На чтение 7 мин Просмотров 35к.
Эффективное управление предприятием – это залог его продуктивного развития. Каждый руководитель осознанно или бессознательно выбирает свой метод руководства. От этого зависит уровень доверия, взаимоотношения между сотрудниками и начальством. Психологи и социологи, получившие мировое признание, выделяют несколько стилей управления.
Содержание
- Понятие стилей руководства
- Все стили руководства
- Курт Левин: стили управления
- Принцип Лайкрета
- Теория X и теория Y
- Управленческая решетка
- Ниномия: стили управления руководителя
Понятие стилей руководства
Термин «стиль руководства» чаще всего применяется в менеджменте. Так называют систему подходов к сотрудникам предприятия, которые использует руководитель. Выбрав правильный стиль руководства, можно добиться повышения показателей труда, за счет мотивации работников и других методов управления.
Надо отметить, что стиль руководства – это неотъемлемая часть характера самого начальника. Ведь, полностью осознано подойти к выбору того или иного метода просто невозможно. Рано или поздно некоторые личностные черты все равно проявятся в процессе управления трудовыми ресурсами.
Выбирая стиль руководство, нужно основываться на цели руководителя. То есть, чего он желает добиться от своих действий. Например, если коллектив слаженный и способен самостоятельно выполнять большую часть работы, то главное в руководстве над ним – это мотивация каждого сотрудника к повышению результативности труда. В таком случае отлично подойдет демократический стиль управления.
Если же работники привыкли выполнять задачи «из под палки», то тогда рекомендуется использовать авторитарный стиль, когда руководитель диктует, что, как и в какие сроки сделать.
Все стили руководства
Стили руководства выделены психологами, социологами, которые получили международное призвание. Сегодня в процессе изучения менеджмента чаще всего рассматривают стили, определенные следующими учеными:
- Куртом Левином;
- Ренсом Лайкретом;
- Дуглас МакГрегором;
- Робертом Р. Блейком и Джейсон С. Моутоном;
- И. Ниномия.
Также нужно обратить внимание на американские и японские стили, которые активно применяются в экономически развитых странах.
Надо отметить, что в России чаще всего пользуются концепцией, разработанной Куртом Левином.
Курт Левин: стили управления
Курт Левин – немецкий ученый, психолог. Он описал три основных стиля руководства. Их выделение произошло в ходе проводимого эксперимента в 1039 году. Тогда Левин даже и думал о том, что его теория будет так популярна.
- Демократический стиль управления подразумевает совместное принятие управленческих решений. То есть, прежде чем запустить проект, руководитель вместе с сотрудниками рассматривает перспективы, проводит анализ. На основании полученных от каждого из специалиста мнений, принимается окончательное решение. А большую часть работы выполняют работники. Руководитель, как правило, не вмешивается в творческий процесс и доверяет своим подчиненным.
- Второй стиль руководства, который выделил Курт Левин назван авторитарным. В таком случае руководитель практически никогда не советуется с работниками, а принимает решение единолично. Сотрудники, как правило, выполняют порученные им задачи, а начальник постоянно контролирует процесс. Применяя авторитарный стиль, руководитель может воздействовать на работников разными методами, например, издавать приказы. Лишать премий, назначать штрафные санкции и др.
- Либеральный стиль управления характерен для руководителей, которые практически не обладают лидерскими качествами. Всем рабочим процессом управляют сами работники. Они принимают решения, назначают для себя сроки выполнения задач и определяют пути достижения целей. Как правило, такой стиль управления не эффективен и поэтому применяется очень редко.
Каждый стиль управления, выделенный Куртом Левином, имеет свои плюсы и минусы:
| Стиль | Демократический | Авторитарный | Либеральный |
| Достоинства | Укрепляется командный дух | Высокий уровень дисциплины работников | Сотрудники лояльны к начальству |
| Снижается риск допущения ошибок | Вся деятельность каждого из сотрудников прозрачна | В коллективе присутствует благоприятная обстановка | |
| Уменьшается текучесть кадров | |||
| Недостатки | Решения принимаются сравнительно долго | Высокий уровень текучести кадров | Падение авторитета руководителя |
| Уменьшается авторитет самого начальника | Отсутствие саморазвития сотрудников | Отсутствие системы делегирования полномочий и ответственности | |
| Работники не могу отработать и повысить свои навыки |
Анализируя достоинства и недостатки стилей управления, можно сделать вывод о том, что самым эффективным из них является либеральный.
Принцип Лайкрета
В 1950-х года психологом Ренсис Лайкерт выдвинут принцип, согласно которому стили управления должны основываться на задачах и людях.
- Эксплуататорско-авторитарный – это такой стиль управления, при котором начальство не доверяет работникам. А для достижения цели руководство прибегает к угрозам, дисциплинарным взысканиям, приказам.
- Благосклонно-авторитарный отличается тем, что сотрудников редко привлекают к дисциплинарной ответственности, но при этом работники не перестают бояться неблагосклонности начальства.
- Консультативно-демократический – это стиль управления, при котором руководство поощряет работников, чем пытается повысить их мотивацию. Начальство не утрачивает контроль над выполнением задач, но многие задания сотрудники решают самостоятельно.
