Организация тренингов руководство

На встречах с HR-менеджерами или руководителями часто обсуждается организация тренинга. Конечно, содержание тренинга – важная составляющая успешного обучения, но и от правильной организации бизнес-тренинга зависит результат.

При планировании бизнес-тренинга в компании необходимо учесть много составляющих, чтобы избежать организационных ошибок.

Для того, чтобы быстро пройтись по всему процессу организации тренинга для сотрудников, мы подготовили ответы на 7 самых распространенных вопросов об организации тренингов.  Плюс добавили несколько полезных статей, которые взяты из книги Николая Рысёва «Как вести бизнес-тренинги».

В первую очередь материалы будут полезны тем, кто занимается организацией корпоративного обучения для сотрудников. Хотя многие принципы подходят и для проведения открытых, сборных семинаров и бизнес-тренингов.

Ключевые вопросы про организацию тренинга

1.  Какое оптимальное количество участников?

2.  Как подобрать зал для тренинга?

3.  Можно ли присутствовать руководителям на обучении?

4.  Какой должна быть общая продолжительность тренинга?

5.  Какие могут быть форматы тренинга?

6.  Что должны знать участники тренинга о предстоящем обучении?

7.  Почему должна быть круговая расстановка?

Итак, приступим к организации тренинга для ваших сотрудников!

Оптимальное количество участников корпоративного тренинга

Сколько человек отправить на обучение? Это один из ключевых вопросов при организации корпоративного тренинга.

Из нашей практики тренинги чаще всего проводит для групп до 20 человек. При этом группа может быть: 4, 7, 12 и так далее. Если у вас отдел продаж, например, 20 человек, конечно, нужно отравлять всех без исключения. Если график работы, не позволяет собрать всех в одно и то же время, тогда можно разделить обучение на 2 группы.

А если, скажем, всего есть всего 4 человека, например, руководители подразделений, то может ли проводиться корпоративный тренинг для такой небольшой группы?  Да, 4 участника – вполне достаточное количество для тренинга.

Может быть, не будет сильной динамики во время тренинга, зато индивидуальное внимание, которое тренер сможет уделить каждому участнику, будет максимальным. И количество тем можно больше проработать, если группа небольшая.

Рекомендации

Если проводите тренинг, то включайте всех сотрудников из отдела. Или обучайте как минимум 80 % людей, чтобы сформировался общий понятийный язык и увеличилась мотивация на работу.

Для съездов и конференций действуют немного другие правила. На съезд собираются 70-150 человек одновременно и обучение больше проходит в формате конференции с элементами практики. К примеру, наша компания RECONT обеспечивает на конференции большой объем практики с разбором кейсов, работой в группах и выступлениями на общий зал. Здесь многое зависит от хорошо спланированной структуры тренинга и вовлекающего, мотивирующего стиля ведения тренинга.

Для того, чтобы больше разобраться в теме, почитайте статью «Оптимальное количество участников корпоративного тренинга» Николая Рысёва, известного российского бизнес-тренер, автора книг «Как вести бизнес-тренинги?», «Активные продажи», «Технологии лидерства».

Краткое содержание статьи:

• Откуда пришла цифра 12 при организации тренинга.
• Возможности работы с группой участников от 12 до 25 человек.
• Почему бизнес-тренинг можно проводить для группы больше, чем 12 человек.
• Какое минимальное количество участников может быть на тренинге.
• Технологии, которые позволяют эффективно работать с большими группами.

Как подобрать зал для тренинга

Несмотря на кажущуюся простоту здесь кроется много вопросов.

Честно сказать, мы сами иногда выбираем неправильный зал. Например, подобрали хороший конференц-зал рядом с офисом для проведения тренинга, но не знали, что в этом же здании будут проходить выступления детей.

Хорошо, что нас не задело это мероприятие. Но мы для себя поставили заметку спрашивать: «А что у вас будет проходить в тот же день?». Фестиваль «Монстры рока!»😊))

Ключевые характеристики для выбора тренингового зала

1.  Площадь зала нужно подбирать исходя из количества участников. На каждого человека – 3 квадратных метра и более. К примеру, 10 человек – 30 квадратных метров и более, 20 человек – 60 квадратных метров и более. В таком случае будет достаточно места для всех, люди не будут чувствовать себя скованно и можно будет объединять спокойно людей в малые группы кругами по 3-6 человек.

2.  Помещение должно быть с возможностью рассадки участников овалом – полукругом. То есть должна быть возможность расставить стулья кругом для всех участников таким образом, чтобы между стульями оставалось еще какое-то расстояние. Круг или полукруг объединяет людей, позволяет каждому человеку видеть всех других. За счет этого командная работа на тренинге проходит эффективно и увлекательно.

3.  Очень важное требование – это проветриваемое помещение, то есть возможность открыть форточки. Если нет доступа свежего воздуха в помещение, то внимание людей падает. Люди начинают зевать не потому, что материал скучный, а просто потому, что физиологически не хватает кислорода. При этом приточно-вытяжная вентиляция, которая есть в большинстве бизнес-центров, бывает, к сожалению, недостаточной.

4.  Еще ряд пунктов, которые рекомендуем проверить: наличие кондиционера (если жарко), хорошее освещение, достаточная звукоизоляция помещения и отсутствие шумных соседей (проводил я однажды тренинг рядом со свадьбой – им было весело, нам – сложно).

Для тех, кто хочет углубиться в организацию пространства на тренинге, рекомендуем статью «Почему должна быть круговая рассадка?».

Присутствовать руководителям или нет

Мы всегда за то, чтобы руководители принимали участие в тренинге. На 100 % поддерживаем эту идею! И большинство руководителей участвуют в тренинге вместе со своей командой. И это здорово!

Почему мы рекомендуем руководителю участвовать в тренинге?

• Своим присутствием он демонстрирует эталонное поведение. Я с вами. То, что здесь происходит, очень важно.
• Руководитель на тренинге может предлагать действительно хорошие и дельные идеи во время обсуждения злободневных тем.
• Руководитель после тренинга может использовать язык, который сформировался на тренинге. Он может уже после тренинга обсуждать со своими людьми технологии, которые активно прорабатывались на тренинге.
• Руководитель видит своих людей в действии, причем мы здесь не говорим об оценке людей с целью принятия административных решений. Часто после тренинга руководители говорят, что увидели своих подчиненных с другой положительной стороны, увидели новые грани и возможности людей.

Иногда обсуждается немного другой вопрос: «А может руководитель посидеть в уголке и посмотреть, как его люди работают?» То есть руководитель находится в качестве наблюдателя, не участника. Как с этим быть?

Предлагаем несколько вариантов:

1.  Все-таки сделать руководителя участником тренинга. Потому что наблюдатель вызывает ассоциацию оценки, а оценка и тренинга – это две разные процедуры. При неправильно организованной оценке люди зажимаются, стараются не высовываться, начинают больше сопротивляться. А наша цель на тренинге – создать демократичную атмосферу, где люди могут спокойно ошибаться, не боясь наказаний, где люди могут пробовать новые технологии, ошибаться, исправлять ошибки становится сильнее.

2.  Предложить руководителю быть активным участником во время общих обсуждений и упражнений, где работают все (к примеру, игры в парах и тройках). А когда проводятся ролевые игры на общий зал, пускай работают сотрудники, все-таки тренинг для них планировался. Руководитель может выступать в роли помощника или официального эксперта.

3.  В случае большой группы от 50 человек можно перевести руководителя в статус эксперта или члена жюри. В больших группах легче вводить особые роли для участников.

Когда не нужно руководителям участвовать в тренинге?

Есть удобный алгоритм:

• Поместите руководителей и сотрудников на десятибалльную шкалу исходя из иерархии компании.

• Определите, где находятся руководители и сотрудники. Например, руководитель находиться на шкале «5», а сотрудники на шкале «3». Здесь все хорошо и на тренинге не будет возникать напряженность из-за присутствия руководителей.

• Если же разрыв между руководителями и подчиненными очень большой, стиль руководства более авторитарный и/или сотрудники видят руководства крайне редко, то руководителю лучше не принимать участие в тренинге.

Для того, чтобы было более понятно, представьте, что вы пришли в офис и увидели королеву Елизавету (во плоти) или Мика Джаггера. Какая тут может быть работа?!

Продолжительность тренинга

Для того, чтобы определить продолжительность тренинга, нужно учитывать несколько параметров.

Количество тем для проработки

Каждая тема включает теорию и практику. У нас, например, среднее соотношение 70 % – практика и 30 % – теория. Если планируется презентация и разбор заранее заготовленных рабочих кейсов, то время увеличивается.

Также надо учитывать глубину проработки и сложность темы.

Обычно в течение одного дня изучается 4-6 тем.

К примеру, на тренинге по продажам в течение одного дня можно прокачать такие темы, как холодные звонки, вступление в контакт при личной встрече, выявление и формирование потребностей и презентация. А вот тема «работа с возражениями» занимает как минимум полдня.

На тренинге по управлению людьми за один день можно пройти следующие темы: планирование и прогнозирование, обучение людей и наставничество, постановка задач и мотивация людей.

Количество участников

При первом взгляде может показаться, что, чем больше участников, тем длиннее тренинг, потому что тренер должен каждому уделить внимание и время персонально

Каждый человек, которые принимает участие на тренинге, требует определённого времени. Например, если в группе 5 участников и каждый должен подготовить выступление на 7 минут, то в общей сложности нужно потратить 35 минут. Это только на выступление, без учета подготовки, примеров, информационных блоков и вопросов. Посчитайте количество времени, которое нужно для 20 участников.

С другой стороны, не всегда все участники должны демонстрировать те или иные навыки на общий зал. К примеру, готовится презентация в группах по 5 человек. До конца подготовки участники не знают, кто именно будет презентатором. А в конце подготовки тренер бросает жребий, кто конкретно из группы будет презентовать. В результате готовятся все, так как на каждого может выпасть жребий, а презентаций на общий зал проходи 4 или 5.

Уровень участников

Здесь, к сожалению, надо сказать, что чем ниже уровень участников, тем больше нужно времени на обучение. Каждую тему надо делить на раздельные блоки, чтобы упрощать восприятие материала.

И отработки навыков должно быть больше, чтобы одна и та же технология хотя бы дважды использовалась на практике во время бизнес-тренинга.

Если проводить сравнения по уровню восприятия материала, то в среднем для обучения сотрудников магазина (b2c) нужно больше времени, чем на сотрудников отдела продаж (b2b).

При этом встречаются и совершенно обратные ситуации, когда розница показывает себя на олимпийской уровне, а отдел продаж b2b включается очень медленно.

Как рассчитать продолжительность тренинга?

Возьмем, например, программу тренинга «Тактический менеджмент» – ссылка идет на программу тренинге, где указана продолжительность 8-16 часов. Посмотрите, как много тем заложено в программу.

