Основные подходы к исследованию руководства

Подходы
к изучению лидерства. Известно, что к
сегодняшнему дню проведено более десяти
тысяч различного рода исследований
вопросов лидерства. Используя две
переменные или два измерения (динамика
поведения и уровень ситуационности),
можно выделить основные группы лидерства.
Динамика поведения отражает то, как
рассматривается лидер: в статике (анализ
лидерских качеств) или в динамике (анализ
образцов лидерского поведения). В первом
случае лидерство трактуется главным
образом в терминах относительно
постоянных и устойчивых качеств характера
индивида, т.е. считается, что лидер как
бы имеет определенные врожденные черты,
которые необходимы ему для того, чтобы
быть эффективным. В противоположность
этому поведенческий подход основан на
выводах, сделанных из наблюдаемых
исследователями образцов лидерского
поведения, т.е. действий лидера, а не
наследованных им качеств.

Второе
измерение связано с уровнем, или степенью
принятия ситуационности за основу
анализа в рамках того или иного подхода
к изучению лидерства. На одном полюсе
находятся подходы, подводящие к идее
универсальности, на другом — ситуационность
признается критической, решающей для
эффективного лидерства.[1
c.42]

Комбинация
двух переменных приводит в конечном
счете к выделению четырех типов подходов
к изучению лидерства в организации.

Первый
тип включает подходы, основанные на
анализе лидерских качеств (теории
лидерских качеств, теория «X» и теория
«Y» Дугласа МакГрегора), необходимых
эффективному лидеру в любом организационном
контексте. Второй тип рассматривает
лидерство как набор образцов поведения,
присущий лидеру также в любом
организационном окружении (исследования
Мичиганского университета и Университета
штата Огайо, системы управления Ликерта
и управленческая сетка Блейка и Моутон).
Третий тип предполагает изучение
лидерских качеств, но уже в зависимости
от конкретной ситуации (концепции
ситуационного лидер-ства:
Танненбаума — Шмидта, Филлера, Херсея
— Бланшарда, Хауза — Митчелла, Стинсона
— Джонсона, Врума — Йеттона — Яго).
Четвертый тип представляет ряд новых
подходов, вновь изучающих лидерские
качества, но уже в связи с конкретной
ситуацией (причинно- следственный
подход, или «атрибутивная» теория,
концепции лидера-преобразователя и
харизматического лидера). В указанных
подходах делается попытка определить
набор качеств и образцов поведения,
необходимых лидеру в специфическом
организационном контексте.

2.2.Понятие и виды стилей руководства

В
результате выделения крайних типов
возникли представления о континууме
стилей руководства (рис. 32).

Рис.
32. Авторитарно-либеральный континуум
стилей руководства

Внутри
этого континуума располагаются различные
варианты третьего основного стиля
руководства — демократичного. Согласно
сложившейся традиции, именно он (а не
либеральный, попустительский) чаще
всего анализируется в сравнительном
плане с авторитарным. Важно и то, что
принадлежность руководителя либо к
авторитарному, либо к демократическому
стилю означает и его различное отношение
к подчиненным (а не только тип использования
власти). Управление строится при этом
на следующей системе установок: люди
изначально не любят трудиться и при
любой возможности избегают работы; у
людей нет честолюбия и они стараются
избавиться от ответственности; они
предпочитают, чтобы ими руководили;
больше всего люди хотят защищенности;
чтобы заставить людей трудиться,
необходимо использовать принуждение,
контроль и угрозу наказания. Для
демократичного руководителя, напротив,
характерно отношение к подчиненным на
основе «теории У». Здесь система
управленческих установок уже другая:
труд — процесс естественный; если
условия благоприятны, люди не только
примут ответственность, но и будут
стремиться к ней; если люди приобщены
к организационным целям, они будут
использовать самоуправление и
самоконтроль; приобщение является
функцией вознаграждения, связанного с
достижением цели; способность к
творческому решению проблем встречается
часто, а интеллектуальный потенциал
среднего человека используется лишь
частично.[1
c.65-66]

Можно
видеть, что демократичный лидер исходит
из представлений о мотивированности
людей потребностями более высокого
уровня — в социальном взаимодействии,
в успехе, в самовыражении. Он старается
создать такую ситуацию, при которой
люди могли бы самоактуализировать себя,
а работа как таковая являлась бы для
них мотиватором, т.е. обеспечить внутреннюю
мотивацию деятельности.

