Организационные методы руководства это

Методы, используемые
руководителем, можно объединить в три
группы:

— методы
организационного поведения;

— методы
материального и морального стимулирования;

— методы
социально-психологического воздействия.

Методы организационного
воздействия опираются на формальный
авторитет, полномочия руководителя, а
стимулирования и убеждения – на
использование материальных и духовных
интересов работников. Организационное
воздействие основывается на власти
руководителя, на его правах и на присущей
организации дисциплине и ответственности.
При реализации методов организационного
воздействия предполагается решение
следующих задач:

-Наделение
полномочиями и ресурсами. Важнейшая
составная часть в хозяйственной
деятельности – это ресурсы, состоящие
из средств производства, финансовых
ресурсов, знаний, навыков, кадрового
потенциала, которыми располагает
исполнитель.

-Мотивация и
инструктаж работников. Руководитель
при постановке задания опирается на
свои полномочия, права, дисциплину.
Отдавая те или иные распоряжения, он
нередко подкрепляет их мерами материального
и морального стимулирования, которые
хотя и выходят за пределы организационного
воздействия, но тесно с ним связаны.
Инструктаж приобретает значение в том
случае, когда речь идет о новом для
работника задании или о новом исполнителе.

-Координирование
деятельности исполнителя. В процессе
работы руководителю приходится вносить
изменения в характер деятельности
исполнителя. Распоряжения должны быть
объективно необходимы, не должны наносить
ущерб авторитету руководителя в глазах
подчиненных, учитывать индивидуальные
особенности отдельных исполнителей.

-Контроль за
исполнением задания позволяет поддерживать
дисциплину, подводить итоги.

Организационное
воздействие – это звено в работе
руководителя, которое оправданно и
эффективно; четко определены проблемы,
выработан общий план их решения. При
использовании методов материального
стимулирования следует учитывать в
первую очередь оценку работы.
Ориентироваться на количество и качество
работы, деловые качества работника.
Применение форм морального стимулирования
предполагает установление определенной
дифференцированной связи между
результатами управленческой деятельности
и формой морального поощрения.

В
жизнедеятельности коллектива и управлении
им велика роль социальных и психологических
факторов, которые базируются на социальной
активности работающих, психологических
аспектах деятельности человека. В
основе психологической структуры
личности руководителя лежат организаторские
способности [1; 6; 17].

Тесты для
самоконтроля по теме 9 « Руководство
организацией»

1. Что является
   главным источником повышения
   эффективности деятельности?

(Задание предполагает
2 правильных ответа)

Варианты ответов:

1. Эффективная
   организация системы.

2. Эффективная
   организация системы управления.

3. Эффективная
   организация менеджмента.

4. Эффективная
   организация структуры и состава.

1. Эффективное
   руководство предполагает:

(Задание предполагает
2 правильных ответа)

Варианты ответов:

1. совместную
   координацию ресурсов;

2. придумывание
   бренда;

3. руководство
   проектированием старых идей;

4. планирование
   деятельности.

1. Сколько
   компонентов входит в систему управления?

(Задание предполагает
1 правильный ответ)

Варианты ответов:

1. 2;

2. 3;

3. 4;

4. 5.

1. Главная задача
   менеджера, — это…

(Задание предполагает
2 правильных ответа)

Варианты ответов:

1. получение
   максимальной прибыли;

2. достижение
   минимальных издержек;

3. обеспечение
   функций системы управления в целом;

4. интегрирование
   усилий всех работников.

1. Для интеграции
   всех функций управления необходимо …
   условий:

(Задание предполагает
1 правильный ответ)

Варианты ответов:

1. 3;

2. 5;

3. 7;

4. 9.

1. С чего начинается
   воздействие руководителя на коллектив?

(Задание предполагает
1 правильный ответ)

Варианты ответов:

1. С приказа.

2. С собрания и
   приказов.

3. С учета личных
   качеств.

4. С подбора и
   расстановки кадров.

1. Организационная
   роль руководителя заключается, в первую
   очередь, в …

(Задание предполагает
1 правильный ответ)

Варианты ответов:

1. функции
   функционирования;

2. функции контроля;

3. функции координации;

4. функции организации.

1. Существует …
   признаков руководителей по способностям
   формирования коллектива:

(Задание предполагает
1 правильный ответ)

Варианты ответов:

1. 8;

2. 10;

3. 12;

4. 14.

1. Низкие способности
   руководителя заключаются в следующем:

(Задание предполагает
2 правильных ответа)

Варианты ответов:

1. обладает средними
   навыками;

2. непоследователен;

3. недостаточно
   интересуется результатами работы;

4. средне владеет
   навыками эффективной работы.

1. Признаки высоких
   способностей руководителя:

(Задание предполагает
2 правильных ответа)

Варианты ответов:

1. четко определяет
   роль организации;

2. средне заинтересован
   в результатах работы;

3. создает положительный
   микроклимат в коллективе;

4. критикует работу
   отдельных людей.

1. Должен ли
   руководитель обладать…

(Задание предполагает
2 правильных ответа)

Варианты ответов:

1. навыками общего
   свойства;

2. навыками организации;

3. навыками управления
   организацией;

4. навыками получения
   высокой прибыли.

1. Сколько существует
   методов руководства?

(Задание предполагает
1 правильный ответ)

Варианты ответов:

1. 9;

2. 7;

3. 5;

4. 3.

1. Методы
   организационного воздействия опираются
   на …

(Задание предполагает
1 правильный ответ)

Варианты ответов:

1. неформальные
   отношения и авторитет;

2. формальный
   авторитет;

3. авторитет
   работника;

4. духовные интересы.