Очень часто спрашивают: «А можно в один день провести тренинг?» И понятно, что можно, если мы сокращаем темы. Вот так выглядит тренинг «Тактический менеджмент» на один день, 7-8 часов, после обсуждения задач с клиентом.

Конечно, здесь указаны основные пункты без дополнительных тем.

1. Прогнозирование и планирование.

2. Постановка задач и обеспечение доступности понимания и мотивации к исполнению.

3. Мотивация и активизация работы персонала.

4. Контроль над исполнением принятых решений.

5. Технологии обратной связи.

Для большего вовлечения и усиленного воздействия на участников мы рекомендуем проводить 2-дневные (14-16 часов). От этого вы только выиграете.

Ну а если случится чудо, и вы решитесь на 3-дневный тренинг (21-24 часа), то ждите чудес и от самого тренинга!

Формат проведения, длительность и график

Оффлайн-тренинг

Сейчас активно используются несколько форматов: офлайн, онлайн и смешанный формат. Все они работают хорошо для отработки навыков.

График оффлайн-тренинга:

Тренинги в офлайн-формате чаще всего проводятся по 7-8 часов в день или по 4-5 часов в день. Соответственно, график строится, опираясь на общую продолжительность обучения, то есть 2 дня по 7-8 часов или 4 дня по 4 часа.

Конечно, иногда заказывают однодневные тренинги и не так часто, как хотелось бы, трехдневные. Но 2 дня тренинга по 7-8 часов или 4 дня по 4 часа – это уже устоявшаяся и проверенная временем классика бизнес-тренинга.

Преимущества офлайн-формата:

• Высокая динамика тренинга с полным погружением в обучение, если тренинг проводится 2 или 3 дня подряд. Но даже за 1 день тренинга включение участников становится достаточно высоким.

• Большая продолжительность обучения при проведении тренинга 4 дня по 4 часа в день. Здесь есть хороший плюс – возможность работать в тот же самый день и использовать пройденные технологии сразу после тренинга.

Онлайн-тренинг

Тренинги в онлайн-формате проводятся по 1,5-3 часа за одну сессию. Не рекомендуем больше 3-х часов, потому что люди устают и плохо усваивают материал.

График составляется исходя из общей продолжительности обучения. Так, например, 10 часов тренинга – это 5 сессий по 2 часа, 15 часов онлайн-тренинга можно провести за 5 сессий по 3 часа.

Конечно и здесь наблюдается тенденция заказчиков укорачивать тренинги. Поэтому мы часто проводит онлайн-тренинги в формате 3 дня по 3 часа.

А можно провести тренинг в формате 2 дня по 3 часа? Можно, но материала будет пройдено меньше и комплексное воздействие тренинга также уменьшается.

Преимущества онлайн-тренинга:

Возможность обучать распределенную команду. Отлично подходит для компаний, у которых все коммуникации проходят в онлайн.

Тренинг можно проводить в течение долгого времени. К примеру, недавно Николай Рысёв проводил тренинг 16-часовой тренинг «Активные продажи» по две 2-часовые сессии в неделю. Получилось обучение в течение месяца. Люди находятся в процессе обучения длительное время и из-за этого эффект усиливается.

Онлайн-тренинг также хорошо подходит для обучения навыкам, как и офлайн. Можно тренировать управленческие навыки, навыки переговоров и продаж.

Таким образом, онлайн-тренинги хорошо позволяют работать с кейсами, отрабатывать на практике определенные навыки и проводить групповые упражнения. В нашем случае структура онлайн-тренинга включает следующие элементы:

Подача материала	Онлайн-сессии с ведущим тренингов	Раздаточные материалы на примерах компании	Презентация материала Powerpoint
Отработка на практике	Работа подгруппах и индивидуальная в сессионных залах	Разбор кейсов	Домашние задания
Структура	30 % информации от ведущего	80 % практика: отработка технологий и разбор кейсов, обратная связь	5-10 % самостоятельная работа
Формы работы с группой	Упражнения для отработки технологий и навыка	Групповые обсуждения и принятие решений	Презентация проектов, написание сценариев
Обратная связь и поддержка от ведущего	Общение с ведущим тренинга на протяжении всего тренинга	Разбор домашних заданий с коллегами и обратная связь от ведущего	Общение в WhatsApp или Telegram группе и ответы на вопросы

Подготовка сотрудников к тренингу

Корпоративный тренинг всегда подразумевает подготовку со стороны тренинговой компании и отдела персонала.

Мы, например, для кастомизации программы тренинга и для вовлечения участников проводим встречи с каждым участником тренинга по 10-15 минут до тренинга, делаем анкетирование и неоднократно обсуждаем задачи с ЛПР.  

Таким образом, потенциальные участники тренинга понимают, какой тренинг планируется и что от них ожидают.

Тренинг начинается не тогда, когда участники входят в тренинговый зал, а тогда, когда участники начинают готовиться к тренингу!

Однако, большую часть информации о предстоящем обучении, сотрудники получают от отдела персонала или обучения.

Что должно быть сделано:

• Выслано информационное письмо о тренинге: тема обучения, когда, кто ведет и что ожидается от участников.
• Письмо о том, с кем они будут взаимодействовать и какие этапы подготовки будут проходить.
• Напоминание за несколько дней о тренинге с адресом или онлайн-ссылкой.

Звучит все просто, правда?

А теперь посмотрите на ошибки, которые бывают при подготовке тренинга. Это уже проявляется прямо тренинге.

Пишем на основании собственного опыта:

• Люди не понимают, зачем им нужно обучение по этой теме.

• У сотрудников нет камер или микрофонов, чтобы они могли принять участие в онлайн-тренинге.

• О том, сколько времени будут занимать обучение, сотрудники узнают уже на тренинге.

Конечно, описанные ситуации скорее исключение и здесь они приведены в качестве примеров.

Почему на тренинге должна быть круговая рассадка?

Мы видим иногда фотографии от бизнес-тренеров, где люди сидят рядами за столами и рядами без столов (рассадка – кинотеатр).

Такая рассадка хороша для конференции или семинара, но не для бизнес-тренинга.

На настоящем тренинге рассадка должна быть по кругу или полукругом, овалом. Почему? Приводим аргументы.

• Когда люди сидят кругом, то каждый видит каждого. За счет этого создается атмосфера общего включения, доверия, командной работы.

• Круговая рассадка подразумевает равные права и возможности каждого участника, равенство позиций. Нет людей из первых рядов и нет людей из последних рядов.

• Когда кто-то высказывается, все остальные его видят.

• При круговой рассадке сложнее спрятаться за спинами других и отсидеться на тренинге. Все участвуют, все вовлечены и отрабатывают навыки.

• Круговая посадка без столов позволяет быстро создавать малые группы по 3-5 человек для подготовки к тому или иному упражнению.

• Круговая рассадка гарантирует больше пространства и комфорта для участников.

Есть и еще дополнительные аргументы. Но мы остановимся на этом.

Заключительные мысли об организации тренинга

1.  Количество участников может быть разным. Маленькая группа – 3-4 человека. Классическая группа – 14-16 человек. Неоклассическая группа – 20 человек. Большая группа от 30 человек. К каждой группе используется свой подход, применяются особые технологии ведения бизнес-тренинга.

2.  Зал должен быть большим, комфортным, с возможностью проветривания и с хорошей звукоизоляцией.

3.  Руководителю чаще всего не то, что можно, а нужно присутствовать на тренинге. Но в качестве участника. Ни в коем случае не быть наблюдателем.

4.  Классическая продолжительность – 14-16 часов. Но можно начать и с одного дня (7-8 часов).

5.  У онлайн-тренинга свои преимущества, у офлайн-тренинга – свои. Выбирайте, в любом случае вы выиграете!

6.  Тренинг начинается не тогда, когда участники входят в зал, а когда они начинают готовятся к тренингу!

7.  Именно круговая рассадки придает тренингу атмосферу доверия, общей включенности и равенства прав и возможностей.

Самообучение в организации и как сделать эффективный тренинг

Коллеги, всем привет!

В сегодняшней статье хотелось бы поговорить о том, как можно своими силами организовать обучение сотрудников в ситуации, когда нет времени или возможности оперативно отправить их на внешние тренинги или курсы.

Сразу отмечу, что если хочется получше разобраться с тем, как создаются тренинги, то стоит прочитать интереснейшую и полезнейшую книгу Д.А Григорьева «Бизнес-тренинг: как это делается». 

Если же вам нужно быстро понять, как спланировать и провести эффективный тренинг, и нет времени на чтение, то ниже несколько простых советов, которые мы используем на практике и которые, надеюсь, будут полезны и вам.

 Условно работу над тренингом можно разделить на три этапа:

• Подготовка.

• Проведение.

• Оценка успешности.

Ниже подробнее рассмотрим каждый из них.

Но прежде чем начнем говорить о подготовке тренинга, хотелось бы отметить важный момент. Взрослые люди эффективнее осваивают новую информацию тогда, когда в процессе обучения они проходят через этапы так называемого цикла Колба:

Если в двух словах, то сначала необходимо получить некий личный опыт и осмыслить его, и уже в ходе осмысления мы можем оценить, насколько наших знаний хватает для решения поставленных задач (ниже еще чуть подробнее раскрою эту мысль). Далее мы получаем недостающие знания, после чего пытаемся применить их на практике – снова получаем личный опыт и осознаем его. Если навыки помогают, то они успешно закрепляются и применяются в жизни.

Проиллюстрирую эту мысль на примере. Как вы думаете, в каком случае тренинг будет интереснее:

• Мы приходим, рассказываем какую-то теорию, а потом просим сделать какие-то упражнения.

• Мы даем аудитории погрузиться в проблему, прочувствовать ее, осознать ее последствия, а после этого рассказываем, как эту проблему можно решить, и даем работающие инструменты для ее решения.

Подсказка — «во втором случае»:) Это и есть реализация цикла Колба.

Соответственно, при подготовке тренинга надо продумать такую структуру, которая поможет слушателям пройти через все этапы цикла. При этом в ходе тренинга цикл Колба может повторяться несколько раз (а если тренинг большой, то не просто может, но и должен).

Этап 1. Подготовка и проектирование тренинга

Шаг 0. Определить цели тренинга и критерии их достижения.

Прежде чем проектировать любой тренинг, необходимо четко ответить на ряд вопросов:

• Какую проблему мы хотим решить, почему считаем, что она актуальна?

• Какую цель мы хотим достичь?

• Кто является нашей основной аудиторией?

• Какие критерии достижения цели, и как мы проверим, что мы их выполнили?

От ответов на эти вопросы будет зависеть следующее:

• Какую именно информацию необходимо донести до аудитории в ходе тренинга.

• Какие упражнения стоит предложить аудитории, чтоб лучше сформировать и закрепить необходимые навыки. 

