, утверждающей, что «единоличным исполнительным органом образовательной организации является руководитель образовательной организации (ректор, директор, заведующий, начальник или иной руководитель), который осуществляет текущее руководство деятельностью образовательной организации».
Все вышесказанное позволяет сделать вывод, что руководитель, в процессе управления образовательной организацией, осуществляет все функции управления как вида деятельности (рисунок 1).
Рис. 1. Функции управления
Говоря о современной системе управления, следует отметить, что руководитель образовательной организации должен находиться в постоянном развитии и способствовать оптимизации реализации обозначенных функций, эффективно используя человеческие ресурсы. Для этого не достаточно подобрать квалифицированные и компетентные кадры, необходимо создать психологически комфортную среду для установления профессиональных взаимосвязей между членами коллектива и проводить систематическую работу по их поддержанию и расширению. Умение установить такие связи – одна из компетенций современного руководителя [1].
Современная управленческая деятельность строится на основе принципов гуманизации, демократизации, диверсификации (рисунок 2).
Рис. 2. Принципы управления
Управление может осуществляться в различных формах. Еще в начале ХХ века известный немецкий психолог Курт Левин предложил классификацию, в основу которой был положен принцип зависимости характера управления от личности руководителя, его роли как лидера организации. Рассматривая стиль руководства как совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер) реализации этих методов, исследователь выделяет три типа стилей: авторитарный; демократический; нейтральный (либеральный) [2].
Характеристика стилей управления организацией представлена в таблице 1.
Таблица 1
Стили руководства организацией
|
Критерии руководства |
Авторитарный (директивный) |
Демократический |
Либеральный (нейтральный) |
|
Характер принятия решений |
Единоличный |
Дискурсивный |
Отстраненный |
|
Тип управления |
Командно-директивный |
Коллегиальное обсуждение |
Нейтральное ожидание |
|
Отношение к инициативе |
Полное подавление |
Поощрение |
Передача в руки подчиненных |
|
Стиль общения |
Формально-жесткий |
Дружелюбно открытый |
Либерально-фамильярный |
|
Отношение к дисциплине в коллективе |
Подавление инициативы |
Дифференцированный подход |
Попустительство |
Как известно из теории и практики управления, «чистые стили управления» практически не встречаются, наиболее оптимальным является авторитарно-демократический стиль. Именно он позволяет руководителю реализовывать принцип коллегиальности, при котором наблюдается децентрализация полномочий, активное участие сотрудников в принятии решений, и, одновременно реализовывать принцип единоначалия, при котором он принимает единоличные решения.
Деятельность современного руководителя предполагает и мотивирование деятельности своих сотрудников, так как современные педагоги, в особенности молодые, достаточно амбициозны и не всегда способны к профессиональным «подвигам». Грамотно спроектированная работа руководителя создает внутреннюю мотивацию, построенную на ощущении личного вклада и значимости деятельности каждого сотрудника в деятельность и развитие организации.
Все вышесказанное позволяет сделать вывод, что деятельность руководителя охватывает не только все направления организационно-функционального развития современной школы (образовательное, воспитательное, правовое, финансовое, административно-хозяйственное, направление обеспечения комплексной безопасности и т.д.), но и обеспечивает их регулирование с точки зрения процессов целеполагания, планирования, организации, мотивации и контроля.
Таким образом, современный руководитель образовательной организации определяет стратегию, цели и задачи её развития, принимает решения о программном планировании его работы, участии в различных программах и проектах. Он же занимается созданием микроклимата в коллективе, создает систему мотивирования сотрудников и решает ещё множество задач, способствующих развитию образовательной организации, созданию её имиджа и конкурентоспособности в современном образовательном пространстве.
Литература:
- Губанихина Е.В., Тихомирова И.В. Укрепление здоровья педагогов как направление деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения /Электронный научно-практический журнал Культура и образование.- 2014. — №11(15) — с.26
- Левин К. Динамическая психология. / К. Левин. — М.: Смысл. — 2001. — 241 с.
- Сластенин В. А. Педагогика: учеб. пособие / В.А. Сластенин, И.Ф. Исаева, Е.Н. Шиянов. — М.: Академия. — 2002. — 576 с.
- Султанова Т.А., Ткачева Е.В. Сущностные особенности управления современной образовательной организацией // Молодой ученый. — 2014. — №19. — С. 613-616.
- Ушаков К.М. Управление школой: кризис в период реформ / К. М. Ушаков; отв. Ред. М.А. Ушакова. – М.: Сентябрь. — 2011. – 176 с.
Основные термины (генерируются автоматически): образовательная организация, система управления, современный руководитель, специфика деятельности руководителя, общеобразовательная организация, руководитель, современная образовательная организация, функция управления, правовой статус руководителя школы, профессиональная компетенция директора.
Основные
управленческие функции — это относительно
обособленные направления управленческой
деятельности [14, с.17].
Функциональные
звенья управления рассматриваются как
особые, относительно самостоятельные
виды деятельности, последовательно
взаимосвязанные друг с другом этапы,
полный состав которых образует единый
управленческий цикл. Завершение одного
цикла является началом нового. Таким
образом, обеспечивается движение к
более высоким качественным состояниям
управляемой системы.
Существует
несколько функций управления
образовательными учреждениями. Лазарев
В.С. выделяет среди них планирование,
организацию, руководство и контроль
[18, с.5]. К этим основным функциям Сластенин
В.А. добавляет педагогический анализ,
целеполагание, регулирование [12].
А.М.
Моисеев, кандидат педагогических наук,
профессор Академии повышения квалификации
и переподготовки работников образования,
выделяет три большие группы функций
управления образовательным учреждением
[11].:
1.
Функции управления поддержания
стабильного функционирования
образовательным учреждением;
2.
Функции управления развитием школы и
инновационными процессами;
3.
Функции управления функционированием
и саморазвитием внутришкольного
управления включают в себя действия по
отношению к самой системе управления
образовательным учреждением.
Обобщая
взгляды этих ученых, раскроем следующие
функции управления образовательным
учреждением: анализ, целеполагание и
планирование, организацию, руководство,
контроль и регулирование.
Анализ
— относительно обособленный этап (стадия)
познавательной управленческой
деятельности, суть которого — творческое
изучение, систематизация, обобщение и
оценка разнообразной информации о
социально-экономических условиях,
реализации правовой образовательной
политики, удовлетворения общественных
потребностей, опыта сложившейся практики
управления на всех уровнях. [5].
На
основе анализа индивидуальных, групповых
и общественных образовательных запросов
населения выделяются важнейшие социальные
потребности: социально-экономические,
экологические, валеологические,
культурные, научные, территориальные,
педагогические, бытовые и др.,
детерминирующие цели и содержание
образования, определяется рынок
заказчиков и потребителей. К последним
относятся органы государственной власти
и управления, предприятия и учреждения,
общественные организации, активные
группы населения, семья, отдельные лица.
Функция
педагогического анализа в ее современном
понимании введена и разработана в теории
внутришкольного управления Ю.А.
Конаржевским [7]. Педагогический анализ
в структуре управленческого цикла
занимает особое место: с него начинается
и им заканчивается любой управленческий
цикл, состоящий из последовательно
взаимосвязанных функций. Исключение
педагогического анализа из общей цепи
управленческой деятельности приводит
к ее распаду, когда функции планирования,
организации, контроля, регулирования
не получают в своем развитии логического
обоснования и завершения.
Эффективность
управленческой деятельности во многом
определяется тем, как руководители
школы владеют методикой педагогического
анализа, как глубоко ими могут быть
исследованы установленные факты,
выявлены наиболее характерные зависимости.
Несвоевременно или непрофессионально
проводимый анализ в деятельности
директора школы приводит на этапе
выработке цели и формирования задач к
неконкретности, расплывчатости, а порой
к необоснованности принимаемых решений.
Незнание истинного положения дел в
педагогическом или ученическом коллективе
создает трудности в установлении
правильной системы взаимоотношений в
процессе регулирования и корректировки
педагогического процесса. Основное
назначение педагогического анализа
как функции управления, по мнению Ю.А.
Конаржевского, состоит в изучении
состояния и тенденций развития
педагогического процесса, в объективной
оценке его результатов с последующей
выработкой на этой основе рекомендаций
по упорядочению управляемой системы
[7]. Эта функция — одна из наиболее
трудоемких в структуре управленческого
цикла, так как анализ предполагает
выделение в изучаемом объекте частей
в единое целое, установление связей
системообразующих факторов. В теории
и практике внутришкольного управления
Ю.А. Конаржевским и Т.И. Шамовой определены
основные виды педагогического анализа
в зависимости от его содержания:
параметрический, тематический, итоговый.
Параметрический
анализ направлен на изучение ежедневной
информации о ходе и результатах
образовательного процесса, выявление
причин, нарушающих его.
Тематический
анализ направлен на изучение более
устойчивых, повторяющихся зависимостей,
тенденций в ходе и результатах
педагогического процесса.
Этот
вид педагогического анализа позволяет
директору школы сосредоточиться на
изучении и выявлении особенностей
проявления тех или иных сторон
педагогического процесса, определить
их взаимодействие с другими сторонами,
компонентами и системой в целом.
Итоговый
анализ охватывает более значительные
временные, пространственные или
содержательные рамки. Он проводится по
завершении учебной четверти, полугодия,
учебного года и направлен на изучение
основных результатов, предпосылок и
условий их достижения. Итоговый анализ
подготавливает протекание всех
последующих функций управленческого
цикла.
Содержательную
основу итогового анализа работы школы
за учебный год составляют следующие
направления: качество преподавания;
выполнение образовательных программ
и государственных стандартов; качество
знаний, умений, навыков учащихся; уровень
воспитанности школьников; состояние и
качество методической работы в школе;
эффективность работы с родителями и
общественностью; состояние здоровья
школьников и санитарно-гигиеническая
культура; результативность деятельности
совета школы, педагогического совета
и др.
Проведение
итогового анализа, его объективность,
глубина, перспективность подготавливают
работу над планом нового учебного года.
Целеполагание
и планирование как функция управления
школой. Процесс управления любой
педагогической системой предполагает
целеполагание (постановку целей) и
планирование (принятие решений).
Совершенствование целеполагания и
планирования управленческой работы
диктуется необходимостью постоянного
развития, движения педагогической
системы.
Сластенин
В.А. отмечает, что «цель управленческой
деятельности — это начало, которое
определяет общее направление, содержание,
формы и методы работы. При определении
«дерева» целей управления необходимо
общую, или как говорят «генеральную»,
цель представить в виде ряда конкретных
частных целей, то есть декомпозировать
генеральную цель. Таким образом,
достижение общей, генеральной цели
осуществляется за счет выполнения
составляющих ее частных целей». [12].
Такое
понимание целеполагания позволяет
перейти к комплексному планированию.
«Спланировать будущую деятельность,
— как пишет Лазарев В.С., — значит определить
цели, состав и структуру действий,
необходимых для их достижения». [18]
В
практике работы образовательных
учреждений разрабатываются три основных
вида планов: перспективный, годовой и
текущий. К ним предъявляются следующие
требования: целенаправленностть,
перспективность, комплексность,
объективность.
Перспективный
план разрабатывается, как правило, на
пять лет на основе глубокого анализа
работы школы за последние годы.
Годовой
план охватывает весь учебный год, включая
летние каникулы.
Текущий
план составляется на учебную четверть,
он является конкретизацией общешкольного
годового плана. Таким образом, наличие
основных видов планов позволяет
координировать деятельность
педагогического, ученического и
родительского коллективов. Эти планы
являются стратегическими по отношению
к планам работы учителей и классных
руководителей.
Реализация
функции планирования в едином
управленческом цикле повышает
эффективность деятельности школы.
Основным недостатком школьного
планирования до сего времени остается
отсутствие в планах многих образовательных
учреждений реально достижимых в
планируемый период и научно обоснованных
целей и конкретных задач, отсутствие
ориентации управленческой деятельности
на конечные результаты.
Функция
организации в управлении образовательным
учреждением.
Организация
— это этап управления, направленный на
обеспечение выбора лучших путей
выполнения плановых и творческих
заданий, определение совокупности
действий, ведущих к образованию
взаимосвязей между частями целого:
инструктаж, координация, объединение
людей, совместно реализующих программу
или цель. Главным для организационной
деятельности является вопрос о том, как
реально, с помощью каких действий
воплощаются в жизнь цели организации.
Именно поэтому организационная
деятельность рассматривается как
деятельность исполнительская, как
реализационная стадия управления. [5].
По
своей природе организаторская деятельность
человека — деятельность практическая,
основанная на оперативном использовании
психолого-педагогических знаний в
конкретных ситуациях. Постоянное
взаимодействие с коллегами, учащимися
придает организаторской деятельности
определенную личностно-ориентированную
направленность.
Более
полно содержание организационной
деятельности может быть раскрыто через
ее характеристику по отношению ко всем
другим функциям управления, каждая из
которых предполагает известную
упорядоченность и организацию.
На
этапе реализации целей системы наиболее
важным и исходным моментом организации
является четкое определение и распределение
функциональных обязанностей всех лиц
и подразделений, образующих систему. В
свою очередь распределение функциональных
обязанностей предполагает учет уровня
подготовленности каждого члена
организации, оценку индивидуально-психологических
особенностей с точки зрения их соответствия
предполагаемым функциональным
обязанностям. Вопросы подготовки,
подбора, отбора, расстановки кадров
являются сердцевиной организационного
этапа управления в любой социальной
системе.
В
структуре организаторской деятельности
руководителя важное место занимает
мотивировка предстоящей деятельности,
инструктирование, формирование
убежденности в необходимости выполнения
данного поручения, обеспечение единства
действий педагогического и ученического
коллективов, оказание непосредственной
помощи в процессе выполнения работы,
выбор наиболее адекватных форм
стимулирования деятельности.
Организаторская деятельность руководителя
включает и такое необходимое действие
как оценка хода и результатов конкретного
дела.
Совокупность
действий, совершаемых субъектом
управления для обеспечения всех этих
условий называют руководством.
При
реализации функции руководства решаются
следующие основные задачи:
1)
подбор, расстановка и оценка кадров,
постановка задач перед исполнителями;
2)
анализ и регулирование социально-психологического
климата в коллективе;
3)
стимулирование продуктивной деятельности
подчиненных и их саморазвития;
4)
создание условий для профессионального
роста подчиненных.
Контроль
— один из этапов управления, состоящий
в выявлении отклонений величины
фактических параметров управляемой
системы от нормативов, служащих критериями
оценки (цели, законодательные нормы), в
измерении, оценке результатов выполнения
программы. Из-за различных ограничений,
всегда существующих во внешней среде
или в самой системе, поставленные цели
достигаются редко [5].
Особенность
контроля в образовательном учреждении
состоит в его оценочной функции —
направленности на личность учителя.
Если учитель молодой, то он сказывается
на его профессиональном становлении;
если это учитель со стажем — на укреплении
или ослаблении его профессиональной
позиции и авторитета в школе.
Существующая
практика внутришкольного контроля не
лишена некоторых недостатков. Во-первых,
это отсутствие системы контроля, когда
нет распределения объектов контроля
среди директора и его заместителей,
когда контроль организуется во имя
отчета и набора количества посещенных
уроков или занятий. Во-вторых, это
формализм в организации контроля, когда
нет четко поставленной цели проводимого
контроля, отсутствуют или не используются
объективные критерии оценки. В-третьих,
односторонность внутришкольного
контроля, понимаемого как проведение
контроля какой-либо одной стороны,
одного направления педагогического
процесса. Например, контролируется
только учебный процесс или только уроки
русского языка и математики и др.
