По результатам оценки персонала руководство может

Содержание

Оценка персонала необходима для активного и осознанного усовершенствования бизнес-процессов в компании любого уровня. Поэтому российский бизнес разного уровня, постепенно и не без трудностей, но внедряет системы оценки. Что включает в себя оценка персонала, какие есть виды, что оценка дает и как ее провести — подробно и понятно разбираем в этой статье. Материал полезен для тех, кто хочет получить общее представление о методах оценки персонала, изучить основные критерии оценки сотрудников.   

Что такое оценка персонала

Начнем как всегда с дефиниций. Оценка персонала — это система четких параметров, помогающих всесторонне оценить эффективность членов команды. Система проходится по самым главным качествам, навыкам и функциям сотрудников, определяя уровень соответствия занимаемым позициям. Соотношение квалификации сотрудника и его положения: дотягивает, не дотягивает или вовсе перерос? Критерии оценки персонала позволяют без эмоций и стереотипов, на потоке просчитать эффективность всех сотрудников и рабочего коллектива в целом.       

Понятно, что оценку персонала не проводят от скуки. Система оценки персонала вступает в дело, когда в компании перемены, проблемы или застой. Например: 

• присутствует постоянная текучка;
• низкая производительность труда;
• сотрудники жалуются на условия работы;
• в компании анархия и хаос;
• управление осуществляется без ведения статистики и аналитики, «на глазок»;
• внедряется новая система управления, реформируется кадровая структура;
• новое руководство, новые правила, новые цели и так далее.   

В принципе все это вещи, которые случаются с любой компанией на долгом жизненном пути. Поэтому оценка персонала необходима периодически, как чекап здоровья (диспансеризация). Для проведения оценки персонала привлекают сторонних специалистов или поручают задачу отделу кадров. Для начала поговорим о том, что дает оценка персонала в организации. 

Какие преимущества собственнику и команде приносит система оценки персонала в организации

Давайте соберем весь профит от внедрения оценки персонала. 

Для компании: 

• определяем уровень сотрудников — навыки, знания, эффективность;
• понимаем, какие кадровые перестановки нужны;
• продвигаем талантливых и избавляемся от «балласта»;
• совершенствуем систему мотивации;
• выходим на новый организационный уровень.   

Для сотрудников: 

• их заслуги, опыт, знания и умения оценят по достоинству;
• разрешатся проблемы с организационными моментами, уйдут хаос и бюрократические препоны;
• будут заданы понятные и достижимые, реальные критерии эффективности. 

В каких случаях нужна оценка персонала

Несмотря на очевидные преимущества, оценка персонала не делается регулярно — это довольно масштабное предприятие. Но есть ряд ситуаций, когда эффективная оценка персонала необходима. Если точнее, оценка идет в связке с ключевыми задачами и процессами кадровой политики.  

Кадровое планирование — определяем, каких сотрудников нам нужно набрать. 

Подбор персонала — оцениваем кандидатов, а также оцениваем эффективность методов подбора. 

Обучение, тренинги — оцениваем, кто из сотрудников нуждается в обучении, какое коллективные тренинги нам сейчас нужны, а также результативность имеющегося обучения. 

Кадровый резерв — оцениваем работу сотрудников в ретроспективе и перспективе.

Анализ рабочих процессов — обозначаем стандарты работы и показатели эффективности. 

Система мотивации — определяем критерии поощрения и применения санкций.

Цели и задачи оценки работы персонала 

Если структурировать пользу от оценки персонала, то ваша система должна помогать достичь 6 следующих целей. 

1 Подбирать и нанимать людей, максимально соответствующих функционалу и уровню вакантных позиций в компании. 

2 Оптимизировать затраты на подбор за счет меньшей работы хедхантеров и числа собеседований. 

3 Создать базу четких критериев, чтобы опираться на глубокий анализ ситуации при принятии любых кадровых решений (перестановки, зарплаты, премии, штрафы и так далее). 

4 Иметь критерии, чтобы беспристрастно определять потенциально полезных и потенциально вредных сотрудников. Формировать кадровый резерв и быстро закрывать позиции.

5 Помогать повышать трудовую дисциплину и создавать комфортные условия труда.     

6 Оптимизировать расходы на корпоративное обучение. 

Задачи оценки персонала

В задачи оценки персонала входят определение функциональной роли сотрудников — сейчас и в дальней перспективе. Оценивается вероятность роста сотрудника, продвижения по карьерной лестнице. 

Вторая задача — определить, как восполнить недостающие для роста сотрудника навыки и качества: с помощью обучения или как-то еще. Определяется и корректируется уровень зарплаты. 

Важно установить контакт сотрудников с руководителем, чтобы они по всем вопросам были «на связи» и не возникало недопонимания. 

Объект и субъект оценки

Объект оценки — это те, кого мы оцениваем: сотрудники, команды, компании. 

Субъект оценки — те, кто готовит критерии и на деле реализует функции оценки персонала. Это руководители, управленцы, эйчары, приглашенные консультанты, а также коллеги объекта оценки, которые могут выдать экспертное суждение о профессиональных качествах сотрудника. 

Субъекты, следовательно, разделяются на формальных и неформальных: те, кто дает официальную оценку и те, кто выражает мнение, дополняющее картину. 

Критерии оценки персонала: что именно оценивать

Вот мы и подобрались к конкретным критериям, по которым нужно оценивать эффективность сотрудников — подходит он на должность или нет. Количественные показатели у вас будут индивидуальными, а вот стандарты в профессиях часто есть единые, общепринятые.   

Критерий: профессиональные навыки и знания

Так называемые hard skills — то, что человек умеет как профессионал. Что он знает как специалист, как справляется с ежедневными задачами. Этот критерий самый понятный. Проще всего количественно оценить, выдает ли работник норму и нужное качество. Проверить профессионализм можно тестами, экзаменами, нормативами по отрасли и заручившись экспертной оценкой.    

Критерий: личностные навыки, коммуникативные и все остальные soft skills

Процессник или результатник? Конфликтный или лояльный? Коммуникабельный или замкнутый? Умение работать с людьми, достигать целей, быть лидером или, наоборот, четко выполнять обязанности без подбивания коллег к «бунтам» — все это определяет соответствие сотрудника должности и его карьерные перспективы. 

Лидер не должен «киснуть» на рядовой позиции, а интроверта не стоит ставить в торговый зал. Психологический портрет сотрудника, его сильные и слабые стороны обычно определяют тестирования и глубинные интервью. 

Критерий: числовая оценка результатов труда 

Мы устанавливаем показатели, которые будем считать идеальными. Это бизнес-цели, план продаж, план производства, рост прибыли, оборота, количества клиентов, LTV и так далее. Далее смотрим на реальные результаты, но не просто видим разницу в цифрах, а разбираемся, почему результаты отличатся от плана. 

Оценивать сотрудников можно только после изучения всей ситуации, потому что план продаж, к примеру, может быть сорван по разным причинам, и глупо требовать ожидаемых результатов в стиле «вынь да положь», если сотрудник был лишен возможности хорошо делать работу или произошел форс-мажор. 

Плановые показатели не берутся из воздуха, а привязываются реальной ситуации. Цели должны быть достижимы, объективны и ясны, при этом иметь пространство для учета непредвиденных изменений.  

Дополнительный критерий: лояльность компании

Понятно, что вовлеченный и лояльный сотрудник компании выгоднее: он больше работает, реже уходит, меньше текучка. Но не от всех сотрудников нужно и разумно требовать одного уровня лояльности. 

