Организация руководства беларусь

Руководитель организации всегда имел особый статус и, как следствие, неослабевающий интерес к себе со стороны участников (учредителей, акционеров), работников организации (его подчиненных), контролирующих органов.

Такой статус не только предоставляет ему права, но и возлагает на него обязанности, за недобросовестное исполнение которых он несет как дисциплинарную и гражданско-правовую, так и административную, а порой и уголовную ответственность.

За редким исключением действующее законодательство Республики Беларусь не устанавливает специальных требований для кандидатов, назначаемых на должности руководителей коммерческих организаций — хозяйственных обществ или частных унитарных предприятий. Впоследствии это порождает ситуации, когда руководители не полностью осознают свое правовое положение и объем ответственности.

Этим могут воспользоваться недобросовестные учредители, создающие юридические лица, функции и задачи которых не в полной мере согласуются с интересами общества.

Основными нормативными правовыми актами, регулирующими труд руководителей в Республике Беларусь, являются:

Гражданский кодекс РБ (далее — ГК);

Трудовой кодекс РБ (далее — ТК);

Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет № 29);

Закон РБ от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах» (далее — Закон);

законодательные акты, специально регулирующие общие вопросы ответственности (например, Кодекс РБ об административных правонарушениях (далее — КоАП), Уголовный кодекс РБ (далее — УК);

нормативные правовые акты, регулирующие вопросы оплаты труда руководителей, вопросы премирования и т.д.;

локальные нормативные правовые акты конкретного юридического лица (учредительные документы, положения и инструкции, устанавливающие объем прав и обязанностей руководителя).

В данной статье рассмотрены вопросы правового регулирования статуса руководителя организации и определения степени ответственности в случае осуществления им своей функции ненадлежащим образом.

Приобретение статуса руководителя организации

Руководитель организации — это физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации руководит организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Таким образом, руководитель организации приобретает свой статус после выполнения ряда административных процедур, предусмотренных законом и локальными нормативными актами организации, которые предшествуют
заключению трудового договора.

Лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, члены коллегиального исполнительного органа хозяйственного общества, в т.ч. лицо, возглавляющее коллегиальный исполнительный орган, избираются общим собранием участников хозяйственного общества либо советом директоров (наблюдательным советом) в соответствии с учредительными документами хозяйственного общества (ст. 54 Закона).

Первым шагом для назначения руководителя хозяйственного общества является представление его кандидатуры общему собранию участников либо совету директоров (наблюдательному совету) общества. Теоретически термин «избрание» предполагает наличие альтернатив.

Однако на практике большинство решений об избрании руководителя хозяйственного общества не содержат указания на наличие иных кандидатур, и по сути происходит утверждение кандидатуры, предложенной соответствующему органу управления.

За некоторыми исключениями, связанными с осуществлением определенного вида деятельности (например, юридическая, туристическая, аудиторская деятельность), законодательство не содержит специальных требований к потенциальному руководителю, а Закон прямо подчеркивает, что лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, может быть избрано и не из числа его участников.

В то же время требования к квалификационным, профессиональным и иным качествам кандидатов в члены исполнительного органа хозяйственного общества, а также порядок принятия решений этим органом могут быть определены соответствующим локальным нормативным актом хозяйственного общества, утвержденным общим собранием его участников либо советом директоров (наблюдательным советом). Это установлено частью седьмой ст. 54 Закона.

Решение об избрании руководителя хозяйственного общества обычно принимается в виде протокола собрания. В нем содержатся исчерпывающие сведения о гражданине, избранном на должность руководителя хозяйственного общества, а также полномочия физического лица (участника), которому поручено для исполнения такого решения подписать соответствующий трудовой договор (контракт) с руководителем от имени хозяйственного общества.

При отсутствии последнего указания трудовой договор (контракт) с руководителем от имени хозяйственного общества заключается и подписывается председателем общего собрания участников хозяйственного общества, на котором были избраны соответствующие лица, или иным физическим лицом (участником), уполномоченным решением этого собрания, а в случае образования в хозяйственном обществе совета директоров (наблюдательного совета) — председателем совета директоров (наблюдательного совета) хозяйственного общества или иным его членом, уполномоченным этим советом.

В унитарных предприятиях решение о назначении руководителя принимается собственником имущества. Он же, как правило, подписывает соответствующий трудовой договор (контракт).

Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон, но не более 5 лет.

Законодательством или учредительными документами организации могут быть предусмотрены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

В трудовом договоре с руководителем организации должны определяться:

данные о руководителе и нанимателе, заключивших трудовой договор;

место работы;

трудовая функция (должность согласно штатному расписанию нанимателя, функциональным обязанностям, должностной инструкции). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь. Так, например, к категории руководителей относятся лица, в рамках определенных полномочий организующие, направляющие, координирующие и контролирующие деятельность организации, соответствующих структурных подразделений, работников (п. 5 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32).

Наименование должности руководителя зависит от уровня управления, организационной структуры, характера полномочий, ответственности и других факторов.

Наименования должностей руководителей устанавливаются в зависимости от объекта руководства:

руководители организации — лица, осуществляющие непосредственное управление организацией (директор, управляющий и т.п.);

руководители обособленных подразделений — лица, назначенные руководителем организации для управления деятельностью филиала, представительства и другого обособленного подразделения (директор (начальник) филиала и т.п.), и их заместители;

руководители структурных подразделений — лица, назначенные руководителем организации для управления деятельностью структурного подразделения (начальник отдела, мастер, заведующий лабораторией и т.п.), и их заместители.

Должность «генеральный директор» применяется для наименования должности руководителя организации, имеющей дочерние предприятия, подчиненные организации, обособленные подразделения, при условии, что указанное наименование установлено учредительными документами, если иное не предусмотрено законодательством.

Должность «менеджер» вводится при осуществлении управленческих функций по одному из видов деятельности.

Особенности заключения контрактов с руководителями предусмотрены Декретом № 29. В этом случае минимальный срок контракта с руководителем ограничивается одним годом. Существенные условия, которые должен содержать контракт, указаны в п. 2 Декрета № 29.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, оформляется не менее чем в 2 экземплярах и хранится у каждой из сторон трудового договора (контракта).

С момента подписания трудового договора (контракта) лицо приобретает статус руководителя юридического лица. Одновременно с этим возникает обязанность по совершению определенных действий, направленных на придание необходимой публичности указанному факту.

Непосредственно в день вступления в силу трудового договора (контракта) руководитель издает приказ о том, что он приступает к исполнению своих обязанностей.

При смене руководителя коммерческой организации не обязательно проводить аудиторскую проверку или иные подобные формальности. Однако п. 6 Инструкции по инвентаризации активов и обязательств, утвержденной постановлением Минфина РБ от 30.11.2007 № 180, установлено, что инвентаризация, в частности, проводится на день приема-передачи дел в случае смены руководителя и (или) материально ответственных лиц.

Следовательно, при вступлении в должность нового руководителя необходимо провести инвентаризацию и оформить соответствующим актом прием и передачу дел и документов. Эта мера позволит новому руководителю ознакомиться с состоянием дел в организации, особенно в том случае, когда руководитель не являлся ранее работником данной организации и не имеет о ней полного представления.

Данная мера также будет направлена на защиту интересов самого руководителя и позволит ему впоследствии аргументировано возражать против претензий третьих лиц, связанных с осуществлением деятельности его предшественником. Естественно, это касается лишь тех вопросов, которые связаны с личной ответственностью руководителя, но не юридического лица.

Особенности труда руководителя

Среди особенностей труда руководителей и их заместителей отметим следующие:

запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Данный запрет может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению собственника (ст. 27 ТК);

возможность прекращения трудового договора в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями (ст. 47 ТК);

при расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 5 ст. 35 ТК) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере 3 среднемесячных заработков (ст. 48 ТК);

прямо упомянутое право работодателя заключать с руководителями и заместителями руководителей срочные трудовые договоры (ст. 254 ТК);

руководителю организации запрещается выполнять оплачиваемую работу на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики. Он также не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации (ст. 255 ТК). Кроме того, ст. 54 Закона установлено, что совмещение лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, должностей в органах управления других организаций допускается в порядке, предусмотренном учредительными документами, либо с согласия общего собрания участников хозяйственного общества, если иное не определено законодательными актами;

полная материальная ответственность руководителя за прямой реальный ущерб, причиненный организации (ст. 256 ТК);

дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 257 ТК):

проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства);

принятие собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора;

по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут до истечения срока его действия при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя организации. В таком случае собственник имущества организации или уполномоченный им орган выплачивает руководителю организации компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст. 259 ТК);

руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника имущества организации или уполномоченный им орган в письменной форме не позднее чем за один месяц. Если трудовой договор расторгается без уважительных причин, руководитель организации по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором (ст. 260 ТК).

К уважительным причинам, в частности, относятся :

достижение руководителем организации пенсионного возраста;

препятствующая продолжению трудовой деятельности болезнь;

необходимость ухода за больным членом семьи;

нарушение собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора.

Руководитель организации обладает следующими полномочиями:

самостоятельно решать все вопросы, связанные с деятельностью организации и относящиеся к его компетенции по учредительным документам организации или другим нормативным правовым актам организации;

без доверенности действовать от имени организации, в т.ч. представлять ее интересы;

совершать сделки от имени организации с соблюдением условий, установленных учредительными документами организации в части ограничения распоряжения имуществом организации;

утверждать штатное расписание, заключать трудовые договоры (контракты), издавать приказы и давать указания, обязательные для исполнения работниками организации;

выдавать доверенности, открывать в кредитных организациях расчетные и другие счета.

