Отсутствия доверия руководства

Доверие – это основа, на которой строятся отношения. А компании состоят из людей, работающих вместе. Таким образом, знание, как диагностировать отсутствие доверия, — это первый шаг к построению сильных команд и бизнеса. И основа для собственной карьеры.

Вот признаки того, что коллеги вам не доверяют, – а это мешает вам работать максимально эффективно и раскрывать потенциал.

1. Кто-то перепроверяет вашу работу.

Если вы только пришли в коллектив и это испытательный срок, то можно понять постоянный контроль. И даже в этом случае есть разница: одно дело – иметь наставника, чтобы можно было к нему обратиться с вопросами и, вовремя обнаружив ошибку, повысить качество работы, другое – регулярная проверка на поиск у вас ошибки, что демонстрирует явное отсутствие доверия.

2. У вас нет полномочий принимать решения.

Если вы за что-то отвечаете, но вам нужны всевозможные одобрения от руководителя и более опытных коллег для выполнения вашей работы, это такой красный флажок. Либо это сигнализирует о том, что коллега вам не доверяет, либо в корпоративной культуре есть глубинная проблема. В любом случае, если это происходит, стоит открыто обратиться к руководству и коллегам, чтобы изменить порядок вещей.

3. Коллега просит вас ставить его в копию во все электронные письма.

Или просит не писать ответы на письма самостоятельно, а копировать готовые ответы, предварительно составленные им.

Потребность в том, чтобы чувствовать доверие, является фундаментальным человеческим желанием, потребностью такой же насущной, как воздух для дыхания. Точно так же, как вы бы не хотели, чтобы партнер заглядывал вам через плечо каждый раз, когда вы отправляете текст, необходимость ставить кого-то в копию в каждом электронном письме может вызвать чувство обиды. Если вы обнаружите, что такой вид надзора становится нормой, тогда надо взять на себя инициативу, чтобы выяснить, почему.

4. Часто вы узнаете обо всем последним.

Чувствовать себя ценной частью команды означает быть в курсе событий. Если этого не происходит, то явно есть разрыв, который стоит исправить. Практически невозможно хорошо выполнять работу, если вы выключены из информационного потока в команде. Если вы последний, кто узнает об изменениях, это может привести к неловким ситуациям с клиентами или коллегами. Несомненно, стоит избегать вульгарного стремления знать все и вся – но когда речь идет о доступе к информации, необходимой для выполнения рабочих обязанностей, в нормальных условиях вы должны быть в курсе.

5. Коллеги не полагаются на вашу поддержку.

Когда тебя просят о совете, это в какой-то степени лестно, греет душу, но это и признак доверия к вашему опыту и знаниям.

А что делать, если к вам не обращаются? Это может заставить задуматься, так ли хороши ваши суждения, но, скорее всего, дело не в ценности вашего опыта. Правда в том, что ваши суждения могут быть в порядке, но где-то есть недостаток доверия, который мешает людям обратиться к вам за помощью.

6. Вы редко получаете поддержку команды.

Чувство поддержки на работе имеет решающее значение для удовлетворения от работы. Если вы чувствуете, что ваша команда или какой-то отдельный коллега никогда не спешит вам помочь, это может быть признаком того, что есть проблемы с лояльностью. Это симптом более серьезной проблемы, чем недоверие к вам лично, и было бы разумно разобраться в ней. Чем жестче борьба внутри команды за место в иерархии, чем выше уровень взаимной агрессии, тем меньше пространства для доверия.

Как достойно выйти из конфликтов на работе: советует психиатр

7. Вы получаете пассивно-агрессивные комментарии.

Даже если у вас все в порядке с самооценкой, постепенно тонкие выпады и пассивно-агрессивные комментарии могут вывести из себя максимально уравновешенного человека. Было бы прекрасно, если бы все на рабочем месте были прямолинейны в мыслях и действиях, но так не бывает. Борьба за ранг берет свое. Поэтому стоит избегать ситуации, когда вы постоянно находитесь в пространстве бесконечных ироничных комментариев в свой адрес. Это уже не вопрос доверия, это вопрос психологического баланса и здоровья. И вопрос вашей эффективности.

Но здесь есть еще и управленческий аспект. Руководителю на заметку забавный пример из жизни птиц.