Дополнительный критерий: специфические требования к руководителям, узким специалистам

К топ-менеджерам, ведущим разработчикам, гениальным продавцам и «звездам», впрочем, как и к специалистам в редкой области, применяются отличные от общепринятых критерии оценки персонала. Нужно разбираться в задачах, нюансах и сложностях работы таких людей, чтобы не грести всех «под одну гребенку» и не навредить бизнес-процессам.  

Методы оценки персонала: качественный и количественный подходы

Как и многие исследования (социологические, маркетинговые) методы оценки персонала разделяются на более глубокие качественные и более охватные количественные. Есть, само собой, и комбинированные подходы.  

Качественные методы

В и основе лежит изучение, анализ и описание как вид оценки сотрудников. Строгие цифры здесь не нужны, важнее глубокий взгляд и погружение в ситуацию. 

Среди качественных методов оценки персонала: 

• оценка выполнения задач — спрашиваем себя беспристрастно, справляется вообще сотрудник, все ли в порядке?  
• матричный метод — берем характеристику конкретного человека и сравниваем со «сферической моделью в вакууме» сотрудника на этой должности; 
• метод системы произвольных характеристик — выделяем самые заметные достижения и «факапы» сотрудника и составляем мнение об общей картине;
• метод 360 градусов — оцениваем человека со всех сторон, привлекая босса, коллег, клиентов, даже его самого; 
• групповая дискуссия — садимся вместе с руководителем и экспертами в переговорной и вместе с сотрудником обсуждаем его работу. 

Количественные методы 

Традиционно в обществе больше доверяют именно им, ведь то, что можно посчитать, можно изменить. 

• Метод балльной оценки — ставим сотруднику баллы за профессиональные достижения и смотрим результат за год или месяц. 
• Ранговый метод — ранжируем сотрудников по эффективности в течение некоторого времени. Кто оказался внизу — выбывает из «игры» (увольняем). Тех, кто возглавит рейтинг — повышаем. 
• Метод свободной балльной оценки — оцениваем  разные качества сотрудника при помощи экспертов и затем суммируем баллы, чтобы построить итоговый рейтинг. 

Комбинированные методы 

Комбинированные методы сочетают качественные и количественные оценки. Комплексная оценка, очевидно, самая полная и достоверная.

• Метод суммы оценок — оцениваем все важные для позиции характеристики сотрудника, а затем формируем средний показатель. Сравниваем его с «идеалом».
• Система группировки — группируем сотрудников по эффективности: от самых неэффективных до лидеров. Дальше уже смотрим, кого уволить из первой группы и кого повысить из второй. 

Современные методы оценки персонала   

Современный формат оценки персонала ставит задачу повысить эффективность команды либо найти слабые места использования кадрового потенциала и предложить решение — обучение или ротацию кадров. 

Аттестация — периодические экзамены для персонала, на которых комплексно оценивается квалификация человека, результаты труда за отчетный период, актуальное состояние навыков и знаний, уровень soft skills. Аттестовать запрещено тех, кто работает меньше года, беременных и топ-менеджеров. 

Ассессмент-центр — проводим сложный и многодневный «фестиваль» оценок: в течение трех этапов процедуры ассесмента определяются цели оценки, разрабатывается сценарий, подбираются упражнения, проводятся деловые игры, тестирования, интервью и групповые дискуссии, решаются кейсы. Затем каждого участника ассесмента ждет интеграционная сессия и вынесение вердикта с обратной связью. 

Деловые игры — имитация рабочих ситуаций в мягкой форме позволяет и проверить навыки сотрудника и обучить его, повысить деловые качества. 

KPI (Key Performance Indicators) — ключевые показатели эффективности. Разрабатываются две модели оценки: количественные и качественные, командные и индивидуальные критерии эффективности + управленческие и экспертные компетенции. Механизм оценки прозрачный и удобный, если составлен с умом и критерии выставлены с пониманием задач. 

Этапы проведения оценки

Оценка осуществляется на разных этапах работы с кадрами. Пройдемся по каждому и посмотрим, что нужно оценивать, чтобы всегда иметь высокий уровень эффективности сотрудников. 

Подбор 

Задача оценки на этапе подбора персонала — выбрать лучших из тех, кто соответствует позиции. Это еще не команда мечты — она образуется позже, в процессе работы, после «боевой проверки». Но это уже что-то. 

Оцениваем hard skills (профессиональные знания и умения) — для этого собираем данные с предыдущих мест работы, сведения об образовании и дипломах. Также можем привлечь эксперта, чтобы он оценил резюме. Особенно это важно в узких областях, где нужна редкая экспертиза. 

Оцениваем soft skills (личностные и деловые качества) — для этого высылаем кандидатам тесты или кейсы, проводим с ними интервью онлайн и в офисе. 

На первом этапе также важны: 

• проверка подлинности предоставленной кандидатом информации;
• проверка лояльности и надежности кандидата (мотивация, причины прошлых увольнений, жизненная позиция);
• проверка его «темного прошлого» (судимости, проблемы на прошлом месте работы, репутация).

Адаптация новых сотрудников

В тестовый период крайне важно наблюдать за новичками, чтобы им было комфортно на рабочем месте и в коллективе, а у компании были перспективы и дальше работать с этим человеком. Задача — снизить уход новых сотрудников, выделить перспективных, отсеять худших. Для этого используются регулярные опросы и интервью с новыми людьми, экспертное мнение старших коллег, руководителей. 

Управление персоналом

Сотрудники влились в коллектив, работа идет, все довольны. Дальше оценка персонала периодически выявляет проблемы в коммуникациях, ищет причины невыполнения планов, помогает выявлять скрытые конфликты и назревающее недовольство. Формально мы смотрим на KPI и другие показатели, на бизнес цели. С точки зрения качественных методов оценки персонала — проводим опросы, интервью, групповые дискуссии.     

Здесь мы опираемся преимущественно на количественные показатели, разработанные топами, главами отделов, внешними консультантами и внутренними экспертами. Ведь бизнес — это про деньги и цифры. Также в любой непонятной ситуации стоит использовать глубокие качественные методы, например, делать оценку «360 градусов» и «освежать»  как бизнес-процессы, так и кадровую политику. 

Задачи оценки персонала в рабочей рутине — повысить эффективность команды и снижать текучку. Для ценных сотрудников разрабатываются индивидуальные системы мотивации, люди-драйверы и лидеры получают повышение и новые возможности. А совершенно бесполезных и вредных сотрудников, наоборот, можно после процедуры оценки заменить. «Застой» в кадрах для современного бизнеса недопустим: лучших двигаем вперед, тех, кто не связывает себя с компанией — рассматриваем как временных сотрудников. 

Увольнения

Оценка персонала крайне важна для честного, объективного и беспристрастного, а главное, выгодного для бизнеса решения об увольнении того или иного сотрудника. 

Задачи у процедуры оценки и оценщика весьма нетривиальные: 

• собрать качественную обратную связь от уходящего сотрудника; 
• способствовать оздоровлению рабочих процессов; 
• минимизировать «осадок» у уволенного и как следствие негативную репутацию компании в сети. 

Как анализировать результаты оценки

Как оформить итоги оценки? Обычно все «подается» в виде отчетов и таблиц. Количественные исследования по оценке персонала удобно просматривать в таблицах со сравнительными столбцами, графиками и короткими выводами. Качественные методы подразумевают подробные описания характеристик и перспектив сотрудников в более свободной и развернутой форме, отчеты экспертов.  

В итоге руководству «кладут на стол» так называемый «оценочный лист» с исчерпывающей характеристикой сотрудника и выводами по его карьерным перспективам в компании. Ну а дальше — принятие порой сложных, но необходимых кадровых решений.   

