Основные теории руководства в управлении

Для практики
управления немаловажное значение имеет
выработка социальной технологии
лидерства. Она основана на трех
основных подходах к пониманию руководства.
Первый из
них базируется на внимании к природным
чертам характера лидера, второй – на
выделении типов его поведения, третий
– на идее о том, что успех любого
руководителя зависит от массы внешних
факторов, к которым необходимо
приспосабливать любой тип характера и
поведения.

Первый подход
получил
развитие в «теории
черт лидера» (иногда
именуемой также теорий «великий людей»,
доминировавшей в 1940‑х гг. Эта теория
исходила из представления, что все
успешные руководители обладают неким
универсальным набором личностных
качеств, отличающих их от других людей.
Многочисленные попытки сформулировать
набор таких качеств просматриваются
уже в работах представителей классической
школы и школы человеческих отношений
(А. Файоль, М. Фоллет). Так, например, А.
Файоль считал, что администратор высшего
уровня должен обладать такими качествами,
как здоровье, моральные и волевые навыки,
общий кругозор, умение работать с людьми,
способность к планированию и контролю,
общая компетентность и др.

Наибольшее развитие
этот взгляд на лидерство в организации
получил в концепции О.
Тида, который
связывал лидерство со способностью
оказывать влияние на людей для достижения
определенной цели, причем такой, которую
все участники совместной деятельности
считают желательной. Универсальными
чертами лидера он считал: физическую
и эмоциональную выносливость; понимание
назначения и целей деятельности
организации; энтузиазм; дружелюбие и
привязанность; порядочность, способность
вызывать доверие у других людей.
Эффективный лидер доводит свои ожидания
до подчиненных, определяет границы их
действий. В то же время именно его
последователи и подчиненные оценивают
правильность и эффективность предложенного
им курса и способа организации
деятельности.

Однако многочисленные
исследования, проводимые с целью
выявления, какими физическими и
интеллектуальными способностями должен
обладать руководитель, показали, что
нет четких физических и умственных
различий между лидером и нелидером.
Было продемонстрировано, что индивидуальные
черты личности руководителя почти не
влияют на успех общего дела, и,
следовательно, они не должны становиться
критериями при отборе руководителей.

Однако очень важно
найти оптимальное сочетание между
личными характеристиками руководителя
и особенностями управляемой им группы.
Если такое сочетание найдено успешно,
то производительность работы группы
резко возрастает.

Недостатки
исследований в рамках теории черт
характера стали причиной расширения
сферы поиска исследователей, зарождения
поведенческого
(бихевиористского) подхода.
Он базируется
на идее о необходимости учета цели и
задач деятельности группы, определяющих
кто в
наибольшей степени подходит к роли
лидера данной группы и
какой стиль лидерства окажется наиболее
эффективным.

Методологические
основы для исследований в рамках данного
подхода были заложены К. Левиным, который
при изучении феномена лидерства у
десятилетних детей, организованных в
несколько экспериментальных групп,
выделил три принципиально различных
стиля их поведения: либеральный,
авторитарный и демократический
(промежуточный). В первом случае
подчиненным представляется полная
свобода в определении целей и принятии
решений, в контроле за своей работой.
Во втором – ярко просматриваются
единоличная власть лидера, его стремление
самому определять стратегию группы и
принимать решения, единоличный контроль
за поведением членов группы. В третьем
– разделение власти, распределение
полномочий, участие группы в принятии
решений. К. Левин указал на низкую
эффективность деятельности и невысокую
степень удовлетворенности отношениями
при либеральном стиле руководства. Он
пришел к выводу, что при авторитарном
стиле лидер может добиться большей
эффективности деятельности группы, чем
при либеральном и даже демократическом.
В то же время для такого типа лидерства
характерны низкая мотивация подчиненных,
меньшее число принятых оригинальных
решений, несформированность группового
мышления, тревога и агрессивность в
поведении членов группы. Кроме того им
было отмечено более низкое качество
работы, чем при демократическом стиле.
Указанное исследование положило начало
поискам оптимального стиля руководства
в организациях.

Этот подход получил
развитие в середине 40‑х гг. ХХ в.
в работах специалистов двух американских
университетов (Огайо и Мичиган) – Р.
Стогдилл и Р. Ликерт, которые пришли к
выводу, что существует два принципиальных
измерения поведения руководителя: 1)
забота о людях; 2) упор на процесс
производства.

Исследования в
названных университетах привели к
созданию матричного метода определения
стиля руководства. Матрица стилей
руководства, созданная Р. Блейком и Д.
Моутоном, представляет собой сочетание
различных комбинаций двух подходов к
управлению. Матрица представляет собой
перенесение двух шкал по девять делений
на каждой и образуемую ими сетку. По
вертикали ранжируется степень заботы
о людях при управлении коллективом, а
по горизонтали – степень заботы о
производственном процессе. Всего мы
получаем 81 позицию, т. е. 81 вариант
стиля управления. Блейк и Моутон описали
пять крайних и наиболее характерных
позиций матрицы:

• авторитарное
руководство (9; 1);

• социальное
руководство (1; 9);

• производственно-социальное
управление (5; 5);

• примитивное
руководство или отдых на работе (1; 1);

• командное
руководство или руководство «лицом к
лицу» (9; 0).

Матрица стилей
руководства, несомненно, является
наиболее популярным подходом к изучению
стилей, так как она дает руководителям
возможность оценить свои позиции и
попытаться начать движение в сторону
усовершенствования стиля управления.