Ограничения прав и обязанностей руководителя организации могут содержаться в локальных нормативных актах организации и трудовом договоре (контракте), заключенном с ним.

Оплата труда и поощрение руководителя

Заработная плата — это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).

Размеры оплаты труда руководителя организации и его заместителей определяются по соглашению сторон при заключении трудового договора в случаях, предусмотренных законодательством (ст. 64 ТК). При этом условия трудового договора признаются недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением или носят дискриминационный характер.

Как правило, оплата труда руководителей организаций состоит из должностного оклада (с учетом надбавок) и периодического вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности. Должностные оклады руководителей устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии, определенной локальными нормативными документами (в т.ч. коллективным договором, если он имеется). Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление.

Однако не всегда стандартные поощрительные меры, которые могут применяться ко всем работникам при стимулировании их труда, также эффективны по отношению к руководителю организации. К рядовым работникам могут применяться такие поощрительные меры, как, например, объявление благодарности, награждение почетной грамотой, вручение ценного подарка.

Рациональность же применения подобных мер к руководителю организации сомнительна. Основное отличие состоит в основании применения мер поощрения. Трудовое законодательство в качестве основания применения мер поощрения указывает добросовестное выполнение работником трудовых обязанностей (ст. 196 ТК).

Однако это основание не является достаточным для определения эффективности деятельности руководителя, трудовые обязанности которого не поддаются строгой формализации. От руководителя требуется не просто исполнение обязанностей (процесс), но и получение определенного результата, максимальной отдачи, которые обычно выражаются в улучше — нии экономических показателей предпринимательской деятельности юридического лица.

При этом максимальная эффективность может быть достигнута в том случае, когда руководитель сам прямо заинтересован в увеличении указанных показателей. Поэтому достаточно распространена практика «участия» руководителя в проценте от прибыли либо предоставления руководителю возможности приобрести акции хозяйственного общества.

Для мотивации труда руководителя также используются иные меры поощрения кроме предусмотренных ТК. Они именуются социальным или компенсационным пакетом. Такой пакет может включать следующие поощрительные меры:

медицинская страховка и страхование жизни (как работника, так и членов его семьи);

предоставление служебного автомобиля;

предоставление мобильной связи;

бесплатные обеды или компенсация их стоимости;

абонемент в фитнес-зал или бассейн;

корпоративное и иное профессиональное обучение;

стоимость получения профессиональных сертификатов;

льготный отдых;

владение акциями (долями) хозяйственного общества;

кредитование, предоставление займов и ссуд;

дополнительные пенсионные накопления;

дисконтные программы на продукцию и услуги нанимателя.

Как показывает мировая практика, приведенные в данном списке поощрительные меры являются наиболее эффективными и активно применяются в организациях негосударственной формы собственности.

Дисциплинарная ответственность руководителя

По общему правилу, предусмотренному ст. 198 ТК, за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

замечание;

выговор;

увольнение.

Эти меры в равной степени могут быть применены как к рядовым работникам, так и к руководителю организации. Однако в отношении последнего они недостаточно эффективны. Единственной действенной мерой может быть увольнение.

Однако это экономически нецелесообразно, особенно когда речь идет о руководителе крупной организации. Как и все работники, руководитель обязан соблюдать трудовой распорядок. По ст. 194 ТК трудовой распорядок для работников определяется:

правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными нормативными правовыми актами ;

штатным расписанием;

должностными инструкциями работников;

графиками работ (сменности);

графиками отпусков.

Следовательно, руководитель также может совершить дисциплинарный проступок, что должно повлечь дисциплинарную ответственность. Однако на практике возникает проблема с привлечением руководителя к ответственности.

Ведь если совершенный рядовым работником дисциплинарный проступок скорее всего станет известен администрации организации и работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности, то правонарушение руководителя организации, вероятно, останется безнаказанным, так как оно не будет обнаружено нанимателем.

Так, нарушение руководителем режима труда, если оно станет известно представительному органу работников, может служить основанием для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности.

Но какова вероятность того, что факт, например, необоснованного опоздания руководителя на работу или отсутствия его на рабочем месте станет известен нанимателю?

Тем более что специфика деятельности руководителя предусматривает его частое отсутствие в связи с деловыми встречами и командировками. Несмотря на то что подобное несоблюдение руководителем дисциплины труда, как правило, не влечет нарушения прав других работников, тем не менее оно обладает сильным демотивирующим воздействием на них. Таким образом, на практике наниматель не может проконтролировать соблюдение руководителем дисциплины труда.

Однако острой необходимости в разработке механизмов привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности нет, так как для защиты интересов нанимателя (собственника) трудовым законодательством предусмотрены широкие возможности использования полной материальной ответственности руководителя, наступающей в т.ч. в случаях причинения ущерба недобросовестным и некачественным управлением.

В то же время возможно совершение руководителем организации дисциплинарных проступков, нарушающих права работников организации. К ним относятся невыполнение обязанностей нанимателя по обеспечению безопасных условий труда, своевременной выплате заработной платы, обеспечению работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организации надлежащего хранения и ухода за этими средствами и т.д. (ст. 55 ТК).

При этом подобные действия руководителя напрямую могут быть связаны с указаниями нанимателя, которому неисполнение некоторых обязанностей выгодно. Эта проблема вряд ли может быть разрешена путем привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности, поэтому в законодательстве предусмотрены иные формы ее решения.

По мнению автора, проблема соблюдения руководителем дисциплины труда может решаться не усилением мер дисциплинарной ответственности, а разработкой и применением мотивационных мер. Так, если труд руководителя будет достаточно эффективно мотивирован, то проблемы с соблюдением руководителем, скажем, трудового распорядка не будут возникать в принципе.

Материальная ответственность руководителя

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за реальный ущерб, причиненный им имуществу организации (ст. 256 ТК).

Принимая во внимание особенности статуса руководителя как единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, можно говорить о том, что зачастую неблагоприятные последствия его неправомерных действий могут не ограничиваться реальным ущербом, но и предполагать возмещение стоимости неполученных доходов, упущенной выгоды.

Действительно, руководитель, осуществляя свою основную трудовую функцию, может причинить значительный ущерб интересам организации, гораздо больший, нежели иные работники, не имеющие права на организационно-распорядительные функции.

Законодательство устанавливает следующие случаи материальной ответственности нанимателя:

— за незаконное увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, отстранение от работы

— в виде обязанности возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 245 ТК). Материальная ответственность в этом случае возникает в связи с незаконностью действий работодателя по отношению к работнику (незаконное отстранение от работы, незаконное увольнение, задержка выдачи трудовой книжки и т.п.). В большинстве случаев указанные действия являются следствием несоблюдения законодательства органом юридического лица — руководителем организации, который обязан возместить ущерб, причиненный организации, выразившийся в восстановлении прав работника — компенсации неполученного заработка;

— вред, причиненный работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими своих трудовых обязанностей и произошедшими как на территории нанимателя, так и за ее пределами, а также во время следования работника к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном нанимателем. Отношения, связанные с причинением вреда жизни и здоровью гражданина при исполнении им трудовых обязанностей, регулируются гла — вой 58 ГК и главой 14 Положения о страховой деятельности в Республики Беларусь, утвержденного Указом Президента РБ от 25.08.2006 № 530.

Длительное время компенсация морального вреда причислялась к сфере гражданских правоотношений. ТК расширил возможности ее применения к трудовым отношениям. Понятно, что в большинстве случаев неправомерные действия или бездействие работодателя, повлекшие причинение морального вреда работнику, являются следствием нарушения норм трудового права руководителем организации. Поскольку в результате компенсации работнику морального вреда организации причиняется материальный ущерб, материальная ответственность в этом случае возлагается на руководителя организации.

При увольнении без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом. Данная норма предусмотрена ст. 246 ТК.

В большинстве случаев причиной нарушения установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу являются неправомерные действия руководителя организации, который будет обязан в полном объеме компенсировать ущерб, причиненный организации.

Административная и уголовная ответственность руководителя

ТК устанавливает, что юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством (ст. 465 ТК).

Для рассмотрения вопроса об административной ответственности необходимо определить, насколько руководитель организации соответствует понятию «должностное лицо». Статья 1 ТК содержит определение уполномоченного должностного лица нанимателя. Под ним понимается руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

КоАП предусматривает ответственность руководителя организации за нарушение законодательства о труде, в области налогов и сборов, финансов, рынка ценных бумаг, предпринимательской деятельности, охраны окружающей природной среды, промышленности, строительства, энергетики, сельского хозяйства, связи, информации и т.п.

