Основные стили руководства в психологии

Под стилями
руководства психологи понимают
индивидуально-типические особенности
целостной, устойчивой системы способов,
методов, приемов воздействия руководителя
на коллектив с целью эффективного и
качественного выполнения управленческих
функций (7).

Использование
руководителем навыков профессионального
общения наиболее ярко проявляется в
стилях руководства. Существуют различные
подходы к оценке этих стилей. Самой
распространенной классификацией стилей
руководства является использование
следующих:

а) авторитарный;

б) демократический;

в) либеральный.

Характеристики
известных в психологии стилей руководства
рассмотрим в схематическом виде –
таблица 2.

Таблица 2.

Стили руководства

Общие психологические характеристики руководителя	Отношение к подчиненным	Характеристики групповых отношений
I. Авторитарный стиль
Руководитель часто хмур, озабочен, предельно раздражен, резок с людьми. Около 90% его действий состоит из команд и приказов	Официальность в общении. Не склонен считаться с мнением других	Отсутствие доверительности, враждебность, повышенная конфликтность
II. Демократический стиль
Руководитель активен, ровен в общении, самокритичен	Главная черта – постоянный контакт с людьми. Склонность к делегированию власти. Поощрение самостоятельности	Минимум агрессивность друг к другу, дружелюбие, отсутствие конфликтов, поощрения творчества
III. Либеральный (попустительский, анархический) стиль
Недостаточно активен, боится конфликтов, стремится к безответственности	Панибратство в отношениях, согласия с мнением подчиненных. Обязанности в группе не распределены. Оценка деятельности людей основана на стихийности	Состояние неуверенности, отсутствие целеустремленности, плывет по течению, могут возникать неожиданные ситуации и конфликты

Компетентный,
авторитетный руководитель, имеющий
отработанные навыки профессионального
общения с членами рабочей группы, создает
в группе благоприятный психологический
климат и сплачивает сотрудников для
выполнения организационных целей.

Ориентация каждого
руководителя, несмотря на однотипность
целей, может расходиться.

Один из руководителей
в большей степени нацелен выполнить
задачи, не обращая внимания на проблемы
человека и его потребности. Другой
больше внимания уделяет человеческому
фактору, часто в ущерб выполнению
профессиональных требований.

Существует типология
руководителей по 2 основным критериям:

— внимание к людям;

— ориентация на
цель организации.

Эта типология
носит условный характер (рис. 2).

1. Демократ. Заботится
больше всего о состоянии межличностных
отношений в рабочей группе. Слабо
учитывает потенциальные возможности
работников. В связи с этим не всегда
наилучшим образом выполняет задачу.

2. Диктатор. Основная
ориентация – решение профессиональное
задачи оптимальным способом и в срок.
Проблемы человека его не интересуют.
Считает, что для решения управленческой
задачи основой являются профессиональная
подготовка.

3. Пессимист. Мало
внимания уделяет решения задачи и больше
интересуется потребностями и возможностями
человека. В руководстве группой
придерживается анархического стиля,
считая, что работа в одиночку значительно
эффективнее коллективных действий.

4. Организатор.
Сочетает в себе все качества руководителя
творческой группы. Дает возможность
каждому работнику, проявить инициативу
и творчество. Решение управленческих
задач под руководством такого лидера
осуществляется самым рациональным
путем.

5. Манипулятор.
Основной задачей своей деятельности
считает улаживание отношений внутри
группы. Умеет гасить острые моменты в
отношениях между людьми. Считает, что
согласованность действий членов рабочей
группы является основным условием
решения задач управления.

Внимание к людям	(1) Демократ	(4) Организатор
(5) Манипулятор
(3) Пессимист	(2) Диктатор
Внимание к профессиональной задаче

Рис. 2
Типология руководителей

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Существует
определенный набор человеческих качеств,
которые были перечислены выше, составляющие
основу организаторских способностей.
Эти качества не зависят от производственного
опыта работника, поэтому руководителем
человек может становиться в относительно
раннем возрасте.

В заключение
следует остановиться на тех моментах,
которые определяют эффективность работы
менеджера.

Ряд из них зависит
от него самого и связан либо с умением
управляющего организовать свою
деятельность и деятельность подчиненных,
либо с его отношением к ним. Так,
положительно влияет на эффективность
деятельности умение ее планировать,
правильно определять порядок важности
и срочности дел, последовательность
выполнения операций, количество
принимаемых решений. На эффективность
работы менеджера влияет умение
использовать возможности подчиненных,
знание их, вера в сотрудников, способность
откровенно с ними разговаривать,
постановка задач вместо непосредственного
руководства.

Отрицательно
влияет на результативность работы
менеджера отсутствие уважения коллег
при обсуждении и решении важнейших
вопросов, присвоение себе результатов
работы коллектива, пристрастное отношение
к сотрудникам.

Однако в некоторых
случаях эффективность работы руководителя
зависит от подчиненных. Например, если
они плохо проработали вопрос или боятся
сами принимать решение, то часто бегают
за консультацией к шефу, отвлекая его
от других более важных дел. То же бывает,
если подчиненные не знают точно своего
задания и взваливают на себя работу, с
которой не могут справиться, и руководитель
вынужден им помогать, чтобы не “завалить”
дело. Во многом это происходит, кстати,
от неумения планировать. Сложности для
руководителя возникают и в том случае,
когда подчиненный не умеет с ним
разговаривать, толком объяснить свои
проблемы и желания, но постоянно ожидает
указаний и инструкций.

Лидерство, как и
управление, является до некоторой
степени искусством. Возможно, это и есть
причина того, почему исследователям не
удалось разработать и обосновать единую
теорию. Ситуационный подход подошел,
на мой взгляд, ближе всего к решению
данной проблемы. Стиль лидерства напрямую
зависит от ситуации. В некоторых из них
менеджер добивается эффективности,
структурирую задачи, проявляя заботу
и оказывая поддержку, в других руководитель
допускает подчиненных к участию в
решениях производственных проблем, в
третьих – безболезненно меняет стиль
под нажимом начальства или обстоятельств.
В любом случае стиль настоящего лидера
должен быть гибким орудием эффективного
управления производством.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ладанов
   И.Д. «Практический менеджмент», 1993 г.

2. Вудкок
   М., Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер»,
   1991 г.

3. Ласкон
   М.Х. «Основы менеджмента», 1995 г.

4. Щекин
   Г.В. «Основы кадрового менеджмента»,
   1994 г.

5. Грачев
   М.В. «Суперкадры», 1993 г.

6. Старобинский
   Э.Е. «Как управлять персоналом», 1995 г.

7. Розанова
   В.А. «Психология управления», 2000 г.

8. Кочеткова
   А.И. «Психологические основы современного
   управления персоналом», 1999 г.

9. «Психология
   управления», курс лекций, 1997 г.

10. Виханский
    О.С., Наумов А.И. «Менеджмент», 1998 г.

11. Лавриненко В.Н.
    «Психология и этика делового общения»,
    1997 г.

12. Нейл С. «Социология»,
    1994 г.

13. Шкатулла В.И.
    «Настольная книга менеджера по кадрам»,
    1998 г.

Стиль руководства – это характерные для конкретного руководителя особенности взаимодействия с коллективом. Формируется стиль руководства под влиянием индивидуально-личностных особенностей руководителя и объективных условий.

Все руководители выполняют одни и те же функции: организация группы, принятие решений и распределение обязанностей, разработка плана и задач, контроль над коллективом, организация обратной связи и взаимоотношений с внешними партнерами, многое другое. Но вот выполнять эти функции можно по-разному, что и говорит о стиле управления (руководства).

Что такое стиль руководства

Идея рационального распределения человеческих ресурсов возникла еще на этапе родовых общин. Тогда и зародились основы управления. Сегодня наука управления, конечно, сильно отличается от распределения ресурсов того времени. Постепенно выделилась еще одна наука – психология управления, которая изучает стили и особенности руководства и лидерства, их влияние на коллектив.

Стиль руководства – это  индивидуально-личностные особенности системы методов, приемов и средств влияния руководителя на коллектив ради обеспечения эффективности его работы. Это и стиль общения руководителя, и нормы поведения, и характер выполнения деятельности.

К основным характеристикам стиля руководства относится:

• активность/пассивность;
• коллективизм/индивидуализм;
• инструктивность/попустительство;
• позитивная/негативная стимуляция;
• контакты с подчиненными/сохранение дистанции;
• централизация/децентрализация информационных потоков;
• обратная связь с коллективом/ее отсутствие.

Возможен смешанный стиль руководства или преобладание одного над остальными. Тогда встречаются сразу несколько противоречивых особенностей.

Стиль руководства вбирает в себя особенности руководителя как человека и личности (темперамент, характер), специфику данной конкретной деятельности (сферы труда), особенности взаимоотношений с каждым участником коллектива.

Виды стилей руководства

Самой популярной классификацией является та, в которой принято выделять авторитарный, демократический и попустительский стиль руководства.

Авторитарный стиль

Это жесткий стиль, в котором преобладают приказы, распоряжения, требования. За коллектив все решает руководитель. Он пресекают любую инициативу работников, сам прописывает технические вопросы и особенности деятельности, не приемлет мнения, противоречащие его мнению. Приказы отдаются энергичным резким тоном, четко ставятся цели.

