Особенности руководства в женском коллективе

Угощались ли вы когда-либо домашними блинчиками с красной икрой в офисе на завтрак? Привозил ли вам курьер на работу вещи для примерки? В аптечке вашего отдела всегда есть запас гигиенических средств? Тогда вы понимаете как это работать в женском коллективе. За мою трудовую деятельность мне ни разу не довелось попасть в команду, где подавляющим большинством были мужчины, что обусловлено сферой деятельности — hr.

Всего за карьеру я насчитала 18 женских коллективов, в которых трудилась или с которыми пересекалась ежедневно по профессиональным вопросам. Это были дамы из подбора, оценки, обучения, кадровой службы, бухгалтерии и финансов, закупок, продаж, маркетинга, аналитики, административного блока, сервиса и контроля. Девчачьи компании прочные и очень разные. Каждая из женских команд имела свои особенности, успехи, сильные стороны и проблемы. Сложности касались управления, достижения результата, здоровья общей атмосферы и адаптации новых сотрудников. Условно можно выделить несколько типов таких коллективов: соперницы, старожилы, подружки, и осужденные.

Соперницы

Группа «амазонок», которые постоянно соревнуются друг с другом, сражаясь за лучший результат, одобрение шефа, новые полномочия, карьерный рост, повышенный бонус и так далее. В таком коллективе царят ревность и зависть, новички адаптируются крайне редко, текучка очень высокая, зато и результаты самых стойких впечатляют. Другой вопрос, что в связи с текучкой менеджеры и компания в целом тратят немыслимое количество времени, сил, ресурсов на непрерывную докомплектацию подразделения: поиск, найм, адаптацию, обучение и снова поиск новых сотрудников.

Как управлять:

1. Привлекать сотрудников к процессу подбора, к примеру, к участию в проведении интервью. Утвердив кандидатуру на собеседовании, им будет проще принять человека в коллектив.

2. Закреплять наставников и поощрять адаптацию новичков. Это своего рода соревнование, где успехом будут считаться не персональные результаты, а достижения микро-команды «наставник + стажер».

3. Устанавливать общую цель и ответственность. Когда кроме личных есть общая цель, все понимают, что достичь ее можно только в том случае, если все выполнят свои индивидуальные задачи, и только тогда каждый будет молодцом.

Старожилы

Это устоявшийся коллектив, где каждый проработал в компании несколько лет, «пережил» не одного руководителя или даже генерального директора, выполняет свои задачи стабильно, на автоматизме, как часовой механизм. Но за отлаженной работой скрываются дедовщина и стагнация. Здесь каждый «знает, как лучше», не видит профита во «всех этих бессмысленных изменениях», терпеть не может тратить время на обучение и не готов принять в команду новенькую — «зачем? мы и без нее отлично справлялись».

Соответственно, речи быть не может о новаторстве, предложениях от сотрудников по оптимизации процессов и вообще какой-либо инициативе. Новички «приживаются» очень трудно. При этом возраст, опыт, способности и компетенции не имеют никакого значения для коллектива. Единственная заслуга — время работы в компании.

Что делать:

1. Не трогать самых эффективных. В прямом смысле. Не наказывать и не награждать. С одной стороны, они есть кладезь знаний, в том числе об истории и культуре компании, об успешных и провальных изменениях, о правилах и законах. Именно поэтому их нерационально терять. С другой — с них начинается культ корпоративного стажа и нежелание что-либо менять.

2. Прощаться со скучающими, ленивыми и неэффективными, тихо «греющими стул».

3. «Вливать свежую кровь». Вводить в коллектив ответственных, позитивных и инициативных новых сотрудников и, что логично, поощрять инициативу — публично хвалить, отмечать успехи, назначать награды за практичное новаторство, устраивать конкурсы идей.

Подружки

У таких девчонок любого возраста рабочий день начинается со сплетен и пустой болтовни. За болтовней и проходит весь рабочий день. О высокой эффективности остается только мечтать. Все делается в последний момент, изучается поверхностно, выполняется некачественно — «когда прижмет» и «на коленке». Зато все члены коллектива, как правило, ухожены, красивы и веселы, любо-дорого смотреть.

Руководитель для улучшения результатов может:

1. Поощрять пунктуальность. Контролировать начало и конец рабочего дня и наказывать — бесполезно. В лучшем случае вовремя на работу придут пару раз, и то не все. А вот «морковка» стимулирует гораздо эффективнее. Например, поход в салон или карта косметического магазина тому, кто за месяц ни разу не нарушит график, могут стать прекрасным мотиватором.

2. Четко ставить задачи, фиксировать деадлайны, контролировать выполнение.

3. Не спускать халатность. Если сотрудник имеет премиальную часть, то качество и своевременность выполнения им задач обязаны на нее влиять.

4. Разрешать кофе-брейки, на которых можно санкционированно болтать, но число их и время проведения должны быть строго ограниченными и контролируемыми. Назначать ответственного за соблюдение времени брейков. Каждый день нового. Можно составить график дежурств.

5. Увольнять бездельников, зачинщиков, отвлекающих остальных. Если после принятых мер сотрудник продолжает оставаться неэффективным и мешает другим, прощаемся.

6. Исправившихся хвалить персонально и публично.

Осужденные

Самая бесперспективная категория женских (и не только) коллективов — «Осужденные». Сотрудники ходят на работу, потому что «надо», выполняют задачи по наитию, не верят в компанию и не любят ее, считают ее руководство «ворами, наживающимися на несчастных трудягах (их самих)», не испытывают симпатии к своему начальнику, интереса к проектам. Любые изменения воспринимают как давление, принимают от безысходности. Ропщут и всегда недовольны. Никакого партнерства, командности, сотрудничества. В коллективе царят уныние, безразличие или даже агрессия.

Его не подчинить ни «подсадкой» новенького, ни веревочными курсами, ни наказаниями, ни дополнительными выплатами. Вывести его хоть на какой-то разумный уровень результата можно с помощью антикризисных мер:

1. Поступательное обновление коллектива. Увольнение бесполезных и найм эффективных сотрудников.

2. Ротация задач. Пусть у сотрудников хотя бы раз в квартал появляется одна задача, за которую до этого был ответственен коллега. Это поможет развить готовность к изменениям, продемонстрирует каждому, что задачи остальных так же требуют усилий, побудит к контакту и взаимопомощи и даст возможности для экспертного роста.

3. Объединение в микро-группы — выдавать поручение не одному сотруднику, а 2-3 для совместного выполнения.

4. Назначение ответственных за адаптацию новичков. Пусть успешная адаптация стажера (прохождение испытательного срока) хоть незначительно, но материально поощряется.

5. Предоставление дополнительного выходного дня при перевыполнении персонального плана.