Также очень важно понимать, как после тренинга мы будем оценивать его эффективность. В общем случае, это в последствие может дать какие-то дополнительные идеи о том, как эффективнее построить основную часть тренинга. Также в будущем результаты этой оценки могут помочь скорректировать тренинг и провести его повторно, если останутся какие-то проблемы и нерешенные вопросы.

Шаг 1. Определить, как мы будем формировать запрос на обучение у будущих участников.

Как уже говорилось выше, для создания у аудитории запроса на обучение на первом этапе необходимо продумать, как помочь участникам осознать проблему, решить которую они смогут с помощью полученных на тренинге знаний. Для этого можно использовать следующие инструменты:

• Деловые игры, в ходе которых участники моделируют различные ситуации и в процессе осознают, что у них есть проблемы.

• Разбор какой-то типовой рабочей ситуации, где проявляется проблема.

• Предложить участникам решить задачу привычными им способами, после чего оценить эффективность.

• Дать участникам возможность смоделировать идеальную ситуацию и сравнить с текущей.

И т.п.

Важный момент – после завершения этого упражнения участники должны прийти к однозначному выводу, что у них есть проблема, которую они либо не знают, как решать, либо делают это не совсем эффективно. Такой вывод и позволит сформировать запрос на обучение. Для этого после упражнения есть смысл задать «подводящий» вопрос, например:

• Какой вывод можно сделать из этой ситуации?

• Что было самым сложным в упражнении? Почему?

• Что получилось лучше всего, а что хуже? Почему?

• Насколько эффективен полученный результат?

И т.п.

Лайфхак:). Иногда ответы, которые участники дают на, казалось бы, простой вопрос, могут сильно отличаться от тех, которые ожидает услышать тренер:) Поэтому имеет смысл сначала определить для себя итоговую мысль (ответ), которую должны осознать участники, а потом придумать вопрос, на который можно было бы ответить только так, как хочет тренер:)

Также важно подумать о том, в каком формате проводить упражнение. Если участников тренинга больше 4х, то имеет смысл разбить их на группы с равным составом участников – это поможет сформировать среду, где каждый сможет активно участвовать в обсуждении и сформировать для себя запрос на обучение. После этого каждая группа формирует для себя ответ и делится им с остальными участниками тренинга.

Шаг 2. Подготовить теоретическую часть тренинга.

На этом шаге мы собираем информацию, которую хотим донести до участников, и планируем то, как мы будем о ней рассказывать.

Этот рассказ можно проводить в формате мини-лекции, но важно помнить, что идеальная длительность мини-лекции – 15-20 минут, после этого у слушателей снижается эффективность восприятия информации. Если лекционная часть больше по времени, то нужно разбивать ее на части, каждая из которых завершается упражнением на формирование навыка и его осознанием (см. ниже).

Шаг 3. Подготовить упражнения для закрепления навыков.

В зависимости от целей и задач тренинга необходимо придумать упражнения, которые мы хотим дать команде для формирования навыка. При этом если теории много, а навыки сложные, можно спроектировать несколько упражнений, каждое из которых будет помогать закрепить ту или иную информацию или навык, а потом итоговое упражнение, в котором это все надо будет объединить. 

В зависимости от количества участников эту часть можно делать как всем вместе, так и в малых группах, где сначала каждая группа выполняет упражнение внутри, а потом все вместе обсуждаем результаты. В ходе обсуждения результатов совместно помечаем то, что было сделано хорошо, и то, что можно изменить и улучшить.

Шаг 4. Продумать, как подвести участников к осознанию и осмыслению результатов.

После того, как участники отработают навыки на практике, необходимо дать им возможность обсудить, как именно его можно применить в жизни, как это может повлиять на рабочий процесс и т.д. и т.п.

В принципе, это завершающая часть тренинга, и вопросы для формирования осознанности более или менее типовые, но о них тоже стоит подумать в процессе подготовки тренинга. Такими вопросами могут быть:

• Что полезного вы выносите с сегодняшнего тренинга, и как хотите применить это в работе?

• Как то, что вы сегодня изучили, повлияет на вашу работу? Что изменится?

• Что для вас было самым ценным в сегодняшнем тренинге? Почему?

И т.п.

Шаг 5. Продумать, как мы будем собирать обратную связь и оценивать эффективность тренинга.

На этапе формирования целей тренинга мы определили задачи, которые хотим решить. Необходимо понять, как мы узнаем, что эти задачи действительно решены. Здесь сложно предложить какой-то универсальный подход, т.к. он может меняться в зависимости от конкретной ситуации. Вот примеры типовых вариантов решения этой задачи:

• Сбор обратной связи по итогам тренинга. Это может быть как устный опрос, так и анкета, куда мы включим те вопросы, ответы на которые хотим получить.

• Контрольное тестирование спустя какое-то время после тренинга, где мы проверим то, насколько участники овладели необходимой информацией и навыками.

• Опрос тех, с кем взаимодействуют участники тренинга. В ходе опроса мы сможем выяснить, как изменилось рабочее поведение участников после тренинга, как это отразилось на качестве их работы и т.п.

• Оценка изменения продуктовых метрик, KPI и т.п.  Например, если мы проводили тренинг по освоению какой-то техники, которая должна повысить эффективность процесса, то можно сравнить метрики этого процесса до тренинга и спустя несколько месяцев.

И т.п.

При этом важно всегда запрашивать обратную связь по итогам тренинга у участников, т.к. это позволит при необходимости внести в него корректировки и сделать более полезным.

Этап 2. Проведение тренинга

После того, как мы выполнили подготовку, можно проводить тренинг. Ниже типовой сценарий:

1. Вступление. Рассказываем команде, о чем будем говорить и каких целей хотим достичь по итогам тренинга. Важно говорить именно о конечных целях, чтоб уже на этом этапе команда фокусировалась на результате.

2. Знакомство. Если команда уже хорошо знакома, этап можно пропустить. Если нет, то необходимо рассказать несколько слов о себе (почему именно вы проводите этот тренинг), и попросить участников рассказать в двух словах о себе и своих ожиданиях от тренинга. Например, в формате «Имя- чем занимаюсь – сегодня по итогам тренинга я хочу узнать». С одной стороны, мы уже рассказали участникам про цели, но здесь мы даем возможность им сформировать эту цель уже самим для себя, что повышает вовлеченность и ответственность.

3. Определить и зафиксировать правила работы. Важно в самом начале тренинга определить базовые правила работы (не перебивать, отключать телефоны, как задавать вопросы, взаимное уважение и т.д. и т.п.), чтобы все их понимали, и в процессе проведения тренинга можно было на них ссылаться.

4. Формирование запроса на обучение. Тут предлагаем команде выполнить те задания, которые мы разработали на этапе проектирования тренинга.

5. Теория. В формате мини-лекции рассказываем теорию, которую хотим донести до команды.

6. Практика. Отрабатываем те упражнения, которые мы разработали на этапе проектирования.

7. Завершение (осознание). Спрашиваем участников, что ценного они вынесли для себя с тренинга, а также просим их дать обратную связь по самому тренингу.

Этап 3. Оценка результатов

Как уже говорил выше, спустя какое-то время после проведения тренинга необходимо оценить его эффективность. Для этого мы воспользуемся теми инструментами и подходами, которые определили на этапе планирования тренинга.

Вот собственно и всё. Надеюсь, что описанные выше идеи будут полезны в подготовке ваших тренингов. 

Школа молодого специалиста.

 « Особенности проведения
тренингов и тренинговых занятий»

(слайд № 1)

                                                                    
«  Тренинги бывают столь не похожи,

                                                              
что порой трудно на первый взгляд    

                                                           
выделить общие закономерности.

                                                     
Поэтому непосвященные люди

                                               
понимают под тренингом

                                                                           
совершенно несопоставимые формы занятий –

                                             
                                                от интерактивных лекций

                                                              
до психолого-педагогических

                                                           
студий и дидактических игр.»

(слайд № 2)

       
Когда мы говорим о тренинге, то имеем в виду эффективнейший способ, с помощью
которого осуществляется фактическое воздействие на личность в целом и, прежде
всего, на те или иные составляющие ее самосознания.

(слайд № 3)

      
Тренинг — активный метод социально – психологического обучения, что позволяет
за короткий срок не только завладеть большим объемом полезной информации, но и
обеспечить формирование и усовершенствование соответствующих профессиональных и
практических навыков.

Главная
цель тренинга — предоставить максимально приближенные к
практическому приложению навыки, которые без дополнительной проработки можно
применить в реальной работе.

В
тренинге используются проблемные ситуации из реальной деятельности участников,
которые проигрываются и анализируются группой при участии специалистов.

Участнику
тренинга не надо переводить полученные знания на язык практики, как это обычно
происходит в традиционных формах обучения. Знания возникают как результат
обобщения и систематизации опыта группы.

В
тренинге за счет групповых эффектов достигается комфортная, доброжелательная
атмосфера, которая позволяет участникам свободно экспериментировать с новыми
способами поведения и применять их на уровне практических умений.

От
умений педагога-тренера, его квалификации, во многом зависит успех тренинга и
последующей деятельности его участников.

(слайд № 4)

Общее представление о
социально-психологическом тренинге. В своей работе
психологи и социальные работники сталкиваются с необходимостью работать не
только индивидуально с каждой личность, но и с необходимостью одновременно
работать с небольшой группой людей (семья, учебная группа, спортивная команда,
производственное подразделение). По мере развития психологической практики
сформировался групповой подход в психологической работе с людьми, который
выделился в отдельное направление практической психологии. Как любое
направление в психологии, групповая работа имеет историю своего возникновения и
развития.

(слайд № 5)

До XIX — XX века поведение
людей в группах, законы функционирования групп, способность групп оказывать
целебное воздействие систематически не изучались.

(слайд № 6)

Появление
понятия «социально-психологический тренинг» и история развития тренинговых
средств
Программа была предназначена для подготовки специалистов в области управления,
прежде всего на обучение кооперативному поведению. Практическим применением
методов стала социально- психологическая подготовка руководителей Тренинговыми
средствами выступали ролевые игры с элементами драматизации. Целью метода
ставилось формирование эффективных коммуникативных навыков посредством обучения
в тренинге. Понятие социально-психологический тренинг для обозначения групповых
форм психологической работы ввел Манфред Форверг. 

12 Общее определение
социально-психологического тренинга В настоящее время для обозначения
групповых форм психологической работы с людьми чаще всего используют термин
«социально-психологический тренинг» (СПТ). В литературе встречаются различные
определения СПТ. Емельянов Ю.Н. определяет СПТ как группу методов развития
способностей к обучению и овладению любым сложным видом деятельности. В работах
Петровской Л.А. социально-психологический тренинг определяется как форма
психологического воздействия в процессе интенсивного обучения в групповом
контексте «в самом широком смысле под СПТ обычно понимают своеобразные формы
обучения знаниям и отдельным умениям в сфере общения, а также формы их коррекции.
Широкий круг задач, решаемых средствами СПТ, определяет разнообразие форм
тренинга. Жуков Ю. И., Петровская Л. А., Растянников П. В. «СПТ область
практической психологии, ориентированной на использование активных методов
групповой психологической работы с целью повышения компетентности в общении.
Компетентность в общении это способность устанавливать и поддерживать контакты
с другими людьми». В состав компетентности включают всю совокупность знаний и
умений, обеспечивающих эффективное протекание общения. 