Правила работы с результатами оценки персонала

1 Конфиденциальность: кадровик, эксперт, руководитель — это узкий круг лиц, которым доступны выводы и вводные данные оценки по сотруднику. Остальным членам коллектива не нужно знать эту информацию. В отчете могут быть личные сведения, касающиеся характера, привычек, слабостей сотрудника, нелестные или, наоборот, вызывающие зависть отзывы о нем. 

2 Обратная связь: а вот подробно обсудить с самим сотрудником итоги оценки, рассказать все честно и тактично — абсолютно необходимо. Разговор должен быть не «вызовом на ковер», а диалогом, ведь у сотрудника и руководства общая цель — обеспечить эффективность и комфорт каждого рабочего дня. 

3 Результаты количественной оценки эффективности: о достижении или недостижении показателей говорить стоит открыто, вывешивать результаты в общем пространстве, чтобы стимулировать команду работать лучше и сплоченнее. 

Небольшое соревнование всегда полезно, чтобы расставить ориентиры и продемонстрировать важность для компании достижение показателей. Особенно это касается «стахановских» отделов, где важно достигать большего, к примеру, отдела продаж.   

Главное: сделать выводы  и осуществить изменения 

Все оценки будут бесполезной тратой ресурсов компании и вредным стрессом для команды, если результаты анализа не влияют на кадровую политику, не улучшают бизнес процессы, не повышают эффективность работы.

Как внедрить систему оценки персонала

Все в бизнесе зависит от людей, поэтому внедрение системы оценки персонала необходимо. Но не нужно делать это, как водится, для галочки. Сама по себе она работать и повышать эффективность не будет. 

Важно отталкиваться от долгосрочных целей и стратегии компании: вам нужны будут прорывные победы, стабильная работа или планируется глобальная оптимизация, когда один суперсотрудник выполняет работу трех? Критерии и количественные показатели нужно брать не из книг и статей, а из управленческого опыта в вашем бизнесе: сколько реально может делать пицц сотрудник в час пик или сколько нужно платить хорошему продавцу в бутике? 

Не стоит витать в облаках и надеяться на тотальную осознанность коллектива. Будет и саботаж, и критика оценки и ее результатов. Внедрять систему оценки нужно обдуманно, но решительно, по хирургически точному принципу «семь раз отмерь, один раз отрежь».    

Как презентовать команде систему оценки

• Общее собрание руководства и сотрудников — рассказываем о целях оценки, об этапах внедрения системы, что последует и как это поможет всем (кто хорошо работает, конечно) получить больше признания и возможностей. 
• Оповещение через корпоративный портал, почту и чаты — присылаем коллегам «письмо счастья» с подробным и понятным описанием процедуры оценки персонала, снятием опасений и алгоритмом действий. 

Заключение

Управление персоналом без регулярной оценки невозможно. Нужно знать, кто у вас работает, на что эти люди способны, а что им не под силу. Знать, что вы можете сделать, чтобы помочь талантливым и подтянуть отстающих. С кем расстаться, кого отправить на обучение, а кого продвинуть на руководящие должности. При этом оценка персонала — динамичный процесс, ведь люди меняются: развиваются, расслабляются, растут, выгорают. 

Чтобы сам процесс оценки был правильным и эффективным, для начала определитесь с инструментарием. Где-то нужны простые и понятные количественные методы: выполняют работники план или нет. Где-то нужен психологический разбор с помощью качественных методов, чтобы найти корень проблемы и начать структурные изменения, помочь компании «переродиться». Методы выбираются под цели! Нельзя одним методом измерить и оценить все. 

Помните: как бы ни казалось сотрудникам, что оценка персонала — это репрессии, на самом деле это диалог, который помогает людям соединить собственные карьерные ожидания с важными для компании показателями эффективности, вырасти вместе и сделать больше. Пусть оценка персонала поможет всем стать успешнее и глубже понять себя.  

На успешность и стабильность деятельности любой компании влияет эффективность работы её сотрудников. Кто-то реально отрабатывает свою заработную плату, а кто-то только создаёт видимость активной работы, занимаясь личными делами. Определить, как действия каждого работника влияют на производительность компании, помогает оценка эффективности персонала. Она показывает, насколько работник соответствует занимаемой должности, насколько уровень его заработной платы соответствует его вкладу в развитие компании.

Оценить эффективность персонала с помощью ЛидерТаск

Оценить работу каждого сотрудника и повысить продуктивность поможет сервис ЛидерТаск, он ведет статистику по работе каждого сотрудника в системе и спустя совсем непродолжительное время использования программы вы узнаете о самых загруженных, продуктивных и отстающих сотрудниках.

Скачать ЛидерТаск

Зачем оценивать эффективность персонала

По данным статистики 70 % работников компании постоянно отвлекаются от рабочего процесса. Использование мессенджеров, социальных сетей, звонки домой в рабочее время – всё это мешает сосредоточиться на основных обязанностях. И только 40 % сотрудников понимают суть задач, поставленных им руководителями. Из-за этого ежегодно компании теряют от 20 до 30% выручки.

Чтобы избежать потерь из-за нерационального использования трудовых ресурсов применяется оценка эффективности работы персонала. Это система критериев, определяющих, насколько человек соответствует занимаемой должности, как он справляется с порученной работой. Изучение продуктивности сотрудников полезно не только руководителям, но и самим исполнителям.

В ходе исследования учитывают:

• объём работы, выполненный сотрудником;
• её сложность;
• соответствие выполненных задач должностным обязанностям;
• результаты работы и время, потраченное на её выполнение.
• затраченные ресурсы.

Оценка сотрудников позволяет достичь следующих целей:

• Определить навыки, способности, профессиональный уровень исполнителей.
• Сделать правильные кадровые перестановки.
• Усовершенствовать систему KPI и мотивации, действующую в компании.
• Устранить хаос и беспорядок в кадрах.

На основании результатов оценки можно принять многие стратегические решения, несущие потенциальную пользу для компании. Например:

• Построить матрицу продвижения сотрудников.
• Разработать систему чек-листов, основанную на реальном уровне знаний персонала.
• Составить план обучения, повышения квалификации работников. Заключить договора с обучающими организациями.
• Выявить кандидатов на руководящие должности, которые могут из линейных работников перерасти в грамотных руководителей.
• Проанализировать рабочие процессы, определить слабые места в бизнес-стратегии компании.

Проводить предварительную оценку персонала необходимо уже на стадии найма. Это поможет определиться с будущим составом рабочей команды, установив минимальный список требований к соискателям. После принятия сотрудника в штат компании его регулярно проверяют на соответствие занимаемой должности.

Оценка работы персонала необходима, если в компании наблюдается постоянный отток кадров, снижается производительность труда. Или в случае, когда сотрудники жалуются на плохие условия труда, неуважительное отношение, низкую зарплату.

Оценку персонала выполняют в следующих случаях:

• В кадровом планировании.
• При подборе персонала компании.
• При организации тренингов, обучения для менеджеров.
• Для составления кадрового резерва.

Анализ показателей, характеризующих эффективность использования персонала, позволяет предприятию нанимать на работу людей с нужным квалификационным уровнем, знаниями и способностями. Это позволяет значительно сократить расходы на услуги посредников, занимающихся подбором персонала, уменьшить количество собеседований в компании.