При этом участники коллектива всегда живут в неведение о своем будущем, так как задачи имеют частный и недалекий характер. Остается только ждать и догадываться, что удумает руководитель. Отношения между участниками коллектива тоже строго контролируются руководителем или вовсе пресекаются. Если нужно вести работу в группах, то руководитель по собственному усмотрению распределяет участников.

Авторитарный руководитель не настроен враждебно, но он отстранен, отчужден от коллектива, а их взаимоотношения обезличены. Однако можно в рамках этого стиля выделить 3 его подвида: жесткий, хозяйский, непоследовательный.

Жесткий

Это строгий, но справедливый руководитель. Хорошо относится к подчиненным, но строго соблюдает субординацию и требует того же от подчиненных. Сложившиеся в коллективе взаимоотношения старается сохранить, как бы ни менялись обстоятельства. Такой стиль пресекает самостоятельность, но некоторым работникам он нравится, так как избавляет их от ответственности.

Хозяйский

Руководитель занимает позицию заботливого отца. Он чрезмерно интересуется жизнью своих подчиненных, старается участвовать даже в личных делах. Заинтересован в повышении материального, психического и физического благополучия своей команды. Чаще всего такой стиль встречается именно в командах, например, тренеры нередко придерживаются этого стиля.

Опасность в том, что чрезмерная забота может вызвать сопротивление и агрессию со стороны подчиненных, ведь руководитель «не дает дышать». Но другие участники коллектива бывают вполне не против такого характера взаимоотношений, ведь все их желания и действия заранее прописаны. То есть снимаются риски и ответственность, не требуется самостоятельность и активность.

Непоследовательный

Авторитарный стиль сродни деспотизму, свойственный неумелым руководителям. Такой управленец не уверен в себе, но не хочет этого показывать, всем видом создает иллюзию могущества. Среди подчиненных отдает предпочтение слабым, но покорным, нежели компетентным и самостоятельным. Непоследовательный руководитель старается избегать неудач и ответственности за них. Ради этого готов идти на компромиссы. Придирчив к мелочам.

Демократический стиль

Коллектив всегда в какой-то степени задействован в организации деятельности. Руководитель поощряет инициативу, сам спрашивает мнение коллектива, налаживает отношения между участниками, распределяет ответственность, избегает приказов. Заинтересован в создании благоприятного психологического климата, атмосферы доверия, товарищества и сотрудничества; предотвращает и снимает напряжение во взаимоотношениях участников; объективен в похвале и критике; последователен, настойчив и тактичен.

Каждый работник осведомлен об этапах достижения цели, может обратиться к руководителю за советом. Руководитель в свою очередь всегда предлагает несколько вариантов выполнения работы. При групповой работе участники сами разбиваются на группы.

Демократичный стиль предполагает доступность руководителя. Подчиненным легко с ним общаться. Эти роли скорее носят условный характер. Такие отношения способствуют личностному росту участников коллектива, так как позволяют проявлять самостоятельность и инициативность.

Попустительский стиль

Руководитель совершенно не интересуется деятельностью коллектива, процессом работы и его результатом, характером взаимоотношений в коллективе. То же касается информации по работе, материалов и инструкций. Если попросят – даст. Руководитель готов вмешаться, только если к нему обратится кто-то из подчиненных. Предпочитает пользоваться советам и объяснениями, не делает замечаний. Вся ответственность за принятие решений, выполнение задач и их результаты ложится на плечи коллектива.

Существует и более широкая классификация, в которой кроме названных выделены еще 7 стилей:

1. Дипломатический. Руководитель отличается особой гибкостью и может моментально перестраивать свой стиль и тактику согласно изменяющимся условиям. Опасность такого стиля: изворотливость и демагогия.
2. Авральный. При таком руководстве частные краткосрочные задачи решаются очень быстро, все силы коллектива максимально мобилизуются. Опасность – снижение производительности труда.
3. Деловой стиль. Предполагает работу не на максимальных скоростях, а в оптимальном режиме. Учитывается приемлемость, безопасность и необходимость. При стабильной ориентации на этот стиль рисков нет.
4. Конструктивный. Под таким руководством вредное превращается в полезное, продукт выходит конкурентоспособным. Все, с чем люди работают, претерпевает полезные изменения.
5. Документальный стиль. Это формальная деятельность руководителя, отражающаяся на бумагах.
6. Компромиссный стиль. Умение руководителя уступать людям с отличными интересами для достижения общих целей. Опасность: при частом использовании пропадает принципиальность.
7. Демонстрационный. Предполагает создание ситуаций соперничества, восхваления успехов. Опасность: развитие показухи.

Влияние стиля на климат

Каждый стиль руководства по-своему влияет на психологический климат в коллективе. Предлагаю рассмотреть влияние 3 основных стилей (демократический, попустительский, авторитарный).

Авторитарный

Подавление инициативы и творчества работников, высокомерие и неуважение личности подчиненных создает неблагоприятный психологический климат:

• портятся отношения в группах;
• некоторые участники повторяют авторитарный стиль в отношении других сотрудников;
• кто-то отстраняется и избегает контактов;
• некоторые работники страдают депрессией.

Сотрудники негативно относятся к авторитарному руководителю, пребывают в напряжении, вспыльчивы. Часто возникают конфликты. Из-за неадекватной и жесткой дисциплины в сотрудниках зарождается злость, страх, отрицательная трудовая мотивация.

Снижается продуктивность, так как сотрудники боятся задавать вопросы руководителю и стараются избежать труда либо выполняют его нехотя. Обязанности выполняются по принуждению и под строгим контролем.

Демократический

Создается благоприятный психологический климат, основанный на доверии, взаимопомощи, взаимоуважении и чувстве товарищества. Руководитель поощряет инициативу сотрудников, сотрудники отвечают активностью и хорошим исполнением своих обязанностей. Сотрудники удовлетворены своим трудом и положением. Им открыто поле для творчества. Растет производительность. Сводится к минимуму текучка кадров, растет безопасность на производстве. Взаимоотношения хорошие, конфликты сведены к минимуму и носят продуктивный характер.

Попустительский

В большинстве случаев возникает благоприятный психологический климат, так как люди полностью предоставлены самоуправлению. Каждый может проявить себя, договориться. Это и хорошо, и плохо одновременно. Зависит от психологической совместимости сотрудников. Если они совместимы, то полная свобода действий скажется хорошо, в противном случае – вероятны частые конфликты.

В целом на психологический климат лучше влияет убеждение, доверие, сотрудничество и кооперация как основы стиля руководства.

Направленность и функции руководства

Кроме стиля руководства принято выделять направленность. Она отражает приоритеты руководителя в исполнении общих функций. Согласно этому можно выделить ориентацию:

• на решение производственных задач;
• на преимущественное решение социально-психологических задач;
• на оптимальное решение актуальных задач.

К основным функциям руководителя в свою очередь относится целеполагание (выдвижение целей, сравнение их с реальными условиями, изменение тактики при необходимости), планирование и прогнозирование (подбор оптимальных путей достижения цели), организация (создание гибкой, экономичной, саморегулирующейся, надежной и оперативной системы одного целого, координирование и регулирование (подстройка, шлифовка организованной системы), стимулирование, контроль, учет и анализ.

Какой стиль лучше

Нельзя однозначно сказать, какой стиль руководства лучше. Дело в том, что каждый имеет свои преимущества при определенных условиях:

• Нужно учитывать индивидуально-личностные особенности участников коллектива (характер, темперамент, личностные особенности).
• Нужно учитывать стадию развития коллектива, например, группе, не являющейся коллективом, нельзя доверить самостоятельность, скорее подойдет авторитарный стиль. В то время как на более поздних стадиях можно придерживаться демократии.

Таким образом, важно учитывать способность коллектива к самоуправлению и особенность самой деятельности. В отдельных случаях целесообразно обозначить лидера и передать управление в его руки.

Эффективность стиля руководства зависит от соответствия его ситуации и особенностям руководителя. Что проще: изменить стиль руководства или изменить условия руководства? Однозначного ответа дать нельзя:

• Можно утверждать, что стиль руководства как психологическое новообразование менять сложнее. Это требует больших временных, энергетических и личностных затрат. Не будем забывать: врожденные и приобретенные особенности человека входят в структуру стиля руководства.
• Но и условия изменить можно не всегда. Иногда внешние факторы не зависят от человека и неподвластны коррекции. Тогда остается третий вариант – менять руководителя, что и происходит в большинстве случаев.
• Однако и тут не все так просто. Учитывается не только стиль руководства, но и организаторские способности, профессионализм, квалификация. Также учитывается отношение подчиненных к господствующему стилю руководства.

В психологии управления оптимальным вариантом считается руководство в форме лидерства, сочетание лидера и руководителя в одном лице. Но так бывает не всегда. Подробнее о лидерстве читайте в статье «Лидер – кто такой в психологии управления. Его особенности и качества, отличия от руководителя».

Согласно научным исследованиям психологов, у каждого руководителя имеется свой стиль руководства и взаимодействия с подчиненными.

Одним из первых данную тематику стал изучать немецкий психолог Курт Левин вместе со своими коллегами Р. Уайтом и Р. Липпитом. Они дали понятие стилю руководства и вывели два основных показателя – это непосредственно решение, принятое управленцем, и способы его реализации.