В-четвертых, участие в контроле только
должностных лиц, без привлечения опытных
учителей, методистов, или, наоборот,
небольшое участие представителей
администрации.
В
процессе внутришкольного контроля
используются такие методы, как изучение
школьной документации, наблюдение,
беседы, устный и письменный контроль,
анкетирование, изучение передового
педагогического опыта, хронометрирование,
диагностические методы, т.е. такие
методы, которые позволяют получить
необходимую объективную информацию.
Методы взаимно друг друга дополняют,
если мы хотим знать реальное положение
дел, то должны по возможности использовать
различные методы контроля.
С
контрольной функцией управления тесно
связан этап регулирования или коррекции,
т.е. процесс предупреждения и устранения
возможных или фактических отклонений
от заданных целей. Причинами отклонений
в конечных результатах могут быть
некорректно составленные планы и ошибки
в них, отсутствие полной и своевременной
информации, слабость прогнозов, ошибки
в принятых решениях, плохое исполнение,
недостатки в контроле и оценке результатов.
На данном этапе в свернутом виде
представлены все функции управления.
Регулирование и коррекцию можно
рассматривать как оперативное управление
текущими состояниями (отклонениями). В
тех случаях, когда принятые меры не дают
результатов, возникает необходимость
пересмотра целей. А это означает начало
нового управленческого цикла с
развертыванием всех основных стадий
управленческой технологии [5].
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Основные функции управления качеством образования
в образовательной организации
Громак Н.И., заведующий отделом социально-педагогических измерений в образовании ГБОУ ДПО «ДОНРИРО»
г. Донецк, ДНР
Выстраивая модели и программы управления качеством образования, необходимо помнить о функциях, которые оно в себе содержит.
Функция управления (от латинского functio – совершение, исполнение) –это отношение между управляющей системой и управляемым объектом, требующее от управляющей системы выполнения определенного действия для обеспечения целенаправленности и (или) организованности управляемых процессов.
Говоря о процессе управления качеством образования, различают общие функции управления, называемые еще управленческими действиями (это планирование, организация, руководство, контроль, анализ и др.), и конкретные функции, когда управленческое действие названо не само по себе, а вместе с объектом, на которое оно направлено: например, планирование работы с кадрами, контроль качества образования, организация деятельности предметных объединений и т.д.
Чтобы не совершать ошибок в практической работе выполнения определенной функции, на первом этапе она должна быть спланирована. Изначально это проект, который можно обсудить, исправить, довести до оптимального вида. Планирование в широком смысле включает в себя и прогнозирование, и программирование, и, в узком смысле, составление рабочего плана. В современной системе образования новшеством функции управления является переход от традиционных планов учебно-воспитательной работы школы к целевым комплексным программам функционирования или развития школы ради достижения образования определенного качества.
Результаты образования, которых школа стремиться достичь, должны быть выражены в целях по повышению качества. Сложная, многосторонняя работа с целями положительно влияет на рост качества образования.
Выбор и определение параметров, по которым будут оцениваться результаты образования, прогноз обучаемости, воспитательных возможностей каждого учащегося в зоне его потенциального развития являются важной составной частью функции планирования.
Планирование, предполагающее подробное описание путей и средств достижения целей, неизбежно приводит к анализу состава, структуры этих путей и средств, последовательности действий, всех видов ресурсов (кадровых, научно-методических, финансовых, материально технических, временных, нормативно-правовых, мотивационных и пр.), субъектов осуществления намеченного, времени начала и завершения планируемой работы.
Результатом планирования должна стать программа развития, удовлетворяющая требованиям актуальности, прогностичности, рациональности, целостности, контролируемости, чувствительности к сбоям.
Для осуществления спланированного необходима организационная функция. Необходимо определить, назвать людей, кто будет выполнять намеченное, то есть – субъектов управления качеством образования, сформулировать, что должен выполнять каждый субъект, т.е. определить его функциональные обязанности. Для эффективного выполнения субъектом его функций, он должен обладать определенными полномочиями, а для этого рядом с обязанностями необходимо прописать его права по отношению к объектам и другим субъектам управления.
По мнению М.М Поташника, правами являются: вносить предложения, определять, оценивать, вносить коррективы, требовать выполнения, апробировать, контролировать, давать рекомендации.
Помимо прав, у субъектов управления качеством образования появляются и ответственности: за разработку программы, за регулярность контроля, за своевременное представление, за привлечение к работе, за разработку критериев, за обеспечение, за диагностику, за еженедельную информацию, за мониторинг, за подготовку.
Наиболее важным конечным продуктом организационной функции является построение организационной структуры управления.
Руководство, еще одна значимая функция управления. Оно призвано обеспечить заинтересованность всех участников образовательного процесса, их удовлетворенность своим трудом, поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе.
Для осуществления эффективного руководства, необходимо знать типы организационного поведения людей, уметь создавать мотивационную среду школы, знать разнообразные способы оценки педагогических кадров, использовать различные, оптимальные для каждого сотрудника, формы поощрения. Реализация функции руководства качеством образования в школе безусловно предполагает наличие специального раздела в плане или программе работы школы, где должны быть определены мероприятия, осуществляемые руководством школы, психологами, другими субъектами, по стимулированию и мотивации всех участников образовательного процесса.
Достижение высокого качества результатов в итоге любой деятельности требует от участников неторопливости, тщательности, добросовестности, основательной подготовки. Поэтому в рамках функции руководства стала актуальна задача сдерживания (впервые описанная в работах Е.А. Ямбурга). Каждой школе, наряду со стремлением к преобразованиям, в интересах обеспечения высокого качества образования, должен быть свойственен разумный консерватизм, который также обеспечивается сдерживанием.
Управляющая система должна получать информацию обо всех изменениях. При полноценной организации управления должны следовать своевременное реагирование на возникшие изменения, вноситься коррективы в планы, в уже осуществляемую работу. Получение такой информации обеспечивается функцией контроля.
У многих складывается отрицательное восприятие функции контроля. Уменьшить это восприятие контрольно-оценочных действий возможно, если проверки качества образования будут компетентными по сути и корректными по форме. В результате контроля обеспечивается необходимая для управления обратная связь.
Говоря об управлении качеством образования, контроль неизбежен, поскольку он приобретает характер мониторинга, постоянного отслеживания результатов образования и проверки их соответствия промежуточным или конечным поставленным целям.
Особенностью контроля качества образования является то, что оценивать приходится проект, процесс, текущие и конечные результаты образования, при этом по мере оценки, изучения и анализа результатов приходится корректировать образовательный процесс и его план, а иногда и цели.
Разнообразие факторов, благодаря которым может быть улучшено качество образования, приводит к рассмотрению функции координации. Важно помнить, что не следует стремиться к использованию большинства факторов, т.к. все они, как правило, между собой прямо или опосредованно связаны, что может привести к отрицательным последствиям образовательного процесса.
Проблема обеспечения межпредметных связей для достижения целостности, системности, непротиворечивости школьного образования очень сильно влияет на качество образования. Решить данную проблему необходимо для обеспечения образования хорошего качества и его повышения можно прибегнув к помощи функции координации.
Функция координации, которая реализуется так же, как анализ, при планировании, организации, руководстве и др. в интересах повышения качества образования может привести к оптимальному соотношению и взаимодействию различные трудности. Школа как объект управления представляет собой очень сложный многокомпонентный комплекс. Управляющая система школы достаточно сложна. Она имеет несколько уровней, множество индивидуальных и коллективных, постоянных и временных действующих субъектов, связей и отношений между ними. Координирование, как было упомянуто выше, приводит к их взаимодействию.
Работа по составлению программы развития школы, построение организационной структуры индивидуальных и коллективных субъектов, участвующих в управлении качеством образования, управленческие действия, предполагающие прежде всего мотивационную работу со всеми участниками образовательного процесса на основе изучения их потребностей, отслеживание текущих, промежуточных, конечных и отдаленных результатов образовательной деятельности, сравнение этих результатов и корректировка, являются неотъемлемыми элементами, функциями управления качеством образования. Они неразделимы. Совокупность представленных элементов приводит к успешному достижению поставленной цели.
Функции педагогического управления
|
Содержание
Понятие функции управленияФункцию управления (от латинского functio – совершение, исполнение) можно определить как отношение между субъектом и объектом управления, требующее от субъекта (управляющей системы) «определенного действия для обеспечения целенаправленности или организованности управляемых процессов» [3]. Отношения между субъектом и объектом управления (иначе говоря, между управляющими и управляемыми системами) могут быть различными. Так, в зависимости от тех или иных отношений от руководителя могут требоваться следующие действия: — изучение тенденций в управляемом объекте; Основаниями для выделения видов функции разные авторы считают… — вид управленческого действия; Основные функции педагогического управленияВ литературе, посвящённой различным вопросам управления школой, упоминаются следующие функции: планирование, прогнозирование, анализ, организация, инструктирование, распорядительство, сплочение, руководство, координация, коммуникация, принятие решений, контроль, оценка, информирование, стимулирование и др. Таким образом, существует несколько подходов к выделению основных управленческих функций. Одним из наиболее признанных является подход, согласно которому основными функциями педагогического управления являются педагогический анализ, целеполагание, планирование, организация деятельности исполнителей, контроль и диагностика, регулирование и коррекция (Ю.А. Конаржевский [1]). К этому подходу очень близка позиция Т.И. Шамовой [4], которая в качестве основных функций педагогического управления выделяет информационно-аналитическую, мотивационно-целевую, планово-прогностическую, организационно-исполнительскую, контрольно-диагностическую, регулятивно-коррекционную. При ближайшем рассмотрении основные функции педагогического управления «по Конаржевскому» и «по Шамовой» оказываются идентичны: их одинаковое количество (шесть), и они, несколько отличаясь названиями, фактически совпадают по своему содержательному наполнению:
Основные функции пронизывают всю управленческую деятельность, реализуясь практически в каждом управленческом цикле. Этим они отличаются от дополнительных функций педагогического управления. Дополнительные функции педагогического управленияДополнительные функции управления – это функции, которые реализуются вместе с основными управленческими функциями и обеспечивают необходимую гибкость менеджмента, поскольку в них более всего проявляются особенности управления и его объекта [2]. Реализация дополнительных функций, в отличие от основных, ограничена решением отдельных проблем, конкретными направлениями работы. Дополнительные функции реализуются в сочетании с основными или формируются на базе основных. Например, к дополнительным функциям школьного управления можно отнести представительскую, исследовательскую, здоровьесберегающую др. Роль дополнительных функций педагогического управления, как правило, возрастает, если образовательная организация работает в инновационном режиме. (Подробней об этом можно прочитать в моей статье «Усиление роли дополнительных функций в школьном инновационном менеджменте», доступной на внешнем ресурсе.) Источники 1. Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление. – М.: Педагогический поиск, 2000. – 222 с. 2. Сидоров С.В. Усиление роли дополнительных функций в школьном инновационном менеджменте. – Социосфера. 2010. № 3. С. 55-60. 3. Управление школой: Теоретические основы и методы / Под ред. В.С. Лазарева. – М.: Центр социальных экономических исследований, 1997, с. 72. 4. Шамова Т.И., Третьяков П.И., Капустин Н.П. Управление образовательными системами. – М.: 2002. – 320 с.
Для ссылки: |
|
Опубликовано 14.04.2016 Просмотров: 15486 |
Это не совсем то, что Вы искали? Внизу Вас уже ждёт список похожих материалов. Посмотреть 
Робот выяснил следующее: со статьёй «Функции педагогического управления» тематически связаны:Минобрнауки России
Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования
«Сыктывкарский государственный университет имени Питирима Сорокина»
(ФГБОУ ВО «СГУ им. Питирима Сорокина»)
Особенности деятельности руководителя образовательной организации
реферат для поступления
в магистратуру по направлению подготовки
44.04.02 «Психолого-педагогическое образование»
Программа «Управление образованием»
Подготовила Морохина Анна Александровна
Оценка за защиту реферата:
_________________________
« ___ »___________2018 г.
Сыктывкар – 2018
Содержание
Введение………………………………………………………………………
Глава 1. Организация и руководство образовательным учреждением в современных условиях…………………………………………………………..
1.1 Личностные качества и стиль управления современного руководителя……………………………………………………………………….
1.2 Особенности деятельности руководителя образовательного учреждения на современном этапе……………………………………………………………..
Глава 2. Система управления образовательным учреждением………
2.1 Понятие управления образовательным учреждением………………….
2.2 Функции управления образовательным учреждением………………..
2.3 Общие и специфические принципы управления образовательным учреждением………………………………………………………………………..
Заключение
Список литературы
Введение
В современном мире увеличивается значение образования как важнейшего фактора формирования нового качества общества.
Управление образовательным учреждением в современных условиях — сложный процесс, слагаемыми которого являются правильный выбор целей и задач, изучение и глубокий анализ достигнутого уровня учебно-воспитательной работы, система рационального планирования, организация деятельности ученического и педагогического коллективов, выбор оптимальных путей для повышения уровня обучения и воспитания, эффективный контроль.
Управление школой — это научно обоснованные действия администрации и педагогов, направленные на рациональное использование времени и сил преподавателей и учащихся в учебно-воспитательном процессе с целью углублённого изучения учебных предметов, нравственного воспитания, всестороннего развития личности и подготовки к сознательному выбору профессии.
Решение этих вопросов зависит от умения руководителя школы и преподавателей творчески использовать новейшие достижения науки и передового опыта, от взаимоотношений в коллективе, от активности педагогов и учащихся в учебной и воспитательной работе.
Решение теоретических и практических задач управления образовательным учреждением приобретает все больший вес в связи с возрастанием роли и значимости защиты прав и свобод человека, развитием рыночных отношений, формирование новых социальных структур и форм управления. Поэтому современному руководителю для эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо глубокое понимание основ организации и управления. Хотя эти механизмы в современном управлении образовательным учреждением все еще мало изучены, но уже имеющиеся результаты научных исследований могут существенно расширить возможности руководителя создавать условия, способствующие формированию заинтересованности членов коллектива в продуктивной работе.
Так, выбранная тема «Особенности деятельности руководителя образовательной организации» актуальна, так как рассматривает основы и современные механизмы эффективного управления педагогическим коллективом и имеет большую практическую значимость, которая заключается в возможности улучшения условий педагогического труда учителей, повышения эффективности управленческого процесса образовательного учреждения путем совершенствования профессионализма руководителей школ и их заместителей.
Цельюработы является изучение современных основ организации и управления образовательным учреждением.
Объектом изучения является система управления образовательным учреждением.
Предметом- процесс организации и управления образовательным учреждением и его влияние на эффективность управления педагогическим коллективом.
В соответствии с целью, объектом и предметом выдвигаются следующие задачи:
1. Изучить научную, методологическую литературу, материалы СМИ по данному направлению;
2. Определить понятия «Управление образовательным учреждением», «система управления образовательным учреждением»;
3. Выявить функции и принципы управления образовательным учреждением;
4. Охарактеризовать стили управления образовательным учреждением и определить наиболее эффективный стиль на современном этапе развития образовательного пространства.
