Партисипативный стиль руководства это демократический стиль

Организации
> с демократическим руководством ^
характеризуются децентрализа-цией >
полномочий /, активным участием сотрудников
в принятии решений /, созданием таких
условий /, при которых выполнение
служебных обязанностей оказывается
для них привлекательно /, а успех ^ служит
вознаграждением.

Настоящий
^ демократический руководитель пытается
сделать обязанности ^ под-чиненных более
привлекательными > , избегает навязывать
им свою волю /, вовлекает в принятие
решений / , предоставляет свободу
формулировать собственные цели / на
основе идей > организации.

У
демократического > стиля руководства
выделяют две формы /: «консультатив-ную»
^ и «партисипативную» ^.

При
«консультативной» ^ форме руководитель
интересуется мнением подчинен-ных >,
советуется с ними /, стремится использовать
всё лучшее /, что они предлагают. Среди
стимулирующих ^ мер преобладает поощрение
>, наказание используется лишь в
исключительных > случаях. Сотрудники
в целом удовлетворены _ такой системы
руководства, несмотря на то /, что
большинство решений фактически
подсказывается им сверху /, и обычно
стараются оказать _ своему начальнику
посильную помощь > и поддержать морально
> в необходимых случаях.

«Партисипативная»
^ форма демократического руководства
предполагает /, что ру-ководитель
полностью доверяет > подчиненным во
всех вопросах (и тогда они отвечают тем
же), всегда их выслушивает и использует
все конструктивные предложения, _
привле-кает сотрудников к постановке
целей и контролю за их исполнением. При
этом / ответ-ственность за последствия
принятых > решений не перекладывается
на подчиненных. Все это сплачивает
коллектив.

Обычно
демократический > стиль руководства
применяется в том случае /, когда
исполнители хорошо ^, порой лучше ^
руководителя, разбираются в тонкостях
работы и могут внести в неё много новизны
^ и творчества ^ . Руководитель-демократ
> в случае необходимости может идти
на компромисс > либо вообще отказаться
от принятого реше-ния /, если логика
подчиненного убедительна.

Как правило
/, обстановка ^, создаваемая
руководителем-демократом, носит также
воспитательный > характер и позволяет
достигать цели > с малыми издержками.
Происхо-дит положительный резонанс
власти / : авторитет должности подкрепляется
авторитетом личным. Управление происходит
без грубого нажима, ― опираясь на
способности сотруд-ников /, уважая их
достоинство, ^ опыт ^и умение ^. Это
формирует благоприятный > мо-рально
^ — психологический климат в коллективе.(2
мин 12 сек)

4. «Многомерные» стили управления

Западными
специалистами делается попытка создать
иные комбинации ^ подхо-дов, _ формирующих
стиль управления. Авторитарные ^ методы
руководства, _ содер-жащие опасность
культа личности руководителя, в большей
степени сочетаются с под-ходом, _
ориентированным на создание коллектива,
а демократические > , раскрепощаю-щие
людей, — с подходом, ориентированным на
укрепление ^ коллектива. Проблема
заклю-чает в том / , что быстрая смена ^
стилей руководства вряд ли возможна и
допустима. Во-первых /, из-за того /, что
руководитель, обладая ^ конкретными
внутриличностными характеристиками,
не отступит > от своих убеждений.
Во-вторых /, коллектив ^ , при-выкнув к
определенному стилю управления, может
оказаться не в состоянии > принять
изменения.

Появились
два новых стиля руководства. Стиль /,
при котором руководитель ори-ентируется
на решение поставленной перед ним задачи
^ (распределяет задания среди подчиненных,
планирует /, составляет графики работ
и т.п.) получил на Западе название
инструментального > , или ориентированного
> на задачу. Стиль / , когда руководитель
создает благоприятный морально-психологический
климат / , организует совместную ра-боту
/, делает упор на взаимопомощи /, позволяет
исполнителям максимально участво-вать
в принятии решений/ , поощряет
профессиональный рост и т.п. ―
ориентирован-ного на человеческие
отношения ^ , или подчиненных ^.

Ориентированный
на подчиненных стиль руководства близкий
к демократиче-скому ^, способствует
повышению производительности _ , поскольку
дает простор твор-честву людей, повышает
> их удовлетворенность, привлекателен.
Его применение снижа-ет > прогулы ^ ,
травмы ^, текучесть ^, создает более
высокий моральный настрой, улучшает _
взаимоотношения в коллективе и отношений
подчиненных к руководству.

Потенциальные
> преимущества ориентированного на
задачу стиля руководства, во многом
аналогично _ авторитарному. Они состоят
в быстроте принятия решений и действий
/ , строгом контроле за работой ^
подчиненных. Однако он ставит исполните-лей
в положение ^ зависимости, порождает их
пассивность _ , что в конечном счете
ве-дет к снижению ^ эффективности
работы.(1мин 39 сек)

4.2. Модель
ситуационного руководства Фидлера

По мнению
Фреда Фридлера / , руководитель в одночасье
изменить ^ себя и свой стиль ^ управления
не способен _ , его нужно помещать в те
условия / , где он сможет лучшим ^ образом
себя проявить.

Если задачи
четко > сформулированы / , должностные
полномочия руководи-теля значительны
/, а его отношения с подчиненными
благоприятны ^ _, так что на них легко
воздействовать или, наоборот > – все
плохо, руководителю лучше исполь-зовать
инструментальный ^ стиль / , отодвинув
налаживание человеческих отноше-ний
на второй план. Это обеспечивает
оперативность в принятии и реализации
ре-шений / , надежность их контроля.

Стиль
руководства /, ориентированный на
поддержание ^ человеческих отно-шений,
больше подходит в умеренно благоприятных
> для руководителя ситуациях _ , когда
у него нет достаточной власти ― , чтобы
обеспечить необходимый ^ уровень
сотрудничества с подчиненными. Такой
стиль ^ позволит расширить возможности
руководителя оказывать влияние.
Проявление заботы > о благополучии
подчинен-ных улучшило бы отношения
между руководителем ^ и подчиненными
^, при усло-вии / , если подчиненные
мотивированы потребностями более
высокого > уровня. Использование этого
стиля руководства позволит стимулировать
личную ^ заинте-ресованность исполнителей
в конкретной работе. Это было бы идеально
_ , потому что самоуправляемая рабочая
сила уменьшает необходимость в плотном,
строгом > надзоре ^ , и к тому же
минимизирует ^ риск потери контроля.