Что это такое — определение

В начале XX века Курт Левин описал стиль руководства как систему методов воздействия лидера на своих подчиненных. По мнению И. Волкова и А. Журавлева, стилем управления является целый комплекс приемов, используемых для решения поставленных задач.

Позднее появилась дефиниция от исследователей Д. Кайдалова и Е. Сулименко, в которой говорится о совокупности персональных качеств управленца, обуславливающих выбор тех или иных форм деятельности. В 1980-х гг. Дж Перселл описал стиль руководства как набор определенных правил и норм, которых придерживается руководящий состав по отношению к своим работникам.

Психолог Ф. Фидлер, изучая данную тему, вывел иную составляющую – ориентацию на поддержание положительной атмосферы в коллективе. В менеджменте стиль управления определяется как индивидуальные системы приемов и средств влияния на коллектив для обеспечения его активности.

Виды

Существует несколько видов и классификаций стилей руководства, которые отличаются своими методами и функциями лидеров. Стоит отметить самые распространенные.

Классификация Курта Левина

Стили руководства в психологии и их типы в 1930 году Курт Левин раскрыл в своей классификации, ставшей впоследствии базовой для многих психологических школ. Основой для ее создания послужили два фактора – отношение лидера к людям и подход к принятию решений.

Классификация Левина включает 3 основных стиля управления:

• авторитарный (или директивный), основанный на единоначалии;
• демократический (или коллегиальный), предполагающий распределение ответственности между участниками;
• либеральный (или попустительский), подразумевающий минимум контроля.

Концепция Блэйка и Моутона

Изначально разработанная управленческая решетка в одном из вузов штата Огайо (США) была изменена и дополнена в 1964 году специалистами в области менеджмента Робертом Блэйком и Джэйном Моутоном.

Они выделили 5 стилей руководства, базируясь на уровне качества внимательного отношения к кадрам и заботе о производстве (от самого низкого уровня до самого высокого):

• Примитивное руководство. Характерно для управленцев, которые прилагают минимум усилий для налаживания работы коллектива и решения производственных проблем. В итоге в организации или фирме отсутствуют конкретные сроки выполнения задач и полная неорганизованность.
• Авторитарное управление. Такой стиль отличается высокой заинтересованностью в производстве и низкой – в работниках. Такому лидеру свойственны высокий уровень ответственности, организованности и интеллекта. Сохраняется дистанция между управленцем и подчиненными, чтобы последние не участвовали в принятии серьезных решений.
• Производственно-социальное управление. Сбалансированный стиль, при котором администратор одинаково заботится как о нуждах сотрудников, так и об эффективности работы. Такому лидеру присущи прогрессивные взгляды на развитие того или иного проекта, консультация с командой относительно различных вопросов.
• Социальное руководство. Менеджер больше внимания уделяет заботе о сотрудниках и их нуждах и меньше – заботе о производстве. В результате команда работает в приятной и дружеской атмосфере, что, по мнению управленца, должно способствовать высокой мотивации и повышать трудоспособность. В данном случае, если задачи проставлены не четко, будет низкий показатель производства.
• Командное управление. Такой стиль характеризуется высоким акцентом на эффективной деятельности и нуждах всего кадрового состава. Здесь присутствует ориентация на широкие возможности, доверие, повышение квалификации персонала, вовлечение подчиненных в принятие важных решений. Как считают сами создатели данной квалификации, командный метод является самым эффективным.

Модели Дугласа Мак-Грегора

Согласно мнению американского социального психолога Дугласа Мак-Грегора, который в 1960 году вывел свою концепцию, существует два основных метода руководства – X и Y:

• Метод X – включает руководителей диктаторского склада характера, которые уверены в том, что сотрудники обычно ленятся и уклоняются от своих обязанностей. В этой ситуации управленцы склонны применять манипуляции, приказы, наказания, а не поощрения, для достижения поставленных целей.
• Метод Y — управленцы наоборот ориентированы положительно думать о сотрудниках, поощрять инициативу и стимулировать к творчеству.

Классификация В. Врума и Ф. Йеттона

Стили руководства в психологии, по мнению исследователей В. Врума и Ф. Йеттона, разделяют на 5 категорий в зависимости от конкретной ситуации и особенностей коллектива:

• самостоятельное принятие решения руководителем, который опирается на полученную информацию;
• консультации менеджера со специалистами и высказывание сотрудниками своих позиций;
• принятие решения с учетом мнений работников;
• обсуждение ситуации вместе с подчиненными и принятие совместного решения;
• налаженная работа руководителя с командой, которая нарабатывает коллективное или берет за основу лучший вариант решения, независимо от того, кто его автор.

Классификация П. Херсли и К. Бланшара

Психологи П. Херсли и К. Бланшар выделили 4 стиля управления исходя из характеристик исполнителей, их степени зрелости и способности брать на себя ответственность:

• Незрелым, не желающим отвечать за свою работу сотрудникам выдаются четкие указания, что и как делать. В данном случае ставка делается на решение технических задач, нежели на человеческие отношения внутри коллектива.
• Руководитель указывает направления деятельности и помогает находить пути решения работникам со средним уровнем зрелости.
• Уже имеющим необходимую подготовку сотрудникам, но не проявляющим инициативу, менеджер создает условия для их соучастия в решении серьезных вопросов. В процессе сотрудничества в них пробуждается интерес к делу и желание проявить себя наилучшим образом.
• Если у членов команды достаточно высокий степень зрелости, и они могут самостоятельно работать, то руководителю стоит делегировать полномочия, чтобы создать коллективное управление.

Характеристики

Этот стиль лидерства отличается единоличным принятием решений без консультации с другими сотрудниками, несмотря на их квалификацию. Для данного стиля характерны жесткий контроль за деятельностью команды, четкие распоряжения и однозначные поручения, неприятие инициативы со стороны членов команды.

Преобладают приказы, наказания, выговоры, замечания, лишение льгот. Как правило, интересы дела ставятся руководством значительно выше интересов людей. Часто жесткие меры приводят к текучке кадров и деморализации работников, которые из-за подавления любого творческого проявления, пассивны и недовольны своим положением.

В результате, создается неблагоприятный психологический климат, не способствующий персональному росту сотрудников.

Директивный стиль может применяться:

• когда необходимо решить проблему в крайние сроки;
• на этапе построения новой команды;
• в группах с низким уровнем сознания и зрелости.

Демократическому стилю управления свойственно распределение ответственности за принятие решений и их выполнение между менеджерами, заместителями и сотрудниками. При данном подходе руководитель выясняет мнение подчиненных на совещаниях, где принимаются коллегиальные решения.

Периодически происходит информирование всех членов команды о важных вопросах, а с их стороны могут поступать просьбы, пожелания, предложения. Руководитель всячески поддерживает благоприятный климат в коллективе, в том числе с помощью поощрений и льгот за эффективную деятельность.

Все это позитивно влияет на результаты труда и повышает удовлетворенность работников своим положением в коллективе. Но, несмотря на все плюсы, данный стиль управления возможен при высоком авторитете руководителя среди подчиненных, его высоких организаторских, интеллектуальных и коммуникативных качествах.

Имеется смысл использовать демократический стиль руководства в небольших группах на производстве, где уже сложился свой микроклимат, и появились неформальные лидеры.

Либеральный или попустительский стиль руководства психологи иногда описывают одним словом – анархия. Здесь отсутствует активное управление коллективом, предоставляется много свободы, нет четких ограничений. Такой лидер может попасть под полное влияние команды либо вышестоящих администраторов. Руководитель-либерал старается использовать в своей работе экспертную или эталонную методику.

Психологи рассматривают либеральный стиль с двух сторон. С одной стороны, этот стиль управления применим в коллективе, состоящим из высококвалифицированных кадров, дисциплинированных и способных к самостоятельной творческой работе. Наиболее успешно управленец-либерал может руководите той командой, в составе которой имеются энергичные и опытные заместители.

С другой стороны, если коллектив слишком молодой, а зрелых и ответственных работников нет, то попустительский метод управления приведет к тому, что:

• найдутся работники, ленящиеся выполнять свои функциональные обязанности;
• при отсутствии контроля не будут достигнуты цели;
• снизятся показатели и результаты работы;
• люди будут не удовлетворены своим руководством и работой в целом.

Сравнительная характеристика стилей руководства:

Характеристики	Стили
Авторитарный	Демократический	Либеральный
Механизмы управления	Команды, указы, приказы, четкие инструкции	Рекомендации, совещания, обсуждения	Бессистемное применение методов
Ориентация	На решение задачи	На сотрудника	На себя
Полномочия	Центральная власть	Распределение	Не использование полномочий
Принятие решений	Единоличное	Коллегиальное	Самотек
Контроль	Постоянный	Доверие с ненавязчивым кураторством	Отсутствие четкого контроля
Доступность информации	Сухие факты	Максимальная гласность	Ситуативное информирование
Отношение к критике	Резко негативное	Терпимое	Безразличное
Отношение к персоналу	Устранение неугодных	Уделяется внимание сотрудникам	Отсутствие заботы о персонале

В настоящее время чаще всего применяется ситуативный стиль руководства, который вовремя учитывает психологический климат в коллективе и уровень квалификации подчиненных. Также в некоторых японских компаниях хорошо себя зарекомендовал новаторско-аналитический стиль. Его задача состоит в том, чтобы обеспечить выживание в современных рыночных условиях.