Повысить эффективность каждого сотрудника можно при:

• Обоюдном желании к труду. Чтобы каждый член команды работал с полной отдачей, руководитель должен обрисовать ему перспективу возможного роста и вознаграждения в виде премий или бонусов. Это даст положительный эффект обеим сторонам. Работник улучшит своё благосостояние, а организация получит дополнительную прибыль благодаря рациональному использованию трудовых ресурсов.
• Превращения личной корысти подчинённого в инструмент повышения его эффективности. Узнав интерес конкретного человека, можно использовать его в качестве мотивации.
• Заинтересованности руководителя в успехах персонала. Если члены коллектива будут чувствовать себя «важными» и полезными компании, они приложат максимум усилий, чтобы оправдать оказанное доверие.
• Создании комфортных условий на рабочем месте.

Оценивать компетенцию, качество работы персонала нужно регулярно. Это понимает каждый представитель бизнеса. Но как это сделать правильно? Ведь человек может вполне справляться со своими обязанностями, но при этом постоянно отвлекать коллег, прося у них помощи. Или не укладываться в установленные сроки. По этой причине эффективность каждого работника определяют на основе многих показателей, включая трудозатраты и время, потраченное на работу.

В Японии, например, этот показатель определяется исходя из способностей каждого работника. В российских компаниях применяют комплексный подход, используя систему поощрений и наказаний или KPI.

На основании оценки результативности персонала разрабатывают систему бонусов и вознаграждений. Принимают решения об их переводе на новые должности или увольнении.

Критерии оценки эффективности персонала

Чтобы правильно оценить эффективность работника, нужно рассматривать его рабочие, личностные, поведенческие характеристики. Для этого применяются критерии оценки деятельности, определяющие, как должна выполняться каждая функция. Критерии разрабатываются руководителями компаний совместно с представителями службы HR менеджмента или вместе с подчинёнными.

Совместная разработка оценочных критериев несёт массу положительных моментов для компании. Они будут понятны управляющему персоналу и исполнителям. Не вызовут отторжения у исполнителей. Будут основываться на особенностях каждого конкретного рабочего процесса.

По охвату, способу оценки критерии делят на:

• Общеорганизационные и специализированные.
• Количественные (оцениваются достигнутые результаты) или качественные(учитываются индивидуальные качества работника и качество выполненной им работы).
• Объективные (стандарты, утверждённые для каждого рабочего процесса) или субъективные (формируются на основании мнений экспертов).
• Интегральные или простые.

Разработка критериев оценки начинается с определения списка должностей. Затем определяются функциональные обязанности отобранных групп. Анализируется возможность применения критериев для каждого конкретного случая. Учитывается количество информации об объекте исследования, уточняется важность каждого критерия, применяющегося в оценке персонала.

Оценка компетенции

Изучает профессиональные, личные качества и знания сотрудников. В данную категорию входят:

• Профессиональные навыки. Оцениваются на основании тестов, экзаменов, соблюдением нормативов, утверждённых в отрасли.
• Коммуникативные навыки. Помогают определить место сотрудника в коллективе. Лидер или аутсайдер? Конфликтный или лояльный к коллегам? Получить эту и другую информацию о сотруднике можно из психологических тестов и интервью, проводимых кадровой службой.

Также оценка компетенции включает выполнение должностных обязанностей, отношение к работе, трудовую дисциплину и лояльность к компании.

Результативность персонала

Результаты работы каждого исполнителя сравниваются с запланированными для его должности показателями. Перед тем, как оценивать деятельность работника, ему ставят конкретные задачи. Результативность измеряют в объёме продаж за месяц. Также она может отображаться в количестве реализованных проектов или заключённых сделок за отчётный период.

Ключевые оценочные показатели (KPI или Key Performance Indicators) выражаются в процентном отношении:

• продаж к количеству обработанных звонков;
• количеству повторных обращений клиентов к общему их количеству в базе;
• результатов к израсходованным ресурсам.

Для оценки результативности методом KPI используют таблицу, разделённую на две колонки. В одной из них записывают критерии оценки (количественные или качественные, индивидуальные или командные). Во второй графе указывают компетенции, утверждённые для этой должности. Руководитель подразделения присваивает выбранным показателям цифровые значения 0 или 1, ориентируясь на собственные наблюдения. Числовые значения в каждой строке таблицы должны быть равны единице.

Эффективность показателей KPI имеет три уровня:

• Базовый (исходная точка, от которой ведётся отсчёт результата).
• Нормальный (обязательный к исполнению при любых условиях).
• Целевой или идеальный (к которому должны стремиться все работники).

Показатели KPI оцениваются по окончанию отчётного периода. Оценка качественных значений производится по 100 балльной шкале. Количественные показатели измеряются по метрической системе. Для определения частного результата сотрудника применяется формула:

(Фактические данные минус базовый KPI /Норма минус база) × 100 % = результат в процентах.

Полученные данные показывают, насколько работник выполнил или перевыполнил установленную для него норму. Если KPI выше 100 %, результативность сотрудника высокая. Если этот параметр ниже 100 % — это свидетельствует о том, что персонал работает неэффективно.

В каждой организации разрабатываются собственные критерии оценки, учитывающие её специфику.

Методы оценки работы персонала

Для определения результативности сотрудников компании применяются различные методы. По направлению, способу оценки они бывают:

Качественными. По-другому их называют описательными. Сюда входит:

• Матричный метод. Характеристики исполнителя сравниваются с эталонной моделью, соответствующей его должности.
• Оценка выполнения задач. Подразумевает ответ на вопрос, как сотрудник справляется со своей работой?
• Метод системы произвольных характеристик. Иначе его называют методом крайностей. Руководитель или представитель кадровой службы составляет список достижений и промахов сотрудника, и делает выводы об его профпригодности.
• «360 градусов». Оценку деятельности сотрудника дают коллеги по работе, его непосредственный руководитель и сам подчинённый. Информация о подчинённом собирается при помощи опросника, состоящего из вопросов, разбитых на отдельные блоки, касающиеся деятельности сотрудника.
• Групповая дискуссия. Проводится в форме прямого обсуждения результатов труда сотрудника с руководством и приглашёнными экспертами. Используя этот метод, можно наглядно оценить стрессоустойчивость работника, навыки общения с персоналом и управляющим звеном. В процессе обсуждения вопросы могут задавать обе стороны.

Количественными. Выражаются в цифрах. Дают более объективное представление о полезности каждого члена рабочего коллектива. К ним относят:

• Метод балльной оценки. Сотрудник получает баллы за выполненную работу по 10-ти или 5-ти балльной шкале. В конце отчётного периода (месяца, квартала или года) они складываются между собой и анализируются.
• Метод свободной балльной оценки. Квалификация, навыки и характеристики работника оценивает экспертная комиссия. На основании их суммы составляется итоговый рейтинг.
• Ранговый метод. Из руководителей отделов создаётся комиссия, составляющая своеобразный рейтинг сотрудников, исходя из их результативности и полезности. После сравнения данных из разных источников, работников, находящихся в конце списка, увольняют или переводят на менее оплачиваемые должности.

Комбинированными. Объединяют количественные и качественные методы. Дают самую полную и объективную оценку деятельности сотрудников. Это:

• Метод суммы оценок. Все характеристики работника оценивают по установленной шкале. На основании полученных данных выводят средний показатель, который сравнивают с эталоном, принятым для этой должности.
• Система группировки. В зависимости от результативности, сотрудников объединяют в общие группы, состоящие из лидеров, «середняков» и аутсайдеров. Затем принимают решения, кого уволить или перевести в высшую группу.

Перечисленные технологии дают неполную оценку деятельности персонала или его социально-психологических качеств. Поэтому в последнее время популярность приобрели комплексные методы, основанные на сочетании всех оценочных подходов.