(1 мин 10
сек)

4.3. Модель
Митчела – Хауса «путь – цель»

Еще одна
ситуационная ^ модель лидерства “путь
 цель” была разработана Теренсом
Митчелом и Робертом Хаусом. Руководитель
может побуждать подчинен-ных к достижению
целей ^ организации, _ если объяснит им
^, какие блага их ожи-дают в случае
хорошей работы > , окажет необходимую
поддержку > , даст совет > , направить
действия по верному пути v .

Если у
сотрудников возникает потребность в
самоуважении ^ и принадлежно-сти^ к
коллективу / , то предпочтителен стиль,
_ ориентированный на «человеческие
отношения» >. Когда сотрудники стремятся
к самостоятельности ^, лучше /, как
счи-тают авторы, использовать
инструментальный > стиль.

Там /, где
подчиненные стремятся к высоким
результатам и уверены, _ что смогут их
достичь, применяется стиль, ориентированный
на «достижение». Руково-дитель ставит
перед ними посильные задачи и ожидает
^, _ что они без принуждения будут по
мере возможности их самостоятельно
решать / , а ему останется лишь обес-печить
необходимые для этого условия.

Стиль
руководства / , ориентированный на
участие исполнителей в принятии ^ решений
больше всего соответствует ситуации >
, _ когда те стремятся реализовать себя
в управлении. Руководитель при этом
должен делиться с ними информацией >,
широко использовать их идеи.

В неоднозначных
ситуациях используется «инструментальный»
> стиль, по-скольку руководитель лучше
видит ситуацию в целом и его указания
могут служить для подчиненных хорошим
ориентиром. При этом с указаниями нельзя
«перебарщи-вать», _ так как исполнители
могут это принять за чрезмерный ^
контроль.

(1 мин 19 сек)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Общая
способность к управленческой деятельности
предполагает следующие управленче-ские
черты и умения, присущие сильным
руководителям:

-умение
решать «нестандартные» управленческие
проблемы, не имеющие готовых ре-цептов
решения, связанные с конкретными, иногда
и конфликтными ситуациями.

-умение
мыслить масштабно. Чем способней
руководитель, тем ему легче изменить
масштаб своего мышления, а чем он сильнее,
тем лучше сумеет реализовать свои
способ-ности.

Сильный
руководитель умеет правильно оценить
эффективность деятельности подчиненных,
старается не привлекать слабых подчиненных
к решению сложных вопросов, помогает
им разобраться в «нестандартных»
ситуациях, опираясь на автократи-ческие
методы руководства. Он может возложить
свои полномочия на сильных подчиненных,
поставив перед ними задачи общей формы,
используя при этом демократические
методы руководства и ориентируясь на
их способности и умения.

Таким
образом, чтобы быть сильной руководящие
личностью необходимо обладать
способностями к управленческой
деятельности, которые появляются только
при постоян-ной практике и усовершенствовании
навыка, так как новшества во всех областях
появля-ются с каждым днем, все развивается;
нужны мыслящие, трудолюбивые и
целеустремлен-ные кадры. (1 мин)

Общее время
презентации, с учетом части B и C составляет
13 минут 58 секунд.

Общее время
презентации, с учетом части А составляет
6 минут 56 секунд.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучив
вышеизложенный материал, подведу
некоторые итоги.

Успешность
деятельности руководителя зависит от
его опыта (знаний, навыков, уме-ний), а
также от качеств личности. Сильного
руководителя отличает высокая степень
раз-нородности используемых приемов и
методов управления, управленческих
умений. Общая способность к управленческой
деятельности предполагает следующие
управленческие черты и умения, присущие
сильным руководителям:

-умение
решать «нестандартные» управленческие
проблемы, не имеющие готовых ре-цептов
решения, связанные с конкретными, иногда
и конфликтными ситуациями. Решения
должны быть направлены на разрешение
конфликтов. Чем более сильным является
руководитель, тем менее он конфликтен.

-умение
мыслить масштабно. Чем способней
руководитель, тем ему легче изменить
масштаб своего мышления, а чем он сильнее,
тем лучше сумеет реализовать свои
способ-ности.

Чтобы стать
хорошим руководителем высокого ранга
и приобрести самосознание та-кого
руководителя, нужно пройти все ступени
должностной лестницы. Сильный руководитель
творчески подходит к распоряжениям
вышестоящего начальства, и если он не
согласен с ним, то свои контраргументы
тщательно обосновывает. Ему предоставлено
право решать вопросы подбора и расстановки
кадров в своем подразделении. Эффектив-ность
этих решений находится в прямой
зависимости от управленческих способностей
ру-ководителя. Сильный руководитель
умеет правильно оценить эффективность
деятельности подчиненных, старается
не привлекать слабых подчиненных к
решению сложных или важных вопросов,
помогает им разобраться в «нестандартных»
ситуациях, опираясь на автократические
методы руководства. Иногда он может
возложить свои полномочия на сильных
подчиненных, поставив перед ними задачи
общей формы, используя при этом
демократические методы руководства и
ориентируясь на их способности и умения.

В числе
других важных личностных черт и
характеристик руководителя следует
выделить:

— способность
его доминировать в коллективе

— уверенность
в себе

— эмоциональную
уравновешенность

— ответственность

-общительность
и независимость

Эффективность
руководящей деятельности во многом
зависит от авторитета руково-дителя.
Для того чтобы авторитет должности
руководителя сочетался с авторитетом
его личности, он должен объединить в
себе лидерские и руководящие функции.