На профессиональном пути можно повстречать коллективы, скомбинированные из различных сотрудников, но их тип всегда будет определяться подавляющим большинством, которое в отсутствии грамотного управления, рано или поздно либо «выдавит», либо «обратит в свою веру» всех иных и инакомыслящих. Работать с такими командами непросто, зато интересно. Представьте, какой опыт и навыки, вы как руководитель, можете получить, превратив один из таких коллективов в команду мечты — в которой сотрудников объединяют общие ценности, цели, уровень ответственности, любовь к компании, интерес к работе, взаимопомощь и взаимоуважение.

1.1 Особенности женских коллективов

На
современном этапе
развития
менеджмента
усиливается
роль
социально-психологических
координат
существования
производственной
организации.
Этот
факт обусловливает
необходимость
введения в
действие
новых
источников
активизации
и
упорядочения
поведения
в
экономической
среде.

Таблица
1.1

Эволюция
моделей
человека
в организации

Период	Доминирующие потребности человека, которые он хочет реализовать на рабочем месте	Модель человека в организации	Основной объект внимания в управлении персоналом
1980–1990 гг..	Самореализация	Человек, который развивается	Ротация кадров, деловая активность человека в организации
1990–2000 гг.	Расширение возможностей адаптации к неустойчивым условиям производства	Человек предприимчивый	Перманентные изменения в качественном составе персонала, ликвидация дефицита квалифицированных кадров
2000–наше время	Приобретение новых знаний и быстрое их использования на практике	Человек комплексный	Своевременная реакция персонала на кризисные ситуации, поведение собственников человеческого капитала

Обобщение
содержания новых моделей человека в
организации дает основание утверждать,
что дальнейшее развитие концепций
менеджмента необходимо ориентировать
на исследование его поведения и разработки
соответствующих теоретико-методических
основ управления. Новые проблемы
менеджмента требуют уточнения сущности
и содержания понятий, среди которых
«персонал», «поведение», «управление
поведением».

Персонал — это люди
с их личными проблемами, которые
взаимодействуют в довольно сложном
пространстве производственной
организации, что усиливает нагрузку на
их эмоционально-психологическое
состояние.

При управлении
ими необходимо учитывать присущие
работающему человеку индивидуальные
качества — социальные, психологические,
профессиональные, мотивационные, а
особенно – гендерные.

Гендерные
роли, стереотипы, автостереотипы и
связанные с ними социальные установки
регулируются на глубинном ментальном
уровне общественного сознания и сами
влияют на него (как наиболее стабильные,
уходящие корнями в далекое прошлое,
передающиеся из поколения в поколение,
менее подверженные изменениям в ходе
развития общества)¹

Для
нас наиболее важными являются
управленческие аспекты проблемы пола:
особенности мужского и женского подходов
к руководству коллективом и личностью,
особенности межличностных отношений
с учетом специфики мужской и женской
психики и характерных черт интеллекта.
Научных исследований в этой области
превеликое множество, и их обобщение
позволяет определить общую тенденцию,
отбросив крайности в лице громогласных
амбициозных матрон, эмансипированных
«синих чулков» и женоподобных, инфантильных
мужчин².

Необходимость
учета гендерного аспекта исследования
персонала производственной организации
подчеркивается многими современными
учеными-экономистами, среди которых
можно выделить: И. Бажина, А. Баева, Д.
Аккера, Дж. Ньюстрома, К. Дэвиса и др..
Поведение нами рассматривается как
процесс взаимодействия человека с
окружающей средой, связанный с ее внешней
и внутренней активностью. Управление
поведением — это разновидность
управленческой деятельности, в которой
используются специальные инструменты
влияния на творческую активность
работника, группы, организации в целом
и позволяющая повысить надежность
достижения личных, групповых и
организационных целей.

Поведенческий
аспект управления персоналом требует
обязательного учета руководителями
коллективов гендерных различий в
поведении персонала, а, следовательно,
и в способах управления. Об этом
свидетельствуют результаты анализа
мнений ведущих ученых, работающих над
проблемами в данной предметной области
менеджмента и специалистов, имеющих
дело с управлением персоналом. От 85 до
95% экспертов отмечают тот факт, что
поведение персонала сегодня существенно
влияет на результаты деятельности
предприятий, трудовое поведение и его
мотивация имеют различия, а также в
управлении необходимо использовать
особые инструменты. А это, в свою очередь,
требует изменений в технологиях
управления персоналом.

Эффективный
научно-практический инструментарий
управления персонала необходимо
разрабатывать с ориентацией на технологии
различных научных направлений —
психологии, антропологии, социологии,
экономической социологии и социальной
психологии.

Анализ
последних статистических данных
свидетельствует о том, что в РФ наблюдаются
тенденции феминизации рынка труда (на
рынке труда женщины составляют 52% рабочей
силы и этот процент постоянно растет),
а следовательно, пополнение персонала
в организациях будет связано с привлечением
к профессиональной деятельности женщин
.

Когда-то
давно один мудрец от имени мужчин сказал:
«Мы правим миром, а женщины нами».

Сегодня
это выражение приобретает новый смысл,
поскольку в последнее время наблюдается
значительное усиление позиций женщин
в системе общественных отношений.
Американские экономисты Р. Петерсон и
К. Вермейер назвали этот феномен «тихой
революцией в мировом масштабе».

Подтверждая
это высказывание, А. Бабель дал такому
явлению название «единой революции,
победившей в этом столетии, которая
прошла по всем странам и континентам».
Динамическое проникновение женщин в
управление экономикой, появление новой
социальной когорты «деловых женщин»
вызвали возникновение нового аспекта
науки — гендерной экономики, которая
анализирует различия в экономическом
положении мужчин и женщин.

Согласно
данным исследования Центра политических
технологий, к наименее «освоенным»
женщинами отраслям относятся строительство
и транспорт. В промышленности и сельском
хозяйстве, оптовой торговле, деятельности
по функционированию рынка, финансовой
сфере, здравоохранении доля женщин
несколько выше. Наиболее активно
осваивается ими наука, процент женщин
в этой области до 56%. Женщины, представляя
большую часть электората, заметно влияют
на общественный выбор в стране. Последние
годы они все больше завоевывают
политическую среду. Среди специалистов
по рекламе и имиджмейкеров их доля
40-50%. В таких видах деятельности, как
гостиничное и ресторанное хозяйство,
туризм, обслуживание, доля женщин в
общей численности работающих достигает
90%. В библиотечной отрасли, по данным
профессора Сусловой И.М., 91% работающих
в библиотеках — женщины. Связано ли это
с особенностями женской конституции,
психологии и вообще существуют эти
особенности?

Для женщин работа
важна по двум причинам: она дает средства
для решения текущих бытовых проблем и
возможность интенсивного общения в
трудовом коллективе. Для мужчин в работе
также значимы две стороны, но другие.
Во-первых, это работа как способ достижения
своих целей в будущем. Во- вторых, работа
дает им возможность удовлетворить свои
потребности в азарте.