Наиболее распространенными административными правонарушениями руководителей организации являются:

нарушение законодательства о труде (ст. 9.19 КоАП);

нарушение санитарных норм, правил и гигиенических нормативов (ст. 16.8 КоАП);

утрата или незаконное уничтожение документов постоянного или долгосрочного хранения (ст. 23.37 КоАП);

нарушение правил торговли и оказания услуг населению (ст. 12.17 КоАП);

нарушение установленного порядка формирования и применения цен (тарифов) (ст. 12.4 КоАП);

нарушение порядка ведения бухгалтерского учета и правил хранения бухгалтерских документов и иных документов, необходимых для исчисления и уплаты налогов (ст. 12.1 КоАП);

нарушение порядка осуществления торговой посреднической деятельности (ст. 12.9 КоАП);

нарушение законодательства о рекламе (ст. 12.15 КоАП);

нарушение срока постановки на учет в качестве плательщика обязательных страховых взносов (ст. 11.19 КоАП);

нарушение срока постановки на учет в налоговом органе (ст. 13.1 КоАП);

нарушение законодательства об обращениях граждан и юридических лиц (ст. 9.13 КоАП);

нарушение порядка использования средств бюджета, государственных внебюджетных фондов либо организации государственных закупок товаров (работ, услуг) (ст. 11.16 КоАП);

нарушение порядка использования иностранной безвозмездной помощи (ст. 23.23 КоАП);

нарушение порядка представления данных государственной статистической отчетности (ст. 23.18 КоАП).

Правоохранительные органы часто сталкиваются с ситуациями, когда оштрафованные руководители предприятий оформляют личные жалобы на постановления по делам об административных правонарушениях на бланках предприятий, присваивают этим обращениям исходящие номера, заверяют свои подписи соответствующими печатями.

Поскольку юридическое лицо приобретает права и принимает обязанности через свои органы (ст. 49 ГК), а руководитель организации — юридического лица именно таковым и является, есть все основания считать такую жалобу обращением юридического лица.

Излагая свою жалобу на бланке предприятия, руководитель по существу использует бланк в личных целях. Мало того, что используются материалы предприятия (бланк, конверт), свои почтовые расходы оштрафованный также перекладывает на возглавляемое им юридическое лицо.

C правовой точки зрения это все равно, что предприятие заплатит штраф за своего директора. Небольшие по сравнению со штрафом суммы расходов на обжалование не должны приниматься во внимание, так как тут важен принцип — личные права и обязанности виновный должен реализовывать за свой счет.

Руководитель по основаниям, предусмотренным УК, может быть привлечен и к уголовной ответственности:

за необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение женщины по мотивам ее беременности либо заведомо незаконное увольнение лица с работы (ст. 199 УК);

незаконный отказ должностного лица в представлении гражданину собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих его права, свободы и законные интересы, либо представление ему неполной или умышленно искаженной такой информации, повлекшие причинение существенного вреда правам, свободам и законным интересам гражданина (ст. 204 УК);

мошенничество (ст. 209 УК);

хищение путем злоупотребления служебными полномочиями (ст. 210 УК);

присвоение либо растрата (ст. 211 УК);

незаконное отчуждение вверенного имущества (ст. 217 УК);

незаконная предпринимательская деятельность (ст. 233 УК);

лжепредпринимательство (ст. 234 УК);

выманивание кредита или дотаций (ст. 237 УК);

уклонение от погашения кредиторской задолженности (ст. 242 УК);

уклонение от уплаты сумм налогов, сборов (ст. 243 УК);

принуждение к совершению сделки или к отказу от ее совершения (ст. 246 УК);

распространение ложной информации о товарах и услугах (ст. 250 УК);

коммерческий подкуп (ст. 252 УК);

обман потребителей (ст. 257 УК);

выпуск либо реализация недоброкачественной продукции (ст. 337 УК);

выполнение работ либо оказание услуг, не отвечающих требованиям безопасности (ст. 338 УК);

самоуправство (ст. 383 УК);

принуждение к выполнению обязательств (ст. 384 УК);

злоупотребление властью или служебными полномочиями (ст. 424 УК);

бездействие должностного лица (ст. 425 УК);

превышение власти или служебных полномочий (ст. 426 УК);

преступления против интересов службы (гл. 35 УК).

Источник

Основными нормативными правовыми актами, регулирующими труд руководителей в Республике Беларусь, являются:

Гражданский кодекс РБ (далее — ГК);

Трудовой кодекс РБ (далее — ТК);

Закон РБ от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах» (далее — Закон);

нормативные правовые акты, регулирующие вопросы оплаты труда руководителей, вопросы премирования и т.д.;

Приобретение статуса руководителя организации

В трудовом договоре с руководителем организации должны определяться:

данные о руководителе и нанимателе, заключивших трудовой договор;

место работы;

Наименования должностей руководителей устанавливаются в зависимости от объекта руководства:

Должность «менеджер» вводится при осуществлении управленческих функций по одному из видов деятельности.

Особенности труда руководителя

Среди особенностей труда руководителей и их заместителей отметим следующие:

дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 257 ТК):

проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства);

К уважительным причинам, в частности, относятся :

достижение руководителем организации пенсионного возраста;

препятствующая продолжению трудовой деятельности болезнь;

необходимость ухода за больным членом семьи;

нарушение собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора.

Руководитель организации обладает следующими полномочиями:

без доверенности действовать от имени организации, в т.ч. представлять ее интересы;

выдавать доверенности, открывать в кредитных организациях расчетные и другие счета.

Оплата труда и поощрение руководителя

медицинская страховка и страхование жизни (как работника, так и членов его семьи);

предоставление служебного автомобиля;

предоставление мобильной связи;

бесплатные обеды или компенсация их стоимости;

абонемент в фитнес-зал или бассейн;

корпоративное и иное профессиональное обучение;

стоимость получения профессиональных сертификатов;

льготный отдых;

владение акциями (долями) хозяйственного общества;

кредитование, предоставление займов и ссуд;

дополнительные пенсионные накопления;

дисконтные программы на продукцию и услуги нанимателя.

Дисциплинарная ответственность руководителя

замечание;

выговор;

увольнение.

штатным расписанием;

должностными инструкциями работников;

графиками работ (сменности);

графиками отпусков.

Материальная ответственность руководителя

Законодательство устанавливает следующие случаи материальной ответственности нанимателя:

Административная и уголовная ответственность руководителя

Наиболее распространенными административными правонарушениями руководителей организации являются:

нарушение законодательства о труде (ст. 9.19 КоАП);

нарушение санитарных норм, правил и гигиенических нормативов (ст. 16.8 КоАП);

утрата или незаконное уничтожение документов постоянного или долгосрочного хранения (ст. 23.37 КоАП);

нарушение правил торговли и оказания услуг населению (ст. 12.17 КоАП);

нарушение установленного порядка формирования и применения цен (тарифов) (ст. 12.4 КоАП);

нарушение порядка осуществления торговой посреднической деятельности (ст. 12.9 КоАП);

нарушение законодательства о рекламе (ст. 12.15 КоАП);

нарушение срока постановки на учет в качестве плательщика обязательных страховых взносов (ст. 11.19 КоАП);

нарушение срока постановки на учет в налоговом органе (ст. 13.1 КоАП);

нарушение законодательства об обращениях граждан и юридических лиц (ст. 9.13 КоАП);

нарушение порядка использования иностранной безвозмездной помощи (ст. 23.23 КоАП);

нарушение порядка представления данных государственной статистической отчетности (ст. 23.18 КоАП).

Руководитель по основаниям, предусмотренным УК, может быть привлечен и к уголовной ответственности:

мошенничество (ст. 209 УК);

хищение путем злоупотребления служебными полномочиями (ст. 210 УК);

присвоение либо растрата (ст. 211 УК);

незаконное отчуждение вверенного имущества (ст. 217 УК);

незаконная предпринимательская деятельность (ст. 233 УК);

лжепредпринимательство (ст. 234 УК);

выманивание кредита или дотаций (ст. 237 УК);

уклонение от погашения кредиторской задолженности (ст. 242 УК);

уклонение от уплаты сумм налогов, сборов (ст. 243 УК);

принуждение к совершению сделки или к отказу от ее совершения (ст. 246 УК);

распространение ложной информации о товарах и услугах (ст. 250 УК);

коммерческий подкуп (ст. 252 УК);

обман потребителей (ст. 257 УК);

выпуск либо реализация недоброкачественной продукции (ст. 337 УК);

выполнение работ либо оказание услуг, не отвечающих требованиям безопасности (ст. 338 УК);

самоуправство (ст. 383 УК);

принуждение к выполнению обязательств (ст. 384 УК);

злоупотребление властью или служебными полномочиями (ст. 424 УК);

бездействие должностного лица (ст. 425 УК);

превышение власти или служебных полномочий (ст. 426 УК);

преступления против интересов службы (гл. 35 УК).

Успех каждой компании в немалой степени зависит от того, кто стоит во главе. ICRA Research Agency провело исследование и выяснило, какие деловые и человеческие качества обязательны для современного руководителя в Беларуси, каким он должен быть в управлении, в отношении к людям и делу.

Александр Мудрик,

бизнес-тренер, бизнес-консультант

Основные качества руководителя можно разделить на три группы, поясняет бизнес-тренер по стратегическому менеджменту и управлению персоналом Александр Мудрик.

1. Профессиональные.

Это образование, опыт работы, компетентность, знание своей и смежных сфер деятельности; сопутствующие навыки — например, знание иностранных языков и т.д.

2. Личные.

Среди них важны оптимистичный взгляд на жизнь, уверенность в себе, коммуникабельность и желание общаться, стрессоустойчивость, харизматичность, интерес к людям, организованность, целеустремленность и честолюбие, справедливость.

3. Деловые.