Существенный вклад
в изучение стилей поведения руководителя
в последние годы внес Гарри Юкл,
разработавший девятнадцать категорий
поведения лидера. Предложенный им список
поведенческих образцов может быть
использован при обучении руководителей.
Он включает:

• главный акцент
на производство;

• чуткость и
внимательность;

• воодушевление
(стимулирование энтузиазма);

• похвала и
признание;

• вознаграждение
за деятельность на благо фирмы;

• участие в
принятии решений;

• передача
полномочий;

• разъяснение
ролей;

• постановка
целей;

• обучение;

• распространение
информации;

• решение
проблем;

• планирование;

• координация
действий;

• облегчение
работы;

• привлечение
консультантов;

• налаживание
благоприятного климата в коллективе;

• управление
конфликтами;

• дисциплина
и критика.

На основе третьего
подхода к
пониманию руководства, получившего
название «теория
случайностей»или
ситуационный
подход,
утверждается,
что поведение лидера строится по-разному
в каждой конкретной ситуации. К примеру,
тот стиль управления, который приносит
успех в управлении разрозненным
коллективом сезонных рабочих
(автократичный), приведет к полному
провалу в случае его применения в работе
исследовательского отдела.

Этот подход был
обоснован в конце 50‑х гг. А. Бевеласом,
обосновавшим ряд положений. Он
утверждал, что:

• сходство
между организационными структурами
свидетельствует о наборе качеств лидера,
который в данных условиях может выступать
в его роли;

• уникальность
любой отдельно взятой организационной
структуры вынуждает учитывать ситуационные
факторы, влияющие на поведение лидера;

• в случае
изменения ситуации невозможно определить,
какие качества лидера будут оптимальными.

Другая версия
ситуационного подхода к изучению
лидерства в организации была разработана
Ф. Филдером,
который полагал, что успех или эффективность
того или иного стиля управления зависит
от трех факторов:

• отношений
руководителя с подчиненными (степень
лояльности лидера к членам группы);

• структуры
производственных заданий (рутинные или
инновационные);

• уровня власти
руководителя (объем его формальной и
неформальной власти, измеряемой
авторитетом).

Филдер считал, что
эти три фактора в комбинации могут дать
в положительном смысле образ идеального
руководителя. Для оценки стиля руководства
он разработал уникальный и во многом
спорный метод. Он просил руководителей
описать наименее любимых ими коллег,
помощников в работе.

Филдер пришел к
выводу, что руководитель, который
описывает нелюбимых им подчиненных в
более сдержанном стиле, является
предрасположенным к демократическому
стилю управления. Это люди, которые
позитивно настроены на общение, обмен
мнениями. В противоположность им те,
кто описывает своих подчиненных без
симпатии, были названы руководителями,
предрасположенными к авторитарному
стилю управления, ориентированными на
производство.

Приоритетное
значение в социальной технологии
лидерства имеет определение основных
функций руководителя.
Эта задача может быть реализована на
основе комплексного подхода, позволяющего
осуществить оценку роли лидера и его
социальных качеств с точки зрения:

• уровня
профессиональных качеств;

• умения
завоевывать авторитет;

• наличия воли,
достаточной, чтобы склонить ведомых
людей к выполнению определенных действий;

• умения
руководить и убеждать;

• способности
претворять в жизнь принятые решения.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Для практики управления немаловажное значение имеет выработка социальной технологии лидерства. Она основана на трех основных подходах к пониманию руководства. Первый из них базируется на внимании к природным чертам характера лидера, второй – на выделении типов его поведения, третий – на идее о том, что успех любого руководителя зависит от массы внешних факторов, к которым необходимо приспосабливать любой тип характера и поведения.

Первый подход получил развитие в «теории черт лидера» (иногда именуемой также теорий «великий людей», доминировавшей в 1940 х гг. Эта теория исходила из представления, что все успешные руководители обладают неким универсальным набором личностных качеств, отличающих их от других людей. Многочисленные попытки сформулировать набор таких качеств просматриваются уже в работах представителей классической школы и школы человеческих отношений (А. Файоль, М. Фоллет). Так, например, А. Файоль считал, что администратор высшего уровня должен обладать такими качествами, как здоровье, моральные и волевые навыки, общий кругозор, умение работать с людьми, способность к планированию и контролю, общая компетентность и др.

Наибольшее развитие этот взгляд на лидерство в организации получил в концепции О. Тида, который связывал лидерство со способностью оказывать влияние на людей для достижения определенной цели, причем такой, которую все участники совместной деятельности считают желательной. Универсальными чертами лидера он считал:

• физическую и эмоциональную выносливость;
• понимание назначения и целей деятельности организации;
• энтузиазм; дружелюбие и привязанность;
• порядочность, способность вызывать доверие у других людей.

Эффективный лидер доводит свои ожидания до подчиненных, определяет границы их действий. В то же время именно его последователи и подчиненные оценивают правильность и эффективность предложенного им курса и способа организации деятельности.

Однако многочисленные исследования, проводимые с целью выявления, какими физическими и интеллектуальными способностями должен обладать руководитель, показали, что нет четких физических и умственных различий между лидером и нелидером. Было продемонстрировано, что индивидуальные черты личности руководителя почти не влияют на успех общего дела, и, следовательно, они не должны становиться критериями при отборе руководителей.

Однако очень важно найти оптимальное сочетание между личными характеристиками руководителя и особенностями управляемой им группы. Если такое сочетание найдено успешно, то производительность работы группы резко возрастает.

Недостатки исследований в рамках теории черт характера стали причиной расширения сферы поиска исследователей, зарождения поведенческого (бихевиористского) подхода. Он базируется на идее о необходимости учета цели и задач деятельности группы, определяющих кто в наибольшей степени подходит к роли лидера данной группы и какой стиль лидерства окажется наиболее эффективным.