- Стиль участия строится на взаимном доверии. Руководитель ставит основную задачу, а сотрудники самостоятельно выбирают методы ее решения и реализуют их на практике. За хорошие результаты работников поощряют.
Важно! Стиль участия подходит для предприятий, где работники заняты творческой деятельностью, а эксплуатационно-авторитарный больше всего присущ заводам.
Теория X и теория Y
Социологом и психологом Дугласом МакГрегором были выдвинуты две теории X и Y. Каждая из них характеризует стиль руководства.
| Сравниваемый показатель | Теория X | Теория Y |
| Любовь к труду | Сотрудники не любят работать от природы | В компании трудятся трудолюбивые и ответственные работники |
| Способ мотивации | Руководству приходится прибегать к жестким методам мотивации, например к приказам, санкциям | Единственной мотивацией сотрудников является достижение желаемого результата. Руководству нет необходимости заставлять их выполнять задачи. |
| Уровень ответственности | Работники безответственны, их необходимо постоянно контролировать и направлять | Сотрудники ответственно подходят к выполнению задач, контроль не обязателен. |
Таким образом, Дугласом МакГрегором были описаны два стиля руководства: авторитарный и демократический.
Управленческая решетка
Робертом Р. Блейком и Джейсон С. Моутоном была разработана, так называемая «Управленческая решетка», которая прямо отражает все стили руководства. Она переставляет собой систему координат с двумя осями: забота о производственном процессе и забота о работниках.
Каждому стилю руководства присваиваются баллы, а в соответствии с оценкой они располагаются на решетке.
- всех меньше ценится примитивный стиль руководства, когда начальник мало интересуется делами компании, а в ходе принятия решений, консультируется с профессионалами;
- социальный стиль очень ценят работники, так как руководитель может в любой момент прийти им на помощь, но в таком случае авторитет самого начальника падает;
- на первом месте руководителя, использующего озадаченный стиль, находится выполнение плана, поставленных задач, начальнику не важно, сколько усилий приложат работники, чтобы добиться цели;
- производственно-социальный стиль представляет собой своеобразную «золотую середину», когда управленческие решения принимаются совместно с работниками, а сотрудников мотивируют не угрозами, а денежным вознаграждением, похвалами;
- в случае с командным стилем управления все просто, руководитель принимает решения вместе с сотрудниками, но в отличии от предыдущего варианта, здесь работники выполняют задачи командой, а не делегируют полномочия.
Важно! Каждый стиль управления, выдвинутый социологами и психологами, имеет свои отличительные особенности, несмотря на то, что некоторые из них тесно взаимосвязаны.
Ниномия: стили управления руководителя
Ниномия – это японский психолог, который выделяет стили руководства, отталкиваясь от ряда принципов. Чтобы наглядно показать, что из себя представляет руководитель, выбравший один из стилей управления, он представил каждого начальника в виде аллегорического сравнения.
Руководитель-патриарх не любит, когда ему помогают принимать решения. Он самоуверен и практически никогда не прислушивается к чужому мнению.
Начальник, которого японский психолог назвал «Птицей страусом» боится самостоятельно принимать решения, делегируя полномочия своим работникам. А в случае неудачи он всегда перекладывает ответственность на исполнителя.
Индивидуалист очень похож на патриарха, но в отличии от последнего, руководитель не только самостоятельно принимает решения, но и берет всю ответственность только на себя.
Начальник-педант не доверяет своим работникам, а чтобы принять какое-то решение, пытается как можно подробнее разобраться в деталях.
Руководитель-посредник является неким другом для коллектива. Он прислушивается к мнению сотрудников, но из-за своего мягкого характера может в любой момент утратить авторитет.
Еще один тип начальников – это, так называемый «Прилежный бобер». Такой руководитель сам принимает решение, делегирует ответственность на работников и акцентирует внимание только на формальных результатах.
Стили руководства: какой выбрать
Редактор: Анастасия Пасютина
Стиль руководства — это способ управления командой. Если правильно его подобрать, то скорость и качество работы сотрудников повысятся, а руководителю будет легче достигать целей бизнеса
Павел Стоянов
Бизнес-лидер по продуктам Тинькофф
Поделиться
Стиль руководства — это способ управления командой. Если правильно его подобрать, то скорость и качество работы сотрудников повысятся, а руководителю будет легче достигать целей бизнеса
Павел Стоянов
Бизнес-лидер по продуктам Тинькофф
Поделиться
Руководитель может принимать решения самостоятельно, прислушиваться к мнению сотрудников или вообще полностью полагаться на него. Можно мотивировать работников страхом наказания или поощрением, избегать неформального общения или проводить свободное время с подчиненными.
Если правильно подобрать стиль, то скорость и качество работы сотрудников станут выше. Когда сотруднику дают столько свободы, сколько ему нужно для комфортной работы, он быстрее растет и снижается риск, что он выгорит или уйдет.
Рассказываем, какие бывают стили руководства подчиненными и когда применять каждый из них, чтобы команда работала максимально результативно.