1. Организационное
   воздействие основано на…

(Задание предполагает
2 правильных ответа)

Варианты ответов:

1. власти руководителя,
   дисциплине и ответственности;

2. правах руководителя;

3. правах работника;

4. ответственности
   работника.

1. Сколько задач
   необходимо решить при реализации
   методов организационного воздействия?

(Задание предполагает
1 правильный ответ)

Варианты ответов:

1. 2;

2. 4;

3. 6;

4. 8.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассмотренные
темы по теории и организации играют
большую роль в системе знаний современного
менеджера. Прежде всего, теория организации
позволяет глубоко проникнуть в сущность
организационных явлений, процессов и
отношений, которые имеют всеобщий и
объективный характер. Теория организации,
как никакая другая теория способствует
формированию профессионального мышления
менеджера, то есть любая задача, с которой
сталкивается современный руководитель,
должна рассматриваться как организационная.
Организационное мышление определяет
систему взглядов на явления окружающей
среды, позволяет выработать совершенно
новую стратегию и тактику поведения
менеджера, восприятие им результатов
и последствий своей организационной
деятельности. Например, познание действия
принципа подбора (отбора) и механизма
процессов самоорганизации приводит к
совершенно новому восприятию проявления
рыночного регулирования в экономике.
Практический вывод состоит в том, что
вмешательство человека в управление
рыночными процессами имеет определенные
ограничения. Рынок – развивающийся
институт, и надо хорошо знать законы
рынка и организации для того, чтобы
вмешиваться в ход экономических процессов
и регулировать процессы, происходящие
на предприятии и организуемые менеджером.
Огромное практическое значение имеет
знание и учет всеобщих законов и принципов
организации, их взаимосвязь друг с
другом и с характеристиками организации.
Закон синергии и другие законы организации
давно признаны и используются в практике
менеджмента.

Не подлежит
сомнению также значение знания основных
теоретических и практических аспектов
организационной культуры и организационного
проектирования. В последней теме данного
издания даются хотя краткие, но необходимые
аспекты руководства организациями,
качества и способности менеджера
руководить экономическими организациями.

Надеемся, что даже
краткое изложение основных положений
теории организации поможет будущим
менеджерам в освоении своей профессии
и специальности.

СПИСОК
РЕКОМЕНДУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ:

Основная
литература

1. Алиев, В. Г. Теория
   организации [Текст]: Учебник.- М.:
   Экономика, 2010.- 431 с.

2. Иванова, Т. Ю.
   Теория организации [Электронный ресурс
   ].- М.: Кнорус, 2008.

3. Мильнер, Б. З.
   Теория организации [Текст]: Учебник для
   вузов.- 3-е изд., перераб. и доп..- М.: ИНФРА
   – М, 2003.- 558 с.

4. Парахина, В. Н.
   Теория организации [Текст] : учеб. Пособие
   для вузов.- 3-е изд., стереотип..- М.: Кнорус,
   2007.- 296 с.

5. Смирнов, Э. А.
   Теория организации [Текст]: учеб. Пособие
   для вузов.- М.: РИОР, 2009.- 143 с.

6. Третьякова, Е.П.
   Теория организации [Текст]: учебное
   пособие. М.: КНОРУС, 2009 – 224 с.

Дополнительная
литература

1. Алиев, В. Г. Теория
   организации [Текст]: Учебник.- М.: Луч,
   1999.- 416 с.

2. Богданов, А. А.
   Тектология: Всеобщая организационная
   наука [].- М.: Экономика, 2003.- 431 с.

3. Лапыгин, Ю. Н.
   Теория организаций [Текст ] : учебн.
   Пособие для вузов.- М.: ИНФРА – М, 2007.-
   311 с.

4. Латфуллин, Г. Р.
   Теория организации [Текст]: Учебник для
   вузов.- СПб: Питер, 2003.- 400 с.

5. Мильнер, Б. З.
   Теория организации [Текст]: Учебник для
   вузов.- 2-е изд., перераб. и доп..- М.: ИНФРА
   – М, 2000.- 480 с.

6. Миротин, Л. Б.,
   Чубуков А. Б., Ташбаев Ы. Э. Логическое
   администрирование [Текст]: Учеб. Пособие
   для вузов.- М.: Экзамен, 2003.- 480 с.

7. Минько, Э. В. Теория
   организации производственных систем
   [ Текст] : учеб. Пособие для вузов.- М.:
   Экономика, 2007.- 493 с.

8. Рогожин, С. В.
   Теория организации [Текст]: учебное
   пособие.- М.: Экзамен, 2003.- 320 с.

9. Рузавин, Г.
   Самоорганизация как основа эволюции
   экономических систем // Вопросы экономики,
   1996.- N 3.

10. Субетто, А. И. Эпоха
    великого эволюционного перелома //
    Проблемы новой политической экономии.-
    Кострома: КГУ им. Н. А. Некрасова, 2007.- №
    4.- С. 41 – 45.

17.Фатхутдинов, Р.
А. Организация производства [Текст]:
Учебник.- М.: ИНФРА – М, 2002.- 672 с.

18.Шеметов, П. В.,
Петухова С. В. Теория организации
[Текст]: курс лекций.- М.: Омега-Л, 2006.- 282
с.

19.Курова, Г. М.
Теория организации. Рабочая тетрадь.-
Кострома: КГСХА, 2010.- 34 с.