Глава 1. Организация и руководство образовательным учреждением в современных условиях
1.1 Личностные качества и стиль управления современного руководителя
Особое место в теории управления и организации занимает проблема руководства. Традиционно под руководством принято понимать отношения, возникающие в организации в процессе и по поводу управления. Основной принцип управления — единоначалие. Суть его в том, что власть, право решения, ответственность и возможности контролировать процессы и отношения в организации предоставляются только одному должностному лицу. Соответственно руководитель — лицо персонифицирующее ответственность, власть и право контроля. Отношения единоначалия во многом формируют иерархическую пирамиду организации.
В самом общем виде можно определить те требования, которым соответствует руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях.
На основе общего анализа исследований психологов в области менеджмента, все качества, которыми должен обладать современный руководитель, можно разделить на пять групп:
1) общечеловеческие качества: трудолюбие; принципиальность, честность; обязательность, верность слову; самокритичность; гуманность; тактичность; справедливость; целеустремленность; альтруизм; высокая культура, безупречная нравственность; энергичность; работоспособность; выдержанность; любовь к своему делу; оптимистичность; требовательность к себе и другим; чувство юмора; внешняя привлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.);
2) психофизиологические качества: крепкое здоровье, стрессоустойчивость, общий уровень развития, интеллектуальные свойства, индивидуально-психологические свойства (темперамент, направленность личности);
3) деловые качества и организаторские способности: инициативность; самостоятельность в решении вопросов; самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время, пунктуальность и точность); дисциплинированность; исполнительность; умение четко определить цель и поставить задачу; способность менять стиль поведения в зависимости от условий; умение расставить кадры и организовать их взаимодействие, способность мобилизовать коллектив и повести его за собой; умение контролировать деятельность подчиненных; способность и стремление оперативно принимать решения; способность и стремление объективно анализировать и оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных; творческий подход к порученному делу; умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное; умение поддерживать свой авторитет.
4) коммуникативные качества: умение руководителя устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными руководителями, с подчиненными, умение поддерживать нормальный психологический климат в коллективе, умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.), умение выступать публично;
5) профессиональные знания: знание науки об управлении (основы менеджмента, управление персоналом и др.); применение на практике современных организационно-управленческих принципов и методов; умение работать с документацией.
Если руководитель будет обладать всеми вышеназванными качествами, его можно считать идеальным.
Розанова В.А. отмечает следующие качества руководителя (менеджера) препятствуют эффективной деятельности организации:
недостаточная сформированность у менеджера индивидуальной управленческой концепции;
рассогласование организационных и личных ценностей и целей менеджера;
недостаточная степень наличия управленческих способностей менеджера;
недостаток знаний, умений и навыков менеджера в области управленческой деятельности;
отсутствие креативности у менеджера;
неумение управлять собой;
неумение управлять группой;
недоброжелательное отношение к персоналу;
отсутствие стремления к личностному росту;
неумение мотивировать персонал;
трудности в общении с подчиненными;
применение неэффективного стиля руководства;
ориентация на себя и свои личные цели;
отсутствие ориентации на решение профессиональных задач;
недостаток творческого подхода в работе;
консервативность поведения менеджера;
наличие конфликтных тенденций поведения;
наличие невротических тенденций поведения;
Грамотный руководитель никогда не допустит такого количества недостатков в себе и своей деятельности, постоянно будет работать над саморазвитием, самовоспитанием, совершенствованием и самообразованием.
Все личностные качества руководителя проявляются в его стиле управления. Стиль управления — это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности. Применительно к образованию используют следующие стили руководства:
Директивно-коллегиальный стиль.
Руководитель стремится к принятию единоличных решений. Распределяет полномочия с участием непосредственных заместителей. В работе проявляет активность, что не наблюдается у подчиненных. Преобладающий метод руководства — приказы и поручения, просьбы исполнителей осуществляются редко.
Проявляет активный интерес к дисциплине, регулярно и строго контролируя подчиненных. Основной акцент в работе делается не на достижениях, а на ошибках и просчетах подчиненных. Требовательность к другим очень высокая. Советы и возражения руководитель позволяет делать только своим помощникам. Отношение к критике отрицательное. Ему свойственна выдержка. Общение с подчиненными происходит только по производственным вопросам. Ориентирован на дело, т.е. на задачу. Положительно относится к нововведениям, но не к человеческим отношениям. В отсутствие руководителя коллектив справляется с работой, но при контроле заместителя.
Директивно-пассивный стиль. Распределение полномочий постоянно меняется, являясь рассогласованным. Активность исполнителей допускается, но не считается значимой. Часто прибегает к просьбам и уговорам, но когда это не помогает использует приказы. Строго относится к соблюдению дисциплины, но особых усилий в этом вопросе не прилагает. Контроль за работой исполнителей осуществляется редко, но очень строго с основным упором за результаты работы. Целиком полагается на компетентность сотрудников. Разрешает подчиненным давать советы. В работе мало заинтересован. С персоналом осторожен и тактичен. Подчиненные часто оказываются более компетентными, чем руководитель. От своих заместителей требует безоговорочного подчинения. Избегает нововведений в особенности в общении с людьми. Уделяет внимание управленческим функциям при возникновении значительных проблем. Вопросами социально-психологического климата в коллективе практически не занимается. За него эти проблемы решают другие люди. При отсутствии руководителя коллектив снижает производительность труда.
В связи с превалирующими научными трактовками, директивная позиция в управлении сохраняет ведущее положение, т.к наиболее удобна для руководителей как привычный эталон отношений с подчиненными. Этот эталон безоговорочно принят и неявно одобряем не только субъектами, но и объектами управления. Он олицетворяет традиционный директивный стиль, при котором личностные особенности начальника для управляемых имеют значение только как «справедливые решения» по льготам и наказаниям. Руководитель может быть одновременно откровенным диктатором и понимающим собеседником, заботливым наставником и беспристрастным судьей — все это принимается как необходимая «отеческая» (материнская) строгость, а собственно самоорганизация подчиненных для них самих утрачивает смысл.
Стиль пассивно-коллегиальный. Руководитель стремится избежать ответственности, в осуществлении управленческих функций занимает пассивную позицию. Допускает инициативу у подчиненных, но сам не стремиться к ней. Допускает, чтобы исполнители работали самостоятельно. Основной метод руководства — просьбы, советы, уговоры, приказы старается не отдавать. Слабо контролирует работу подчиненных. Окружает себя высококвалифицированными специалистами, положительно относится к нововведениям в сфере действия общения с людьми. К нововведениям в сфере производства противится. Требует по справедливости, но редко. Часто идет на поводу у подчиненных. При отсутствии руководителя коллектив продолжает эффективно работать.
Смешанный стиль руководства. Распределение полномочий при выполнении управленческих функций осуществляет между собой и исполнителями. Инициатива исходит как от самого руководителя, так и от его подчиненных. Но на себя старается брать немного, если проявляет инициативу не сам. Положительно относится к самостоятельности исполнителей. Основные методы — приказ, поручения или просьбы, но иногда прибегает к уговорам или даже выговорам. На дисциплине не заостряет внимание. Осуществляет избирательный контроль, строго следит за конечным результатом труда. С подчиненными в общении соблюдает дистанцию, не проявляя превосходства. Уделяет нужное внимание производственным задачам, а также человеческим отношениям. Внутри коллектива действует нормальный социально-психологический климат.
Сегодня нормативные документы требуют переориентации руководителей образованием на иной стиль отношений. Наиболее значимым для руководителя образовательным учреждением определяется рефлексивный стиль управления, предполагающий введение таких ценностей в обиход управленца, как соуправление процессом обучения, совместное целеполагание, проектирование, преобразование содержания знаний, стимулирование научно-исследовательской деятельности учителей и т.п.
Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. Опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой группы и др.
Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации.
Итак, эффективность работы любой организации, в том числе и общеобразовательной школы, зависит от стиля управления коллективом. В стиле управления проявляются личностные качества руководителя. Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы образовательного учреждения.
1.2 Особенности деятельности руководителя образовательного учреждения на современном этапе
Сегодня, когда статус учителя, педагога имеет очень низкий социальный уровень при руководстве образовательным учреждением остро стоит проблема привлечения и удержания квалифицированных кадров. Ограниченность материальных и социальных гарантий от государства не позволяет ограничиться одной печальной констатацией этой проблемы. Руководитель образовательного учреждения вынужден самостоятельно искать пути для ее решения, не только оперируя средствами из директорского фонда, но и создавая собственную систему корпоративных стимулов, льгот, стратегий успеха, в том числе заботясь о морально-психологических и валеологических факторах стабильности школьного коллектива.
В итоге менеджер образовательного учреждения должен уметь:
формировать команду единомышленников (растить школу как корпорацию);
обеспечивать оптимальные условия для самореализации детей и взрослых;
стимулировать творческую деятельность, поддерживать инициативу;
делегировать полномочия, развивать формы самоуправления, общественного контроля, попечительства;
привлекать и грамотно использовать дополнительные источники и способы финансирования;
задействовать новые социальные ресурсы в кадровой политике;
выстраивать собственные отношения с другими субъектами социальной системы;
заботиться о создании имиджа и поддержании социального статуса школы;
внедрять высокие технологии в управленческие процессы.
В системе образования меняется представление о профессионализме. Как и многие современные предприятия, школа сегодня предпочитает не узкого специалиста — исполнителя, а педагога, способного решать междисциплинарные задачи и регулировать человеческие отношения, активного коммуникатора, обладающего целым набором ключевых компетенций.
Разумеется, эти качества нуждаются в стимуляции и поддержке. Современный руководитель образовательного учреждения должен иметь в своем арсенале ряд мер, гарантирующих работникам корпоративную поддержку, сформировав так называемый «социальный портфель педагога». Социальный портфель может состоять из двух частей. Первая включает различные льготы. Например:
Компенсация обучения детей сотрудников;
Доступ в интернет и электронная почта;
Доступ к корпоративным информационным ресурсам учреждения;
Поддержка повышения квалификации;
Обучение работе на компьютере;
Медицинское обеспечение и страхование;
Вторая часть предполагает оптимизацию условий труда:
проведение учебных и методических семинаров, практикумов, тренингов;
организация процесса повышения квалификации и получения дополнительных профессиональных компетенций;
оснащение рабочего места;
обеспечение периодическими изданиями;
обеспечение специальной литературой и др.
Помимо «социального портфеля», необходимо выстроить систему эмоционально-психологической поддержки педагогов и сотрудников, куда может входить:
психологическое и психотерапевтическое консультирование (индивидуальное и групповое);
тренинги общения и деловые игры;
цикл школьных праздников и традиций;
поздравления;
экскурсионные, концертные и развлекательные программы и др.
Важными показателями стабильности школьного коллектива является уровень культуры отношений, сложившихся в школьном сообществе, и благоприятный психологический климат. Поэтому необходимо поддерживать, регулярно проводя мероприятия, направленные на сплочение школьного сообщества.
Глава 2. Система управления образовательным учреждением
2.1 Понятие управления образовательным учреждением
Процесс управления всегда имеет место там, где осуществляется общая деятельность людей для достижения определенных результатов.
Под управлением понимается систематическое воздействие субъекта управленческой деятельности (одного человека, группы лиц или специального созданного органа) на социальный объект, в качестве какового может выступать общество в целом, его отдельная сфера (например, экономическая или социальная), отдельное предприятие, фирма и т.п., с тем, чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, динамическое равновесие с окружающей средой и достижение намеченной цели.
Поскольку образовательное учреждение — социальная организация и она представляет собой систему совместной деятельности людей (педагогов, учащихся, родителей), то целесообразно говорить об управлении ею.
Социальное управление осуществляется путем воздействия на условия жизни людей, мотивацию их интересов, их ценностные ориентации.
Многие ученые определяют понятие «управление» через понятие «деятельность», «воздействие», «взаимодействие».
Как отмечает Пидкасистый П.И., управление — процесс воздействия на систему в целях перевода ее в новое состояние на основе использования присущих этой системе объективных законов.
Управление как “влияние” или “воздействие” определяют так же Шипунов В.П., Кишкель Е.Н., Бандурка А.М.
«Под управлением вообще, — пишет В.А. Сластенин, — понимается деятельность, направленная на выработку решений, организацию, контроль, регулирование объекта управления в соответствии с заданной целью, анализ и подведение итогов на основе достоверной информации». А внутришкольное управление, по его мнению, представляет собой «целенаправленное, сознательное взаимодействие участников целостного педагогического процесса на основе познания его объективных закономерностей с целью достижения оптимального результата».
Розанов В.А. отмечает, что управление это система скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей.
Так как сегодня на смену философии «воздействия» в управлении школой приходит философия «взаимодействия», «сотрудничества», следует определять понятие «управление образовательным учреждением» через понятие взаимодействия. Итак, под управлением образовательным учреждением мы понимаем систематическое, планомерное, сознательное и целенаправленное взаимодействие субъектов управления различного уровня в целях обеспечения эффективной деятельности образовательного учреждения.
В настоящее время понятие менеджмента из области бизнеса все шире распространяется на различные сферы деятельности людей, в том числе и на образование. Однако понятие менеджмента более узкое, чем понятие управления, так как менеджмент в основном касается различных аспектов деятельности руководителя, тогда как понятие управления охватывает всю область человеческих взаимоотношений в системах «руководители-исполнители». Так, теория управления школой, в частности, педагогическим коллективом существенно дополняется теорией внутришкольного менеджмента.
Теория менеджмента привлекает, прежде всего, своей личностной направленностью, когда деятельность менеджера (управляющего) строится на основе подлинного уважения, доверия к своим сотрудникам, создания для них ситуаций успеха. Именно эта сторона менеджмента существенно дополняет теорию внутришкольного управления.
Говоря об управлении образовательным учреждением следует иметь в виду систему управления, то есть применять системный подход к теоретическому осмыслению управленческой деятельности.
Под системой управления понимается совокупность скоординированных, взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации. К таким мероприятиям относятся управленческие функции, реализация принципов и применение эффективных методов управления.
2.2 Функции управления образовательным учреждением
Основные управленческие функции — это относительно обособленные направления управленческой деятельности.
Функциональные звенья управления рассматриваются как особые, относительно самостоятельные виды деятельности, последовательно взаимосвязанные друг с другом этапы, полный состав которых образует единый управленческий цикл. Завершение одного цикла является началом нового. Таким образом, обеспечивается движение к более высоким качественным состояниям управляемой системы.
Существует несколько функций управления образовательными учреждениями. Лазарев В.С. выделяет среди них планирование, организацию, руководство и контроль. К этим основным функциям Сластенин В.А. добавляет педагогический анализ, целеполагание, регулирование.
А.М. Моисеев, кандидат педагогических наук, профессор Академии повышения квалификации и переподготовки работников образования, выделяет три большие группы функций управления образовательным учреждением.
1. Функции управления поддержания стабильного функционирования образовательным учреждением;
2. Функции управления развитием школы и инновационными процессами;
3. Функции управления функционированием и саморазвитием внутришкольного управления включают в себя действия по отношению к самой системе управления образовательным учреждением.
Обобщая взгляды этих ученых, раскроем следующие функции управления образовательным учреждением: анализ, целеполагание и планирование, организацию, руководство, контроль и регулирование.
Анализ — относительно обособленный этап (стадия) познавательной управленческой деятельности, суть которого — творческое изучение, систематизация, обобщение и оценка разнообразной информации о социально-экономических условиях, реализации правовой образовательной политики, удовлетворения общественных потребностей, опыта сложившейся практики управления на всех уровнях.