Выделяют три основных стиля руководства по степени свободы работников: авторитарный, демократический и либеральный.
Авторитарный стиль позволяет быстро принимать решения, но требует много времени руководителя. А либеральный — почти не требует вмешательства менеджера, но скорость и качество работы полностью зависят от сотрудников.
Стили лидерства различаются способом постановки задачи, степенью участия руководителя и особенностями его общения с командой. Разберем каждый стиль подробнее.
При авторитарном стиле управления руководитель единолично принимает решения и контролирует каждый этап работы команды. Он дает сотрудникам инструкции: какую задачу, каким способом и в какой срок нужно выполнить. Это помогает сотрудникам концентрироваться на работе, а не на принятии решения.
Руководитель общается с подчиненными только в рамках задач. Он не спрашивает мнения работников и его решение не подлежит обсуждению.
Проблема авторитарного стиля. Через руководителя проходят все согласования, поэтому он становится «бутылочным горлышком»: когда задач много, у него не получается оперативно решать вопросы и работа всего коллектива затормаживается.
«Чаще всего руководители используют авторитарный стиль, но великие компании на таком не строятся. Нужно дать возможность реализовываться и расти своим людям, а не себе».
Когда можно использовать. Авторитарный стиль используют, когда у сотрудников нет подходящего образования или мало опыта. К нему можно прибегать при работе с опытными сотрудниками, если требуется быстро принять решение.
ООО «Ромашка» занимается производством ИТ-продуктов. Поступают два заказа на написание программы: обычный и срочный. Руководитель приходит к новичкам с обычной задачей и дает им строгие указания. Сотрудники их выполняют по пунктам в спокойном режиме и обучаются.
Руководитель ставит задачу на срочный заказ команде разработки. Он четко говорит, как именно нужно сделать, чтобы успеть закончить работу в заданные сроки. Нет времени обсуждать проект и делать что-то необычное. Работники берутся за задачу, а руководитель контролирует, чтобы каждый этап уложился в заданное время и был выполнен хорошо.
Еще авторитарный стиль подходит для управления большим количеством линейных сотрудников, которые работают в рамках четких инструкций. Например, продавцами-кассирами в супермаркете.
«Важно учитывать не просто опытность и активность коллеги, а его навыки в отношении конкретной задачи. Даже абсолютный новичок может быть крут в конкретном вопросе — детальная постановка задачи может его демотивировать и показать, что он не заслуживает доверия. Также и очень опытный подчиненный может оказаться в ситуации, когда ему нужно поставить четкую задачу с планом действий: например, если он делает что-то новое или ситуация кризисная и, как говорится, нет времени объяснять».
Андрей Ефимов
Директор компании «Простые решения»
Когда не подойдет. Авторитарный стиль не подходит для работы с опытными людьми в постоянном режиме: такой подход подавляет инициативу работников, им может быть некомфортно из-за ограничений. А значит, они могут потерять мотивацию или уйти.
Еще авторитарный способ управления будет мешать масштабировать бизнес: руководитель затрачивает слишком много времени на контроль каждого этапа работы. Если количество задач и подчиненных увеличится, он застрянет в рутине и не будет успевать делать все в темпе, который требуется бизнесу.
При демократическом стиле управления руководитель принимает решения сам, но советуется с подчиненными и делегирует контроль некоторых этапов работы. Каждый участник команды может предложить свое решение задачи и скорректировать сроки.
Часто руководители-демократы используют коучинг: не предлагают решения, а задают наводящие вопросы и предлагают сотрудникам разобраться самостоятельно. Такой подход помогает подчиненным быстро расти.
Работники свободно общаются с руководителем и могут встречаться с ним вне работы.
Демократический стиль снимает с руководителя часть нагрузки, которая есть при авторитарном: менеджер делегирует задачи сотрудникам, поэтому согласования не застревают на нем. Но команде нужно больше времени на принятие решений, потому что их нужно обсудить и найти оптимальный способ. Такой стиль подходит для мотивированной активной команды.
Проблема демократического стиля. Демократический стиль управления для подчиненных — это свобода в выборе средств выполнения задачи и постановки сроков, право голоса во время принятия решений. Сотрудники могут почувствовать свободу и работать хуже. Чтобы команда не расслаблялась и действительно помогала руководителю, она должна быть опытной и проактивной.
Когда можно использовать демократический стиль. Демократический стиль подходит для управления опытными и активными работниками: у сотрудников есть творческая свобода, поэтому им комфортно, они увлечены делом и быстрее развиваются.
«Я использую демократический стиль управления: нахожу интересные проекты и людей, которые могут в них работать, делегирую им эти направления и помогаю скорректировать работу».
Еще демократический стиль используют, когда нужно масштабировать бизнес: руководитель не замыкает на себе все согласования, поэтому он может тратить свободное время на улучшение рабочих процессов, наем сотрудников и развитие новых направлений.
ООО «Ромашка» берет заказ: написать программу, которая будет считывать данные из рабочего пространства и создавать таблицы. Команда предлагает идеи и согласует их с руководителем. Ответственные контролируют работу своих участков и приходят к руководителю, когда нужна помощь.