(слайд № 7)

Феномен тренинга заключается в том, что непосредственные
участники получают такую подготовку, которая отвечает требованиям современной
жизни.

          
Феномен тренинга заключается в том, что непосредственные участники получают
такую подготовку, которая отвечает требованиям современной жизни.

       
Первые тренинговые группы были организованы учениками Курта Левина и получили
название Т-группы. Понятие социально-психологического тренинга впервые ввел М.
Форверг. В отечественной практике социально-психологические тренинги (СПТ)
получили широкое распространение в начале 80-х годов ХХ века, благодаря
исследованиям Л.А. Петровской. Исследования были посвящены теоретическим и
методическим аспектам СПТ.

Эффективность
тренинга в формировании, развитии и обучении личности во многом достигается за
счет реализации потенциала группы. Наиболее полно преимущества Т-групп отражены
в публикациях К. Рудестама [26].

(слайд
№

1.
Сущность и назначение тренинга

Тренинг
(от английского training– тренироваться) – в самом общем значении
рассматривается как способ, точнее, совокупность различных приемов и способов,
направленных на развитие у человека тех или иных навыков, умений, личностных
качеств Как один из инструментов тренера он может применяться в индивидуальной
и групповой работе. Но наибольшую популярность этот способ воздействия приобрел
в работе с группой.

Тренинг
– не любая форма групповой работы, это особая форма групповой деятельности со
своими возможностями, ограничениями, правилами и проблемами.  По своей сути
тренинг представляет собой форму обучения и развития, присвоения новых навыков,
открытия в себе иных возможностей. Особенность этой формы обучения в том, что
участник занимает в ней активную позицию, а усвоение навыков происходит в
процессе проживания, личного опыта поведения, чувствования, деяния [23].

Тренинги
достаточно разнообразны по своему целевому назначению (от обучающих и
развивающих тренингов до психокоррекционных и психотерапевтических),
содержанию, формам (тренинги, семинары-тренинги, тренинги-марафоны и др.) и
техникам проведения (игровой, аналитический, телесно-ориентированный и т. д.).

Понятие
«тренинг» означает действия: тренировать, обучать, формировать, развивать.
Значит, он предполагает определенную совокупность упражнений, объединенных в
систему, сгруппированных в комплекс занятий и результатом его является
обретенный новый опыт, новые знания, сформированные умения, качества.

(слайд
№ 9)

Е.В.
Сидоренко и М.Р. Битянова [28] рассматривают тренинг как форму активного
обучения, которая позволяет:

1)
сформировать навыки построения конструктивных межличностных отношений;

2)
осуществлять продуктивную деятельность;

3)
анализировать, возникающие ситуации;

4)
развивать способности познания и понимания себя и других (в процессе общения и
деятельности).

 
Тренинг является многофункциональным методом осуществления преднамеренных
изменений психологических феноменов социального субъекта (отдельной личности
или группы) с целью его развития и гармонизации.

          
Он представляет собой совокупность, определенным образом, отобранных и
систематизированных интерактивных методов психолого-педагогического
воздействия, которые используются для формирования навыков самопознания,
самосовершенствования.

         
Тренинг создает предпосылки для проведения анализа своих собственных
возможностей, условий реализации поставленных целей, помогает наметить пути и
определить инструментарий саморазвития, рационально спланировать свои действия
в заданном направлении и, главное, апробировать этот инструментарий в
контактной социальной группе.

(слайд
№ 10)

Специфическими
чертами тренинга являются:

·
наличие постоянной группы и определенная ее пространственная организация;

·
обязательное соблюдение ряда принципов и правил групповой работы;

·
ориентация на психологическую поддержку участников;

·
объективация субъективных чувств и эмоций членов Т-группы;

·
атмосфера раскрепощенности, доброжелательности, свободы общения.

Цель
тренинга – помочь участникам освоить какую-либо деятельность. При этом стоит
обратить  внимание на то, какие условия обеспечивают усвоение новой
деятельности.

Участник
тренинга должен:

1)
хотеть это делать;

2)
знать, как это делать;

3)
уметь это делать.

   
Среди общих целей тренинга выделяют следующие:

·
исследование проблем участников группы и оказание помощи в их решении;

·
изучение закономерностей, механизмов и эффективных способов межличностного
взаимодействия для создания основы более эффективного и гармоничного общения с
людьми;

·
развитие самосознания участников для коррекции или предупреждения эмоциональных
нарушений на основе внутренних и поведенческих изменений;

·
содействие процессу личностного развития, реализации творческого потенциала,
достижению оптимального уровня жизнедеятельности и ощущения успеха.

(слайд
№ 11)

     
Основная цель социально-психологического тренинга (по А.С. Прутченкову [23]) –
развитие личности. Наряду с этой основной целью выделяется ряд сопутствующих ей
целей:

1)
повышение социально-психологической компетентности участников;

2)
развитие у них способности эффективно взаимодействовать с окружающими;

3)
формирование активной социальной позиции участников;

4)
развитие у них способности производить значимые позитивные изменения в своей жизни
и жизни окружающих людей.

Цели
групповой работы могут быть самыми разнообразными. Они могут задаваться извне и
определяться потребностями ее участниками. В этом плане, в одном случае в
качестве цели может выступать вполне определенное желание группы людей улучшить
свое самочувствие, а в другом – самореализация.

(слайд
№ 12)

Цели
социально-психологического тренинга конкретизуются в частных задачах:

1)
овладение определенными социально-психологическими знаниями;

2)
развитие способности адекватного и наиболее полного познания себя и других
людей;

3)
диагностика и коррекция личностных качеств и умений, снятие барьеров, мешающих
реальным и продуктивным действиям;

4)
изучение индивидуализированных приемов межличностного взаимодействия для повышения
его эффективности;

5)
приобретение коммуникативных умений и навыков;

6)
овладение тактиками и стратегиями конструктивного поведения в конфликтах;

7)
коррекция, формирование и развитие просоциальных установок, необходимых для
успешного взаимодействия с людьми в разных сферах жизнедеятельности;

мотивация к личностной динамике и вооружение участников инструментарием
реализации задач, связанных с личностным ростом;

9)
формирование профессионально значимых качеств и умений;

10)
развитие эмпатии, сензитивности, рефлексии, толерантности.

(слайд № 13)

Все многообразие форм
тренинга можно разделить на 2 класса:

Тренером
могут быть поставлены и другие задачи. Они определяются руководителем группы в
зависимости от потребностей ее членов.

Тренинг
предполагает не только активную интеллектуальную деятельность его участников,
но также работу с эмоциями и чувствами. Он позволяют очень быстро (за считанные
дни) сплотить коллектив. Высока эффективность тренинга в коррекции поведения, в
формировании учебных или профессиональных навыков и в решении личностных
проблем.

Достоинством
тренинга, как формы проведения практических занятий, является высокая
эффективность использования времени для самораскрытия, самоанализа и
саморазвития личности. Разнообразные методические приемы тренинга (ролевые
игры, дискуссии, упражнения, анализ конкретных ситуаций, брейнсторминг и др.)
выступают как современные технологии учебного процесса.

(слайд
№ 14)

Преимущества тренинга как
способа решения проблем:

·
возможность получения обратной связи и поддержки от людей, имеющих общие
проблемы или переживания с конкретным участником Т-группы;

·
здесь происходит принятие ценностей и потребностей других людей;

·
в Т-группе человек чувствует себя принятым и принимающим, пользующимся доверием
и доверяющим, окруженным заботой и заботящимся, получающим помощь и помогающим;

·
наблюдая происходящие в Т-группе взаимодействия, участники могут
идентифицировать себя с другими и использовать установившуюся эмоциональную
связь при оценке собственных чувств и поведения;

·
Т-группа может облегчить процесс самоисследования и интроспекции,
самораскрытия;

·
группа дает экономические преимущества, как метод психологической помощи она
экономически более доступна людям;

·
тренинг привлекает участников своей эффективностью, конфиденциальностью,
внутренней открытостью, комфортной психологической атмосферой.

(слайд № 15)

Недостатки
группового метода психологической работы. 1. Группа, особенно личностного роста
(психокоррекционная), способствует созданию уникального, необычного стиля
общения, который не соответствует стилю общения, принятому в повседневной
социальной жизни. Переход участников к обычной жизни может быть болезненным.
Возникает некоторая дезадаптация на какой-то период времени. Участник ждет от
людей его окружающих тех реакций, того поведения, стиля общения, той атмосферы,
которые присутствовали в группе. Данное состояние дезадаптации может породить
различные поведенческие и эмоциональные реакции индивида. От выражения крайней
нетерпимости к окружающим в отношении их поведения до растерянности,
замкнутости, ухода в себя. 2. Трудность реализации в обычных социальных
условиях тех ценностей, которые формируются в группах, могут привести к
следующему явлению. Человек становится своего рода «наркоманом» групп. У него
развивается потребность участия в различного рода группах. Потому что именно
там он находит ту атмосферу, тот стиль общения и взаимоотношений, чувство
безопасности и комфорта, которые он не может найти в реальной жизни. Зачастую
желание и стремление участвовать постоянно во все новых группах
(психокоррекционных), обусловлено поиском все более сильных и значимых
переживаний. Это ведет к своего рода уходу от реальной жизни, реальных
психологических проблем. Для избежания данного явления необходимо научиться
переносить опыт, полученный в группе в реальную жизнь. 3. В группе может
происходить формирование новых ценностей, установок, взглядов, убеждений. При
возвращении в обычную жизнь у участника может возникнуть разочарование
вследствие того, что близкие люди: не видят произошедших в нем изменений; не
разделяют его новую систему ценностей; сами никаким образом не изменились. Для
предотвращения данного эффекта участникам необходимо осознавать, что изменения
обусловлены именно групповой работой, в которой не участвовало их ближайшее
окружение и вследствие этого снижать уровень своих ожиданий по отношению к ним.
1. Возможны психологические ожоги в группе. Группа может вызвать изменение
личности в любом направлении, что увеличивает вероятность возникновения
психологических травм. Снижение последствий психологических травм зависит от
профессионализма и мастерства ведущего. 2. У некоторых участников может
возникнуть вера в полную приложимость групповых методов к повседневной жизни.
Применение внутригруппового поведения в реальной жизни без учета обстановки,
может привести к неадекватному восприятию индивида окружающими, породить
чувство уязвимости у индивида (в случае самораскрытия). 