Это в том числе умение планировать свою деятельность, знание тайм-менеджмента, стремление к самосовершенствованию, критическое восприятие и умение переосмысливать ситуации и окружающую действительность, эрудированность, умение обучать других и работать в команде, умение поддержать и зажечь людей новой идеей, способность создавать рабочий коллектив с благоприятной для работы психологической атмосферой, желание добиться успеха любой ценой и т. д.

«У них есть цель, и их задача — достичь ее любым этичным путем»

— Конечно, качества идеального руководителя будут отличаться в зависимости от того, о каком руководящем звене идет речь: например, линейный менеджер должен быть хорошим организатором, а руководитель высшего звена обязан быть стратегом, — говорит Александр Мудрик.

По его мнению, можно выделить следующие основные качества хорошего руководителя:

1. Высокие моральные принципы.

— Руководитель только тогда сможет полноценно управлять командой, когда будет уважаемым человеком. Несоблюдение моральных норм, нечестность, несправедливость, агрессивность будут помехой для того, чтобы члены команды с уважением относились к своему начальнику.

2. Интерес и внимание к сотрудникам.

— Иногда люди готовы пережить трудные для компании дни, не увольняясь, только потому, что к ним хорошо относятся.

3. Психологическое и физическое здоровье.

— Постоянные стрессы и загруженность требуют хорошей физической и психической формы.

4. Вера в себя, высокая самооценка.

5. Оптимизм.

— Начальник должен верить в успех дела, которым он руководит, и вселять эту веру в сердца подчиненных.

6. Целеустремленность.

— Большинство людей, лидеров по натуре, могут работать практически целый день без усталости. Они могут рано проснуться или поздно лечь спать и при этом не чувствуют никакой усталости. Все это происходит потому, что у них есть цель, и их задача — достичь ее любым этичным путем.

7. Готовность к переменам.

— Они могут посвятить себя без остатка своему любимому делу, двигаться вперед и достигать побед, но, как только работа перестает удовлетворять их требования, они сразу же готовы заняться другим делом.

8. Вера в успех.

— Лидеры должны рисковать. Они любят начинать что-то новое, они — первопроходцы. Поэтому они всегда верят в то, что у них все обязательно получится и по-другому быть никак не может.

9. Энергичность, увлеченность и инициативность.

— Лидер должен вести за собой остальных людей, а такое под силу только энергичным, проактивным, харизматичным и предприимчивым людям.

10. Надежность.

— Окружающие должны видеть стабильность будущего и знать, что на руководителя можно положиться в любой момент, что бы ни случилось.

Как заработать авторитет

Чтобы команда выполняла поручения и указания руководителя, он должен иметь авторитет и пользоваться уважением, поясняет эксперт. Завоевать авторитет в команде бывает непросто — но если знать, из чего он складывается, задача упрощается.

1. Уверенность в себе — важная составляющая авторитета руководителя.

— Человек, не верящий в себя, никогда не сможет повести других за собой.

2. Позитив.

— Нужно быть оптимистично настроенным и наделять оптимизмом подчиненных.

3. Легкость в общении.

— Умение быть приветливым и приятным в общении является важной составляющей успеха руководителя.

4. Изучение команды.

— Проявляйте интерес к личности сотрудников: изучайте их мотивы и жизненные цели, будьте в курсе их жизненных ситуаций.

5. Знания.

— Руководитель должен знать больше своих подчиненных и постоянно развиваться.

6. Умение ставить цели членам команды.

— Группа людей будет четко работать тогда, когда будет видеть цели и понимать сроки исполнения.

7. Умение зарабатывать.

— Основная задача любого руководителя — повышение доходности предприятия. Эта цель должна лежать в основе любой деятельности руководителя.

8. Справедливость.

— Нужно уметь признавать свои ошибки и быть справедливым при рассмотрении рабочих вопросов.

9. Правильный стиль руководства.

— Наилучшим стилем руководства является демократический, однако иногда приходится проявлять авторитаризм. Личность руководителя и его авторитет тесно взаимоувязаны. Будьте внимательным к людям, справедливым, честным, открытым — и это оценят.

10. Одежда и аксессуары.

— Руководитель должен выглядеть стильно и аккуратно. Привлекательный имидж значит многое: он помогает расположить к себе любого сотрудника, без него крайне сложно продвигаться по карьерной лестнице и занимать все более высокие руководящие посты. В конце концов, по имиджу руководителей потенциальные партнеры и клиенты делают выводы обо всей компании в целом.

Довольны ли сотрудники белорусских офисов своими руководителями?

Результаты исследования, проведенного бенчмаркинговым агентством ICRA, демонстрируют, что большинство сотрудников белорусских офисов считают своих руководителей идеальными.

Те, кто недоволен, в свою очередь жалуются на некомпетентность руководителей, обесценивания заслуг работников, грубость, хамство и оскорбления со стороны начальника, необязательность, обман подчиненных и т. д. Сотрудники отмечают, что плохой руководитель не умеет четко ставить задачи, имеет низкие морально-деловые качества, раздражает и что стиль управления часто связан с его настроением.

Что вызывает негатив в руководителе

Каким должен быть идеальный руководитель?

Большинство сотрудников уверены, что главное качество хорошего руководителя — уметь собрать команду. Также среди важных навыков подчиненные называют наличие стратегического мышления, а также умение ставить задачи и контролировать их исполнение.

Главные качества хорошего руководителя

Интересно, что и мужчины, и женщины предпочитают руководителя мужского пола. При этом мужчины чаще женщин считают этот момент несущественным.

А каким он быть не должен ни в коем случае?

Самым важным табу для руководителя сотрудники называют запрет на генерацию и ретрансляцию сплетен в коллективе. В топе запрещенных действий также невыполнение обещаний, ущемление прав и достоинства подчиненных, обвинение подчиненных во всех неудачах и провалах в работе коллектива и безответственное отношение и лень.

А еще сотрудники белорусских офисов сильно не любят, когда руководитель приписывает успехи команды только себе, лицемерит и боится применять в работе непопулярные решения.

Недопустимые для руководителя качества

Какой стиль больше всего уместен в одежде современного руководителя?

Проведенные социологами исследования доказали, что карьера привлекательных людей складывается более успешно, чем у тех, кто не считает нужным уделять внимание внешнему облику. При этом большее значение имеет не внешняя красота, а ухоженность и правильно подобранный имидж.

Ну а сотрудники белорусских офисов сошлись на том, что идеальным стилем для современного руководителя будет smart casual: галстук не обязателен, верхняя пуговица рубашки может быть расстегнута, вместо делового костюма можно носить джинсы или брюки с джемперами, пуловерами и свитерами; цветовая гамма не ограничивается черным, серым и коричневым, допускаются разные тона и оттенки.

С другой стороны, некоторым вообще не важно, в каком стиле одевается руководитель, — главное, чтобы он выглядел опрятно и ухоженно.

Итак, получаем такой портрет идеального руководителя

Имеет управленческое образование (MBA), а также, возможно, ученую степень по направлению деятельности компании.

Обладает лидерскими качествами и умением мотивировать подчиненных на достижение общих целей, не боится делегирования полномочий. Имеет стратегическое мышление, умеет собрать команду, ставить задачи и контролировать их исполнение.

Обладает высоким уровнем экспертности в сфере деятельности компании, занимается постоянным саморазвитием, уважительно относится к людям, открыт и честен по отношению к подчиненным.

Не приемлет сплетен, невыполнения обещаний, ущемления прав и достоинства подчиненных, обвинения подчиненных во всех неудачах и провалах в работе коллектива.

В одежде придерживается стиля smart casual, всегда ухожен и опрятен.

Исследование проводилось в Беларуси в период с 5 по 16 октября 2022 года. В исследовании принял участие 241 респондент из 129 компаний.

Фото: Envato Elements

Иерархическая СУ

Структура управления на многих современных предприятиях была построена в соответствии с принципами, сформированными в начале XX века и наиболее полный перечень этих принципов дал немецкий ученый Макс Вебер (концепция рациональной бюрократии):

Принцип иерархичности уровней управления, при котором каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим, и подчиняться ему;
Вытекающий из него принцип соответствия полномочий и ответственности работников управления месту в иерархии;
Принцип разделения труда на отдельные функции и специализации работников по выполняемым функциям;
Принцип формализации и стандартизации деятельности, обеспечивающий однородность выполнения работниками своих обязанностей и скоординированность различных задач;
Вытекающий из него принцип обезличенности выполнения работниками своих функций;
Принцип квалификационного отбора, в соответствии с которым наем и увольнение с работы производится в строгом соответствии с квалификационными требованиями.

Наиболее распространена линейно-функциональная (линейная) структура.

ЛОС. Основы ЛС составляет так называемый шахтный принцип построения и специализации управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, финансы, персонал и т.д.). Для каждой подсистемы формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу.

(+)

Четкая система взаимных связей функций и подразделений;
Четкая система единоначалия;
Ясно выраженная ответственность;
Быстрая реакция на приказы вышестоящих.

(-)

Отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования, «текучка» доминирует над стратегией;
Тенденция к промедлению и перекладыванию ответственности, требующих участия нескольких подразделений;
Малая гибкость и приспособляемость к изменениям;
Разные критерии эффективности и качества роботы подразделений и организации в целом;
Большое число уровней управления между работниками, выпускающими продукцию, и лицом, принимающим решение;
Перегрузка управленцев верхнего уровня;
Повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

В современных условиях недостатки структуры превышают её достоинства, Такая структура плохо совместима с современной философией качества.