Один
из основоположников поведенческого
подхода — К. Левин показал, что авторитарное
руководство приводит, как правило, к
выполнению большего объема работ, чем
демократическое. При этом, однако,
уменьшается мотивация, снижается
качество и особенно — оригинальность
исполнения; возникает напряженность и
агрессивные формы поведения. При
либеральном руководстве значительно
снижается и объем, и качество работы по
сравнению с демократическим. Исполнители
сами, как правило, начинают выражать
неудовлетворенность таким стилем.[1
c.65-66]

Действительно,
авторитарный руководитель не может
быть одновременно и демократическим.
Однако, уделяя много внимания работе
как таковой, он может проявлять и большую
заботу о человеческих отношениях. Иными
словами, руководитель может вести себя
так, что это будет одновременно ориентацией
и на работу, и на человека.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Исследование действий руководителя с целью выявления эффективного управленческого стиля начались еще в древности, но только в период между 1930 — 1950 гг. впервые было предпринято изучение лидерства в крупном масштабе и на систематической основе. Изучения теории лидерства велись в нескольких разных направлениях, которые сформировались затем в четыре подхода:

• личностный,
• поведенческий,
• ситуационный,
• комплексный.

Самые известные из представителей перечисленных подходов и ключевые положения их теорий приведены в таблице 1.

Таблица 1 — Подходы в изучении стилей руководства

Обзор теорий личностных качеств

Самые ранние теории лидерских черт восходят к Древней Греции и Риму и утверждают, что лидером рождаются, а не становятся. Например, теория «великой личности» утверждает, что индивид рождается или с качествами, для лидера необходимыми, или без них. Согласно данной теории лучшие руководители обладают определенным, общих для всех набором личных качеств, среди которых: уровень интеллекта, запоминающаяся внешность, инициативность, здравый смысл, экономическое и социальное образование, уверенность в себе. Со временем данные взгляды уступают место более реалистическим подходам.

Разочарование в положениях подхода к лидерству с позиции личных качеств усилилось в период, когда в теории управления стала развиваться школа бихевиористов. Под влиянием чего в психологии ученые согласились с положением о том, что лидерские качества можно и развить, начались поиски универсальных качеств, присущих лидерам. Следовательно, основа теории личностных качеств руководителя – это попытки выделить обязательный набор характеристик личности менеджера, при наличии которых этот человек, несомненно, станет эффективным руководителем.

«Подходы к изучению лидерства» 👇

Лидерство – это тип взаимодействия на уровне управления организацией, который базируется на сочетании различных источников власти и который является наиболее эффективным для этой конкретной ситуации и направлен на то, чтобы мотивировать людей на достижение общих целей.

Один из ведущих современных исследователей лидерства Н. Тичи считает, что для того, чтобы обеспечить эффективность организации, ее перспективного и долгосрочного развития, специалистам высшего уровня управления стоит уделить внимание формированию лидеров. Эффективный лидер не только сам обладает определенными навыками и умениями, но также и может подготовить работников и преемников, способных самостоятельно мыслить.

Исследования действий руководителя с целью выявления эффективного управленческого стиля стартовали еще в древности, но лишь в период между 1930-1950 гг. было решено изучить лидерство в крупном масштабе и на систематической основе. Изучения теории лидерства проводились в нескольких направлениях, сформировавшихся затем в четыре подхода:

Личностный,

Поведенческий,

Ситуационный,

Комплексный.

Самые известные представители и ключевые положения теорий приведены в таблице 1.

Таблица 1 – Подходы в изучении стилей руководства

Научный подход	Период	Авторы и исследователи	Базовые положения
Личностный	1930-1950 гг.	Стогдилл, Бэрд, Гизелли, Манн и др.	Существование определенного набора личностных качеств руководителя, который бы определял эффективность руководства
Поведенческий	1949-1970 гг.	МакГрегор, Левин, Лайкерт, Блейк и др.	Имеется один наиболее эффективный стиль руководства, основанный на некотором поведении руководителя
Ситуационный	1960-1990 гг.	Фидлер, Митчел, Врум, Йеттон, Херси и Ббланшар и др.	Определение влияния разных факторов на действия руководителей в зависимости от управленческой ситуации
Комплексный	Конец XX в.	Керр и Джермейер, Манц и др.	Специфичность появления лидерских качеств и поведения руководителей в конкретной ситуации

Теория лидерских качеств есть наиболее ранний подход в области изучения и объяснения лидерства. Первые исследователи были убеждены, что лидеры имели определенный набор устойчивых качеств, которые отличают их от не лидеров. Исходя из данного подхода, ученые осуществляли попытки определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базируется на том, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены множество исследований, которые породили длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. Попытались найти общее и сгруппировать все выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл сделал вывод о том, что существует пять качеств, характеризующих лидера:

Интеллектуальные способности.