На основе анализа индивидуальных, групповых и общественных образовательных запросов населения выделяются важнейшие социальные потребности: социально-экономические, экологические, валеологические, культурные, научные, территориальные, педагогические, бытовые и др., детерминирующие цели и содержание образования, определяется рынок заказчиков и потребителей. К последним относятся органы государственной власти и управления, предприятия и учреждения, общественные организации, активные группы населения, семья, отдельные лица.
Функция педагогического анализа в ее современном понимании введена и разработана в теории внутришкольного управления Ю.А. Конаржевским. Педагогический анализ в структуре управленческого цикла занимает особое место: с него начинается и им заканчивается любой управленческий цикл, состоящий из последовательно взаимосвязанных функций. Исключение педагогического анализа из общей цепи управленческой деятельности приводит к ее распаду, когда функции планирования, организации, контроля, регулирования не получают в своем развитии логического обоснования и завершения.
Эффективность управленческой деятельности во многом определяется тем, как руководители школы владеют методикой педагогического анализа, как глубоко ими могут быть исследованы установленные факты, выявлены наиболее характерные зависимости. Несвоевременно или непрофессионально проводимый анализ в деятельности директора школы приводит на этапе выработке цели и формирования задач к неконкретности, расплывчатости, а порой к необоснованности принимаемых решений. Незнание истинного положения дел в педагогическом или ученическом коллективе создает трудности в установлении правильной системы взаимоотношений в процессе регулирования и корректировки педагогического процесса. Основное назначение педагогического анализа как функции управления, по мнению Ю.А. Конаржевского, состоит в изучении состояния и тенденций развития педагогического процесса, в объективной оценке его результатов с последующей выработкой на этой основе рекомендаций по упорядочению управляемой системы. Эта функция — одна из наиболее трудоемких в структуре управленческого цикла, так как анализ предполагает выделение в изучаемом объекте частей в единое целое, установление связей системообразующих факторов. В теории и практике внутришкольного управления Ю.А. Конаржевским и Т.И. Шамовой определены основные виды педагогического анализа в зависимости от его содержания: параметрический, тематический, итоговый.
Параметрический анализ направлен на изучение ежедневной информации о ходе и результатах образовательного процесса, выявление причин, нарушающих его.
Тематический анализ направлен на изучение более устойчивых, повторяющихся зависимостей, тенденций в ходе и результатах педагогического процесса. Этот вид педагогического анализа позволяет директору школы сосредоточиться на изучении и выявлении особенностей проявления тех или иных сторон педагогического процесса, определить их взаимодействие с другими сторонами, компонентами и системой в целом.
Итоговый анализ охватывает более значительные временные, пространственные или содержательные рамки. Он проводится по завершении учебной четверти, полугодия, учебного года и направлен на изучение основных результатов, предпосылок и условий их достижения. Итоговый анализ подготавливает протекание всех последующих функций управленческого цикла.
Содержательную основу итогового анализа работы школы за учебный год составляют следующие направления: качество преподавания; выполнение образовательных программ и государственных стандартов; качество знаний, умений, навыков учащихся; уровень воспитанности школьников; состояние и качество методической работы в школе; эффективность работы с родителями и общественностью; состояние здоровья школьников и санитарно-гигиеническая культура; результативность деятельности совета школы, педагогического совета и др.
Целеполагание и планирование как функция управления школой. Процесс управления любой педагогической системой предполагает целеполагание (постановку целей) и планирование (принятие решений). Совершенствование целеполагания и планирования управленческой работы диктуется необходимостью постоянного развития, движения педагогической системы.
Сластенин В.А. отмечает, что «цель управленческой деятельности — это начало, которое определяет общее направление, содержание, формы и методы работы. При определении «дерева» целей управления необходимо общую, или как говорят «генеральную», цель представить в виде ряда конкретных частных целей, то есть декомпозировать генеральную цель. Таким образом, достижение общей, генеральной цели осуществляется за счет выполнения составляющих ее частных целей». [12].
Такое понимание целеполагания позволяет перейти к комплексному планированию. «Спланировать будущую деятельность, — как пишет Лазарев В.С., — значит определить цели, состав и структуру действий, необходимых для их достижения». [18]
В практике работы образовательных учреждений разрабатываются три основных вида планов: перспективный, годовой и текущий. К ним предъявляются следующие требования: целенаправленностть, перспективность, комплексность, объективность.
Перспективный план разрабатывается, как правило, на пять лет на основе глубокого анализа работы школы за последние годы.
Годовой план охватывает весь учебный год, включая летние каникулы.
Текущий план составляется на учебную четверть, он является конкретизацией общешкольного годового плана. Таким образом, наличие основных видов планов позволяет координировать деятельность педагогического, ученического и родительского коллективов. Эти планы являются стратегическими по отношению к планам работы учителей и классных руководителей.
Реализация функции планирования в едином управленческом цикле повышает эффективность деятельности школы. Основным недостатком школьного планирования до сего времени остается отсутствие в планах многих образовательных учреждений реально достижимых в планируемый период и научно обоснованных целей и конкретных задач, отсутствие ориентации управленческой деятельности на конечные результаты.
В структуре организаторской деятельности руководителя важное место занимает мотивировка предстоящей деятельности, инструктирование, формирование убежденности в необходимости выполнения данного поручения, обеспечение единства действий педагогического и ученического коллективов, оказание непосредственной помощи в процессе выполнения работы, выбор наиболее адекватных форм стимулирования деятельности. Организаторская деятельность руководителя включает и такое необходимое действие как оценка хода и результатов конкретного дела.
Совокупность действий, совершаемых субъектом управления для обеспечения всех этих условий называют руководством.
При реализации функции руководства решаются следующие основные задачи:
1) подбор, расстановка и оценка кадров, постановка задач перед исполнителями;
2) анализ и регулирование социально-психологического климата в коллективе;
3) стимулирование продуктивной деятельности подчиненных и их саморазвития;
4) создание условий для профессионального роста подчиненных.
Контроль — один из этапов управления, состоящий в выявлении отклонений величины фактических параметров управляемой системы от нормативов, служащих критериями оценки (цели, законодательные нормы), в измерении, оценке результатов выполнения программы. Из-за различных ограничений, всегда существующих во внешней среде или в самой системе, поставленные цели достигаются редко.
Особенность контроля в образовательном учреждении состоит в его оценочной функции — направленности на личность учителя. Если учитель молодой, то он сказывается на его профессиональном становлении; если это учитель со стажем — на укреплении или ослаблении его профессиональной позиции и авторитета в школе.
Существующая практика внутришкольного контроля не лишена некоторых недостатков. Во-первых, это отсутствие системы контроля, когда нет распределения объектов контроля среди директора и его заместителей, когда контроль организуется во имя отчета и набора количества посещенных уроков или занятий. Во-вторых, это формализм в организации контроля, когда нет четко поставленной цели проводимого контроля, отсутствуют или не используются объективные критерии оценки. В-третьих, односторонность внутришкольного контроля, понимаемого как проведение контроля какой-либо одной стороны, одного направления педагогического процесса. Например, контролируется только учебный процесс или только уроки русского языка и математики и др. В-четвертых, участие в контроле только должностных лиц, без привлечения опытных учителей, методистов, или, наоборот, небольшое участие представителей администрации.
В процессе внутришкольного контроля используются такие методы, как изучение школьной документации, наблюдение, беседы, устный и письменный контроль, анкетирование, изучение передового педагогического опыта, хронометрирование, диагностические методы, т.е. такие методы, которые позволяют получить необходимую объективную информацию. Методы взаимно друг друга дополняют, если мы хотим знать реальное положение дел, то должны по возможности использовать различные методы контроля.
С контрольной функцией управления тесно связан этап регулирования или коррекции, т.е. процесс предупреждения и устранения возможных или фактических отклонений от заданных целей. Причинами отклонений в конечных результатах могут быть некорректно составленные планы и ошибки в них, отсутствие полной и своевременной информации, слабость прогнозов, ошибки в принятых решениях, плохое исполнение, недостатки в контроле и оценке результатов. На данном этапе в свернутом виде представлены все функции управления. Регулирование и коррекцию можно рассматривать как оперативное управление текущими состояниями (отклонениями). В тех случаях, когда принятые меры не дают результатов, возникает необходимость пересмотра целей. А это означает начало нового управленческого цикла с развертыванием всех основных стадий управленческой технологии [5].
2.3 Общие и специфические принципы управления образовательным учреждением
Деятельность руководителя, направленная на реализацию управленческих функций базируется на принципах управления.
Принцип управления — это основополагающие, фундаментальные правила, которые должны соблюдаться при осуществлении управления, обеспечивать достижение заданных целей.
Управление образовательным учреждением является одним из видов социального управления. Вполне закономерно, что кроме принципов, присущих только управлению школой, в нем широко применяются принципы, общие для государственного управления и процесса любого труда (принципами НОТ), принципы социального управления.
Примером принципов социального управления могут служить принципы, разработанные А. Файолем. Ведущими среди них являются:
— принцип оптимального соотношения централизации и децентрализации в управлении;
— принцип единства единоначалия и коллегиальности в управлении;
— принцип рационального сочетания прав, обязанностей и ответственности в управлении.
Специфические принципы управления образовательной системой.
Принцип сочетания интересов детского и взрослого коллективов исходит из этих особенностей школы как социально-педагогической системы и предполагает с одной стороны, учет особенностей формирования и развития детского коллектива, у членов которого еще нет достаточного социального опыта, предусматривает развитие детской самостоятельности, инициативы, требует оберегания чувства самосознания детей. С другой стороны, соблюдение этого принципа предполагает учет специфики взрослого коллектива. При этом предусматривается возможность опоры на жизненный опыт, общественную деятельность, политическую зрелость, ответственность педагогов, чувство учительской гордости, предполагает поддержание авторитета учителя в глазах детей и их родителей.
Педагогическая направленность управленческой деятельности в школе. Управление школой означает осуществление разнообразной деятельности: административной, хозяйственной, организационной, правовой, педагогической. Эта деятельность направлена на решение различных по характеру задач, например, укрепление материально-технической базы школы, строительство и ремонт учебных зданий, снабжение оборудованием, благоустройство территории, зданий школы, приобретение мебели, учебно-наглядных пособий, обеспечение санитарно-гигиенических условий, расстановка педагогических кадров, комплектование классов, регулирование режима работы школы, контроль за деятельностью педагогов и учащихся, организация массовых мероприятий с учащимися, обеспечение сплоченности, творческого отношения к делу и др. Однако эффективность этой деятельности достигается, когда она всецело подчинена педагогическим задачам.
Принцип нормативности. Управление школой должно осуществляться на основе определенной общепринятой нормативной базы, в соответствии с имеющимися рекомендациями, регламентирующими различные стороны учебно-воспитательной работы, положениями, уставом, инструкциями, методическими указаниями, циркулярными письмами министерства образования.
Принцип объективности предполагает строгое следование требованиям объективных закономерностей учебно-воспитательного процесса, учет реальных возможностей педагогического коллектива, реального вклада каждого его члена, является основным условием деятельности школы.
Единство педагогических позиций складывается из формирования единого взгляда на задачи урока, значение внеурочной работы, оценку конечных результатов работы, ведет к обеспечению единых требований к учащимся, единого стиля отношений между учащимися и учителями и др.
Принцип сочетания государственных и общественных начал. Нельзя допускать отчужденности школы от общества и общества от школы, изолированности школы от процессов, происходящих в общественной жизни, а также узости и корпоративности профессиональных интересов педагогов. Перед школой всегда стояла задача объединения усилий государства и общества для решения проблем развития, органического слияния общественного и государственного начал в ее управлении.
В управлении можно использовать любую систему принципов. Ведь, как пишет А. Файоль, «беда не в недостатке принципов. Надо уметь оперировать принципами. Это трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта решимости и чувства меры».
Между принципами и методами управления педагогическим коллективом существует тесная взаимосвязь. Методы, по определению Пидкасистого П.И., это пути, способы реализации принципов управления, достижения намеченных целей. К наиболее известным методам управления коллективом относятся методы принятия управленческих решений (метод “мозгового штурма», дискуссия, “деловая игра», регламентный метод и др.) и методы их выполнения (методы коллективной и индивидуальной мотивации, административные методы и др.)
Таким образом, процесс управления педагогическим коллективом требует от руководителей высокого уровня профессионализма. Эффективным руководителем считается тот, который на этапе реализации той или иной управленческой функции демонстрирует только положительные личностные качества, используя для этого эффективные принципы и методы взаимодействия с коллективом.
Эффективность протекания управленческого процесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессионализма кадровых работников, уровня управленческого состава и др. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя.
Заключение
В России, как и во многих странах, переживающих переходный период, идут широкомасштабные социально-экономические реформы. Важной составляющих этих реформ являются реформы в системе образования.
Сложившаяся в этом тысячелетие система образования переживает непростой период обновления. Основной задачей на данном этапе является поиск правильного ответа на вопрос, каким должно быть управление образовательным учреждением сегодня, чтобы наилучшим образом способствовать демократии, формирующемуся гражданскому обществу, новому качеству национальной культуры и новому пониманию явления глобализации образования.
Предпринятый анализ позволяет сделать следующие выводы:
Под управлением образовательным учреждением понимается систематическое, планомерное, сознательное и целенаправленное взаимодействие субъектов управления различного уровня в целях обеспечения эффективной деятельности образовательного учреждения.
Система управления образовательным учреждением — это совокупность скоординированных, взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации. К таким мероприятиям относятся управленческие функции, реализация принципов и применение эффективных методов управления.
Среди функций управления образовательным учреждением основными являются анализ, целеполагание и планирование, организацию, руководство, контроль и регулирование. Данные функции имеют специфическую для образовательного учреждения направленность и являются особыми, относительно самостоятельными видами деятельности, последовательно взаимосвязанными друг с другом этапами, полный состав которых образует единый управленческий цикл.
В практике работы образовательных учреждений учитываются как общие, так и специфические принципы управления. К специфическим принципам относятся: сочетание интересов детского и взрослого коллективов, педагогическая направленность управленческой деятельности в школе, принцип нормативности, принцип объективности, единство педагогических позиций.
Важным элементом эффективной системы управления образовательным учреждением является стиль управления. Стиль управления — это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности. Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации. Сегодня наиболее значимым для руководителя образовательным учреждением определяется рефлексивный стиль управления, предполагающий введение таких ценностей в обиход управленца, как соуправление процессом обучения, совместное целеполагание, проектирование, преобразование содержания знаний, стимулирование научно-исследовательской деятельности учителей и т.п.
Важным показателем эффективного управления образовательным учреждением является стабильность педагогического и ученического коллектива. Поэтому сегодня руководитель образовательного учреждения должен находить пути решения кадровой проблемы оперируя средствами из директорского фонда, создавая собственную систему корпоративных стимулов, льгот, стратегий успеха, заботиться о морально-психологических и валеологических факторах стабильности коллектива.
Таким образом, понятие управления, еще десяток лет назад трактуемое только как командование, сегодня кардинально меняется: это регулирование информационных потоков и коммуникативных процессов, а не трансляция приказов сверху вниз. Это делегирование полномочий и совместное решение ключевых вопросов; ставка на компетентность и моральный авторитет. Приходя в образовательное учреждение, новый руководитель, менеджер должен решить множество проблем, таких как:
проблема управленческой политики в условиях реальной конкуренции образовательных учреждений;
проблема перехода к открытой и мобильной образовательной системе;
проблема привлечения и удержания квалифицированных кадров;
проблема изыскания дополнительных средств и ресурсов модернизации;
проблема создания условий, обеспечивающих адекватное времени качество образования;
проблема информационного обеспечения и обмена и др.