Функции и роль

Стили руководства в психологии имеют определенные функции и роли, которые так или иначе влияют на коллектив в общем и на каждого сотрудника в отдельности. От управленца зависит успешное развитие предприятия, государственной организации или частной фирмы, поэтому его роль велика.

Функции руководителя включают:

• разработка рабочего плана для всей организации;
• координирование всех департаментов управления;
• взаимодействие с нижестоящими менеджерами (или менеджерами среднего звена);
• выбор персонала для всех подразделений управления.

В зависимости от стиля управления, руководители применяют различные тактики для достижения поставленных целей. Если менеджер-автократ использует угрозы, наказания, методы принуждения, то демократически настроенный лидер достигнет своего за счет убеждения и поощрения эффективной деятельности.

Формы проявлений

Стили руководства из классической квалификации имеют четко выраженные формы проявления в психологии и физиологии человека.

Лидерам, владеющим авторитарным стилем управления, присущи такие черты:

• жесткое, иногда суровое выражение лица;
• строгий тон, не терпящий возражений;
• слегка надменная позиция;
• отделение себя от коллектива.

Демократический стиль можно выявить внешне по дружелюбной улыбке, более мягкому, спокойному голосу. В разговоре с сотрудниками у руководителя преобладают слова «мы» и «наш» над словами «я» и «мой». Распоряжения отдаются в виде просьб и рекомендаций.

Доказательствами либерального (или попустительского) стиля являются:

• безучастие во внешнем виде управленца;
• желание не выделяться из общей массы;
• заискивание в общении с коллегами;
• отсутствие твердой и властной руки.

Психологические теории и школы

В современной науке многие психологические школы занимаются изучением основ лидерства, его типов и характеристик.

Основные теории:

• Психологическая школа Курта Левина. Психолог вместе со своими коллегами Р. Липпитом и Р. Уайтом проводили в 1939 году провели социально-психологический эксперимент, в ходе которого выявили влияние стилей управления на поведение в коллективе.
• Школа научного руководства Ф. Тейлора. Предлагает теории X и Y, в рамках которых стили лидерства, помимо классических, включают коллегиальный и ориентированный на высокие достижения.
• Теория роста (или гуманистическая психология). Представителями этой школы являются американские психологи Карл Роджерс и Абрахам Маслоу.
• Поведенческая психологическая школа. Ее основные теоретики – И.П. Павлова, Б.Ф. Скиннер, Джон Уотсон.

Диагностика

Стили руководства в психологии диагностируются с помощью психолого-социальных тестов, которые были созданы в ходе практических экспериментов. Одним из известных методов диагностики является тест А.Л. Журавлева.

Его задача – выявление преобладающего стиля управления: директивного, коллегиального или попустительского. В ходе теста предлагается 27 характеристик работы, для каждой из которых необходимо выбрать подходящий вариант проявления. По результатам теста вычисляется доминирующий метод лидерства.

Фетискин Н.П. и Козлов В.В. разработали метод определения стиля управления, специфика которого заключается в выявлении результатов не экспертным приемом, а с помощью самооценки. Эта диагностика позволяет определить не только основный стиль из трех классических, но и уровень выраженности каждого из них.

Методика В.П. Захарова подразумевает определение стиля руководства персоналом. Тест состоит из 16 групп позиций, в которых отражены разные аспекты совместной деятельности лидера и его команды. В каждой группе необходимо выбрать одну из трех позиций, которая наиболее соответствует правде.

Методы управления

Методами управления является механизм, с помощью которого реализуются на практике функции руководства.

Среди методов следует выделить основные, которые чаще всего применяются руководителями в организациях и предприятиях.

Построение малых групп и коллективов

Суть данного метода заключается в выяснении настоящих отношений в коллективе, и определяется рабочее место каждого работника в группе в зависимости от психологической совместимости с его коллегами.

Психологическая мотивация

Чтобы побудить к активной деятельности работников, руководители применяют методы мотивации, к которым относятся:

• убеждение – влияние на мнение человека и его волю с помощью логических выводов;
• подражание – управленец на собственном примере демонстрирует правильное поведение;
• внушение – специальное воздействие руководителя на психику подчиненного;
• вовлечение – прием, позволяющий привлечь сотрудника к принятию важных решений;
• оказание доверия – подчеркивание позитивных качеств человека, повышающих его уверенность в себе как профессионала.

Гуманизация труда

В этом методе наблюдается введение в рабочий процесс творческой составляющей.

Исключается монотонность труда, что способствует повышению заинтересованности в работе со стороны персонала. Здесь также применяется воздействие на психику человека цветом, музыкой для позитивного настроя.

Кадровый отбор и обучение

Проводится отбор сотрудников с такими психологическими качествами, которые больше других подходят для выполнения конкретной задачи или проекта, для занятия определенной должности. Осуществляется развитие тех психологических характеристик, которые способствует повышению эффективности работы всей организации.

Как показали психологические исследования, руководители редко используют один стиль управления в своей деятельности. Зачастую методы и приемы руководства зависят от текущей ситуации. Имеют значение квалификация и психологический климат в команде, а также личностные качества менеджера.

Видео о стилях руководства

Как выбрать свой стиль руководства:

Менеджмент — это не только умение ставить задачи, распоряжаться временем и бюджетом, но и работа с персоналом. Чтобы начать проект и успешно его завершить, руководителю необходимо получить доверие и повысить мотивацию сотрудников. У работников должно появиться желание следовать за лидером. Грамотные методы управления помогают достигнуть этого. Лидерские качества менеджера, стиль его руководства и особенности общения с командой напрямую влияют на успех проекта. 

Большинство руководителей используют какую-то модель поведения, и не всегда это осознают. В этой статье мы не расскажем, как стать идеальным лидером и выбрать нужный тип управления. Сильный руководитель — тот, кто сочетает стили между собой и адаптирует их в зависимости от ситуации и типа личности конкретного сотрудника.

Разберемся подробнее в понятии «стили руководства», их разновидностях и расскажем, как выбрать метод в зависимости от ситуации. 

Что такое стили руководства и зачем они нужны

Руководители выбирают стили управления коллективом в зависимости от своего характера, ценностей, возможностей и целей. В способах взаимодействия с сотрудниками прослеживается «почерк» менеджера — его индивидуальный стиль руководства. Определить тип руководства можно с помощью приемов, которыми управленец побуждает работников выполнять задачи и контролирует работу подчиненных. 

Методы взаимодействия с персоналом и эффективность работы находятся в прямой зависимости друг от друга. Поэтому если руководитель сможет правильно подобрать стиль и гибко подстраивать его под ситуацию, то продуктивность сотрудников вырастет. Когда человеку предоставляют комфортные для него условия, он быстрее развивается, а мотивация растет. 

Классификация стилей управления

Взглядов на типы руководства множество. Управленец может использовать несколько методов в большей или меньшей степени — это характеризует его уникальный стиль.

Чтобы разобраться в классификациях, нужно знать критерии, на основе которых были составлены теории. О том, какие стили руководства существуют и когда применять каждый из них для достижения результата, расскажем ниже.

Теория лидерства Левина 

Одна из первых популярных классификаций. Теорию разработал немецкий и американский психолог Курт Левин в 30-х годах 20 века, в ней он учитывал социальное окружение. Он выделил три метода управления: 

• авторитарный;

• либеральный;

• демократический.

В основе такого разделения лежат следующие критерии: 

• насколько властный руководитель;

•  насколько сотрудники свободны.

Левин одним из первых обратил внимание на двойственную природу лидерства. Руководителю необходимо управлять персоналом так, чтобы члены группы могли достигать высоких показателей в работе, при этом испытывать удовлетворенность своей работой.

Стили различаются способом формулировки задачи, степенью участия руководителя и характером его общения с командой.

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Кто принимает решение	Руководитель	Руководитель с опорой на мнение подчиненных	Сотрудники
Скорость принятия решений	Высокая	Средняя	Зависит от сотрудников
Сколько времени тратит руководитель	Много	Средне	Мало
Основная проблема	Задачи застревают на проверке у руководителя	Команда должна быть активной	Команда может отклониться от решения задачи

Авторитарный стиль

Авторитарный метод управления характеризуется жесткими методами руководства. Власть есть только у руководителя, со стороны сотрудников нет инициативы  Его суть — диктаторство, приказы, наказания. Еще несколько особенностей авторитарного руководства: 

1. Управленец четко ставит задачи, определяет пути их решения и сроки выполнения.

2. Делегирование задач внутри команды.

3. Сотрудники не имеют права голоса, но и не несут ответственности за результат. 

4. Интересы компании выше интересов людей.

5. Руководитель взаимодействует с сотрудниками только в рамках задач.

Преимущества	Недостатки
высокий уровень дисциплины; находить новые кадры проще: не нужно искать самостоятельных специалистов; сотрудников легко заменить; прозрачность деятельности и всех ее процессов.	высокий уровень стресса в коллективе; сотрудники не могут развиваться как специалисты и двигаться по карьерной лестнице; менеджеры среднего и низшего звена не видят положения дел компании;  весь рабочий процесс замыкается на руководителе: команда работает так быстро, как может лидер; сотрудники становятся пассивными.