Методологические основы для исследований в рамках данного подхода были заложены К. Левиным, который при изучении феномена лидерства у десятилетних детей, организованных в несколько экспериментальных групп, выделил три принципиально различных стиля их поведения: либеральный, авторитарный и демократический (промежуточный). В первом случае подчиненным представляется полная свобода в определении целей и принятии решений, в контроле за своей работой. Во втором – ярко просматриваются единоличная власть лидера, его стремление самому определять стратегию группы и принимать решения, единоличный контроль за поведением членов группы. В третьем – разделение власти, распределение полномочий, участие группы в принятии решений. К. Левин указал на низкую эффективность деятельности и невысокую степень удовлетворенности отношениями при либеральном стиле руководства. Он пришел к выводу, что при авторитарном стиле лидер может добиться большей эффективности деятельности группы, чем при либеральном и даже демократическом. В то же время для такого типа лидерства характерны низкая мотивация подчиненных, меньшее число принятых оригинальных решений, несформированность группового мышления, тревога и агрессивность в поведении членов группы. Кроме того им было отмечено более низкое качество работы, чем при демократическом стиле. Указанное исследование положило начало поискам оптимального стиля руководства в организациях.

Этот подход получил развитие в середине 40 х гг. ХХ в. в работах специалистов двух американских университетов (Огайо и Мичиган) – Р. Стогдилл и Р. Ликерт, которые пришли к выводу, что существует два принципиальных измерения поведения руководителя:

1. забота о людях;
2. упор на процесс производства.

Исследования в названных университетах привели к созданию матричного метода определения стиля руководства. Матрица стилей руководства, созданная Р. Блейком и Д. Моутоном, представляет собой сочетание различных комбинаций двух подходов к управлению. Матрица представляет собой перенесение двух шкал по девять делений на каждой и образуемую ими сетку. По вертикали ранжируется степень заботы о людях при управлении коллективом, а по горизонтали – степень заботы о производственном процессе. Всего мы получаем 81 позицию, т. е. 81 вариант стиля управления. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы:

• авторитарное руководство (9; 1);
• социальное руководство (1; 9);
• производственно-социальное управление (5; 5);
• примитивное руководство или отдых на работе (1; 1);
• командное руководство или руководство «лицом к лицу» (9; 0).

Матрица стилей руководства, несомненно, является наиболее популярным подходом к изучению стилей, так как она дает руководителям возможность оценить свои позиции и попытаться начать движение в сторону усовершенствования стиля управления.

Существенный вклад в изучение стилей поведения руководителя в последние годы внес Гарри Юкл, разработавший девятнадцать категорий поведения лидера. Предложенный им список поведенческих образцов может быть использован при обучении руководителей. Он включает:

• главный акцент на производство;
• чуткость и внимательность;
• воодушевление (стимулирование энтузиазма);
• похвала и признание;
• вознаграждение за деятельность на благо фирмы;
• участие в принятии решений;
• передача полномочий;
• разъяснение ролей;
• постановка целей;
• обучение;
• распространение информации;
• решение проблем;
• планирование;
• координация действий;
• облегчение работы;
• привлечение консультантов;
• налаживание благоприятного климата в коллективе;
• управление конфликтами;
• дисциплина и критика.

На основе третьего подхода к пониманию руководства, получившего название «теория случайностей» или ситуационный подход, утверждается, что поведение лидера строится по-разному в каждой конкретной ситуации. К примеру, тот стиль управления, который приносит успех в управлении разрозненным коллективом сезонных рабочих (автократичный), приведет к полному провалу в случае его применения в работе исследовательского отдела.

Этот подход был обоснован в конце 50 х гг. А. Бевеласом, обосновавшим ряд положений. Он утверждал, что:

• сходство между организационными структурами свидетельствует о наборе качеств лидера, который в данных условиях может выступать в его роли;
• уникальность любой отдельно взятой организационной структуры вынуждает учитывать ситуационные факторы, влияющие на поведение лидера;
• в случае изменения ситуации невозможно определить, какие качества лидера будут оптимальными.

Другая версия ситуационного подхода к изучению лидерства в организации была разработана Ф. Филдером, который полагал, что успех или эффективность того или иного стиля управления зависит от трех факторов:

• отношений руководителя с подчиненными (степень лояльности лидера к членам группы);
• структуры производственных заданий (рутинные или инновационные);
• уровня власти руководителя (объем его формальной и неформальной власти, измеряемой авторитетом).

Филдер считал, что эти три фактора в комбинации могут дать в положительном смысле образ идеального руководителя. Для оценки стиля руководства он разработал уникальный и во многом спорный метод. Он просил руководителей описать наименее любимых ими коллег, помощников в работе.

Филдер пришел к выводу, что руководитель, который описывает нелюбимых им подчиненных в более сдержанном стиле, является предрасположенным к демократическому стилю управления. Это люди, которые позитивно настроены на общение, обмен мнениями. В противоположность им те, кто описывает своих подчиненных без симпатии, были названы руководителями, предрасположенными к авторитарному стилю управления, ориентированными на производство.

Приоритетное значение в социальной технологии лидерства имеет определение основных функций руководителя. Эта задача может быть реализована на основе комплексного подхода, позволяющего осуществить оценку роли лидера и его социальных качеств с точки зрения:

• уровня профессиональных качеств;
• умения завоевывать авторитет;
• наличия воли, достаточной, чтобы склонить ведомых людей к выполнению определенных действий;
• умения руководить и убеждать;
• способности претворять в жизнь принятые решения.