Представьте себя на месте фермера. Вы хотите, чтобы ваши куриные коллективы откладывали как можно больше яиц. Выбираете из каждого коллектива самую яйценоскую несушку, потом объединяете таких суперкуриц и ждете в надежде, что новая группа даст вам суперкладку. И что? Суперкурицы проигрывают с довольно жалким результатом.

Но почему тогда супернесушка оказывалась в коллективе самой продуктивной? Потому что она клевала тех, кто пониже рангом, доводя их до стресса и снижая у них плодовитость. А если куриных фурий свести вместе, то оставшиеся несушки в более спокойной обстановке превосходят их по числу снесенных яиц.

Допустим, вы нашли три, пять, а может и все семь признаков недоверия. И что делать?

Как быть эффективным, когда коллеги вам не доверяют

1. Поменять работу и найти команду с высоким уровнем доверия. Звучит просто, но в жизни реализовать трудно. Таких команд мало, найти их сложно.

В России вопросами доверия и его влияния на экономическое развитие общества много лет занимается декан экономического факультета МГУ Александр Аузан (в 2021 году возглавил Общественный совет при Министерстве экономического развития России.) С точки зрения Аузана, увеличение уровня доверия в России с 25 % (текущие показатели по РФ в 2017-2020 гг.) до 63 % (как в Швеции) приведет к росту ВВП на 69 %. Но когда это случится, непонятно. В любом случае, вам лично ждать так долго не стоит.

2. Заручиться помощью друга. Найти в коллективе хотя бы одного человека, с которым вы можете построить доверительные дружеские отношения. Ваши доверительные отношения могут стать притягательным примером для других. Нейробиологи описали такие сценарии и утверждают, что это работает.
3. Открыто обсуждать с коллегами и руководителем ситуации, когда вам не доверяют. Совет правильный, но, чтобы его исполнить себе на пользу, у вас должно быть офигенное доверие к самому себе.
4. Сохранять спокойствие. Удивительно эффективная стратегия для повышения доверия. Если вы способны к позитивному и конструктивному общению в атмосфере страхов и подозрений, у вас есть шанс запустить процесс повышения доверия в команде. Особенно если вам повезло найти друга.
5. Повышать свою социальную искушенность. Доверие к самому себе и окружающим – это невероятно увлекательная социальная задача, интеллектуальная и эмоциональная. Поэтому, как выяснили ученые, социальная искушенность означает большие мозги: за способность объяснять и предсказывать поведение других отвечает префронтальная кора – отдел мозга, который появился последним (и который из-за своей относительной «молодости» не всегда работает безупречно). Так что решать задачу повышения доверия к себе и окружающим непросто, но результат всегда будет превосходить ожидания.

Позитивный пример – как зарождается доверие

О нем рассказал нейробиолог Роберт Сапольски:

«Был предложен способ начального скачка, необходимого для разворачивания стратегий реципрокного альтруизма (читай “доверия и кооперации”). Иногда происходят географические коллизии (скажем, исчезает сухопутный мост через водную преграду), и в результате одна часть популяции на долгое время оказывается отрезанной от большого мира. И что будет в подобной популяции-основательнице? Инбридинг, усиливающий взаимовыручку за счет родственного отбора. А потом сухопутный мост восстанавливается, и инбредная кооперативная популяция смешивается с основной группой. Вот тогда кооперация и доверие начинают распространяться в популяции во все стороны».

Мы, понятное дело, не призываем заниматься инбридингом для повышения доверия – речь о другом. Если проблема с доверием наблюдается во всей компании, стоит попробовать решить ее сначала на небольшом участке (внутри отдела). А затем ваш пример сам распространится на всю команду – и вот вы уже работаете в компании, где сотрудники друг другу доверяют и где они друг друга уважают. А началось все с вас.

Доверие — это ценность, которая должна присутствовать в каждой команде и организации. Доверие крайне важно для успешности вашего бизнеса. Например, инвесторы инвестируют в компании, которым они доверяют. Компании нанимают кандидатов, которым они могут доверять, а кандидаты выбирают работодателей, которым доверяют. Люди женятся на тех, кому доверяют; дружба строится на взаимном доверии; студенты учатся у учителей, которым они доверяют; и сотрудники работают на пределе своих возможностей с руководителями, которым они доверяют. Поэтому можно с уверенностью сказать, что доверие — это важная ценность, необходимая в каждом человеческом начинании. В этой статье мы рассмотрим, что для руководителя значит доверие в работе с его командой, как его оценивают работодатели и как его построить в отношениях с коллегами, руководством и клиентами.