Методы оценки компетенций

Данные способы анализа применяются для глубокого изучения профессиональных качеств сотрудников с целью эффективного использования кадрового потенциала компании. На их основе рассчитывают способы повышения производительности труда на предприятии, разрабатываются мероприятия по сокращению расходов на заработную плату некомпетентных работников. К числу данных методов относят:

• Аттестацию. Включает оценку квалификации, практических и теоретических навыков сотрудника. Анализ результатов его труда, личностных и профессиональных характеристик. Проводится на основании стандартов, утверждённых для каждой должности и специальности, по заранее утверждённому плану с периодичностью три, два или один раз в год. Руководитель компании имеет право аттестовать всех работников, кроме топ-менеджеров, работников со стажем меньше года или беременных сотрудниц.
• Центр оценки или ассессмент-центр. Состоит из трёх этапов: подготовки, разработки сценария и самой процедуры оценки, состоящей из деловых игр, групповых дискуссий, интервью и тестов. Применение данного метода даёт объективную картину соответствия кадрового состава целям, структуре и политике компании. Из-за сложности реализации, эта методология используется, в основном, в крупных компаниях.
• Тестирование. Производится на основе профессиональных и психологических тестов. Помогает выявить уровень знаний сотрудника, их соответствие занимаемой должности, а также его личностные характеристики.
• Интервью. Составляется ряд вопросов, на которые должен ответить сотрудник. Может проводиться в свободной или структурированной форме. Максимальный эффект даёт структурно-поведенческое интервью, предлагающее кандидату на должность смоделировать определённую ситуацию, возникшую в его профессиональной деятельности, найти из неё выход и дать оценку своей роли.
• Экспертную оценку. Профессиональные и личностные качества сотрудников оцениваются привлечёнными или собственными специалистами компании.
• Деловые игры. Создаётся модель реальной деловой ситуации. В ходе игры работник проявляет свои профессиональные и личные качества, показывает умение работать в команде. Демонстрирует стрессоустойчивость, способность быстро реагировать на изменения рабочей ситуации.

Применяя данные методы для оценки эффективности персонала, важно, чтобы они были объективными и доступными для понимания.

Применение программы ЛидерТаск для оценки эффективности персонала

Оценка деятельности, результативности сотрудников компании – сложный процесс, требующий больших затрат времени и терпения от представителей руководящего звена. Чтобы сделать работу персонала успешной, важно ставить перед сотрудниками понятные и достижимые цели. Контролировать исполнение задач и давать соответствующую оценку действиям исполнителя.

Надёжным помощником в организации рабочего времени персонала станут специализированные программы, разработанные для систематизации и оперативного решения любых задач. Например, современный планировщик ЛидерТаск от российских разработчиков, получивший множество положительных оценок пользователей за эффективность и комфортность использования.

Залог успешной работы любого коллектива – рациональное распределение задач компетентным сотрудникам. Чтобы добиться эффективности от работников необходимо:

• поручать им работу, соответствующую их профессиональным навыкам, умениям и опыту;
• наделять исполнителей полномочиями, соответствующими их рангу;
• закреплять за каждой группой руководителя.

Полезность, результативность работников нужно контролировать. Это удобнее сделать с инструментами ЛидерТаск:

• удобной системы постановки и контроля задач. Добавление задачи в систему, назначение ответственного, установка срока её исполнения выполняются в несколько кликов.
• Наглядного отображения эффективности персонала. Руководитель может увидеть результаты деятельности каждого сотрудника на графике или в статистических отчётах и сделать соответствующие выводы.
• Расстановки задач по приоритету. Важным заданиям присваивается особый статус. Это позволяет не отвлекаться на второстепенные задания, выполняя работу более продуктивно.

В функционал приложения входят такие опции, как: программа контроля исполнения поручений, органайзер, планировщик задач для iPhone и других устройств. Используя программу, можно избежать потери важной информации и пустых затрат времени в ключевых бизнес процессах, сделать процесс выполнения поручений понятным и доступным для всех сотрудников.

Заключение

Функция кадровой службы и руководства компании не ограничивается оценкой эффективности работы сотрудников, выявлением «проблемных мест» и увольнением некомпетентных специалистов. Получить положительный результат от работы подчинённых можно, предложив им взамен прозрачное и взаимовыгодное сотрудничество. Оценка деятельности персонала должна иметь вид конструктивного диалога, несущего пользу обеим сторонам.

Результаты исследования оформляются в виде отчётов или таблиц, в которых указываются подробные сведения о работнике. На их основании руководство принимает решение о его дальнейшей работе в компании.

Методик изучения результативности много. Они имеют как положительные стороны, так и недостатки. Поэтому при выборе метода исследования важно учитывать такие факторы, как структура личного состава компании, специфика её деятельности, отношения между сотрудниками.

Квалифицированные сотрудники на вес золота. А вы уверены, что в вашей компании работают одни профи? Обоснованно ответить на этот вопрос вам поможет оценка персонала. Что это такое, как ее проводят, нужна ли она именно вашему бизнесу — рассказываем в статье.

Что такое оценка персонала?

Оценка персонала — регулярный анализ компетенций, эффективности, профессионального роста и результатов работы сотрудника в компании с предоставлением обратной связи. Оценка персонала является частью Системы управления эффективностью, которая включает все рабочие взаимодействия между сотрудником и руководителем.

Иногда термин “оценка персонала” могут путать с “аттестацией” — законодательно предусмотренной проверкой, которая определяет, насколько уровень подготовки и квалификации работника подходит для его должности. “Оценка персонала” имеет более широкое значение. Она анализирует не только уместность сотрудника на данном рабочем месте, а также его эффективность в достижении целей и как они влияют на благополучие и развитие компании или, наоборот, приносят урон, к примеру: финансовые потери из-за невыполнения задач, не разделение ценностей компании, негативное влияние на атмосферу в команде и т.д.

Оценка персонала — непрерывный цикл, который состоит из таких HR-этапов:

• планирование:  заранее разрабатываются, прописываются цели, желаемые результаты и компетенции для каждой должности;
• мониторинг: наблюдение за прогрессом, производительностью сотрудника и соответствие компетенциям;
• развитие: разработка индивидуального плана обучения и рабочих задач; 
• рейтинг: анализ оценок и подведение итогов;
• награждение: признание хороших результатов и словесное/материальное поощрение.

Мы с вами разобрались, что то такое оценка персонала. Время понять, какие цели может решить компания с помощью этого HR-инструмента.

Цели оценки персонала

Оценка персонала позволяет компании и руководству достичь таких важных целей:

1. Административные: оценка помогает найти или подтвердить аргументы для должностного повышения, увеличения ЗП, бонусов, обучения, увольнения сотрудника и т.д.
2. Мотивационные: выявление сильных и слабых сторон сотрудника, потенциала специалиста, пожеланий для профессионального или карьерного роста и т.д.
3. Процессные: получение обратной связи, выстраивание корпоративной культуры, профилактика конфликтных ситуаций, укрепление связи начальник-подчиненный и т.д.