Таблица 1.2

Бытует мнение, что
у женщин своя природа, свои
психофизиологические особенности,
интеллектуальные и моральные установки,
знать и учитывать которые необходимо
всем — и руководителям, в составе
коллективов которых преобладают женщины,
и подчиненным, которые работают под
руководством женщины. В чем же заключаются
эти особенности?

Таблица
1.3

Существенные
психологические особенности

Характеристики	Мужчины	Женщины
1. Способ преодоления препятствий	Интеллект, сила	Хитрость, изворотливость
2. Ориентация на проблемы и объект внимания	Перспективное содержание	Текущая форма (дерева)
3. Наблюдательность и точность	снижены	повышенные
4. Отношение к другим	прямолинейное	гибкое
5. Потребность в эмоциональных стимулах	снижена	повышенная
6. основа решений	благоразумие	Чувствительность
7. характер	замкнутый	открытый
8. Профессиональное поведение, соперничество	Деловая борьба (результат)	Интриги (процесс)
9. Отношения с внешним миром	реалистичные	идеализированные

Мотивация трудовой
деятельности у женщин имеет определенные
отличия, но они вызваны скорее своеобразием
личности и не носят закономерный
характер.

Женщины более
консервативны, хотят стабильности.
Слабый пол больше ориентируется на
сохранение существующего порядка, чем
на существенные революционные изменения,
авантюры. Не случайно в перечне людей,
которые коренным образом изменили ход
истории, мужских имен намного больше.
Поэтому деятельность госпожи менеджера
направлена на последовательные,
постепенные преобразования.

Эти
же обстоятельства определили склонность
женщин-руководителей к тактическому,
а не стратегическому планированию.
Установлено, что женщины имеют более
детальный и взвешенный подход, вкус «к
мелочам»: они значительно лучше
воспринимают и анализируют детали,
подробности событий, умеют разделить
целое на части и провести логический
анализ составляющих. Полнота и точность
такого дифференциального анализа
совершенно недостижима для большинства
мужчин. Но именно мужчины лучше могут
представить событие в целом, оценить
стратегические тенденции и явления,
установить связь между частями целого.
Образно говоря, женщины видят деревья,
а мужчины — лес.

Какие
выводы из этого может сделать руководитель?
Если изменения неизбежны, и необходимо
подготовить к ним женский коллектив,
лучше представить людям примерный план
действий, где каждый следующий шаг — это
логическая последовательность
предыдущего, его развитие. Предложите
сотрудникам принять участие в «привязке»
плана к реальности, в наполнении его
конкретными событиями — это придаст
чувство уверенности и им, и руководителю.

Пунктуальность,
исполнительность, любовь к деталям, эти
качества в большей степени присущи
именно женщинам. Дело в том, что женщины
более наблюдательны к рабочему процессу,
деталям чужого гардероба и даже к
выражению лица потенциального покупателя,
а в случае библиотеки — читателя. А еще
потому, что прекрасный пол обладает
такими качествами, как способность
длительное время заниматься монотонной
работой. Однако, это не означает, что
всю скучную и неинтересную работу
следует перевести на прекрасную половину.

Необходимо
помнить об их повышенной эмоциональности.
В тот момент, когда наступит усталость,
они иногда могут дать непредсказуемую
реакцию — например, устроить хорошую
ссору, выплеснуть недовольство на
абонента, попавшего под руку, или написать
заявление «по собственному желанию».

Руководителю
женского коллектива необходимо
придерживаться традиционных рекомендаций
по гигиене труда — минимум 5-ти минутный
перерыв в работе на каждые 1,2 часа,
объединение однотипной работы в блоки,
чередование этих блоков по смыслу,
выполнение монотонной работы в период
спада естественной активности организма.
Женщины более трудолюбивы, терпеливы
и не отступят ни перед чем, даже если на
новом месте не все получается. В таких
случаях они идут наперекор трудностям
и достигают цели, а мужчины остаются
бессильными.

Женщины
действительно более терпеливы, но до
определенного предела. Они реже подвержены
открытым бунтам. Существует, правда,
мнение о том, что открытая агрессия со
стороны женщины не наблюдается именно
в смешанных коллективах — срабатывает
сдержанность на социальном уровне
(желание хорошо выглядеть перед
мужчинами). Если же речь идет об однородном
женский коллективе, социальные запреты
могут ослабнуть. Иногда агрессия может
проявляться открыто, иногда завуалированно
(например, те же сплетни, интриги). Что
же делать в таких случаях? Можно
попробовать «разбавить» такой коллектив
мужчинами, пусть даже не постоянно
работающими. При этом желательно, чтобы
эти мужчины не были красавцами,
разрушителями сердец и ловеласами. Для
этого подойдет лучше добропорядочный
отец семьи средних лет. Главное, чтобы
он не стал поводом для реальной конкуренции
между представительницами прекрасной
половины.

Женщина
более эмоциональна, и эта черта особенно
характеризует женский стиль управления
и его поведение на работе. Она «близко
к сердцу» принимает все, связанное с
работой, достаточно долго остается под
властью переживаний. Женщина больше
склонна «проигрывать» ситуацию,
переживать возможный исход событий.
При принятии решений женщина-руководитель
чаще опирается на свои предчувствия,
интуицию, женскую логику.

В силу повышенной
эмоциональности женщина болезненно
реагирует на критику, грубость, а тем
более оскорбление, что не позволяет ей
быть объективной и конструктивной.

Доказано,
что примерно треть нервных расстройств
женщин происходит из-за столкновения
ее социальных ролей — руководителя на
работе и исполнителя дома, или наоборот.
При этом женщина более устойчива к
стрессам. Выплескивая свое недовольство
по незначительным поводам, женщина дает
выход своим эмоциям, следовательно,
легче переносит стрессы.

Как
лучше действовать руководителю, когда
подчиненная оказалась в стрессовой
ситуации? Идеальный выход — стать на 15
минут психотерапевтом — внимательно
выслушать проблему, задать несколько
вопросов и пытаться подвести самого
человека к промежуточному выходу —
например: «Обсудим это подробнее после
работы», «во время перерыва я перезвоню
и скажу …». Промежуточные решения
позволяют оставить проблему за рамками
повседневных обязанностей, не думать
о ней постоянно.

Для
достижения своей эгоистической цели
женщины иногда могут тонко и незаметно
манипулировать окружающими. Рекомендации
руководителю: если в окружении появилась
дама-манипулятор, следует дать понять
ей, что все ее ухищрения видны окружающим,
и вы намереваетесь противодействовать
этим методам. Высказывайте скрытые
конфликты в прямой беседе с участниками,
расставляйте точки над «и», но ведите
разговор о проблеме в конструктивном,
а не обвинительном тоне.