Таблица – 5. Правильные ответы
на вопросы тестов

Тема	Вопросы тестов
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
1	2	3	2	4	2	1	3	4	2	1	3	1	1	4	2
2	3	2	1	4	2	2	4	1	3	2	1	1	4	2 и 3	4
3	2	4	3	1	2	1	2	1	3	4	2	1 и 4	3	2	3
4	4	2 и 4	1	3	3 и 4	2	4	1	2	3	4	2	1	3 и 4	4
5	3	1	2	2	4	1	3	2	1	3	2	4	1	3	2
6	4	4	1	2	3	2	4	1	3	1	2	1	4	3	3
7	3 и 4	1 и 4	1 и 3	1 и 4	1 и 4	1 и 3	2	3	1 и 2	4	2	4	3	3	2
8	1	4	2 и 3	2	1	3	1 и 3	2 и 4	3 и 4	3	3	2	4	1	2
9	2 и 3	1 и 4	2	3 и 4	2	4	3	3	2 и 3	1 и 3	2 и 3	4	2	1 и 2	2

174

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Организационные методы управления.

Организационно-распорядительные, или организационно-административные, методы управления. Любой экономический механизм требует организаторской, распорядительной деятельности, координации усилий работников отдельных подразделений, отдельных функций, отдельных элементов управляемой системы. Через посредство организационных отношений, составляющих часть механизма управления, реализуется одна из важнейших функций менеджмента — функция организации.

Задача организационно-распорядительной или организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Организационно-административное воздействие обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе, Искусство менеджера будет проявляться в умении определить оптимальное сочетание организационно-административных и экономических методов. Организационно-административные методы решают те же задачи, что и экономические методы, но отличаются формами и приемами воздействия. Различие в том, что экономические методы разрешают руководителям выбирать различные формы и приемы воздействия для решения определенной задачи, организационно-распорядительные же методы предполагают однозначное воздействие, продиктованное приказом или распоряжением.

Организационные методы предусматривают разработку организационных решений, определение необходимых ресурсов, сроков исполнения, ответственных лиц и предполагают контроль исполнения, за которым следуют новые организационно-распорядительные действия.

Организационно-распорядительные (организационно-административные) методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину. Руководитель или менеджер в этом случае является администратором. Не следует путать организационно-административные методы с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. с администрированием.

Организационно-распорядительные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, через контроль за их выполнением, а также систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Эти методы помогают обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Регламентируются они правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства. Возможны три формы организационно-распорядительных (организационно-административных) методов:

1. Обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.).
2. Согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов).
3. Рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

Организационно-распорядительные (организационно-административные) методы отличает четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. Эти методы — методы принуждения.В общем виде система организационно-распорядительных (организационно-административных) методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов:1. Воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления).2. Воздействие на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями). Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.

1.3. Методы, используемые в менеджменте

Методы менеджмента — это те приемы и средства, которыми пользуются менеджеры, чтобы достичь определенной цели и решить конкретные задачи. Базой применения методов управления являются организационные системы.

В управлении применяются три вида методов: организационные, экономические, социальные. Методы управления применяются с целью повышения эффективности системы управления. Каждый из этих видов методов способствует достижению определенных целей с помощью собственных средств воздействия.

Организационные методы направлены на создание оптимальной управляющей системы, способной оказывать воздействие на управляемую систему и помогающей добиться успеха предприятиям и организациям.

Экономические методы предполагают рациональное решение производственно-хозяйственных вопросов для достижения экономических результатов и удовлетворения потребностей общества.

Социально-психологические методы предполагают создание работоспособного коллектива, нацеленного на высокопроизводительный эффективный труд.

Методы управления тесно связаны и зависят от таких факторов, как цель, функции и структура. Насколько хорош или плох выбранный метод, можно оценить по результатам достижения поставленной цели.

Функции показывают, в каком объеме раскрывается содержание управления, а структура управления — это форма организации управления. Каждый из этих факторов действует во взаимосвязи с другими.

При применении всей совокупности методов необходимо учитывать разнообразие функций и структур управления. Только связь методов с функциями и структурой управления в комплексе могут обеспечить эффективное управление производством. Методы вне функций и структуры не существуют и не используются.

Организационные методы управления

Организационные методы управления обеспечивают создание управляющей системы, способной эффективно управлять, и формирование процесса производства как управляемой системы, что обеспечивает устойчивую соотносительность и пропорциональность системы управления предприятием. Управление есть воздействие, а функции управления являются выражением этого воздействия. Только организационные методы дают ответ на вопросы, как воздействие развивается, каково содержание этих действий.

Организационные методы являются развитием функций организации, имеющих своей целью выявление дополнительных возможностей в аппарате управления и производстве и использование их для повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности.

Организационные методы включают три средства воздействия: организационное воздействие, распорядительное воздействие и расстановку кадров.

Источниками организационного воздействия являются звенья управляющей системы, направления организационного воздействия нацелены на систему управления, которая включает управляющую и управляемую системы. Сила воздействия и восприимчивость системы управления зависят от границы, глубины и пределов организационного воздействия, что определяет управляемость системы управления.

Формирование управляющей системы управления связано с разработкой документации, которая регламентирует, нормирует и методически инструктирует деятельность аппарата управления. Управляющая система должна создать благоприятные условия для производства (управляемой системы), так как именно в производстве создаются материальные ценности, прибавочный продукт как основа прогресса общества, источник дальнейшего развития и технического совершенствования производства, а также улучшения социально-экономических условий для коллектива и каждого работающего.

Организационное нормирование в сочетании с организационно-методическим инструктированием представляет наиболее активные типы организационного воздействия на технологию и технику управления, информационную систему, процессы, операции, приемы и средства управления.

Организационное воздействие распространяется на все звенья управляющей системы. Здесь объектами воздействия являются функции, структура управляющей системы, а также система совместного труда в самой управляющей системе.

Управляющая система, оказывая воздействие на управляемую систему, в то же время сама подвергается воздействию, т.е. в управляющей системе имеется определенный динамизм, который проявляется в изменении состояния системы. Подвижность проявляется в дальнейшем совершенствовании системы.