Господство и преобладание над другими.

Уверенность в себе.

Активность и энергичность.

Знание дела.

Однако эти качества до конца не объяснили природу появления лидера. Многие с этими качествами так и оставались последователями, а не лидерами. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум является лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Но практика этого не подтвердила. Однако изучение лидерских качеств было продолжено до середины 80-х гг.

Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом, который исследовал 90 успешных лидеров и определил следующие группы лидерских качеств:

Способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения, чтобы это было привлекательным для последователей;

Способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они понимались последователями;

Управление доверием, или способность построить свою деятельность так, чтобы получить полное доверие подчиненных;

Управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации, чтобы создать среду, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а так же то, что они часть этого общего дела.

Последующее изучение привело к выделению следующих групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные и личностные деловые.

К физиологическим можно отнести такие качества как рост, вес, телосложение, внешний вид, энергичность движений и состояние здоровья. В какой-то степени может быть связь между наличием этих качеств и лидерством. Но быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Те, кто еще верит в приоритет физиологических качеств, полагаются в основном на использование силы в том, чтобы занять лидерскую позицию, а это не является характерным для эффективного лидерства.

Психологические качества проявляются главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Однако нельзя в полной мере полагаться на черты характера личности при выявлении лидера в организации, поскольку большинство из таких качеств не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.

Изучение умственных качеств и их связи с лидерством проводились многими учеными, результаты которых совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. К этому привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и навыков, с помощью которых они будут решать проблемы и принимать решения.

Эффективное выполнение этих функций связано с наличием рассматриваемых способностей. Но следующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством невелика.

Личностные деловые качества носят характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Значимость их возрастает по уровням организационной иерархии. Однако еще не удалось доказать, что эти качества определяют эффективное лидерство.

Во-вторых, по различным причинам, например, как потерпение неудачи в поиске путей измерения многих лидерских качеств не удалось установить тесную связь между данными качествами и лидерством.

Сложив показанное, делаем вывод, что подход, который изучает лидерские качества, конечно интересен, но до сих пор не принес пользы практике. Однако послужил стимулом к развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

Анализ поведенческих концепций говорит о том, что в отличие от теории личностных качеств, руководителя можно обучать с помощью специальных программам, чтобы развить конкретные умения и навыки. Но все же поведенческие концепции лидерского стиля не выявили стиль, дающий устойчивость соотношений между его использованием и приростом эффективности.

В зависимости от конкретной ситуации стоит изменять способы руководства, то есть организационные структуры управления. Ситуационный подход к руководству определил ряд основных способов повышения эффективности руководства, например, переформирование группы, чтобы подобрать совместимых психологически подчиненных.

Итак, все перечисленные подходы акцентируют внимание или на личностных качествах руководителя, или на его поведении, для которого нужно выбрать эффективный стиль.

Последние исследования в области поиска эффективного стиля руководства представляют собой исследование возможного комплексного сочетания теоретических разработок всех предшествующих направлений: теории лидерских качеств, поведенческих и ситуационных концепций.

К данному комплексному подходу относят концепцию атрибутивного лидерства, сущность которой заключена в действии руководителей-лидеров, которые должны сочетаться с поведением его подчиненных.

Комплексная концепция имеет цель выявить причины поведения подчиненных и формирования ответных воздействий руководителя.

Предлагается несколько новых идей управления и лидерства:

Поддержка только высокоприбыльных проектов;

Введение полной автономии линейных менеджеров, которые находятся во взаимодействии с потребителями;

Управление помимо иерархии, которая уже существует;

Использование формальной и неформальной информационных сетей, которые объединяют автономные элементы.

Библиографический список

1. Грудзинская Е.Ю. Эффективное лидерство в управлении человеческими ресурсами с использованием информационных технологий. Учебно-методический материал по программе повышения квалификации «Информационные технологии в управлении учебным и научным процессом». — Нижний Новгород, 2006. — 78 с.