В ближайшее время руководителям образовательных учреждений, а так же всей системе образования России придется существенным образом поработать над разрешением данных проблем.
Литература
Бабетов А., Калужская М. Коммуникативная среда школы: опыт организации: Сборник методических материалов к образовательной программе повышения квалификации «Управление школой на основе коммуникативных технологий». — Екатеринбург: КОРИФЕЙ, 2003.
Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. — Харьков, 1998.
Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. — М., 1993.
Евдокимова М.В. Понятие управления и педагогического менеджмента. Великий Новгород, 2003.
Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление. М.: Центр «Педагогический поиск», 2000.
Кульневич В.Н. Критерии оценки управления качеством процесса образования. Управление качеством образования в муниципальном образовательном пространстве. Доклад на областной августовской конференции. — Ростов н/Д, 2001.
Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 1992.
Моисеев А.М. Функции управления школой.
direktor/products/praktika/articles/2004-5/moiseev. doc.
Педагогика / В.А. Сластенин, И. Ф, Исаев, А.И. Мищенко, Е.Н. Шиянов. — М.: Школа-пресс, 2000.
Педагогика / Под ред. П.И. Пидкасистого. — М., 1998.
Пикельная В.С. Теоретические основы управления. — М., 1990.
Поташник М., Моисеев А. Управление современной школой // Директор школы. — 1997. — №6.
Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент. Социальные организации и управление. — Воронеж, 1995.
Розанова В. А, Психология управления. — М., 2000.
Руководство педагогическим коллективом: модели и методы/ Под. ред. Лазарева В.С. — М., 1995.
Свеницкий А.Л. Социальная психология управления. — Л., 1986.
Секреты умелого руководителя /Составитель И.В. Липсиц. — М., 1991.
Тейлор Ф.У. Менеджмент /Пер. с англ. М.: Конролинг, 1992.
Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. — М., 1996.
Управление персоналом организации / Под. ред. А.Я. Кибанова. М., 1997.
Файоль А. Общее и промышленное управление/Пер. с франц. — М.: ЦИТ, 1923.
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая деятельность, управление на предприятии. М.,: Высшая школа, 1999.
1.1. Сущность понятия «управленческие решения»
Особое место в теории управления занимает
проблема руководства. Традиционно под
руководством принято понимать отношения,
возникающие в организации в процессе
и по поводу управления.
Основной принцип управления — единоначалие.
Суть его в том, что власть, право решения,
ответственность и возможности
контролировать процессы и отношения в
организации предоставляются только
одному должностному лицу. Соответственно
руководитель — лицо, персонифицирующее
ответственность, власть и право контроля.
Отношения единоначалия во многом
формируют иерархическую пирамиду
организации.
Поскольку вся власть и ответственность
за функции контроля над отношениями
закреплены за одним лицом (руководителем),
а он физически не в состоянии осуществлять
его в полном объёме, руководитель
вынужден делегировать часть своих
полномочий подчинённым. Именно это и
формирует вертикальные (линейные)
иерархические структуры. Специализация
управленческих функций и формы их
координации порождают жёсткий рисунок
функциональной структуры современной
организации. В созданной таким образом
управленческой иерархии каждый работник
имеет собственного руководителя, на
которого возлагается вся ответственность
в принятии решений по различным вопросам
деятельности как организации в целом,
так и ее отдельных структур.
Управленческие решения занимают одно
из центральных мест в теории управления.
Считая организацию инструментом
управления, многие специалисты по теории
управления, начиная с М. Вебера, прямо
связывают её деятельность в первую
очередь с подготовкой и реализацией
управленческих решений. Эффективность
управления во многом обусловлена
качеством таких решений. Интерес к этой
проблеме обусловлен тем, что в решениях
фиксируется вся совокупность отношений,
возникающих в процессе трудовой
деятельности и управления организацией.
Через них преломляются цели, интересы,
связи и нормы.
Характеризуя полный цикл управленческой
деятельности, состоящий из целеполагания,
планирования, организации, координации,
мотивации, контроля и корректировки
целей, легко заметить, что он, в конечном
счете, представлен в виде двух элементов
управления: выработки и осуществления
управленческих решений. Именно поэтому
решения – центральный элемент управления
и организации.
Принятие решения представляет собой
сознательный выбор среди имеющихся
вариантов или альтернатив направления
действий, сокращающих разрыв между
настоящим и будущим желаемым состоянием
организации. Таким образом, данный
процесс включает в себя много различных
элементов, но непременно в нем присутствуют
такие элементы, как проблемы, цели,
альтернативы и решения.
В литературе существуют разнообразные
точки зрения на то, какие решения,
принимаемые человеком в организации,
считать управленческими. Некоторые
специалисты относят к таковым, например,
решение о поступлении человека на
работу, решение об увольнении с работы
и т.п. Оправданной представляется точка
зрения, согласно которой к управленческим
решениям следует относить лишь те
решения, которые затрагивают отношения
в организации.
Управленческие решения, таким образом,
всегда связаны с изменениями в организации,
их инициатором обычно выступает
должностное лицо или соответствующий
орган, несущий полную ответственность
за последствия контролируемых или
реализуемых решений. Границы компетенции,
в рамках которой должностное лицо
принимает решение, чётко обозначены в
требованиях формальной структуры.
Однако число лиц, привлекаемых к
подготовке решения, значительно больше
числа лиц, облеченных властью.
Управленческое решение – это творческий
акт, направленный на устранение проблем,
которые возник в организации (фирме).
Основные принципы технологии принятия
решения разработаны специалистами.
Подготовка управленческих решений в
современных организациях нередко
отделена от функции их принятия и
предусматривает работу целого коллектива
специалистов. В теории управления, как
правило, управленческие решения по
важнейшим проблемам организации (фирмы)
принимаются на высшем уровне. В акционерных
обществах управленческие решения
принимаются или на собраниях акционеров,
или советом директоров. В обществах с
ограниченной ответственностью принятие
важнейших управленческих решений лежит
на организаторе общества, в малых
предприятиях управленческие решения
принимает руководитель организации.
Однако в современных условиях рыночной
экономики руководитель, как правило,
создает для управления организациями
команду профессионалов для принятия
оптимальных решений.
Управленческие решения имеют отличительные
особенности. Прежде всего, это — цели.
Субъект управления (будь то индивид или
группа) принимает решение исходя не из
своих собственных потребностей, а в
целях решения проблем конкретной
организации.
Менеджер, особенно высокого ранга,
выбирает направление действий не только
для себя, но и для организации в целом
и её работников, и его решения могут
существенно повлиять на жизнь многих
людей. Если организация велика и
влиятельна, решения её руководителей
могут серьёзно отразиться на социально
– экономической ситуации целых регионов.
Например, решение закрыть нерентабельное
предприятие компании может существенно
повысить уровень безработицы.
В организации существует определённое
разделение труда: одни работники
(менеджеры) заняты решением возникающих
проблем и принятием решений, а другие
(исполнители) – реализацией уже принятых
решений.
В управлении организацией принятие
решений – гораздо более сложный,
ответственный и формализованный процесс,
требующий профессиональной подготовки.
Далеко не каждый сотрудник организации,
а только обладающий определёнными
профессиональными знаниями и навыками
наделяется полномочиями самостоятельно
принимать определённые решения.
Рассмотрев эти отличительные особенности
принятия решений в организациях, можно
дать следующее определение управленческого
решения.
Управленческое решение – это выбор
альтернативы, осуществлённый руководителем
в рамках его должностных полномочий и
компетенции и направленный на достижение
целей организации.
Людмила Юрьевна Ананьева
Эксперт по предмету «Менеджмент организации»
преподавательский стаж — 10 лет
Задать вопрос автору статьи
Понятие и особенности лидерства
Лидерство представляет собой сложную многоаспектную категорию. В общем смысле под ним принято понимать положение определенной личности в группе, дающее возможность занимающему его лицу влиять на отдельных людей, направляя их усилия в нужное русло. Применительно в сфере менеджмента и управления под лидерством понимается способность индивида к формированию коллектива и его ведению к намеченным целям на основе личного авторитета.
Определение 1
Лидер — это человек, побуждающий своих последователей к достижению намеченных целей и прилагающий к этому все усилия.
Сам феномен лидерства имеет двойственную природу. С одной стороны, в его основе лежит сфера отношений, а с другой – деловая сфера (рисунок 1). Вместе они образуют два типа лидерства:
Сделаем домашку
с вашим ребенком за 380 ₽
Уделите время себе, а мы сделаем всю домашку с вашим ребенком в режиме online
Бесплатное пробное занятие
*количество мест ограничено
- неформальное лидерство;
- формальное лидерство.
Рисунок 1. Сферы лидерства в организации. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
Обе сферы лидерства неотделимы друг от друга, равно как и социально-экономическая и организационно-техническая стороны управления.
Формальное лидерство в большей степени сопряжено с понятием руководства. Неформальное же лидерство определяется факторами личностного и ситуационного характера.
Сущность, цели и задачи руководства
Под руководством в общем смысле принято понимать процесс, непосредственно связанный с управлением и контролем за деятельностью организации или группы лиц. Применительно к сфере менеджмента его принято отождествлять с механизмом, направляющим усилия коллектива и/или отдельно взятой личности на выполнение общих задач. Считается, что оно побуждает людей к достижению поставленных целей посредством влияния на их потребности.
«Лидерство и руководство» 👇
Определение 2
Руководитель – лицо, которое официально наделено правом принятия управленческих решений. Как правило, он выступает единоначальником в пределах переданных ему полномочий.
В значительной степени руководство отождествляется с менеджментом или управлением. Его отличительными особенностями выступает формализованный характер. К основным чертам руководителя, характеризующим его сущность, относятся:
- несение ответственности за конкретный хозяйственный объект, процесс или программу;
- наличие в подчинении группы лиц;
- наделение необходимыми правами и полномочиями по принятию управленческих решений;
- принятие ответственности за последствия реализации самостоятельно принятых управленческих решений.
Функции руководства сводятся к функциям менеджмента. Основными из них считаются планирование, организация, контроль и мотивация. Предназначение и сущность руководства сводятся к формированию целей и их эффективному достижению.
Взаимосвязь, сходства и различия между лидерством и руководством
Сегодня доподлинно известно, что лидерство является одним из основополагающих аспектов управленческой деятельности и, соответственно, руководства. Фактически оно пронизывает всю систему менеджмента любой компании.
В то же время, хотя лидерство и выступает существенным компонентом эффективного менеджмента, далеко не все эффективные лидеры в равной степени являются и эффективными руководителями. Основные отличия между менеджером-руководителем и лидером представлены на рисунке 2. Рассмотрим их более подробно.
Рисунок 2. Различия между лидерами и руководителями. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
Замечание 1
В руках руководителя сосредоточена официальная, регламентированная власть. Лидер же в отличие от менеджера регулирует межличностные, а не официальные отношения в группе.
Лидерство зачастую возникает стихийно, в то время, как менеджеры назначаются официальным приказом высшего руководства. В связи с этим положение руководителей более стабильно, а сама их деятельность – регламентирована правилами.
Помимо прочего, считается, что лидерство в большей степени характерно для малых групп, в то время, как руководство является элементом макросреды, представленной системой общественных отношений.
Основные отличия лидерства от управления (руководства) сводятся к четырем базовым постулатам:
- постулат 1: в отличие от лидерства руководство существует в организационных структурах взаимодействующих людей;
- постулат 2: выдвижение и направленность лидеров и руководителей происходят различными способами;
- постулат 3: в отличие от руководства лидерство предполагает обязательное наличие последователей;
- постулат 4: лидерство и руководство не одно и то же.
Таким образом, считается, что лидеры могут существовать даже в неорганизованных группах, в то время, как руководители управляют строго организованным коллективом (структурами). Зачастую такие структуры функционируют на протяжении довольно длительного времени. В их роли могут выступать банки, предприятия, учебные заведения и пр.
В то же время завоевание лидерства и назначение на должность руководителя происходят принципиально различными способами. Лидер выбирается коллективом, порой даже стихийно, руководитель же назначается приказом «сверху» (рисунок 3). В результате первый получает общественно признание, а второй как бы «навязывается» группе.
Рисунок 3. Направленность выдвижения лидеров и руководителей. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
Как правило, руководителем становятся в результате намеренных действий формальной организации, в основе которых лежит принцип делегирования полномочий. Лидерами же становятся не по воле организации, а за счет выбора группы (коллектива).
Замечание 2
Одним из важнейших различий между руководством и лидерством считается наличие у последнего последователей. Если руководство характеризуется наличием подчиненных, которые вынуждены подчиняться приказам выше стоящего руководства, то лидерство предполагает наличие последователей, которые добровольно следуют за лидером и в любой момент могут изменить свое решение.
Наконец, следует понимать, что руководство и лидерство – это далеко не одно и тоже. В основе лидерства лежит нечто большее, нежели формальная основа. Оно основано на личной харизме и авторитете, действия лидера не ограничиваются рамками официальных полномочий и структур. Руководство же предполагает официальное возложение на человека функций управления организацией.
Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу
Поиск по теме
Особенности деятельности руководителя образовательной организации
Артеменко Л. В.
директор
МОУ «Школа №146 г. Донецка»
г. Донецк, ДНР
2021
Аннотация
В данной статье рассматривается специфика деятельности руководителя общеобразовательного учреждения в современных образовательных условиях, даны понятия управление, профессиональные компетенции, уровни управления. Приведена характеристика стилей и принципов управления. Особое внимание уделено вопросу о профессиональной компетенции директора общеобразовательной организации. Автор приходит к выводу о том, что процесс управления педагогическим коллективом требует от руководителя высокого уровня профессионализма. Выбранная тема актуальна, так как рассматривает основы и современные механизмы эффективного управления педагогическим коллективом и имеет большую практическую значимость, которая заключается в возможности улучшения условий педагогического труда учителей, повышения эффективности управленческого процесса образовательного учреждения путем совершенствования профессионализма руководителей школ.
Ключевые слова: руководитель, управление, управленческие функции, принципы управления, профессиональные компетенции, стили управления.
Управление образовательным учреждением в современных условиях — сложный процесс, слагаемыми которого являются правильный выбор целей и задач, изучение и глубокий анализ достигнутого уровня учебно-воспитательной работы, система рационального планирования, организация деятельности ученического и педагогического коллективов, выбор оптимальных путей для повышения уровня обучения и воспитания, эффективный контроль.
Управление — деятельность, напрвленная на выработку решений, организацию, контроль, регулирование объекта управления в соответствии с заданной целью, анализ и подведение итогов на основе достоверной информации. [1]
Многие ученые определяют понятие «управление» через понятие «деятельность», «воздействие», «взаимодействие».
Как отмечает Пидкасистый П.И., управление — процесс воздействия на систему в целях перевода ее в новое состояние на основе использования присущих этой системе объективных законов. [2]
Управление как “влияние” или “воздействие” определяют так же Шипунов В.П., Кишкель Е.Н., Бандурка А.М. [3]
«Под управлением вообще, — пишет В.А. Сластенин, — понимается деятельность, направленная на выработку решений, организацию, контроль, регулирование объекта управления в соответствии с заданной целью, анализ и подведение итогов на основе достоверной информации». [4] А внутришкольное управление, по его мнению, представляет собой «целенаправленное, сознательное взаимодействие участников целостного педагогического процесса на основе познания его объективных закономерностей с целью достижения оптимального результата».