У женщины значительно
выше ежедневная потребность в интенсивном
эмоциональном общении. Именно поэтому
многие из них ходят на работу не столько
работать, как общаться. Вот к этому,
кроме чисто деловых отношений, и нужно
быть готовым, работая в женском коллективе.
Если в мужском коллективе не признается
дружба, то в женском — человек замкнутый
вызывает недоразумение, многие коллеги
будут пытаться сделать вас своей
подругой. Поэтому лучше заранее
настроиться на определенные ограничения
количества друзей (точнее, подруг).

Как
правило, женщины готовы обсуждать все
проблемы, и не только производственные.
Нигде лучше, как в женском коллективе,
не поймут трудности воспитания детей
и пятно на любимой блузке, отношения с
мужем и сломанный ноготь … В общем,
такие отношения напоминают «группу
поддержки» для своих.

Правда, в жертву
таким отношениям временем со могут
принести самую работу. Чтобы такого не
произошло, руководителю женского
коллектива нужно четко разделить два
контекста: личные беседы — только в
свободное время и не в читальном зале
библиотеки, зато во время дружеского
чаепития (обеда) — никаких разговоров о
работе.

У женщин и мужчин
разные взгляды на профессиональное
соперничество. Собственно, деловая
борьба во всех своих проявлениях
естественна только для мужчин. Женщинам
интриги на рабочем месте нужны только,
чтобы обогатить эмоциями сухие офисные
отношения. Если для мужчин в деловой
борьбе важен прежде всего результат,
то женщины больше ценят непосредственно
процесс, а как следствие, могут интриговать,
и не всегда на деловом поле, проявляя
живой интерес к личной жизни своих
коллег. К своим соперникам женщины
относятся более человечно и снисходительно,
потому что предмет борьбы для них менее
важен, чем непосредственные отношения
между его участниками. Женщины, как
правило, не забывают, что после борьбы
с коллегой на следующий день надо
продолжать работу. Чувство меры им, как
правило, не изменяет.

Но, как бы женщину
не беспокоили профессиональные интересы
и волнения по поводу работы, прежде
всего каждая из них — мать. И в этом — еще
одна особенность женского коллектива.
Руководители коллективов обязаны знать,
у кого из подчиненных дети, посещают ли
они детсад, школу, как учатся, это очень
стимулирует работников.

Во взаимоотношениях
с внешней средой женский стиль управления
характеризуется большей гибкостью,
ситуативностью, умением адаптироваться
к сложным обстоятельствам.
Женщина-руководитель большее значение,
чем мужчина, придает установлению
конструктивных отношений с органами
власти, что обусловлено стремлением
искать и находить поддержку. По своей
сути женщины в большей степени уважают
власть, а мужчины более честолюбивы и
более независимы.

В управлении
персоналом женщина-руководитель больше
внимания уделяет отношениям между
членами коллектива, ее больше, чем
мужчину, волнует сфера межличностных
отношений. Женщина более тонко реагирует
на морально-психологический климат в
коллективе.

В сложных ситуациях
она строит свои стратегии выхода из
кризиса на высоких мотивациях сотрудников.
Осуществляя функцию контроля за
деятельностью персонала, женщина не
стремится к жестким санкциям, а, в первую
очередь, желает обеспечить необходимые
условия для подчиненных с целью
минимизации взысканий.

При этом она
сохраняет способность реализовывать
жесткие меры по отношению к тем, кто не
справляется с поставленными задачами.
Стиль руководства женщины-менеджера
отличается большей демократичностью,
готовностью к сотрудничеству. Процедура
принятия решений сопровождается
процессом активного обсуждения
предлагаемых вариантов с подчиненными.
При определении дистанции с подчиненными
наблюдается 2 варианта поведения:

– «Железная
леди» — холодная, авторитарная,
самоуверенная и хорошо знает свою цену.
Она в совершенстве владеет закулисными
приемами, отвергает дискуссии и обмен
мнениями как неэффективное средство;
строгая и требовательная к подчиненным,
в системе мотивации опирается на
наказания, от подчиненных ожидает
дисциплины и уступчивости, ценит, главным
образом, их профессиональные способности.

– «Старшая
сестра» наоборот опирается на коллективные
формы принятия решений, поощряет
дискуссии и полемику. Будучи неординарной
личностью, хочет видеть у себя таких же
сильных коллег. Благосклонна к подчиненным,
ожидает от них полной отдачи. Она ценит
в своих сотрудниках чувство единой
команды. Для «старшей сестры» важны не
только профессиональные, но и моральные,
психологические качества работников.
Она не переносит интриг, развивает
гласность, конструктивную критику. В
системе мотиваций делает упор на
вознаграждения, поощряет новаторство
и творческий подход к делу.

Без сомнения,
женщина, при всей ее эмоциональности,
очень прагматична и без особых иллюзий
смотрит на жизнь (французы по этому
поводу шутят, что для каждой женщины
есть два мнения — ее собственное и
ложная). Но часто она бывает и
альтруистической, старается как можно
лучше выполнить всю работу и не всегда
ищет собственной выгоды.

Хотелось бы
упомянуть еще об одной особенности
женского коллектива — внешний вид. Как
известно, каждая женщина хочет выглядеть
привлекательной и неотразимой. И именно
поэтому на работе она допускает ряда
ошибок, а именно:

– позволяет
индустрии моды, социальному происхождению,
образованию и образу жизни решать, что
носить на работе;

– кое-где
преувеличивает значение собственной
привлекательности, что тоже сказывается
на выборе вещей рабочего гардероба,
макияжа и т.д.;

– как полная
противоположность — полное игнорирование
значения внешнего вида для работы,
имиджа учреждения, в котором она работает.
Часто такое происходит из-за
нечистоплотности, загруженность
семейными проблемами.

Все перечисленное
приводит к тому, что порой женщина на
работе своей внешностью вызывает
отвращение коллег и посетителей, что
пропорционально сказывается на качестве
работы определенного производственного
коллектива.

Как видим, женский
коллектив имеет много психологических,
профессиональных и других особенностей,
с которыми обязательно нужно считаться.
Горькая правда в известном афоризме:
по сравнению с мужчиной женщина должна
быть вдвое лучше, чтобы добиться вдвое
меньшего. И все-таки женщины прокладывают
себе путь не приспособлением к стилю,
привычкам, признанных удачными для
мужчин, а именно через внедрение навыков
и отношений по собственному опыту. Они
преуспевают именно потому, что некоторые
характеристики считаются женскими и
не приемлемыми для лидера, через свои
женские качества.

Участниками
многочисленных опросов социологов
неоднократно высказывается мнение, что
женщины по сравнению с мужчинами имеют
ряд преимуществ: большая продолжительность
активной жизни, открытый характер,
сравнительно легкое преодоление
стрессовых ситуаций и лучшее сопротивление
болезням, более высокая ответственность
и дисциплинированность на фоне очень
гибкого использования всех управленческих
технологий.