Дисциплина
«Управленческая психология»

Специальность 42.02.01 «Реклама»

курс
III группа: 1р3

Преподаватель:
Жданова Наталия Владимировна

ЛЕКЦИЯ
3. Теории лидерства и стилей руководства.  (2 часа).

План
лекции:

1.      Лидерство
как важнейший фактор управления.

2.      Теорий
лидерства.

3.      Стили
управления.

Под лидерством обычно
понимают способность человека вести за собой других людей для достижения
конкретных целей. Лидерство является феноменом, описывающим процессы влияния в
группах или организациях, направленные на координацию групповых действий и
отношений в ходе достижении групповой цели. Лидерство как важнейший фактор
управления стоит в центре современной организации. В современной организации
лидерство многогранно, его следует понимать, как планирование, организацию и
управление деятельностью группы посредством установления коммуникаций.

К основным элементам
процесса лидерства относятся влияние, поддержка, обеспечение добровольного
участия и достижение целей.

Лидерство как
специфический тип отношений управления предполагает процесс социального
взаимодействия и влияния, когда индивид намеренно воздействует на других людей.
В отличие от собственного управления, лидерство предполагает наличие в
организации последователей – союзников, которые представляют
обязательную оборонную сторону медали, называемой лидерством.

Лидерство позволяет
заменить отношения «начальник — подчиненный» отношениями «Лидер —
последователь».

Факторы,
составляющие основу лидерства:

• объективные и
  субъективные;
• формальные
  (инструментальные) и неформальные (эмоциональные);
• внешние и
  внутренние.

Процесс влияния на
людей позиции занимаемой в организации должности называется формальным
лидерством. Процесс влияния на основе авторитета, доверия, уважения, способностей
или других ресурсов, необходимых людям, называется неформальным лидерством. Идеальным
является сочетание всех основ лидерства.

Лидер (от
англ. leader – ведущий руководитель) – это лицо (группа лиц), которое может
оказывать реальное влияние на поведение работников.

Для осуществления
эффективного руководства менеджер должен обладать лидерским влиянием.

Определяющими чертами
при оценке лидера и его поддержке группой являются: энергичность,
решительность, настойчивость, целеустремленность, энтузиазм, честолюбие,
способности и знания, справедливость коммуникабельность, уверенность в себе и
др. Наиболее важными функциями Лидера являются: определение целей и средств их
достижения, координация действий членов группы, планирование их совместной
работы, поощрение и наказание, информационная, контролирующая,
представительская функции и др. Таким образом, лидерство является важнейшим
фактором в системе управления современной организации.

В зависимости от того,
что считается источником результативности лидерства и какой смысл вкладывается
в его феномен, выделяют пять групп теорий лидерства:

1. Теория черт
(лидерство и эффективность лидерства рассматривается как свойства личности);

2. Поведенческие теории
(эффективность лидерства есть функция поведения);

3. Ситуационные
(эффективность лидерства является следствием действия в ситуации);

4. Атрибутивные теории;

5. Теории обмена.

Теория
личностных качеств лидера объясняет лидерство наличием
определенного набора общих для всех лидеров определенных личных качеств.
Исследованиями выявлено свыше 80 характеристик: физиологических,
психологических, интеллектуальных, деловых, личностных. При этом наиболее
общими чертами, которые отличают эффективного лидера тех, кого он ведет за
собой, являются: честолюбие, энергичность, честность и прямота, уверенность в
себе, адаптивность, способности, знания. Особенно очевидно они проявляются из
известных выдающихся лидеров (теория великих людей). Практикой не
подтверждается наличие стандартного набора качеств, которые предопределяют
эффективное лидерство. Личные качества не гарантируют достижения успеха, а их
относительная важность в значительной мере зависит от других факторов, включая
ситуацию, в которой находится менеджер.

Поведенческие
теории лидерства рассматривают лидерство как
набор привычных моделей поведения руководителя. Они указывают, что эффективное
руководство зависит не столько от личных характеристик менеджера, сколько от
адекватности его поведения ситуации, уровня квалификации и предпринимаемых
действий.

Данные теории
акцентируют внимание на стиле лидерства, под которым понимается
совокупность характеристик приемов и методов, используемых руководителем в
процессе управления. Стиль отражает степень делегирования руководителем своих
полномочий подчиненным, используемый тип власти, методы работы с внешней
средой, способы влияния на персонал, привычную манеру поведения руководителя по
отношению к подчиненным.

Содержание
поведенческих теорий разнообразно, но большинство из них представляет поведение
лидера на основе двух основных параметров:

• поведение,
  ориентированное на выполнение производственных задач (при
  игнорировании потребностей и интересов подчиненных);
• поведение,
  ориентированное на человеческие отношения (уважение к
  потребностям работников, забота о развитии персонала);

·        
В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению
внимания к вопросам обучения эффективности приемам обучения.

·        
Ситуационные теории лидерства обосновывают,
что решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, не
отвергая при этом характеристик. В основе большинства ситуационных моделей
лежит положение о том, что выбор оптимального стиля руководства определяется на
основе мониторинга управленческой ситуации и анализа природы ее ключевых
параметров.

Ситуационные теории лидерства имеют важное
практическое значение, поскольку утверждают, множественность оптимальных стилей
лидерства в зависимости от стации они указывают на отсутствие единого
универсального стиля управления и устанавливают эффективность руководства в
зависимости от ситуационных факторов.

Атрибутивные теории лидерства утверждают, что лидерство в группе являются
не реально существующим феноменом, определяемым качествами личности и
поведениям лидера, а результатом субъективных восприятий и социальных представлений
подчиненных.