2. Равино А.В. Основы лидерства: тексты лекций для студентов специальности «Экономика и управление на предприятии» заочной формы обучения / А.В. Равино. — Минск: БГТУ, 2014. — 85 с.

3. Селезнева Е.В. Лидерство: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е.В. Селезнева. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 429 с.

 «Подходы к изучению личности руководителя»

                                                                                                                                             Глухова М.А.

Заведующая ГБОУ детский сад № 629 САО г.Москва.

Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно—правовых отношений в рабочем коллективе.

В настоящее время существуют различные подходы к изучению личности руководителя.

Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств.

Так, А.И.Китов в структуре личностных свойств руководителя выделяет четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества.

Ограничения анализируемого подхода заключаются в следующем:

-представления о личности руководителя как о наборе качеств, связанных с успешностью деятельности через весовые коэффициенты, не способствовало анализу ее динамических характеристик. Возможность развития личности лишь констатировалась, и предполагалось, что оно происходит как простое изменение отдельных качеств, изолированных свойств.

-абстрактности понимания качеств руководителя, их неувязка с теми или иными управленческими ситуациями;

-субъективизме выделения и понимания профессионально важных качеств;

-отсутствии разграничения общих качеств от специфических, присущих руководителю как личности.

Близким по содержанию к указанному выше подходу является конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Наиболее всего этот подход разработан в исследованиях Э.С.Чугуновой. В структуре личности руководителя она выделяет административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию.

Итак, в анализируемом подходе при анализе структуры качеств личности руководителя оценке подвергаются, в первую очередь, специальные свойства личности и их подструктуры, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности. Специальная структура включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного.

Интерпретация выявленных различий может быть связана с существенными трудностями: причинами различий могут быть как специальный отбор, так и формирование личностных новообразований, обусловленных особенностями деятельности или системным окружением, профессиональная деформация. Следовательно, вместо профессиональных качеств исследователи могут выявлять особенности критериев отбора руководителей или условия их формирования.

В рамках вышеуказанных подходов авторы постулируют неизменность внешней среды и ограничения возможностей развития личности руководителя в деятельности, что подтверждается разработкой в рамках данных подходов идеальных, эталонных моделей личности руководителя, которые в основе своей являются статичными, негибкими, пренебрегающими компенсаторными возможностями руководителя. Как правило, модели “идеального руководителя” предполагают наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств.

Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельности психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.

Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.

Рефлексивно-ценностный подход (Ю.Д.Красовский) изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся “концептуальных моделей” деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя.

Содержание управленческой концепции индивидуально, и ее элементами являются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; функциональные единицы, реализующие эти средства; информация о состоянии деятельности.

Представители анализируемого подхода считают, что основным личностным новообразованием, которое формируется в ходе управленческой деятельности руководителя и обеспечивает интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию.

Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в социально-психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя производственной организации, изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, организаторский потенциал и направленность руководителя, прогнозирование профессионального развития, управленческое взаимодействие и воздействие, социально-перцептивные процессы в управлении; ролевые конфликты и социально-психологическая ориентировка.

Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя А.В.Филиппов  выделяет комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание.

Анализ влияния отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя в управленческой деятельности предполагает факторный подход. Исследователи изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология.

Следует подчеркнуть, что Р.Л.Кричевский и А.В.Маржине  выделяют фактор ценностного обмена между взаимодействующими субъектами управленческой деятельности. Данный обмен развертывается на нескольких уровнях в соответствии с развитием организации. Влияние этого фактора заключается в следующем. Ценностный вклад, который руководитель делает главным образом относительно отдельных членов группы, реализуя набор полезных для подчиненных качеств, следствием чего является приписывание руководителю со стороны подчиненных определенной значимости.

Однако, результаты исследования влияния ситуационных факторов часто интерпретируются в их связи с эффективностью управленческой деятельности, при этом не рассматриваются внутренние механизмы.

Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.

Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций.

Опираясь на разработанную динамическую функциональную структуру личности руководителя (В.Ф.Рубахин, А.В.Филиппов), где основными подструктурами стали психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя), А.Л.Журавлев предложил выделить общую и специальную структуру личности. Если общей можно считать эту трехкомпонентную структуру, то специальной структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества. Эти специфические компоненты структуры личности “находят свое соответствие в структурно-функциональной организации деятельности руководителя производственного коллектива”.

