Законы
Оргструктура предприятия, или как правильно настроить механизмы управления
Д — делегирование. Это один из навыков руководителя, который многие приобретают с большим трудом, путём проб и ошибок, через выгорание и конфликты с сотрудниками. Один из способов разобраться с делегированием — построить организационную структуру предприятия. Звучит угрожающе, но на самом деле это вполне рабочее решение.
В простейшем понимании оргструктура — это схема штатного расписания, в которой показаны роли и подотчётность сотрудников с разными должностями. Но функционал оргструктуры гораздо шире: выявление слабых мест в бизнес-процессах, планирование расходов на персонал, выравнивание и объединение отдельных частей организации.
В статье рассмотрим самые распространённые типы организационных структур, их сильные и слабые стороны.
Зачем вам это нужно
Понятие организационной структуры
Централизованные и децентрализованные организационные структуры
Типы оргструктур
Линейная структура управления
Функциональная структура управления
Линейно-функциональная структура управления
Линейно-штабная структура управления
Дивизиональная структура управления
Матричная структура управления
Проектная организационная структура
Подытожим
Зачем вам это нужно
Помните про делегирование? Когда каждый понимает, где его место в иерархии, передоверять задачи становится проще. Сразу ясно, кому можно делегировать, а кто отправит делегатора посмотреть на структуру и командовать своими подчинёнными.
Но это будет, когда в компании получится выстроить структуру, описать её в регламентах и донести до каждого сотрудника.
По факту же любая компания, будь то массажный салон, сеть автомоек, кафе или агентство веб-разработчиков, развивается и существует без жёсткого академического плана. Или же план есть, но он такой уникальный, что к нему не применимы никакие схемы. Но это как раз заблуждение.
Вы удивитесь, когда в описаниях ниже найдёте схему взаимодействия внутри своей компании. Хорошо, если описание схемы подтвердит ваши представления о том, как всё должно быть. Но может оказаться, что вы подберёте более удобную для вас структуру и займётесь перестройкой своих процессов.
Валерий Неклюдов, консультант Эвотора:
«Иногда кажется, что стоит выбросить учебники по управлению предприятиями и забыть про них. Что даёт сухая теория или примеры из далёкого прошлого? Практика Генри Форда или Ли Якокка никак не поможет предпринимателю сейчас. Но это только кажется.
Например, как быть с управляющим одного из бьюти-салонов в сети, который зовёт на помощь собственника при любой проблеме? Определить его роль в структуре и договориться о том, какой круг задач он решает самостоятельно. Или как выстроить работу, если каждый новый контракт требует другого набора компетенций от команды? Использовать матричную систему взаимодействия и не раздувать существующие команды новыми людьми каждый раз при запуске нового проекта.
Сухая теория только кажется неприменимой в реальном бизнесе. Иногда она может показать выход из сложной ситуации».
Понятие организационной структуры
Организационная структура — это система, которая описывает, как те или иные действия сотрудников направляются для достижения целей организации. Она определяет правила, роли и обязанности, а также то, как информация перемещается между уровнями внутри компании.
Организационные структуры активно используют компании всех форм собственности и сфер деятельности. Схемы наравне со штатным расписанием определяют конкретную иерархию внутри организации и ответственность каждого сотрудника.
Вот так, например, выглядит система корпоративного управления ПАО «Россети» (источник: Россети)
Вот так, например, выглядит система корпоративного управления ПАО «Россети» (источник: Россети)
Оргструктуры обычно изображаются в виде диаграммы, например пирамиды, где самые влиятельные сотрудники находятся наверху, а те, у кого меньше власти, — внизу.
Централизованные и децентрализованные организационные структуры
Организационная структура бывает централизованной или децентрализованной.
Традиционно предприятия были структурированы с централизованным руководством и определённой цепочкой подчинения. И сразу пример: Вооружённые силы страны, система, известная своей высокоцентрализованной структурой с длинной иерархией начальников и подчинённых. В централизованной оргсистеме есть чёткие обязанности для каждой роли, подчинённые по умолчанию выполняют команды своего руководства.
Децентрализованные организации выросли как технологические стартапы. Схема позволяет компаниям оставаться быстрыми, гибкими и адаптируемыми, при этом почти каждый сотрудник получает высокий уровень личного участия.
Например, Johnson&Johnson — компания с децентрализованной структурой. Более 200 бизнес-подразделений и брендов торговой марки работают автономно в очень разных отраслях, от производства бытовой химии до фармацевтических продуктов.
Управленческая схема Johnson&Johnson
Управленческая схема Johnson&Johnson
В децентрализованных компаниях обычно тоже есть встроенные иерархии. Тем не менее команды имеют право принимать собственные решения и выполнять их, необязательно получая одобрение сверху.
Типы оргструктур
Типы организационных структур в бизнесе так же важны, как и его продукты, маркетинговый план и долгосрочная стратегия. Компаниям нужна прочная структура для привлечения и удержания талантливых сотрудников, а также для создания работоспособной организационной иерархии. В зависимости от характера связей между подразделениями выделяют бюрократические и адаптивные организационные структуры.
- Бюрократические — это структуры, в которых формализация управленческой деятельности преобладает над её творческой составляющей.
- Адаптивные — это гибкие структуры, способные быстро модифицироваться в соответствии с изменениями внешней среды или целями компании. Отличительная черта адаптивных организационных структур — большее внимание к творческому аспекту деятельности, нежели к формальным правилам.
Преимущества и недостатки разных типов организационных структур обязательно нужно учитывать при построении успешного бизнеса.
Линейная структура управления
Схема в форме пирамиды известна как линейная, или иерархическая, организационная структура. Это наиболее распространённый тип, цепочка подчинения здесь идёт сверху вниз. Например, генеральный директор — руководители — сотрудники начального и низшего звена.
Плюсы такого порядка:
- Лучше определяет уровни полномочий и ответственности.
- Показывает, перед кем каждый человек отчитывается или с кем можно поговорить о конкретных проектах.
- Мотивирует сотрудников чёткими карьерными путями и шансами на продвижение по службе.
- Создаёт для каждого сотрудника определённую зону ответственности.
- Способствует дружеским отношениям между сотрудниками одного отдела.
Минусы:
- Решения спускаются сверху вниз, в длинной цепочке возможна неправильная интерпретация информации.
- Руководитель любого уровня может использовать власть для своей выгоды.
- Замедляет внедрение инноваций или важных изменений в компании из-за увеличения бюрократии.
- Заставляет сотрудников действовать в интересах отдела, а не компании в целом.
- Сотрудники более низкого уровня чувствуют, что они несут меньше ответственности и не могут выражать свои идеи для компании.
Иерархическую оргструктуру целесообразно использовать небольшим компаниям или лицам с частной практикой, например адвокатам, нотариусам или стоматологам. Предприниматель как руководитель делегирует часть обязанностей помощнику — секретарю, администратору. Тот, в свою очередь, координирует деятельность разнорабочих — водителя, курьера, уборщицы. Простое распределение ролей в коллективе формирует дисциплину, способствует принятию быстрых и эффективных решений.
Но по мере роста компании структуру необходимо менять или совмещать с другими типами, чтобы избежать тех самых длинных бюрократических цепочек доставки информации сверху вниз.
Схема линейной организационной структуры
Схема линейной организационной структуры
В современных условиях недостатки структуры перевешивают её достоинства. Такая схема плохо совместима с современной философией качества.
Для тех, кто с Эвотором
Покупайте сервисы для товарного учёта, маркировки, ЕГАИС, управления кафе и интеграции с 1С. Они помогут наладить складской учёт, контролировать и анализировать продажи, вести КУДиР, а ещё рассчитывать налоговые платежи и взносы.
На правах рекламы
ООО “Эвотор”
2RanynVp1wE
Функциональная структура управления
Подобно иерархической, функциональная организационная структура начинается с должностей с наивысшим уровнем ответственности. Однако в первую очередь сотрудники организованы в соответствии с их конкретными навыками и соответствующими функциями в компании. Каждый отдел управляется независимо.
Плюсы:
- Позволяет сотрудникам сосредоточиться на своей роли.
- Поощряет специализацию.
- Помогает командам и отделам чувствовать себя самостоятельными.
- Легко масштабируется в компании любого размера.
Минусы:
- Может создавать барьеры внутри организации.
- Затрудняет общение между командами.