В таблице видно, что минусов применения авторитарного стиля больше. Однако есть ситуации, когда руководителям необходимо использовать этот метод. Например, у сотрудников мало опыта: они не знают, как решать задачи, а их предложения не несут ценности для компании. Еще один сценарий применения — критическая ситуация, при которой нужно выполнить задачу качественно и быстро. Часто авторитарный способ управления применяют в сферах с высокой текучкой кадров. Например, в игровой индустрии.

С опытными подчиненными использовать авторитарное управление не рекомендуется. Контроль над задачами, в которых сотрудник хорошо разбирается, снизит мотивацию сотрудника. 

Демократический стиль

Авторитарный стиль управления в менеджменте используется реже, чем демократическое управление, и считается менее эффективным. Разберемся, почему так происходит. 

При демократическом стиле руководства сотрудники имеют больше свободы и могут предлагать идеи, а также управлять своим временем и устанавливать срок выполнения задач. Управленец прислушивается к мнению подчиненных, но решение принимает самостоятельно. Руководитель следит за работой только на основной стадии работы и направляет команду в нужную сторону, также его задача — обеспечить условия и выделить бюджет. Коучинг — популярный способ управления в демократическом стиле. Команда разбирается в задачах с помощью наводящих вопросов управленца. 

Из преимуществ демократического стиля управления можно выделить: 

1. Появление новых идей.

2. Высокая мотивация к труду.

3. Тесное взаимодействие между членами команды.

4. Повышение качества выполнения задач.

5. Высокая степень удовлетворенности своей работой.

6. Решения почти всегда верные.

Недостатков меньше, но они есть: 

1. Для некоторых сотрудников самомотивации недостаточно.

2. Подбор кадров становится сложнее: нужно искать опытных людей, которые могут самоорганизовываться.

3. Время принятия решений увеличивается — сроки проекта срываются.

Обычно используют этот стиль руководители, когда работают с опытной и активной командой, которая может самостоятельно установить сроки и способы решения задач. Благодаря демократическому стилю управления сотрудники горят делом и быстрее развиваются. Подход также применяют, когда руководителю нужно время на решение более важных проблем. Например, ему нужно сосредоточиться на стратегии развития. 

Однако собрать коллектив из профессионалов и устранить в нем текучку достаточно трудно — в этом и заключается сложность управления. 

Либеральный стиль

Такое управление еще называют попустительским. Стили менеджмента подразумевают разную степень свободы сотрудников, но в этом типе руководства она ничем не ограничена. Подчиненные не только выполняют задачи, но и полностью несут ответственность за результаты. Руководитель — часть коллектива, он ставит себя наравне с сотрудниками. 

Чаще всего так управляют персоналом и процессами те руководители, у которых нет лидерских качеств и психологических знаний. Есть признаки, по которым можно определить либеральный метод руководства: 

• у каждого свое мнение;

• никто не хочет идти на компромисс;

• нет единого понимания целей;

• у каждого свой путь развития. 

Стиль уместен только при высоком уровне дисциплинированности сотрудников. Иначе результатов придется добиваться очень долго. Если вы чувствуете, что у подчиненных мало опыта, не применяйте этот стиль. Делегируйте только задачи, которые соответствуют навыкам работника. 

В таком стиле может работать только высокоорганизованная команда профессионалов, которые мотивированы завершить общий проект. Чаще всего только небольшие стартапы успешно используют либеральный стиль руководства. В таких командах руководитель наряду со всеми берет на себя задачи, просто у него они организационные.

Либеральный стиль руководства все же имеет свои плюсы. В команде, которая работает сплоченно над общей целью, и имеет четкие зоны ответственности, возрастает мотивация. Каждый хочет сделать свою часть проекта лучшим образом, потому что чувствует за нее гордость. Но чтобы собрать такую команду, должны сойтись звезды.

Cтили руководства и сценарии их применения

Не знаете, как управлять командой в разных ситуациях? Собрали для вас памятку по использованию стилей руководства.

Теория Лайкерта

Американский социолог Р. Лайкерт выделил стили управления в зависимости от того, на что направлена деятельность руководителя: на задачи или на человека. Два противоположных принципа Лайкерт разместил по разные стороны одной оси. 

Какие бывают стили руководства согласно теории Лайкерта: 

Эксплуататорско-авторитарный стиль — самый жесткий метод. У сотрудников и руководителя нет доверия друг к другу. Подчиненных всегда наказывают и никогда не поощряют. Сократить дистанцию между управленцем и работниками невозможно. 

Благосклонно-авторитарный стиль — более мягкий метод управления. Дистанцию в команде держат также строго. Здесь выстраивается модель «барин-слуга». Руководитель снисходителен, но относится к подчиненных как к слугам. Они же уважают и бояться его как хозяина. Однако есть баланс между наказанием и поощрением. 

Консультативно-демократический стиль характеризуется высокой степенью доверия. Руководитель ценит инициативу и самостоятельность сотрудников, но контролирует работу сам. Наказывают подчиненных чаще, чем поощряют. 

Стиль, основанный на участии персонала, подразумевает полное доверие сотрудников к управленцу, и наоборот. Система наказаний используется редко или вообще отсутствует. На первом плане — материальное поощрение. У сотрудников есть возможность самостоятельно разрабатывать систему бонусов. Чаще всего руководитель общается с подчиненными неформально. 

Чем дальше двигаемся от работы к человеку, тем больше авторитарное руководство отступает и появляется признаки демократии. 

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Теория была разработана на основе исследований Лайкерта и Левина. Блейк и Моутон построили управленческую решетку — матрицу, у которой есть две оси (забота о деле и забота о людях). В каждой шкале по 9 делений. На их основе появились следующие стили управления руководителя: 

• 1, 1 — Примитивное руководство

• 9, 1 — Авторитарное руководство

• 5, 5 — Производственно-социальное руководство

• 1, 9 — Социальное руководство

• 9, 9 — Командное руководство

Любому руководителю необходимо стремиться к показателю 9 по обеим осям матрицы. Эффективность будет расти, а сотрудники будут удовлетворены работой. Каждый руководитель может использовать этот стиль руководства. Для этого ему необходимо:

• иметь профессиональную подготовку;

• стремиться учиться;

• уметь находить точки взаимодействия с коллективом;

• повышать уровень знаний в области педагогики, психологии, управления. 

Ситуации, при которых невозможно достигнуть модели 9, 9: 

1. Небольшой опыт и недостаток навыков.

2. Недостаток профессиональной подготовки управленца.

3. Снижение мотивации в процессе работы.

4. Боязнь ответственности. 

5. Разные взгляды и ценности сотрудников и руководителя.

Как выбрать стиль управления

В предыдущих разделах мы рассмотрели лишь 3 классификации. Чтобы выбрать подходящие стили и методы управления, нужно учитывать следующие факторы: 

1. Критичность ситуации. Бывает так, что проблема требует незамедлительного решения. В этом случае совещания и делегирование обязанностей отнимают время. Поэтому в таких ситуациях даже либеральное руководство должно использовать авторитарный стиль. 

2. Количество сотрудников. Если руководителю нужно привлечь большое количество работников для выполнения задачи, стоит обсуждать ее с коллективом и побуждать к проявлению инициативы. 

3. Личность подчиненных. Грамотное управление должно строиться с учетом уникальности каждого человека, у всех свои особенности характера. Кто-то начинает работать только после наказаний, а кого-то они заставят покинуть команду. 

Какие будут последствия, если выбрать неправильные стили управления персоналом: 

1. Нездоровая атмосфера в коллективе. Психологическое давление со стороны руководителя порождает страх подчиненных и снижает их мотивацию. И наоборот — в расслабленной атмосфере сотрудники не будут продуктивны. 

2. Качество идей и решений. Если сотрудники не будут проявлять инициативу, конечный продукт ничем не будет выделяться на фоне конкурентов. 

3. Срыв сроков проекта. При авторитарном стиле работники выполняют задачи из страха и не задумываются о результате. Если применять демократию, сотрудники могут тянуть время столько, сколько им хочется. 

4. Отсутствие авторитета руководителя. При использовании только либерального стиля сотрудники могут перестать видеть в управленце лидера и уважать его мнение. 

Вывод

Стиль управления есть у каждого руководителя, но не все это осознают и пытаются изменить поведение так, чтобы деятельность была эффективной. Ни в одном учебном пособии вы не узнаете, как стать «идеальным» руководителем. Оптимальный стиль управления персоналом — тот, благодаря которому в конкретной ситуации можно добиться результатов, при этом не пожертвовать моральным и физическим состоянием сотрудников. 

Эффективное управление состоит из методов влияния, которые можно обнаружить только на практике. Но если вы еще не нашли подходящий вид руководства, не стоит менять их каждый день. Переход на другие стили управления болезненно отражается на работниках и их моральном состоянии. Если появилась необходимость в изменении стиля, честно и открыто говорите с подчиненными о причинах и последствиях. 

Подписаться на рассылку

Подпишитесь, чтобы раз в неделю получать статьи о финансах, продажах и управлении проектами.

Стили руководства

Психология труда (Прусова Н.В.) » Стили руководства

Руководство – направленное воздействие на сотрудников, коллектив, в результате которого достигается повышение производительности труда. Руководство можно назвать процессом, при котором руководителю дается право власти над подчиненными.

