Содержание:
- Кадровая политика: определение, цели, задачи
- Цели кадровой политики управления персоналом
- 5 принципов кадровой политики организации
- Кадровая политика предприятия: какие факторы влияют
- Субъекты кадровой политики
- Виды кадровой политики организации
- По методу реализации
- По степени открытости — персонал и кадровая политика
- Кадровая политика организации: пример алгоритма
- Кадровая политика предприятия: как оформить
- Кадровая политика организации: примеры
- Кадровая политика в условиях кризиса
«Эскадра плывет со скоростью самого медленного корабля». Это утверждение применимо к любому трудовому коллективу. Владелец бизнеса может купить современное оборудование, вложиться в рекламу для привлечения заказчиков, но он не добьется успеха без сильной команды. Ошибка одного сотрудника может свести на нет все затраты.
Планомерная работа с персоналом как средство достижения целей бизнеса называется «кадровой политикой компании». Разберемся, как ее оформить.
Кадровая политика: определение, цели, задачи
Кадровая политика предприятия (КПП) определяет способы, направление и содержание работы с персоналом. Это базовое направление в работе со штатом, в нем участвуют не только кадровики, но и руководители разных уровней. Структурно это выражается так: кадровая политика организации формируется руководством, реализуется кадровой службой и контролируется менеджерами на местах.
В числе областей, задействованных в работе с персоналом:
- Контроль кадров: набор, занятость, сокращение.
- Планирование штата: по количеству единиц и профуровню работников.
- Социальные связи и информирование.
- Создание внутреннего сообщества предприятия.
- Стимулирование и мотивация персонала.
Кадровая политика организации — это набор внутренних документов, которые определяют работу с персоналом. Ее элементы содержатся в ПВТР, положении о мотивации, должностных инструкциях, регламентах компании.
Как и любая политика, кадровая требует построения стратегии. Далее поговорим о том, из чего она состоит и как строится.
Как успевать за изменениями в законе, да еще и применять их на практике? Где оперативно получить разъяснения по правовым вопросам? Все эти вопросы закрывает подписка на сервис «Кадровый обзор». В подписку входит еженедельный обзор разъяснений, вебинары с Валентиной Митрофановой и другими экспертами и посещение кадрового Форума.
Цели кадровой политики управления персоналом
Ключевая цель кадровой политики организации — это формирование коллектива, который эффективно работает на благо всего предприятия и где комфортно каждому отдельному работнику. Для достижения этой цели нужно одновременно двигаться по двум направлениям:
- Подбирать, обучать и распределять людей так, чтобы они приносили максимальную экономическую пользу.
- Развивать каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и материально.
То есть, в основе управления кадровой политикой организации лежит совмещение личностных интересов работников с коллективными целями организации. Также цели кадровой политики делят на две категории:
- Экономические. Их ставят для того, чтобы повышать прибыли предприятия.
- Социальные. Они нужны для формирования командного духа и роста мотивированности работников.
 |
Важно! Помните и о такой важной цели КПП, как создание работникам условий, гарантированных государством. Ни одна система работы с персоналом не может нарушать установленные законом права и обязанности тружеников. Если кадровая политика организации идет вразрез с действующим законодательством, это повод для обращения в ГИТ. |
5 принципов кадровой политики организации
Эффективность кадровой политики в области управления персоналом во многом зависит от того, соблюдены ли основные принципы работы с персоналом. Принципы:
- Эффективность. Этот принцип еще можно назвать окупаемостью, так как он основан на том, что все вложения в разработку и реализацию КПП должны покрываться доходами от экономической деятельности.
- Комплексность. Означает, что политика работы с кадрами должна охватывать все категории работников и все области их деятельности. От менеджеров высшего звена до вспомогательного персонала.
- Системность. То есть взаимосвязанность всех процессов управления кадрами, а также учет всех результатов (материальных и социальных, включая отрицательные) и влияние различных факторов на этот результат.
- Методичность. Подразумевает тщательный анализ выбранных методов и решений с целью повышения эффективности и ухода от взаимоисключающих инструментов.
- Инновационность. Предполагает применение всех доступных современных инструментов, которые помогают достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. Распространенное название принципа — научность.