Женщины могут как поднять бизнес, так и разрушить его. Как руководить женским коллективом, чтобы были высокие результаты и мирные отношения внутри компании? 

В феврале 2016 года отдел продаж состоял из двух девушек и одного парня. В мае, когда я завершала проект, в отделе успешно работали и выполняли планы продаж десять девушек и два парня. Товар – вещи секонд-хенд (оптовая продажа). Клиент наш – владелец магазина, где работают преимущественно женщины. Клиенты магазина – тоже преимущественно женщины. И потому идеальный профиль нашего продавца – тоже женщины.

Как развить бизнес в 2021 году: 5 главных трендов

Как руководить женским коллективом женщине?

За 4 месяца я отобрала, адаптировала и обучила продажам продукта более 10 женщин. И вот, что могу поведать об особенностях управления женским отделом продаж.

• Женщины — это особый народ. Управлять этим коллективом получится не у всех. Они или признают в тебе вожака и подчинятся беспрекословно. Или всем коллективом так сдружатся, что выживут самого сильного мужчину. Даже если при этом не дружат между собой. Внешняя угроза их может сплотить.

• Женщины больше поддаются информационному инфицированию. Если одна пришла в плохом настроении, будь уверен, через час в таком настроении будут все. Поэтому уже на собеседовании я предупреждала о главном правиле: ты пришла работать в женский коллектив — умей предохраняться! Держи всегда под рукой воображаемое ведро и одевай его на голову, как только одна начинает выпускать в эфир негативные вирусы.

• Женщины признают только силу. Поэтому как только одна приходила в плохом настроении и начинала заражать остальных — я говорила жестко: замолкни и займись делом.

• Чаще всего они признают силу от себе подобной. Я этот коллектив создавала, каждая прошла через мой отбор и предупреждение о правилах. Каждая знала, что получить может многое, если будет идти по правилам. И знала, что вылетит как пробка, даже не в один день, а в одну секунду, если я увижу нарушение правил.

Поэтому при мне отдел рос и развивался. Были правила и были табу: на общение, на распределение клиентов, товара, ресурсов. Потому что только так можно расширить отдел и успешно нарастить новичков. Только если они под защитой РОПа (Руководитель отдела продаж) от старых продавцов. Если пустить на самотек внутреннюю культуру и атмосферу в коллективе – в отделе в ближайшее время наступит ад.

Руководитель отдела продаж: вычислить профи помогут 4 вопроса

Как управлять женским коллективом: реальный кейс

Когда я уехала после четырехмесячного проекта, я оставила в отделе 10 прекрасных женщин. Спустя 3 месяца, когда владелец меня буквально вытребовал на постпроектную поддержку, я узнала, что теперь это отдел фурий.

— Алена Николаевна, приезжайте и наведите порядок. Я не могу с ними справиться!

— Что случилось? Почему не можете справиться? Ведь всё же прекрасно работало! У нас разработаны и описаны все правила, нормативы. Все девочки умеют прекрасно работать…

— Вот приезжайте и сами увидите. Сейчас это совсем другой отдел. В них как бес вселился, постоянно ругаются, планы заваливают.

Я предупреждала владельца с самого начала проекта, что нужен сильный РОП (руководитель отдела продаж). Он тянул, не понимал, что делать будет РОП целый день. Сначала говорил, что справится сам. А на третьем месяце проекта, когда женщин стало порядка 7-8, согласился на РОПа. Начали судорожно искать, нашли поочередно двух мужчин.

• Одного при мне: мягкий, спокойный человек, который всё мог объяснить, научить работать с CRM. Но не тянул женщин по энергетике. Заболел через 2 месяца и ушел.
• Второй – молодой, наглый и дерзкий. Пришел, сказал: «Теперь вы у меня держитесь, чуть что — уволю», и начал террор. Женщины носы повесили и забили на план. Когда спустя 2 месяца к 15 числу выполнение плана составило чуть больше 20%, так как женщины саботировали, с ним попрощались. Они его выжили.

И тут владелец вызвал меня. К тому времени отдел еще подрос, часть людей меня не знали. Дальше со слов очевидцев: утро, курилка, день моего приезда. Разговор между старожилом и 3 новичками:

— Девочки, вы вазелин купили?

— В смысле?! Какой вазелин? Зачем?

— В смысле, что Алена Николаевна сегодня приезжает… Ах, да… Вы же еще не в курсе… Ну-ну…

По рассказам владельца знаю, что из новеньких есть одна буйная дама. Будоражит весь коллектив. Приезжаю в офис, вхожу в отдел как раз на ее криках. Человек гнобит всё и вся: клиентов, товар, руководство. Все слушают и отравляются.

Говорю всем: «Добрый день»! Обращаюсь к ней: «А вас попрошу покинуть помещение, вы уволены».

— В смысле??? Ты кто такая? Не ты меня принимала и не ты увольнять будешь!

Владелец наблюдает в дверях. Оборачиваюсь, говорю: «Прошу рассчитать человека». Очищаемся от первой бунтарки за 5 минут. Народ присел. Мои (кого сама отбирала) обрадованно – ура, приехала, теперь, слава Богу, будет порядок. Новички удивленно — не поняли, чё за фигня? Но лучше помолчать.

Из новичков осталось еще два «стрёмных элемента», которые грубо заваливают план и будоражат при этом коллектив. Оставляю их «после уроков», спрашиваю:

— В работе заинтересованы?

— Да

— Книгу продаж читали? Знаете?

— Да

— Какие сложности? Почему норматив звонков не делаете? Что мешает?

— Нормативы завышены, скрипты не работают, клиенты идиоты…

— Хочешь со мной в паре поработать завтра? Я рядом с тобой целый день. Ты звонишь, я слушаю, подсказываю. Нормативы выполнишь, скрипты заработают — гарантирую!

— Хочу!

Договорились. Барышни уходят в шоке. Не уволили, не прессовали. И что-то интересное предложили.

Следующий день показательно выполняем всё! Монстр Таня превращается в фаната. Когда слушала и находила ошибки Тани, объясняла громко на весь отдел, почему это ошибка, и как делать по-другому, чтобы получать результат. Это мой метод. Его знают все с начала проекта. Поэтому тут же корректируют себя и делают по-другому.

Результат недельного сопровождения: отдел снова в порядке. Все улыбаются, общаются корректно и заняты делом. План сделан! Какие основные выводы из этой истории можно сделать?

С отделом продаж, где много женщин, может справиться только сильная женщина 

Безусловно, это мой опыт. В жизни, скорее всего, есть примеры, когда отделом продаж, в котором более 10 женщин, успешно справлялся мужчина. Я отталкиваюсь от данного опыта: все мужчины, которые были после меня в данном отделе продаж, либо подстраивались под женщин, что не приводило ни к чему хорошему. Либо яро конфликтовали, что приводило к более плохим последствиям.