Демократический стиль управления характеризуется тем, что принятие решений основывается на обсуждении проблемы, при этом учитываются все мнения и инициатива сотрудников. Контроль за принятием решения ведется не только со стороны руководителя, но и со стороны самих работников, т. е.

это указывает на максимально возможную демократию и свободу самореализации, проявление интереса и доброжелательности по отношению к личности, отсутствие дискриминации. Демократический стиль управления является самым рациональным и эффективным.

Это объясняется тем, что вероятность принятого правильного решения при таком стиле руководства возрастает, так как является наиболее взвешенным и обдуманным коллективно.

Данный стиль управления будет оправдан, если в организации руководитель обладает достаточно высоким уровнем интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностей.

Авторитарный стиль управления, еще его часто называют диктаторским, для него характерны жесткое единоличное принятие решения руководителем, им же осуществляется жесткий постоянный контроль за выполнением отданных им распоряжений, и при отклонении от нормы следует наказание, забота о личности стоит на последнем месте или вообще отсутствует, нет никакого интереса к работникам. За счет того, что ведется постоянный контроль за подчиненными, результаты работы всегда на высшем уровне (прибыль, производительность, качество продукции и многое другое), но большой минус этого стиля управления заключается в высокой вероятности ошибочных решений, подавлении инициативы, замедлении нововведений, застое, пассивности работников и т. д. Он целесообразен и оправдан только в том случае, когда организация находится в критическом состоянии и ей требуется время для «реабилитации».

Либерально-анархический стиль управления характеризуется максимально возможной демократией и минимальным контролем за работниками в организации.

Каждый работник может высказывать свою точку зрения и позицию, при этом не отстаивая ее.

Как правило, при таком стиле руководства производительность низкая, люди не удовлетворены своей работой, направления работы складываются из предпочтений лидера микрогруппы и т. д.

На практике же мало кто из руководителей придерживается одного стиля управления, как правило, происходит смешение двух, а иногда и всех трех стилей.

Источник: http://www.konspekt.biz/index.php?text=31163

Стили эффективного руководства

Все руководители отличаются своим индивидуальным стилем управления. В зависимости от этого определяются и стили руководства. Методы могут быть различными и не принадлежать к одному направлению. В современном бизнесе приветствуется разнообразие форм. Во главу угла ставится результат.

Передовые компании оптимизируют внутренние коммуникации, создают собственные системы самообучения и резерва кадров, формируют уникальные механизмы их мотивации. Смысл этого в объединении целей предприятия и желаний сотрудника. Задача руководителя организации состоит в том, чтобы добиться положительного финансового результата с помощью современных инструментов управления персоналом.

Ответственность руководителя

Функциональных обязанностей у руководителя много. Наиболее важные – бюджетирование, реализация решений головной компании, мониторинг, коммуникация с клиентами, СМИ, контроль соблюдения законодательства, техники безопасности. Понятно, что один человек всем заниматься не должен.

Для этого существуют различные отделы, службы. Директор предприятия решает любые задачи с помощью квалифицированных менеджеров. Каждый из них имеет свою степень ответственности руководства коллективом.

Использование потенциала организации является эффективным инструментом.

Различают три уровня управления:

1. Технический. Прямое взаимодействие менеджеров с линейными специалистами. Они решают конкретные узкие вопросы руководства группой,отделом, бригадой, сменой.
2. Управленческий. Директор регулирует деятельность структурного подразделения (филиала, отделения, представительства). Форма организации таких подразделений имеет несколько структур, контролируемых начальниками производств, отделов, проектов.
3. Институциональный(высший).

Власти компании наиболее ответственны за стратегический менеджмент. Виды их деятельности заключаются в контроле, анализе и управлении всей компанией. Основные направления – финансы, распоряжение ресурсами, стратегия развития, выбор рынков сбыта.

На любом уровне перед начальником ставятся конкретные задачи. Их исполнение является обязательным. Наиболее успешные быстро поднимаются по карьерной лестнице, выходят на другой уровень власти.

Принцип работы высшего руководства транслируется на деятельность всех подразделений организации. Важен индивидуальный вклад каждого управленца.

Только его личностные качества и грамотное руководство персоналом смогут привести предприятие к успеху.

Система К. Левина

В зависимости от системы управления компанией определяется порядок взаимодействия между сотрудниками. Принцип руководства коллективом подразумевает систему влияния руководителя на подчиненных.

Стили управления коллективом согласно К. Левину бывают:

1. Авторитарный. Эта форма предусматривает жесткость, неприемлемость любой инициативы от подчиненных, запрет на их обсуждения решений начальства. Отличием является требовательность к подчиненным, преобладание власти, строгая дисциплина, контроль, четкая направленность на результат, равнодушие к социальным либо психологическим факторам.
2. Демократичный. Предполагает коллегиальность, совместное обсуждение вопросов, принятие решений, творчество в ходе работы, поощрение инициативных подчиненных. Основывается на ихсамодисциплине и сознательности. Допускает гласность, активное обсуждение вопросов с персоналом, направленность на процесс, а не на результат.
3. Либеральный. Такая формаявляется, по сути, отказом от управления. Характеризует деятельность отсутствием требовательности, элементарной дисциплины, пассивностью власти, неспособностью контролировать. Такое состояние называется попустительством.

Наблюдения К. Левина обратили внимание на проблему качества в управлении. Начались поиски методов, которые помогли бы увеличить результаты работы с одной стороны, и решить запросы работников организации с другой. В 21 веке управленец должен быть не только организатором, но и лидером.

Эти два свойства связаны между собой. Какой из них важнее, трудно определить. Но недостаток одного может привести к малоэффективным результатам работы с персоналом. Каждый менеджер или представитель власти выбирает свою манеру.

Но наиболее эффективным способом является выбор в зависимости от ситуации.

Система Р. Лайкерта

В середине 20-го века Р.Лайкерт предложил новую систему оценки. Согласно ей, существует 4 варианта. Один из них характеризует приоритет сосредоточения на факте работы, а другой – на человеке. Всё остальное варьируется между этими двумя понятиями.

Классификация, согласно теории Лайкерта:

1. Эксплуататорско-авторитарный. Характеризуетначальника как самодостаточную личность, которая не доверяет своим сотрудникам, редко разрешает участвовать в обсуждении и решении вопросов. Задачи он всегда ставит сам. Основные стимулы – угроза наказания, страх увольнения. Вознаграждений нет. В организации присутствует взаимное недоверие. Это является причиной состояния противоборства власти и коллектива.
2. Патерналистски-авторитарный.  Эта форма предусматривает периодическое участие работников в принятии некоторых решений. Их мотивация осуществляется реальными вознаграждениями, потенциальными наказаниями. Иногда неформальная часть организации противостоит власти.
3. Консультативный. Директор принимает главные стратегические решения самостоятельно. Для ихреализации привлекает, демонстрируя доверие, подчиненных. Это является поощрением за результаты работы. Поскольку участие в принятии важных решений компании повышает самооценку работников и мотивирует их. Разногласия представителей власти с коллективом минимальны.
4. Демократический. Этаформа работы наиболее отличается доверием, активным привлечением специалистов организации к обсуждению. Основные решения могут приниматься на любом уровне, конечно с учетом компетенций сотрудника. Коммуникации хорошо выстроены не только между специалистами одного уровня, но и с представителями власти. Управленцы и подчиненные взаимодействуют совместно и конструктивно.

Какой из стилей управления самый эффективный, сложно определить. Потому как существует множество факторов, влияющих на это.

Психотипы

Каждый начальник выбирает для себя подходящую манеру работы. На его выбор влияет много причин. Например, количество штатных единиц, их возраст или образование, региональные особенности, документооборот, логистика и т.п. На формат взаимоотношений между органами власти и персоналом влияет психологический тип личности начальника.

Все стили руководства и типы руководителей зависят от особенностей личности. Какие типы руководителей наиболее успешны, можно понять, если посмотреть, как они управляют персоналом и к каким эффективным методам обращаются.

1. Харизматичный лидер. Формадеятельности такого руководителя наиболее направлена на достижение высоких результатов. Волевой, уверенный в себе человек не терпит поражений или провалов. Его цель – вывести компанию на новый уровень, внедряя современные технологии. Мнение сотрудника выслушает, но совсем необязательно с ним согласится.
2. Дипломат. Этот начальник являетсяобразцом компетентности, доброжелательности и уравновешенности. В отношениях с персоналом он всегда спокоен. Эффективным способом руководства считает коллективные виды работы.

Форма деятельности в такой организации обычно отличается командным духом.

• Гуманист. Характеристикатакого начальника заключается в создании дружеских отношений. Сотрудников он воспринимает как одну семью и старается поддерживать с персоналом теплые отношения. Часто проводятся корпоративы, праздники. Он не использует жесткий контроль или систему штрафов, но находит какой- либо другой способ воздействия.
• Демократ. Для такого управленца главной задачей является установление доверительных отношений с коллективом. В такой организации форма ответственности одинаково распределяется между сотрудниками и их начальством. С какой точностью специалист исполнит поручение, такова будет и форма поощрения.
• Бюрократ. Формадеятельности такого начальника приказная, не терпящая размышлений и обсуждений. Правила, справки, отчеты составляют важную часть работы. Он предпочитает, чтобы персоналом исполнялись все инструкции и предписания.