- Скрывает процессы и стратегии для различных рынков или продуктов в компании.
Схема функциональной структуры
Схема функциональной структуры
Эта форма организационной структуры больше всего подходит организациям с высоким уровнем квалификации специалистов при их хорошем техническом оснащении, в особенности в сочетании с управлением по проектам. Это один из типов организационных структур, в которых наиболее эффективно воплощается современная философия качества.
Линейно-функциональная структура управления
Это самая распространённая структура иерархического типа, широко используется во всём мире. Основой служат функциональные подразделения, которые могут сами отдавать распоряжения нижестоящим звеньям, но не по всем, а по ограниченному кругу вопросов, определяемых их функциональной специализацией.
В основу структуры положена специализация управленческой деятельности по функциональным подсистемам организации: маркетинг, исследования и разработки, производство, финансы и экономика, персонал.
Оформленные по линейно-функциональному принципу организации сохраняют жёсткость и простоту линейных структур. Освобождение линейных подразделений от решения общих управленческих задач позволяет резко увеличить масштабы их деятельности.
Выполнение управленческих функций на базе разграничения и специализации менеджмента обеспечивает рост качества управления всей организацией.
Плюсы:
- Стимулирует деловую и профессиональную специализацию сотрудников.
- Высокая производственная реакция компании, так как она построена на узкой специализации производства и квалификации специалистов.
- Меньше дублируются усилия в функциональных областях.
- Лучше координация и контроль деятельности.
Минусы:
- Размывается разработанная стратегия развития организации. Подразделения могут ставить свои собственные цели выше целей всей организации.
- Нет тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между подразделениями.
- Резко увеличивается объём работы руководителя организации и его заместителей, потому что нужно согласовывать действия разных функциональных служб.
- Чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали.
- Теряется гибкость во взаимоотношениях работников аппарата управления из-за применения формальных правил и процедур.
- Слабая инновационная и предпринимательская реакция организации с такой организационной структурой управления.
Схема линейно-функциональной структуры
Схема линейно-функциональной структуры
Линейно-штабная структура управления
В этой схеме использованы принципы линейной структуры. Но у руководства есть штаб, которому можно передать часть полномочий. Преимущественно передаются аналитические процессы: сбор информации, корректировка стратегии, аудит. Штаб не принимает решения самостоятельно, он нужен, чтобы снять часть управленческой нагрузки, дать прямому руководителю рекомендации по развитию бизнеса.
Плюсы:
- У сотрудников узкая специализация, что позволяет выполнять работу эффективно.
- Внешняя независимая помощь облегчает рабочие процессы.
- Руководитель принимает решения взвешенно, что снижает финансовые и производственные риски.
- Вклад сотрудников в общее дело более ощутим, чем в линейной схеме.
Минусы:
- В управлении теряется чёткая иерархия, сотрудникам трудно фильтровать решения, которые исходят от прямого руководителя и штаба.
- Возрастает время принятия решений: их нужно согласовать между всеми участниками процесса, что неизбежно отражается на скорости работы.
- Могут возникать разногласия между штабом, директором и линейными руководителями.
Схема линейно-штабной структуры
Схема линейно-штабной структуры
Линейно-штабная и линейно-функциональная структура — это хорошая промежуточная ступень при переходе от линейной структуры к более эффективным. Схема управления позволяет, правда в ограниченных пределах, воплощать идеи современной философии качества.
Дивизиональная структура управления
В дивизиональных организационных структурах подразделения компании контролируют свои собственные ресурсы, по сути, действуя как отдельная компания в рамках более крупной организации. В каждом подразделении может быть своя команда маркетинга, отдела продаж, IT. Эта структура хорошо подходит для крупных компаний, поскольку позволяет различным подразделениям принимать решения без необходимости отчитываться перед несколькими руководителями.
В зависимости от направления деятельности организации существует несколько вариантов, которые следует учитывать при выборе схемы.
- Рыночная дивизиональная организационная структура
Подразделения сегментированы по рынкам, отраслям или типам клиентов. Например, крупная компания по производству потребительских товаров может отделить подразделения, занимающиеся товарами длительного пользования, от пищевых или логистических.
- Организационная структура подразделений, основанная на продуктах
Филиалы разделены продуктовой линейкой. Так, в технологической компании может быть подразделение, занимающееся облачными приложениями, в то время как остальные отделения сосредоточены на различных предложениях программного обеспечения — например Adobe и его творческий пакет Illustrator, Photoshop, InDesign.
- Географическая дивизиональная организационная структура
Филиалы разделены по регионам, территориям или районам, что обеспечивает более эффективную локализацию и логистику. Компании могут открывать дополнительные офисы по всей стране или по всему миру, чтобы оставаться ближе к своим клиентам.
Плюсы дивизиональной структуры управления:
- Оперативное реагирование на изменение внешних условий деятельности.
- Сближение того, кто принимает решение, с тем, кто его реализует.
- Хорошие условия для роста менеджеров.
- Высокая степень координации управленческой деятельности в рамках одного дивизиона.
- Более тесная связь производителя с потребителями.
- Центры ответственности более эффективно работают над вопросами повышения прибыли.
Минусы:
- Внутренняя конкуренция за ресурсы и персонал.
- Сложность разделения накладных расходов и подсчёта себестоимости.
- Трудно согласовывать интересы различных дивизионов.
- Волокита и перегруженность из-за большого количества вертикальных связей.
- Функции на различных уровнях управления дублируются.
- В отделениях сохраняется линейная структура.
- Удалённость центрального аппарата от конкретных сфер деятельности организации. Это ведёт к росту численности персонала и прочим проблемам, связанным со служебными злоупотреблениями.
Схема дивизиональной структуры
Схема дивизиональной структуры
Достоинства дивизиональных структур перевешивают их недостатки только в периоды достаточно длительного существования. При нестабильном окружении они рискуют повторить судьбу динозавров, так как выстраивание рабочих отношений между дивизионами и высшим руководством, разделение сфер ответственности, отчётности, стратегий требует большого времени.
При данной структуре можно воплотить большую часть идей современной философии качества.
Матричная структура управления
Основу матричной структуры образует линейно-функциональная структура, дополненная структурами управления. Помимо руководителя организации определяется руководитель программы, ранг которого выше.
Матричные структуры весьма многообразны: управление по проекту, временные целевые группы и постоянные комплексные группы. Временные целевые группы активно применяются в малых предприятиях, в основе которых лежит венчурный бизнес, а также в электронной промышленности и других областях с высокими технологиями.
Матричная организационная диаграмма выглядит как сетка и показывает функциональные команды, которые формируются для специальных проектов. Например, инженер может постоянно работать в ПТО под руководством технического директора и точно так же работать над временным проектом под руководством менеджера проекта.
Плюсы:
- Позволяет руководителям легко выбирать людей в соответствии с потребностями проекта.
- Поощряет сотрудников использовать свои таланты и навыки в различных профессиональных средах.
- Сокращает нагрузку на руководителей высшего уровня управления путём передачи полномочий менеджерам среднего звена.
- Выше личная ответственность конкретного руководителя.
- Больше гибкость и координация работ.
- Преодоление внутриорганизационных барьеров без ущерба развитию функциональной специализации.
Минусы:
- Структура сложная, громоздкая, дорогая во внедрении и в эксплуатации.
- В связи с системой двойного подчинения подрывается авторитет отдельных руководителей.
- Нечёткое распределение прав и ответственности между элементами.
- Борьба за власть.
- Чрезмерные накладные расходы в связи с содержанием большего количества руководителей.
- Возникают трудности с перспективным использованием специалистов в данной компании.
- Частичное дублирование функций.
- Несвоевременно принимаются управленческие решения.
- Схема требует частой корректировки.
Схема матричной организационной структуры
Схема матричной организационной структуры
Внедрение матричной структуры даёт хороший эффект в организациях с достаточно высоким уровнем корпоративной культуры и квалификации сотрудников. В противном случае возможна дезорганизация управления. Так, в корпорации «Тойота» внедрение матричной структуры заняло около десяти лет. Но можно уверенно утверждать: эффективность доказана опытом гиганта автоиндустрии.
Проектная организационная структура
В проектной структуре основное внимание уделяется одному проекту. В схеме менеджеры проектов выступают в качестве руководителей. В отличие от других типов структур, проектная предполагает демобилизацию команд и ресурсов после выполнения поставленных задач.