Наиболее эффективное сочетание управляющей системы с управляемой системой является залогом эффективности производства.

Главным в содержании организационного воздействия на управляющую систему является поддержание постоянной подвижности и устойчивости при помощи определенного типа воздействия. В организационном воздействии выявляются три типа методов: организационное регламентирование, организационное нормирование и методическое инструктирование.

Организационное регламентирование — это разработка правил, положений для всех исполнителей и отделов. Регламентировать в системе управления можно только функции и структуру управления. Организационное регламентирование на предприятии само должно опираться на определенный правовой акт, авторитет которого был бы подкреплен вне и выше самого предприятия. Такими актами являются Гражданский кодекс Российской Федерации, закон об акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью и другие.

Под регламентацией управленческой деятельности понимается определение и закрепление содержания, методов и форм организации труда работников или отдельных коллективов при помощи документов, носящих правовой характер, называемых организационно-регламентирующими.

Управленческая деятельность регламентируется с помощью следующих документов:

1. положение о предприятии;
2. положение об отделе и службе;
3. положение о руководителе;
4. должностная инструкция работников аппарата управления;
5. организационная карта;
6. организационная структура управления (см.
   «Функции и структуры менеджмента»
   );
7. положение об информационной системе;
8. устав предприятия;
9. план-график — единый распорядок работы предприятия.

Процесс подготовки организационно-регламентирующих документов состоит из нескольких этапов: организационно-подготовительная работа, разработка проекта документа, рассмотрение и утверждение его, контроль за правильностью применения, корректировка.

Выполнение работы рекомендуется начинать с подготовки и издания приказа о разработке организационно-регламентирующих документов, в котором указываются мероприятия, конкретные сроки и исполнители, а также ответственные лица, осуществляющие общее организационное и методическое руководство работы.

Принципы управления производством — основа создания предприятия. Положение о предприятии закрепляет назначение предприятия и цель его формирования. Для каждого предприятия должно быть ясно сформулировано, какое оно занимает место в системе разделения труда и каковы его связи с другими учреждениями и предприятиями. Кроме того, в этом документе раскрываются организационная форма предприятия, условия вхождения его в объединение предприятий, система распределения прибыли и другие организационные и экономические аспекты деятельности.

Важным и необходимым документом в системе регламентирующих документов является положение об отделах и службах, которое разрабатывается для всех структурных подразделений, входящих в организационную систему и отраженных в организационных структурах управления. Оно позволяет определить место подразделения в управляющей системе, а также содержание, область и функции управления, осуществляемые каждым элементом системы.

В первом разделе положения характеризуются место и роль подразделения в общей системе управления, его подчиненность, правовое положение, порядок назначения и освобождения руководителя и требования, предъявляемые к нему занимаемой должностью (образование, квалификация и опыт работы). Указывается, является ли данный отдел самостоятельным структурным подразделением или же входит в состав какой-либо службы. Раздел должен содержать перечень нормативно-правовых документов, которыми подразделение руководствуется в своей деятельности.

Во втором разделе дается развернутая характеристика целей и задач, для решения которых создано структурное подразделение.

При этом должно учитываться следующее: каждое подразделение должно решать определенные задачи, необходимые для деятельности организации; задачи различных подразделений должны быть взаимно увязаны; задачи подразделения не должны сужаться до задач его руководителя.

В третьем разделе:

При разработке структуры подразделения следует учитывать, что круг обязанностей исполнителей должен быть регламентирован; объем работ, возлагаемый на исполнителя, должен соответствовать требованиям (по квалификации и опыту), предъявляемым к его должности; если для выполнения распределяемых работ требуется разный уровень знаний и квалификации, то на исполнителя следует возлагать по возможности задания, побуждающие его к повышению квалификации.

В четвертом разделе формулируются основные функции структурного подразделения, необходимые для эффективного решения возложенных на него задач.

При этом:

В пятом разделе определяются права работников подразделения, способствующие своевременному и качественному решению стоящих перед подразделением задач, и предусматривается ответственность руководителя в соответствии с действующим законодательством. При этом следует учитывать, что:

В шестом разделе определяется ответственность. Права руководителя подразделения должны быть конкретизированы, а ответственность руководителя отдела и его специалистов необходимо разграничивать, так как в противном случае это не будет способствовать повышению производственной дисциплины коллектива подразделения.

Рекомендуется особо установить ответственность руководителя подразделения за организацию работы его подчиненных и выполнение функций подразделения. Ответственность предполагает применение определенных санкций в отношении виновного лица. В связи с этим целесообразно предусматривать применение санкций за невыполнение или некачественное выполнение функций, неиспользование предоставленных прав и за другие нарушения. Рекомендуется устанавливать меру ответственности и соответственно меру наказаний (лишение премий, дисциплинарные взыскания, другие административные меры).

В седьмом разделе описывается порядок расширения, реорганизации и ликвидации подразделения. В разделе должно быть закреплено — является ли отдел постоянным подразделением или организуется на определенное время, в каком случае он должен быть ликвидирован, а также инстанция, обладающая правом принять решение о реорганизации или ликвидации.

Восьмой раздел — заключение, где указывается срок окончания действия положения или его обязательного пересмотра.

На следующей ступени организационного регламентирования происходит размежевание функций управления в управляющей системе, установление конкретных функций управления во всех ступенях и структурных звеньях управляющей системы, регламентирование обязанностей, прав, ответственности линейных и функциональных руководителей звеньев в управляющей системе предприятия. Базой для разработки положений об отделах и службах, а также их руководителях является организационная структура управления, общие принципы связи между содержанием и функциями управления, между функциями и структурой управления, на каждой ступени управления, в каждом структурном звене, между ступенями и звеньями управляющей системы.