Кадровая политика предприятия: какие факторы влияют
Влияние на системы работы с персоналом оказывают как внешняя среда, так и внутренняя обстановка на предприятии.
В числе внешних факторов воздействия:
- Общеэкономическая ситуация. В периоды экономического подъема общества у работодателей появляются широкие возможности для расширения штата, повышения его профуровня, различных поощрений. В периоды кризисов политика меняется на противоположную.
- Ситуация на рынке труда. Если он перенасыщен нужными кадрами высокой квалификации, подход к подбору один, и совсем другой, если на рынке кадровый дефицит.
- Научно-технический прогресс. Изменения в техническом оснащении оказывают прямое влияние на политику управления кадрами: в одних работниках потребность отпадает, в других растет; меняется принцип распределения человеческих ресурсов.
- Законодательная база. Условия, оплата и другие аспекты организации труда напрямую зависят от законодательства. Закон и локальные нормативные акты — главные субъекты кадровой политики организации.
К внутренним факторам влияния относят:
Цели предприятия. Изначально формирование кадровой политики предприятия происходит именно с ориентиром на экономические цели компании. Если в процессе деятельности эти цели меняются, политика тоже терпит изменения.
Структура компании. Большинство современных предприятий имеют гибкую структуру, чтобы отвечать требованиям рынка. Методы управления персоналом могут меняться при модификации структуры.
Кадровый потенциал. Это наглядный пример того, что кадровая политика организации похожа на дорогу с двусторонним движением. С одной стороны, она определяет методы работы с кадрами. С другой, личностные и профессиональные характеристики работников во многом определяют КПП.
Субъекты кадровой политики
Субъект КПП — это тот, кто определяет формирование кадровой политики. Он наделен определенным административным ресурсом, набором прав и полномочий.
В первую очередь, это руководитель организации. Он может делегировать часть своих полномочий заместителям, начальникам департаментов, управлений.
Распределение прав и ответственности закрепляют:
- организационной структурой предприятия;
- приказами о распределении ответственности и полномочий, доверенностями — для заместителей директора;
- локальными нормативными актами, в том числе положениями об отделах и должностными инструкциями.
Субъекты решают, какая кадровая политика будет проводиться в организации. Они же разрабатывают и утверждают внутренние документы в рамках своих полномочий.
А объект КПП — персонал и трудовые отношения.
Виды кадровой политики организации
Четко ограниченного списка типов кадровой политики нет: каждый работодатель строит работу с персоналом, опираясь на потребности компании, свой опыт и многие другие факторы. В современной практике «прижилось» деление КПП на типы по степени открытости и методу реализации.
Рассмотрим подробнее, какая кадровая политика может применяться в организации.
По методу реализации
Здесь имеется в виду не только способ внедрения кадровой политики в производственную жизнь, но и отношение к ней руководства.
Пассивная. Это, скорее, деликатное название отсутствия какой-либо рабочей кадровой политики. В этой реализации нет системного подхода, прогнозирования и контроля работы с персоналом. В компании действует принцип управления «по вертикали», от непосредственных начальников к подчиненным. Дополнительных затрат и ресурсов для развития штата не требуется. Кажется, что пассивная политика нехороша? Есть предприятия, где она предпочтительна. Например, на тех, которые оказывают услуги с применением недорогой рабочей силы (уборка территорий, сбор урожая и др.).
Реактивная. Эту реализацию выбирают руководители, которые понимают важность работы с кадрами, но не готовы вкладывать в нее много времени и ресурсов. Управление персоналом происходит по такой схеме: возникла ситуация, требующая вмешательства — следуют решения. То есть такая кадровая политика предусматривает лишь реакцию на конкретное событие. Прогнозирования и анализа нет. Такой подход оправдан на малых предприятиях с небольшим штатом.
Превентивная. В этой политике к списку инструментов добавляется прогнозирование. Именно на его основании и строится система управления персоналом. Достоинство подхода в том, что при правильной реализации он обеспечивает компании хорошую стабильность, однако если прогноз окажется ошибочным, политика не даст желаемого результата. Этот вариант хорош для организаций, где высока вероятность нештатных ситуаций и прогнозирование затруднено.