Линейно-штабная ОС

Такой вид орг. Структуры является развитием линейной и призван ликвидировать её важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев стратегического планирования.

ЛШС включает в себя специализированные подразделения «штабы», которые не обладают правами принятия решений и руководства каким-либо нижестоящим подразделением, а лишь помогает соответствующему руководителю в плане стратегического планирования и анализа. В остальном эта структура соответствует линейной.

(+)

Более глубокая, чем в линейной, проработка стратегических вопросов;
Некоторая разгрузка высших руководителей;
Возможность привлечения внешних консультантов.

(-)

Недостаточно четкое распределение ответственности, так как лица, готовящие решение, не участвуют в его выполнении;
Чрезмерная централизация управления, аналогичные для линейной структуры недостатки, частично в ослабленном виде.

Дивизионная СУ

Уже к концу 20-х годов стала ясна необходимость новых подходов к организации управления, связанная с резким увеличением размеров компаний, многопрофильностью их деятельности, усложнением технологических процессов. Как реакция на обстоятельства появились ДСУ, прежде всего в крупных корпорациях, которые стали предоставлять определенную самостоятельность своим подразделениям, оставляя за руководством корпорации стратегию развития, научно-исследовательскую деятельность, финансовую и инвестиционную политику.

В этом типе структур сделана попытка сочетать централизованную координацию и контроль деятельности с децентрализованным управлением.

Ключевыми фигурами в организациях с ДСУ стали не руководители функциональных подразделений, а менеджеры, возглавляющие отделения (дивизионы). Структуризации проводится по одному из критериев:

по выпускаемой продукции (изделиям или услугам) – товарная специализация;
по ориентации на определенные группы потребителей – потребительская специализация;
по обслуживаемым территориям – региональная специализация.

(+)

Управление многопрофильными предприятиями ч числом сотрудников до сотен тысяч и территориально удаленными подразделениями;
Большая гибкость и быстрота реакции на изменения в окружении предприятия по сравнению с ЛС и ЛШС;
При расширении границ самостоятельности преобразование отделений в «центры получения прибыли», активно работающие над повышением эффективности и качества производства;
Более тесная связь с потребителем.

(-)

Большое число уровней управленческой вертикали: между рабочими и управляющим производством подразделения – три и более, между рабочими и руководством компании – пять и более;
Разобщенность штабных структур отделений и штабов компании;
Основные связи – вертикальные, поэтому остаются общие для иерархических структур недостатки – промедление, перегруженность управленцев, плохое взаимодействие при решении вопросов, смежных для подразделений и т. д.
Дублирование функций на разных уровнях и, как следствие, — очень высокие затраты на содержание управленческой структуры;
Сохранение в отделениях, как правило, Л и ЛШС со всеми их недостатками.

Достоинства ДСУ перевешивают их недостатки только в периоды достаточно стабильного существования, при нестабильном окружении они рискуют повторить судьбу динозавров. При данной структуре, возможно, воплотить большую часть идей современной философии качества.

Органическая СУ

Они стали развиваться, когда, создание международного рынка товаров и услуг резко обострило конкуренцию и жизнь потребовала от компаний высокой эффективности и качества работы, быстрой реакции на изменения рынка, а с другой стороны – обнаружилась неспособность структур иерархического типа соответствовать этим условиям.

Главным свойством управленческих структур органического типа стала их способность изменять свою форму, приспосабливаясь к изменяющимся условиям.

Разновидностями структур такого типа являются:

Бригадная (кросс-функциональная) СУ

Основана на организации работ по рабочим группам (бригадам). Форма бр-ой организации работ – древняя, достаточно вспомнить рабочие артели, но только с 80-х годов её начали активно применять как структуру управления организацией, в многом прямо противоположную иерархическому типу структур.

Вот основные принципы такой организации управления:

Автономная деятельность рабочих групп (бригад);
Самостоятельное принятие решений р/г и координация деятельности по горизонтали;
Замена жестких управленческих связей бюрократического типа гибкими;
Привлечение для разработки и решения задач сотрудников разных подразделений.

Эти принципы разрушают свойственное иерархическим структурам жесткое распределение сотрудников по производственным, инженерно-техническим, экономическим и управленческим службам, которые образуют изолированные системы со своими целевыми установками и интересами.

В организации построенной по этим принципам, могут как сохраняться функциональные подразделения, так и отсутствовать.

А) В первом случае работники находятся под двойным подчинением – административным (руководителю функционального подразделения, в котором они работают) и функциональным (руководителю рабочей группы или бригады, в которую они входят). Такая форма организации во многом близка к матричной, называется кросс-функциональной.

Б) Во втором случае функциональные подразделения как таковые отсутствуют; такую организация называют собственно Бригадной, и она достаточно широко применяется в организации управления по проектам.

(+)

Сокращение управленческого аппарата, повышение эффективности управления;
Гибкое использование кадров, их знание и компетентность;
Наличие условий для самосовершенствований, присущих работе в группах;
Возможность применение эффективных методов планирования и управления;
Меньшая потребность в специалистах широкого профиля.

(-)

Усложнение взаимодействия (особенно в кросс-функциональной структуре);
Сложность в координации работ отдельных бригад;
Высокие требования к квалификации и ответственности персонала;
Высокие требования к коммуникациям.

Данная форма орг. структуры наиболее эффективна в организациях с высоким уровнем квалификации специалистов при их хорошем техническом оснащении, особенно в сочетании с управлением по проектам. Это – один из типов Орг. Структур, в которых наиболее эффективно воплощаются идеи современной философии качества.

Проектная СУ

Принцип её построения основан на концепции проекта, под которым понимают любое целенаправленное изменение в системе, например освоение и производство нового изделия, внедрение новых технологий, строительство объектов и т.д.

Деятельность предприятия рассматривается как совокупность выполняемых проектов, каждый их которых имеет фиксированное начало и окончание. Под каждый проект выделяются различные ресурсы, которыми распоряжается руководитель проекта.

Каждый проект имеет свою структуру, и управление проектом включает определение его целей, формирование структуры, планирование и организацию работ, координацию действий исполнителей.

После выполнения проекта его структура распадается, а сотрудники переходят в новый проект или увольняются (если они работали на контрактной основе).

По форме структура управления по проектам может соответствовать бригадной (кросс-функциональной) или дивизионной, причем определенный дивизион (отделение) существует не постоянно, а на срок исполнения проекта.

(+)

Высокая гибкость;
Сокращение численности управленческого персонала по сравнению с иерархическими структурами.

(-)

Очень высокие требования к квалификации, личным и деловым качествам руководителя проекта, который должен не только управлять всеми стадиями жизненного цикла проекта, но и учитывать место проекта в сети проектов компании;
Дробление ресурсов между проектами;
Сложность взаимодействия большого числа проектов в компании;
Усложнение процесса развития организации как единого целого.

Преимущества перевешивают недостатки на предприятиях с небольшим числом одновременно выполняемых проектов. Возможности воплощения принципов современной философии качества определяются формами управления проектами.

Матричная (программно-целевая) СУ

Эта сетевая структура построена на принципе двойного подчинения исполнителей. С одной стороны, исполнители подчиняются непосредственному руководителю функциональной службы, представляющий персонал и техническую помощь руководителю проекта, с другой – руководителю проекта или целевой программы, который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления. При такой организации руководитель проекта взаимодействует с двумя группами подчиненных: с постоянными членами проектной группы и с работниками функциональных отделов, которые подчиняются ему временно и по ограниченному кругу вопросов. При этом сохраняется их подчинение непосредственным руководителям подразделений, отделов, служб.

Для деятельности, которая имеет четко выраженные начало и окончание, формируют проекты, для постоянной деятельности — целевые программы. В организации и проекты и целевые программы могут сосуществовать.

(+)

Лучшая ориентация на проектные (или программные) цели и спрос;
Эффективное текущее управление, возможность снижения расходов и повышение эффективности использования ресурсов;
Гибкое и эффективное использование персонала организации, специальных знаний и компетентности сотрудников;
Относительная автономность проектных групп или программных комитетов, что способствует развитию у работников навыков принятия решений, управленческой культуры, профессионализма;
Улучшение контроля за отдельными задачами проекта или целевой программы;
Организационное оформление любой работы при одном «хозяине» процесса, служащим центром сосредоточения всех вопросов, касающихся проекта или целевой программы;
Сокращение времени реакции на нужды проекта или программы путем создания горизонтальных коммуникаций, и единого центра принятия решений.

(-)

Трудность установления четкой ответственности за работу в подразделении и над программой или проектом (следствие двойного подчинения);
Необходимость постоянного контроля за соотношением ресурсов, выделяемых подразделениям и программам или проектам;
Высокие требования к квалификации, личным и деловым качествам сотрудников, работающих в группах, необходимость их обучения;
Частые конфликтные ситуации между руководителями подразделений, проектов и программ;
Возможность нарушения правил и стандартов, принятых в функциональных подразделениях, из-за оторванности сотрудников, участвующих в проекта или программе, от своих подразделений.

Внедрение матричной структуры дает хороший результат в организациях с достаточно высоким уровнем корпоративной культуры и квалификации сотрудников, в противном случае возможна дезорганизация управления.