Мощная
поддержка сотрудников — это ключ к
эффективному руководству. Быть хо-рошим
руководителем — это, прежде всего, быть
в хороших отношениях с подчиненными.
Однако, в современных условиях
эффективность управления определяется
не только ха-рактером отношений между
руководителем и подчиненными, но и рядом
других обстоя-тельств, прежде всего
внешних факторов. Поэтому модели
ситуационного управления имеют
существенные различия по набору
рассматриваемых стилей управления,
ситуаци-онных факторов и путей нахождения
связи между ними и наконец по определению
эффек-тивности самого руководства.

Таким
образом, чтобы быть сильной руководящие
личностью необходимо обладать
способностями к управленческой
деятельности, которые появляются только
при постоян-ной практике и усовершенствовании
навыка, так как новшества во всех областях
появля-ются с каждым днем, все развивается;
нужны мыслящие, трудолюбивые и
целеустремлен-ные кадры.

Проведение
презентации позволило обеспечить
наглядность, которая способствует
комплексному восприятию и лучшему
запоминанию материала. Действительно,
презента-ции облегчают показ фотографий,
рисунков, графиков. Также обеспечилась
«аффектив-ность» восприятия
информации — излагаемый материал
подкрепляется зрительными обра-зами и
воспринимается на уровне ощущений. Так,
информация закрепляется подсознатель-но
на уровне интуиции, если выносить на
слайды все ключевые слова и непонятные
термины. Естественно, что это сопровождается
быстротой и удобством воспроизведения
всех этих фотографий, графиков и т. п.
Презентации дают возможность показать
структу-ру: в начале можно раздать
распечатки плана действий, а затем с
помощью заголовков на каждом слайде
дать возможность следить за ходом
изложения материала.

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Герчикова
И.Н. Управление персоналом. Учебник. —
М., «Высшая школа», 2001. – 472 с.

2. Менеджмент:
Учебник/ под ред. Виханского О.С. – М.,
Гардарика, 2001, — 528с

3. Менеджмент:
учебное пособие/ Драчёва Е.Л., Юликов
Л.И. – М., Академия, 2002. – 288с

4. Менеджмент:
Учебник/ под общ. ред. Проф. Переверзева
М.П. – М, ИНФРА-М, 2002. – 288с..

5. Основы
менеджмента / под ред. проф. Вачугова
Д.Д. — М., «Высшая школа», 2001. – 366 с.

6. Основы
менеджмента: Учебное пособие/ Кабушкин
Н.И. – Мн., «Новое знание, 2002. –336с.

7. Управление
персоналом: Учебник / под ред. Базарова
Т.Ю., Еремина Б.Л. – М., Юнити, 2000. – 418 с.

8. Управление
персоналом в системе государственной
службы: Учебное пособие/ сост. Данилов
В.И., Китин Е.А., Нехвядович Э.А. – СПб,
1997. –143 с.

9. Веснин
В.Р. Основы менеджмента, — 2-е изд-е, доп.
и испр., — М.,2002. –156 с.

10. Менеджмент:
учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л.
Разу. — М., 2000. –128 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ
1

Тезисы
«Способности в управленческой
деятельности»

• Способности
— это индивидуально-психологические
особенности личности, которые необходимы
для успешной реализации какой-либо
деятельности при овладении нужными для
нее знаниями, умениями и навыками.

Управленческие способности одновременно
связаны как с деятельностью, так и с
лич-ностью. Подразделяются на «измерения»:

1)
деятельностное, связанное с организацией
и управлением какой-либо системой;

2) кадровое
— «личностное», связанное с управлением
людьми, с организацией межлич-ностных
взаимодействий;

3)
производственно — технологическое,
связанное с организацией технологического
про-цесса, с его оперативным управлением.

• Личностные
качества руководителя:

1) менеджерские
характеристики, от которых зависит
высокий уровень успешности управленческой
деятельности.
2)
категория управленческих способностей,
которая включает две группы свойств:

 общеуправленческие
(общеорганизационные) способности,
определяющие эффек-тивность деятельности
в целом.

 частные
управленческие способности, обеспечивающие
эффективное решение част-ных задач
управления

• Руководитель
– это лицо, направляющее и координирующее
деятельность исполните-лей, которые
должны ему подчиняться в рамках,
определенных полномочиями , вы-полнять
все его требования .

• Разновидности
авторитарного стиля:

 «Эксплуататорская»-
руководитель полностью решает все
вопросы, не доверяет подчиненным, не
интересуется их мнением, берет на себя
ответственность за все, ис-пользует
наказания, угрозы, давление.

 «Благожелательная»
— руководитель относится к подчиненным
уже снисходитель-но, иногда интересуется
их мнением. Даже если подчиненный пояснит
свою точку зре-ния, руководитель может
поступить по-своему, делая это зачастую
демонстративно, ухудшая морально-
психологический климат в коллективе.

• Демократический
стиль руководства характеризуется:

 децентрализацией
полномочий,

 активным
участием сотрудников в принятии решений,

 созданием
таких условий, при которых выполнение
служебных обязанностей оказывается
для них привлекательно, а успех служит
вознаграждением.

• Разновидности
демократического стиля:

 «консультативная»
— руководитель интересуется мнением
подчиненных, советуется с ними, стремится
использовать всё лучшее, что они
предлагают. Среди стимулиру-

ющих
мер преобладает поощрение.

 «партисипативная»-
руководитель полностью доверяет
подчиненным во всех во-просах, всегда
их выслушивает и использует все
конструктивные предложения, привлекает
сотрудников к постановке целей и контролю
за их исполнением.

•
Авторитарные методы руководства,
содержащие опасность культа личности
руково-дителя, в большей степени
сочетаются с подходом, ориентированным
на создание коллектива, а демократические,
раскрепощающие людей, — с подходом,
ориентиро-ванным на укрепление коллектива.

•
«Многомерные» стили руководства:

 инструментальный
(ориентированный на задач) — руководитель
распределяет за-дания среди подчиненных,
планирует, составляет графики работ и
т.п.