Когда демократический стиль не подойдет. Из-за свободы выбора и возможности обсуждать идеи решения при демократическом стиле принимаются дольше, чем при авторитарном, поэтому в кризисной ситуации использовать его не получится: на согласования уходит много времени.
Для работы с малоопытным коллективом демократический стиль тоже не подойдет: новичку легче осваиваться, когда у него есть готовая инструкция. Если дать ему свободу, у него будет стресс, а руководителю придется переделывать или перераспределять задачи.
При либеральном стиле сотрудники сами определяют, в какие сроки смогут выполнить задачу и что им для этого нужно, а руководитель берет на себя создание необходимых условий и дает советы, если его просят. Команда может прислушаться к ним или обсудить с руководителем свой вариант и поступить по-своему.
При таком подходе у сотрудников много свободы, поэтому руководитель следит за основными этапами работы и направляет команду в нужное русло. Он не тратит время на контроль каждого шага сотрудников, и они могут сделать больше, чем ожидалось.
Руководитель не отделяет себя от коллектива и общается с сотрудниками на равных.
Проблемы либерального стиля управления. Для либерального стиля нужна команда профессионалов. Их трудно найти и убедить прийти в проект.
У команды много свободы, поэтому она может увлечься и сорвать сроки. Например, программисты могут переключиться с выполнения основного задания на разработку дополнительных функций приложения и не успеть в срок. Они хотят и могут сделать лучше, но это требует много времени. Руководитель должен следить, чтобы сотрудники проходили ключевые этапы задачи вовремя, и знать, почему они меняют решения.
Когда можно использовать либеральный стиль. Либеральный стиль используют при работе с очень опытными сотрудниками — например, топ-менеджментом или командой ученых. Руководитель обеспечивает среду и задает направление работы, а сотрудники сами приходят к цели: распределяют задачи, нанимают помощников и управляют финансами.
ООО «Ромашка» взяла заказ на уникальную программу. Руководитель собирает лучших профессионалов, описывает им задачу и выделяет бюджет. Они сами решают, как достигнут цели, нанимают нескольких сотрудников и распределяют бюджет. Приходят к руководителю за советом, но не всегда его слушают.
Когда либеральный стиль не подойдет. Либеральный стиль не подходит для работы с неопытной командой. Она может расслабиться или не справиться из-за нехватки навыков.
Стили управления не универсальны, для каждого есть своя подходящая ситуация.
Если использовать один из основных стилей во всех ситуациях, эффективно управлять командой не получится: одним подчиненным будет комфортно, а другие начнут выгорать или лениться и срывать сроки.
Чтобы сотрудники показывали хорошие результаты, можно использовать разные стили для работы с разными подчиненными. Например, с опытными сотрудниками использовать демократический стиль, чтобы давать им достаточно свободы и принимать решения с опорой на разные мнения, а с новичками — авторитарный. Это снимет с них стресс и поможет освоиться.
«Обычно руководитель интуитивно отпускает контроль по мере роста подчиненного.
Пока человек неопытен, я часто излишне давлю своим мнением и видением решения задачи. Это формирует у подчиненных мысль „Какой смысл думать самому? Придет руководитель и все решит. Еще и раскритикует то, что я придумал“. Переход к демократическому, а потом и к либеральному стилю требует повышенного самоконтроля: стараться не критиковать, поддерживать работника и хвалить удачные идеи. Еще важно проводить разговоры один на один в формате: „Ты молодец, я тебе доверяю, и цена ошибки не велика. Смотри, как круто придумать и сделать это самому“».
Андрей Ефимов
Директор компании «Простые решения»
Бывают исключительные ситуации. Например, если новичок хорошо разбирается в вопросе, можно дать ему больше свободы, чтобы он почувствовал доверие руководителя. А если опытный работник делает что-то впервые — подготовить для него инструкцию и применить авторитарный стиль.
Если ситуация в компании сильно меняется, например отделу нужно масштабироваться и авторитарный стиль не дает это сделать, руководитель может сменить его для всей команды, но есть риск потерять часть сотрудников.
«Безболезненно перейти от одного стиля к другому не удастся. При потрясениях такого рода часть команды уходит. Стоит уменьшить потери и инвестировать время в открытые разговоры о том, что происходит и почему. В таком случае уйдут в основном те, кто не готов меняться, что может даже иметь оздоровительный эффект для компании».
Максим Десятых
Сооснователь и член совета директоров компании red_mad_robot
Изменения стиля, которые связаны с ростом подчиненных, тоже могут восприниматься болезненно. Чтобы сотрудники поняли, почему руководитель дает им больше свободы и добавляет ответственности, нужно объяснить им причину изменений.
- Стиль руководства — это способ управления командой. Если правильно его подобрать, скорость и качество работы сотрудников повысятся, а руководителю будет легче достигать целей бизнеса.
- Выделяют три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Они различаются способом постановки задачи, степенью участия руководителя и особенностями его общения с командой.