Плюсы:
- Способствует более эффективному принятию решений и общению.
- Ощущение безотлагательности завершения проекта увеличивает продуктивность сотрудников.
- Увеличивает гибкость и универсальность сотрудников.
Минусы:
- Строгие сроки могут усилить стресс у исполнителей.
- Власть может быть слишком централизована и связана с менеджером проекта.
- Нет возможности для долгосрочного развития навыков среди сотрудников.
Схема проектной организационной структуры
Схема проектной организационной структуры
Преимущества перевешивают недостатки на предприятиях с небольшим числом одновременно выполняемых проектов. Возможности воплощения принципов современной философии качества определяются формой управления проектами.
Подытожим
Мы рассмотрели семь типов самых распространённых организационных структур. Сразу стоит оговориться: ни одна из схем не является универсальной. При выборе подходящего решения для собственной компании необходимо продумать каждую деталь:
- сколько полномочий передать сотрудникам,
- сколько места оставить для внедрения инноваций,
- насколько масштабна компания или каковы перспективы ближайшего роста,
- насколько гибкой должна быть структура для решения типовых задач,
- насколько важно взаимодействие между сотрудниками и поддержание дружеской атмосферы в коллективе.
Только тщательно взвесив эти факторы, можно узнать, какая организационная структура лучше всего подходит для компании. А затем выстраивать управление компанией, учитывая по ходу развития ошибки и победы.
Получайте раз в неделю подборку лучших статей Жизы
Рассказываем истории из жизни бизнесменов, следим за льготами для бизнеса и
даём знать, если что-то срочно пора сделать.
Актуалочка
Мораторий на банкротство бизнеса в 2022 году
Законы · 23 September
С 1 апреля по 1 октября 2022 года кредиторы не могут обанкротить ИП или компанию, а предприниматели могут получить поддержку от государства. Рассказываем, как мораторий на банкротство помогает бизнесу.
Повышение МРОТ в 2022 году
Законы · 23 September
МРОТ с июля 2022 года составит 15 270 ₽. Разобрались, как его считают, кто и как устанавливает и можно ли платить сотруднику меньше МРОТ. Спойлер: можно, если он работает на полставки или прогульщик.
Как получить субсидии за наём молодых сотрудников
Законы · 23 September
Государство выдаёт субсидии за приём на работу сотрудников младше 30 лет из определённых категорий. Главное требование — кандидат должен состоять на учёте в службе занятости. Рассказываем про другие условия и размер субсидии.
Какие послабления по административным штрафам дали бизнесу
Законы · 23 September
Административные штрафы для малого, среднего и микробизнеса стали меньше, а за первое нарушение теперь назначают только предупреждение. А ещё весь бизнес избавили от двойных штрафов за одинаковые или похожие нарушения.
Кому дали отсрочку по УСН в 2022 году
Законы · 23 September
Социально направленному бизнесу на полгода перенесли сроки уплаты налога по УСН. А сумму налога разрешили вносить в рассрочку ещё полгода.
Какую помощь могут получить предприниматели в Москве
Законы · 23 September
В Москве предприниматели могут рассчитывать не только на поддержку от государства в условиях санкций. В городе действуют собственные программы помощи бизнесу. Рассказываем, на что могут рассчитывать предприниматели из столицы.
Электронные чеки: что делать, если нет чековой ленты
Законы · 23 September
Лента для чеков заканчивается у поставщиков, а её стоимость увеличилась в 3,5 раза. Рассказываем, можно ли не печатать чек, оштрафует ли налоговая и почему стоит перейти на электронные чеки.
Как правительство поддержит предпринимателей в 2022 году
Законы · 23 September
В связи с санкциями государство решило помочь бизнесу. Мы рассказали в статье, на что предприниматели могут рассчитывать на данный момент. Материал будет обновляться, сохраняйте в закладки, чтобы не потерять.
Оплата смартфоном — всё? Как теперь принимать безналичные платежи
Деньги · 23 September
Если у клиента Visa или Mastercard, выпущенные подсанкционным банком, смартфоном он больше не может платить. Если у вас эквайринг от подсанкционного банка, вы тоже не можете принять оплату смартфоном. Но физические пластиковые карты работают для всех.
Содержание
-
Что из себя представляет оргструктура организации?
-
Принципы построения организационной структуры
-
Типы организационных структур управления предприятия
-
Заключение
Организационная структура компании помогает увидеть «внутрянку» бизнеса: как в нем распределены роли и сферы ответственности, как протекают основные бизнес-процессы. Структура помогает выявить «слабые места» предприятия, эффективно планировать и сокращать расходы, выработать продуктивную управленческую стратегию.
В материале расскажем о популярных схемах организационной структуры предприятия и разберемся, как выстроить оптимальную концепцию бизнеса.
Аутсорсинг «Моё дело — Бухобслуживание»
Команда из бухгалтера, юриста, кадровика и бизнес-ассистента возьмёт на себя всю рутину и общение с госорганами
Узнать подробнее
Что из себя представляет оргструктура организации?
Схема или модель, поясняющая взаимосвязи сотрудников или подразделений для достижения общих целей бизнеса, называется организационной структурой предприятия.
Она выстраивает иерархию внутри компании и схематично определяет направления действий при принятии и исполнении решений.
На основании организационной структуры устанавливаются права и обязанности руководителей и сотрудников, разрабатываются должностные инструкции и описания бизнес-процессов.
Таким образом, цель создания оргструктуры — настроить работу компании. Опираясь на эту схему, руководство сможет:
- определять зоны ответственности по каждому подразделению;
- распределять обязанности между исполнителями;
- устанавливать каналы коммуникаций и передачи документов;
- определять загруженность работников и формировать вакансии.
Структурная схема организации или ИП
Организационная структура не считается обязательным атрибутом деятельности коммерческой компании — её должны разрабатывать только государственные или муниципальные учреждения. Но рано или поздно схема взаимодействия подразделений сформируется стихийно, иначе бизнес просто умрёт.
Если заранее уделить этому внимание, можно будет избежать многих ошибок, связанных с неэффективным коммуникациями внутри компании.
Принципы построения организационной структуры
Прежде чем переходить к непосредственной разработке оргструктуры предприятия, собственники и руководитель должны определиться с основными факторами развития бизнеса, а именно:
- разработать стратегию развития на 3 и более года — объёмы инвестиций, виды продукции и услуг, масштабы и география расширения, пути продвижения;
- провести сегментацию — если предполагается несколько направлений бизнеса, их нужно чётко разграничить (сегментировать) и расписать систему управления и подотчётности;
- определить центры ответственности — проанализировать выполняемые задачи и распределить обязанности по подразделениям (департаментам, отделам, группам).
Уже после построения организационной структуры нужно будет:
- подробно расписать все бизнес-процессы — регламентировать действия по достижению основных целей бизнеса, с разбивкой по типам и исполнителям;
- настроить каналы коммуникаций — расписать схему взаимодействия и обмена данными, установить цепочки связей по управлению и контролю с указанием ответственных лиц;
- сформировать корпоративный кодекс (политику) — правила этики, поведения, внутреннего распорядка в компании.
Типы организационных структур управления предприятия
Нет двух одинаковых фирм, каждый бизнес уникален — у них разные подходы к управлению, масштабы и виды деятельности, менталитеты исполнителей, клиентов, и.т.д. Единственное, что есть у всех компаний, это формальный и неформальный типы оргструктуры:
- формальный — установленная внутренними нормативными актами система управления, в которой расписаны права и обязанности работников, схемы взаимодействия между подразделениями, правила внутреннего распорядка;
- неформальный — устоявшаяся система взаимодействий, построенная на личных взаимоотношениях между сотрудниками. А они, в свою очередь, зависят от социального и психологического климата в компании.
При этом подходы к формированию этих двух типов оргструктур могут быть разными:
| Подход | Описание |
|---|---|
| Механистический | Жёсткая система разграничений обязанностей с прямым подчинением руководителям блоков. Система управления каждого блока замкнута. Схема взаимодействия работает как часовой механизм — стабильно и без изменений. |
| Органический | Гибкая система взаимоотношений. Нет центрального объекта управления, окончательные решения принимаются коллегиально. Подходит в условиях постоянно меняющихся реалий ведения бизнеса. |
| Традиционный | Самый распространённый подход для небольших компаний — управление идёт сверху вниз, чётких разграничений между блоками управления нет. |
Подходы к схеме организации работ
Рассмотрим 8 основных видов оргструктур, которые применяются в управлении бизнесом. Никаких ограничений в их использовании нет — можно адаптировать структуру под себя, поменять, если не подойдёт, или совмещать виды при разных направлениях деятельности.