(слайд
№ 16)

Принципы
организации и проведения тренинга

Для
успешного проведения тренинга важно соблюдать определенные принципы [7]. Среди
принципов организации социально-психологического тренинга назовем основные.

Принцип
добровольного участия, как во всем тренинге, так и в его отдельных занятиях и
упражнениях. Участник должен иметь естественную внутреннюю заинтересованность в
изменениях своей личности, обретении определенных знаний, умений и навыков в
ходе работы группы. Принудительно позитивная личностная динамика, как правило,
не происходит, поэтому не следует добиваться этого от участников авторитарными
методами. Нельзя набирать группу по принуждению, т.е. на основе авторитарного
распоряжения руководителя. Участие в тренинге для каждого его члена дело сугубо
добровольное.

Принцип
входного контроля. Каждый индивид, перед тем как быть включенным в Т-группу
должен пройти входной контроль. Он проводится на основе результатов
тестирования, анкетирования или собеседования. Необходимость входного контроля
обусловлена двумя моментами. Во-первых, для того, чтобы после завершения
тренинга была видна его эффективность для каждого субъекта в отдельности.
Во-вторых, есть лица, которым противопоказано участие в тренинге — это субъекты
с определенными психологическими нарушениями (эпилептики, шизофреники и пр.).
Более того, людей с нормальной психикой, но находящихся в состоянии дистресса,
переживания горя или мощного травмирующего опыта не всегда желательно включать
в те или иные виды тренингов. Это решает тренер на основе индивидуальных собеседований.
Входной контроль необходим для того, чтобы тренер учел индивидуальные
особенности участников Т-группы и скорректировал программу и методику
проведения тренинга.

В
любом случае тренер должен знать с каким контингентом ему придется работать (пол,
возраст, индивидуальные особенности, статус).

(слайд
№ 17)

Принцип
диалогизации взаимодействия, то есть полноценного межличностного общения на
занятиях группы, основанного на взаимном уважении участников, на их полном
доверии друг другу. Он предполагает принятие и соблюдение в Т-группе правил
равенства, активности, эмпатии, толерантности. Любой тренинг базируется на
активном разноплановом коммуникативном взаимодействии участников. Обмен
мнениями, суждениями, чувственным опытом является одним из основных механизмов
позитивной динамики каждого субъекта и группы в целом.

Принцип
самодиагностики предполагает самопрезентацию, рефлексию, самовыражение и
самораскрытие участников, осознание и формулирование ими собственных личностно
значимых проблем. На личностно-ориентированных тренингах всем участникам важно
осознать собственные «Я» — образ, «Я»- роли, «Я» — концепцию.

Принцип
безопасности гарантирует защищенность каждого члена Т-группы, сохранение
конфиденциальности их информации. Все, что осуществляется на занятии, не
выносится за пределы группы. Он предусматривает ограничение обсуждения событий,
проблем, вопросов лишь в рамках тренинга. Принцип безопасности ориентирует
участников тренинга на то, чтобы предметом их анализа постоянно были процессы,
которые происходят в группе в конкретный момент, т.е. «здесь и сейчас». Для
реализации принципа безопасности в группе принимаются правила: «Стоп» (отказ от
участия в том или ином упражнении) и «Купе» (конфиденциальность).

(слайд
№ 18)

Принцип
открытости предусматривает, что участники должны быть открытыми, честными. Они
не должны кривить душой и лгать. Предполагается, что раскрытие своего «Я»
другими является признаком сильной и здоровой личности. Самораскрытие
направлено на другого человека, но позволяет стать самим собой и встретиться с
собой настоящим. Открытость, эмпатия, толерантность способствуют обеспечению
честной обратной связи с другими членами группы, т.е. передачи той информации,
которая является важной для каждого участника и запускает механизм развития самосознания
и механизмы взаимодействия в группе.

Принцип
открытости означает доверительное общение между членами Т-группы, что является
одним из фундаментальных элементов тренинга. Он предполагает правила обращения
на «Ты» (в крайнем случае, на «Вы», но только по имени), что психологически
уравнивает всех участников в правах и вносит в общение некоторый элемент
интимности, доверительности. Чем больше личностная дистанция членов Т-группы на
тренинге, тем ниже его эффективность.

Принцип
партнерских отношений предусматривает реализацию субъект — субъектного
взаимодействия между тренером и членами Т-группы. В процессе занятий, тренер
должен организовать такое общение участников, при котором учитываются интересы,
чувства, эмоции и переживания всех и каждого члена Т-группы.Данный принцип
гарантирует равные права каждого участника (не зависимо от статуса, возраста,
жизненного опыта и др.) на высказывание собственной точки зрения, проявлять
свои чувства, выражать протест, вносить предложения.

Принцип
активности предполагает обязательную активность всех участников и принятие
каждым на себя ответственности за результаты деятельности Т-группы. Реализация
этого принципа позволяет осуществлять развитие каждого участника без
непосредственного влияния психолога (тренера) на участников, а за счет создания
условий для самосовершенствования средств организации коммуникативного
взаимодействия. Задача тренера побуждение всех и каждого участников к активной
деятельности.

(слайд
№ 19)

Принцип
акцентирования внимания на себе содействует глубокой рефлексии участников, учит
их концентрировать внимание на своих мыслях, чувствах, ощущениях. Он
предусматривает развитие навыков самоанализа. Созвучен с принципом
персонификации высказываний и в работах отдельных авторов объединяется с
последующим.

Принцип
персонификации высказываний заключается в том, что участники тренинга должны
быть сосредоточены на процессах самопознания, самоанализа и рефлексии. Даже
оценка поведения должна осуществляться через словесное выражение собственных
чувств и переживаний. Использование данного принципа помогает решить одно из
главных задач тренинга – научиться брать ответственность на себя и принимать
себя таким, какой есть. «Личная собственность» на авторство сообщения
предусматривает ответственность особы за выраженные в сообщении мысли или
чувства. Этот принцип предполагает только безоценочные суждения о других.

Принцип
фасилитации предполагает возвышающее и облегчающее влияние тренера и Т-группы
на личность каждого участника тренинга. В гуманистической, экзистенциальной
психологии (К. Роджерс, Ф. Фанч, А. Маслоу, Р. Мэй и др.) под фасилитацией
понимается содержание, процесс и результат взаимодействия психолога и каждого
участника. Итогом этого взаимодействия является содействие личностному росту
субъекта, ориентация его на личный выбор, развитие его способности к творческой
адаптации и самоизменению. Способность тренера Т-группы осуществить данное
влияние и будет называться способностью к фасилитативному влиянию.

Для
осуществления фасилитативного влияния, руководителю Т-группы, необходимо
наличие определенных личностных характеристик. Главная особенность
тренера-фасилитатора состоит в сознательном использовании собственных
инструментальных свойств для реализации своей направленности, а также в преодолении,
изменении или компенсации тех из них, которые такой реализации мешают. Более
подробно этот аспект рассмотрен ниже, при описании требований к личности
тренера.

Принцип
«здесь и теперь» ориентирует участников тренинга на то, чтобы предметом их анализа
постоянно были: процессы, происходящие в группе в данный момент; чувства,
переживаемые в данный конкретный момент; мысли, появляющиеся в данный момент.
Кроме специально оговоренных случаев запрещаются проекции в прошлое и в
будущее. Принцип акцентирования на настоящем способствует глубокой рефлексии
участников, обучению сосредотачивать внимание на себе, своих мыслях и чувствах,
развитию навыков самоанализа.

Важным
является вопрос не только о принципах деятельности Т- группы, но и о принципах
ее комплектования. Руководителю, как мы уже отмечали выше, целесообразно
провести предварительные индивидуальные собеседования с будущими участниками о
том, почему они хотят участвовать в тренинге, каковы их ожидания. Желателен
также общий разговор с группой о целях и задачах предстоящего тренинга, о
возможных эффектах, неконтролируемых эмоциональных всплесках, которые могут
переживать члены Т-группы.

(слайд
№ 20)

Мы выделяем следующие
принципы комплектования групп:

1.Принцип
добровольности, который означает абсолютно добровольное участие людей в
тренинге;

2.Принцип
информационной прозрачности. Данный принцип означает, что каждый участник
имеет право знать до тренинга все, что с ним может происходить, получить
информацию о тех процессах, которые будут осуществляться в Т-группе;

3.Принцип
однородности. Он предполагает включение в группу людей одной профессии (по
возможности и необходимости), равных по статусу, примерно одного возраста.
Принцип однородности не относится к гендерному составу группы. Для личностных
(личностного роста, самоактуализации и др.), коррекционных и терапевтических
тренингов этот принцип неуместен;

4.Принцип
пригодности. Не рекомендуется включать в Т-группу субъектов, которые имеют
выраженные физические дефекты и нарушения психического здоровья, а также тех,
кто ощущает свою непригодность к работе в группе. Не рекомендуется включать в
группу близких родственников и особ, которые находятся в служебной зависимости
друг от друга или имеют стойкую неприязнь друг к другу. Рекомендуется подбирать
в группу людей в возрастном диапазоне до 45 лет. Желательно, чтобы группа была
гендерной по составу. Наиболее оптимальный вариант — участие в тренинге
незнакомых между собой людей.

Проведение
тренингов чрезвычайно ответственное дело, так как в данной форме деятельности
порой затрагиваются самые тонкие струны души человека. Вместе с тем, тренинг
одна из эффективнейших по результативности, увлекательнейших, необычных и
интересных форм совместной работы людей. Овладение методикой проведения тренингов
поднимет педагога или практического психолога еще на одну ступеньку
профессионального совершенства.

(слайд
№ 21)

Разновидности технологий
тренинга:

1)
дрессура: цель – выработать необходимые, требуемые (ситуацией, жизнью и т.п.),
по мнению тренера, паттерны поведения;

2)
тренировка: цель – сформировать востребованные конкретным человеком отдельные
навыки и умения;

3)
обучение: цель – познакомить и передать участникам группы возможные способы
решения (профессиональных, психологических, экономических, политических,
бытийных и др.) проблем;

4)
развитие: цель – помочь в саморазвитии, в раскрытии собственных возможностей
[7;18].

(слайд № 22, 23)

                          Т – группы. Стадии
развития группы, структура группы ,
роли.

(слайд
№ 24)

К основным процедурам
Т-группы  относятся:

1)
поведение руководителя (тренера);

2)
коммуникативные процессы между членами группы (обсуждение поведения и точек
зрений, коммуникация чувств, активное слушание, конфронтация и др.).

Поведение
тренера зависит от индивидуальных особенностей его характера, стиля
руководства, а также от специфической цели и структуры группы.