Такое понятие как стили руководства в менеджменте еще недавно было отдельной категорией. Сейчас актуально сочетание демократического и корпоративного вариантов.

Какой формат управления, решать руководителю в зависимости от поставленной перед бизнесом цели.

Источник: https://legkopolezno.ru/rabota/upravlenie/stili-rukovodstva/

Стили руководства. Авторитарный, демократический и нейтральный стили руководства

Термин «стиль руководства» большинству из нас интуитивно ясен, хотя, быть может, и не всем удастся с первой попытки «развести» по смыслу такие родственные (близкие) понятия, как «руководство», «управление», «лидерство» и т.п. Уточним их значения.

Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей.

Руководство — это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

А различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов отношений — формальных и неформальных.

Лидерство — это процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется.

Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений.

Впрочем, о лидерстве и связанных с ним проблемах подробно говорилось в предыдущей главе, в настоящей же разговор пойдет о социально-психологических проблемах руководства. В длинном их перечне одно из ведущих мест занимает проблема формирования оптимального стиля руководства.

Что такое стиль руководства?

Под стилем руководства мы будем понимать совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих методов. Конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество. В аналитических целях обычно различают три основных типа:

— административный (командный);

— экономический (договорный);

— социально-психологический.

Методы управления каждого из приведенных типов имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации в рабочей группе.

Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий (из трех типов), который обеспечит максимальную эффективность работы группы.

При этом на объективную необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается субъективная предрасположенность руководителя к «любимым» навыкам делового общения. Все это вместе и образует в каждом случае своеобразный характер делового общения с подчиненными, который и называют стилем руководства.

Люди, занимающие в нашей стране начальственные должности, вырабатывают свой собственный стиль руководства по большей части интуитивно, методом «проб и ошибок», годами накапливая положительный опыт. А что же наука?

Ведущие стили руководства

Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Накоплен огромный эмпирический материал, построено множество теоретических моделей, различающих по самым разным основаниям варианты стилей руководства. Типология Курта Левина.

Самой популярной остается до сих пор типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890—1947). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью.

В ней выделены три ведущих стиля руководства:

— авторитарный;

— демократический;

— нейтральный (или анархический). (Позднее, политизированные американцы заменили термин «нейтральный» на «либеральный». Кроме того, нередко те же

самые стили стали обозначаться как «директивный», «коллегиальный» и «попустительский».)

Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т.д. Но главное различие между ними — предпочитаемые методы управления.

Группа так называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же (или попустительский) характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления.

Явно видны различия двух основных стилей руководства. Причем характерные черты демократического стиля, конечно, же, должны быть милее сердцу не избалованного демократией российского руководителя.

Ну кто же захочет по доброй воле прослыть грубым, нетерпимым к критике и зажимающим гласность шефом? Однако бесспорные достоинства демократического стиля руководства совсем не означают, что авторитарный стиль следует списать в архив.

Как ни странно, но почти за полвека исследований стилей руководства однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства не выявлено: и демократический, и авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности.

В итоге возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь множеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т.д. Набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуацию деятельности группы, которая как бы задает, востребует определенные черты стиля руководства.

Авторитарный стиль руководства

Ясно, что чем тяжелее, сложнее условия работы коллектива (неплатежи, срыв поставок, угроза банкротства и пр.), тем более люди склонны уповать на «сильную руку», на властного и твердого руководителя, способного взять на себя всю ответственность за решение практически нерешаемых проблем.

А уж если достигнут хоть частичный успех, то и подавно стоит перетерпеть разные там диктаторские замашки «хозяина».

Аналогичным образом дело обстоит и в случаях низкой квалификации исполнителей («пусть начальство думает, ему за это зарплату платят») или разгоревшихся между ними конфликтов, а также во множестве других подобных ситуаций.

Иными словами, авторитарный стиль руководства вполне уместен при наличии по крайней мере двух условий: а) того требует производственная ситуация; б) персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства. Ведь при всех «издержках» авторитарному стилю присущи и немаловажные достоинства:

— обеспечивает четкость и оперативность управления;

— создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

— минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

— не требует особых материальных затрат;

— в «молодых», недавно созданных, предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления и пр.

Продолжением же достоинств авторитарного стиля руководства выступают, как водится, его очевидные недостатки:

— подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;

— отсутствие действенных стимулов труда;

— громоздкая система контроля;

— в крупных организациях — обюрокрачивание аппарата управления;

— невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;

— высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя и пр.

Демократический стиль руководства

Преодолеть эти недостатки позволяют экономические и социально-психологические методы управления, свойственные демократическому стилю руководства.

Этот стиль позволяет:

— стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей;

— успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;

— эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;

— включить также психологические механизмы трудовой мотивации;

— повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;

— создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т.д.

Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях:

— стабильном, устоявшемся коллективе;

— высокой квалификации работников;

— наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже и в небольшом количестве);

— неэкстремальных производственных условиях;

— возможности осуществления весомых материальных затрат.

Нейтральный стиль руководства

Такого рода условия далеко не всегда имеются, да к тому же это именно условия, делающие применение демократического стиля только лишь возможным. Превратить эту возможность в действительность — задача тоже не из легких.

Концепция типовых стилей руководства включает в себя и третий тип — нейтральный, или попустительский. На него обычно обращается мало внимания, так как он крайне редко встречается в практике.

Этот стиль характеризуется как раз отсутствием всякой системы в применении этих методов. Его типичные черты:

— уход от принятия стратегически важных решений;

— предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком;

— незначительный контроль подчиненных;

— использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности;

— равнодушие к критике;

— безразличие к персоналу и т.д.

Недаром еще К. Левин называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия — практически абсолютная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии. Общепризнанно, что подобная неконтролируемая свобода персонала в сфере производства почти всегда вредна.

Однако возможны ситуации, когда такой стиль руководства оправдан, на ~ пример при очень высокой компетентности и ответственности персонала и слабой подготовке самого руководителя.

Вероятно также, что такой стиль может подойти для руководства научными или другими творческими коллективами при непременном, правда, наличии сильных и дисциплинированных исполнителей.

Как выбрать стиль руководства?

Итак, приемлемость того или иного стиля руководства определяет в конечном счете производственная ситуация, описываемая множеством факторов. Отсюда должно следовать, что руководитель обязан уметь применять любые стили руководства, меняя их в зависимости от ситуации. Но возможно ли такое на практике? А как же быть со знаменитым афоризмом: «Стиль — это человек?

Видимо следует признать, что абсолютная категоричность суждений в данном случае неуместна. Менять стили руководства «как перчатки» невозможно в силу как раз психологических причин.

Дело в том, что личная предрасположенность человека к авторитарным, демократическим или нейтральным формам поведения в значительной мере определяется его темпераментом, который в свою очередь зависит от типа нервной системы человека. А это характеристика врожденная и изменить ее в принципе нельзя.

Поэтому предпочтение того или иного стиля в значительной мере предопределено психологическими характеристиками самой личности руководителя.

Заведомо ясно, что если вы, например флегматик, то авторитарные методы руководства людьми будут у вас получаться много хуже, чем демократические или нейтральные. Людям же холерического склада, наоборот, легче и естественнее применять директивные методы управления, чем играть в демократию.

Таким образом, каждого из нас сама природа как бы направляет в сторону того или иного стиля поведения, а следовательно, и руководства.

Поэтому, если вы руководитель и чувствуете неодолимую потребность в авторитарных или демократических приемах, не пытайтесь радикально поменять свой стиль даже, если того требует ситуация, — ничего не выйдет.

Однако утверждать на этом основании, что со сложившимся стилем руководства вообще ничего поделать нельзя — было бы грубой ошибкой (и кстати, весьма распространенной).

Превратиться в одночасье из автократа в демократа может быть и нельзя, но скорректировать свой стиль руководства, если того требуют обстоятельства, можно и нужно! Чем разнообразнее «палитра управленческих красок» руководителя, чем шире арсенал способов воздействия на подчиненных, тем больше гарантий успеха в руководящей деятельности. Но широта эта не приходит сама собой, ее нужно формировать, тренировать.

Кроме того, нельзя забывать, что выделенные в анализе типовые стили руководства — это «идеальные типы», конструктивные абстракции, в чистом виде в природе деловых отношений не встречающиеся.

Любой реальный стиль конкретного руководителя — это всегда некая комбинация приемов из множества стилей, но, конечно, с преобладанием какого-то одного.

Поэтому потенциально руководитель может развить в себе почти любые качества или стилевые черты, которые требуются в конкретной ситуации.

Отметим также, что выбор оптимального стиля руководства в диапазоне «авторитарность — демократизм» — задача совсем не простая, поскольку в ее исходных условиях заложено противоречие.

Разные параметры работы подчиненных регулируются разными методами: «будить» инициативу, создавать творческую атмосферу можно только демократическими средствами, а укреплять дисциплину, исполнительность, четкость в работе — преимущественно административными (т.е. авторитарными).