Не хочешь чернухи – сначала убедись в моральных качествах женщины

Третьим РОПом в этой компании была женщина, сильная, но с низкими моральными качествами. Она создала коалицию из 4-5 старожилов, решила для себя, что ей достаточно заработка от выполнения их плана. А на новичков тратить силы и растить их – гиблое дело. Поэтому новичков она и старожилы стали прессовать и выживать, желая убедить владельца, что достаточно в отделе иметь 4-5 тяжеловеса и подстраиваться под их капризы.

Это категорически не совпадало с изначальной моделью — той, которую мы с владельцем разработали в начале проекта. Владелец мечтал о большом отделе продаж – 20-24 человек. Он даже за 2 месяца в ходе проекта построил огромный кабинет для отдела продаж (170кв.м), оборудованный по последнему слову техники. И потому мы совершенно не готовы были мириться с «мелкими мотивами» текущего РОПа. Через полгода мне пришлось снова приезжать и восстанавливать отдел. Заново внедрять правила, учить выполнять нормативы и планы и корректировать отношения внутри отдела.

Низкие продажи: причина в продавцах, продукте или руководстве?

Если в корзине есть одно гнилое яблоко — убирай быстро, пока не испортилась вся корзина

Иначе это грозит полной потерей управления, а возможно даже и бизнеса. Тоже проверено опытом.

Большой женский коллектив — это задача не для слабонервных. Если мужчина решился на это (владелец, РОП), всегда должен помнить, что это игра на грани фола. Женщины могут сделать чудо и за последнюю неделю выдать 60% плана. А могут полностью убить ваш бизнес. Женщинами надо уметь управлять! Когда их 2-3 в отделе — это приятно. Когда больше 10 — это опасно. И тогда просто надо найти ту, которая сможет организовать их на эффективную работу!

Как выбрать эффективного Руководителя отдела продаж?

В 2016 году я выполняла проекты, ограниченные в периоде (до 4 месяцев), потому что работала как фрилансер и не могла на длительное время сосредоточиться на одном клиенте. Сегодня в моем агентстве работает несколько руководителей проектов, которые в точности владеют моей методикой построения и развития отделов продаж. Что дает нам возможность охватывать значительно большее количество Заказчиков.

А начиная с ноября 2020 года, мы вывели на рынок новую услугу «РОП на аутсорсе». Поэтому сегодня мы не только строим и развиваем отделы продаж в компаниях Заказчиков. Мы берем их на длительное сопровождение. Нанимать малому бизнесу сейчас эффективного РОПа дорого, а неэффективный ему не нужен.

Даже если повезет найти эффективного, пока он войдет в курс дела, пройдет время. А с нашим РОПом потерь времени не будет. Мы разрабатываем новую бизнес-модель, которая позволяет бизнесу выйти на новые заработки, поэтому нам проще довести ее до полной реализации!

Подумайте о такой возможности развития продаж в вашем бизнесе. Возможно, как раз пришло ваше время. И если вы хотите, чтобы ваш отдел продаж работал как часы и регулярно выполнял планы продаж, пожалуйста, обращайтесь!

[my_product]

Оставляйте заявку в удобном для вас мессенджере (ссылки указаны рядом с моим именем в начале статьи), свяжемся с вами, обсудим текущую ситуацию и предложим пошаговый путь к увеличению ваших продаж. А потом сделаем это вместе!

Специфика управления женским коллективом

Поскольку в современных организациях часто встречаются гомогенные трудовые коллективы (трудовые коллективы с ярким преобладанием сотрудников одного пола), а между личностными и деловыми качествами мужчин и женщин имеются различия, то проблема гендерных аспектов управления приобретает актуальность. При этом одним из обсуждаемых вопросов является вопрос о различиях в стилях управления женскими, мужскими и смешанными коллективами. Если рассматривать женские коллективы, то необходимо отметить, что руководители должны учитывать особенности женской психологии в процессе управленческой деятельности. Так, для мужских коллективов чаще нужно применять меры административного характера, а для женских – меры психологического и морального воздействия.

Исследователи утверждают, что, руководя женщинами, нужно поддерживать в коллективе атмосферу семейственности, оказывать каждой сотруднице внимание или проявлять сочувствие, в то же время выступать образцом женской мудрости и порядочности, ненавязчиво обучающим всех этим характеристикам.

Между наращиванием эффективности ведения управленческой деятельности и навыками руководителей в познании женской психологии и специфики управления женскими коллективами наблюдается линейная зависимость. Поэтому чтобы обеспечить эффективную работу трудовых коллективов, важно изучать гендерные особенности.

Признано, что в современном менеджменте выработаны различные модели управления персоналом, применимые как для мужчин, так и для женщин. Исторически более распространенной является модель с концентрацией полномочий у мужчины-руководителя. Однако эмпирические исследования показывают, что на результативность управления персоналом при применении тех или иных инструментов влияет характеристика самого коллектива – является он мужским, женским или смешанным. Высказывается мнение, что существует специфическая женская природа, психофизиологические особенности, интеллектуальные и моральные установки. Руководители, которые управляют женским коллективом (коллективом, в котором преимущественно используется женский трудовой ресурс), должны учитывать эту специфику:

«Особенности управления персоналом в женском коллективе» 👇

• способность решать проблемы базируется на женской хитрости, а не мужском интеллекте,
• в основе управленческих решений лежат эмоции, а не благоразумие,
• в основе взаимоотношений лежит гибкость, а не прямолинейность,
• степень эмоциональности высокая,
• соперничество касается процесса, а не результата,
• особенности характера – открытость,
• наблюдательность высокая,
• отношения с внешним миром скорее идеализированные, чем реалистичные,
• профессионализм строится на опыте, а не на деловой борьбе.

Стили управления в женском коллективе

Стиль управления проявляется руководителем в адрес подчиненных и определяет динамику организационного развития. Стиль управления – это ключевой критерий, характеризующий специфику ведения управленческой деятельности. Женщины-менеджеры при управлении персоналом сильнее проявляют интерес к морально-психологическому климату и межличностным отношениям в коллективе (по сравнению с мужчинами-руководителями, которые пользуются должностной властью).

Выделим несколько полярных типов женщин-начальников, управляющих женским коллективом:

• «самодурка». Характеризуется вздорным нравом, тщеславием, частой сменой настроения. При управлении самоутверждается, использует власть и унижает подчиненных. При принятии решений о премировании и назначениях руководствуется настроением. Не любит возражений, старается быть в центре внимания,
• «комиссар». Является трудоголиком, который хорошо знает свое дело, не терпит вмешательства. При отклонении подчиненными от требований может проявить жесткость, использовать выговоры и штрафы. Личные отношения не принимает во внимание,
• «милейшая попустительница». Эта начальница рассчитывает на опыт подчиненных, в дела фирмы не вмешивается. В коллективе постоянно идет борьба за неформальное лидерство, власть и доходы. Соблюдение дисциплины не контролируется, наблюдается хаос,
• «секретарь» — «VIP-персона». Это приветливый, заботливый руководитель, ориентирующийся на доверие. Отношения строит на поддержании доверия и обмене информацией. Напряжение в отношениях с сослуживцами может возникать из-за разглашения подробностей их личной жизни.