- При авторитарном стиле руководитель единолично принимает решения, контролирует каждый этап работы команды и общается с подчиненными только в рамках задач. Авторитарный стиль подходит для управления большим количеством линейных сотрудников, которые работают в рамках четких инструкций. Например, продавцами-кассирами в супермаркете. Также он подойдет в работе с сотрудниками, у которых нет подходящего образования или мало опыта.
- При демократическом стиле руководитель принимает решения сам, но советуется с подчиненными и делегирует контроль некоторых этапов работы. Каждый участник команды может предложить свое решение задачи и скорректировать сроки. Работники свободно общаются с руководителем и могут встречаться с ним вне работы. Такой стиль подходит для управления опытными и активными работниками.
- При либеральном стиле сотрудники сами определяют, в какие сроки смогут выполнить задачу и что им для этого нужно. Руководитель обеспечивает среду и задает направление работы, а сотрудники сами приходят к цели: распределяют задачи, нанимают помощников и управляют финансами. Либеральный стиль используют при работе с очень опытными сотрудниками — например, топ-менеджментом или командой ученых.
- Можно использовать разные стили для работы с разными подчиненными. Например, с опытными сотрудниками использовать демократический стиль, чтобы давать им достаточно свободы и принимать решения с опорой на разные мнения, а с новичками — авторитарный. Это снимет с них стресс и поможет освоиться.
По ПБ 03-273-99 установлены четыре уровня профессиональной подготовки:
I уровень — аттестованный сварщик;
II уровень — аттестованный мастер-сварщик;
III уровень — аттестованный технолог-сварщик;
IV уровень — аттестованный инженер-сварщик.
И совсем не обязательно, что прораб, начальник цеха, мастер должны иметь II уровень, а технолог сварочного производства — III — уровень, а главный сварщик IV — уровень.
Будучи мастером Вы можете быть аттестованы на III — уровень и даже на IV (если есть конечно высшее образование по сварке или рекомендации инспектора Ростехнадзора).
Для аттестационного центра без разницы кем Вы работаете, главное чтобы было соответствующее образование и стаж по сварке и конечно успешно сданы экзамены.
С другой стороны просто не целесообразно аттестовывать мастера на IV — уровень.
И зачастую в организациях руководители: прорабы, начальники участков и т.д. не аттестованы. Организация считает это лишней
тратой денег. И аттестует только когда уже прижмет инспектор или технадзор при контроле выполняемых работ.
Понятие стиля руководства. Характеристика основных стилей руководства
Стиль руководства
– это типичная для руководителя система
приемов деятельности, используемая в
работе с людьми. Стиль руководства
проявляется и в манере руководителя
говорить, слушать других людей, и в том,
как он организует подготовку, принятие
и реализацию решений. О нем можно судить
и по тому, как организовано личное
рабочее место руководителя и труд
возглавляемого им коллектива.
Принято выделять
три основных стиля руководства:
-
авторитарный,
-
демократический и
-
либеральный.
Этот подход к анализу
и классификации стилей является наиболее
распространенным.
Авторитарный
(директивный)
стиль руководства
характеризуется централизацией власти
в руках одного руководителя. Он единолично
принимает решения, жестко регламентирует
всю деятельность подчиненных, не давая
им возможности проявить инициативу.
Подчиненные должны лишь исполнять то,
что им показано, при этом они получают
минимум необходимой информации. Контроль
за их деятельностью целиком основан на
власти руководителя фирмы, который
обычно ориентирован на решение чисто
бизнес-задач, не доверяет подчиненным,
пресекает всякую критику в свой адрес.
Характеристики
авторитарного
стиля руководства:
-
Централизация
власти в своих руках; -
Нередко подавление
инициативы; -
Предоставление
минимума информации о перспективах
развития подчиненными; -
Контроль на силе
власти; -
Болезненное
реагирование на критику.
Автократ также
плотно руководит всей работой в пределах
его компетенции и, чтобы обеспечить
выполнение работы, может оказывать
психологическое давление, как правило,
угрожать. Когда автократ избегает
негативного принуждения, а вместо этого
использует вознаграждение, он или она
получает название благосклонного
автократа. Он проявляет активную заботу
о настроении и благополучии подчинённых.
Он или она могут пойти на то, чтобы
разрешить или поощрять их участие в
планировании заданий. Но он или она
сохраняют полный контроль за выполнением
текущий работы.
Руководитель,
придерживающийся демократического
стиля, децентрализует свою управленческую
власть. Он консультируется с подчиненными,
которые также принимают участие в
выработке решений и получают достаточно
информации, чтобы иметь представление
о перспективах своей работы. Практикуется
делегирование функций и полномочий
подчиненным. Инициатива с их стороны
всячески стимулируется. Деятельность
подчиненных контролируется не только
руководителем, но и активистами.
Характеристики
демократического
стиля руководства:
-
Децентрализация
власти. -
Полномочия
регламентируются документом. -
Инициатива поощряется.
-
Привлечение к
управлению подчиненными.
Организации, где
доминирует демократический стиль,
характеризуются высокой степенью
децентрализации полномочий.
Подчиненные принимают
активное участие в принятии решений и
пользуются широкой свободой в выполнении
заданий. Довольно часто, объяснив цели
организации, руководитель позволяет
подчиненным определить свои собственные
цели в соответствии с теми, что он
сформулировал.