В первую очередь возникает вопрос о том, кто может быть руководителем. Руководителем может быть как один из учредителей – физических лиц, так и любое другое физическое лицо. На практике в большинстве случаев на этапе становления бизнеса функцию руководителя принимает на себя один из учредителей, который обладает лидерскими качествами.

С точки зрения закона согласно выпуску 1 Единого квалификационного справочника должностей служащих «Должности служащих для всех видов деятельности» к руководителю организации предъявляются следующие квалификационные требования: высшее образование и стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет. Вместе с тем, если вы не соответствуете этим квалификационным требованиям, но очень хотите стать руководителем своего бизнеса, либо если хотите назначить другого человека, который не соответствует этим требованиям, не отчаивайтесь. Есть норма закона, которая позволит вам это сделать.

Согласно пункту 12 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих на должности служащих в порядке исключения наниматель может назначить (принять на работу) лиц, образование и (или) стаж работы которых не соответствует требованиям, предусмотренным квалификационными характеристиками соответствующей должности, если иное не установлено законодательством. При этом может учитываться: уровень и профиль (направление) образования работника, его специальность и квалификация; наличие степени магистра по соответствующей специальности (квадификации); специальные знания и деловые качества; опыт работы по соответствующему направлению деятельности; инициативное и творческое отношение к работе и другие факторы. Таким образом, руководствуясь данной нормой права можно избрать (назначить) руководителем и лицо, которое не имеет высшего образования и (или) стажа работы на руководящих должностях не менее 5 лет, что на практике достаточно часто и происходит.

Что касается минимального возраста, по достижении которого допускается принять на работу лицо в качестве руководителя организации, то в подавляющем большинстве случаев на должность руководителя назначаются совершеннолетние лица, т.е. лица, достигшие 18 лет. Вместе с тем, руководствуясь статьей 21 Трудового кодекса Республики Беларусь, допускающей заключение трудового договора с лицами, достигшими 16 лет, можно принять на должность руководителя лицо с 16 лет. При этом следует учитывать определенные особенности, установленные трудовым законодательством для несовершеннолетних, например, сокращенную продолжительность рабочего времени – не более 35 часов в неделю (для совершеннолетних 40 часов в неделю).

Далее, необходимо определиться с названием должности руководителя. Наименования должностей руководителей могут быть следующие: генеральный директор, директор, заведующий, начальник, председатель, управляющий. Для ООО, ОДО, ЗАО и ОАО название должности руководителя может быть только генеральный директор и директор. Используемое вами наименование должности руководителя должно быть отражено в уставе.

Отдельно следует остановиться на наименовании «генеральный директор». Наименование должности «генеральный директор» применяется, как правило, для наименования должности руководителя организации, имеющей дочерние предприятия, подчиненные организации, обособленные подразделения, при условии, что указанное наименование установлено учредительными документами.

Подавляющее большинство организаций, в том числе частные унитарные предприятия, ООО, ОДО и ЗАО именуют своего руководителя «директором», что является уже устоявшимся явлением.

В частном унитарном предприятии директор назначается учредителем (собственником имущества). Решение он принимает самостоятельно, согласование с другими лицами не требуется, что отражается в специальном документе, именуемом «решение учредителя (собственника имущества)».

В ООО, ОДО и ЗАО директор избирается общим собранием учредителей (участников, акционеров). По общему правилу для избрания руководителя достаточно простого большинства голосов учредителей (участников, акционеров), т.е. 50% голосов плюс 1 голос. Другое количество голосов, необходимое для избрания директора, может быть предусмотрено уставом ООО, ОДО или ЗАО. Например, в уставе может быть предусмотрено, что для избрания директора необходимо квалифицированное большинство голосов участников (2/3 или 3/4) или единогласие всех участников, присутствующих на собрании или вообще всех участников ООО, ОДО или ЗАО. Решение об избрании руководителя в ООО, ОДО и ЗАО оформляется в виде протокола общего собрания учредителей (участников, акционеров).

Я рекомендую избирать (назначать) руководителя на этапе создания бизнеса, т.е. до подачи документов в регистрирующий орган, т.к. это позволит включить сведения о руководителе в заявление о регистрации коммерческой организации. Если же сведения о руководителе не представлены в момент регистрации организации, то закон возлагает на юридическое лицо обязанность представить эти сведения в регистрирующий орган в последующем – в течение 10 рабочих дней со дня избрания (назначения) руководителя. Сведения о руководителе в этом случае представляются в регистрирующий орган в форме письменного уведомления, составленного по форме, утвержденной Министерством юстиции Республики Беларусь.

В решении о назначении (избрании) руководителя следует отразить срок, на который будет заключен контракт с руководителем. При этом необходимо учитывать требования устава. Уставом на основании статьи 254 Трудового кодекса Республики Беларусь может быть установлен любой срок, на который заключается контракт с руководителем. На практике в большинстве случаев в уставе указано, что контракт с руководителем заключается на срок от 1 года до 5 лет.

Кроме срока, в решении о назначении (избрании) руководителя необходимо определить лицо, которое подпишет контракт с руководителем после государственной регистрации организации. По общему правилу этим лицом является сам учредитель (собственник имущества) в частном унитарном предприятии и председатель общего собрания учредителей (участников, акционеров) в ООО, ОДО и ЗАО. При этом обращаю внимание на то, что «самому с собой» контракт подписывать нельзя. Если вы являетесь учредителем частного унитарного предприятия и хотите сами же быть и руководителем, то необходимо поручить подписать контракт от имени частного унитарного предприятия с вами как с руководителем другому лицу. Если же вы являетесь учредителем ООО, ОДО или ЗАО и одновременно будете руководителем ООО, ОДО или ЗАО, то необходимо либо избрать в качестве председателя общего собрания учредителей (участников, акционеров) другое лицо, либо (если вы будете председателем) уполномочить другого учредителя (участника, акционера) на подписание контракта с вами как с руководителем.

Избирая (назначая) руководителя необходимо учитывать ограничение на работу по совместительству для руководителя. Статьей 255 Трудового кодекса Республики Беларусь руководителю государственной организации и организации, в уставном фонде которой 50 и более процентов акций (долей) находятся в собственности государства, запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях совместительства, кроме педагогической (в части реализации содержания образовательных программ), научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики.

Законодательство также предусматривает возможность передачи полномочий руководителя частного унитарного предприятия, ООО, ОДО, ЗАО и ОАО по решению учредителя (собственника имущества), общего собрания учредителей (участников, акционеров) по договору другой коммерческой организации (управляющей организации) или индивидуальному предпринимателю (управляющему). Это явление является новым для нашей страны, но все чаще и чаще используется на практике.

Важность правильного определения компетенции директора, а равно и установления ограничений объясняется тем, что действия директора – заключение сделок, принятие управленческих решений – имеют прямое и непосредственное влияние на деятельность организации в целом: ее прибыльность, развитие, достижение целей, ради которых она была создана.

В этой статье мы рассмотрим различные варианты установления ограничений полномочий директора в организациях частной формы собственности (унитарных предприятиях, акционерных обществах, обществах с ограниченной и дополнительной ответственностью).

Руководителем организации является физическое лицо, которое в силу законодательства либо учредительных документов, осуществляет руководство организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 252 ТК)В зависимости от организационно-правовой формы организации руководитель назначается собственником унитарного предприятия (п. 4 ст. 113 ГК^{^[2]}) либо общим собранием участников, советом директоров (наблюдательным советом) хозяйственного общества (ст. 54 Закона о хозяйственных обществах^{^[3]}).

Руководитель организации подотчетен органу, его назначившему, а в ряде случаев дополнительно иным органам, действующим в организации (например, совету директоров (наблюдательному совету)) в силу ст. 33 Закона о хозяйственных обществах.

Согласно ст. 253 ТК права и обязанности руководителя организации определяются самим ТК, актами законодательства, учредительными документами организации, а также трудовым договором.

Ограничение прав законодательными актами

Действующее законодательство содержит прямые ограничения в отношении полномочий руководителей организаций частной формы собственности при совершении крупных сделок, сделок с аффилированными лицами, распоряжении недвижимым имуществом унитарных предприятий, а также при установлении исключительной компетенции общего собрания участников хозяйственного общества, собственника унитарного предприятия. Ограничение совершения сделок, являющихся крупными либо относимых к сделкам с аффилированными лицами, установлено в виде требования о совершении таких сделок по решению общего собрания участников либо совета директоров (наблюдательного совета) хозяйственного общества (ст. 57, 58 Закона о хозяйственных обществах). Установленное ограничение является обязательным для применения и не может быть изменено либо исключено ни в уставе организации, ни в ее локальных нормативных правовых актах.

Что касается руководителей унитарных предприятий, то собственник такого предприятия дает письменное согласие на участие унитарного предприятия в коммерческих и некоммерческих организациях, государственных объединениях, хозяйственных группах, создание, реорганизацию и ликвидацию дочерних предприятий, создание и ликвидацию представительств и филиалов (п. 6 ст. 113 ГК). Необходимость получения согласия собственника на совершение указанных действий, по сути, является ограничением полномочий руководителя и носит характер прямого ограничения, установленного законодательством. Например, утверждение устава дочернего предприятия осуществляет учредитель, т.е. головное унитарное предприятие в лице его руководителя (исполнительного органа), если иное не установлено уставом, но в соответствии с решением, принятым собственником головного унитарного предприятия (п. 2 ст. 114 ГК).