 ориентированный
на человеческие отношения (подчиненных)
— руководитель созда-ет благоприятный
морально-психологический климат,
организует совместную работу, делает
упор на взаимопомощи, позволяет
исполнителям максимально участвовать
в принятии решений, поощряет профессиональный
рост и т.п.

• Ориентированный
на подчиненных стиль руководства близкий
к демократическо-му, способствует
повышению производительности, так как
дает простор творчеству людей, повышает
их удовлетворенность, привлекателен.
Его применение снижает про-гулы, травмы,
текучесть, создает более высокий
моральный настрой.

• Потенциальные
преимущества ориентированного на задачу
стиля руководства, во многом аналогично
авторитарному. Они состоят в быстроте
принятия решений и дей-ствий, строгом
контроле за работой подчиненных.

ПРИЛОЖЕНИЕ
2

Вопросы,
которые могут возникнуть у слушателей
по ходу

моего
выступления

1. Какие
«измерения» свойственны управленческим
способностям?

1)
деятельностное, связанное с организацией
и управлением какой-либо системой;

2) кадровое
— «личностное», связанное с управлением
людьми, с организацией межлич ностных
взаимодействий;

3)
производственно — технологическое,
связанное с организацией технологического
про-цесса, с его оперативным упстнравлением.

2. Какие
основные личностные качества руководителя?

1)менеджерские
характеристики

2) категория управленческих способностей

3. Как
поясняется понятие «»руководитель»?

Лицо,
направляющее и координирующее
деятельность исполнителей, которые
должны ему подчиняться в рамках,
определенных полномочиями, выполнять
все его требова-ния.

4. На какие
разновидности подразделяется авторитарный
стиль?

«Эксплуататорская»
и «Благожелательная».

5. С какими
подходами сочетаются авторитарный и
демократический стили руководства?

Авторитарный
стиль с подходом, ориентированным на
создание коллектива, а демокра-тический-
с подходом, ориентированным на укрепление
коллектива.

6. Чем
характеризуется демократический стиль
руководства?


децентрализацией полномочий,

 активным
участием сотрудников в принятии решений,

 созданием
таких условий, при которых выполнение
служебных обязанностей оказывается
для них привлекательно, а успех служит
вознаграждением.

7. На какие
разновидности подразделяется
демократический стиль?

«Консультативная»
и «Партисипативная».

8. Чем
характеризуется инструментальный
(ориентированный на задач)стиль
руково-дства?

Стиль, при
котором руководитель ориентируется на
решение поставленной перед ним задачи
(распределяет задания среди подчиненных,
планирует/, составляет графики ра-бот
и т.п.)

ПРИЛОЖЕНИЕ
3

Слайды
презентации «Способности в управленческой
деятельности»

Демократический стиль руководства – комплекс методов управления, стиль поведения начальника, базирующиеся на гармоничном сочетании единовластия и активного участия персонала в организационных вопросах и принятии управленческих и иных решений. Начальник, придерживающийся данного направления, отдает предпочтение методам убеждения при работе с подчиненными, уверен в их ответственности, профессионализме и исполнительности. В нашей статье вы найдете развернутую информацию о таком стиле руководства.

Что характерно для демократического стиля руководства

Основные черты демократического стиля руководства – это справедливость, разумный порядок поощрений и взысканий. Всячески одобряются творческий подход к делу, проявление инициативы, трудолюбие. Иначе говоря, пристальное внимание уделяется мотивации сотрудников как залогу их успешной деятельности.

Дружеское общение работников организации между собой также приветствуется. Принято считать, что сплоченный коллектив, действующий как единая команда, способствует процветанию общего дела. Руководитель придерживается спокойного общения с работниками, исключаются как диктатура, так и чрезмерное дружелюбие.

Начальник, выбирающий такое поведение, не властвует над сотрудниками организации, а предлагает им общую, взаимовыгодную деятельность.

Как известно, существуют либеральный и авторитарный стили управления, а также промежуточные варианты: авторитарно-демократический стиль руководства и либерально-демократический стиль руководства. Рассматриваемый в данной статье метод существенно отличается от перечисленных.

Истинный руководитель-демократ не приемлет как авторитарность, так и либеральную вседозволенность, балансируя между ними и представляя золотую середину.

Такой начальник не навязывает свои решения сотрудникам. Его полномочия децентрализованы. Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе строится на том, что высшей ценностью являются интересы не только компании, но и каждого отдельно взятого работника. Данный принцип базируется на том основании, что каждый сотрудник считается важным звеном единого механизма, успешная деятельность которого невозможна без слаженного функционирования всех «звеньев».

Отличительная характеристика демократического стиля руководства – это благожелательный психологический климат внутри коллектива. Задача управленца в данном случае – сплочение сотрудников, внедрение принципов взаимоуважения и доверия.

Описываемый метод руководства способствует появлению у персонала организации бессознательного чувства глубокого пиетета как к непосредственному начальнику, так и к компании в целом. Как следствие, повышаются работоспособность и самодисциплина членов коллектива, каждый сотрудник чувствует свою ценность, становится более ответственным.

Выделяют шесть принципов демократического стиля руководства:

1. Каждый работник несет ответственность за выполнение данного ему поручения.
2. У руководства хорошо налажена обратная связь с членами коллектива.
3. Поручения подчиненным даются в соответствии с их компетенцией и с учетом особенностей личности.
4. Задачи распределены таким образом, чтобы деятельность каждого сотрудника была связана с работой другого.
5. Руководство поощряет персонал, придерживающийся командного принципа взаимодействия и способного нести ответственность за результаты.
6. Грамотно функционирует система коммуникации, когда на любом этапе работы каждый сотрудник может быть услышан начальством.

Читайте также: Благодарственное письмо за выполненные работы

Плюсы и минусы демократического стиля управления

Достоинства демократического метода управления:

• снижение загруженности руководителя;
• высокая степень мотивации коллектива;
• профессионализм при принятии решений.

С одной стороны, данный стиль выглядит оптимальным для внедрения в организации.
Однако существует и ряд минусов.