Другими словами управление школой — это научно обоснованные действия администрации и педагогов, направленные на рациональное использование времени и сил преподавателей и учащихся в учебно-воспитательном процессе с целью углублённого изучения учебных предметов, нравственного воспитания, всестороннего развития личности и подготовки к сознательному выбору профессии. Решение этих вопросов зависит от умения руководителя школы и преподавателей творчески использовать новейшие достижения науки и передового опыта, от взаимоотношений в коллективе, от активности педагогов и учащихся в учебной и воспитательной работе.
Под системой управления понимается совокупность скоординированных, взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации. К таким мероприятиям относятся управленческие функции, реализация принципов и применение эффективных методов управления.
Основные управленческие функции — это относительно обособленные направления управленческой деятельности, последовательно взаимосвязанные друг с другом этапы, полный состав которых образует единый управленческий цикл. Завершение одного цикла является началом нового. Таким образом, обеспечивается движение к более высоким качественным состояниям управляемой системы.
Существует несколько функций управления образовательными учреждениями. Лазарев В.С. выделяет среди них планирование, организацию, руководство и контроль. К этим основным функциям Сластенин В.А. добавляет педагогический анализ, целеполагание, регулирование.
Основное назначение педагогического анализа как функции управления, по мнению Ю.А. Конаржевского, состоит в изучении состояния и тенденций развития педагогического процесса, в объективной оценке его результатов с последующей выработкой на этой основе рекомендаций по упорядочению управляемой системы. Эта функция — одна из наиболее трудоемких в структуре управленческого цикла, так как анализ предполагает выделение в изучаемом объекте частей в единое целое, установление связей системообразующих факторов. В теории и практике внутришкольного управления Ю.А. Конаржевским и Т.И. Шамовой определены основные виды педагогического анализа в зависимости от его содержания: параметрический, тематический, итоговый. [5]
Процесс управления любой педагогической системой предполагает целеполагание (постановку целей) и планирование (принятие решений). Сластенин В.А. отмечает, что «цель управленческой деятельности — это начало, которое определяет общее направление, содержание, формы и методы работы» . [4]
Такое понимание целеполагания позволяет перейти к комплексному планированию. «Спланировать будущую деятельность, — как пишет Лазарев В.С., — значит определить цели, состав и структуру действий, необходимых для их достижения». [6]
В практике работы образовательных учреждений разрабатываются три основных вида планов: перспективный, годовой и текущий. К ним предъявляются следующие требования: целенаправленностть, перспективность, комплексность, объективность.
Контроль — один из этапов управления, состоящий в выявлении отклонений величины фактических параметров управляемой системы от нормативов, служащих критериями оценки (цели, законодательные нормы), в измерении, оценке результатов выполнения программы. Из-за различных ограничений, всегда существующих во внешней среде или в самой системе, поставленные цели достигаются редко.
Особенность контроля в образовательном учреждении состоит в его оценочной функции — направленности на личность учителя
Деятельность руководителя, направленная на реализацию управленческих функций базируется на принципах управления. Современная управленческая деятельность основывается на принципах гуманизации, демократизации, диверсификации. Принцип гуманизации заключается в том, тобы в каждом управленческом решении видеть личность учителя и ученика. Утверждение субъект-субъектных отношений, переход от монолога к диалогу в педагогической деятельности — конкретные формы проявления гуманизации процесса обучения и воспитания.
Демократизация школьной жизни начинается с внедрения в практику выборности руководителей школы, введения механизма конкурсного избрания и контрактной системы в отборе руководящих и педагогических кадров. Гласность в управлении школой основывается на открытости, доступности информации, когда каждый участник образовательного процесса не только знает о делах и проблемах школы, но и принимает участие в их обсуждении и высказывает свою точку зрения по вопросам школьной жизни. Демократизация управления школой реализуется через регулярные отчеты администрации, совета школы перед общешкольным коллективом и общественностью, через гласность принимаемых решений.
Принцип диверсификации — создание более гибкой системы образования, способной чутко реагировать на любые изменения во внешней среде учреждения.
Особое место в теории управления и организации занимает проблема руководства. Традиционно под руководством принято понимать отношения, возникающие в организации в процессе и по поводу управления.
Управление может осуществляться в различных формах. Еще в начале XX века известный немецкий психолог Курт Левин предложил классификацию, в основу которой был положен принцип зависимости характера управления от личности руководителя. Исследователь выделяет три типа стилей: авторитарный, демократический, нейтральный (либеральный).» [7 ]
Характеристика стилей управления показана в таблице:
Таблица 1.
|
Критерии руководства |
Авторитарный |
Демократический |
Либеральный (нейтральный) |
|
Характер принятия решений |
Единоличный |
Дискурсивный |
Отстраненный |
|
Тип управления |
Командно- директивный |
Коллегиальное обсуждение |
Нейтральное ожидание |
|
Отношение к инициативе |
Полное подавление |
Поощрение |
Передача в руки подчиненных |
|
Стиль общения |
Формально-жесткий |
Дружелюбно открытый |
Либерально-фамильярный |
|
Отношение к дисциплине в коллективе |
Подавление инициативы |
Дифференцированный подход |
Попустительство |
Как правило, чистых стилей управления» практически не встречаются. Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. Опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой группы и др. Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации. На мой взгляд, самым распространенным является авторитарно-демократический стиль. Этот стиль позволяет руководителю реализовывать принципы коллегиальности и единоначалия. То есть с одной стороны — активное участие сотрудников в принятии решений, а с другой стороны , именно директор школы принимает единоличные решения.
Эффективность работы любой организации, в том числе и общеобразовательной школы, зависит от стиля управления коллективом. В стиле управления проявляются деловые и личностные качества руководителя. К ним относятся: способность к организаторской деятельности; личная организованность, способность организовать себя, свое время, труд; работоспособность и трудолюбие; чувство ответственности; распорядительность; активность; настойчивость в достижении цели; инициативность творческая и исполнительская; умение доводить дело до конца и требовать этого от других; дисциплинированность в трудовой и общественной деятельности; способность видеть положительные стороны и недостатки в деятельности сотрудников; требовательность к себе, самокритика; требовательность к другим; практичность — способность быстро и гибко применять свои знания и опыт в решении управленческих задач; способность находить каждому работнику наилучше применение; способность устанавливать справедливую меру воздействия.
Директор – главный психолог в школе, в его компетенции – и подбор кадров, и сохранение атмосферы в коллективе. Умение общаться с людьми, находить необходимые компромиссы – одна из важных черт современного директора школы, ключ к успеху. Руководитель общеобразовательного учреждения должен эффективно пользоваться методами убеждения (аргументированность, доказательность), использовать методы суггестивного воздействия на коллектив, систематически анализировать стиль общения с учителями, родителями, обучающимися. В случае возникновения напряженности в отношениях, проявлять эмоциональную устойчивость, толерантность; постоянно контролировать себя в общении; регулировать межличностные отношения; корректировать стиль деятельности и общения с учетом ситуации и эмоционально-психического состояния собеседника; при необходимости проявлять волевые качества, уметь говорить «нет», отстаивая интересы дела, производства и коллектива.
Таким образом, развивая и совершенствуя личностные качества руководителей, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы образовательного учреждения. Современный руководитель не может обойтись без знаний в области юриспруденции, экономики, бухгалтерского и кадрового учета, менеджмента организации, теории управления персоналом, делопроизводства, социальной и общей психологии, педагогики.
Личные компетенции должны быть представлены высоким уровнем организованности, лидерскими качествами, умением жить в в времена информационных технологий, стремлением к личностному росту и профессиональному развитию.
Современный директор – это ключевая фигура в сфере образования, так как он представляет интересы государства в школе и одновременно интересы школы перед государством и обществом. На мой взгляд, руководитель добивается чего-либо только благодаря своим подчиненным. Поэтому одна из важных задач эффективности работы директора – подобрать достойную «команду» единомышленников.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
-
Губанихина, Е. В. Специфика деятельности руководителя в системе управления современной образовательной организацией / Е. В. Губанихина, С. М. Чижова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 20 (124). — С. 288-291. — URL: https://moluch.ru/archive/124/34408
-
Педагогика / Под ред. П.И. Пидкасистого. — М., 1998.
-
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая деятельность, управление на предприятии. М.,: Высшая школа, 1999.
-
Педагогика / В.А. Сластенин, И. Ф, Исаев, А.И. Мищенко, Е.Н. Шиянов. — М.: Школа-пресс, 2000.
-
Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление. М.: Центр «Педагогический поиск», 2000.
-
Лазарев В.С.У правление школой: теоретические основы и методы: Учебное пособие. М: Центр социальных и экономических исследований, 1997.
-
Культура и образование.- 2014. — №11(15) — с.26 Левин К. Динамическая психология. / К. Левин. — М.: Смысл. — 2001. — 241 с. Сластенин В. А.
10
Особое место в теории управления занимает проблема руководства. Традиционно под руководством принято понимать отношения, возникающие в организации в процессе и по поводу управления.
Основной принцип управления — единоначалие. Суть его в том, что власть, право решения, ответственность и возможности контролировать процессы и отношения в организации предоставляются только одному должностному лицу. Соответственно руководитель—лицо персонифицирующее ответственность, власть и право контроля. Отношения единоначалия во многом формируют иерархическую пирамиду организации.Поскольку вся власть и ответственность за функции контроля над отношениями закреплены за одним лицом (руководителем), а он физически не в состоянии осуществлять его в полном объёме, руководитель вынужден делегировать часть своих полномочий подчинённым. Именно это и формирует вертикальные (линейные) иерархические структуры. Специализация управленческих функций и формы их координации порождают жёсткий рисунок функциональной структуры современной организации. В созданной таким образом управленческой иерархии каждый работник имеет собственного руководителя и все, кроме рядовых исполнителей, имеют подчинённых. Отсюда вытекает специфика двойственной формальной позиции любого руководителя, которая накладывает существенный отпечаток на образ его поведения.
Говоря о проблемах организации, невозможно обойти вниманием такую важную проблему, как принятие управленческих решений. Она занимает одно из центральных мест в социологии организации. Считая организацию инструментом управления, многие социологи и специалисты по теории управления, начиная с М. Вебера, прямо связывают её деятельность в первую очередь с подготовкой и реализацией управленческих решений. Эффективность управления во многом обусловлена качеством таких решений. Интерес социологов к этой проблеме обусловлен тем, что в решениях фиксируется вся совокупность отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности и управления организацией. Через них преломляются цели, интересы, связи и нормы. Характеризуя полный цикл управленческой деятельности, состоящий из целеполагания, планирования, организации, координации, контроля и корректировки целей, легко заметить, что он, в конечном счете, представлен в виде двух элементов управления: выработки и осуществления управленческих решений. Именно поэтому решения – центральный элемент управления и организации.
БУ ЧР ДПО «Чувашский республиканский институт образования»
Минобразования Чувашии
Кафедра управления развитием общего и профессионального образования
Курсы повышения квалификации по программе
«Организация методического сопровождения образовательного процесса»
(с 19 февраля по 16 марта 2018 г.)
Курсовой проект
«Формирование управленческой команды как условие продуктивного руководства образовательной организацией»
Выполнил заместитель директора
МБОУ «СОШ № 57» г. Чебоксары
Харитонова Виктория Анатольевна
Научный руководитель:
_____________________
Чебоксары
2018
Содержание
Введение
Глава 1. Система управления образовательным учреждением
1.1 Понятие управления образовательным учреждением
1.2 Функции управления образовательным учреждением
1.3 Общие и специфические принципы управления образовательным учреждением
1.4 Организационная структура управления образовательным учреждением
Глава 2. Организация и руководство образовательным учреждением в современных условиях
2.1 Личностные качества и стиль управления современного руководителя
2.2 Кадровая политика образовательного учреждения на современном этапе
Заключение
Литература
Введение
В современном мире вместе с ростом влияния человеческого капитала увеличивается значение образования как важнейшего фактора формирования нового качества общества.
Управление образовательным учреждением в современных условиях — сложный процесс, слагаемыми которого являются правильный выбор целей и задач, изучение и глубокий анализ достигнутого уровня учебно-воспитательной работы, система рационального планирования, организация деятельности ученического и педагогического коллективов, выбор оптимальных путей для повышения уровня обучения и воспитания, эффективный контроль.
Управление школой — это научно обоснованные действия администрации и педагогов, направленные на рациональное использование времени и сил преподавателей и учащихся в учебно-воспитательном процессе с целью углублённого изучения учебных предметов, нравственного воспитания, всестороннего развития личности и подготовки к сознательному выбору профессии.
Решение этих вопросов зависит от умения руководителя школы и преподавателей творчески использовать новейшие достижения науки и передового опыта, от взаимоотношений в коллективе, от активности педагогов и учащихся в учебной и воспитательной работе.
Эффективность и конкурентоспособность современных организаций и роль психологического фактора в управлении ими описывает в своих трудах Розанова В.А.
Решение теоретических и практических задач управления образовательным учреждением приобретает все больший вес в связи с гуманизацией и демократизацией, возрастанием роли и значимости защиты прав и свобод человека, развитием рыночных отношений, формирование новых социальных структур и форм управления. Поэтому современному руководителю для эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо глубокое понимание основ организации и управления. Хотя эти механизмы в современном управлении образовательным учреждением все еще мало изучены, но уже имеющиеся результаты научных исследований могут существенно расширить возможности руководителя создавать условия, способствующие формированию заинтересованности членов коллектива в продуктивной работе организации.
Анализ литературы, касающейся вопросов организации и управления, изучение опыта управленческой деятельности показывают, что в настоящее время недостаточно внимания уделено управлению именно образовательным учреждением, его качествам и эффективности работы, требованиям, которые предъявляет к руководителю нему современное интенсивно меняющееся общество.
Так, выбранная «Формирование управленческой команды как условие продуктивного руководства образовательной организацией» актуальна, так как рассматривает основы и современные механизмы эффективного управления педагогическим коллективом и имеет большую практическую значимость, которая заключается в возможности улучшения условий педагогического труда учителей, повышения эффективности управленческого процесса образовательного учреждения путем совершенствования профессионализма руководителей школ и их заместителей.
Таким образом, целью курсовой работы является изучение современных основ организации и управления образовательным учреждением.
Объектом изучения является система управления образовательным учреждением.
Предметом — процесс организации и управления образовательным учреждением и его влияние на эффективность управления педагогическим коллективом.
В соответствии с целью, объектом и предметом выдвигаются следующие задачи:
1. Изучить научную, методологическую литературу, материалы СМИ по данному направлению;
2. Определить понятия «Управление образовательным учреждением», «система управления образовательным учреждением»;
3. Выявить функции и принципы управления образовательным учреждением;
4. Рассмотреть структуру управления образовательным учреждением;
5. Охарактеризовать стили управления образовательным учреждением и определить наиболее эффективный стиль на современном этапе развития образовательного пространства;
В ходе исследования были использованы следующие методы: анализ литературы, изучение и обобщение опыта управленческой деятельности образовательным учреждением.
Глава 1. Система управления образовательным учреждением 1.1 Понятие управления образовательным учреждением
Процесс управления всегда имеет место там, где осуществляется общая деятельность людей для достижения определенных результатов.