Доверие между руководителем и подчиненными

В отношениях между руководителем и его подчиненными доверие друг к другу – одно из ключевых условий успешной работы коллектива. Если подчиненные не доверяют своему руководителю, считают его дураком или психом, а такое, к сожалению, бывает, то они никогда не будут относиться к целям этого руководителя и этой компании как к своим собственным. Зачем выкладываться на работе, если начальник все равно этого не оценит. Делаем свой минимум, немного приворовываем, чтобы никто не заметил, и живем дальше, пока не найдем работу поприличней. С другой стороны, если руководитель не доверяет своим подчиненным, то он, в свою очередь, начинает считать их нечестными, тупыми и ленивыми. Он винит их во всех своих неудачах и сетует на жизнь, в которой ему довелось работать с таким тупым стадом.

Естественно, в обоих вышеописанных случаях не стоит ожидать, что коллектив с проблемами в доверии между руководителем и командой сможет показывать высокий трудовой результат. В частном бизнесе такие коллективы быстро разваливаются и приводят собственника к потере компании. В неэффективных крупных структурах такие коллективы могут жить более долго за счет подпитки извне, но сейчас остается все меньше структур, где подобное позволяют.

Мы утверждаем, что задача выстроить доверительные отношения между руководителем и коллективом является полностью в зоне ответственности руководителя. Да, доверие – это двустороннее движение, но у руководителя всегда должно быть больше ресурсов и компетенций, чтобы выстраивать эффективные и доверительные отношения с его подчиненными.

Для руководителей, которые хотят построить доверительные и прочные отношения со своими подчиненными, есть пять простых, но эффективных методов, как это сделать. Они заключаются в следующих качествах руководителя:

• доступность,
• честность,
• открытость для мнения подчиненных,
• разумный контроль,
• признание.

Эти предложения особенно полезны для руководителей, которые являются новичками в организации и только знакомятся с членами команды.

Доступность

Люди могут интуитивно понять в течение нескольких секунд, насколько человек открыт и доступен, анализируя невербальные сигналы от этого человека. Все мы знаем эти сигналы. Например, сигналы недоступности: скрещенные руки, нахмуренный взгляд, недовольный или надменный вид, поджатые губы и др. Сигналы доступности: приятная улыбка, прямой взгляд в глаза, открытая поза. Доступность связана с возможностью доверия. Руководителям, которые не являются интровертами, иногда бывает трудно общаться со своими подчиненными. Недоступность руководителя истощает энергию и снижает мотивацию у коллектива.

Для руководителей, которые хотят выстроить эффективные отношения с командой, важно следить за своими невербальными сигналами: позой тела, выражением лица, губ, подачей себя, жестами. Лучший из способов узнать, как вы обращаетесь с людьми, — посмотреть на себя со стороны, когда вы общаетесь. Попросите кого-нибудь записать этот процесс на видео и внимательно проанализируйте все свои невербальные сигналы. Иногда бывает полезно нанять психолога или специалиста по невербальной коммуникации для такого анализа.

Кроме того, когда вы говорите, не пытайтесь самоутвердиться, говоря слишком много, чтобы продемонстрировать свои лидерские и управленческие навыки. «Будь проще и люди к тебе потянутся» — девиз многих крутых руководителей. И он эффективен в отношениях с людьми и с подчиненными, потому что помогает показать свою открытость и доступность.

Честность

Честность строится из многих элементов. В первую очередь, это гарантия того, что вы держите свое слово. Во многих торговых компаниях зарплата продавцов строится в виде доли от объема их продаж. И иногда бывает, что продавцы-звезды продают гораздо больше поставленного плана и претендуют на большие бонусы. Так вот: у каждого такого продавца есть история о том, что его руководство в такой момент «зажимало» выплату всего положенного бонуса. Нечестность, а конкретнее – обман, по отношению к оплате труда и условиям труда – это самая худшая ошибка, которую может совершить руководитель по отношению к подчиненным.