По любым другим вопросам ограничения компетенции директора должны устанавливаться самой организацией в уставе, трудовом договоре с руководителем.

Ограничение прав учредительными документами

Ограничить полномочия руководителя в учредительных документах организации можно посредством:

– установления прямого ограничения;

– отнесения отдельных вопросов к компетенции иных органов управления (учредителя, общего собрания участников, совета директоров).

К прямым ограничениям полномочий относится установление запрета на заключение/совершение сделок либо иных действий без принятия соответствующего решения вышестоящим органом организации.

На практике наиболее распространенными прямыми ограничениями считаются ограничения по заключению сделок и распоряжению денежными средствами организации. Для установления такого ограничения в устав необходимо включить следующее положение:

«Заключение и (или) совершение сделок на сумму, превышающую сумму, эквивалентную 10 000 (десяти тысячам) долларов США, по курсу,
установленному Национальным банком Республики Беларусь на 1-е число месяца, в котором заключена сделка, осуществляется по
решению учредителя (собственника) унитарного предприятия либо по решению общего собрания участников хозяйственного общества».

Косвенное ограничение (т.е. ограничение, которое не носит характер прямого запрета либо ограничения) – это отнесение полномочий по совершению определенных действий к компетенции иного органа управления организацией. К таким ограничениям относится дополнительное включение в компетенцию, например, общего собрания участников принятия решений, которые согласно действующему законодательству и общепринятой практике могут изначально относиться к компетенции директора. Это косвенное ограничение может также носить характер дополнительного, т.е. не предполагающего принятие решения вместо директора, а устанавливающего необходимость получения директором согласования либо согласия общего собрания участников перед совершением директором того либо иного действия либо заключения сделки. В этом случае в уставе делается, например, такая запись:

«Решение об открытии филиала общества принимается исполнительным органом общества по согласованию с общим собранием участников».

Косвенное ограничение, заключающееся в необходимости получения предварительного согласия общего собрания участников, может быть установлено в отношении любого вопроса, отнесенного к компетенции директора.

Также ряд вопросов, находящихся в компетенции директора, в силу устава может быть отнесен к компетенции иного органа управления в принципе, с наделением директора только полномочиями по реализации и контролю.

Например, принятие решений об открытии филиала либо представительства юридического лица изначально отнесено к компетенции общего собрания участников (ст. 35 Закона о хозяйственных обще-
ствах). Но, если устав хозяйственного общества не предусматривает создание совета директоров (наблюдательного совета), полномочия по принятию решений об открытии филиалов или представительств могут быть либо отнесены к компетенции исполнительного органа (руководителя общества), либо оставлены за общим собранием участников. Это может рассматриваться или как расширение, или как косвенное ограничение полномочий директора с наделением его полномочиями только по реализации и контролю процесса открытия представительства либо филиала организации.

Ограничение прав трудовым договором

Наиболее предпочтительной является ситуация, когда условия заключаемого с руководителем организации трудового договора по полномочиям и установленным ограничениям соответствуют уставу организации.

На практике часто возникает ситуация, когда ограничения полномочий директора вносятся в трудовой договор уже после его заключения в виде дополнений и не всегда отражаются в уставе организации. Ситуация различий в полномочиях согласно уставу и трудовому договору является рискованной, так как может повлечь возникновение споров и конфликта интересов (в частности, при рассмотрении исков о признании сделок, совершенных директором организации, недействительными по причине превышения последним своих полномочий).

Спорность ситуаций может заключаться в том, что основным документом организации, имеющим юридическое значение для третьих лиц, является ее устав с учетом всех изменений и (или) дополнений, прошедших государственную регистрацию в порядке, установленном законодательством, а не трудовой договор с директором. Поэтому рекомендуем: при изменении полномочий директора в его трудовом договоре, а тем более при установлении ограничений полномочий, обязательно вносить соответствующие изменения в устав организации.

Заключение специалиста

Таким образом, ограничение полномочий директора как единоличного исполнительного органа унитарного предприятия либо хозяйственного общества может быть осуществлено путем установления:

– прямых ограничений (посредством установления прямого запрета либо необходимости получения решения иного органа в силу требований законодательства либо устава);

– косвенных ограничений (посредством отнесения решения определенных вопросов к компетенции иных органов управления – собственника унитарного предприятия, общего собрания участников, совета директоров (наблюдательного совета) хозяйственного общества).

Татьяна Кучма,

директор юридической фирмы

«Агентство Юридических Бизнес Решений»

^{^[1]} Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

^{^[2]} Гражданский кодекс Республики Беларусь (далее – ГК).

^{^[3]} Закон Республики Беларусь от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах» (далее – Закон о хозяйственных обществах).

Источник

Правительство Республики Беларусь

Правительство
Республики Беларусь – Совет Министров,
который является коллегиальным
центральным органом, осуществляющим в
соответствии с Конституцией Республики
Беларусь исполнительную власть и
руководство системой подчиненных ему
органов государственного управления
и других органов исполнительной власти.

В своей деятельности
Совет Министров подотчетен Президенту
и ответственен перед Национальным
собранием Республики Беларусь.

Компетенция Совета
Министров, структура, порядок его
формирования и деятельности, функции,
а также руководство деятельностью
республиканских органов государственного
управления определены Законом Республики
Беларусь «О Совете Министров Республики
Беларусь и подчиненных ему государственных
органах».

Совет Министров
действует на протяжении срока полномочий
Президента республики. В его состав
входят Премьер-министр, заместители
Премьер-министра и министры, а также
могут входить руководители других
республиканских органов. Состав
утверждается Президентом Республики
Беларусь.

В соответствии с
Указом Президента Республики Беларусь
№ 516 в состав Совета Министров Республики
Беларусь входят: Премьер-министр
Республики Беларусь, заместители
Премьер-министра Республики Беларусь,
Глава Администрации Президента Республики
Беларусь, Председатель Комитета
государственного контроля, Председатель
Правления Национального банка, Президент
Национальной академии наук Беларуси,
министры, Председатель Комитета
государственной безопасности, Председатель
Государственного комитета пограничных
войск, Председатель Государственного
таможенного комитета, Председатель
Правления Белорусского республиканского
союза потребительских обществ.

Формирование
правительства – компетенция главы
государства. На практике, Премьер-министр
вносит на рассмотрение Президенту
соответствующие кандидатуры, которые
им либо принимаются, либо отвергаются.
Для исполнения обязанностей правительству
не требуется получение вотума доверия
парламента по его составу или программе
действий.Срок полномочийПравительства
Республики Беларусь специально не
оговаривается, лишь указывается, что
Правительство слагает свои полномочия
перед вновь избранным Президентом.

Совет Министров
Республики Беларусьимеет широкие
полномочияв области экономики,
социальной сферы, охраны окружающей
среды, внешнеэкономической деятельности,
кадровой политики, в области обеспечения
законности и правопорядка. На заседаниях
Совета Министров рассматриваются:

вопросы подготовки
и исполнения республиканского бюджета,
формирования и использования
государственных внебюджетных фондов;
проекты программ
экономического и социального развития
Республики Беларусь;
основные направления
внутренней и внешней политики.

Основные задачи
и функции правительства:

разработка основных
направлений внутренней и внешней
политики, осуществление мер по их
реализации;
подготовка проекта
республиканского бюджета и его
исполнение;
разработка проектов
программ экономического и социального
развития страны;
осуществление
мер по обеспечению прав и свобод граждан,
защите интересов государства, национальной
безопасности и обороноспособности,
законности и правопорядка;
организация
управления государственной собственностью;
обеспечение
исполнения Конституции, законов,
декретов, указов и распоряжений
Президента;
осуществление
руководства министерствами и другими
республиканскими органами государственного
управления.

Правительство
издает постановления, имеющие
обязательную силу на всей территории
Республики Беларусь.

Полномочия
Правительствадостаточно широки,
прежде всего, в сфере формирования
госаппарата и руководства его
деятельностью.

Основными
направлениями работы правительстваявляются:

направление и
координация деятельности госаппарата
через министерства, комитеты и др.
государственные структуры;
участие в
законодательной деятельности посредством
разработки и внесения законопроектов.
Проекты законов, результатом принятия
которых может быть сокращение
государственных средств, образование
или увеличение расходов, вносятся в
Палату представителей только с согласия
Президента;
исполнение законов,
что требует от правительства активных
действий, связанных с претворением в
жизнь обязывающих предписаний. Это
весьма сложная задача, так как
Правительство призвано обеспечить
здесь гарантированный результат. С
этой целью Правительство и его учреждения
принимают во исполнение законов свои
акты, вырабатывают различные программы
реализации законов, которые в дальнейшем
должны реализоваться в активной
деятельности субъектов;
нормотворческая
деятельность также тесно связана с
исполнением законов. Различного рода
нормативные акты, прежде всего
постановления Правительства принимаются
по вопросам, входящим в его компетенцию;
составление и
исполнение бюджета. Здесь инициатива
и полномочия всецело принадлежат
Правительству. Различные правительственные
структуры готовят проект республиканского
бюджета, который в окончательном
варианте направляется министерством
финансов на утверждение Совету Министров.
Затем он направляется в Национальное
собрание, которое может вносить в него
поправки и дополнения. После утверждения
парламентом, правительство может
принимать меры по его корректировке.
Исполнение бюджета полностью возлагается
на Правительство и подчиненный ему
административный аппарат;
составление
проектов программ приватизации
государственного имущества и предложения
об основных направлениях использования
средств, полученных от приватизации;
осуществление
внешней политики. Правительство
представляет интересы Республики
Беларусь в международных организациях,
заключает международные договоры,
регулирует внешнеэкономическую
деятельность.