Для функциональных звеньев управления на предприятии разрабатываются положение о звене управления и положение о руководителе этого звена, так как предметом регламентирования является не только размежевание функций управления, но и определение обязанностей, прав и ответственности руководителей звеньев. Эти положения разрабатываются управляющей системой предприятия и утверждаются лицом, которому подчиняются звенья в организационной структуре управления. Это гарантирует возможность постоянного учета изменений и сдвигов в управляемой системе в процессе производства, в содержании, структуре и организации производства; учета новых, более эффективных методов решения проблем разделения труда и его интеграции в управляющей системе; учета более совершенных типов размежевания функций управления в ступенях и звеньях управления; учета форм и связей этих ступеней и звеньев; учета изменений в распределении обязанностей и прав руководителей звеньев управления.
Для исполнителей в отделах (звеньях) разрабатываются должностные инструкции.

При разработке должностных инструкций работников аппарата управления соблюдаются следующие общие правила:

Должностная инструкция соответствует каждой должности и отражает весь круг обязанностей, прав и ответственности, вменяемых работнику, занимающему данную должность, и потому должна иметь точные и краткие формулировки, быть гибкой и динамичной, что обеспечивается учетом особенностей каждой должности.

Единство требований, предъявляемых к различным должностям сферы управления, позволяет осуществить разработку ряда документов для разных должностей на основе типового положения о должности. Должностная инструкция имеет те же разделы, что и положение о руководителе.

В общей части устанавливается: в составе какого подразделения находится должность; кому подчиняется работник, занимающий ее; кто подчиняется ему; порядок назначения на должность; требования, предъявляемые к работнику (образование, стаж и производственный опыт); какими документами должен он руководствоваться в своей деятельности.

Основные задачи работника определяются в зависимости от целевого назначения подразделения, в состав которого входит его должность. При этом должно быть соблюдено максимальное соответствие между сложностью задач, решаемых исполнителем, и его квалификацией.

Должностные обязанности разрабатываются как подробный перечень работ, необходимых для выполнения поставленных задач, и определяются на основе рационального распределения в зависимости от организационной структуры управления.

При рациональном распределении обязанностей следует учитывать:

Ответственность определяется обязанностью работника принимать решения и обеспечивать их осуществление, включая ответственность, которую он несет за невыполнение возложенных обязанностей и неиспользование предоставленных прав. Сознание своей ответственности заставляет работника проявлять больше инициативы, а знание прав позволяет ему требовать предоставления всех необходимых данных для работы.

Акты организационного регламентирования приобретают черты правовых норм, они обязательны для всей управляющей системы предприятия. Важнейшим документом организационного регламентирования является организационная структура управления, что представляет собой единство управляющей и управляемой систем. Она определяет разделение труда на предприятии и показывает, кто кому подчиняется. В организационной структуре управления отражены не только общие принципы управления производством, но и преимущественно специфические черты процесса производства на предприятии. Организационная структура управления предприятием утверждается директором.

Сама структура управляющей системы показывает зависимость звеньев друг от друга. Отсюда возникает четкое различие функций и четкое фиксирование обязанностей и прав.

Организационные карты по управлению показывают взаимосвязь участников управления при выполнении функций управления. Инструментом разработки организационных карт должна быть матрица «Разделение обязанностей, прав, ответственности в аппарате управления».

Организационные карты являются организационным началом. Они показывают все связи руководителей отделов и звеньев и являются основой для разработки взаимосвязей между исполнителями. Они разрабатываются руководителями звеньев и служб, но утверждать их должен директор.

Положение об информационной системе устанавливает связи между отделами на базе информационных потоков и технических средств, участвующих в подготовке информации к принятию решений.

Главная задача — найти оптимальный объем информации, четко определить потоки информации по ступеням и звеньям управляющей системы. Одна и та же информация не может использоваться на различных ступенях управления. С целью определения оптимального объема информации разрабатываются нормативы информации и потоков.

Важнейшим документом является также устав — документ, который устанавливает производственно-хозяйственную направленность деятельности предприятия и его организационно-правовую форму.

Основным документом, регламентирующим режим работы аппарата управления, является «Единый распорядок работы», разрабатываемый в виде плана-графика, в котором перечисляются наименования работ и мероприятий, указываются дни недели и часы их выполнения. В нем необходимо отразить время работы сотрудников по личному плану, вызова подчиненных, приема посетителей из других подразделений и внешних организаций, обеденного перерыва, контроля за выполнением заданий текущего дня и планирования работы следующего дня, проведения оперативных совещаний в подразделениях и на уровне руководителя (заместителя) организации, заседаний, занятий и др.

Важным фактором экономного использования времени работников является рационализация проведения совещаний. Необходимо в каждой организации иметь «Основные правила подготовки и проведения служебных совещаний», с которыми должен быть ознакомлен весь управленческий персонал. В практической работе их следует строго соблюдать, а форму и методы подготовки проведения совещаний постоянно совершенствовать.

Организационное нормирование представляет собой совокупность нормативов, определяющих организацию, типы, границы, пределы процессов управления и производства. Оно состоит в разработке нормативов и их использовании. Предметом нормирования являются техника и технология управления, информация, методы управления и др. Организационное нормирование необходимо, так как в процессе управления возникает потребность определения границ для различных процессов, например нормирование информации для каждого звена в управлении, нормирование штатов для отдельных служб и т.д. Организационное нормирование отличается известной гибкостью, имеет более изменяемый характер, чем организационное регламентирование.

Организационное нормирование направлено на разработку организационных нормативов, определяющих меру, границы, пределы развития конкретных процессов. Организационное регламентирование как тип воздействия оказывается слишком «жестким» для технологии и техники управления, которые предъявляют высокие требования к разнообразию форм и содержания воздействия.