Линейная система
hidden>
Самая распространённая структура, которая состоит из нескольких цепей звеньев. Главному руководителю подчиняются заместители — руководители блоков, а им, в свою очередь, начальники отделов и специалисты. Решения спускаются сверху вниз по цепочке. Схематично это выглядит так:
Для малого бизнеса подходит структура управления линейного типа
Положительные стороны такой оргструктуры заключаются в:
- простоте взаимодействия;
- чёткости разграничений прав и обязанностей;
- высоком уровне дисциплины и контроля;
- оперативном рассмотрении вопросов;
- возможностях карьерного роста исполнителей.
В то же время присутствуют и недостатки:
- руководители занимаются широким кругом вопросов, из-за чего может страдать качество работы;
- окончательные решения зависят от конкретных лиц, и если они неверные, то могут повлиять на всю компанию в целом;
- часто отсутствуют коммуникации между исполнителями и высшими уровнями управления;
- возможности для использования высокой должности для корыстных целей.
Линейная структура подходит ИП и юрлицам без филиалов, которые занимаются узкими направлениями деятельности (страховые компании, клининговые фирмы, микрофинансовые организации, и т.д.).
Линейно-штабная система
hidden>
Расширенная версия линейной структуры — с добавлением штаба (мозгового центра), которому делегируются некоторые бизнес-процессы, преимущественно аналитического типа. Некоторые сотрудники выделяются в отдельную структуру (штаб), которая помогает руководству принимать управленческие решения. Штаб собирает и анализирует информацию, даёт рекомендации, но не имеет права выносить решения.
Сама структура будет выглядеть так:
Схема организации бизнеса по линейно-штабному типу
Плюсы линейно-штабной структуры:
- снижение нагрузки на руководителя;
- повышение качества принимаемых решений по итогам аналитической работы;
- более узкая и глубокая специализация сотрудников;
- большее влияние исполнителей на конечный результат.
Минусы:
- отсутствие чёткой иерархии при взаимодействии с сотрудниками штаба может вызвать снижение качества управления;
- распределение обязанностей более размыто, чем при линейной структуре;
- замедление процесса принятия решений из-за необходимости согласования решений между участниками процесса.
Такая структура часто носит временный характер — её создают в период выхода на новые рынки или продвижения нового продукта.
Функциональная система
hidden>
Распределение обязанностей производится по горизонтали — согласно выполняемым функциям. Есть генеральный директор, и есть функциональные директора — по финансам, продажам, производству, и т.д. Каждый отвечает за своё направление деятельности. У каждого из них в подчинении службы и отделы, выполняющие задачи своего узкого направления для всего предприятия. Схема следующая:
Функциональная схема организации предприятия
Чем хороша система? В ней присутствуют:
- высокий профессионализм и специализация исполнителей;
- чёткая иерархия внутри направлений — исполнители знают с кем взаимодействовать и куда обращаться;
- высокое качество работы;
- равноценный вклад подразделений в конечный продукт. Не бывает особых “каст” и “любимчиков”.
В то же время есть и недостатки:
- замкнутость — отделы одного направления зациклены на себе, и мало взаимодействуют с другими службами;
- узко ориентированный сотрудник имеет меньше шансов получить более высокую должность;
- возможно дублирование функций — сотрудники разных направлений могут заниматься одними и теми же вопросами внутри своего блока;
- громоздкость системы и трудности с общим управлением.
Такую модель применяют холдинги — предприятия с множеством направлений деятельности и широкой линейкой продукции.
Линейно-функциональная система
hidden>
Смешанная, линейно-функциональная структура, характеризуется ступенчатой системой управления. Сначала функциональны руководители доносят задачи до линейных руководителей (начальников отделов, цехов), а затем те распределяют их по исполнителям. В этой структуре линейные руководители не принимают самостоятельных решений, а обрабатывают запросы от функциональных управляющих.
Схема такая:
Организационная структура организации: линейно-функциональная схема
Достоинства структуры:
- чёткое распределение обязанностей;
- ответственность линейных руководителей за качественное управление своими службами, а функциональных директоров — за выполнение целей по направлению;
- высокая производительность и качество работы.
Недостатки:
- большая нагрузка на главного руководителя — необходимость решения как функциональных так и линейных задач;
- одновременное взаимодействие по вертикали и горизонтали усложняет обмен информацией, продлевает сроки согласования вопросов;
- сложно оценить конкретный вклад служб в конечный результат или продукт бизнеса.
Дивизионная система
hidden>
В этой структуре генеральный руководитель отвечает за стратегию и развитие компании, а руководители дивизионов (подразделений) — за оперативное управление ими. Дивизионы могут распределяться по:
- видам продукции и услуг (дивизион продаж продуктов питания, дивизион аренды площадей, дивизион строительства, и т.д);
- территориальному расположению (представительство в Казани, представительство в Самаре, и т.д.);
- конечному потребителю (дивизион по работе с коммерческими структурами, дивизион по работе с государственными учреждениями, и т.д.).
Обязанности, ответственность и задачи каждого руководителя будут зависеть от специфики ведения соответствующего направления бизнеса.
Схематично это выглядит так:
Опорная схема коммерческих организаций по дивизионному типу
Чем хороша такая структура:
- делегирование большинства вопросов деятельности руководителям дивизионов;
- оперативность и качество принятия решений;
- высокая производительность;
- фокусировка на оперативном управлении, что позволяет гибко реагировать на рыночные изменения и внештатные ситуации.
Что негативно влияет на качество управления такой моделью:
- оторванность дивизиона от головной компании может усложнить взаимодействие при решении стратегических вопросов развития;
- дивизионы варятся в собственном соку и слабо взаимодействуют с соседями по компании. Это может снизить производительность и сказаться на общем результате;
- нездоровая конкуренция между дивизионами может породить приписки и искажения отчётности.
Проектная система
hidden>
На время осуществления отдельных проектов (например, по строительству нового завода или запуска новой линии продукции), может внедряться проектная структура управления. Компания привлекает проектные группы для решения оперативных задач, а когда проект завершается, группы распускают.
Задача группы — довести проект до логического завершения (ввести завод в эксплуатацию, выпустить опытную партию продукции). Как правило, это сотрудники, работающие по договорам оказания услуг с ограниченными сроками действия.
Модель структуры будет такой:
Проектная система
Положительные стороны проектной схемы:
- гибкость и простота управления — главный руководитель ставит задачи, руководитель проекта их выполняет;
- привлечение высококвалифицированных специалистов для решения специфических задач;
- экономия средств за счёт временной загрузки исполнителей.
Отрицательные моменты:
- сильная зависимость от компетенций, возможностей руководителя и команды проекта;
- высокая цена ошибок уже на начальных этапах внедрения проектов;
- нет интереса проектной команды к развитию объекта после внедрения. Поэтому возможны ситуации выбора решений, имеющих краткосрочный эффект, без учёта влияния на дальнейшую эксплуатацию.
Матричная система
hidden>
Сложная структура — она предполагает одновременную подчинённость исполнителя функциональному руководителю, а также руководителю проекта или дивизиона. Применяется в крупных компаниях, периодически реализующих инвестиционные и инновационные проекты. Узких специалистов в той или иной области могут временно подчинить руководителю конкретного проекта по его направлению. При этом он не освобождается от основной работы, но оказывает помощь в реализации проекта за отдельное вознаграждение.
Приходится выполнять поручения и работу по двум направлениям. Выглядит это так:
Матричная система
Она вобрала в себя преимущества функциональной и проектной структур — специализацию, профессионализм, гибкость и оперативность принятия решений. Но в то же время у этой системы есть большой минус — распределение приоритетности работ. Исполнитель будет в постоянном цейтноте, если два руководителя будут требовать первоочередного решения именно их задач. Тогда пострадают оба направления деятельности. Чтобы этого не допустить, нужен постоянный контроль загруженности и соблюдения графика труда и отдыха.