Каждый руководитель проявляет индивидуальный стиль управления. В то же время у каждого трудового коллектива есть особенности, которые важно учитывать и использовать при управлении коллективом. Организованность в понимании женщин-руководителей имеет другое значение, чем в понимании мужчин-руководителей. Женщины придают организованности черты мягкости, психологичности и коллективности. Если женским коллективом руководит мужчина, подчиненные не потерпят у них проявление нерешительности и слабохарактерности. В качестве неприемлемых качеств для женщин-руководителей подчиненные отмечают:

• истеричность,
• скандальность,
• лицемерие,
• надменность,
• отсутствие моральных принципов,
• вспыльчивость,
• склочность,
• необязательность,
• притворство,
• бестактность.

В целом женский коллектив формируется на основе личных отношений и слабой иерархичности. Идеальный женский трудовой коллектив опирается на семейственность, поскольку многие женщины экстраполируют отношения в семье на рабочую обстановку.

Лучшими руководителями в коллективе становятся те, которые понимают мотивацию работников и предоставляют им пространство для удовлетворения потребностей и интересов. Такое поведение более типично для женщин-руководителей, что позволяет им добиваться успеха.

Актуальность проблемы очевидна, так как результат управления персоналом во многом зависит от того, какой коллектив – мужской или женский. Как мы знаем, коллектив – это группа людей, объединенная обязательствами по достижению общей цели, совместной работой, распределением обязанностей и прав, которые способствуют удовлетворению как личных, так и общественных интересов. Многие трудовые коллективы состоят преимущественно из женщин, где остро выражены особенности социально-психологических отношений, проблемы взаимоотношений в женском коллективе, а также сложность управления в таком коллективе. Существует специфика руководства коллективом, где есть только женщины. Этот факт и предопределяет социальную значимость данной проблемы.

Предмет исследования – управление трудовым коллективом в менеджменте.

Объект исследования – взаимоотношения в женском коллективе.

Основная цель работы – рассмотреть особенности управления женским коллективом в современном менеджменте.

По структуре работа состоит из введения, двух основных глав, заключения и списка литературы.

В первой главе курсовой работы рассматриваются проблемы гендерных особенностей управления, различия управления женским и мужским коллективами. Также, рассматривает способы стимулирования женщин-подчиненных, и причины конфликтов в женском коллективе. Таким образом, следует вывод, что для повышения выработки и работоспособности, к женщинам руководитель должен относиться более мягко, лояльно, чем к мужчинам, поскольку женщины более эмоционально относятся ко всему происходящему.

Во второй главе рассмотрена внутренняя ситуация в женском коллективе ООО «Медицинский реабилитационный центр».

В обыденном сознании сложилось множество представлений и стереотипов о женском трудовом коллективе. Подобный коллектив воспринимается как далеко неоднозначное явление с превалированием негативных особенностей, что подтверждает целый ряд исследований. Например, в исследование К.Е. Легчакова, посвященного гендерным дисбалансам в трудовых коллективах, многие респонденты отмечали такие недостатки женских коллективов, как повышенная эмоциональность, завистливость, склочность^[1]. Кроме того, существует распространенное убеждение, что конфликты в женских коллективах происходят чаще, чем в мужских или смешанных, однако достоверных данных, подтверждающих данный тезис, нет. Вместе с тем, респонденты отмечают и положительные черты таких коллективов, а именно коммуникабельность, исполнительность, доброжелательность.

---

В рамках исследования Злобиной, Савина и Нижегородова были названы такие преимущества женских коллективов перед мужскими, как повышенная ответственность, внимание к деталям и дисциплинированность^[2]. Как видно из всего выше сказанного, в массовом сознании существует немало убеждений о специфике женских коллективов.

Чаще всего женский коллектив можно встретить в образовательных, медицинских учреждениях, налоговых, в сфере продаж и т.д. Последние исследования отмечают, что женщинам комфортный климат в коллективе намного важнее, чем мужчинам, женщины стремятся работать в комфортной для себя атмосфере. На новом рабочем месте, женщины изначально стараются наладить эмоциональные связи с новыми коллегами, что позволяет им полностью погрузиться в работу. Удовлетворенность отношениями с руководством и коллегами — один из основополагающих факторов, удовлетворенности женщин своим рабочим местом. Этот фактор порой перевешивает все остальные:

— уровень заработной платы;

— перспектива карьерного роста и т.п.

По мнению исследователей в области управления персоналом, в мужских коллективах программы по удержанию сотрудников более целесообразны, чем в женских. В случаях ограниченного бюджета лучше пустить денежные средства на реализацию программ командообразования и признания заслуг сотрудников.

Специфика руководства женским коллективом предопределена психологическими особенностями развития личности женщины. «Женский подход» к управлению можно охарактеризовать как гуманный менеджмент. Если рассматривать принципы, на которых строится управление женским коллективом, то можно увидеть следующее:

— руководитель в случае конфликта, допускает мирный исход, стремится не навредить, прибегает к мерам психологического и морального воздействия;

— руководитель осознает ценность и место каждого сотрудника, независимо от иерархического статуса;

— руководитель старается создать благоприятную атмосферу во взаимодействии с коллективом, делится властью и информацией, поощряет участие в делах организации, стимулирует развитие способностей работниц.

Женский коллектив чаще всего основан на личных отношениях. Идеальный коллектив для женщины — тот, который построен по семейному принципу, т.к. женщины обычно на рабочие отношения проецируют семейные и ожидают поддержки, эмоциональной теплоты и понимания от коллег. В организациях, где подавляющее число сотрудников это женщины, по-прежнему назначают надбавки за определенные заслуг, а также платят за стаж работы на данном предприятии. Программа оценки по результатам работы в женском коллективе могут быть встречены скептически.

---

В женских коллективах обычно очень ярко проявляется такая особенность женской психологии, как ценить свое стабильное положение. Поначалу все перемены в женском коллективе могут восприниматься негативно. Привычки к устоявшимся порядкам обычно оборачивается тем, что даже если условия труда не совсем приемлемы, они готовы мириться с этим ради уже имеющихся преимуществ^[3].

Развитие новых направлений в видах деятельности организации и существенные изменения сложнее принимаются в женском коллективе. Руководству намного сложнее будет найти управляющего проекта и получить одобрение по внедрению изменений, нежели в мужском коллективе.