Либеральный
(попустительский)
стиль руководства характеризуется
минимальным вмешательством руководителя
в деятельность подчиненных. Руководитель
выступает в роли посредника при
осуществлении контактов, обеспечивает
своих подчиненных информацией и
материалами, необходимыми для выполнения
работы. Обычно дела он пускает на самотек,
действует лишь тогда, когда на него
оказывают давление – либо сверху, либо
снизу. Консервативен. Никогда не критикует
начальство, удобен в качестве подчиненного.
Склонен воздействовать уговариванием,
налаживанием личных контактов. Критику
выслушивает, соглашается с ней, но ничего
не предпринимает. Как правило, из числа
подчиненных выдвигаются один – два
человека, которые фактически управляют
группой и спасают дело. В некоторых
ситуациях (творческие периоды в работе
группы) такой стиль может оказаться
оптимальным в течение непродолжительного
времени.
Характеристики
либерального
стиля руководства:
-
Минимум вмешательства
в работу. -
Неформальные лидеры
присваивают часть полномочий. -
Свобода действий
не регламентируется. -
Низкий уровень
требовательности к себе и подчиненным.
Возможны и другие
классификации стилей руководства. При
этом руководитель может выступать как
в роли лидера, так и в роли администратора.
Чем отличается
руководитель-администратор от
руководителя-лидера? Основное их различие
состоит в том, что лидер не командует,
не показывает и не давит на работников
ради достижения каких-либо, порой далеких
от их понимания, целей, а ведет людей за
собой к решению общих для коллектива
проблем.
Руководитель
административного типа ориентирован
всегда (или почти всегда) на требования
сверху, на тех, кто его назначал, от
отношения которых зависит его карьера.
Потребности управляемого коллектива
для него имеют значения лишь постольку,
поскольку есть указания вышестоящих
руководителей быть чутким, заниматься
социально-бытовыми и профессиональными
нуждами подчиненных. Он проводит линию,
быть может, совершенно правильную, не
интересуясь или мало интересуясь
отношением к ней тех, кем его поставили
командовать. Для него все подчиненные
на одно лицо. Он различает их не как
личности, а как работников – лишь по
степени включенности в решение задач,
продиктованных сверху или им самим.
В зависимости от
отношения руководителей к нововведениям
выделяются следующие стили управления.
Консервативный
– ориентированный на привычные,
многократно проверенные на практике
способы работы. В структуре личности
такого руководителя весьма устойчивы
социальные стереотипы на всех трех
уровнях: мыслительном, поведенческом
и эмоциональном. К новому он относится
с предубеждением, насмешливо, предложения
подчиненных отвергает, а при инициативе
сверху старается переложить работу по
внедрению на заместителей или растянуть
сроки.
Декларативный.
На словах руководитель поддерживает
любое новшество, а на деле проводит лишь
те из них, которые не требуют больших
затрат труда, энергии и риска.
Колеблющийся.
Руководитель боится нововведений, не
имеет своей точки зрения; решения в
области новаций зависят от того, под
влиянием кого из своих заместителей
руководитель находится; принимает с
одинаковой легкостью противоположные
решения, часто их меняет.
Прогрессивный.
Руководитель постоянно ищет новые,
более экономичные пути достижения целей
фирмы, он обладает чутьем на новое,
передовое; глубоко продумывает предложения
независимо от того, кто является их
инициатором; тщательно рассчитывает
все варианты, идет на разумный риск.
Одержимый.
Разнообразные изменения и перестройки
являются манией такого руководителя.
Он не утруждает себя глубоким
предварительным расчетом и обоснованием,
реализует новшества методом проб и
ошибок.
Следует отметить,
что в чистом виде данные стили руководства
проявляются редко.
Существует достаточно
много психологических диагностических
инструментов для оценки стиля руководства
группой. Необходимо, вероятно, использовать
«батарею» тестов, чтобы с большей
вероятностью определить истинный стиль
руководства коллективом.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Аудиоверсия:
Правильно руководить проектом нужно уметь. От лидерских качеств менеджера, стиля его руководства и манеры общения с членами команды зависит успех всех начинаний.
Быть лидером – значит, меньше думать о своих нуждах; больше – о нуждах людей, при этом правильно ставить задачи по управлению проектами.
Подходов к стилям руководства много – сколько менеджеров, столько и стилей. Ведь каждый руководитель уникален и обладает определенными лидерскими качествами. Однако не стоит экспериментировать с методами и пробовать что-то новое ежедневно – это ведь не одежда. Полезным и правильным будет адаптироваться под отдельную ситуацию, требования и условия.
В статье описываются:
- Классификация Курта Левина.
- Управленческая решетка Блэйка-Моутона.
- Теория Х и теория Y.
- Эмоциональные стили руководства.
На самом деле, выделяют разные стили руководства. И говоря о какой-либо классификации, нужно знать, какой критерий брался в качестве основного. В статье мы рассмотрим далеко не все классификации. Однако выбор пал на такие, которые могут найти применение в большинстве ситуаций.