Бригадная или кросс-функциональная система
hidden>
Применяется на предприятиях с бригадным типом производства. До каждой бригады доводится план выпуска продукции, работники обеспечиваются достаточным количеством сырья и комплектующих. Внутри бригады автономная система управления и распределения работ. Ключевые решения принимаются самостоятельно. Линейные и функциональные службы заняты обслуживанием производственных рабочих.
Вот схема:
Бригадная или кросс-функциональная система
Преимущества указанной модели состоят в следующем:
- сокращение уровней управления;
- дисциплина и надёжность работы бригад;
- эффективное распределение нагрузки;
- относительная свобода действий исполнителей в рамках своих компетенций;
- прямая зависимость полученного дохода от фактической выработки.
Отрицательные моменты:
- сложности в координации действий бригад;
- жесткие требования к квалификации работников;
- текучка кадров из-за физически тяжёлой работы;
- трудности в коммуникации между бригадами и линейными службами.
Заключение
Организационная структура предприятия — это один из основных инструментов развития бизнеса. Но чтобы он был эффективнее, рекомендуем придерживаться золотой середины между жёсткой иерархией и гибким позиционированием. Излишне формализованная структура не даёт возможности фирме быстро адаптироваться под изменения на рынке, но, с другой стороны, рациональное разделение ответственности и налаженные управленческие связи помогут избежать хаоса.
Также очень важна цикличность и надёжность внутренних процессов — они должны оперативно реагировать на изменения, но без излишней перестройки и доработки.
Иначе это существенно замедлит работу и снизит производительность.
Чем проще и короче каналы связи между подразделениями, тем быстрее и эффективнее решаются вопросы. Аналогично, чем меньше структурных единиц и конкретнее их обязанности, тем проще ими управлять.
Зарегистрируйтесь в интернет-бухгалтерии «Моё дело»
И получите бесплатную круглосуточную экспертную поддержку по всем вопросам бухгалтерского учёта и налогообложения.
Получить доступ
Что такое организационная структура предприятия
Организационная структура — это схема, по которой сотрудники, отделы и подразделения взаимодействуют между собой. Она определяет, кто и за что отвечает, кто с кем коммуницирует, кто ставит задачи сотрудникам, кто принимает решения.
Основная задача оргструктуры — выстроить понятную схему работы и координировать действия участников. Это важно для всей компании, так как позволяет:
-
Устанавливать зоны ответственности. Оргструктура показывает, кто и за что отвечает, какому отделу придется нести ответственность за ошибки, а кого похвалят за достижение цели.
-
Распределять обязанности. С продуманной оргструктурой сотрудники делают задачи по своему уровню и функционалу: финдиректор не будет заполнять 6-НДФЛ, а инженер продавать товары. Задачи не дублируются, исключается перегрузка или недогрузка.
-
Формировать потребность в сотрудниках. Оргструктура показывает, какие задачи не закрыты, какие специалисты перегружены, каких компетенций не хватает сотрудникам — становится понятно, как оптимизировать штат.
-
Устанавливать порядок коммуникации. Оргструктура дает представление о порядке подчиненности: кто и на каком уровне принимает решения, ставит задачи, как отделы и их руководители взаимодействуют между собой.
-
Видеть перспективы карьерного роста. Сотрудникам будут видны возможности вертикального и горизонтального карьерного роста.
Каждое предприятие может разработать свою организационную структуру. Для небюджетных компаний никаких требований на уровне закона нет, они могут формировать ее самостоятельно, опираясь на свои цели. А вот для некоторых учреждений и госпредприятий оргструктура предусмотрена законодательством, например, для прокуратуры и пожарной охраны.
Типы организационных структур
Собственники создают организации с разными целями, видами деятельности, территориями ведения бизнеса, количеством сотрудников. Все эти факторы нужно учитывать при выборе подходящей организационной структуры. Есть шесть стандартных видов оргструктур, но никто не запрещает адаптировать их под себя и менять в процессе работы. Рассмотрим основные виды, их плюсы и минусы.
Линейная структура предприятия
Самая простая, но не самая оптимальная, структура. В ней есть один главный руководитель, обычно гендиректор, а в подчиненности у него находятся другие начальники, у каждого из которых есть свой небольшой коллектив рядовых сотрудников.
На схеме это выглядит так:
Чаще всего по такой структуре работают небольшие фирмы, у которых нет обособленных подразделений, а сфера деятельности — узкая. Например, кондитерские, агентства интернет-маркетинга, клининговые компании, локальные производители и пр.
Чаще всего в линейных компаниях бухгалтер один и занимается сразу всем: бухучетом, налогами, зарплатой, отчетностью, кадровым учетом, юридическими вопросами и пр.
Нередко такие компании привлекают аутсорсеров вместо штатных бухгалтеров. Аутсорсеры работают сразу с несколькими организациями и предпринимателями и сдают за них отчетность. С несколькими клиентами удобно работать в Контур.Экстерне: на одной странице видно все отчеты, которые надо сдать, в системе отражаются все поступившие из налоговой требования, в таблице можно в любой момент проверить сроки действия сертификатов и доверенностей, сверка с бюджетом выполняется по всем организациям в автоматическом режиме. Загрузить, проверить и отправить можно большое количество отчетов за один раз.
Функциональная структура предприятия
Тоже достаточно популярная и простая структура. В отличие от линейной, функциональная предполагает четкую специализацию каждого участка, и строится она по горизонтали, а не по вертикали. Тут тоже есть главный руководитель и директора, но они делятся по различным функциям: маркетингу, производству, финансам, логистике, бухгалтерии и т. д.
На схеме это выглядит так:
Этот вариант больше подходит компаниям, которые занимаются сразу несколькими видами деятельности или производят большое количество товаров, работ, услуг. Функциональная структура — для тех, кому крайне важна координация между отделами.
Линейно-функциональная структура предприятия
Объединяет в себе особенности линейной и функциональной структур. Тут также есть гендиректор, взаимодействующие между собой функциональные руководители и линейная подчиненность внутри каждого отдела. Предполагается, что функциональные руководители ставят задачи линейным, которые уже делегируют их исполнителям.
У каждого функционального руководителя в подчинении несколько линейных. Например, директор финансово-экономического отдела может руководить начальниками планово-экономического, кадрового отделов, бухгалтерии и т. д. При такой структуре исполнители получают задачи от линейных руководителей, которые в свою очередь получают их от функциональных. Выходит, что у линейного руководителя в зоне ответственности оперативные вопросы, а у функционального — стратегические и влияющие на работу всей компании.
Такую структуру выбирают компании, которым необходимы разносторонние процессы, а не только, к примеру, производство.
Бухгалтерия в такой структуре, как правило, подчиняется главному бухгалтеру, который получает задачи от директора финансово-экономического отдела, непосредственно подчиняющегося гендиректору.
Дивизиональная структура предприятия
Эта форма предполагает, что у предприятия есть гендиректор, который отвечает за планирование и стратегические решения. Внутри компании выделяют подразделения (дивизионы), за каждым из которых закрепляется свой руководитель, ответственный за оперативную деятельность.
Дивизионы могут быть выделены по следующим признакам:
-
по видам выпускаемой продукции;
-
по конечному потребителю;
-
по местоположению.
Организационную структуру, при которой подразделения выделены по географическому признаку, также называют рыночной.
На схеме это выглядит так:
Все подразделения обладают самостоятельностью, ответственностью и своим набором задач, но все равно подчиняются единому центру управления. Такая структура подходит компаниям, у которых несколько направлений деятельности, много филиалов, покупатели четко разделены на группы.
Бухгалтеру предприятия с дивизиональной структурой нужно отчитываться за филиалы и подразделения, контролировать отчетность и платежи всего предприятия. С Контур.Экстерном это станет удобнее: можно выбрать удобную модель сдачи отчетности, заключить один договор на всё предприятие и отчитываться во все территориальные органы, интегрировать сервис по сдаче отчетности в 1С и не только.
Матричная структура предприятия
Матричная структура считается адаптивной, но и одной из самых сложных. Она представляет собой своеобразную смесь функциональной и дивизиональной оргструктур. Для матричной структуры характерно множественное подчинение, то есть члены каждой команды одновременно подчиняются и руководителю проекта, и своим начальникам (функциональным руководителям).
Схематично матричную структуру можно представить так:
Такая система подходит крупным компаниям, которым помимо базовой структуры управления требуются дополнительные руководители, ответственные за разработку продуктов или проектов. Она часто применяется в авиастроении, производстве электроники, отрасли высоких технологий.