Активная. Это выбор руководителей, которые максимально заинтересованы в эффективном управлении кадрами. Учитываются все аспекты работы с персоналом, включая подбор, прогнозирование, реагирование на типичные и нетипичные ситуации. При этом разработка кадровой политики организации требует системного подхода и подразумевает ощутимые затраты на исследования, реализацию и анализ. Активная КПП может быть:
- Рациональной, когда руководство четко осознает возможные последствия своих решений. Основной акцент — на прогнозировании и контроле. Хорошо работает на предприятиях с четкой структурой и строгим регламентом деятельности и хуже в компаниях с гибкой внутренней организацией.
- Авантюристической, когда руководитель так же, как в предыдущем случае, полностью заинтересован в разработке и реализации КПП, но опирается больше не на прогноз, а на гибкое реагирование. Такая политика характеризуется меньшей предсказуемостью и ее сложнее реализовать. Но она дает отличные результаты, если менеджеры высшего звена обладают высоким профессионализмом.
По степени открытости — персонал и кадровая политика
Эти типы кадровой политики организации зависят от источника привлечения работников. Если персонал разных уровней активно набирается извне, значит политика открытая. Когда компания нанимает, предпочтительно, кадры низшего звена, а потом двигает их по карьерной лестнице, говорят, что политика закрытая. У каждого варианта есть свои особенности.
Открытой кадровой политике свойственно:
- Поиск на внешнем рынке труда работников на любые должности, всех уровней.
- Большие возможности для найма высокопрофессионального персонала.
- Адаптация нового персонала требует определенного времени и усилий.
- Для профессионального роста кадров используются внешние учебные заведения или программы повышения квалификации.
- Карьерный рост затруднен, так как руководству проще нанять специалиста с рынка, чем растить своего.
- Мотивационные инструменты и стимулы прямые: финансовые поощрения или дисциплинарные наказания.
При закрытой КПП:
- Извне приглашают, в основном, работников на низшие должности.
- Много возможностей для карьерного роста: руководство двигает собственные кадры с низов на руководящие посты.
- Сотрудники вовлечены в корпоративную культуру, это облегчает адаптацию.
- Работники мотивированы не только финансово, а еще и морально.
- Из-за отсутствия внешних кадровых вливаний профессиональное развитие персонала может быть замедлено.
 |
Обратите внимание! Выбор кадровой политики во многом зависит от состояния рынка труда. Если рынок развит и изобилует профессионалами высокого уровня, хорош открытый тип. Он позволяет работодателям быстро решить основные кадровые задачи, хоть и не стимулирует лояльность персонала. Если на рынке наблюдается дефицит кадров, лучшие результаты дает закрытая политика. К тому же она помогает формировать командный дух. |
Кадровая политика организации: пример алгоритма
Универсального рецепта разработки КПП не существует: каждый руководитель выбирает оптимальную стратегию управления персоналом, опираясь на корпоративные цели и учитывая особенности рынка труда.Кадровая политика формируется руководством организации и реализуется кадровой службой.
Основные шаги построения кадровой политики:
- Определение и формулирование корпоративных целей компании.
- Анализ рынка труда и особенностей предприятия для последующего выбора типа КПП.
- Разработка базовых принципов кадровой политики в рамках выбранного типа.
- Определение инструментов для реализации, оценка бюджета.
- Утверждение КПП и отражение ее принципов в локальных нормативных актах.
- Реализация. Внедрение КПП в рабочие процессы.
- Оценка результатов, анализ кадровой политики организации.
- Внесение изменений, если результаты не удовлетворяют.
Проще всего понять, почему важен анализ кадровой политики организации, на примере совершенствования. Без комплексного изучения промежуточных результатов и сопоставления их со стратегическими целями предприятия невозможно понять, эффективна ли кадровая политика. Из-за этого может быть упущен удобный момент для преобразований и ошибочность политики станет очевидной, когда маневра на исправление ситуации может и не быть.
Кадровая политика предприятия: как оформить
На практике компании реализуют один из трех вариантов разработки кадровой политики организации.