Коммуникативные
процессы в группе включают:

·
описание поведения, что означает сообщение о том, что наблюдают члены Т-группы
в действиях других людей (участников тренинга) без приписывания им мотивов
действий, оценок, установок или личностных черт;

·
коммуникацию чувств. Это реализация умений, которые включают осознанное
сообщение членов Т-группы о собственном внутреннем состоянии;

·
активное слушание. Это принятие человеком ответственности за то, что он
чувствует, через подтверждение, уточнение, проверку значения и цели, которую
получаем из другого сообщения;

·
конфронтацию. Это наиболее действенная форма коммуникации, в которой заложены
как возможности личностного роста, так и возможности нанесения вреда. Последнее
тренер не должен допускать, управляя процессами внутригруппового
взаимодействия.

(слайд
№ 25)

Подготовка к тренингу

Подготовка
к тренингу начинается с разработки программы тренинга и содержания его занятий,
упражнений, дидактического обеспечения. Упражнения можно самостоятельно не
разрабатывать, а составить занятия из имеющихся в учебно-методической
литературе упражнений, игр и теоретических модулей. Важно, чтобы каждое занятие
имело целостный, завершенный вид и было направленно на решение конкретных
задач.

Подготовка
к тренингу предполагает девять «шагов».

Шаг
первый – определение темы и цели тренинга как образа будущего результата.

Шаг
второй – определение состава тренинговой группы.

Шаг
третий – определение временных ресурсов.

Шаг
четвертый – формулировка проблем.

Шаг
пятый – формулировка задач.

Шаг
шестой – подбор соответствующих техник.

Шаг
седьмой – выделение блоков тренинговой программы, а также отдельных занятий в
рамках каждого блока, упражнений для каждого занятия (упражнения подбираются с
вариативным запасом).

Шаг
восьмой – составление сценарного плана тренинга.

Шаг
девятый – написание краткого сценария тренинга с указанием каждого занятия и
всех необходимых материалов.

(слайд
№ 26)

При
составлении программы важно знать, что большинство тренингов должно иметь в
своем составе:

—
упражнения на знакомство;

—
коммуникативные упражнения;

—
аналитические упражнения;

—
подвижки и релаксы;

—
упражнения на разогрев и сплочение группы;

—
упражнения, мотивирующие к личностной динамике;

—
специализированные упражнения, направленные на формирование или развитие
необходимых умений, навыков или качеств;

—
телесно ориентированные упражнения;

—
упражнения на развитие эмпатии и рефлексии;

—
коррекционные и развивающие упражнения.

В
виду того, что на одном трехчасовом занятии, можно провести от пяти до восьми
упражнений, необходимо разрабатывать многофункциональные упражнения,
способствующие одновременному решению двух и более задач.

Рекомендуется
на занятиях комбинировать различные виды деятельности участников
(интеллектуальную, физическую, художественную, театральную и другие).

Для
активизации работы либо для эмоциональной разрядки целесообразно чередовать
основные упражнения с психогимнастическими, релаксационными и подвижными —
раскрепощающими.

(слайд
№ 27)

Каждый тренинговый день должен
включать в себя), примерно, следующие этапы:

1.
Разминочный – подготовка и «разогрев» участников группы для эффективной работы.

2.
Основной – информирование о развиваемых умениях и навыках, и собственно
упражнения, направленные на обучение, формирование и развитие данных качеств.
На этом этапе упражнения, ролевые, деловые и игры заканчиваются обсуждением и
рефлексией.

3.
Заключительный – подведение итогов занятия. Оно предусматривает высказывание
участников о своем актуальном состоянии, осмысление проделанной работы,
пожелания и предложения тренеру.

Резюме
тренера. Прощание. Последний день тренинга желательно завершить обсуждением,
выполняя процедуру «упаковки чемоданов», требующим осознания успешности
пройденного пути и того, что многому надо еще учиться.

Тренер
может высказать свое мнение о том, кто, как и чему научился за это время.
Процедура происходит таким образом, что каждый по очереди является
руководителем дискуссии о качествах члена группы, вышедшего за дверь.
Показателем успешности работы лидера обсуждения является скорость обсуждения,
обработка всех этапов ведения партнерской беседы, «отшлифовка» и адекватность
выбранных свойств личности.

При
сборе «чемоданов» важно, чтобы плюсы уравновешивали минусы, качества назывались
только такие, которые можно исправить, формулировки должны быть предельно
корректны.

Завершается
тренинг высказыванием впечатлений, чувств и мыслей. Произносятся слова о
пройденном пути каждым, и тренером в том числе. Прекрасные слова в напутствие
участникам тренинга сказали авторы книги «Тренинг коммуникативной компетенции»
Ю.В. Суховершина, Е.П. Тихомирова, Ю.Е. Скоромная: «Тренинг закончен, и каждый
получил столько, сколько смог унести» (Цитата по В.Н. Федорчуку [33]).

(слайд № 28)

Ф. Перлз выделяет четыре защитных
механизма, которые препятствуют развитию самосознанию и достижению человеком
психологической зрелости: слития, ретрофлексии, интроекции, проекции.

Слитие – это невротический механизм избегания
контакта. Оно возникает тогда, когда индивидуум не может дифференцировать себя
и других, не может определить, где заканчивается его «Я» и начинается «Я»
другого человека. Например, некоторые родители, которые демонстрируют
гиперопеку по отношению к своему ребенку, не могут принять даже мысли о
передаче ему ответственности за собственную жизнь, поскольку не разделяют в
психологическом плане его и себя

Ретрофлексия – это защитный механизм, связанный с
формированием отношения к самому себе как к постороннему объекту. Для него
характерны два типа процессов: субъект делает самому себе то, чтобы он хотел
бы, чтобы сделали другому. Например, одинокая женщина делает сама себе подарок
к 8 марта, демонстрируя другим, что у нее есть любящий ее человек. Подросток
кончает жизнь самоубийством, чтобы досадить родителям.

Интроекция – это тенденция человека присваивать
убеждения, установки других людей без критики, попытка их заимствовать и
сделать своими. Все это тормозит процесс формирования ее личности. Это люди
«флюгеры».

Проекция – это прямая противоположность
интроекции, т.е. тенденция перекладывать ответственность за поступки, за
процессы, которые происходят внутри «Я» на окружающий мир [20].

(слайд № 29)

Основные методы социально —
психологического тренинга.

(слайд
№ 30)

Понятие «метод» указывает на
существование определенного способа достижения какой-либо цели какого-либо
процесса. В тренинговой работе понятие «метод» означает – путь к достижению
цели тренинга. И если придерживаться вышеуказанного эпиграфа, то получается,
что и тренер, и участники в большей мере заинтересованы в подборе правильных
методов, чтобы пойти в нужном направлении. 

(слайд
№ 31,)

37 БАЗОВЫЕ
МЕТОДЫ ТРЕНИНГА ( мозговой штурм: Игровые методы ,

Психогимнастика
, Групповая дискуссия  как методы групповой работы, понятия —  групп.
дискуссия, игра, моделирование, деловые игры, ролевые игры, роль,
психогимнастика.)

1.Игровые
методы

2.Психогимнастика

3.Групповая
дискуссия 
(слайд № 32)

38 Вспомогательные
и дополнительные методы Элементы аутотренинга Песенные упражнения Творческая
визуализация медитативные упражнения танцевальные упражнения проективный
рисунок 

(слайд
№ 33)

39 «Человека
ничему нельзя научить, ему можно только помочь найти ответы в самом себе»
Галилео Галилей ЧТО МОЖНО ФОРМИРОВАТЬ С ПОМОЩЬЮ ТРЕНИНГА ? 

40 (слайд
№ 34)

АБСТРАКТНО-СИМВОЛИЧЕСКОЕ мышление 

(слайд
№ 35)

СЛОВЕСНО-ЛОГИЧЕСКОЕ мышление 

(слайд
№ 36)

42 НАГЛЯДНО-ОБРАЗНОЕ
мышление

(слайд
№ 37)

43 КРЕАТИВНОЕмышление 

(слайд
№ 38)

44 ПРЕДМЕТНО-ДЕЙСТВЕННОЕ
мышление 

(Слайд
№ 39,40,41,42,43,45,46)

(приложение № 1)Группам предлагается поработать самостоятельно, разобрав
характеристики основных типов тренинговых групп по классификации В.Н.
Федорчука.

(слайд
№ 47)

Практическая работа «Самооценка»

Составить план тренинга по теме «Самооценка»
используя один из типов тренинговых групп.

(слайд № 48)

Заключение

Приложение № 1.

Группы
встреч

«Группа
встреч» по мнению В.Э. Пахальян [18] относится к самой неопределенной
категории, где помимо этой разновидности могут быть упомянуты еще «группы
человеческих отношений», «группы по раскрытию потенциала», «группы личностного
роста». Высокая привлекательность таких групп обусловлена тем, что здесь особое
значение придается созданию некой обучающей структуры, основанной на доверии и
искренности. В то же время такие группы имеют достаточно свободную структуру, а
тренер здесь, прежде всего фасилитатор или участник, но не эксперт.

В
отличие от Т- групп «группы встреч» больше ориентированы на рост отдельной
личности, нежели на изучение групповой динамики. У. Штуц [31] выделяет такие
основные понятия групп встреч: самораскрытие, осознание самого себя,
ответственность, внимание к чувствам, «здесь и теперь».

Основное
направление деятельности групп встреч заключается в формировании интенсивного
общения, при этом конкретные темы для дискуссий специально не планируются —
дискутируются разные проявления взаимоотношений участников в этой группе.

Основные
процедуры групп встреч: 

1.
Установление контакта в самом начале работы группы;

2.
Построение доверительных отношений. Когда участники начинают доверять и
раскрывать свое «Я», они осознают свою схожесть с другими, хотя раньше отмечали
лишь отличия;

3.
Изучение конфликтов и управление ими. Часто конфликты в группе возникают тогда,
когда участники открывают свои чувства, делятся впечатлениями;

4.
Изучение сопротивления. Бывают случаи в группах встреч, когда участники
осуществляют сопротивление дальнейшему развитию группового процесса и защищают
самих себя привычным ограничивающим способом;

5.
Сопереживание и поддержка. В групповой работе используются методики,
направленные на создание атмосферы сопереживания и поддержки. Причем на поздних
стадиях развития группового процесса преимущество отдается аффективной сфере
личности. Руководитель Т-группы отвечает за создание психологического климата
безопасности, в котором постепенно проявляется свобода самовыражения и
уменьшается защищенность личности.

Тематические
группы

В
отличие от «группы встреч» в тематических группах есть четкий формат,
структура, план работы. Такие группы носят дидактический (педагогический)
характер, не ориентированы на чувства и переживания участников. Их цель, в
общем, состоит в профилактике возможных проблем в будущем. Здесь у участников
формируют различные адаптационные навыки, необходимые для решения конкретных
проблем. Основными методами работы тематических групп являются мозговые атаки,
анализ конкретных ситуаций, кейс-стади, дискуссии и др.