Сочетание указанных выше подструктур личности определяет типологию и личностное своеобразие руководителей (“руководитель-политический лидер”, “руководитель-специалист”, “руководитель-организатор”, “руководитель-наставник”).

Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в том, что, создавая образ идеального руководителя, авторы уделяют внимание только внешним характеристикам.

В условиях изменения форм собственности происходит интенсивное формирование экономико-психологического подхода к изучению психологических закономерностей экономического поведения различных типов руководителей. Обращается внимание на разработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации (В.А.Хащенко); мотивацию и ответственность (Е.Д.Дорофеев), деловую активность (А.Л.Журавлев, В.П.Позняков), субъективный экономический статус (А.Л.Журавлев), психосоциальную идентификацию (М.А.Киселев), представления о феномене доверия (В.А.Сумарокова), личностные качества (Е.Н.Сиващенко), самооценки (С.А.Матощук) и отношение к изменению формы собственности (М.В.Кирюхина, М.Е.Колесникова).

Установлено, что социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие феномены:

1) преимущественная ориентация на экономические ценности, ярко выраженная материальная заинтересованность становятся ведущими в структуре ценностей личности;

2) формирование индивидуалистической направленности через развитие личной заинтересованности;

3) появление новых социально-психологических типов руководителей, постепенно порождающих и новые социальные группы (А.Л.Журавлев)

-повышение значимости экономических ценностей в структуре ценностных ориентаций руководителей;

-повышение социальной чувствительности членов трудовых коллективов к финансовым доходам своих руководителей.

Кроме этого, установлены связи между величиной доходов работников и их оценками личности руководителя (Н.В.Волкова, В.А.Полухин, Р.Б.Гительмахер)

Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей. Позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим типам и действующим в существенно разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом особенности управленческой деятельности конкретного руководителя определяются интегрально-функциональными качествами, общей интегральной способностью к руководству, Я-концепцией, особенностями профессионального самосознания.

Относящейся к интегративному подходу является концепция “силы личности” (А.Антоновский, Г.Крампен, А.Шапиро). Как системообразующий фактор рассматривается сила личности, включающая чувство ответственности, уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству, умение убеждать и общественную активность.

Чувство внутренней согласованности, определяющее силу личности руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлении, моделях и эталонах управленческой деятельности. Высокий уровень согласованности предполагает: понимание собственного внутреннего мира, его самоуправляемость и осмысленность управленческой деятельности. Следствием этого уровня согласованности является убежденность руководителя в своей способности достичь поставленных целей – Я-эффективность. Выявлено влияние Я-эффективности на продуктивность и психологические особенности управленческой деятельности. Сила личности руководителя, базирующаяся на чувстве внутренней согласованности, определяет когнитивные, мотивационные и аффективные процессы. Кроме этого, по мнению авторов, не отрицается возможность формирования силы личности руководителя.

Акмеологический подход нацелен на разработку профессиограмм различных типов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с образом мира, психолого-акмеологической модели формирования профессионального самосознания личности руководителя.

Наиболее разработана модель профессионала Е.А.Климовым, которая включает следующие компоненты:

1) свойства человека как целого (образ мира, направленность, отношения к внешнему миру, особенности проявления креативности, интеллектуальные и операторные черты индивидуальности, эмоциональность, профессиональные ожидания, представление о своем месте в профессиональной общности);

2) специфические черты, моторика, умения, навыки, действия профессионала;

3) специфические черты, прием информации, ее переработка и принятие решений, гностические умения, навыки и действия профессионала;

4) информированность, знания, опыт, культура профессионала (специфические черты, ориентировка в области науки и теоретического знания, профессиональные знания о предметной области);

5) психодинамика (интенсивность переживаний, быстрота их смены, нагрузки и трудности в данной профессиональной области);

6) осмысление вопросов своей возрастно-половой принадлежности в связи с требованиями профессии.

По мнению А.К.Марковой, структура личности профессионала включает: мотивацию (направленность личности и ее виды); свойства личности (способности, характер и его черты, психические процессы и состояния) и интегральные характеристики личности (самосознание, индивидуальный стиль, креативность как творческий потенциал), определяющие неповторимость и уникальность руководителя.