Рассмотрим первый пример. Очень часто в женском коллективе сотрудницы банка показывают свое недовольство, когда финансовый директор собирается внедрять какую-нибудь новую систему банковского учета. Не смотря на то, что новая система позволяет существенно увеличить производительность, они с очень большим сожалением вспоминают прошлую версию программного обеспечения. Но при этом сотрудницы банка соглашаются с тем, что дело совсем не в объективном удобстве, а в прежних привычках к прошлой системе.

Сопротивление и эмоциональная реакция на внедрение новых технологий преодолеваются специфически в женском коллективе. В коллективах, привязанных к привычным, старым системам, большее внимание стоит уделить опыту руководителя данного проекта, примерам успешного использования новшеств, сделать наибольший акцент на образовательных программах по изучению нововведений, чтобы они стали более удобными и привычными.

Подчиненные-женщины обращают свое внимание не только на смысл и содержание решения, но и на форму в значительной мере, в которой до них руководство доводит это решение. Конечно, руководитель принимает все решения, но процесс принятия должен быть демократичным. Необходимо, чтобы руководитель советовался с подчиненными, узнавал мнения своих подчиненных и старался их учесть, а при принятии решения нужно ссылаться на экспертов, которые помогали определяться с решением, и, конечно, донести его до коллектива вежливо и корректным способом^[4].

Аналогично отношение сотрудниц к замечаниям, которые поступают от руководства. Подчиненные-женщины достаточно чувствительно относятся к грубому порицанию и унижению. Женщины почти всегда воспринимают все замечания как несправедливые, в независимости от их содержания. Если руководитель в женском коллективе регулярно будет проводить оценку деятельности сотрудников, то целесообразно устроить специальный тренинг для управленцев, предложив им коммуникативные приемы и технологии для деликатного обеспечения негативной обратной связи.

---

Способы стимулирования, являющиеся действенными в мужском коллективе, нельзя механически переносить на женский коллектив. Также, чтобы не разрушить сложившиеся системы отношений нужно осторожно вводить элементы соревнования. Если руководители выделяют каких-то подчиненных, такой жест обязательно должен быть обоснован, иначе его могут воспринять как несправедливый. Женщина всегда ценит стабильность в механизмах компенсации. Больше, чем агентских процентов и бонусов, женщина предпочитает постоянный оклад.

Существует достаточно распространенное убеждение, что конфликты в женских коллективах происходят чаще, чем в мужских. Хотя практика показывает, что в частоте таких конфликтов серьезных различий нет, зато их природа существенно отличается. Женщины в основном конфликтуют на личной основе и из-за условий работы: распределения отпусков, премий, графика работы и т.п. Чаще всего у мужчин причинами конфликтов становятся производственные моменты, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей, перспективы роста. В мужских коллективах конфликты протекают открыто, как вызов, протест против иерархии, лидера или нарушения правил игры, в женских коллективах — более скрытно, с использованием интриг, слухов, и только иногда путем эмоциональных открытых всплесков и скандалов (что, определенно, негативно сказывается на работе коллектива в целом)^[5].

Вывод из всей информации — что для повышения выработки и работоспособности, к женщинам руководитель должен относиться более мягко, лояльно, чем к мужчинам, поскольку женщины более эмоционально относятся ко всему происходящему. Руководитель должен постараться создать благоприятные дружеские условия в женском коллективе, для увеличения эффективности производительности.

Ученые неоднократно отмечали, что женский коллектив обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях. Это связано с тем, что женщины склонны проецировать семейные отношения на отношения рабочие и ожидать от своих коллег поддержки, понимания, эмоциональной теплоты. Они искренне интересуются своими коллегами в первую очередь как людьми, а не трудовыми ресурсами, что больше свойственно в работе мужчинам. Женщине также важно иметь в коллективе сотрудников, с которыми можно обсудить как рабочие, так и личные проблемы и вопросы, откровенно поговорить о том, что беспокоит. Все эти проявления неформальных, межличностных отношений дают женщине чувство психологического комфорта. Любопытно отметить, что субъективный подход в оценке своих коллег работает и по отношению к руководителю. Это подтвердило исследование К.Е. Легчакова, результаты которого показали, что женщины отдают предпочтение личностным качествам руководителя, нежели профессиональным.

---

Для них важны такие черты руководителя, как «интеллигентность», «внимательность», «коммуникабельность», «ответственность». Мужчины же сначала оценивают уровень профессионализма, а только потом человеческие качества. В руководителе для них важны «объективность оценки», «умение брать ответственность на себя», «лидерство», «организаторские способности».

Ю.А. Брязгунова и А.В. Быкова отмечают, что деловое соперничество само по себе не является специфической чертой женских коллективов и свойственно больше мужчинам^[6]. Однако если основной причиной соперничества на работе в мужском коллективе является профессиональная деятельность (карьерный рост, принятие стратегических решений, премии и т.д.), то у женщин деловая борьба происходит на личной основе (симпатии и антипатии по отношению к другим сотрудникам, желание понравиться или произвести впечатление на других членов коллектива или начальство, борьба за авторитет среди сотрудников)^[7]. При этом нередко методы соперничества у женщин носят менее явный характер, чем у мужчин, и часто сопровождаются сплетнями, клеветой и даже активными, но скрытыми деструктивными действиями.

Женщины отличаются повышенной эмоциональностью, и излишне эмоциональная реакция на какое-либо событие или действие может спровоцировать недопонимание и конфликты. Кроме того, эмоциональность препятствует объективной оценке ситуации, которая крайне важна в любой профессиональной деятельности, особенно в ситуации принятия стратегически важных для организации решений.

Повышенная эмоциональность также проявляется в более болезненной и острой реакции на критику, которая воспринимается женщинами личностно, то есть претензии, по ее мнению, предъявляются ей не только как работнику, но и как человеку^[8]. Эмоциональность обнаруживается и в более отзывчивой реакции на похвалу, вознаграждение, проявление чуткости, поэтому женщинам важно слышать положительные оценки, причем как их профессиональным, так и личностным, женским качествам. В то же время эмоциональная открытость позволяет женщинам умело считывать и чувствовать эмоциональное состояние других, что позволяет им найти подход к любому клиенту, в каком бы эмоциональном состоянии он ни был, а также находить компромиссные решения и сглаживать противоречия.

Нередко в рабочее время женщины могут обсуждать личные проблемы и вопросы, говорить на отвлеченные темы, никак не связанные с трудовыми функциями и задачами. Это сказывается на эффективности выполняемой работы, производительности труда, а также может привести к росту напряженности в коллективе и конфликтам, поскольку предметом разговоров могут стать сами коллеги, что способствует появлению многочисленных сплетен и слухов. В то же время обсуждение личных тем, возможность выговориться после стрессовой работы или неприятного разговора с начальством поднимают женщине настроение и повышают работоспособность.

---