Снимать это противоречие на практике удается либо ранжированием ситуационных факторов (выбираем, что на данный момент для работы группы важнее, — укрепление дисциплины или стимулирование творческого поиска), либо сочетанием командных и договорных методов управления (обеспечиваем максимум демократизма на этапе принятия решений и используем авторитаризм на стадии исполнения принятых решений).

Не случайно разработанная К. Левиным трехмерная модель стилей руководства была позднее трансформирована в концепцию континуума (т.е.

непрерывной последовательности) этих стилей, с помощью которой исследователи пытались точнее отразить разнообразие складывающихся в реальной жизни стилевых вариантов. У Р.

Лайкерта, к примеру, получилось четыре типа стилей в авторитарно-демократическом континууме:

а) эксплуататорско-авторитарный (автократия в чистом виде);

б) благосклонно-авторитарный (от наказаний — к поощрениям, ограниченное участие подчиненных в принятии решений);

в) консультативно-демократический (большее доверие к подчиненным, делегирование им малозначительных полномочий);

г) основанный на участии подчиненных в принятии решений, в том числе важнейших (демократизм в чистом виде).

Как видим, этот «список Лайкерта» лишь уточняет исходную авторитарно-демократическую модель стилей руководства. Когда же было установлено, что прямой зависимости эффективности работы от того или иного стиля не существует, а все определяется производственной ситуацией, стали разрабатываться принципиально иные модели стилей руководства.

Ситуационные модели. В их основу было положено уже не поведение руководителя (как у Левина), а характер сложившейся ситуации — так называемые ситуационные модели.

С одной из них — моделью Херси и Бланчарда — мы уже знакомились в предыдущей главе.

В ней, вы помните, учитывается один из ведущих ситуационных факторов — «зрелость исполнителей» — и предлагается четыре стилевых градации руководства, соответствующие четырем степеням зрелости исполнителей.

В другой модели того же ситуационного типа, разработанной американским специалистом в области социальной и управленческой психологии Фредом Фидлером, учитываются уже три ситуационных фактора:

взаимоотношения руководителя с подчиненным;

привычность производственной задачи, четкость ее формулировки и структурированность;

должностные полномочия руководителя (возможности контроля действий подчиненных, стимулирования их активности и т.д.).

Согласно модели Ф. Фидлера эффективность избранного стиля руководства зависит от степени контроля руководителя над ситуацией, которой можно дать количественную оценку по всем трем перечисленным выше параметрам (по специально разработанным шкалам).

Эмпирическими исследованиями было подтверждено, что общая величина осуществляемого руководителем ситуационного контроля коррелирует с эффективностью традиционных стилей руководства следующим образом: руководство авторитарного типа наиболее эффективно в ситуациях крайних, т.е.

с высоким или низким ситуационным контролем, в случае же среднего, умеренного ситуационного контроля более эффективен демократический стиль руководства.

Соучаствующее (партисипативное) управление — это — вариант современного стиля руководства, активно обсуждаемый в научной литературе с 70-х годов. Его основные черты:

— регулярные совещания руководителя с подчиненными;

— открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

— вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;

— делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий;

— участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;

— создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений и т.д.

Перечисленные выше черты соучаствующего стиля руководства весьма привлекательны и современны, но не следует забывать о выводе, сделанном исследователями традиционных стилей руководства: абстрактно лучшего стиля в руководстве нет, оптимальность же применения того или иного стиля определяется конкретной ситуацией.

Ясно, что и соучаствующий стиль может быть очень эффективен, но, как и все остальные, лишь при определенных благоприятных условиях. И этих условий, кстати, должно быть больше, чем для традиционных стилей.

При каких же условиях он должен сработать? Очевидно, что в этом случае следует учесть по меньшей мере три ситуационных фактора: уровень квалификации и зрелости коллектива, характер решаемых задач, личность руководителя.

Наверное, «соучастие» имеет смысл развивать в группах, характеризуемых достаточно высокой степенью квалификации, проявлением интереса к инновациям, стремлением к самостоятельности и пр.

Задачи же, для которых оправданно применение этого стиля, скорее всего должны быть сложными, требующими высокого профессионализма исполнения, предполагающими множественность решений. Справиться же со всем этим под силу лишь руководителю достаточно опытному, авторитетному, склонному к коллегиальным методам в работе. Таким образом, «соучаствующий» стиль руководства может показать свои преимущества лишь при определенном уровне производственной, организационной и управленческой культуры.

А если какого-либо из этих условий нет, а попрактиковаться в «соучаствующем» стиле хочется? Практикуйтесь. Особенно если вы настроены работать на перспективу.

Ведь в конечном счете профессионализм и зрелость коллектива не появляются сами собой, в готовом виде — их надо долго и упорно взращивать. Да и умудренность опытом к руководителю приходит не сразу.

Так что, пробовать применять подобный стиль руководства никому не возбраняется. Не стоит лишь ожидать от этого немедленных положительных результатов.

Источник: Психология и этика делового общения. Под редакцией В.Н. Лавриненко

Другие статьи по теме:

Психологические проблемы руководстваКультура организации и стили совместной трудовой деятельностиCтили управления генерального директора — последствия или возможности?Искусство управлять людьми
Также читайте:

Источник: http://www.psyhodic.ru/arc.php?page=554

Стили руководства в менеджменте

Все люди, как это ни банально, разные. И поэтому, одного единственного стиля руководства в менеджменте быть не может. Каждый менеджер, исходя из собственных особенностей характера и рабочей ситуации в целом, выбирает тот или иной способ руководства коллективом.

Но быть лидером — не всегда означает приказывать и заставлять. Хороший руководитель знает, что опека, поддержка, мягкое наставление могут оказать гораздо больший эффект, нежели жесткие указания.

На сегодняшний день теоретики менеджмента выделяют большое количество стилей руководства. Ведь руководство, власть и стили менеджмента — слишком обширная тема, чтобы можно было рассматривать ее только под одним углом. Так, например, Д. Макгрегор делит руководителей всего на 2 типа: Х и Y.

Начальник типа Х видит в подчиненных ленивых бездельников, и потому берет под полный контроль их деятельность от начала и до конца, не пренебрегая жесткой стимуляцией. Начальник типа Y относится к подчиненным как к партнерам и развивает в коллективе позитивную мотивацию к совместному труду. Менее обобщенно разделил руководителей на типы К. Левин.

Именно его классификацию сегодня рассматривают в качестве основной.

К. Левин выделил менеджменте следующие методы руководства:

• авторитарный;
• либеральный;
• демократический.

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный, он же единоличный и директивный менеджмент предусматривает тот факт, что руководство, власть и ответственность в отделе или организации в целом, сосредоточены в одних руках. Огромное внимание авторитарный начальник уделяет послушанию и порядку среди сотрудников.

В кризисных ситуациях, когда решения должны приниматься четко и быстро, авторитарный способ управления жизненно необходим.

Авторитарный стиль руководства в менеджменте хорошо работает только при грамотном руководителе, в противном случае, упиваясь своей властью, менеджер может просто «задушить» сотрудников жесткими дисциплинарными требованиями и подавить всякую инициативу.

Либеральный менеджмент

Либеральный стиль руководства в менеджменте, он же попустительский или анархический, предполагает варианты, когда менеджер отпускает ситуацию на самотек и позволяет коллективу работать так, как ему удобно.

Подобным образом может функционировать только высококвалифицированный коллектив, с большой степенью самостоятельности.

Однако, без лидерского вмешательства группа может скоро потерять контроль над ситуацией и распасться.

Демократический стиль руководства в менеджменте

Демократическое руководство отличается предоставлением большой свободы подчиненным. То есть, перед сотрудниками ставится задача, и они сами решают, как и за какой срок они ее выполнят. Этот стиль руководства в менеджменте считается сегодня очень перспективным, однако, демократический метод эффективен для управления далеко не всеми подчиненными.

Одни сотрудники чувствуют себя хорошо, когда у них никто не стоит над душой, другие при большом количестве свободы начинают лениться и делать что хотят.Также в группе всегда находится как минимум один человек, который пытается «сесть на шею» демократичному руководителю и всему коллективу.

То есть, демократический менеджмент предусматривает искусное управление отделом, при котором руководство не будет превращено в фарс.

Как правило, современные руководители не ограничиваются одним лишь видом управления и применяют разные стили для манипуляции персоналом, выбирая тот или иной стиль исходя из сложившейся рабочей ситуации. Такой тип руководства в менеджменте носит название «Адаптивный» или ориентированный на реальность, и именно он приносит наибольшие плоды в управлении коллективом.

Японская модель менеджмента

Можно сколько угодно рассматривать стратегии управления персоналом, которыми славят другие, но без должного адаптации модели менеджмента к культуре своей страны и образу жизни сотрудников получится мало что. Ни это ли является главным принципом организации работы в Японии?

На сегодняшний день активно эксплуатируется такое понятие, как политический менеджмент, но при этом мало кто знает, что скрывается за этим названием и какие функции выполняет именно этот вид менеджмента. Давайте же займёмся самообразованием!

Конфликты в деловом общении

Деловые отношения строятся не только на умении найти общий язык и достичь определённых результатов, иногда партнёрам и коллегам приходиться находить выход из конфликтных ситуаций. Вот о том, как справиться с подобной проблемой на рабочем месте мы вам сейчас и расскажем.

Источник: http://kak-bog.ru/stili-rukovodstva-v-menedzhmente