Анализ вышеуказанных подходов к разработке концепций личности руководителя показывает следующее:

— анализируемые подходы основаны на авторском представлении о структуре личности, механизмах ее изменения и психологических требованиях к руководителю;

— у авторов нет единства в определении компонентов многоуровневой структуры личности руководителя;

— большинство моделей разрабатывалось на основе исследований личности руководителя первичного трудового коллектива и не отражает изменений, происходящих в современном обществе;

— существенное влияние на методологию разработки структуры личности руководителя оказали классические модели личности, построенные Б.Г.Ананьевым, А.Г.Ковалевым, В.С.Мерлиным, В.Н.Мясищевым, К.К.Платоновым, Н.И.Рейнвальд, С.Л.Рубинштейном и Л.И.Уманским;

— современный этап изучения личности руководителя характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным, когда на смену разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы его структуры личности;

— наметилась тенденция к поиску ядра структуры личности руководителя;

— в осмыслении феномена личности руководителя недостаточное развитие получили психосемантический, автобиографический, экспериментально-психологический, клинико-психологический и возрастной подходы.

        Современная система управления предъявляет высокие требования в лицам, осуществляющим менеджмент в организации. Данные требования распространяются  профессиональные компетенции специалиста, а также на индивидуально-личностные особенности управленца.  Руководитель –  это лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель  несет  юридическую ответственность за функционирование группы  (коллектива)  перед  назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает  строго  определенными возможностями санкционирования – наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и  др.) активность.

        В настоящее время  в отечественной и зарубежной психологии управления существуют  различные  подходы  к  изучению  индивидуально-личностных особенностей руководителя [1, 3, 4, 6 и др.].

        В большом психологическом словаре индивидуально-личностные особенности  рассматриваются с точки зрения  «составляющих психическую деятельность конкретного человека, особенностей его психического состояния, его межличностных и личностно-социальных отношений, которые позволяют описывать и прогнозировать его поведение, направление и динамику психического развития» [8].

         К индивидуально-психологическим особенностям принято относить личностные черты  как «устойчивые, повторяющиеся в различных ситуациях особенности поведения индивида» [2].

         Дж. Л. Адамс предлагает следующее  определение личностных черт индивида: «это особая составляющая личности, описывающая определенные склонности человека в отношении его образа мыслей, чувств и поведения… говоря о личности человека, мы в действительности называем совокупность черт, описывающих общее направление мыслей, чувств и поведения человека» [8].

        Г. Олпорт в  диспозициональной теории  личности дает следующую характеристику личностных черт:

1) черта личности — это не только номинальное обозначение. Черты личности являются реальной и жизненно важной частью существования человека;

2) черта личности — более обобщённое качество, чем привычка. Черты личности обусловливают сравнительно неизменные и общие особенности поведения человека;

3) черта личности — определяющий элемент поведения;

4) существование черт можно установить эмпирически;

5) черта личности лишь относительно независима от остальных черт. Черты личности могут высоко коррелировать друг с другом;

6) черта личности не является синонимом моральной или социальной оценки. Черты личности являются истинными особенностями индивидуума;

7) черту личности можно рассматривать либо в контексте личности, у которой она обнаружена, либо по её распространённости в обществе;

то, что поступки и привычки не согласуются с чертой личности, не является доказательством отсутствия данной черты. Во-первых, не у каждого человека черты имеют одинаковую степень интегрированности. Во-вторых, один и тот же индивидуум может обладать противоречивыми чертами. В-третьих, в некоторых случаях внешние условия в большей мере, чем личностные черты, являются детерминантами определённого поведения [7,8].

Г. Олпорт  различает   общие и индивидуальные черты личности. К общим. По его мнению, относят любые характеристики, присущие какому-то количеству людей в пределах данной культуры. Индивидуальные черты – это  такие характеристики индивидуума, которые проявляются уникально у каждого конкретного человека и отражающие наиболее точно его личностную структуру [8].

Безусловный интерес представляют  работы Р. Кеттелла, посвященные  структурной теории черт личности, которые он определил как «гипотетические психические структуры, обнаруживающиеся в поведении, которые обуславливают предрасположенность поступать единообразно в различных обстоятельствах и с течением времени» [4].

Таким образом, по мнению Р. Кеттелла, черты личности отражают устойчивые и предсказуемые психологические характеристики, проявляющиеся в поведении и не имеющие никакой реальной нейрофизиологической локализации как таковые, а лишь наблюдаемые признаки существования.