Все документы организационного воздействия на процессы, операции и приемы управления и связанные с ними разработки комплексов процессов опираются на акты организационного нормирования, а также на отраслевые инструкции и указания по технологии и технике управления и отраслевые методические указания по выполнению процессов, операций и приемов в службах управляющей системы управления.

Основные документы, которые разрабатываются:

• технологические карты по управлению, которые показывают последовательность выполнения работ, содержание действия, взаимосвязь, последовательность и взаимодействие различных этапов. Инструментом разработки может быть «Информационно-технологическая модель»;
• инструкционные карты, являющиеся приложением к технологическим картам и показывающие методы выполнения работ и технические средства, которые применяются;
• карты информационных потоков, которые являются приложением к технологическим картам и показывают форму документа, графу и строку, необходимую для выполнения работы.

Должны быть разработаны карты информационных потоков по ступеням и звеньям управления, которые описывают потоки информации для данного отдела, данного звена, руководителя. На предприятиях много излишней информации поступает к руководителю, который не в состоянии в полном объеме ее обработать. Формирование информационных потоков предполагает, что известно начало их движения, интенсивность, направленность, возможность применения и результаты использования.

Организационно-методическое инструктирование — это разработка методических указаний, инструкций и рекомендаций по вопросам управления. Организационно-методическое инструктирование — гибкая форма организационного воздействия, в ней заложены возможности учета всех явлений, влияющих на процесс управления.

Организационное методическое инструктирование находит свое выражение в методических указаниях, инструкциях, основах, которые поступают из научно-исследовательских институтов, ведомств, министерств, а также могут разрабатываться и на предприятии.

Когда организационное воздействие определило основу, систему управления, устойчивые отношения и связи в виде регламентации отдельных положений, определяющих область обязанностей и прав, то далее формируется широкое пространство решения единичных задач, выполнения единичных актов управления. Это область распорядительного воздействия, которое развивает и конкретизирует формы воздействия в процессе управления.

Организационное воздействие не будет доведено до конца, не приобретет конкретных регламентированных форм, если оно не будет дополнено распорядительным воздействием. В процессе производства возникает немало сложных ситуаций технического, экономического и воспитательного характера. Как ни совершенно будет организационное воздействие и созданные им системы и подсистемы, без гибких методов распорядительства невозможно управление коллективами людей, сложным хозяйственным организмом предприятия и его отдельными частями.

Распорядительное воздействие как более активная, гибкая форма воздействия направлено на устранение возникающих в ходе производства отклонений от поставленных задач, от заданных параметров, т.е. на регулирование динамических явлений в процессе управления, на решение многообразных единичных вопросов, которые ежечасно возникают в производственной, хозяйственной и общественной жизни коллектива.

Но распорядительное воздействие, хотя и является формой оперативного влияния на ход событий в процессе управления, должно опираться на методы организационного воздействия, на созданные в его ходе рациональные подсистемы, учитывать организационные статусы и т.д. Иначе распределительное воздействие сведется к решению мелких, разрозненных частных вопросов, не связанных какой-либо общей идеей, системой, при этом решения будут основаны главным образом на субъективных представлениях. Такое распорядительство часто усиливает диспропорции, вносит случайность в решение вопросов.

Распорядительное воздействие отличается прежде всего по иерархическому уровню управления, на котором оно формируется. Известно, что распоряжения присущи управляющей системе предприятия, цеха и даже производственного участка.

Кроме того, распорядительное воздействие различается по формам распоряжений, по срокам исполнения, по результативности.

Распорядительное воздействие осуществляется в форме приказа, распоряжения. Они могут быть в письменной или устной форме, но при этом они всегда будут основываться на определенных актах организационного воздействия, конкретизируя их.

Распорядительное воздействие различается по срокам исполнения. С учетом сложности решаемых задач оно может быть рассчитано на длительное исполнение или срочное. Распоряжения могут требовать разной результативности, но всегда любое распоряжение или приказ определяет, что, когда, кому делать, кого и за что поощрить, наказать и др.

Организационное и распорядительное виды воздействия являются формами организационных методов, которые не противоречат, а дополняют и развивают друг друга, существуют в сочетании, во взаимной зависимости. Невозможно использование одной из форм организационных методов. Они всегда используются вместе в том или ином сочетании. Только в гармоничном сочетании организационных и распределительных форм воздействия возможно объективно обоснованное, научное управление производственной и хозяйственной деятельностью. Это сочетание должно быть оптимальным, с учетом специальных условий производства. Управляющая система в своих действиях должна все время следить за тем, как «работают» оба этих организационных метода, и при необходимости вовремя изменять их соотношение.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля проверки исполнения. После контроля, как правило, снова возникает потребность в распорядительном воздействии, но оно будет уточнять предыдущее. Следовательно, контроль, проверка исполнения — важнейшая часть распорядительного воздействия, и управляющая система должна ее четко организовывать.

Всю разностороннюю деятельность по организации управления невозможно изложить в документе или на страницах учебника, так как ежедневно, ежечасно на предприятии возникают разные по сложности и сочетанию условий ситуации, в которых необходимо принять управленческие решения. Но в управлении есть закономерность: чем лучше проведена организация в форме регламентирования, нормирования, тем реже возникает необходимость решать частные вопросы управления.

Необходимо отметить, что вся организационно-распорядительная деятельность на предприятии должна протекать в правовых рамках, на основе правового обеспечения процессов управления.

Организационное воздействие на систему управления исходит из интеграции управляющей и управляемой систем. Главная проблема — связать управляющую систему с воздействием на управляемую систему, обеспечить соотносительность этих систем.