- Никак не оформлять. Этот способ используют сторонники пассивного и реактивного типа кадровой политики организации. Документы разрабатывают по мере необходимости.
- Сделать набор локальных нормативных актов для кадровой службы, а кадровую политику отдельно не оформлять. У предприятия есть набор внутренних документов: ПВТР, положение о формировании кадрового резерва, положение о кадровом делопроизводстве, положение о воинском учете. А еще отдельно живут положение о системе управления охраной труда, внутриобъектовый и пропускной режим, положение об обучении. И всегда есть риск, что нормы разных документов могут противоречить друг другу.
- Оформить отдельную кадровую политику для работы с персоналом. И уже на ее основе определить, какие внутренние документы нужны компании, и что в них должно содержаться.
Третий вариант — пример зрелого подхода к разработке кадровой политики. Ее примерная структура тогда может выглядеть так:
Уровень 1. Кадровая политика как декларация высшего руководства с целями, задачами.
Уровень 2. Набор локальных нормативных актов по отдельным направлениям кадровой политики, например:
- Правила внутреннего трудового распорядка;
- Положение об обучении персонала;
- Положение о формировании кадрового резерва;
- Положение о мотивации персонала;
- Регламент разработки положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
- Положение о наставничестве.
Уровень 3. Документы структурных подразделений — положения и должностные инструкции работников; программы инструктажей, подготовки по должности нового работника.
Необязательно разрабатывать все документы из списка. Руководитель организации сам решает, какие инструменты кадровой политики ему нужны.
Кадровая политика организации: примеры
Подготовили образцы КПП по открытым источникам информации.
В «Россети» Кадровая политика оформлена отдельным документом как декларация руководства. Она утверждена Советом директоров в 2014 году и размещена на официальном сайте в разделе «О компании».
Для ее реализации компания и ее дочерние общества разрабатывают внутренние документы по отдельным направлениям КПП.
ПАО «Россети» позиционирует себя социально ответственный работодатель, предпочтительный на рынке труда для высококвалифицированных специалистов. В компании есть сформулированные корпоративные ценности, ознакомиться с которыми можно на официальном сайте. Подготовка специалистов проводится в собственных учебных центрах.
В компании «Моттекс» кадровая политика оформлена как один документ, в котором указаны:
- связь КПП и бизнес-стратегии;
- процедуры по планированию и привлечению персонала;
- оценка эффективности кадровой политики в целом и работников;
- методы мотивации;
- способы информирования и обратной связи;
- процедуры обучения и развития персонала;
- предотвращение конфликта интересов;
- нормы корпоративного поведения (HR-бренд).
Мы привели примеры активной кадровой политики. Пассивная и реактивная КПП обычно публично о себе не заявляют.
Кадровая политика в условиях кризиса
Пандемия ухудшила ситуацию на рынке труда и увеличила количество трудовых споров. Суды заняли позицию, что работодатель изначально более сильная сторона в трудовых отношениях и должен делать все для сохранения рабочих мест. Такая же тенденция заметна и в условиях внешних санкций: государство поддерживает предпринимателей, а те, в свою очередь, защищают социально уязвимых граждан.
Какие направления кадровой политики становятся актуальны в кризис:
- сохранение существующих рабочих мест или уход от массовых увольнений — переход на неполное рабочее время, временный перевод к другому работодателю вместо оплаты простоя;
- акцент на удержание действующих работников вместо набора новых;
- поиск источников экономии на аттестации персонала — там, где Правительство продлило разрешительные режимы;
- антикоррупционная политика;
- актуализация правил работы с иностранными сотрудниками.
Кадровая
стратегия в управлении развитием образовательной организации
ВВЕДЕНИЕ
Происходящие изменения
в системе общего образования обусловлены объективной потребностью в изменениях,
адекватных развитию общества и образовательной системы в целом. В Законе «Об
Образовании в Российской Федерации» сказано, что требования к современному
образованию и социальный заказ ставят образовательные учреждения перед
необходимостью работать в режиме развития. [ст.28 п.7]
Для успешного
осуществления процесса модернизации система образования нуждается в
специалистах, владеющих современными методами управления педагогическими
коллективами, исследованиями и разработками, способными эффективно работать на
рынке нововведений. Внедрение — это, безусловно, болезненный процесс для любой
организации. Но без нововведений невозможно функционировать и развиваться в
современном обществе, для которого характерна конкуренция организаций,
учреждений, фирм.