Чем точнее совпадают между воспринимаемыми
атрибутами и поведением лидера, с одной стороны, и представлениями подчиненных
– с другой, тем выше вероятность, что подчиненные будут воспринимать лидера как
лидера и позволят ему осуществлять процесс влияния.

Теории обмена представляют лидерство как сложный процесс
взаимодействия и взаимовлияния лидера и подчиненных. Ведущими среди них
является теория диад теория харизматического и трансформационного лидерства.
Главным утверждением этих теорий является то, что результативность лидерства
напрямую зависит от способности лидера обеспечить адекватное восприятие
подчиненными целей его деятельности.

Современные специалисты считают, что
лидерство – это сложный социальный процесс, а не следование определенному
подходу. Оно обусловлено взаимодействием ряда переменных:

·        
характеристики лидера;

·        
позиции, потребностей и других
характеристик его последователей;

·        
характеристики организации
(цель, структура, задачи)

·        
социальная, экономическая и политическая
среда.

Новые экономические условия приводят к
появлению новых организационных форм и особых стилей лидерства. На основе этих
моделей выдвигаются несколько идей управления и лидерства:

·        
поддержка только высоко
прибыльных проектов;

·        
управление помимо существующей
иерархии;

·        
развитие информационных сетей,
объединяющих автономные элементы.

Вышеперечисленное определяется как управление
предпринимательской сетью. В целом новейшие теории лидерства
постулируют, эффективность адаптивного руководства — руководства,
ориентированного на реальность. Его главный тезис состоит в том, что менеджер
должен освоить все стили лидерства и умело варьировать их в различных
правленческих ситуациях. Применение того или иного стиля зависит от
квалификации менеджера и подчиненных, степени их зрелости, опыта решения
конкретных задач, внутреннего побуждения к достижению поставленных целей.

Руководитель, стремящийся добиться
эффективного управления, должен обладать прогрессивным типом мышления,
предприимчивостью, ключевыми компетенциями, концептуальными способностями,
высокой культурой управления.

Стили
управления

В повседневной работе перед каждым
руководителем стоит проблема, как согласовать свои действия с действиями
подчиненных. Это получило название управленческого стиля.

Под стилем управления¹¹ понимается манера поведения руководителя по
отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставить делать то, что в
данный момент необходимо.

Стили управления складываются под влиянием
конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные»,
т.е. обусловленные одним каким-то фактором, и «многомерные», т.е. учитывающие
два и более обстоятельств стили управления.

К «одномерным» стилям управления относят:

·        
авторитарный;

·        
демократический;

·        
либерально – попустительский.

Характеристика стилей руководства

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Авторитарный (директивный) стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Приемы принятия решений	Единично решает все вопросы	Принимая, решение, советуется с коллективом	Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных
Способ доведения решения до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных	Просит, упрашивает
Приемы принятия решений	Берет на себя или перекладывает на конкретного исполнителя	Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность
Отношение и инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается
Отношение к недостатку собственных знаний	Все знает и умеет, гипертрофированное самосознание	Постоянно повышает квалификацию	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения	Жестко формальный, необщительный	Дружески настроен, любит общаться	Боится общения, общается с подчиненными только по инициативе
Характер отношений с подчиненными	Диктуется настроением	Ровная манера ведения. Постоянный самоконтроль	Мягок, покладист, иногда легковерен
Отношение к дисциплине	Приверженец формальной жесткой дисциплины	Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям	Требует формальной дисциплины, не умея ее соблюдать
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам	Постоянно использует разные стимулы	Использует поощрение чаще, чем наказание

«Многомерные» стили управления представляют собой комплекс взаимодополняющих,
переплетающих подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может
реализовываться наряду с ними.

Первоначально сложилась идея «двумерного»
стиля управления, основывающегося на двух подходах: первый, ориентируется на
создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата и
налаживание человеческих отношений; второй – на создание надлежащих
организационных и технических условий, при которых человек достаточно полно
сможет реализовывать свои способности.

 Вопросы
для повторения:

1.      Почему
лидерство является важнейшим фактором управления?

2.      Теорий
лидерства описать.

3.      Какой
стиль управления является на ваш взгляд наиболее эффективным? Пояснить.

Список литературы:

1. Вернер Зигерт, Лючия Ланг. «Руководитель без конфликтов»
Москва, 2018 год издательство «Экономика».

2. Розанова В.А. «Психология управления»
Москва, 2018 года ЗАО «Бизнес-школа», «Интел- Синтез».

3. Лавриенко В.Н. «Психология и этика
делового общения» Москва, 2017 года издательство «Юнити»

4. Дейл Корнеги «Как завоевать друзей и
оказывать влияние на людей» Челябинск, 2017 год.

5. Шекшня С.В. «Управление персоналом
современной организации». Москва, Бизнес –школа, «Интел –Синтез», 2016 год.

Структуры — это то, что создает и поддерживает организации, а структуры уходят своими корнями в теории управления. Хотя теории управления восходят к 18 веку, они до сих пор являются основой современных принципов, которыми руководствуются при принятии решений в современном мире. Теории управления обеспечивают рамки и концепции, которые помогают организациям и менеджерам эффективно управлять своими ресурсами и достигать своих целей. Могут быть различные теории управления в категории изменений, деловых, классических и научных теорий управления. У каждого из них есть своя критика, однако они, очевидно, играют жизненно важную роль в устойчивости бизнеса. Каковы известные или важные теории управления и как они связаны с деятельностью на рабочем месте? Давай выясним!