Преимущества оценки персонала

Оценка персонала — это определенная инвестиция компании в свое благополучие, затраченные на нее ресурсы могут быть оправданы преимуществами для сотрудников и бизнеса:

1. Повышение производительности. 92% работников утверждают, что даже отрицательная обратная связь, которая подается правильно и корректно, способна мотивировать сотрудника и в результате повысить производительность и эффективность.
2. Правильное планирование развития бизнеса. Зная квалификацию и перспективу своих сотрудников, руководители и менеджеры могут правильно выстраивать стратегию развития и понимать, достаточно ли человеческого ресурса или необходимо нанимать дополнительную команду или специалистов.
3. Снизить текучесть кадров. Компании, которые предоставляют регулярную обратную связь своим работникам, имеют текучесть кадров на 14,9% ниже, чем у организаций, где сотрудники не получают фидбеки.Сформировать позитивную рабочую атмосферу. 68% сотрудников, которые получают обратную связь от коллег и руководителей, заявляют о своей удовлетворенностью работой. К тому же, оценка позволяет узнать, как каждый сотрудник работает в команде.
4. Определять слабые стороны. Интервью, тесты, игры, опросники, словно лакмусовая бумага, показывают, какие знания и опыт необходимо получить специалисту для успешной работы на занимаемой должности. Исходя из этого, руководство понимает, стоит ли дополнительно обучать работника или будет действовать по-другому, в интересах развития компании.
5. Эффективно повышать квалификацию. Часто тренинги или мастер-классы проводятся для всех членов команды. Но зачастую для многих работников это уже известный материал, и на таком обучении просто тратится время. Чтобы избежать такой распространенной ошибки, предварительно изучите, каких знаний не хватает члену команды и только после этого подбирайте соответствующий тренинг. Так вы сохраните время сотрудника, а для компании — деньги. 
6. Нанимать или увольнять специалистов и не жалеть об этом. Оценка сотрудников обосновано показывает, какой работник находится на своем месте и насколько ценности организации и сотрудников совпадают , а какому сотруднику будет комфортнее в другой компании. 

Есть ли минусы?

У медали всегда есть две стороны. О преимуществах оценки сотрудников мы уже поговорили, пришло время рассказать о возможных минусах. Спешим вас успокоить, их не так уж много:

• подготовка к оценке может занимать много времени, но, к счастью, часть рутинных процессов и аналитику можно автоматизировать с помощью HRM-систем;
• из-за симпатий или антипатий сотрудники могут несправедливо оценивать коллегу;
• недоверие к оценке может привести к разногласиям в команде;
• для определенной компании необходимо подбирать свой метод, все методы не могут быть одинаково практичны для широкого использования;
• определенные методы оценки могут проводиться и анализироваться только сертифицированными специалистами.

Критерии оценки персонала

Существует множество методов оценки персонала, но все они имеют ряд общих характеристик. Вот основные критерии оценки персонала, которые подтвердят, что вы делаете все правильно:

1. Четкие цели: цели оценки должны быть озвучены всем участникам, чтобы сотрудники понимали, зачем все это делается.
2. Поддержка со стороны руководства и сотрудников: оценка должна позитивно восприниматься всеми членами компании, а возможные расходы такие как: оценочные формы, время работников, обучение и т.д. было одобрено руководством.
3. Предсказуемость: сотрудник заранее должен знать, когда и как будет проводиться оценка персонала. 
4. Получение обратной связи: обсуждения результатов оценки — один из важнейших этапов, который не должен быть упущен.
5. Адаптация методов оценки: способы оценки должны регулярно пересматриваться, чтобы понимать, что они подходят именно вашему бизнесу.  

Как проводится оценка персонала?

Регулярно появляются новые методы оценки персонала. Это не значит, что все они идеально подходят для каждого бизнеса и смогут решить абсолютно все задачи. У каждого подхода есть своя цель и способ ее достижения. Предлагаем ознакомиться с наиболее популярными методами, чтобы вы могли подобрать для себя оптимальный.

Хотите узнать больше и подробнее о методах оценки персонала? Мы подготовили для вас статью с описанием каждой техники. Приятного чтения: [Гайд] Методы оценки персонала

Ваш бизнес имеет цели? Вопрос риторический. Их достижение можно ускорить при условии, что регулярно проводится деловая оценка персонала. Она даёт возможность узнать, как хорошо отдельные сотрудники и целые отделы справляются с задачами. Это знание позволяет делать выводы о влиянии вклада каждого условного субъекта в общий результат, в развитие компании.

Рассказываем, что такое деловая оценка. Говорим, к чему приводит анализ качеств работников. Даём полезные советы, предлагаем распространённые методы, посредством которых можно вывести процедуру оценки на качественно новый уровень. Приводим наглядные примеры.

Что такое деловая оценка персонала?

Методов оценки персонала достаточно много. Особого внимания со стороны HR-специалистов и менеджеров заслуживает совокупность подходов к деловой оценке. Ключевые слова в данном контексте образованы производными от слова «дело».

Оценка личностно-деловых качеств сотрудника — целенаправленный процесс. При этом сложный и комплексный. Суть сводится к изучению деловых качеств рядовых работников и каждого из сотрудников компании в статусе «специалист» независимо от должности. Это не правило. Редко, но предполагается оценка профессиональных и деловых качеств руководства на разных уровнях.

Необходим в рамках сопутствующих анализу мероприятий учёт степени соответствия набора характеристик того или иного работника требованиям, предъявляемым к занимаемому им месту. 

Также деловую оценку персонала принято рассматривать как инструмент, входящий в общий инструментарий анализа персонала. В данном контексте это целенаправленный процесс, сводящийся к установлению того, соответствует или нет рядовой работник, специалист или даже целый отдел требованиям бизнеса. 

HR-специалисты и менеджеры должны понимать, что оптимальный сценарий — регулярное проведение оценки. Только так можно объективно оценивать динамику эффективности как отдельно взятой личности конкретного работника, так и целого коллектива. Результат — обеспечение лучшего управления кадрами и повышенного качества использования потенциала каждого. Можно:

• выявлять перспективных работников для продвижения или дополнительного обучения;

• назначать индивидуально меры поощрения (при наличии объективных заслуг);

• принимать иные важные решения от дисциплинарных взысканий до кадровых перестановок и даже увольнения отдельных работников.

Последний пункт может показаться «бичом», но это не так. От качеств сотрудников и особенностей личности каждого в деловых аспектах зависит будущее компании. Все члены коллектива должны это понимать ещё в момент устройства на работу, а также осознавать, что бездействие или некорректные действия рано или поздно поставят факт условной нужды бизнеса в том или ином работнике, специалисте под сомнение. 

На фоне этого важно разрабатывать и реализовывать мероприятия, связанные с оправданными поощрениями, повышениями, чтобы сотрудники понимали, что рассчитывать можно и на пряник, и на кнут. Необходим баланс, основанный на принципах справедливости. Каждому по заслугам. Но это тема для другой статьи.

Вернёмся к мотивированной оценке профессиональных деловых качеств и разберёмся с её видами. 

Виды деловой оценки персонала

В целом, по основаниям проведения деловая оценка персонала может подразделяться на следующие виды:

• Предварительная оценка. Она проводится в отношении соискателей, трудоустраивающихся в организацию.
• Текущая деловая оценка персонала. Данная оценка деловых качеств работника проводится в отношении уже действующих специалистов.

Так же различные виды деловой оценки персонала различаются в зависимости от целей и методов — об этом мы расскажем далее.

Цели и задачи

Вопрос неоднозначен. Цели и задачи деловой оценки персонала можно рассматривать по-разному в зависимости от контекста. С позиции, в рамках которой она является целенаправленным процессом, можно предложить один набор. С точки зрения, согласно которой деловая оценка — часть инструментария общего анализа, всё несколько меняется. 

Если говорить глобально, то деловая оценка персонала нацелена на исследование психологических качеств, профессиональных и других в деловых аспектах для своевременного выявления и предупреждения проблем, препятствующих развитию бизнеса. Отмеченная ранее регулярность — важный в данном контексте момент. Разовые акции и оценочные мероприятия не дадут желаемого эффекта. 