Классификация Курта Левина
Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Левином. Уже в 1930-е гг. он предложил выделять три основных стиля руководства – авторитарный, либеральный и демократический.
1. Авторитарный стиль руководства
Данный стиль управления характерен для лидеров, которые при принятии решений не советуются с членами команды, даже несмотря на то, что их вклад может быть действительно ценным. Такой метод и стиль управления эффективны в ситуациях, когда необходимо быстро принять решения, но мнение команды не нужно.
Авторитарный стиль отличается жестким руководством. Работа выполняется за счет жестких поручений и распоряжений. Зачастую это приводит к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров.
2. Либеральный стиль руководства
При таком стиле руководства лидер предоставляет своей команде свободу действий в работе, а также при необходимости обеспечивает поддержкой и советами. Подчиненные же сами устанавливают себе сроки выполнения задач.
Либеральный стиль со стороны руководителя повышает степень удовлетворенности своей работой у сотрудников. И в этом кроется угроза: члены команды могут принять невмешательство руководителя за равнодушие, нерационально использовать время и т.д. Самомотивации в таком случае может быть недостаточно для эффективного выполнения работы.
К слову, данный стиль также может проявляться у лидеров, не имеющих контроля над своими делами, а значит, и контроля над делами подчиненных.
3. Демократический стиль руководства
Все решения принимаются руководителем вместе с членами его команды, которые вовлечены в процесс принятия решений. Менеджеры поощряют креативность, и, как правило, степень вовлеченности подчиненных во все процессы и проекты высока.
При таком подходе у членов команды преобладает высокая степень удовлетворенности от своей работы и повышенная продуктивность. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно это касается ситуаций, когда решения нужно принимать в сжатые сроки.
Демократический стиль управления подразумевает высокую степень умения руководить, иначе при большой свободе действий некоторые сотрудники могут либо нерационально пользоваться временем, либо и вовсе пытаться взять руководство в свои руки.
Управленческая решетка Блэйка-Моутона
Эта концепция была разработана в Университете штата Огайо. Затем в 1964 году в нее внесли изменения и, собственно, популяризировали специалисты в теории менеджмента Роберт Блэйк и Джэйн Моутон.
Если говорить в наиболее общих словах, то в этой теории описываются 5 стилей руководства. Они базируются на заботе о людях и заботе о производстве/задачах.
1. Примитивное руководство
Руководитель прилагает минимум усилий для налаживания заботы о людях и эффективного производства. У такого лидера минимальная заинтересованность в том, чтобы члены команды получали удовлетворения от работы. В результате в проекте/организации преобладают высокая степень неорганизованности, а сроки выполнения задач не соблюдаются.
Самому же менеджеру также свойственна неэффективность и желание просто сохранять должность.
2. Авторитарное руководство
При таком стиле управления менеджеру характерны забота о производстве и отсутствие заинтересованности в своих подчиненных. Он отличается высоким уровнем ответственности, интеллекта и наличием организаторских способностей.
Между руководителем и членами команды сохраняется дистанция. При этом менеджер полагает, что эффективность работы зависит от строгой организации, и максимально возможно исключает людей из процессов принятия решений.
На короткой дистанции такой стиль руководства может повысить производительность команды. На длинной же — из-за жесткой политики и процедур это приводит к недовольству со стороны членов команды.
3. Производственно-социальное руководство
Достаточно сбалансированный стиль, при котором менеджер добивается компромисса – баланса между эффективностью работы и заботой о нуждах сотрудников. Такого лидера отличает прогрессивность взглядов, обсуждение решений с командой, заинтересованность в успешном завершении проекта.
Однако менеджеры с таким стилем руководства не настаивают на новых критериях достижения целей, что зачастую приводит к средним результатам. Более того, характерны ситуации, когда не все нужды производства и сотрудников полностью соблюдаются.
4. Социальное руководство
Руководитель много внимания уделяет заботе о сотрудниках и мало – заботе о задачах и производстве. При таком подходе они работают в теплой атмосфере, приятном и дружеском окружении. Менеджер считает, что именно такой подход создает условия для самомотивации и усердного труда.
Однако слабый акцент на задачах часто создает препятствия для высокой производительности, что приводит к спорным результатам.
5. Командное руководство
Данный стиль управления в менеджменте характеризуется значительным акцентом на производстве и нуждах членов команды. Лидер знает, что предоставление более широких возможностей, преданность делу, доверие и уважение, а также вовлеченность в процессы принятия решений – важнейшие моменты для создания командной атмосферы. Это, по его мнению, автоматически приводит к высокому уровню производства и удовлетворения работой.
Создатели классификации считают этот стиль руководства наиболее оптимальным.
Теория Х и теория Y
В 1960-е американский социальный психолог Дуглас Макгрегор предложил теорию X и Y, в которой говорилось о мотивации людей и управленческом поведении.
Теория X
Метод руководства основывается на том, что все сотрудники ленивы, избегают ответственности без дополнительного поощрения, и их требуется побуждать к работе. Из-за этого менеджер вынужден пристально следить за ними.
Такие руководители изначально не доверяют членам команды. Соответственно, все это негативно влияет на моральный дух и производительность членов команды.