Концепция теорий управления

Как правило, теории управления служат основой для понимания методов управления и дают руководителям руководство для принятия обоснованных решений. Однако важно отметить, что ни одна теория не может полностью охватить все сложности управления, и менеджеры часто интегрируют элементы из разных теорий в соответствии со своими конкретными потребностями и организационным контекстом.

Концепция теорий управления относится к разработке, а также к применению различных структур, моделей и концепций, которые призваны объяснить и направить практику управления в организациях. Теории управления обеспечивают систематическое понимание того, как работают организации, а также того, как менеджеры могут эффективно достигать своих целей.

Теории управления можно разделить на различные школы мысли, каждая из которых имеет свой собственный набор предположений и принципов. Ниже приведены некоторые из известных теорий управления, которые применяются на практике сегодня.

№ 1. Классические теории управления

Классические теории управления возникли в конце 19-го и начале 20-го веков и обычно включают научное управление и административное управление. Они сосредоточены на повышении эффективности, организационной структуры и управленческих процессов.

№ 2. Теории поведенческого менеджмента

Эти теории сместили акцент с задач на людей внутри организаций. Они подчеркивают влияние человеческого поведения, мотивации и групповой динамики на производительность и производительность. Примером такого подхода является теория человеческих отношений.

№3. Количественные теории управления

Эти теории включают математические и статистические модели, помогающие в принятии решений и решении проблем. Исследование операций и управленческая наука являются примерами количественных подходов к управлению.

№ 4. Теории системного управления

Эти теории рассматривают организации как сложные системы со взаимосвязанными компонентами. Они подчеркивают необходимость рассматривать организацию в целом и понимать взаимодействия и отношения между различными элементами.

№ 5. Теории управления непредвиденными обстоятельствами

Эти теории предполагают, что методы и стратегии управления должны зависеть от конкретной ситуации или контекста. Они подчеркивают важность адаптации управленческих подходов к уникальным обстоятельствам организации.

№ 6. Теории управления качеством

Эти теории сосредоточены на достижении высококачественных продуктов и услуг, подчеркивая постоянное совершенствование, удовлетворенность клиентов и участие сотрудников. Тотальное управление качеством (TQM) является примером такого подхода.

№ 7. Современные теории управления

Эти теории возникли в ответ на сложности и вызовы современной бизнес-среды. Они включают в себя такие концепции, как стратегическое управление, управление знаниями и теории лидерства, такие как трансформационное лидерство и лидерство-служение.

Научные теории управления

Научные теории управления, также известные как научный менеджмент или тейлоризм, основаны на принципах эффективности, стандартизации и системных подходов к работе. Он был разработан Фредериком Тейлором в начале 20 века. Теоретический подход фокусируется на систематическом изучении рабочих процессов для повышения эффективности и производительности. Он также направлен на достижение большей эффективности и производительности за счет применения научных методов к рабочим процессам. Это оказало значительное влияние на промышленную практику, особенно в обрабатывающей промышленности, путем введения систематического анализа и оптимизации рабочих задач. Однако научные теории управления также подвергались критике за то, что они сосредоточили внимание на эффективности задач в ущерб благополучию и творчеству работников. 

Со временем появились другие теории и подходы к управлению, чтобы устранить эти ограничения и обеспечить более целостный взгляд на управление организациями и сотрудниками. Существуют концепции и теоретики, связанные с научными теориями управления, некоторые из них следующие:

№1. Управленческий контроль

Первым понятием в нашем списке понятий научных теорий управления является управленческий контроль. Научный менеджмент подчеркивает сильный управленческий контроль и надзор. Менеджеры несут ответственность за планирование, организацию и контроль рабочих процессов, чтобы гарантировать, что задачи выполняются эффективно и в соответствии с установленными стандартами.

№ 2. Исследования времени и движения

Тейлор провел исследования времени и движения, чтобы проанализировать и стандартизировать рабочие процессы. Эти исследования включали разбивку задач на более мелкие элементы и определение наиболее эффективного способа выполнения каждого элемента. Цель состояла в том, чтобы исключить ненужные движения и сократить потери времени.

№3. Рабочая специализация

Научный менеджмент выступает за разделение работы на специализированные задачи. Каждому работнику назначается конкретная задача, на которой он специализируется, что позволяет ему стать высококвалифицированным и эффективным в этой конкретной области.

№ 3. Разделение труда

Научный менеджмент подчеркивает разделение труда, когда работа распределяется между разными людьми или группами в зависимости от их навыков и опыта. Это разделение обеспечивает специализацию и повышает эффективность.

№4. Стандартизация

Научный менеджмент способствует установлению стандартных методов и процедур выполнения задач. Стандартизируя рабочие процессы, организации могут добиться согласованности, уменьшить количество ошибок и повысить эффективность.

№ 5. Системы поощрения

Тейлор верил в предоставление финансовых стимулов для мотивации работников и повышения их производительности. Он ввел понятие сдельной оплаты труда, при которой работникам платят в зависимости от количества произведенных ими единиц продукции или выполненных ими задач.

№ 6. Отбор и обучение работников

Научный менеджмент придает особое значение отбору и обучению работников на основе их способностей и склонностей к выполнению конкретных задач. Это гарантирует, что люди будут соответствовать работе, для которой они лучше всего подходят, что приведет к повышению производительности.

№7. Управленческий контроль

Научный менеджмент подчеркивает сильный управленческий контроль и надзор. Менеджеры несут ответственность за планирование, организацию и контроль рабочих процессов, чтобы гарантировать, что задачи выполняются эффективно и в соответствии с установленными стандартами.