Под управлением понимается систематическое воздействие субъекта управленческой деятельности (одного человека, группы лиц или специального созданного органа) на социальный объект, в качестве какового может выступать общество в целом, его отдельная сфера (например, экономическая или социальная), отдельное предприятие, фирма и т.п., с тем, чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, динамическое равновесие с окружающей средой и достижение намеченной цели.
Поскольку образовательное учреждение — социальная организация и она представляет собой систему совместной деятельности людей (педагогов, учащихся, родителей), то целесообразно говорить об управлении ею.
Социальное управление осуществляется путем воздействия на условия жизни людей, мотивацию их интересов, их ценностные ориентации.
Многие ученые определяют понятие «управление» через понятие «деятельность», «воздействие», «взаимодействие».
Так как сегодня на смену философии «воздействия» в управлении школой приходит философия «взаимодействия», «сотрудничества», следует определять понятие «управление образовательным учреждением» через понятие взаимодействия. Итак, под управлением образовательным учреждением мы понимаем систематическое, планомерное, сознательное и целенаправленное взаимодействие субъектов управления различного уровня в целях обеспечения эффективной деятельности образовательного учреждения.
В настоящее время понятие менеджмента из области бизнеса все шире распространяется на различные сферы деятельности людей, в том числе и на образование
1.2 Функции управления образовательным учреждением
Основные управленческие функции — это относительно обособленные направления управленческой деятельности.
Функциональные звенья управления рассматриваются как особые, относительно самостоятельные виды деятельности, последовательно взаимосвязанные друг с другом этапы, полный состав которых образует единый управленческий цикл. Завершение одного цикла является началом нового. Таким образом, обеспечивается движение к более высоким качественным состояниям управляемой системы.
1. Функции управления поддержания стабильного функционирования образовательным учреждением;
2. Функции управления развитием школы и инновационными процессами;
3. Функции управления функционированием и саморазвитием внутришкольного управления включают в себя действия по отношению к самой системе управления образовательным учреждением.
Обобщая взгляды этих ученых, раскроем следующие функции управления образовательным учреждением: анализ, целеполагание и планирование, организацию, руководство, контроль и регулирование.
Анализ — относительно обособленный этап (стадия) познавательной управленческой деятельности, суть которого — творческое изучение, систематизация, обобщение и оценка разнообразной информации о социально-экономических условиях, реализации правовой образовательной политики.
Эффективность управленческой деятельности во многом определяется тем, как руководители школы владеют методикой педагогического анализа, как глубоко ими могут быть исследованы установленные факты, выявлены наиболее характерные зависимости.
Параметрический анализ направлен на изучение ежедневной информации о ходе и результатах образовательного процесса, выявление причин, нарушающих его.
Тематический анализ направлен на изучение более устойчивых, повторяющихся зависимостей, тенденций в ходе и результатах педагогического процесса.
Итоговый анализ охватывает более значительные временные, пространственные или содержательные рамки. Он проводится по завершении учебной четверти, полугодия, учебного года и направлен на изучение основных результатов, предпосылок и условий их достижения. Итоговый анализ подготавливает протекание всех последующих функций управленческого цикла.
Проведение итогового анализа, его объективность, глубина,
В практике работы образовательных учреждений разрабатываются три основных вида планов: перспективный, годовой и текущий. К ним предъявляются следующие требования: целенаправленностть, перспективность, комплексность, объективность.
Перспективный план разрабатывается, как правило, на пять лет на основе глубокого анализа работы школы за последние годы.
Годовой план охватывает весь учебный год, включая летние каникулы.
Текущий план составляется на учебную четверть, он является конкретизацией общешкольного годового плана. Таким образом, наличие основных видов планов позволяет координировать деятельность педагогического, ученического и родительского коллективов. Эти планы являются стратегическими по отношению к планам работы учителей и классных руководителей.
Функция организации в управлении образовательным учреждением.
Организация — это этап управления, направленный на обеспечение выбора лучших путей выполнения плановых и творческих заданий, определение совокупности действий, ведущих к образованию взаимосвязей между частями целого: инструктаж, координация, объединение людей, совместно реализующих программу или цель. Главным для организационной деятельности является вопрос о том, как реально, с помощью каких действий воплощаются в жизнь цели организации.
По своей природе организаторская деятельность человека — деятельность практическая, основанная на оперативном использовании психолого-педагогических знаний в конкретных ситуациях. Постоянное взаимодействие с коллегами, учащимися придает организаторской деятельности определенную личностно-ориентированную направленность.
Более полно содержание организационной деятельности может быть раскрыто через ее характеристику по отношению ко всем другим функциям управления, каждая из которых предполагает известную упорядоченность и организацию.
На этапе реализации целей системы наиболее важным и исходным моментом организации является четкое определение и распределение функциональных обязанностей всех лиц и подразделений, образующих систему. В свою очередь распределение функциональных обязанностей предполагает учет уровня подготовленности каждого члена организации, оценку индивидуально-психологических особенностей с точки зрения их соответствия предполагаемым функциональным обязанностям. Вопросы подготовки, подбора, отбора, расстановки кадров являются сердцевиной организационного этапа управления в любой социальной системе.
В структуре организаторской деятельности руководителя важное место занимает мотивировка предстоящей деятельности, инструктирование, формирование убежденности в необходимости выполнения данного поручения, обеспечение единства действий педагогического и ученического коллективов, оказание непосредственной помощи в процессе выполнения работы, выбор наиболее адекватных форм стимулирования деятельности. Организаторская деятельность руководителя включает и такое необходимое действие как оценка хода и результатов конкретного дела.
Совокупность действий, совершаемых субъектом управления для обеспечения всех этих условий называют руководством.
При реализации функции руководства решаются следующие основные задачи:
1) подбор, расстановка и оценка кадров, постановка задач перед исполнителями;
2) анализ и регулирование социально-психологического климата в коллективе;
3) стимулирование продуктивной деятельности подчиненных и их саморазвития;
4) создание условий для профессионального роста подчиненных.
Контроль — один из этапов управления, состоящий в выявлении отклонений величины фактических параметров управляемой системы от нормативов, служащих критериями оценки (цели, законодательные нормы), в измерении, оценке результатов выполнения программы. Из-за различных ограничений, всегда существующих во внешней среде или в самой системе, поставленные цели достигаются редко.
Особенность контроля в образовательном учреждении состоит в его оценочной функции — направленности на личность учителя. Если учитель молодой, то он сказывается на его профессиональном становлении; если это учитель со стажем — на укреплении или ослаблении его профессиональной позиции и авторитета в школе.
Существующая практика внутришкольного контроля не лишена некоторых недостатков. Во-первых, это отсутствие системы контроля, когда нет распределения объектов контроля среди директора и его заместителей, когда контроль организуется во имя отчета и набора количества посещенных уроков или занятий. Во-вторых, это формализм в организации контроля, когда нет четко поставленной цели проводимого контроля, отсутствуют или не используются объективные критерии оценки. В-третьих, односторонность внутришкольного контроля, понимаемого как проведение контроля какой-либо одной стороны, одного направления педагогического процесса. Например, контролируется только учебный процесс или только уроки русского языка и математики и др. В-четвертых, участие в контроле только должностных лиц, без привлечения опытных учителей, методистов, или, наоборот, небольшое участие представителей администрации.
В процессе внутришкольного контроля используются такие методы, как изучение школьной документации, наблюдение, беседы, устный и письменный контроль, анкетирование, изучение передового педагогического опыта, хронометрирование, диагностические методы, т.е. такие методы, которые позволяют получить необходимую объективную информацию. Методы взаимно друг друга дополняют, если мы хотим знать реальное положение дел, то должны по возможности использовать различные методы контроля.
1.3 Общие и специфические принципы управления образовательным учреждением
Деятельность руководителя, направленная на реализацию управленческих функций базируется на принципах управления.
Управление образовательным учреждением является одним из видов социального управления. Вполне закономерно, что кроме принципов, присущих только управлению школой, в нем широко применяются принципы, общие для государственного управления и процесса любого труда (принципами НОТ), принципы социального управления.
Принципы НОТ. Любой труд (производительный, педагогический, управленческий и др.), независимо от его сферы, формы и содержания, подчиняется определенным закономерностям, базируется на ряде общих положений. Такими основными принципами трудовой деятельности являются: научность, планомерность, оптимальность, материальное и моральное стимулирование, перспективность, системность, комплексность и т.п.
Специфические принципы управления образовательной системой.
Принцип сочетания интересов детского и взрослого коллективов исходит из этих особенностей школы как социально-педагогической системы и предполагает с одной стороны, учет особенностей формирования и развития детского коллектива, у членов которого еще нет достаточного социального опыта, предусматривает развитие детской самостоятельности, инициативы, требует оберегания чувства самосознания детей. С другой стороны, соблюдение этого принципа предполагает учет специфики взрослого коллектива. При этом предусматривается возможность опоры на жизненный опыт, общественную деятельность, политическую зрелость, ответственность педагогов, чувство учительской гордости, предполагает поддержание авторитета учителя в глазах детей и их родителей.
Педагогическая направленность управленческой деятельности в школе. Управление школой означает осуществление разнообразной деятельности: административной, хозяйственной, организационной, правовой, педагогической. Эта деятельность направлена на решение различных по характеру задач, например, укрепление материально-технической базы школы, строительство и ремонт учебных зданий, снабжение оборудованием, благоустройство территории, зданий школы, приобретение мебели, учебно-наглядных пособий, обеспечение санитарно-гигиенических условий, расстановка педагогических кадров, комплектование классов, регулирование режима работы школы, контроль за деятельностью педагогов и учащихся, организация массовых мероприятий с учащимися, обеспечение сплоченности, творческого отношения к делу и др.
Принцип нормативности. Управление школой должно осуществляться на основе определенной общепринятой нормативной базы, в соответствии с имеющимися рекомендациями, регламентирующими различные стороны учебно-воспитательной работы, положениями, уставом, инструкциями, методическими указаниями, циркулярными письмами министерства образования.
Принцип объективности предполагает строгое следование требованиям объективных закономерностей учебно-воспитательного процесса, учет реальных возможностей педагогического коллектива, реального вклада каждого его члена, является основным условием деятельности школы.
Единство педагогических позиций складывается из формирования единого взгляда на задачи урока, значение внеурочной работы, оценку конечных результатов работы, ведет к обеспечению единых требований к учащимся, единого стиля отношений между учащимися и учителями и др.
Принцип сочетания государственных и общественных начал. Нельзя допускать отчужденности школы от общества и общества от школы, изолированности школы от процессов, происходящих в общественной жизни, а также узости и корпоративности профессиональных интересов педагогов. Перед школой всегда стояла задача объединения усилий государства и общества для решения проблем развития, органического слияния общественного и государственного начал в ее управлении.
Эффективность протекания управленческого процесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессионализма кадровых работников, уровня управленческого состава и др. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя.
1.4 Организационная структура управления образовательным учреждением
Одному руководителю сегодня невозможно решить все управленческие задачи, поэтому возникает необходимость построения организационной структуры образовательного учреждения.
Организационной структурой принято называть способ разделения общей цели на подцели и распределение последних между подсистемами или элементами. Определяя организационную структуру, субъект управления регламентирует полномочия и ответственность участников совместной деятельности, а также правила их взаимодействия по вертикали и горизонтали.
С точки зрения управления образовательное учреждение, как и любая социальная система, могут быть структурированы на субъект и объект управления. К субъекту управления относятся все те лица и социальные группы, которые организуют процесс управления. Те лица и группы, которым адресуются управляющие воздействия, выступают в качестве объектов управления. Поскольку в социальных системах управление связано с людьми, оно принимает форму руководства. Субъектов управления принято называть руководителями и руководящими органами, а объектов управления — исполнителями (подчиненными), или исполнительными органами.
Внутренняя организационная структура системы определяется не только ее целевым назначением, но и способами сечения системы, т.е. критериями, которые принимаются в качестве ведущих структурообразующих факторов. Например, при целевом разбиении организации ее многоypoвневая структура будет соответствовать иерархии или «дереву целей».
При многоуровневой иерархической структуре управления одни и те же лица или органы могут выступать одновременно и объектом управления по отношению к вышестоящему лицу или органу и в качестве субъекта управления по отношению к нижестоящим лицам.
Структура такой системы, как школа — многообразна, полиструктурна, в ней функционирует огромное количество структур различного рода, которые можно сгруппировать в четыре основные группы.
1) Структура материально-учебной базы школы, т.е. способ связи таких элементов, как школьные здания, мебель, технический инвентарь, учебно-наглядные пособия, технические средства обучения и т.д.
2) Структура общешкольного коллектива, включающая:
структуру педагогического коллектива, в которой выделяются методические комиссии по предметам, предметные кафедры, воспитатели, различные неформальные группы и т.д.;
структуру ученического коллектива, состоящую из коллективов классов начального, среднего и старшего звеньев, различных ученических объединений в соответствии с интересами учащихся;
структуру вспомогательного персонала школы;
структуру управленческого аппарата (организационная структура управления).
3) Процессуальные структуры — наиболее подвижные, динамичные, проявляющиеся в деятельности людей. Процессуальных структур в школе огромное количество, начиная от структуры каждого урока до инновационного процесса. Системообразующим, объединяющим, подчиняющим все остальные, является учебно-воспитательный процесс.
4) Последний блок в общешкольной структуре — наиболее сложный и менее изученный — её духовная структура. Это её философия, миссия, политика и стратегия, организационная культура.
Организационная культура — это система представлений, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами, задающих ориентиры их поведения и действий, а также знаково-символическая система (мифология, обряды и ритуалы, герои организации, организационные табу, язык общения и лозунги)
При рассмотрении управляющей системы школы обычно выделяют состав её субъектов, набор управленческих функций, организационную структуру управления (их иерархическое строение, управленческие связи и отношения, подчиненность и соподчиненность по уровням, звеньям и блокам).
Организационную структуру управляющей системы обычно изображают в виде схемы, модели, называемой органиграммой, где, кроме субъектов, показаны связи между ними: кто кому подчиняется (отношения субординации), кто с кем взаимодействует на равных (отношения координации).
Существует несколько видов организационных структур управления образовательным учреждением: линейная, функциональная, линейно-функциональная, дивизиональная, проектная и матричная. Рассмотрим основные из них.
Линейная — представляет последовательность (иерархию) индивидуальных и коллективных субъектов, выстроенных в порядке подчинения сверху вниз, т.е. в отношениях субординации;
Функциональная, где субъекты выстраиваются в соответствии со своими функциональными обязанностями, где указываются связи координации;
Линейно-функциональная оргструктура, где связи и отношения субъектов характеризуются одновременно и субординацией и координацией, т.е. развиты и по вертикали и по горизонтали;
для школ, перешедших в режим развития, наряду с линейно-функциональной действует ещё и матричная структура, в которой представлены различные смешанные субъекты управления (творческие группы, оргкомитеты, исследовательские коллективы и др.), которые создаются временно для решения той или иной инновационной задачи, проблемы.
Наиболее часто встречающаяся в практике организационная структура образовательного учреждения — линейно-функциональная структура (Приложение 1).
Говоря об организационных структурах управления образовательным учреждением нельзя не сказать об уровнях управляющей системы. Структура управляющей системы большинства образовательных учреждений представлена 4-мя уровнями управления (вертикальная структура):
Первый уровень — директор школы, руководители совета школы, ученического комитета, общественных объединений. Этот уровень определяет стратегические направления развития школы.