ü  Гештальт-группы

Основателем
гештальт-групп был Ф. Перлз. Основное значение слова «гештальт» можно
определить как паттерн или конфигурацию, — специфическую организацию частей,
которые составляют единое целое, которое невозможно изменить без разрушения.
Гештальт завершается или утрачивает свою значимость, как только удовлетворяется
потребность. Он уходит на второй план, освобождая место для нового гештальта.
Не отреагированные переживания или невыраженное чувство становится причиной
многих неразрешенных проблем и через некоторое время начинает влиять на
протекание психических процессов.

Работа
тренера в гештальт-группе направлена на развитие самосознания участников. Это
работа с деструктивными механизмами психологической защиты. Для того чтобы быть
способным формировать и завершать гештальт, человек должен полностью осознавать
себя в нужный момент. Человек удовлетворяет свои потребности через контакт с
зонами своего внутреннего и внешнего мира. Внутренняя зона осознания включает
те процессы и действия, которые происходят в нашем теле. Внешняя зона –
совокупность внешних событий, которые входят в наше сознание как сенсорные
сигналы.

Кроме
внутренней и внешней зон существует еще средняя зона, которую Ф. Перлз [20]
назвал зоной фантазий. Когда мы находимся в средней зоне, то непосредственно
работаем с нашим прошлым и будущим: вспоминаем, строим планы и др.
Самоорганизация организма зависит от осознания настоящего и от способности жить
по принципу «здесь и теперь».

Согласно
гештальт-теории мы организуем свое восприятие окружающего мира через
противоположности. Для развития самосознания большое значение имеет работа с
противоположностями (противоречиями) нашего «Я» — нападающего» и «защитника». В
течение жизни каждый человек испытывает противоречивые чувства: мы любим и
ненавидим своих родных, счастливы и одновременно огорчены, когда завершаем
какое-либо дело, которому было отдано много времени и сил. Полностью осознавая
каждую часть такого противоречия, мы в большей мере начинаем осознавать самих
себя и свои желания.

Ф.
Перлз выделяет четыре защитных механизма, которые препятствуют развитию
самосознанию и достижению человеком психологической зрелости: слития,
ретрофлексии, интроекции, проекции.

Слитие –
это невротический механизм избегания контакта. Оно возникает тогда, когда
индивидуум не может дифференцировать себя и других, не может определить, где
заканчивается его «Я» и начинается «Я» другого человека. Например, некоторые
родители, которые демонстрируют гиперопеку по отношению к своему ребенку, не
могут принять даже мысли о передаче ему ответственности за собственную жизнь,
поскольку не разделяют в психологическом плане его и себя

Ретрофлексия –
это защитный механизм, связанный с формированием отношения к самому себе как к
постороннему объекту. Для него характерны два типа процессов: субъект делает
самому себе то, чтобы он хотел бы, чтобы сделали другому. Например, одинокая
женщина делает сама себе подарок к 8 марта, демонстрируя другим, что у нее есть
любящий ее человек. Подросток кончает жизнь самоубийством, чтобы досадить
родителям.

Интроекция –
это тенденция человека присваивать убеждения, установки других людей без
критики, попытка их заимствовать и сделать своими. Все это тормозит процесс
формирования ее личности. Это люди «флюгеры».

Проекция –
это прямая противоположность интроекции, т.е. тенденция перекладывать
ответственность за поступки, за процессы, которые происходят внутри «Я» на
окружающий мир [20].

В
гештальт-терапии описывают три формы проекции, которые соответствуют трем
функциям, которые они выполняют:

А)
зеркальная проекция, в которой субъект находит в другом или в образе другого
характерные черты, которые он рассматривает как свои или хотел бы иметь;

Б)
проекция катарсиса, в которой субъект приписывает другому или образу другого
характерные для себя черты, от которых он отказывается, не признавая их своими,
и от которых он освобождается, приписывая их другому;

В)
дополнительные проекции, в которых субъект выявляет или приписывает другому
(или образу другого) характерные черты, которые позволяют ему тем самым
оправдывать свои собственные.

Основная
цель работы гештальт-групп разблокировать самосознание и помочь участникам в
достижении зрелости, т.е. сформировать умения находить источники поддержки в
самом себе.

Группы
транзактного анализа

Создателем
транзактного анализа является Эрик Берн. Его концепция исходит из способности
индивида осознавать свое поведение и ограничивать неадекватности его структуры
(паттерны) от себя. Поскольку человек имеет право выбора, он может стать, не
зависимым от своего прошлого, от навязанных ему стереотипов поведения, меняя
жизненный сценарий.

Э.
Берн [2] выделяет три эго-состояния: «Родитель», «Дитя», «Взрослый». По Берну
осознание своего актуального эго-состояния – первый шаг по изменению поведения
в сторону ее оптимизации.

Исходя
из вышесказанного, работа в группах транзактного анализа – это работа с
жизненными сценариями и стратегиями поведения. Транзактный анализ используется
в процессе тренинговой работы, через столкновение ролевых образов и позиций,
помогает участникам яснее и четче осознать неконструктивные способы общения.
Осознание разных своих эго-состояний, способность «открыть дорогу» и «Ребенку»,
и «Взрослому», как во внутреннем диапазоне, так и во внешних коммуникациях,
расширяют сферу самосознания, и оптимизирует процесс жизнедеятельности
человека.

ü  Психодраматический
подход в тренинге

(психодраматические
группы)

В
групповом процессе для изучения внутреннего мира человека используется
драматическая импровизация. Психодрамы занимают немаловажное место в СПТ.
Главное в психодраме – ролевая игра. Основными функциями ролевой игры в
тренинге, по мнению сторонников антропологического подходя, являются: снижение
чувства безнадежности и неуверенности; уменьшение чувства страха; вселение
надежды; формирование собственного «Я»; разрешение внутриличностных проблем
помощь во взаимопонимании между людьми.

Основатель
психодрамы Якоб Морено сформулировал понятие «спонтанность», являющееся
ключевыми в деятельности тренера. Я. Морено отмечал, что не роли рождаются из
собственного «Я», а собственное «Я» рождается из ролей. Это означает, что
включение участников тренинга в различные роли в играх с правилами, будет
способствовать их самоактуализации и личностному развитию.

Терапевтический
эффект психодрамы достигается за счет катарсиса и обучения. Под катарсисом
здесь понимается снятие психического напряжения. Я. Морено выделял два вида катарсиса:
катарсис действия, которого можно достичь активный участник тренинга, и
катарсис интеграции, который переживают все участники группового процесса за
счет идентификации себя с другими членами Т-группы. Второй
коррекционно-терапевтический эффект психодрамы – обучение ролевым играм, т.е.
обучение спонтанности и расширение имеющегося репертуара ролей [13].

Катарсис
начинается тогда, когда участник тренинга берется играть свою собственную драму
сцену за сценой и достигает вершины в момент завершения этой драмы. В этом
процессе важно реализовывать принцип «от периферии к центру».

Сеанс
классической психодрамы состоит из трех стадий: разогревания, действия и
взаимодействия с группой (обмен чувствами) и стадию рефлексии. Тренер является
режиссером и играет три роли: продюсера, терапевта и аналитика. Член группы,
который является субъектом психо-драматического действия («протагонист»)
демонстрирует события своей жизни. Участник, который задействован в работе с
протагонистом, выполняет роль «вспомогательного «Я» (зеркального «Я»). Кстати,
таких помощников может быть двое, за редким исключением, больше. Аудитория
состоит из тех членов группы, которые не играют роли в данном
психодраматическом действии. Аудитория эмоционально включается в психодраму (в
то, что происходит на импровизированной сцене), может достичь состояния инсайда
относительно своих собственных проблем.

Кратко
охарактеризуем девять базовых техник психодрамы (по Д.Кипперу). Они достаточно
подробно описаны в трудах Д. Киппера, Г.Лейтца, К. Рудестама, О.В. Сидоренко:

1.
Самопрезентация – серия коротких ролевых действий, в
которых протагонист изображает самого себя или кого-то очень значимого для
себя.

2.
Выполнение роли. Игра вспомогательных особ. Они
играют тех, с кем взаимодействует протагонист, изображая животных, предметы и
понятия, которые имеют влияние на протагониста.

3.
Диалог. Изображение в ролевых играх взаимоотношений между реальными
людьми.

4.
Монолог. Протагонист разговаривает вслух сам с собой. Техника может
выглядеть как комментирование своих действий, поведения в ролевых играх в
середине сцены, перед ее началом или в конце.

5.Дублирование. Использование
данной техники позволяет вспомогательному герою играть, дублируя роль
протагониста, стремясь стать его двойником, быть его внутренним голосом,
сознанием, совестью, выражать его чувства, выявлять тайные мысли и суждения.

6.
Реплика в сторону. Разглядывается ситуация ролевой
игры, в которой протагонист общается со вспомогательным героем и говорит вслух,
что он думает, чувствует или будет делать.

7.
Обмен ролями. Два участника меняются ролями – так, что А становится В,
а В становится А. Каждый перенимает позы, манеры,
душевное и психологическое состояния другого.

8.
Техника пустого стула. Протагонист в этой
технике взаимодействует с кем-то или чем-то, с помощью одного или нескольких
свободных (не занятых) стульев. Стулья заменяют отсутствующих лиц, предметов
или явлений.

9.
Техника зеркала осуществляется вспомогательным
лицом, которое выиграет роль протагониста на протяжении короткого промежутка
времени, а протагонист наблюдает за ней, уйдя с арены действий.

По
классификации Д. Киппера к базовым техникам общей подгруппы относятся: «шаг в
будущее», «возвращение во времени», «тест на спонтанность», «техника
сновидения», «психодраматический шок», «ролевая игра под гипнозом».

Психодрама
интегрирует в себе средства когнитивного анализа с активным участием в
драматическом действии и групповом процессе. Действие, физические движения, на
которых построена психодрама, повышают возможность использования сигналов
невербального поведения как источника познания самого себя и других.

Методические
приемы и процедуры психодрамы успешно используются в разных групповых моделях,
например, в группах встреч, транзактного анализа, гештальттерапии, тренингов
умений, СПТ и др.

ü  Телесно-ориентированный
подход

(психотерапевтические
телесно-ориентированные группы)

В
разных тренинговых группах широко используются приемы телесной терапии,
поскольку ими можно снять физическое и психическое напряжение, создать
психологическую атмосферу свободы, сократить дистанцию между участниками, если
есть необходимость и оказать помощь. Все это позитивно влияет на динамику
группового процесса самопознания и личностный рост участников.

Основоположник
телесной терапии Вильгельм Райх предложил три основные терапевтические техники,
которые могут быть успешно использованы в Т-группах: глубокое дыхание, мануальное
воздействие на хронические мышечные зажимы, вербальный анализ.

А.
Глубокое дыхание. Известно, что задержка дыхания служит эффективным способом
снятия глубоких и сильных переживаний: гнева, страха, стыда и др.
Психотерапевты выявили прямую связь между частотой дыхания и чувством
внутренней тревоги (Л.П. Гримак, А.М. Свядощ, И.Г. Шульц и др.).