Несмотря на то, что воспитывается командный дух, важнейшие управленческие решения принимают не линейные сотрудники, а вышестоящее руководство. Рядовые работники остаются в роли только лишь исполнителей поручений.

Конечно, бывают ситуации, когда мнение персонала организации учитывается, и люди могут высказать его. Но в большинстве случаев подчиненные не получают желаемую степень значимости при принятии решений в пределах своей компетенции.

Настоящий руководитель-демократ придерживается мысли, что эффективное ведение дел и результативность работы коллектива возможны только в том случае, когда используются демократические принципы управления.

Нужно оговориться, что описываемый метод неприемлем во время кризиса или других масштабных напряженных ситуаций.

К минусам данного стиля управления также относятся:

• наличие трудностей при обеспечении результативности деятельности организации;
• замедленная процедура принятия решений.

Существуют определенные риски, с которыми сталкивается руководитель-демократ. Например, иногда поручения приходится давать людям, которые не несут прямой ответственности за результат исполнения. Если итог будет неудовлетворительным, виновным лицом окажется сам начальник.

В таких ситуациях сотрудники, на плечах которых не лежит груз ответственности, подвержены соблазну отнестись не вполне добросовестно к выполнению поручений руководства. Однако в конечном итоге отвечать придется управленцу, который выстраивает свою деятельность в рамках демократического метода.

Виды демократического стиля руководства

Существует два вида демократического метода управления: консультативный и партисипативный.

При использовании первого начальник испытывает к сотрудникам доверие, советуется с ними, стремится учитывать их мнение при принятии решений.

Для мотивации работников распространены поощрения. Наказания применяются только в крайних случаях. Вопреки тому, что решающий голос все же всегда за руководителем, подчиненных, как правило, устраивает подобная система управления.

Обычно коллектив всегда уважительно относится к шефу и готов при необходимости оказать ему моральную поддержку.

Читайте также: Методы мотивации персонала

При партисипативно-демократическом стиле руководства управленец всецело доверяет своим работникам по всем вопросам, их взгляд всегда берется в учет, а поступившие от них рациональные предложения применяются на деле.

Характерны совещания с широким обменом мнениями. Сотрудники привлекаются к процессам целеполагания, участвуют в контроле над достижением поставленных целей и задач. В то же время ответственным за результат остается руководитель.

Как правило, демократический метод управления используется в том случае, когда подчиненные более квалифицированы в какой-либо области, чем их непосредственный начальник, и могут привнести в дело что-то новое, использовать творческий подход. Управленец-демократ, если того требуют обстоятельства, может пойти на компромисс либо отменить ранее принятое решение, если работник докажет свою правоту.

Если приверженец авторитарного метода управления использует приказы и давление, то сторонник демократического стиля руководства предпочтет метод убеждения, обоснования выгоды для предприятия и коллектива.

При этом на первом месте стоит чувство удовлетворения работников, возникающее вследствие реализации их творческого потенциала. Исполнители в рамках своей компетенции вправе сами решать, каким образом им следует действовать для достижения поставленных целей

. Для начальства в таком случае важен конечный результат, а не рабочий процесс.

Если вы имеете целью создать сплоченный и дружный коллектив, следует придерживаться демократического метода управления. С его помощью можно сформировать у сотрудников командный дух, честное и ответственное отношение к делу. Руководитель должен уметь гармонично комбинировать силу своего влияния и метод убеждения, чтобы каждый подчиненный мог сформулировать для себя свои личные задачи.

Качества руководителя и подчиненных, необходимые для использования демократического стиля

Личностные качества, которыми должен обладать руководитель, решивший применять демократический стиль управления:

• искренность;
• доверие к подчиненным;
• исключение собственных привилегий;
• неучастие в повседневном рабочем процессе, контролирование при помощи официальных каналов;
• намерение делегировать часть полномочий;
• контролирование результатов;
• объяснение подчиненным фактов самоличного принятия решений.

При использовании демократического метода руководства между управленцем и персоналом образуется своего рода партнерство.

Сотрудники имеют полное право самостоятельно решать, каким образом исполнять полученные поручения. Как правило, все работники – высококвалифицированные специалисты в своей области.

Личностные качества, которыми должны обладать подчиненные, решившие трудиться под руководством начальника-демократа:

• профессионализм;
• намерение нести ответственность за свою деятельность;
• желание быть самостоятельными;
• потребность к творческому самовыражению в работе;
• заинтересованность в своей деятельности;
• ориентированность на перспективный карьерный рост и достижение целей;
• уважительное отношение к коллегам, намерение выстраивать доверительные контакты;
• высокая степень самодисциплины;
• желание принимать управленческие и иные решения, грамотно применять их на практике.

Читайте также: Премирование работников

Рассмотрим несколько примеров демократического стиля руководства.

1. Существует вероятность, что совещания и собрания коллектива могут превратиться в разговоры без конца и края. Каждый подчиненный может захотеть выразить свое мнение, но необязательно оно окажется по делу. В качестве примера демократического стиля руководства в подобном случае можно рассмотреть следующее решение:
   
   

   во избежание описанной ситуации на планерки следует приглашать исключительно тех, кто будет непосредственно задействован в исполнении задачи. Начальник может разбить вопросы по тематикам и для каждого блока созывать отдельные совещания.

2. Работники могут испытывать стеснение и неловкость при изъяснении. Открытую дискуссию они могут воспринять как зарождающийся конфликт или кляузничество. Начальнику-демократу стоит побеседовать с такими подчиненными и объяснить, что выражение мнения не является доносом на кого-либо.
   
   

   Сотрудники должны усвоить, что верное решение рождается именно в ходе широкого обсуждения и учета различных взглядов.

3. В коллективе бывают работники-молчуны, которые могут не проронить ни слова на планерке. Но если в деятельности компании возникнут сбои, они могут сказать: «Я знал, что так и будет». Руководителю необходимо донести до подобных сотрудников мысль о том, что их позиция считается вредительской.
   
   

   Если кто-то заметил недочет, допущенный в процессе совещания, нужно немедленно сообщить об этом, чтобы не тратить усилия и время персонала и организации в целом.