Р. Кеттелл предлагает следующую классификацию личностных черт (табл.1) [4,5,6,8]. 

Таблица 1

Классификация личностных черт и их характеристика (Р. Кеттелл) 

№ п/п	Классификация личностных черт	Характеристика личностных черт
1	Конституциональные черты.	Развиваются из биологических и физиологических данных индивидуума.
2	Черты, сформированные окружающей средой.	Обусловлены влияниями в социальном и физическом окружении.
3	Общие черты	Присутствуют в различной степени у всех представителей одной и той же культуры.
4	Уникальные черты	Имеются лишь у немногих или вообще у кого-то одного.
5	Поверхностные черты.	Представляют собой совокупность поведенческих характеристик, которые при наблюдении выступают в «неразрывном» единстве.
6	Исходные черты	Представляют собой основополагающие структуры, которые, являются основой личности. Существуют на «более глубоком» уровне личности и определяют различные формы поведения на протяжении длительного периода времени.

        Рассматривая проблему индивидуально-личностных особенностей руководителей, нельзя обойти вниманием наиболее востребованные в современной отечественной психологии управления теоретические подходы. К ним относят: коллекционный;  конкурентный; парциальный; инженерно-психологический; рефлексивно-ценностный; ситуационно-комплексный; имиджевый; интегративный; акмеологический подходы (табл.2) [4,5,6].

Таблица 2

Подходы к изучению индивидуально-личностных особенностей руководителей 

№п/п	Подход к изучению индивидуально-личностных особенностей руководителя	Содержательная характеристика	Представители данного подхода
1	Коллекционный	Основан на представлениях, что руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности.	А.И.Китов
2	Конкурентный	Предполагает наличие у руководителей особых, личностных  свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их  от других людей.	Э.С.Чугунова
3	Инженерно-психологический	Нашел свое отражение в анализе  систем управления и рассматривает руководителя как лицо,  принимающее  решение, анализируются психологические процессы переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся  в управленческой деятельности.	В. В. Спасенников В.М. Львов
4	Рефлексивно-ценностный	Изучает  личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной  концепции управления.	Ю.Д.Красовский, И. Е. Задорожнюк
5	Парциальный	Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность,  с психокоррекцией  системы  отношений	В. П. Зинченко
6	Ситуационно-комплексный	Рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях.	А. В.Филиппов
7	Имиджевый	Характеризуется изучением индивидуально-личностных качеств и созданием технологий формирования имиджа    руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям  той  или  иной социальной  группы.	А. Л. Журавлев,  В. П. Позняков,  Е. Д. Дорофеев
8	Интегративный	Предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей, позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим типам и действующим в существенно разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении.	А. Антоновский, А.И. Шапиро, В. П. Зинченко
9	Акмеологический	Нацелен на разработку профессиограмм различных типов руководителей, структур профессионала-руководителя во  взаимосвязи с образом мира, психолого-акмеологической модели формирования профессионального самосознания личности руководителя.	А.К.Маркова, Е.А.Климов
10	Функциональный	Исследует основные подструктуры личности:  — психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя);  — психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая  и  интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения  руководителя); — социальная (нравственные качества руководителя).	В. Ф. Рубахин,  А. В. Филиппов А. Л. Журавлев

        Анализ вышеуказанных подходов к разработке концепций личности руководителя показывает следующее:

• анализируемые подходы основаны на авторском представлении о структуре личности, механизмах ее изменения и психологических требованиях к руководителю;
• у авторов нет единства в определении компонентов многоуровневой  структуры личности руководителя;
• большинство моделей разрабатывалось на основе исследований  личности руководителя первичного трудового коллектива и не отражает изменений, происходящих в современном обществе;
• существенное влияние на методологию разработки структуры личности руководителя оказали классические модели личности, построенные Б. Г. Ананьевым, А. Г. Ковалевым, В. С. Мерлиным,  В. Н. Мясищевым, К. К. Платоновым, Н. И. Рейнвальд, С. Л. Рубинштейном и Л. И.Уманским;
• современный этап изучения личности руководителя характеризуется  переходом от описательных моделей к интегральным, когда на смену   разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы его структуры личности;
• наметилась тенденция к поиску ядра структуры личности руководителя;
• в осмыслении феномена личности руководителя недостаточное   развитие получили психосемантической, автобиографический, экспериментально-психологический, клинико-психологический и возрастной подходы.