Теории управления изменениями

Теории управления изменениями обеспечивают основу и понимание того, как эффективно проводить и внедрять организационные изменения. Эти теории предлагают различные точки зрения и подходы к управлению организационными изменениями. Важно выбрать и адаптировать наиболее подходящую теорию или комбинацию теорий, исходя из конкретного контекста, характера изменений, а также культуры и потребностей организации. Ниже приведены некоторые известные теории управления изменениями:

№1. Модель управления изменениями Левина

Первой в нашем списке теорий управления изменениями является модель управления изменениями Левина. Он был разработан Куртом Левиным и состоит из трех этапов: размораживания, изменения и повторного замораживания. В то время как размораживание включает в себя создание мотивации для изменения, изменение включает в себя реализацию нового желаемого состояния, а повторное замораживание включает в себя стабилизацию изменения, чтобы сделать его новой нормой.

№ 2. 8-ступенчатая модель изменений Коттера

Модель Джона Коттера стоит следующей в нашем списке теорий управления изменениями. Эта теория подчеркивает важность структурированного подхода к изменениям. Это также включает в себя создание чувства безотлагательности, создание руководящей коалиции, разработку видения и стратегии, информирование о видении изменений, расширение прав и возможностей сотрудников, создание краткосрочных побед, консолидацию достижений и закрепление изменений в организационной культуре.

№3. Фреймворк McKinsey 7-S:

Третьим в нашем списке является фреймворк McKinsey 7-S. Эта структура, разработанная Томом Питерсом и Робертом Уотерманом, фокусируется на семи взаимосвязанных элементах, которые необходимо согласовать для успешных изменений: стратегии, структуре, системах, общих ценностях, навыках, стиле и персонале. Он также подчеркивает взаимозависимость между этими элементами и необходимость целостного управления изменениями.

№ 4. Модель АДКАР

Модель ADKAR, созданная Prosci, следующая в нашем списке. Это одна из теорий управления изменениями, которая обеспечивает структурированный подход к индивидуальному управлению изменениями. Он также фокусируется на пяти ключевых элементах: осознание необходимости изменений, желание поддержать изменение, знание того, как измениться, способность реализовать изменение и подкрепление для поддержания изменения.

№ 5. Сатира меняет модель

Эта модель, разработанная Вирджинией Сатир, подчеркивает эмоциональные аспекты перемен. Он описывает предсказуемый образец реакции на изменения, включая статус-кво, хаос, интеграцию и новый статус-кво. Он подчеркивает необходимость управления эмоциями и поощрения позитивного общения в процессе изменений.

№ 6. Благодарный запрос

Оценочное исследование фокусируется на выявлении и усилении положительных аспектов организации для стимулирования изменений. Он включает в себя задавание позитивных, основанных на сильных сторонах вопросов, чтобы представить и создать желаемое будущее состояние.

№ 7. Кривая изменений Кюблера-Росса

Эта модель, вдохновленная работой Элизабет Кюблер-Росс о горе, описывает эмоциональные стадии, которые люди могут пройти в процессе изменения. Он включает в себя такие этапы, как отрицание, сопротивление, исследование и обязательство. Понимание этих эмоциональных стадий может помочь менеджерам поддержать сотрудников на пути к изменениям.

Бизнес-теории управления

Существует несколько бизнес-теорий управления, которые обеспечивают понимание и основы для эффективного управления организациями. Эти бизнес-теории управления предлагают ценные перспективы и рамки для понимания и управления различными аспектами организационной динамики, формулирования стратегии, конкурентного преимущества и принятия решений. Менеджеры могут применять эти теории для анализа своего конкретного бизнес-контекста и делать осознанный выбор для достижения успеха и устойчивости. Ниже приведены некоторые известные бизнес-теории управления:

№ 1. Пять сил Портера

Первой в нашем списке теорий управления бизнесом является «Пять сил» Портера. Эта теория, разработанная Майклом Портером, фокусируется на анализе конкурентных сил в отрасли. В нем определены пять ключевых сил — угроза новых участников, рыночная власть поставщиков, рыночная власть покупателей, угроза товаров или услуг-заменителей и конкурентное соперничество, — которые формируют конкурентную среду и прибыльность отрасли. Менеджеры могут использовать эту теорию, чтобы понять динамику отрасли и сформулировать конкурентные стратегии.

№2. Анализ SWOT

SWOT-анализ представляет собой основу для оценки сильных и слабых сторон организации, возможностей и угроз. Это помогает менеджерам выявлять внутренние сильные и слабые стороны, а также внешние возможности и угрозы, позволяя им разрабатывать стратегии, которые используют сильные стороны, преодолевают слабые стороны, извлекают выгоду из возможностей и смягчают угрозы.

№ 2. Анализ PESTEL

Анализ PESTEL исследует внешние факторы макросреды, которые могут повлиять на организацию. Это означает политические, экономические, социальные, технологические, экологические и правовые факторы. Принимая во внимание эти факторы, менеджеры могут получить представление о более широкой бизнес-среде и принимать обоснованные решения в отношении стратегии, распределения ресурсов и управления рисками.

№3. Анализ цепочки создания стоимости

Анализ цепочки создания стоимости исследует деятельность и процессы внутри организации, чтобы определить источники конкурентного преимущества. Это помогает менеджерам понять, как создается, доставляется и фиксируется ценность в бизнесе, что позволяет им оптимизировать операции, определять области для снижения затрат или дифференциации и улучшать общее ценностное предложение.