До того, как вы открыли собственную фирму, вы, вероятно, работали с разными менеджерами, как хорошими, так и не очень. Кроме того, вы, скорее всего, познакомились с некоторыми из их способностей.
Не существует универсальных стилей управления, и разные личности будут управлять людьми по-разному. Тем не менее, очень важно принять стиль управления, который подходит вам и позволяет получить максимальную отдачу от ваших сотрудников, потому что то, как вы управляете ими, может создать или разрушить вашу организацию. Стили управления делятся на три основные категории: автократический, демократический и либеральный. Различные категории стилей управления также имеют разные типы. Давайте рассмотрим различные типы стилей управления в этой статье.

Что такое стиль управления?

Стиль управления – это метод, с помощью которого менеджер работает для достижения своих целей. Таким образом, стиль управления менеджера включает в себя то, как он планирует, организует, принимает решения, делегирует полномочия и управляет своей рабочей силой.

Он сильно варьируется в зависимости от организации, уровня управления, отрасли, нации и культуры, а также от человека.

Эффективный менеджер — это тот, кто может изменить свой стиль управления в ответ на меняющиеся обстоятельства, оставаясь при этом сосредоточенным на достижении целей.

На стиль управления влияют как внутренние, так и внешние факторы.

К внутренним факторам относятся следующие:

• Общая организационная и корпоративная культура компании,
• политики,
• приоритеты,
• Участие сотрудника,
• уровень квалификации сотрудников

Как правило, более квалифицированные сотрудники требуют меньшего контроля, а менее квалифицированные сотрудники требуют большего контроля для последовательного достижения своих целей.

К внешним факторам относятся следующие:

• правила трудоустройства,
• финансовая система,
• конкуренты,
• поставщики,
• потребители.

Это переменные, которые находятся вне контроля организации, но окажут влияние как на менеджеров, так и на персонал. Давайте посмотрим на типы стилей управления в следующем разделе.

Типы стилей управления

Стили управления делятся на три основные категории: автократический, демократический и либеральный.

В рамках каждой из этих категорий существуют уникальные типы стилей управления, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки.

Авторитарные стили управления

Авторитарные стили управления основаны на подходе «сверху вниз» с односторонним общением между руководителями и подчиненными.

Автократический стиль является наиболее властным из всех стилей управления. руководство принимает все решения на рабочем месте и обладает полной властью.

В автократическом стиле управления сотрудники подобны дронам, за которыми нужно внимательно следить, пока они работают в четко определенных границах.

Кроме того, авторитарные стили управления не поощряют, а в некоторых случаях намеренно препятствуют тому, чтобы сотрудники задавали вопросы, представляли идеи или делились своими мыслями о том, как улучшить системы.

Типы автократических стилей управления: авторитетный, убедительный и патерналистский.

Менеджеры в этом стиле предписывают, что именно должны делать их подчиненные, и наказывают тех, кто не подчиняется.

Сотрудники должны следовать указаниям, не подвергать сомнению полномочия руководства, а также каждый раз выполнять свои обязанности одним и тем же образом.

Менеджеры активно наблюдают за работой своих сотрудников, управляя ею на микроуровне, не веря и не веря в то, что их сотрудники могут достичь своих целей без прямого и постоянного контроля. Таким образом, руководители такого типа считают, что если они не будут внимательно следить за своим персоналом, они потерпят неудачу.

Плюсы:

• Этот стиль управления способствует быстрому принятию решений и четкому определению обязанностей и ожиданий.
• Установление четких и сильных ожиданий от неквалифицированных рабочих или больших команд может позволить работникам работать без неуверенности.
• Производительность возрастет, когда присутствует менеджер, но только тогда, когда присутствует менеджер.

Минусы:

Недостатки авторитарного стиля управления включают повышенное недовольство сотрудников, что приводит к увеличению текучести кадров, обидам, отсутствию профессионального развития и вовлеченности сотрудников, а также установлению менталитета «мы» против «их» между сотрудниками и руководством.

Это препятствует инновациям, и неэффективные процедуры будут сохраняться.

Когда использовать этот стиль управления: Когда решения должны быть приняты и реализованы быстро, например, во время организационного кризиса, этот стиль управления может быть эффективным. В противном случае избегайте его.

№ 2. Убедительный стиль управления

Менеджеры этого стиля используют свой талант убеждения, чтобы убедить сотрудников в том, что односторонние действия менеджера отвечают интересам команды, отдела или компании.

Менеджеры, использующие этот стиль, будут задавать вопросы и объяснять процесс принятия решений и обоснование правил, а не просто указывать людям выполнять обязанности. Таким образом, это может помочь сотрудникам почувствовать, что они являются более надежными и ценными членами команды и что они участвуют в принятии важных решений компании, что приводит к снижению уровня недовольства или разногласий между руководством и персоналом.

Плюсы:

• Руководство может построить больше доверия между собой и своим персоналом, и люди будут охотнее принимать решения сверху вниз.
• Сотрудники более благосклонно реагируют на логику и разум, чем на перспективу наказания, и они могут чувствовать себя менее стесненными, чем те, кто управляется в авторитарном стиле.

Минусы:

Сотрудники будут продолжать раздражаться из-за наложенных на них ограничений, становясь недовольными тем, что они не могут предоставить обратную связь, найти решения или повысить квалификацию осмысленным образом.

Когда использовать этот стиль: Если у вас больше опыта в этом вопросе, чем у команды, в которую вы направляетесь, используйте этот стиль. Вы эксперт в таких ситуациях.

Хотя полезно прояснить свой мыслительный процесс, вы, в конечном счете, являетесь лучшим судьей своих собственных способностей. Это также может быть полезно при управлении.

№3. Патерналистский стиль управления

Руководитель в этом стиле действует в интересах своих подчиненных.

Как правило, организация обращается к своим сотрудникам как к «семье» и ищет их лояльности и доверия.

Этот стиль управления будет принимать односторонние решения, но будет объяснять сотрудникам, что лица, принимающие решения, действуют с позиции компетентности и, следовательно, легитимности. Сотрудников информируют о решениях, но нет места для участия или вопросов.