Вторая составляющая честности руководителя – делать самому то, что требуешь от подчиненных. Есть руководители, которые штрафуют своих сотрудников за опоздания. Но при этом сами абсолютно не соблюдают правила рабочего времени. Подобных примеров много. Не допускайте этих ошибок никогда и вас будут уважать ваши подчиненные и доверять вам.

Открытость для мнения подчиненных

Ни у кого нет ответов на все вопросы, будь то на работе, в отношениях или в жизни в целом. Поэтому не стоит заявлять, что вы все знаете только из-за того, что начальник. Во-первых, это вызывает недоверие и отбивает у подчиненных желание работать с вами, а во-вторых, это вредно для бизнеса и благополучия всех, кто находится в вашей сфере влияния. Вот почему задавать вопросы — это признак доверия и готовности учиться. Наоборот, руководители, которые не задают вопросов у своих подчиненных, могут показаться высокомерными и самовлюбленными. Возможность задавать вопросы поощряет сотрудничество и командную работу, потому что теперь все смотрят на одни и те же данные или проблемы.

Собрав информацию от всех сторон и членов команды, изучите каждый из ответов и сделайте свой финальный вывод. Это во власти руководителя и это его обязанность. Было бы разумно поделиться своим решением с теми, кто может быть непосредственно затронут. Это может быть связано с обсуждением того, почему вы считаете выбранный вами вариант благоприятным, и при этом оставаться открытым для дополнительных вопросов относительно вашего решения.

Разумный контроль

Начинающие руководители часто допускают две ошибки. Первая – навязывая излишний контроль за действиями подчиненных. Это зажимает их инициативу и ограничивает личную свободу, что в краткосрочном периоде может дать хороший результат, но как долгосрочная стратегия всегда приводит к выгоранию и низкой эффективности сотрудников. Большинство опытных руководителей считают, что жесткий контроль нужен только во времена кризиса или только в условиях, когда цена ошибки может быть критичной.

Но еще бОльшей ошибкой является полное отсутствие контроля. Такое отношение со стороны руководителя допустимо лишь в чрезвычайно мотивированных и дисциплинированных командах, что в обычном бизнесе практически не встречается. Никогда не оставляйте свою команду без надзора, потому что это быстро приводит к отклонению от курса и чувство неблагодарности у подчиненных. Контроль сроков и результатов имеет решающее значение, потому что он держит всех в курсе событий. В случае, если план не сработает, как ожидалось, не только руководитель отдела возьмет на себя ответственность; весь отдел будет готов пересмотреть план и выработать стратегию.

Кроме того, регулярное общение с командой повышает моральный дух и чувство принадлежности. Люди с большей вероятностью будут работать вместе, если понимают важность достижения цели. Просмотр актуальной информации с членами команды повышает доверие друг к другу и желание сделать больше вместе с командой.

Признание

Ценить членов вашей команды и открыто выказывать им признание их заслуг — краеугольная часть доверия в команде. Когда выражается признание и уважение, люди, как правило, жаждут сделать еще больше, чтобы их оценили. Люди склонны повторять то, что вознаграждает их, и избегать всего, что ведет к осуждению. Выражение признательности может проявляться по-разному. Опытные руководители рекомендуют соблюдать одно правило – хвали на публике, критикуй наедине. Публичное признание всегда ценнее, а публичное осуждение – больнее.

Еще один способ выразить признательность — это выслушать. Способность выслушать членов команды, когда они разделяют озабоченность и что-то делается для ее решения, является косвенным способом выражения признательности. Недостаток признательности может со временем нанести ущерб, потому что он может послать членам команды сигнал о том, что они недостойны в глазах руководства или об отсутствии заботы со стороны высшего руководства. Руководителю важно сделать привычкой регулярно говорить слова поддержки и благодарности членам своей команды, пока это не станет культурой. Все подчиненные и вообще люди хотят, чтобы им доверяли и их ценили.

Как работодатели оценивают доверие как компетенцию кандидата

Работодатели ищут кандидатов на управленческие позиции, которые умеют выстраивать эффективные отношения с подчиненными. Умение построить доверие как отдельная компетенция обычно не входит в состав оцениваемых навыков у управленцев, но эта компетенция входит в состав более крупных компетенций – навыков эффективной коммуникации и ответственности за подчиненных.