Заседания Совета
Министров проводятся по мере необходимости,
но не реже 1 раза в 3 месяца. Оно считается
правомочным, если на нем присутствует
не менее половины членов правительства.
Решения принимаются большинством
голосов присутствующих. В случае
равенства голосов, принятым считается
решение, за которое проголосовал
председательствующий. Президент
Республики Беларусь может председательствовать
на заседаниях правительства по своему
усмотрению.

Принятые на
заседаниях Совмина и его Президиума
решения оформляются постановлениями
Совмина и доводятся до заинтересованных
органов в установленном порядке.

Заседания
Правительства, как правило, носят
открытый характер, но отдельные вопросы
могут рассматриваться и на закрытых
заседаниях.

Постановления
Правительства должны соответствовать
не только Конституции, но и указам
Президента.

Постановления
Правительства могут отменяться указами
Президента, а также признаваться не
имеющими юридической силы полностью
или частично Конституционным судом.
Национальное Собрание не полномочно
отменять акты Правительства, однако
депутаты могут обратиться с соответствующими
предложениями либо к Президенту, либо
в Конституционный суд.

Расходы на содержание
Правительства определяются в
республиканском бюджете.

Глава правительства
– Премьер-министр, который назначается
на должность и освобождается от должности
Президентом. Согласие на назначение
кандидатуры на этот пост дает Палата
представителей. В случае двукратного
отказа Президент вправе назначить
исполняющего обязанности премьер-министра,
а Палату – распустить и назначить новые
выборы.

Премьер-министр:

осуществляет
непосредственное руководство
деятельностью Правительства и несет
персональную ответственность за его
работу;
подписывает
постановления правительства;
в двухмесячный
срок после своего назначения представляет
Парламенту программу деятельности
правительства, а в случае её отклонения
– повторную в течение 2 месяцев;
информирует
Президента об основных направлениях
деятельности Правительства и о всех
его важнейших решениях;
исполняет
обязанности Президента в случае
невозможности исполнения им своих
обязанностей.

Премьер-министр
издает в пределах своей компетенции
распоряжения. Постановления и
распоряжения вступают в силу с момента
подписания их Премьер-министром, если
не указан иной срок введения в действие.
При этом постановления, касающиеся
прав, свобод и обязанностей граждан,
вступают в силу только после их
официального опубликования (Национальный
реестр правовых актов Республики
Беларусь, газеты «Белорусская Нива» и
«Рэспублiка»). В случае
разновременного опубликования
постановления в нескольких официальных
источниках, срок его введения в действие
определяется по дате первоначального
опубликования.

Заместители
Премьер-министраназначаются на
должность и освобождаются от нее
Президентом. Они осуществляют координацию
деятельности министерств и других
центральных органов управления Республики
Беларусь. Кроме того, в их компетенцию
входит предварительное рассмотрение
предложений и проектов документов,
вносимых в Совмин.

В качестве
постоянного органа, обеспечивающего
оперативное решение вопросов, входящих
в компетенцию Совета Министров, действует
Президиум Совета Министров. В его состав
входят Премьер-министр Республики
Беларусь, его заместители, Глава
Администрации Президента Республики
Беларусь, Председатель комитета
государственного контроля, Председатель
правления Национального банка, Министр
экономики, Министр финансов, Министр
иностранных дел.

Организационно-техническое
обеспечение деятельности Совета
Министров Республики Беларусь осуществляет
Аппарат Совета Министров. В соответствии
с Положением об Аппарате Правительства,
он осуществляет организационно-техническое
обеспечение деятельности Премьер-министра
Республики Беларусь и его заместителей
в целях совершенствования экономических
и правовых процессов управления народным
хозяйством, осуществления других мер,
способствующих социальному и культурному
развитию республики.

Аппарат оказывает
консультативную и методологическую
помощь подчиненным Совету Министров
Республики Беларусь республиканским
органам государственного управления
и иным государственным организациям.

В своей деятельности
Аппарат руководствуетсяКонституцией
Республики Беларусь, декретами, указами,
распоряжениями Президента Республики
Беларусь, законом Республики Беларусь
«О Совете Министров Республики Беларусь
и подчиненных ему государственных
органах», Регламентом Совета Министров
Республики Беларусь, и другими актами
законодательства Республики Беларусь,
а также указаниями и поручениями
Премьер-министра Республики Беларусь
и его заместителей.

Основными задачами
Аппарата являются:

организационно-техническое
обеспечение деятельности Премьер-министра
Республики Беларусь и его заместителей;
оказание
консультативной и методологической
помощи подчиненным Совету Министров
Республики Беларусь государственным
организациям;
организация
своевременной и качественной подготовки
проектов постановлений Совета Министров
Республики Беларусь, распоряжений
Премьер-министра Республики Беларусь,
в том числе, осуществление обязательной
юридической экспертизы этих проектов,
а также организация подготовки проектов
декретов, указов и распоряжений
Президента Республики Беларусь, проектов
законов, иных документов, направляемых
Премьер-министром Республики Беларусь
и его заместителями Президенту Республики
Беларусь, Парламенту – Национальному
собранию Республики Беларусь, иным
государственным органам и организациям
Республики Беларусь, иностранным
государствам и гражданам;
организация
контроля за исполнением декретов,
указов, распоряжений и поручений
Президента Республики Беларусь, законов
Республики Беларусь в пределах
компетенции Совета Министров Республики
Беларусь;
осуществление
контроля за исполнением постановлений
Совета Министров Республики Беларусь,
распоряжений Премьер-министра Республики
Беларусь и его заместителей, а также
подготовка предложений по рассмотрению
вопросов, связанных с обеспечением
выполнения этих решений.

Непосредственное
регулирование социально-экономического
развития республики осуществляют
республиканские органы государственного
управления, подчиненные Совету Министров
Республики Беларусь.

Соседние файлы в папке 01.Учебники РБ

Источник

Александр Мудрик,

бизнес-тренер, бизнес-консультант

1. Профессиональные.

2. Личные.

3. Деловые.

«У них есть цель, и их задача — достичь ее любым этичным путем»

По его мнению, можно выделить следующие основные качества хорошего руководителя:

1. Высокие моральные принципы.

2. Интерес и внимание к сотрудникам.

3. Психологическое и физическое здоровье.

— Постоянные стрессы и загруженность требуют хорошей физической и психической формы.

4. Вера в себя, высокая самооценка.

5. Оптимизм.

— Начальник должен верить в успех дела, которым он руководит, и вселять эту веру в сердца подчиненных.

6. Целеустремленность.

7. Готовность к переменам.

8. Вера в успех.

9. Энергичность, увлеченность и инициативность.

10. Надежность.

Как заработать авторитет

1. Уверенность в себе — важная составляющая авторитета руководителя.

— Человек, не верящий в себя, никогда не сможет повести других за собой.

2. Позитив.

— Нужно быть оптимистично настроенным и наделять оптимизмом подчиненных.

3. Легкость в общении.

— Умение быть приветливым и приятным в общении является важной составляющей успеха руководителя.

4. Изучение команды.

5. Знания.

— Руководитель должен знать больше своих подчиненных и постоянно развиваться.

6. Умение ставить цели членам команды.

— Группа людей будет четко работать тогда, когда будет видеть цели и понимать сроки исполнения.

7. Умение зарабатывать.

8. Справедливость.

— Нужно уметь признавать свои ошибки и быть справедливым при рассмотрении рабочих вопросов.

9. Правильный стиль руководства.

10. Одежда и аксессуары.

Довольны ли сотрудники белорусских офисов своими руководителями?

Что вызывает негатив в руководителе

Каким должен быть идеальный руководитель?

Главные качества хорошего руководителя

А каким он быть не должен ни в коем случае?

Недопустимые для руководителя качества

Какой стиль больше всего уместен в одежде современного руководителя?

Итак, получаем такой портрет идеального руководителя

В одежде придерживается стиля smart casual, всегда ухожен и опрятен.

Фото: Envato Elements

Источник

«У них есть цель, и их задача — достичь ее любым этичным путем»

Читайте также:

Как заработать авторитет

Читайте также:

Довольны ли сотрудники белорусских офисов своими руководителями?

Что вызывает негатив в руководителе

Каким должен быть идеальный руководитель?

Главные качества хорошего руководителя

А каким он быть не должен ни в коем случае?

Недопустимые для руководителя качества

Какой стиль больше всего уместен в одежде современного руководителя?

Итак, получаем такой портрет идеального руководителя

Правительство Республики Беларусь

«У них есть цель, и их задача — достичь ее любым этичным путем»

Читайте также:

Как заработать авторитет

Читайте также:

Довольны ли сотрудники белорусских офисов своими руководителями?

Что вызывает негатив в руководителе

Каким должен быть идеальный руководитель?

Главные качества хорошего руководителя

А каким он быть не должен ни в коем случае?

Недопустимые для руководителя качества

Какой стиль больше всего уместен в одежде современного руководителя?

Итак, получаем такой портрет идеального руководителя