Можно выделить подцели. Это, например, определение того, насколько конкретный сотрудник соответствует требованиям к занимаемой должности. Другие подцели:

• повышение качества деятельности управленцев;

• разработка условно единых планов действий для повышения деловой координации как рядовых работников, так и целых отделов;

• повышение эффективности использования потенциала каждого из членов коллектива;

• формирование и поддержание здорового климата в компании во всех аспектах;

• повышение эффективности деятельности персонала.

Примечательна классификация целей (функций) деловой оценки, привязанная к информационному, административному и мотивационному аспектам. Вот она:

Информационная цель

Суть сводится к тому, что заинтересованные субъекты получают возможность оперировать достоверными данными, касающимися деятельности конкретного работника или отдела. Результат — принятие взвешенных управленческих решений. Если налажена обратная связь, то информационная функция приводит к пониманию сотрудниками того, что от них требуется;

Административная цель

Суть административной цели или функции — облегчение мероприятий, связанных с кадровыми перестановками (повышения, понижения, организация дополнительного обучения и т.д.);

Мотивационная цель 

Мотивационная цель связана с административной, предполагается адекватное действительности установление мер поощрения или обратных с привязкой к фактической результативности, например, деловой активности отдела.

Из представленных целей и функций независимо от их характера буквально вытекают задачи деловой оценки персонала в организации. Это:

• выявление роли и места сотрудников в коллективе в тот или иной момент времени, принятие решений, связанных с будущим (профессиональное продвижение, обучение и т.д.);

• проверка соответствия работника или специалиста предъявляемым бизнесом требованиям;

• демонстрация персоналу того, какими являются ожидания высшего руководства;

• налаживание связей между всеми членами коллектива снизу вверх и сверху вниз;

• повышение заинтересованности и мотивации работников в части достижения целей, стоящих перед бизнесом, независимо от его масштаба и сферы деятельности.

Часто HR-специалисты и менеджеры применяют результаты деловой оценки для разработки систем повышения квалификации. Следует при этом понимать, что получение достоверных и объективных оценочных данных не является возможным без применения ряда распространённых методов, показавших свою надёжность и точность. Далее рассказываем о них.

Объекты и субъекты деловой оценки

Первоначально всё кажется простым. В качестве объекта выступает сам персонал, чью деловую активность и планируется анализировать. Субъекты — это те, кто занимается сбором аналитических данных. В крупных компаниях все предельно просто: данная работа передается HR-отделу. Если же он небольшой, то проще всего — разделить всю задачу на несколько этапов. Мол, первоначально происходит исследование деловой оценки одного отдела, затем — следующего, с учетом уже накопленного опыта по составлению аналитики.

Есть и иной вариант — это передача всей работу на аутсорсинг. Это оптимальное решение для тех ситуаций, когда компания не владеет своим HR или же просто желает получить независимое мнение «со стороны». В этом случае в качестве субъекта выступает сторонняя организация. 

И преимуществ у такого подхода несколько, в частности: 

• бизнесу не потребуется отвлекаться от текущих рабочих задач;

• опять же, полностью отпадает вопрос «пристрастия», сбор данных будет осуществлен незаинтересованными лицами, поэтому никто из персонала не будет выделяться в лучшую или худшую сторону;

• это полностью решает проблему, если в компании HR отдел состоит всего из одного человека, а именно так чаще всего и бывает даже в крупных компаниях. 

И есть ещё один нюанс: объекты и субъекты деловой оценки персонала в большинстве случаев не включают состав руководителей. Если же передать дело на аутсорсинг, то это позволяет провести анализ деятельности и начальства (низшего, среднего, высшего звена). 

Когда нужна деловая оценка?

Хоть технология деловой оценки — это эффективная мера по комплексной оптимизации всех бизнес-процессов, по факту — это масштабное задание. Естественно, что регулярно его проводить по вполне понятным причинам — невозможно. Это удастся реализовать только в том случае, если компания обладает огромным HR-отделом из 10 – 15 человек. 

Поэтому принято считать, что деловая оценка требуется в тех ситуациях, когда явно заметны признаки «проседания» KPI. А это уже можно узнать из базовых финансовых, производственных отчетов, которые по умолчанию подготавливает ежемесячно или ежеквартально бухгалтерия. 

Если опираться на практический опыт, то для среднестатистического предприятия подобный анализ необходимо примерно 1 раз в 6 – 12 месяцев. Но многое также зависит от кадрового оборота: если персонал обновляется часто или происходит масштабная реконструкция, то средства всестороннего анализа априори потребуется проводить чаще. 

Методы деловой оценки персонала

Инструменты оценки персонала в виде методов и процедур требуют знания от лиц, отвечающих за деловой анализ работников и специалистов. Чаще всего отечественные компании прибегают к применению:

1. Количественная оценка 

Данная группа методов, включающая тестирование и не только, основана преимущественно на балльных системах. Всё сводится к получению того или иного результата в численном эквиваленте. 

Количественные методы деловой оценки персонала предполагают обработку данных рядом способов. Примечательны ранговый и графический (профильный). Первый предполагает создание группы, члены которой формируют рейтинги специалистов в конкретных должностях. Далее они анализируются, делаются выводы. Второй — графический профильный метод — предполагает выделение ряда качеств, требуемых для конкретного работника или специалиста. Далее они оцениваются в разрезе группы или отдела. Результаты переносятся на график. Последний этап — анализ. 

Хороший выбор для проведения массовых тестирований — это специализированные платформы, разработанные именно для составления тестов, проведения и стандартизации оценки коллектива. Среди преимуществ такого варианта:

• возможность проведения тестов разной направленности — срез знаний, рост продаж и т.д.;

• создание или загрузка нужных тестовых материалов в несколько кликов;

• тонкая настройка тестов — банка заданий, условий прохождения, шкал оценки и т.п.

• защита от списываний — антиплагиат и прокторинг;

• возможность тестировать тысячи людей за один день;

• подробная аналитика и отчёты;

• высокая скорость обработки данных.

Все эти возможности есть в системе StartExam. Мы делаем платформу максимально удобной и автоматизированной. Например, благодаря отчёту по качеству заданий, который система строит на основе 13 показателей, вы сможете создать валидный и достоверный тест. А встроенный рассыльщик решает все проблемы, связанные с приглашением и напоминаниями участникам.

2. Качественная оценка

Группа методов качественной оценки часто рассматривается как исключительно описательная совокупность инструментов. Числовые показатели редко учитываются. Примеры: интервью, «360 градусов» и т.д. 

Отдельно следует выделить комплексные методы деловой оценки персонала. Имеет место смешение количественных и качественных подходов. Примером можно считать интересный метод кейсов: в его рамках моделируется определённая ситуация, в которую «помещается» исследуемый работник. Задача специалиста (или группы экспертов) сводится к оценке поведения последнего.

Иные распространённые методы:

• анкетирование. Речь о письменном опросе;

• сравнение, в том числе парное или групповое. Предполагается сопоставление ряда качеств, достижений. Возможно сравнение по иным критериям;

• аттестация. Примечателен метод тем, что он предусмотрен в качестве официального Трудовым кодексом. Суть сводится к оценке ряда качеств, к занесению результатов в специальный аттестационный лист;

• психологическая оценка. Метод даёт возможность выявлять лидеров, потенциально перспективных работников и не только.