Плюсы:

• Патерналистский начальник заботится о благополучии своих сотрудников и основывает свои суждения на том, что лучше для них.
• Обучение и повышение квалификации сотрудников приветствуются, в результате чего сотрудники становятся более счастливыми, более квалифицированными и продуктивными.

Минусы:

• Сотрудники могут чрезмерно полагаться на руководство, что приводит к отсутствию изобретательности и навыков решения проблем.
• Есть большая вероятность, что такой стиль вызовет неприязнь у сотрудников, которые не верят в концепцию «компания как семья».
• Сотрудники могут воспринимать этот стиль как покровительственный и инфантилизирующий.

Когда использовать этот стиль: Использование этого стиля сильно различается в зависимости от культуры. Работники в западных странах менее терпимы к идее доброжелательного лидера, поскольку они меньше полагаются на иерархические институты. Такого рода лидерство может хорошо работать для небольших предприятий, но его следует избегать крупным корпорациям.

Демократические стили управления

Менеджеры в этом стиле поощряют сотрудников давать обратную связь в процессе принятия решений, но в конечном итоге несут ответственность за окончательное решение.

Связь двусторонняя, сверху вниз и снизу вверх, и сплоченность команды улучшается.

Эта процедура позволяет учитывать широкий спектр точек зрения, навыков и идей при вынесении суждений. У нас есть три типа демократических стилей управления, к ним относятся:

№1. Консультативный стиль управления

Менеджеры используют этот стиль, чтобы узнать мнение и мысли своей команды, консультируясь с точками зрения каждого члена своей команды.

Окончательный выбор сделает менеджер, но перед этим он примет во внимание все факты, предоставленные членами команды.

Таким образом, этот стиль часто используется в специализированных областях, где сотрудники являются экспертами, а руководство требует их участия для принятия обоснованных решений.

Плюсы:

• Этот стиль способствует укреплению связи между сотрудниками и руководством и укреплению доверия внутри команд.
• Менеджмент развивается вместе с командой, учась на идеях, мнениях и опыте сотрудников, которыми они руководят.
• Это поощряет инновации и выражение своих мыслей, что приводит к лучшему решению проблем.

Минусы:

• Консультация персонала может быть длительной и трудоемкой процедурой.
• Если менеджер не разбирается в элементе тайм-менеджмента этой процедуры, он быстро зайдет в тупик.
• Сотрудники могут ожесточиться и скептически относиться к руководителю, если есть ощущение фаворитизма или начальства, которое не прислушивается к их мыслям.
• Чрезмерное доверие к этому стилю может привести к тому, что сотрудники потеряют доверие к своему работодателю, поскольку они начнут задаваться вопросом, почему они часто обращаются к ним за помощью в решении проблем, а не к руководству, управляющему этим как часть своей работы.

Когда применять этот стиль: При управлении командами со специальными талантами или когда менеджер не так хорошо знаком с предметом, как команда, следует использовать этот стиль.

Например, менеджер, назначенный руководить группой разработчиков, разрабатывающих новую SaaS, захочет часто взаимодействовать со своей командой, чтобы извлечь пользу из своих знаний.

№ 2. Партисипативный стиль управления

В соответствии с этим стилем менеджеры и сотрудники являются активными участниками процесса принятия решений.
Сотрудникам предоставляется больше информации об организации и ее целях, и им предлагается предлагать творческие решения.

Руководство запрашивает взгляды, идеи и мнения персонала, сотрудничает с персоналом для принятия решений, а затем действует в соответствии с ними.

Плюсы:

• Сотрудники ответят более высокой мотивацией и производительностью, если они будут верить, что их ценит их управленческая команда и фирма в целом.
• Чем больше люди понимают и относятся к целям организации, тем больше они будут вовлечены. Скорость инноваций увеличивается.

Минусы:

• Это может быть постепенный процесс, и есть вероятность, что работники с более крупными личностями могут столкнуть менее сильных сотрудников, что приведет к конфликтам и недовольству.
• Предоставление сотрудникам доступа к конфиденциальной информации в отраслях с коммерческой тайной может быть опасным.
• Сотрудники, которые не хотят участвовать в этой форме принятия решений, могут начать возмущаться руководителями, которые используют этот стиль.

Когда использовать этот стиль: При проведении крупных изменений в компании, особенно в той, в которой сотрудники неохотно принимают новые концепции или методы, более активное участие сотрудников приведет к более благоприятному результату и меньшему сопротивлению новым политикам.

Этот стиль будет полезен организациям, которые хотят продвигать инновации, например, технологическим корпорациям.

№3. Коллективный стиль управления

Менеджмент в этом стиле создает открытый форум для тщательного изучения идей, прежде чем сделать выбор на основе принцип большинства. Кроме того, сотрудники имеют право брать на себя ответственность за результаты, что может привести к большей вовлеченности, инновациям и творчеству.

Плюсы:

• Все уровни управления доверяют, ценят и прислушиваются к своим сотрудникам.
• У них есть мотивация делать свою работу наилучшим образом, разрабатывать совместные решения проблем и полностью участвовать в процессе.
• Благодаря открытому общению они могут легко разрешать конфликты на рабочем месте до того, как они перерастут в серьезные проблемы.
• Когда сотрудники вовлечены, текучесть кадров снижается, а различные взгляды часто приводят к лучшим решениям и результатам.

Минусы:

• Этот подход, как и другие демократические стили управления, может потребовать много времени.
• Правило большинства не всегда лучший вариант для организации. Поэтому, если они примут решение, которое не отвечает интересам компании, руководству придется вмешаться и отменить его, что может вызвать гнев и недоверие.

Когда использовать этот стиль: Этот стиль используется, когда компания хочет стимулировать творчество, стимулировать сотрудничество и вовлекать людей..

Любая организация, которая хочет улучшить участие и доверие, особенно перед лицом значительных изменений внутри организации или отрасли, должна рассмотреть этот стиль.