Эти две компетенции, которые мы привели выше, являются базовыми для любого успешного руководителя. Работодатели уделяют без преувеличения огромное внимание их оценке. Для этого используются ситуационные тесты на первом этапе отбора и вопросы собеседования на последующем.

Наш ресурс специализируется на опросниках и тестах, которые применяются для оценки компетенций и личности кандидатов при приеме на работу. Мы помогаем как кандидатам, которые хотят увидеть примеры таких тестов и подготовиться к ним, так и работодателям, которые хотят провести оценку способностей кандидатов.

Ситуационные тесты на оценку навыков коммуникации и ответственности за подчиненных представляют собой мини-кейсы, в которых описывается какая-либо ситуация, которая может иметь место в работе руководителя. Чаще всего такая ситуация представляет собой проблему или конфликт. От кандидата требуется выбрать из нескольких предложенных ответов наиболее подходящий вариант разрешения этой проблемы. То, какой ответ выбирает кандидат, может много рассказать о его профессиональных компетенциях и его личности. В базе тренировочных тестов на HRLider.ru вы найдете более 600 ситуационных (психологических) тестов на различные компетенции.

А для работодателей у нас создана отдельная база тестов на оценку навыков коммуникации, ответственности за подчиненных, эмоционального интеллекта и 23 других компетенций, необходимых для успешной работы на месте руководителя. Больше об этих компетенциях вы можете прочитать в статьях:

Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Психологические тесты для руководителей

Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу

Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда

Вопросы собеседования, призванные оценить умение построить доверие, обычно включают просьбу рассказать о каком-либо случае, когда к вам обратился ваш подчиненный или коллега с непростой ситуацией. Ответ на такой вопрос предполагает рассказ вашей развернутой истории о таком случае, и он показывает вас с двух сторон. Во-первых, если к вам вообще люди обращаются за помощью, значит, они вам доверяют и верят, что вы им поможете. К неприятным людям за помощью не обращаются. Во-вторых, оценивается то, какие решения вы предложили. И в-третьих, оценивается, какие были получены финальные результаты и какие выводы вы сделали из такой ситуации.

Доверие: выводы

Доверие деликатно, его непросто построить, но можно очень быстро потерять. Это важная ценность для любого коллектива. Среда, в которой отсутствует доверие, стоит на грани катастрофы, будь то в бизнесе, отношениях или социальной среде. Доверие требует честности. Нечестный человек, принимающий решения, скорее всего, потеряет ценных членов команды из-за отсутствия доверия к нему. Поощрение среды, в которой задаются вопросы и на них даются ответы, повышает доверие и поддерживает поток информации. Доверие к команде позволяет сотрудникам в команде поддерживать своего руководителя, потому что они имеют право голоса и вносят свой вклад в общий результат.

Рекомендуем еще одну статью по теме доверия на работе: Доверие на рабочем месте: типы доверия, оценка, шаги по его построению

---

На HRLider вы найдете крупнейшую русскоязычную базу психометрических тестов на оценку профессиональных компетенций. На нашем сайте вы можете полноценно подготовиться к подобным тестам. Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.

Попробовать бесплатно

Начать подготовку

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов.  Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов. Позвоните нам для консультации и демо-доступа к нашей системе по телефону 8800-250-2406 прямо сейчас!

---

Читайте другие наши статьи про оценку компетенций кандидатов на управленческие позиции:

Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда

Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера

Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу

8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы

20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей

Психологические тесты для руководителей

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

Психометрические SHL тесты

10 основных мягких навыков и способы их оценки

Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»

Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

О тестах конкурса Лидеры России вы можете узнать больше в наших специальных статьях:

Как подготовиться к конкурсу Лидеры России

Тестирование на управленческий потенциал конкурса «Лидеры России»

Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания

Мы спросили наших экспертов – психологов, руководителей, коучей – и ваших коллег – секретарей и ассистентов: что нужно делать, чтобы завоевать доверие босса? Можно ли стать тем самым незаменимым помощником, который иногда знает больше, чем супруга шефа? И надо ли это вообще ассистенту или секретарю?