Если в интеграции управляющей и управляемой систем ведущее значение имеет сочетание линейности и функциональности в управлении, то в соотносительности управляющей и управляемой систем все зависит от определения оптимальной звенности, децентрализации и централизации управления, построения управляющей системы в точном соответствии с управляемой системой. Характерной чертой организационного воздействия на систему управления является обеспечение наибольшей динамичности и устойчивости системы управления.

Динамичность — это возможность изменения связей между системами, а также и между системой управления и внешней средой.

Устойчивость — способность систем воспроизводить основные внутренние и внешние связи и благодаря этому постоянно поддерживать единство системы и ее постоянное равновесие.

Динамизм устойчивости основывается на подвижности и гибкости. Наиболее рациональное сочетание подвижности и устойчивости — один из важнейших вопросов управления, позволяющих поддерживать динамическое равновесие в системах управления благодаря сочетанию подвижности и устойчивости этих систем.

Организационные методы управления

приемы и способы воздействия субъекта управления на объект посредством силы и авторитета власти — законов, указов, постановлений, приказов, распоряжений и т.д.

Повышай знания с онлайн-тренажером от Автор24!

1. Напиши термин
2. Выбери определение из предложенных или загрузи свое
3. Тренажер от Автор24 поможет тебе выучить термины с помощью удобных и приятных
   карточек

Понятие «методы управления»

В переводе с греческого слово «метод» означает «путь к чему-либо». В русском языке данный термин имеет два значения:

1) способ, прием познания, исследования, анализа, диагностики явлений, процессов, систем;

2) способ, прием выполнения какой-либо деятельности, образ действия.

В первом случае речь идет о методах той или иной науки, в частности социального управления или менеджмента — исторический и системный подход, эксперимент, моделирование, ситуационный анализ, организационная диагностика и другие. То есть в данном значении метод дает ответ на вопрос: «Как это узнать, проанализировать, исследовать?»

Во втором случае методы рассматриваются применительно к управленческой деятельности, процессу управления, работе  руководителя.

Общим для первого и второго значений выступает слово «как» — сначала узнать, а потом действовать или начинать действовать, а в процессе работы что-то познавать.

Поэтому в методах управления взаимосвязаны эти две важнейшие стороны — познавательная и деятельностная. Методы управления имеют определенные особенности:

— направлены на достижение целей и задач. Как только «возникает» целевой элемент, сразу появляется потребность в методах. Методы — это инструмент целенаправленной деятельности;

— практическим действиям предшествуют анализ, оценка конкретных условий, обстановки, ситуации. Чем глубже их познание, тем обоснованнее выбор нужных способов. В этой связи методы сбора, обработки и анализа информации относят к методам управления;

— методы, как правило, выбираются из возможных способов, поскольку имеет место (в явной или скрытой форме) оценка по критерию «какой метод или образ действия результативнее, эффективнее, целесообразнее?»

Таким образом, методы управления — это способы, приемы практических действий, направленные на достижение целей, задач, основанные на анализе информации; выбранные из возможных вариантов.

Классификация методов управления

По содержанию, назначению и возможностям методы управления классифицируются на группы:

1. Административные.
2. Организационные (если объединяют эти две группы в одну, то тогда их называют организационно-административными или организационно-распорядительными).
3. Экономические.
4. Социальные.
5. Социально-психологические.
6. Психологические.

Применительно к классификации существуют следующие подходы.

Первый состоит в делении методов управления на отдельные группы с целью более глубокого познания их содержания, «инвентаризации» и в конечном итоге создания арсенала.

Второй подход называется аспектным. Его представители считают (и не без оснований), что любой метод имеет разные грани — организационную, административную, социальную, экономическую и психологическую. Важно сочетание этих граней, их соотношение для усиления или ослабления какой-то из них в соответствии с конкретными условиями, целями, задачами.

Третий подход — эмпирический. Его сторонники считают бессмысленной любую классификацию методов управления, так как она не нужна на практике. В конкретной ситуации руководитель решает проблему, какой метод использовать, а не ищет ответ на вопрос: «К какой группе этот метод принадлежит?»

В процессе управления социальной работой используются разнообразные методы — организационно-административные, экономические, социально-психологические, психологические. Рассмотрим организационные методы, в которые входят и административные.

Ключевым словом в данной группе методов выступает «организация», которое имеет три значения.

Первое значение отражает различные государственные, негосударственные, общественные, коммерческие, некоммерческие, международные, производственные, непроизводственные и другие образования, учреждения, предприятия или организации.

Организация, с одной стороны, проявляется в определенных организационных формах (министерство, департамент, комитет, управление, служба, отдел и др.), а с другой — в характере специализированной деятельности (профсоюзная, финансовая, строительная, торговая, международная Организации и т.д.).

Организация проявляется как в выборе той или иной организационной формы, так и в обосновании организационной структуры, которая должна соответствовать данной организационной форме, характеру данной организации.

Организационная форма и организационная структура являются «зримыми предметами организации», имеющей определенную степень стабильности, статичности.

Поэтому рассматриваемое значение понятия «организация» называется предметным или Статичным и обусловливает предметное значение целого ряда организационных методов, с помощью которых создаются или расформировываются определенная организация и соответствующая организационная структура.

Второе значение используется в смысле совокупности действий, позволяющих что-либо сделать, решить, упорядочить, систематизировать, подготовить, объединить, разъединить и  т.п. для достижения целей, выполнения задач. Оно отражает одну из главных функций управления руководителя, администратора и потому называется функциональным.

Можно встретить и другое определение этого значения — динамическое. В нем подчеркивается подвижность организационных действий род влиянием условий, обстановки, ситуации, целей, задач.