Второй уровень — заместители директора школы, школьный психолог, организатор детского движения, помощник директора школы по административно-хозяйственной части, а также органы и объединения, участвующие в самоуправлении. Эти субъекты осуществляют тактическое управление образовательным учреждением.
Третий уровень — учителя, воспитатели, классные руководители, выполняющие оперативныеуправленческие функции по отношению к учащимся и родителям, детским объединениям, кружкам в системе внеучебной деятельности.
Четвертый уровень — соуправление — учащиеся, органы классного и общешкольного ученического самоуправления. Выделение данного уровня подчеркивает субъект — субъективный характер отношений между учителями и учениками.
Каждый нижестоящий уровень субъекта управления является одновременно и объектом управления по отношению к вышестоящему уровню (Приложение 2). На каждом из них по горизонтали разворачивается своя структура органов, объединений, советов и т.п.
Пятый и шестой уровни в структуре управления могут появиться, если объединяются несколько образовательных учреждений (уровень генерального директора), а также когда какой-то орган (например, совет учредителей, попечительский совет, школьная конференция и др.). Субъекты данного уровня наделены правом назначать и снимать директора, распределять финансы, менять предназначение и структуру школы.
Глава 2. Организация и руководство образовательным учреждением в современных условиях 2.1 Личностные качества и стиль управления современного руководителя
Особое место в теории управления и организации занимает проблема руководства. Традиционно под руководством принято понимать отношения, возникающие в организации в процессе и по поводу управления. Основной принцип управления — единоначалие. Суть его в том, что власть, право решения, ответственность и возможности контролировать процессы и отношения в организации предоставляются только одному должностному лицу. Соответственно руководитель — лицо персонифицирующее ответственность, власть и право контроля. Отношения единоначалия во многом формируют иерархическую пирамиду организации.
В самом общем виде можно определить те требования, которым соответствует руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях.
На основе общего анализа исследований психологов в области менеджмента, все качества, которыми должен обладать современный руководитель, можно разделить на пять групп:
1) общечеловеческие качества: трудолюбие; принципиальность, честность; обязательность, верность слову; самокритичность; гуманность; тактичность; справедливость; целеустремленность; альтруизм; высокая культура, безупречная нравственность; энергичность; работоспособность; выдержанность; любовь к своему делу; оптимистичность; требовательность к себе и другим; чувство юмора; внешняя привлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.);
2) психофизиологические качества: крепкое здоровье, стрессоустойчивость, общий уровень развития, интеллектуальные свойства, индивидуально-психологические свойства (темперамент, направленность личности);
3) деловые качества и организаторские способности: инициативность; самостоятельность в решении вопросов; самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время, пунктуальность и точность); дисциплинированность; исполнительность; умение четко определить цель и поставить задачу; способность менять стиль поведения в зависимости от условий; умение расставить кадры и организовать их взаимодействие, способность мобилизовать коллектив и повести его за собой; умение контролировать деятельность подчиненных; способность и стремление оперативно принимать решения; способность и стремление объективно анализировать и оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных; творческий подход к порученному делу; умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное; умение поддерживать свой авторитет.
4) коммуникативные качества: умение руководителя устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными руководителями, с подчиненными, умение поддерживать нормальный психологический климат в коллективе, умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.), умение выступать публично;
5) профессиональные знания: знание науки об управлении (основы менеджмента, управление персоналом и др.); применение на практике современных организационно-управленческих принципов и методов; умение работать с документацией.
Все личностные качества руководителя проявляются в его стиле управления. Стиль управления — это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности. Применительно к образованию используют следующие стили руководства:
Директивно-коллегиальный стиль.
Директивно-пассивный стиль.
Стиль пассивно-коллегиальный.
Сегодня нормативные документы требуют переориентации руководителей образованием на иной стиль отношений. Наиболее значимым для руководителя образовательным учреждением определяется рефлексивный стиль управления, предполагающий введение таких ценностей в обиход управленца, как соуправление процессом обучения, совместное целеполагание, проектирование, преобразование содержания знаний, стимулирование научно-исследовательской деятельности учителей и т.п.
Вместе с тем, реализуя директивный стиль, либо декларируя реализацию рефлексивного, руководители образовательными учреждениями оказываются в затруднительном положении. Первый стиль заклеймен как авторитарный и неприемлемый, но наиболее доступен, поскольку понятен, безоговорочно принят и неявно одобряем не только субъектами, но и объектами управления. Рефлексивный стиль требуют внедрять сверху, определяя его официально как единственно возможный в условиях демократизации.
Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. Опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой группы и др.
Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации.
Итак, эффективность работы любой организации, в том числе и общеобразовательной школы, зависит от стиля управления коллективом. В стиле управления проявляются личностные качества руководителя. Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы образовательного учреждения.
2.2 Кадровая политика образовательного учреждения на современном этапе
Сегодня, когда статус учителя, педагога имеет очень низкий социальный уровень при руководстве образовательным учреждением остро стоит проблема привлечения и удержания квалифицированных кадров. Ограниченность материальных и социальных гарантий от государства не позволяет ограничиться одной печальной констатацией этой проблемы. Руководитель образовательного учреждения вынужден самостоятельно искать пути для ее решения, не только оперируя средствами из директорского фонда, но и создавая собственную систему корпоративных стимулов, льгот, стратегий успеха, в том числе заботясь о морально-психологических и валеологических факторах стабильности школьного коллектива.
В итоге менеджер образовательного учреждения должен уметь:
формировать команду единомышленников (растить школу как корпорацию);
обеспечивать оптимальные условия для самореализации детей и взрослых;
стимулировать творческую деятельность, поддерживать инициативу;
делегировать полномочия, развивать формы самоуправления, общественного контроля, попечительства;
привлекать и грамотно использовать дополнительные источники и способы финансирования;
задействовать новые социальные ресурсы в кадровой политике;
выстраивать собственные отношения с другими субъектами социальной системы;
заботиться о создании имиджа и поддержании социального статуса школы;
внедрять высокие технологии в управленческие процессы.
Современный руководитель школы — это не администратор, который умеет давать распоряжения и нагоняи + доводить до сведения точку зрения вышестоящего начальства. Это, скорее, дирижер в оркестре, где каждый играет свою партию. При таком подходе к управлению исчезает вертикальная модель, жесткая система должностей — появляется диапазон новых компетенций, свобода маневра, осознанность и согласованность действий. Значит, возникает мощный ресурс развития корпоративной культуры. Передовые школы могут стать «островками» корпоративного духа, с которых и начнется реальное становление российской системы образования как духовной общности и стратегического партнерства.
В системе образования меняется представление о профессионализме. Как и многие современные предприятия, школа сегодня предпочитает не узкого специалиста-исполнителя, знающего свой предмет «от и до», а педагога, способного решать междисциплинарные задачи и регулировать человеческие отношения, активного коммуникатора, обладающего целым набором ключевых компетенций. Каждый сотрудник представляет свою фирму; каждый учитель участвует в строительстве школьного мира.
Тем самым конкурсные условия для приема на работу в образовательные учреждения принципиально меняются, выдвигаются иные требования, среди которых не последнюю роль играют способность продуктивно общаться, готовность самосовершенствоваться, инициативность и умение работать в команде.
Разумеется, эти качества нуждаются в стимуляции и поддержке. Современный руководитель образовательного учреждения должен иметь в своем арсенале ряд мер, гарантирующих работникам корпоративную поддержку, сформировав так называемый «социальный портфель педагога». Социальный портфель может состоять из двух частей. Первая включает различные льготы и компенсационные выплаты, дотации и т.п. Например:
Бесплатный обед;
Компенсация обучения детей сотрудников;
Дотация на проездной билет;
Доступ в интернет и электронная почта;
Доступ к корпоративным информационным ресурсам учреждения;
Поддержка повышения квалификации;
Обучение работе на компьютере;
Медицинское обеспечение и страхование;
Корпоративные подарки;
Предоставление беспроцентных ссуд и др.
Вторая часть предполагает оптимизацию условий труда:
поддержка инициатив (научно-методическая, организационная и финансовая);
проведение учебных и методических семинаров, практикумов, тренингов;
организация процесса повышения квалификации и получения дополнительных профессиональных компетенций;
оснащение рабочего места;
корпоративная сеть на основе «интранет-интернет» технологий;
обеспечение доступа к базам данных (Гарант, Скайнет и др.);
обеспечение периодическими изданиями;
обеспечение специальной литературой и др.
Важными показателями стабильности школьного коллектива является уровень культуры отношений, сложившихся в школьном сообществе, и благоприятный психологический климат. Поэтому необходимо поддерживать, регулярно проводя мероприятия, направленные на сплочение школьного сообщества.
Заключение
В России, как и во многих странах, переживающих переходный период, идут широкомасштабные социально-экономические реформы. Важной составляющих этих реформ являются реформы в системе образования.
Сложившаяся в этом тысячелетие система образования переживает непростой период обновления. Основной задачей на данном этапе является поиск правильного ответа на вопрос, каким должно быть управление образовательным учреждением сегодня, чтобы наилучшим образом способствовать демократии, формирующемуся гражданскому обществу, новому качеству национальной культуры и новому пониманию явления глобализации образования.
Предпринятый анализ позволяет сделать следующие выводы:
Под управлением образовательным учреждением понимается систематическое, планомерное, сознательное и целенаправленное взаимодействие субъектов управления различного уровня в целях обеспечения эффективной деятельности образовательного учреждения.
Система управления образовательным учреждением — это совокупность скоординированных, взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации. К таким мероприятиям относятся управленческие функции, реализация принципов и применение эффективных методов управления.
Среди функций управления образовательным учреждением основными являются анализ, целеполагание и планирование, организацию, руководство, контроль и регулирование. Данные функции имеют специфическую для образовательного учреждения направленность и являются особыми, относительно самостоятельными видами деятельности, последовательно взаимосвязанными друг с другом этапами, полный состав которых образует единый управленческий цикл.
В практике работы образовательных учреждений учитываются как общие, так и специфические принципы управления. К специфическим принципам относятся: сочетание интересов детского и взрослого коллективов, педагогическая направленность управленческой деятельности в школе, принцип нормативности, принцип объективности, единство педагогических позиций, сочетание государственных и общественных начал.
К наиболее известным методам управления образовательным учреждениям на современном этапе относятся методы принятия управленческих решений (метод “мозгового штурма», дискуссия, деловая игра», регламентный метод и др.) и методы их выполнения (методы коллективной и индивидуальной мотивации, административные методы и др.)
Существует несколько видов организационных структур управления образовательным учреждением: линейная, функциональная, линейно-функциональная, дивизиональная, проектная и матричная. Наиболее часто встречающаяся в современной практике организационная структура образовательного учреждения — линейно-функциональная структура.
Вертикальная структура управления образовательным учреждением представлена четырьмя уровнями: директор — заместители — педагоги — учащиеся. Каждый нижестоящий уровень субъекта управления является одновременно и объектом управления по отношению к вышестоящему уровню.
Важным элементом эффективной системы управления образовательным учреждением является стиль управления. Стиль управления — это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности. Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации. Сегодня наиболее значимым для руководителя образовательным учреждением определяется рефлексивный стиль управления, предполагающий введение таких ценностей в обиход управленца, как соуправление процессом обучения, совместное целеполагание, проектирование, преобразование содержания знаний, стимулирование научно-исследовательской деятельности учителей и т.п.
Литература
1. Бабетов А., Калужская М. Коммуникативная среда школы: опыт организации: Сборник методических материалов к образовательной программе повышения квалификации «Управление школой на основе коммуникативных технологий». — Екатеринбург: КОРИФЕЙ, 2003.
2. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. — Харьков, 1998.
3. Бодалев А.А. О качествах личности, нужных для успешного общения // Личность и общение: Избр. труды. — М., 1983.
4. Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. — М., 1993.
5. Евдокимова М.В. Понятие управления и педагогического менеджмента. Великий Новгород, 2003.
6. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления // Прикладные проблемы социальной психологии. — М., 1983.
7. Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление. М.: Центр «Педагогический поиск», 2000,.
8. Кульневич В.Н. Критерии оценки управления качеством процесса образования. Управление качеством образования в муниципальном образовательном пространстве. Доклад на областной августовской конференции. — Ростов н/Д, 2001.
Описание презентации по отдельным слайдам:
-
1 слайд
лидерство и руководство
Ушакова Юлия Владимировна
-
2 слайд
Понятие и особенности лидерства
-
-
4 слайд
Сферы лидерства
Неформальное лидерство
Формальное лидерство -
5 слайд
Сущность, цели и задачи руководства
-
6 слайд
Под руководством в общем смысле принято понимать процесс, непосредственно связанный с управлением и контролем за деятельностью организации или группы лиц. Применительно к сфере менеджмента его принято отождествлять с механизмом, направляющим усилия коллектива и/или отдельно взятой личности на выполнение общих задач. Считается, что оно побуждает людей к достижению поставленных целей посредством влияния на их потребности.
В значительной степени руководство отождествляется с менеджментом или управлением. Его отличительными особенностями выступает формализованный характер.
-
7 слайд
Основные черты руководителя:
Несение ответственности за конкретный хозяйственный объект, процесс или программу;
Наличие в подчинении группы лиц;
Наделение необходимыми правами и полномочиями по принятию управленческих решений;
Принятие ответственности за последствия реализации самостоятельно принятых управленческих решений.Функции руководства сводятся к функциям менеджмента. Основными из них считаются планирование, организация, контроль и мотивация. Предназначение и сущность руководства сводятся к формированию целей и их эффективному достижению.
-
8 слайд
различия между лидерством и руководством
-
9 слайд
Сравнение лидера и руководителя
Лидер
Регулирует межличностные отношения
Элемент микросреды (малой группы)
Возникает стихийно
Положение менее стабильно, в большей степени зависит от настроения группы
Нет санкций
Принимает более непосредственные отношения в малой группе
Сфера деятельности – малая группаРуководитель
Регулирует официальные отношения
Элемент макросреды
Назначается
Назначается
Есть санкции
Процесс принятия решений сложен и опосредован множеством обстоятельств
Сфера деятельности – социальная система -
-
11 слайд
Основные отличия лидерства от руководства сводятся к базовым постулатам:
В отличие от лидерства руководство существует в организационных структурах взаимодействующих людей
Выдвижение и направленность лидеров и руководителей происходят различными способами
В отличие от руководства лидерство предполагает обязательное наличие последователей
Лидерство и руководство не одно и то же -
12 слайд
Таким образом, считается, что лидеры могут существовать даже в неорганизованных группах, в то время, как руководители управляют строго организованным коллективом (структурами). Зачастую такие структуры функционируют на протяжении довольно длительного времени. В их роли могут выступать банки, предприятия, учебные заведения и пр.
В то же время завоевание лидерства и назначение на должность руководителя происходят принципиально различными способами. Лидер выбирается коллективом, порой даже стихийно, руководитель же назначается приказом «сверху». В результате первый получает общественно признание, а второй как бы «навязывается» группе.
-
13 слайд
Наконец, следует понимать, что руководство и лидерство – это далеко не одно и тоже. В основе лидерства лежит нечто большее, нежели формальная основа. Оно основано на личной харизме и авторитете, действия лидера не ограничиваются рамками официальных полномочий и структур. Руководство же предполагает официальное возложение на человека функций управления организацией.
-
14 слайд
Спасибо за внимание!