Работа помощника стрессовая и многозадачная, хотя это совершенно фантастическая школа жизни. После нее ты можешь работать где угодно. Самое главное в ней (и это я знаю не понаслышке, сама была помощником) – предельная честность. Соблюдение принципа «говори как есть», но не в формате проблемы, а решения.

Не всегда все зависит от профессионализма и эффективности ассистента. Порой планы срываются, и помощник сильно переживает по этому поводу. Как результат – начинает что-то выдумывать, обманывать, пытаясь себя оправдать, защитить. Но так он проблему не решает, скорее усугубляет ее. Если хотя бы раз руководитель поймал ассистента на вранье, доверия больше не будет.

Приведу пример. Шеф попросил меня забронировать авиабилеты для своих партнеров. Через какое-то время они позвонили из аэропорта в возмущении. Оказалось: билетов нет. Я проверяю почту и действительно вижу, что брони нет. До сих пор не понимаю, как это произошло. Мне пришлось потратить какое-то время, чтобы решить вопрос. Я перебронировала билеты, подошла к шефу и сказала правду: не знаю, как именно это случилось, но ситуация урегулирована – партнеры обеспечены авиаместами.

Важно также дать руководителю понять, что вы проанализировали эту ошибку и больше ее не повторите. Я, например, завела себе еще одно дублирующее приложение для напоминаний.

Как еще помощнику или секретарю создавать доверительные отношения с руководителем?

Когда вы идете к руководителю на серьезный разговор, берите на себя ключевую роль – стройте диалог: проблема такая-то, такое-то решение я планирую внедрить. Не юлите. Не пытайтесь переложить на кого-то другого вину. На самом деле это самая выгодная позиция. Шеф понимает, что его ассистент всегда (даже тогда, когда ему это не выгодно) будет говорить правду, и ценит такого человека.

Старайтесь воспринимать руководителя как человека – не бояться его, смело идти к нему в кабинет. Чтобы этому научиться, начните с себя: вам надо осознавать свою самодостаточность, чувствовать внутреннюю ценность. Если вы уверены в том, что вы профессионал, что можете сами на себя опереться, шеф считывает такое ваше восприятие себя, доверяет своему помощнику, уважает его.

Что полезно знать новичкам?

1. Если вы только пришли в коллектив, старайтесь быть собой – не изображать из себя кого-то. В одной из компаний шеф вообще не обращал на меня никакого внимания. Доходило до смешного: на общих совещаниях он спрашивал мнение всех, кроме меня. В конце года у нас был корпоратив, и я вызвалась помочь его организовать. Даже смонтировала душевный ролик о жизни компании. Когда начальник спросил, кто сделал видео, и ему сказали, что это был его помощник, он посмотрел на меня так, как будто увидел впервые в жизни. Уходила я из этой компании в должности директора по маркетингу.

2. Выходите из «коробочки», общайтесь с коллективом. Особенно с линейными сотрудниками – секретарями, уборщицами, как ни странно. Я подружилась с ними, и они мне сразу объяснили всю расстановку сил: кто, что, где, когда (так сказать, карта местности). После заручилась поддержкой людей, имевших вес в компании, и мне стало намного проще коммуницировать с директором, потому что они меня хвалили.

3. Станьте заметны, займите проактивную позицию. Сейчас я сама руководитель, и у меня есть помощница, которой можно доверять. Но у нее было много предшественниц. Мне нужно было найти ту, которая думает, как я. Нынешняя помощница пыталась с самого первого дня работать на опережение, проявляла инициативу. А для этого надо хорошо знать своего босса.

4. Всегда оставайтесь на стороне руководителя, будьте его тылом, поддержкой, «подавайте патроны». Вы должны понимать, что босс и помощник – одна команда, и осознавать важность своей роли в развитии компании. Я знаю ассистентов, которые зарабатывают полмиллиона рублей, носят дорогие костюмы, великолепно выглядят и несут свою должность как титул, с гордостью. Смотришь на такого профессионала и понимаешь: именно он – хранитель ключей, и это вызывает восхищение.