Приведём конкретный пример. Возьмём сравнение. Для него необходимо выработать предварительно определённые критерии. Максимальная оценка — 10, минимальная — 0. Данные для наглядности сведены в таблицу далее.

Специалист / Оцениваемый критерий	Качество работы	Объём реализации функций	Дисциплина	Лояльность к компании
А. А. А. (1)	10	3	2	9
Б. Б. Б. (2)	9	4	1	8
В. В. В. (3)	8	5	0	7
Г. Г. Г. (4)	7	6	10	6

Так, (1) работает отлично, лоялен к компании. Но отдельные функции он реализует неудовлетворительно, при этом страдает дисциплина (опоздания, частые перекуры и т.д.). Потенциал средний. Как минимум можно рекомендовать беседу с непосредственным начальником. Мотивы и стимулы к повышению функционального потенциала и изменению отношения к общей дисциплине потребуется продумать.

(2), как (1), показывает отличное качество работы. При этом он реализует функции лучше. Лояльность высокая, но дисциплина хуже. Порядок действий можно выбрать тот же, но с оглядкой на балльные расхождения.

(3) — почти что «средний» эталон по ряду критериев, но дисциплина на нуле. Здесь руководство должно объективно оценить заслуги специалиста перед принятием того или иного решения. Не всегда качественная работа — единственный критерий, заслуживающий внимания. Дело в том, что распущенность одного специалиста часто воспринимается другими, особенно новичками, в качестве нормы. Дурной пример заразителен. 

Примечателен (4). Особенно на фоне критерия «дисциплина». Целесообразным шагом в его отношении станет направление на дополнительное обучение на фоне создания стимулов и мотивов к совершенствованию. 

Еще одним примером, заслуживающим внимания, можно считать метод «360 градусов». О нём мы рассказывали в другой статье. Рекомендуем ознакомиться. 

 

3. Комбинированная оценка

Данные методы деловой оценки персонала, как можно понять из названия, подразумевают проведение целого спектра аналитических тестов. А итоговый результат — это среднее взвешенное. Но только стоит помнить, что их эффективность кардинально разнится. И это нужно учитывать при формировании окончательного результата. Сущность примерно будет следующей: 

• вышеприведенные традиционные методики — около 70%;

• общие тесты способностей персонала — дополнительные 15%;

• биографические тесты — 10%;

• интервью и рекомендации — оставшиеся 5%. 

И именно в случае расчета комбинированных оценок удаётся получить наиболее достоверный результат. 

Показатели деловой оценки

Основные показатели деловой оценки, которые рассчитываются на основе вышеприведённых личностных тестов: 

• оценки непосредственно рабочих умений, навыков;

• показатели психологических качеств персонала;

• показатели поведенческого характера (которые прямо или косвенно влияют на производительность, эффективность).

Критерии

На основе полученных данных выводятся следующие критерии деловой оценки персонала: 

• соответствует ли качество работы выдвинутым требованиям к сотруднику;

• какой объем работ проделывает сотрудник, допускается ли его повышение или же наоборот — требуется снижение;

• дисциплина, качество её соблюдения (начиная от правил безопасности, заканчивая бытовыми вопросами, типа соблюдения рабочего графика);

• лояльность непосредственно к бизнес-проекту, самой компании. 

Анализ результатов

Последующий анализ результатов деловой оценки персонала должен предоставить следующие показатели: 

• результативность труда (выводится коэффициент KPI);

• оценка профессиональности специалиста (допускается сравнение с коллегами);

• оценка профессионального поведения;

• полезность личностных качеств. 

Этапы деловой оценки

Система оценки сотрудников в деловой плоскости только тогда будет давать ожидаемые результаты, когда станет соблюдаться условная последовательность обязательных действий. Рекомендуем действовать так:

1. Разработка программы. В ней нужно предусмотреть цели, задачи, планируемый срок, периодичность. Также HR-специалисты и менеджеры советуют включать в программу сведения об ожидаемых результатах. 

2. Разработка инструментария. Взять можно, например, упомянутые в предыдущем разделе методы «360 градусов» и сравнение. Данные по первому можно найти в другой публикации, по второму — в примере в предыдущем разделе. Почему «разработка»? Потому что каждый из методов требует «подстройки», адаптации к специфике бизнеса. Предложенные в таблице ранее критерии, например, не всегда будут универсальными и объективными. Поэтому специалисты буквально обязаны прилагать усилия к выбору и «обработке» инструментов для деловой оценки персонала.

3. Формирование комиссии. Есть мнение, что этот этап должен предшествовать разработке инструментария, но это справедливо лишь отчасти. Выбор инструментов — общая задача, их применение — частная. В состав комиссии следует включать работников с учётом целей оценки. Объективно оценить производственного рабочего, например, не смогут сотрудники офиса, особенно если он находится в другом здании. Это важно понимать, иначе оценочные суждения независимо от их вида станут субъективными, неточными и даже ложными. Также следует исключать заинтересованность членов комиссии в тех или иных оценках (дружба, родственные связи, конфликты и т.д.). Важна беспристрастность.

После можно приступать к мероприятиям по реализации деловой оценки персонала. Далее следует анализ результатов. Его принято проводить с учётом выбранного метода (совокупности подходов). В представленном примере достаточно будет сформировать таблицу и сделать примечания к ней в виде комментариев (усреднённые общие мнения экспертов). Если предполагается коллективное обсуждение с привлечением руководства, рационально дополнить форму графиками или диаграммами для наглядности. 

Требования к технологии проведения

Ключевые требования к технологии деловой оценки персонала для получения максимально субъективного мнения: 

• валидность и актуальность;

• прозрачность и понятность оценки;

• комплексность, то есть должны затрагиваться не только профессиональные навыки, но и личностные качества;

• независимая аналитика, для чего можно либо заказать проведение оценки на аутсорсинг, либо же обезличить опрашиваемых, назначая им лишь порядковые номера. 

Как внедрить систему

Как данная методика может быть интегрирована в уже функционирующую систему компании? Во-первых, стоит помнить, что отталкиваться требуется только от долгосрочных, стратегических целей. И их первоначально нужно сформировать. И они должны быть понятными, а не банально «повысить KPI в третьем квартале на 15%». Нужно разработать поэтапные цели. 

И всё это дополнять традиционными методиками повышения производительности, лояльности: тренинги, собрания, неформальные обсуждения и так далее. А система деловой оценки персонала позволит понять, правильные ли методы для оптимизации бизнес-процессов были выбраны ранее.

Пример

Самый простой пример деловой оценки среднестатистической компании «X»: 

Для каждой вакансии создается перечень пунктов, которые должны быть выполнены. Например, если это уборщица, то это: все корзины чистые, на мебели отсутствует пыль, стены и перегородки — без пятен, все цветы своевременно политы. 

За каждый составленный пункт нужно начислять баллы. Можно разработать как общую, так и индивидуальную систему оценки. Но лучше подгонять под единый формат: это значительно упростит итоговый анализ проведенного исследования. 

И если количество набираемых баллов по результатам повторного анализа растет, то это означает, что компания провела верный подбор средств для повышения производительности, лояльности.  Если оценка наоборот, снижается, то это значит, что необходим пересмотр используемых способов достижения стратегических целей.

Заключение

Так, можно говорить, что деловая оценка персонала — это профессиональный инструмент, способствующий поиску эффективных и неэффективных кадров, выявлению лидеров и не только. Он даёт возможность принимать грамотные управленческие решения, обеспечивает информационную, административную и мотивационную функции. По представленным и описанным причинам разработка системы оценки сотрудников в деловой плоскости — шаг, буквально необходимый для владельцев бизнеса.