№ 4. Сбалансированная система показателей: 

Сбалансированная система показателей — это система измерения производительности, которая выходит за рамки финансовых показателей для оценки нескольких аспектов организационной эффективности. Он включает в себя четыре точки зрения: финансы, клиент, внутренние процессы и обучение и рост. Менеджеры могут использовать сбалансированную систему показателей для согласования стратегических целей, отслеживания производительности и принятия решений на основе данных.

№ 5. Представление на основе ресурсов

Представление, основанное на ресурсах (RBV), фокусируется на выявлении и использовании уникальных ресурсов и возможностей организации для получения конкурентного преимущества. В нем подчеркивается важность ценных, редких, неповторимых и незаменимых ресурсов и то, как они могут способствовать устойчивому конкурентному преимуществу.

№ 6. Экономика транзакционных издержек: 

Экономика транзакционных издержек (TCE) исследует затраты и выгоды, связанные с различными формами организации экономических транзакций. Это помогает менеджерам понять, когда эффективнее совершать сделки внутри организации (делать) или через внешних сторон (покупать). TCE дает представление о решениях, связанных с аутсорсингом, вертикальной интеграцией и отношениями с поставщиками.

№ 7. Теория игры

Последней в нашем списке бизнес-теорий управления является теория игр. Теория игр изучает стратегические взаимодействия между различными игроками в конкурентной ситуации. Это помогает менеджерам понять поведение конкурентов, предвидеть их действия и принимать решения, основанные на понимании лежащей в основе стратегической динамики.

Классическая теория менеджмента

Классическая теория управления, также известная как классическая теория организации, относится к набору принципов и методов управления, разработанных в конце 19-го и начале 20-го веков. Эта теория фокусируется на повышении эффективности, производительности и организационной эффективности за счет систематических подходов и стандартизированных процессов. Классическая теория управления оказала значительное влияние на область управления и обеспечила основополагающие принципы организации и управления работой. Однако он также подвергался критике за свой механистический подход, упускающий из виду человеческий аспект организации и предполагающий, что работники в первую очередь мотивированы финансовыми стимулами. В результате появились более поздние теории управления, направленные на устранение этих ограничений и более целостное представление об организациях и их сотрудниках. В рамках классической теории управления есть три основных направления, как показано ниже;

№1. Научный менеджмент (тейлоризм)

Научный менеджмент был разработан Фредериком Тейлором. Он направлен на повышение производительности за счет применения научных методов для анализа и оптимизации рабочих процессов. Ключевые принципы научного менеджмента включают изучение времени и движения, специализацию работы, стандартизацию инструментов и процедур, а также использование финансовых стимулов для мотивации работников.

№ 2. Административное управление (файолизм)

Административное управление было предложено Анри Файолем. Он фокусируется на общем процессе управления и обеспечивает общие принципы организации и управления организациями. Ключевые принципы административного управления включают единоначалие, скалярную цепь (иерархию), разделение труда, координацию и централизацию.

№3. Бюрократический менеджмент (веберианская бюрократия)

Бюрократический менеджмент был введен Максом Вебером. Он подчеркивает важность четко определенной иерархии, четких правил и процедур, безличных отношений, разделения труда и рационального принятия решений. Бюрократический менеджмент направлен на устранение фаворитизма и обеспечение эффективности и рациональности в организациях.

Что такое 7 теорий управления?

1. Научный менеджмент
2. Административное руководство
3. Бюрократический менеджмент
4. Теория человеческих отношений
5. Поведенческий менеджмент
6. Теория систем
7. Теория обстоятельств

Какая самая популярная теория менеджмента?

1. Научный менеджмент
2. Административное руководство
3. Теория человеческих отношений
4. Общее управление качеством (TQM)
5. Современные теории лидерства

Какой подход является лучшим в управлении?

• Демократический стиль управления
• Тренерский стиль управления
• Партнерский стиль управления
• Стиль управления, задающий темп
• Авторитарный стиль управления
• Принудительный стиль управления
• Laissez-Faire стиль управления
• Убедительный стиль управления

Какова лучшая организационная теория?

Ниже приведены лучшие организационные теории;

1. Научный менеджмент
2. Административное руководство
3. Теория человеческих отношений
4. Общее управление качеством (TQM)
5. Современные теории лидерства

Какова современная теория управления?

Ниже приведены современные теории управления:

1. Теория сложности
2. Системное мышление
3. Гибкое и бережливое управление
4. Дизайн мышления
5. Целеустремленное и устойчивое управление

Каковы 4 теории современного управления операциями?

Ниже приведены 4 теории современного управления операциями;

1. Lean Management
2. Шесть сигм
3. Agile Управление
4. Система управления цепями поставок:

Кто предложил 4 принципа управления?

4 принципа управления были предложены Анри Файолем.

Статьи по теме

• ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ: различные типы теорий управления на рабочем месте
• КОМПАНИИ BPO: 25 лучших компаний BPO в мире 2023
• Бизнес-гранты федерального правительства 2022 г. (открывается в новой вкладке браузера)
• ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА: что нужно знать каждому лидеру

Рекомендации

• Corporatefinanceinstitute.com
• getling.com

Вопрос 131 Какие теории руководства существуют?

Ответ

Из теорий руководства возникают различные его стили.

Под стилем руководства следует понимать характерные черты поведения, приемов, действий, используемых руководителем в процессе управления людьми.

Существуют три основные теории руководства.

1. Подход с позиций личных качеств (личностная теория лидерства, теория великих людей).

2. Поведенческий подход. Эффективность руководства определяется не качествами личности менеджера, а его поведением с подчиненными.

3. Ситуационный подход. При объяснении феномена эффективного управления следует обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, но и на ситуацию в целом.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.