Еще одна структура для работы в сфере инноваций, исследований и разработок — проектная. Тут у каждого проекта есть свой руководитель и своя группа сотрудников, состоящая из специалистов: маркетологов, дизайнеров, менеджеров, программистов, экономистов, инженеров — зависит от типа проекта. Как правило, проектные команды формируют временно и распускают, когда цели достигнуты.
Как выбрать подходящую организационную структуру предприятия
Чаще всего в оргструктурах современных компаний встречается две проблемы:
-
слишком большое количество уровней управления — это негативно влияет на скорость принятия решений и их эффективность;
-
некачественное распределение обязанностей и ответственности между подразделениями, руководителями и исполнителями — возникает двойная работа, сотрудники выполняют задачи вне рамок их компетенций, отделы перегружены или, наоборот, отдыхают большую часть дня.
Чтобывыбрать оптимальную оргструктуру, нужно понять, какие звенья системы лишние, и исключить их. Это не всегда просто сделать при запуске бизнеса, поэтому со временем оргструктура часто меняется, а вместе с ней пересматривается и штатное расписание.
Для оптимизации оргструктуры следует:
-
четко и максимально близко к реальности определить обязанности каждого подразделения;
-
посчитать, сколько сотрудников будет находиться в подчинении каждого руководителя, и определить их обязанности;
-
продумать и прямое, и функциональное подчинение;
-
исключить дублирующие функции: объединить лишние должности в одну позицию, перераспределить обязанности.
Пример. В подчинении у финансового директора находятся управления по направлениям, которые в свою очередь руководят отделами по направлениям: планово-экономический, бухгалтерия, организация труда и зарплата, внутренний аудит и пр. Ликвидация управлений позволит сократить путь информации из отделов к финдиректору и сэкономить на оплате труда и содержании персонала.
После пересмотра этой зоны отделы по направлениям будут находиться в прямом ведении финдиректора. Например, главный бухгалтер станет подчиняться финдиректору, а в его подчинении останется бухгалтерия, аналогично с начальником планово-экономического отдела, который будет руководить группами по производственному планированию, труду и зарплате и т. д.
Продуманная оргструктура позволяет снизить расходы на содержание персонала, повысить централизацию управления и концентрацию власти, ускорить процессы принятия и реализации решений, а также повысить адаптивность к внешней среде.
В зависимости от
характера связей между различными
подразделениями организации различают
следующие типы организационных структур:
линейную, функциональную,
линейно-функциональную (штабную) и
матричную.
Линейная
организационная структура управления
(рис.3.2). Это
одна из простейших организационных
структур управления. Она характеризуется
тем, что во главе каждого структурного
подразделения находится
руководитель-единоначальник,
наделенный всеми полномочиями,
осуществляющий единоличное руководство
подчиненными ему работниками и
сосредоточивающий в своих руках все
функции управления.
Рис. 3.3. Схема
линейной организационной структуры
управления
При линейном
управлении каждое звено и каждый
подчиненный имеет одного руководителя,
через которого по одному единовременному
каналу проходят все команды управления.
В этом случае управленческие звенья
несут ответственность за результаты
всей деятельности управляемых объектов.
Речь идет о пообъектном выделении
руководителей, каждый их которых
выполняет все виды работ, разрабатывает
и принимает решения, связанные с
управлением данным объектом. Оценка
результатов деятельности структуры
управления имеет вид треугольника
(рис.3.2).
Поскольку в линейной
структуре управления решения передаются
по цепочке «сверху вниз», а сам
руководитель нижнего звена управления
подчинен руководителю более высокого
над ним уровня, формируется своего рода
иерархия руководителей данной
конкретной организации (например,
зав. секцией, начальник отдела, директор
магазина; или мастер участка, инженер,
начальник цеха, директор предприятия).
В данном случае действует принцип
единоначалия, суть которого состоит
в том, что подчиненные выполняют
распоряжения только одного руководителя.
Вышестоящий орган управления не имеет
права отдавать распоряжения каким-либо
исполнителям, минуя их непосредственного
начальника, поскольку тот другой —
начальник «моего» начальника.
Схематически линейная структура
управления может быть представлена в
виде рис.3.3.
Как видно из рис.
3.3, в линейной структуре управления
каждый подчиненный имеет начальника,
а каждый начальник имеет несколько
подчиненных. Такая структура функционирует
в небольших организациях на низшем
уровне управления (секция, бригада и
т.д.).
В линейной структуре
система управления организацией
компонуется по производственному
признаку с учетом степени концентрации
производства, технологических
особенностей, ассортимента выпускаемой
продукции и т.п.
Линейная структура
управления является логически более
стройной и формально определенной, но
вместе с тем и менее гибкой. Каждый из
руководителей обладает всей полнотой
власти, но относительно небольшими
возможностями решения функциональных
проблем, требующих узких, специальных
знаний.
Линейная
организационная структура управления
имеет свои преимущества и недостатки
(табл.3.1).
Таблица 3.1
|
Преимущества |
Недостатки |
|
1) единство и
2) согласованность
3) простота
4) четко выраженная
5) оперативность 6) |
1) высокие
2) отсутствие
3) перегрузка
4) затруднительные
5) концентрация |
Как видно, линейная
структура наряду с преимуществами имеет
ряд серьезных недостатков, которые в
определенной мере могут быть устранены
функциональной структурой.
Функциональная
организационная
структура
управления
организацией
(рис.3.4).
Функциональное управление осуществляется
некоторой совокупностью подразделений,
специализированных на выполнении
конкретных видов работ, необходимых
для принятия решений в системе линейного
управления.
Идея состоит в
том, что выполнение отдельных функций
по конкретным вопросам возлагается на
специалистов, т.е. каждый орган управления
(либо исполнитель) специализирован
на выполнении отдельных видов деятельности.
В организации, как
правило, специалисты одного профиля
объединяются в специализированные
структурные подразделения (отделы),
например отдел маркетинга, плановый
отдел, бухгалтерию и т.п. Таким образом,
общая задача управления организацией
делится начиная со среднего уровня
по функциональному критерию. Отсюда и
название — функциональная структура
управления.
Функциональное
управление существует наряду с линейным,
что создает двойное подчинение для
исполнителей.
Как видно из
рис.3.4, вместо универсальных менеджеров
(см. рис.3.3), которые должны разбираться
и выполнять все функции управления,
появляется штат специалистов, имеющих
высокую компетенцию в своей области и
отвечающих за определенное направление
(например, планирование и прогнозирование).
Такая функциональная специализация
аппарата управления значительно повышает
результативность деятельности
организации.
Как и линейная,
функциональная структура имеет свои
преимущества и недостатки (табл.3.2).
Недостатки как
линейной, так и функциональной структуры
управления в значительной степени
устраняются линейно-функциональными
структурами.
Линейно-функциональная
(штабная) структура управления
(рис.3.5). При
такой структуре управления всю полноту
власти берет на себя линейный руководитель,
возглавляющий определенный коллектив.
Ему при разработке конкретных вопросов
и подготовке соответствующих решений,
программ, планов помогает специальный
аппарат, состоящий из функциональных
подразделений (управлений, отделов,
бюро и т.п.).
В данном случае
функциональные структуры подразделения
находятся в подчинении главного линейного
руководителя. Свои решения они
проводят в жизнь либо через главного
руководителя, либо (в пределах своих
полномочий) непосредственно через
соответствующих руководителей
служб-исполнителей.
Рис.3.5. Схема
линейно-функциональной (штабной)
организационной структуры
Таким образом,
линейно-функциональная структура
включает в себя специальные подразделения
при линейных руководителях, которые
помогают им выполнять задачи организации.
Таблица 3.2
|
Преимущества |
Недостатки |
|
1) высокая
2) освобождение
3) стандартизация,
4) исключение
5) уменьшение |
1) чрезмерная
2) трудности в
3) появление
4) длительность
5) относительно |
Линейно-функциональная
структура также имеет свои положительные
моменты и недостатки (табл.3.3).
Таблица 3.3
|
Преимущества |
Недостатки |
|
1) более глубокая
2) освобождение
3) возможность |
1) отсутствие
2) недостаточно
3) чрезмерно |
Матричная
организационная структура управления
(рис.3.6).