№ 4. Трансформационные стили управления

Этот стиль управления является гибким и ориентированным на рост.

Менеджеры тратят свои усилия на поощрение своих сотрудников к достижению большего, регулярно выталкивая их из зоны комфорта и постоянно мотивируя свои команды поднимать планку достижений.

Таким образом, менеджеры сотрудничают со своими сотрудниками, мотивируя их работать усерднее, демонстрируя свою собственную трудовую этику.

Плюсы:

• Сотрудники лучше адаптируются к изменениям, сбоям или сложным задачам, поскольку они увеличивают количество инноваций.
• Большая гибкость персонала способствует творческому мышлению, и от этого выигрывают решение проблем и создание продукта.

Минусы:

• Этот стиль, если его не использовать должным образом, приведет к выгоранию персонала.
• Персонал может быть переутомлен, утомлен постоянными усилиями и не в состоянии идти в ногу со временем.

Когда применять этот стиль: Этот стиль больше всего подходит для фирм, которые работают в быстро развивающихся отраслях или готовятся к переходному периоду в отрасли, организации или отделе. Этот стиль поможет командам стать более проворными, гибкими и изобретательными при реагировании на внешние или внутренние факторы.

№ 5. Тренерский стиль управления

Руководители этого стиля считают себя тренерами, а своих сотрудников ценными членами своей команды.

Роль менеджера состоит в том, чтобы развивать и направлять свою команду, ставя профессиональное развитие во главу списка своих приоритетов. В этом стиле долгосрочное развитие ценится выше краткосрочных неудач, и руководство желает способствовать обучению на рабочем месте, повышению квалификации и росту.

Плюсы:

• Сотрудники, которые чувствуют, что их ценят, знают, что они будут учиться и расти в своей роли, и они с большей вероятностью будут вовлечены.
• Менеджеры формируют тесные связи со своими сотрудниками, которые с большей вероятностью будут отдавать всего себя своему «тренеру».

Минусы:

• Поскольку сотрудники соревнуются за привилегированные роли и возможности развития, этот стиль может создавать токсичные ситуации.
• Слишком большой упор на долгосрочное развитие может оставить краткосрочные проекты без поддержки.

Когда использовать этот стиль: Когда организация хочет продвигать и развивать таланты изнутри, этот стиль эффективен. Этот стиль поможет отраслям с конкурентными рынками труда, поскольку поиск идеальных людей может потребовать времени и денег.

Laissez-faire стили управления

В этом стиле руководство придерживается невмешательства в лидерство.

Персоналу доверяют выполнять свою работу без контроля, и им дается право самостоятельно принимать решения и решать проблемы.

Руководство присутствует на этапах делегирования и выполнения работы, но в остальном делает шаг назад и позволяет сотрудникам определять свой собственный рабочий процесс и результаты. Менеджмент входит в процесс, только если об этом просит персонал. Типы стилей управления laissez-faire включают в себя:

№1. Делегативный стиль управления

Менеджер просто присутствует в этом стиле, чтобы ставить задачи, но он по-прежнему отвечает за выполнение работы. После того, как задание распределено, сотрудники могут свободно выполнять свои обязанности по своему усмотрению.

После того, как задача выполнена, менеджер возвращается, чтобы изучить работу и предложить предложения для будущих задач.

Плюсы:

• Этот метод поощряет инновации и творчество, особенно в компаниях с высококвалифицированным персоналом.
• Персоналу предоставляется пространство для решения своих собственных проблем, и они будут работать вместе над их решением, что укрепляет решение проблем и командную работу.
• Тем, кто ищет автономии в работе, может быть легче получать удовлетворение от работы.

Минусы:

• Производительность может ухудшиться, если нет руководства.
• Команды могут страдать от отсутствия концентрации, направления или единообразия.
• Плохо управляемые конфликты могут вспыхнуть и вызвать враждебность.
• Некоторые сотрудники могут возмущаться, если считают, что руководство не способствует успеху команды.

Когда использовать этот стиль: Этот стиль хорошо работает в фирмах с более децентрализованным руководством и где команда гораздо более квалифицирована в выполнении задач, чем менеджер. Если у менеджера, например, нет предыдущего опыта разработки нового программного обеспечения для управления облаком, он может сделать шаг назад, предоставить своей команде гибкость для творчества и предложить помощь по мере необходимости.

№ 2. Дальновидные стили управления

Менеджеры в этом стиле руководят, поощряя своих сотрудников.

Лидеры описывают свои цели и причины их достижения, убеждая свои команды работать вместе для реализации их видения.

Члены команды вдохновляются своим руководством, а затем им предоставляется свобода выполнять свою работу с минимальным контролем. Менеджеры будут регулярно проверять, но они уверены, что их общее видение будет держать сотрудников на правильном пути и создавать положительные результаты.

Менеджеры дают много критических отзывов своим сотрудникам как во время, так и после процесса, и они щедро хвалят их.

Плюсы:

• Сотрудники более вовлечены, потому что они верят в то, что создают, и мотивированы выполнять задачи в меру своих возможностей.
• Сотрудники счастливее, мотивация выше, а текучка ниже.
• Уровень инноваций выше, и решение проблем может происходить быстро внутри команд.

Минусы:

• Не все начальники способны по-настоящему поощрять других.
• Это не тот стиль, которому можно подражать; персонал должен быть вдохновлен для правильной работы.

Когда использовать этот стиль: Это может быть прекрасным стилем для цифровых компаний, пытающихся изменить отрасли, организаций, стремящихся найти новые решения проблем, или предприятий с сильной целеустремленностью. Организация, которая хочет способствовать инновациям, может использовать этот стиль для мотивации своих сотрудников.

Статьи по теме

• Совместное лидерство: стиль, примеры с характеристиками
• ОБЩЕЕ ЛИДЕРСТВО: обзор, модель, примеры, теория
• Стратегия первопроходца – как извлечь выгоду [пример из практики]
• СТИЛИ И ХАРАКТЕРИСТИКИ ИННОВАЦИОННОГО ЛИДЕРСТВА