Третье значение понятия «организация» отражает уровень (качество) взаимосвязи, взаимодействия, упорядоченности элементов и частей системы, который должен быть достигнут или уже достигнут. Иначе говоря, в этом смысле «организация» — это, с одной стороны, желательное состояние элемента, части или системы в целом, а с другой — результат их упорядочения.

Именно такой смысл часто придается понятиям «организация управления», «организация финансов», «организация социальной работы», «организация труда персонала», «организация документов», «организация совещания» и т.д.

Любой элемент, подсистема и система немыслимы без организации. Она выступает как свойство, атрибут элементов, частей, систем, их функционирования, развития, совершенствования. Поэтому данное значение понятия «организация» называется атрибутивным.

Состав организационных методов

Первая концепция организационных методов была разработана в 20-х годах видным деятелем научной организации труда П.М. Керженцевым.

Для нее характерны следующие особенности: учет опыта использования оргметодов в военной, государственной, партийной сферах и в зарубежной практике; эти методы применяют в своей деятельности руководители разных уровней и сфер трудовой занятости; они представляют такую совокупность мер, способов и приемов, с помощью которых создается, направляется и разрушается организация (в последнем случае — с помощью методов дезорганизации).

В состав оргметодов он включал:

1) организационный план (организационное планирование);

2) инструктирование;

3) формы инструктирования: директива (лозунг); постановление (декрет), инструкция, приказ;

4) распределение сил;

5) организация заново и реорганизация;

6) ориентация;

7) переговоры;

методы дезорганизации;

9) организационные приемы.

В современной практике управления используются разнообразные оргметоды, которые можно объединить в определенные группы по преобладающему направлению их использования.

Первая группа. Оргметоды, с помощью которых создается та или иная система (предприятие, организация, учреждение) — типовые оргструктуры, методы проектирования структур (целевой, нормативно-расчетный, функциональный, информационно-операционный), регламентирование (уставы, положения, должностные инструкции).

Вторая группа. Оргметоды, используемые в процессе управления (руководства) созданной системой — организационно-распорядительные или административные.

Третья группа. Оргметоды, применяемые для улучшения, совершенствования системы — методы органализа, реорганизации, организационного развития.

Четвертая группа. Оргметоды, направленные на дезорганизацию систем, их расформирование, ликвидацию — методы дезорганизации, расформирования.

Пятая группа. Оргметоды, рассматриваемые по основным элементам процесса управления (табл. 3).

Классификация организационных методов по основным элементам процесса управления

Основные элементы процесса управления	Организационные методы
Информация	Методы сбора, обработки, систематизации, анализа, хранения, выдачи и передачи информации различного содержания
Цели, задачи	Методы определения целевых задач (аналитический, эвристический, интуитивный); методы оценки целей, задач (ранжирование по значимости, подведение итогов); методы фиксации целей, задач (официальные документы и документы личного пользования); методы отображения целей, задач (графические методы — «дерево целей», сетевые графики) и другие
Решения	Индивидуальные и коллективные методы подготовки и принятия решений (индивидуальный и коллективный «блокноты», мозговая атака (мозговой штурм), метод Дельта, групповая дискуссия, аналоги, расчеты — всего свыше двадцати методов
Организационно-исполнительская система	Методы создания ОИС (регламентирование, инструкции, средства ориентации); методы управления ОИС (оргпланирование, инструктирование, распорядительные (административные) методы); методы преобразования ОИС (реорганизация); методы расформирования, разрушения ОИС (методы дезорганизации)
Кадры, персонал	Методы подбора и расстановки кадров (описательные и количественные методы, испытание должностью, выполнение задач от простых к сложным, стажировка); формы и методы взаимодействия
Ресурсы	Методы определения количества ресурсов — нормативный и аналоговый методы, метод укрупненных расчетов, «дерево ресурсов»
Время	Методы определения необходимого времени (опытно-нормативный, экспертный и аналоговый методы); методы экономии времени (последовательный и параллельный методы выполнения работ, делегирование полномочий)
Основные элементы процесса управления	Организационные методы
Контроль, проверка исполнения	Методы контроля: получение периодической информации от подчиненных, нижестоящих руководителей; личные наблюдения; графические методы; данные, получаемые с помощью ЭВМ; контрольные записи в ежедневнике, еженедельнике, журнале, настольном календаре; информация на совещаниях, заседаниях; запрос информации по определенному вопросу; выявление отклонений; личная проверка состояния дел; доклады исполнителей о ходе работы; изучение отчетных данных; инспекции; «экран выполнения работы»; спецкартотеки

Таким образом, организационные методы управления представляют собой способы, приемы, с помощью которых создаются разнообразные социальные системы (организации, учреждения), осуществляется воздействие на систему, ее части и элементы и обеспечивается определенный уровень (качество) их организованности.

Однако недостаточно знать организационные методы, нужно также уметь их использовать. Соотношения между знаниями и умениями позволяет выделить несколько типов руководителей.

Первый тип (знающий — умеющий): руководитель знает и умеет использовать многие методы. Это наиболее ценный тип руководителя-организатора.

Второй тип (знающий — неумеющий): руководитель знает, какие методы можно использовать, но не умеет этого делать на практике. К руководителям данного типа относятся обычно начинающие руководители, имеющие хорошую теоретическую подготовку в области организации и управления, но незначительный опыт работы.

Третий тип (умеющий — частично знающий): руководитель в основном умеет использовать методы, однако имеет слабые теоретические знания.

Это так называемый тип руководителя-практика. Повышение квалификации способствует систематизации приобретенных на практике знаний, обогащению опыта новейшими методами.

Четвертый тип (неумеющий — незнающий): руководитель данного типа не является организатором.