Матричная структура управления создается
путем совмещения структур двух видов:
линейной и программно-целевой. При
функционировании программно-целевой
структуры управляющее воздействие
направлено на выполнение определенной
целевой задачи, в решении которой
участвуют все звенья организаций.
Вся совокупность
работ по реализации заданной конечной
цели рассматривается не с позиций
существующей иерархии подчинения, а с
позиций достижения цели, предусмотренной
программой. Основное внимание при этом
концентрируется не столько на
совершенствовании отдельных
подразделений, сколько на интеграции
всех видов деятельности, создании
условий, благоприятствующих эффективному
выполнению целевой программы. При этом
руководители программы несут
ответственность как за ее реализацию
в целом, так и за координацию и качественное
выполнение функций управления.
В соответствии с
линейной структурой (по вертикали)
строится управление по отдельным сферам
деятельности организации: НИОКР,
производство, сбыт, снабжение и т.д.
В рамках
программно-целевой структуры (по
горизонтали) организуется управление
программами (проектами, темами).
Рис. 3.6. Схема
матричной структуры управления
Как видно из рис.
3.6, в установившуюся линейно-функциональную
структуру вводятся (временно или
постоянно) особые штабные органы
(лица или группа лиц), которые координируют
существующие горизонтальные связи по
выполнению конкретной программы
(проекта), сохраняя при этом вертикальные
отношения, свойственные данной структуре.
Основная часть работников, занятых
реализацией программы, оказывается в
подчинении не менее двух руководителей,
но по разным вопросам.
Управление
программами осуществляется специально
назначенными руководителями, которые
несут ответственность за координацию
всех связей по программе и своевременное
достижение ее целей. При этом руководители
высшего уровня освобождаются от
необходимости принимать решения по
текущим вопросам. В результате этого
на среднем и нижнем уровнях повышается
оперативность управления и
ответственность за качество исполнения
конкретных операций и процедур, т.е.
заметно повышается роль руководителей
специализированных подразделений в
организации работ по четко определенной
программе.
При матричной
структуре управления руководитель
программы (проекта) работает не с
подчиненными ему непосредственно
специалистами, которые подчинены
линейным руководителям, а в основном
определяет, что и когда должно быть
сделано по конкретной программе. Линейные
же руководители решают, кто и как будет
выполнять ту или иную работу.
Матричная структура
также имеет свои преимущества и недостатки
(табл.3.4).
Таблица 3.4
|
Преимущества |
Недостатки |
|
1) возможность
2) повышение
4) увеличение |
1) сложная структура
3) необходимость
4) трудность в |
Создание матричной
организационной структуры управления
организацией считается целесообразным
в случае, если существует необходимость
освоения ряда новых сложных изделий
в сжатые сроки, внедрения технологических
новшеств и быстрого реагирования на
конъюнктурные колебания рынка.
Матричные структуры
управления, дополнившие линейно-функциональную
организационную структуру, открыли
качественно новое направление в развитии
наиболее гибких и активных программно-целевых
структур управления. Они нацелены
на подъем творческой инициативы
руководителей и специалистов и выявление
возможностей значительного повышения
эффективности производства.
Рассмотренные
оргструктуры являются базовыми и могут
быть детализированы применительно к
конкретному объекту управления.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Содержание
- Цель и функции организационной структуры
- Характеристики организационной структуры
- Типы организационных структур
- Этапы построения организационной структуры
- Примеры организационных структур
-
Лайфхак: 4 чит-кода переговоров от Владимира Волошина
Скачать бесплатно
Организационная структура — это система взаимосвязей и взаимоотношений между уровнями управления на предприятии. Ее формируют в зависимости от целей бизнеса и от того, какие подразделения требуются для выполнения актуальных задач. Подробнее об оргструктуре рассказываем в статье
Цель и функции организационной структуры
Цель организационной структуры — обеспечить эффективное течение бизнес-процессов и распределение обязанностей между различными уровнями управления и сотрудниками. Организационная структура предприятия описывает порядок принятия решений на предприятии и кто за какие функции отвечает.
Функции организационной структуры:
- давать понимание, в каком направлении движется компания;
- распределять задачи бизнеса по подразделениям;
- обозначать и фиксировать порядок принятия решений;
- определять ответственность и компетентность каждого подразделения в решении задач;
- формировать связи между сотрудниками.
Та или иная организационная структура образуется на этапе создания компании. Она есть на любом предприятии. По мере эволюции компании, роста ее численности структура управления может и должна меняться.
Характеристики организационной структуры
Выделяют несколько характеристик организационной структуры управления:
- Иерархичность. Руководитель компании ставит задачи непосредственным подчиненным, а те — своим подчиненным. Чем выше сотрудник находится в иерархии компании, тем больше зоны его контроля и ответственности.
- Централизация власти. За конечные стратегические решения, касающиеся направления движения компании, может отвечать один человек либо несколько.
- Наличие правил. Это свод регламентов, норм, инструкций, по которым компания работает. Они могут быть прописанными и нет, но обязательны для исполнения всеми: работники должны воспринимать структуру управления одинаково, вне зависимости от того, какой человек какую должность занимает.
- Распределение обязанностей и специализация. Выявляет необходимость тех или иных должностей. В компаниях с высоким уровнем специализации сотрудники выполняют задачи, полностью соответствующие их квалификации, в компаниях с низким уровнем — выполняют много разнонаправленных задач.
- Наличие подразделений, или департаментализация. Если департаментализация строгая, отделы не взаимодействуют между собой. При свободной департаментализации, наоборот, работники из разных подразделений коммуницируют и сотрудничают.
В открытом доступе до 24 сентября
Полезные материалы
для руководителей из закрытого
клуба Деловой Среды
Команда Деловой Среды подготовила материалы, которые содержат только самые эффективные методы и способы увеличения продаж от действующих предпринимателей. 87% наших партнеров с помощью данных материалов кратно увеличили продажи в своей компании! Мы стараемся как можно большему количеству предпринимателей помочь реализовать мечту об успешном бизнесе, поэтому делимся этой подборкой из нашей закрытой группы бесплатно.
Скачали 17893 
Типы организационных структур
В организационной структуре управления есть такие виды связей:
- горизонтальные — связи одного уровня, выстраиваются между подразделениями, которые иерархически никак не подчиняются друг другу;
- вертикальные — связи, формирующиеся между подчиненными и руководящими подразделениями.
Читайте также
Как открыть кафе с нуля: пошаговая инструкция
Организационные структуры в зависимости от преобладающих связей могут относиться к одному из нескольких типов.
Горизонтальная структура управления
Горизонтальная структура практически устраняет бюрократию. Процесс принятия решений идет быстро, как и распространение информации по всем сотрудникам компании. В итоге компания быстро адаптируется к изменениям на рынке и реагирует на них. Сотрудники находятся в равных отношениях, могут свободно генерировать идеи. Любая инициатива рассматривается, и если она ведет к развитию, то поощряется и принимается. За воплощение идеи, как правило, отвечает тот, кто ее предложил.
Такая структура предприятия обычно выстраивается в творческих коллективах, старт-апах, молодых рекламных агентствах, когда один предприниматель или группа бизнесменов начинают активно развивать компанию, приглашать в команду увлеченных единомышленников.
Четкое разделение труда и отделы как таковые могут отсутствовать. Многие сотрудники совмещают несколько обязанностей: например, менеджер по работе с клиентами может отвечать на звонки, заказывать канцелярию, бронировать гостиницы и заниматься корпоративным сайтом. Руководитель тоже участвует в производственном процессе. Любой сотрудник обращается к нему напрямую.
Недостатки горизонтального типа:
- Необходимость единого видения целей. Если оно различается у разных сотрудников, во взаимодействии появляются разногласия, снижается продуктивность команды.
- Если бизнес расширяется и масштабируется, может наступить этап, когда исключительно горизонтальные связи уже не смогут эффективно работать на выполнение бизнес-задач. И организационная структура начнет меняться: появится уровень линейного менеджмента.
Горизонтальная неформальная структура может трансформироваться в вертикальную.
Вертикальная структура
Вертикальная структура подразумевает строгую иерархию. Она похожа на пирамиду: исполнитель подчиняется начальнику отдела, начальник отдела — директору департамента, директор департамента — генеральному. В крупной компании или корпорации может быть несколько звеньев управления: группы, отделы, дирекции, департаменты.