Б.
Мануальное влияние на хронические мышечные зажимы (массаж, поглаживания,
давление, разминка мышц). Последователи В. Райха могут одновременно с
дыхательной гимнастикой использовать физические движения или релаксацию.
Александр Лоуэн считал, что человек переживает реальность мира только через
собственное тело.

В.
Вербальный анализ и открытое обсуждение с клиентом причин возникновения
мышечных зажимов позволяет более глубоко увидеть источник внутриличностных
переживаний, проблем и освободиться от них.

Проблемы
подвижности могут быть диагностированы с помощью напряженных поз, таких, как
арка Лоуэна и др. Методы Фельденкрайза сосредоточены на позе тела и имеют целью
формирование «полезных телесных привычек» развитие самосознания и утверждение
образа «Я». Телесно-ориентированные упражнения помогают преодолевать барьеры
психического и физического, подчеркивая важное значение интеграции тела и
разума.

Группы
самопомощи и поддержки

Группы
самопомощи и поддержки отличаются от вышеизложенных целью, которая четко
отражена в ее названии (самопомощь, поддержка). В связи с этим ее ведущим может
быть не специалист, а опытный член такой группы. Такие группы ориентированы на
решение какой-либо одной проблемы. Чаще всего группы самопомощи образуются после
завершения цикла плановых занятий тренинга. Обретя опыт групповой работы, и
сплотившись, бывшие участники тренинга, иногда самостоятельно без тренера
продолжают встречаться и совместно решать насущные проблемы.

Группы
консультирования

Группы
консультирования – это такая разновидность групповой работы, которая
направлена, в первую очередь, на решение проблем межличностного общения у
участников. Здесь все действия сконцентрированы на настоящем, на индивидуальных
целях. В то же время члены группы стремятся поддерживать друг друга. Чаще всего
такие группы создаются из специалистов одной или разных профессий для
совместного решения профессиональных проблем. В качестве консультанта выступает
либо тренер, либо компетентные члены группы.

Психотерапевтические
группы

Психотерапевтическая
группа отличается, прежде всего, целями, так как занятия проводятся с людьми,
имеющими диагноз психоневроза, личностного расстройства или психоза. Работа в
них требует соответствующей квалификации тренера (психолога или психотерапевта)
и предполагает долгосрочное и интенсивное лечение. Психотерапевтическая группа
может работать по модели группы встреч.

2. Структура, содержание, стиль, сопровождение и сопротивления

Предлагаю на тренинг смотреть с точки зрения концепции «5 С»:

• Структура тренинга.

• Содержание тренинга.

• Стиль тренера и тренинга.

• Сопровождение, организация тренинга.

• Сопротивление участников, сложности на тренинге, групповая динамика.

А теперь более подробно, но в тоже время тезисно, телеграфным стилем, поясним эту концепцию «5 С». Рекомендую возвращаться иногда к этой главе и размышлять над каждым предложением! Здесь налицо сильная насыщенность, плотность идей, которые можно раскрывать отдельными предложениями, абзацами и даже главами.

Структура тренинга

Какие темы касаются структуры тренинга? Перечислю их.

• Нормы тренинга.

• Последовательность этапов и блоков, что за чем идет.

• Соотношения теории и практики.

• Разнообразие форм активности.

• Механика упражнений, ролевых и деловых игр, их правила и структура.

• Инструкции к упражнениям.

• Способы обратной связи участникам тренинга.

Эта книга как минимум на 50 % посвящена именно структуре тренинга. Я здесь описываю собственную структуру и расшифровываю каждый блок, каждый этап. Огромное внимание в книге уделяется механике упражнений в частности, и механике тренинга, в целом.

Содержание тренинга

Что такое содержание тренинга? Давайте посмотрим. Когда мы думаем о содержании тренинга, мы отвечаем на следующие вопросы.

Что рассказывать во время теоретических блоков? Какие примеры из практики управления, переговоров и продаж приводим? Какие теории продаж, переговоров, менеджмента и лидерства освещаем?

Содержание тренинга чаще всего отражается в тех программах, которые мы, как тренеры, публикуем на своих сайтах и отсылаем клиентам.

• Для тренинга продаж — это может быть цикл продаж, воронка продаж, стадии одобрения сделки (pipeline), цикл покупки клиентов.

• Для тренинга по переговорам — это могут быть стратегии ведения переговоров и тактические методы оказания влияния, их классификации и расшифровки.

• Для тренинга по тактическому, оперативному, регулярному менеджменту это могут быть функции руководителя — планирование, поиск и прием на работу, обучение и наставничество, постановка и распределение задач, мотивация и управленческое влияние, контроль и обратная связь, принятие решений, коммуникации.

• Для тренинга по принятию бизнес-решений — это могут быть групповые и индивидуальные техники и алгоритмы поиска принятия решений, когнитивные искажения и ошибки принятия решений.

• Для тренинга по лидерству — это может быть личная, ситуативная и трансформационная модель лидерства, этология лидерства, «лидер и племя», мифология лидерства, корпоративная культура и структура компании, управление изменениями, ораторское мастерство лидера, вовлечение и оказание влияния, поведение в моменты кризиса.

Содержание тренинга в этой книге раскрывается в той мере, в какой это необходимо для рассказа о структуре практических упражнений.

Содержание тренер черпает, во-первых, из многочисленных книг, вебинаров, лекций и курсов по продажам, переговорам, менеджменту и лидерству; во-вторых, из собственного практического опыта продавца, переговорщика, руководителя; в-третьих, из опыта других практиков.

Стиль тренера и тренинга

Стиль тренера определяется нашими когнитивными и мыслительными особенностями, волевыми качествами, темпераментом, характером, приобретенными способностями и врожденными талантами, мотивационной направленностью, индивидуальной историей жизни, нашим обучением, логическим, социальным и эмоциональным интеллектом, ценностными установками и нашей картиной мира.

Если говорить о полюсах, между которыми целая гамма оттенков и полутонов, тренер может быть более демократичным или более авторитарным, быть похожим на профессора или на жесткого управленца, включать в свою речь больше личных историй и переживаний или концентрироваться всецело на задачах тренинга и технологиях, тренер может говорить громко или тихо, быстро или медленно, он может быть эмоциональным или нейтрально-спокойным. И так далее.

Стиль самого тренинга во многом определяется концептуальным, принципиальным, общим подходом к тренингу, используемым тренером, той методологической школой, учеником или создателем которой он является.

Естественно, что стиль тренера и тренинга накладываются друг на друга, так что в реальной жизни сложно воспринимать одно без другого и разделять их.

Насколько тренер использует элементы шоу, актерского мастерства для привлечения внимания и создания увлекательной атмосферы на тренинге, также вносит вклад в определение стиля тренинга.

Если вам понравится позитивно-гуманистический структурный подход к бизнес-тренингу, который описывается здесь, если вы являетесь или станете моим единомышленником или, во всяком случае, будете разделять некоторые идеи, излагаемые в этой книге, то ваш стиль ведения тренинга неминуемо скорректируется.

Три столпа данного подхода следующие. 1. Позитивность и вера в людей. 2. Максимальное уважение человеческой личности с концентрацией на бизнес-результатах. 3. Управление тренингом через тщательно продуманную и разнообразную структуру.

Об этом как раз эта книга, которую вы держите в руках, или в смартфоне, но тоже в руках.

Сопровождение, организация тренинга

Сопровождение тренинга — это не после тренинговое сопровождение! Пожалуйста, не путайте. Сопровождение тренинга — это организация, то, как мы пользуемся пространством, звуком и предметами для усиления воздействия на тренинге. Удобство и площадь зала, тип рассадки участников, использование флипчарта, вайтборда и проектора. Наглядные материалы для участников. Бейджи, кофе-брейки. От организации, сопровождения тренинга очень сильно зависит его эффективность. Правда, не все это понимают и подчас пытаются сэкономить время и деньги на этом пункте.

Я уделяю достаточное внимание данной теме в этой книге.

Сопротивления, сложные ситуации, неблагоприятная групповая динамика

Что имеется в виду, когда освещается данный аспект? Ведь это порою очень сложная и тревожная грань тренинга! Причем, следует особо подчеркнуть, что для непосвященных данные вопросы вообще могут находиться в тени или даже в темноте. Часто люди, которые не специализируются на обучении и развитии людей, мягко говоря, не придают особого значения такой важной проблематике. Давайте посмотрим, какие темы здесь важны.

Работа тренера с сопротивлениями, в том числе, с сопротивлениями изменениям, которые проявляют участники сознательно и бессознательно. Низкая мотивация участников на обучение. Недобровольное посещение корпоративного тренинга. Негативный опыт от предыдущего обучения и тренингов. Предвзятое отношение к тренингу. Неверие людей в результативность тренинга. Недоверие участников к тренеру. Конфронтация с тренером. Скрытые, холодные конфликты между участниками до тренинга, проявляющиеся на тренинге и переходящие в горячую фазу.

Как данные проблемы и работа с ними прорабатываются в моей книге?

Сам позитивно-гуманистический структурный подход к ведению тренинга, представляемый на ваш суд в этой книге, по моему глубокому убеждению, позволяет в большинстве случаев предотвратить, не допустить, подавить в зародыше ненужные нам сопротивления участников. Также данный подход усиливает мотивацию участников и вселяет веру в результативность тренинга.

За счет введения и контроля групповых норм, с одной стороны, и за счет упражнений на усиление командного взаимодействия, с другой стороны, тренер форсирует групповую динамику к фазе максимальной работоспособности группы, значимо сокращая фазу формирования и, в идеале, удаляя этап бурления.

Доверие к тренеру возникает и растет благодаря тому, что участники видят и чувствуют изначальное взаимное доверие тренера к группе и людям. Доверие участников также усиливается из-за создания атмосферы безоценочности по отношению к личностям людей и их внутреннему миру.

Серьезный, я бы сказал, бесценный вклад в формирование доверия к тренеру вносится благодаря тщательной подготовке содержания тренинга, благодаря учету тренером специфики работы людей, благодаря продуманным примерам, которые мы приводим на тренинге. За счет этого участники чувствуют, что этот тренинг «про них» и для них!

Как это будет рассматриваться в труде вашего скромного слуги (или учителя)?

Во-первых, тема работы с сопротивлениями и сложными ситуациями будет проходить пунктиром по всей книге.

Во-вторых, данной теме будет посвящена отдельная короткая, но емкая, принципиальная глава. Возможно, вам даже захочется поспорить с ней. Я только с удовольствием! Пишите или звоните мне, и я выслушаю внимательно вашу точку зрения, выскажу свои аргументы, в результате чего, я уверен, мы найдем компромиссное, а, может быть, даже и новое решение. Я всегда за компромисс и сотрудничество!