Теория Y
При таком стиле руководства менеджер считает, что у сотрудников есть амбиции и внутренние стимулы работать. Руководитель доверяет членам своей команды и полагает, что они получают удовольствие от выполняемых задач.
Согласно этой теории, сотрудникам нужно предоставлять свободу действий и не навязывать большое количество правил. Работая по мере своих возможностей, они знают, как продуктивно работать.
6 эмоциональных стилей руководства
Данная классификация была предложена американским писателем и психологом Дэниелем Гоулманом, который специализировался на психологии. В свое время его книга «Эмоциональный интеллект» более полутора лет находилась в списке бестселлеров New York Times.
В своей следующей книге «Эмоциональное лидерство» автор описывает 6 различных методов управления.
1. Визионерский стиль руководства
Подходит в ситуациях, когда необходимо обозначить общие цели для группы, а также когда необходимо задать новое направление развития. При этом менеджер очень ярко описывает, какая задача стоит перед всеми, и какая цель преследуется.
Гоулман отмечает, что при таком подходе руководители обозначают направление, но не указывают методы. Поэтому членам команды дается свобода действий для придумывания новых идей и проведения экспериментов.
2. Наставнический стиль руководства
При таком подходе руководитель фокусируется на развитии членов команды, показывает, как можно улучшить их производительность. При этом он старается объединить личные цели каждого сотрудника с целями проекта в частности или организации в целом.
По мнению автора, наставничество дает хорошие результаты с подчиненными, которые проявляют инициативу и желание профессионально развиваться. Однако это может привести и к обратному эффекту: члены команды могут воспринять такой подход как попытку контролировать каждый шаг и проводить контроль исполнения поручений руководителя. Как результат, может пропасть уверенность в своих силах.
3. Аффилиативный стиль руководства
Управление командой проекта и гармония внутри него путем сближения ее членов — вот на чем здесь делается акцент. Автор утверждает, что такой метод обладает достаточной ценностью, когда нужно повысить мораль команды, улучшить коммуникацию и восстановить доверие. Однако стоит быть осторожным, поскольку производительность может отойти на второй план.
4. Демократический стиль руководства
Данный стиль управления основывается на знаниях и навыках членов команды, деятельность которых направлена на достижение общих целей. Наилучшим образом такой метод подходит в ситуациях, когда направление развития еще не ясно, и лидеру необходимо собрать воедино мнения всех сотрудников.
Демократический метод базируется на коллективном принятии решений. Однако он может иметь разрушительные последствия в кризисные времена, когда требуется быстрое принятие решений.
5. Направляющий стиль руководства
Руководитель задает высокие стандарты производительности. У него присутствует навязчивая идея, что все можно делать лучше и быстрее. Этого же он и требует от членов команды.
Гоулман предупреждает, что такой метод управления стоит применять весьма умеренно, поскольку он может подорвать мораль, а сотрудники будут думать, что они неправильно выполняют задачи. Автор также приводит данные, что зачастую такой стиль плохо влияет на коллектив.
6. Командующий стиль руководства
Классический подход военного руководства. Возможно, он используется чаще других, но при этом он наименее эффективен. Руководитель никак не хвалит членов команды, а наоборот, критикует. Поэтому сотрудники не удовлетворены работой.
Автор утверждает, что метод может быть эффективным только в кризисный момент, когда необходимо срочно улучшить ситуацию.
Любопытно, что сегодня даже армии многих стран признали этот стиль управления достаточно неэффективным, в том числе для управления задачами сотрудников.
Эффективный стиль руководства + инструмент для управления проектами = успешное завершение
Уметь управлять командой проекта – хоть и значительная, но все же часть работы менеджера. Ему также необходимо грамотно управлять всеми процессами: назначать задачи и следить за прогрессом их выполнения, ставить сроки, уметь налаживать управление ресурсами и многое другое. А еще важно командное взаимодействие в рамках одного онлайн инструмента.
Все это можно найти в диаграмме Ганта.
Инструмент для управления проектами и командами
Планируйте проекты и руководите командой с помощью онлайн диаграммы Ганта.
Попробуйте бесплатно
Управлять командой в инструменте довольно просто. Поставив задачу, менеджер будет осведомлен о ее сроках и прогрессе выполнения, о задействованных ресурсах и зависимостях между задачами.
Руководитель будет знать обо всем, что происходит на проекте, благодаря оповещениям в режиме реального времени. У него также есть возможность просматривать историю изменений и отменять действия, которые были случайно выполнены.
Кроме того, все задействованные в проекте участники могут оставлять комментарии под задачами и прикреплять к ним файлы. Командное взаимодействие в онлайн диаграмме Ганта удобное и эффективное.
Подытожим
Как правило, для успешного управления проектом используются смешанные стили, имеющие в себе черты методов руководства из различных классификаций. И чтобы быть успешным и эффективным лидером, нужно уметь находить баланс. Именно такой подход повышает эффективность управления и шансы на успешное завершение проекта.
А как вы управляете проектом? Какой стиль руководства предпочитаете вы?
5
6
голоса
Рейтинг статьи
This content is licensed by