Вертикальная оргструктура логично выстроена: сначала задачи спускаются снизу вверх — от топ-менеджера к линейным менеджерам, затем к руководителям групп и к исполнителям. После выполнения задачи снизу вверх идет отчет.
Преимущества вертикального типа:
- управленческая функция четко выражена;
- на всех уровнях высокая степень ответственности;
- быстро принимаются решения и выполняются задачи — при условии гибкости топ-менеджмента.
Недостатки вертикального типа:
- Искажение и застревание информации, особенно когда она идет снизу вверх. Пример: высшее руководство узнает о проблемах рядовых сотрудников, только когда они дошли до острой стадии.
- Низкая адаптация к быстро меняющимся условиям рынка из-за бюрократии и долгого согласования.
- Руководители загружены на всех уровнях.
- Власть у одного человека. Руководитель может использовать ее для своей выгоды либо быть негибким, подверженным негативному влиянию, которое распространяет в директивном порядке на подчиненных.
В вертикальной структуре управления выделяют подтипы.
Линейная. Есть один руководитель, в руках которого — главная управленческая функция и власть. Ему подчиняются исполнители либо руководители подразделений. Подходит для небольших компаний. Задачи выполняются четко и в срок, поскольку действуют жесткая иерархия и дисциплина.
Функциональная. Порядок подчинения четкий, понятный. Каждый сотрудник выполняет определенную профессиональную функцию, штат распределен по подразделениям. Работники понимают свою ответственность, выполняют свои задачи с максимальной скоростью и эффективностью.
Возможные риски: сложно контролировать выполнение большого количества задач и действий; отсутствует командная работа, поскольку сотрудники не знают, что происходит у коллег.
Линейно-штабная, или линейно-функциональная. Есть руководитель и несколько линейных менеджеров. Последние не принимают стратегических решений, а могут действовать только в рамках своих отделов. Они помогают руководителю компании выполнять определенные функции управления — контролировать работу бухгалтерии, технических специалистов, отдела маркетинга.
У каждого линейного менеджера свой штаб, куда входят подчиненные подразделения, группы, сотрудники, выполняющие конкретные функции. Процесс принятия решений медленный, бюрократизация высока.
Матричная структура. Подтип вертикальной структуры с элементами функциональной и продуктовой, о которой расскажем позже. Для матричной структуры характерно двойное, в некоторых случаях тройное подчинение: исполнитель может получать задачи и отчитываться функциональному (непосредственному) руководителю и проектному (продуктовому) менеджеру.
Проектные менеджеры контролируют исполнение проекта, а функциональный руководитель управляет ресурсами. Менеджер проекта получает полномочия от высшего руководства, эти полномочия могут меняться в зависимости от сложности, срочности бизнес-задач.
Внимание. Эффективность достигается при условии, если проектный менеджер постоянно взаимодействует с сотрудниками-исполнителями.
В открытом доступе до 24 сентября
Полезные материалы
для руководителей из закрытого
клуба Деловой Среды
Для того чтобы стать хорошим руководителем, нужно предвидеть и знать многое. Команда Деловой Среды подготовила подборку полезных материалов вам в помощь, которая поможет разобраться во всех тонкостях управления.
Мы искренне хотим помочь вам реализовать мечту об успешном бизнесе:
Скачали 17893
К недостаткам матричной структуры относятся:
- возможное безразличие, невовлеченность сотрудников в проект;
- конфликты интересов при двойном подчинении;
- ограниченность полномочий проектного менеджера.
Читайте также
8 способов найти стартовый капитал
Дивизиональная структура
В отдельный тип организационных структур выделяют дивизиональную. При ней группировка должностей и подразделений происходит с привязкой к филиалам, продуктам и рынкам.
Подтипы дивизиональной структуры:
- Продуктовая, или товарная. Подразумевает организацию работы, связанной с продуктами. Например, компания производит четыре продукта, и у нее есть четыре подразделения, каждое из которых отвечает за выпуск «своего». Решения принимаются быстро, эффективность высокая. Внутри подразделений может наблюдаться конкуренция. Из-за большого количества организационных уровней развитие бизнеса иногда стопорится.
- Рыночная, или потребительская. Сотрудники группируются по рынкам, каждый рынок — отдельное подразделение. Проблемы на каждом рынке решаются отдельно, сотрудники, отвечающие за свой рынок, заинтересованы выполнять задачи вовремя, приобретают необходимый опыт. Но может возникать конкуренция, а принятие решений — вызывать конфликты. Производительность трудно контролировать.
- Географическая, или региональная. Каждый филиал или офис в конкретном регионе представляет собой отдельное подразделение. Коммуникация на местах чаще эффективная, сотрудники лучше разбираются в местном рынке, культурных особенностях. Решения принимаются гибко и взвешенно. Но принципы компании могут отличаться в разных подразделениях, взаимодействие коллег из разных регионов может проходить неэффективно.
Комбинированная структура
В зависимости от специфики предприятия могут образовываться организационные структуры с элементами разных типов или смешанные. Например, в рамках одной компании для одних подразделений эффективнее выстроить линейно-функциональную структуру, для других — матричную.
Этапы построения организационной структуры
Организационная структура строится исходя из специфики деятельности компании, вида товаров, которые она производит, или услуг, которые оказывает. Создание эффективной структуры управления базируется на следующих принципах:
- Между иерархией и гибкостью в принятии решений в зависимости от внешних условий должен быть достигнут баланс.
- Управленческие решения следует передавать по максимально коротким каналам.
- Внутренние действия должны быть постоянны, цикличны, не требовать перманентной разработки новых операций.
Последовательность построения организационной структуры.
Этап 1 — определение бизнес-стратегии. Стратегия на ближайшие пять лет влияет на выбор типа организационной структуры.
Этап 2 — определение направлений работы и сегментации. Выделяются все направления, чтобы определить уровни структуры производства.
Этап 3 — выделение центра ответственности и центра прибыли. Определяется высшее руководство, выделяются департаменты с их ролями.
Этап 4 — определение вида деятельности каждого центра.
Этап 5 — определение бизнес-процессов. Все бизнес-процессы изучаются и описываются с точки зрения требуемых ресурсов. Для каждого бизнес-процесса подбираются исполнители с соответствующим уровнем квалификации.
Этап 6 — назначение ответственных за бизнес-процессы.
Этап 7 — определение способов взаимодействия в каждом центре. Функционал разграничивается, устанавливается порядок взаимодействия между разными центрами.
Этап 8 — формирование управления на корпоративном уровне с учетом видения руководителя компании.
Этап 9 — закрепление организационной структуры в документах и регламентах, формальное описание функций каждого подразделения, фиксация уровней ответственности.
Примеры организационных структур
Линейно-функциональную структуру имеет подавляющее большинство современных российских предприятий. Например, такая структура характерна для туристической компании «ИННА-ТУР».
В компании строгая иерархия управления. Обязанности сотрудников четко разделены, работники подбираются исходя из их профессионального опыта и деловых качеств. Правила и нормы регламентированы. Сотрудников повышают, ориентируясь на их умения и навыки.
Интересы собственников совпадают с целями организации. Решения принимаются с учетом внешних изменений. Каждое функциональное подразделение выполняет круг определенных задач. Должности сотрудников соответствуют задачам и компетенциям: отдел туроператоров, маркетинга, финансовый отдел и другие. Большие отделы разделены на более мелкие с целью снизить нагрузку на управленцев.
Многие IT- и аутсорс-компании строят организационную структуру по системе Agile, например компания «Кнопка», которая занимается бухгалтерским аутсорсингом.
При такой оргструктуре формальные отделы и департаменты отменяются. Создаются проектные команды — так называемые круги. Каждый круг решает свою конкретную бизнес-задачу. В Agile-структуре нет многозадачности. Структура обеспечивает высокую гибкость, качественное исполнение работы, ориентацию на потребности и запросы заказчиков. Все бизнес-процессы настраиваются на решение задач бизнеса и заказчиков.
Автор: Ксения Воловик
Материал основан на следующих источниках:
- Ястребов К. Л. и др. Организационная структура предприятия //Транспортная инфраструктура Сибирского региона. – 2015. – Т. 2. – С. 248-255.
- Комаева Л. Э. Эффективность организационной структуры предприятия //Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2012. – №. 12 (48). – С. 121.
- Назаренко М. А., Котенцов А. Ю. Анализ организационных структур современных предприятий //Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2014. – №. 5-2. – С. 143-146.