Доверие – основа любых отношений. Оно помогает людям вести себя открыто, делиться информацией, не бояться ошибаться и идти на разумный риск. Когда вы доверяете человеку (вашему супругу, другу, коллеге), то чувствуете себя с ним в безопасности. Все иначе, когда такого чувства у вас нет. Вы реже общаетесь с окружающими, меньше делитесь информацией, что, несомненно, отрицательно сказывается на результатах работы.

Доверие нужно заслужить, прилагая для этого определенные усилия. А вот потерять его можно очень быстро. Среди факторов, снижающих уровень доверия, я выделяю некомпетентность, частую смену настроения/поведения, нарушение договоренностей (опоздания, перенос/ срыв сроков и регламентов), нежелание брать на себя ответственность, безразличие к делу и людям.

Как помощнику или секретарю создавать доверительные отношения с руководителем?

1. Начните с себя. Если не доверяете себе сами, то и люди не будут. Например, вы настроились вечером пойти на тренировку, но не сдержали обещание. Или приняли решение не работать на выходных, а провести время с семьей, но внезапные дела помешали вам это сделать. Если вы не можете сдержать слово, данное самому себе, то обещания другим людям также будете нарушать. О каком доверии руководителя к вам может идти речь?

2. Держите слово. Чтобы руководитель мог на вас положиться, сдерживайте обещание и следите за тем, чтобы ваши слова не расходились с делом. Не опаздывайте в офис и на встречи, соблюдайте сроки выполнения рабочих задач. Если чувствуете, что не успеваете, лучше сразу поставьте в известность руководителя и скорректируйте сроки. Это позволит снизить ваш уровень стресса и поможет боссу принять решение на основе полученной информации.

3. Будьте честны. Честность – компонент, который сильно влияет на уровень доверия. Она предполагает не только соблюдение обещаний, но и умение говорить об истинных целях или реальном положении дел. Например, вы опоздали на работу. Не нужно врать и выдумывать причины. Лучше честно скажите, что проспали.

4. Будьте открытыми. Открытость – залог доверия. Люди склонны больше верить тому, кого они знают. Чем лучше мы узнаем человека, тем более предсказуемым для нас становится его поведение. Поэтому важно рассказывать о своей нерабочей стороне жизни, делиться собственными интересами и планами. Однако здесь важно не переусердствовать.

5. Держите умеренную дистанцию с коллегами. Излишняя болтливость, приватные разговоры с коллегами, сплетни, намеки, понятные лишь избранным, – поведение, которое сеет у босса сомнения и недоверие к вам. Если руководители не уделяют достаточно внимания созданию дружественной и душевной обстановки в коллективе, отношения формируются стихийно – например, в курилках, за чашкой чая в рабочее время или в перерывах на обед. Это способствует образованию группировок и разобщенности коллектива. В таких организациях много конфликтов, коллеги «дружат» друг против друга, энергия работников тратится на удовлетворение личных интересов, а не на решение задач. В подобных коллективах с трудом приживаются новички. Им сложно «стать своими».

6. Помогите руководителю создать доверительные отношения в коллективе. Возьмите на себя эту роль, особенно если в вашей компании нет отдела персонала.

• Помогайте новичкам адаптироваться.
• Поздравляйте коллег со значимыми датами и событиями, отмечайте вместе Новый год, дни рождения и дату основания компании, гендерные праздники.
• Проводите командообразующие мероприятия: занимайтесь спортом или живописью, устраивайте квесты, эстафеты, интеллектуальные игры, затевайте походы, ходите в кино или театры, обсуждайте фильмы.
• Поощряйте коллег узнавать друг друга. Для этого формируйте проектные кросс-функциональные или матричные команды, в которых могут принимать участие сотрудники разных отделов, тем самым ближе знакомясь друг с другом.
• Выступите с инициативой приглашать на праздники коллег с их семьями. Корпоративные мероприятия, в которых принимают участие домочадцы сотрудников, становятся все популярнее. Когда человек в свой выходной уходит на работу, пусть и для празднования значимого события, это часто приводит к семейным конфликтам. Если он может взять с собой, например, жену, такой проблемы не возникает.

Проведение корпоративного дня семьи – эффективный способ лучше узнать сотрудника через знакомство с близкими и возможность повысить значимость его работы в их глазах. После такого события отношение к работе супруга, как правило, меняется в лучшую сторону.