Стратегия наступившего
XXI века – это стратегия развития, в которой
сотрудник является ведущим фактором и золотым запасом организации.
В этой ситуации
особенно важна профессиональная компетентность, в основе которой лежит
личностное и профессиональное развитие педагогов и управленцев.1
В мае 2014 года была
утверждена «Комплексная программа повышения профессионального уровня
педагогических работников общеобразовательных организаций», основная цель
которой состоит в повышении
качества подготовки педагогических кадров, приведение системы
педагогического образования в соответствие со стандартами профессиональной
деятельности педагога и ФГОС общего образования и преодоление «двойного
негативного отбора».
В условиях модернизации
образования в образовательных организациях особую актуальность приобретают
вопросы совершенствования кадровой политики образовательной организации. Из-за
повышения требований к педагогическим кадрам в связи с принятием
профессиональных стандартов и усложнением образовательной среды, усиливается потребность
в педагогических кадрах, способных решать задачи модернизации. Прогнозируется,
что дисбаланс между потребностью сферы образования в указанных педагогических
работниках и реальной возможностью их подготовки и привлечением к
педагогической деятельности, будет только усугубляться. Поэтому важно
осознание руководителем образовательной организации проблем, возникающих в
рассматриваемом вопросе и проведением модернизации кадровой политики
образовательной организации в соответствии с новыми требованиями.2
Устранение возникшего дисбаланса
через совершенствование кадровой политики позволит получить не только педагога
нового формата, но и возможность организации саморазвиваться, реализовать
стратегию ее развития (программу развития). В этом, пожалуй, больше всего
заинтересовано руководство учреждения. Поэтому руководителю следует помнить,
что управление развитием образовательной организации будет эффективным при
четком систематическом управлении развитием ее кадрового потенциала. Формула
развития образовательной организации в современных условиях такова: развитие
педагогических кадров + управление персоналом
= управление развитием
организации.
Попробуем применить эту формулу
для конкретной образовательной организации.
Объектом исследования данной работы является педагогический
коллектив МОУ СОШ с.Федоровка им. И.С. Гавва.
Предметом исследования – система работы с педагогическими кадрами в МОУ СОШ с.Федоровка им.
И.С. Гавва при реализации программы развития .
Цель настоящей работы –определить пути эффективного
управления развитием МОУ СОШ с.Федоровка им. И.С. Гавва на основе стратегии
управления персоналом (кадровой стратегии).
Исходя из цели , поставлены
следующие задачи:
1. Раскрыть понятие и сущность кадровой стратегии
организации.
2. Определить место кадровой стратегии в управлении
развитием организации.
3. Проанализировать существующую в МОУ СОШ с.Федоровка им. И.С. Гавва систему
работы с кадрами и оценить ее влияние на развитие организации.
4. Дать рекомендации по совершенствованию системы управления кадрами в МОУ СОШ
с.Федоровка им. И.С. Гавва в ракурсе управления развитием учреждения.
Практическая значимость работы
заключается в том, что полученные результаты и выводы могут быть использованы в
практической управленческой деятельности любой образовательной организации.
1.Кадровая
стратегия
1.1.
Понятие и сущность
кадровой стратегии организации.
Кадровая стратегия – это:
·
определенное руководством организации приоритетное направление действий,
учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые
необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию
высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.3
·
— стратегия управления
персоналом — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с
персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии,
организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа
кадровой политики организации.4
·
— система
методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного
времени с целью реализации кадровой политики. Кадровая политика — это система принципов и правил
поведения всех субъектов процесса управления персоналом, установленная
руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных
целей ее развития в существующих условиях внешней среды.5
·
— совокупность
основных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для
реализации выбранной стратегии развития организации.
·
— составная
часть общей стратегии организации и служит одним из инструментов реализации
ее миссии и декларируемых целей.6
1.2.
Объект и субъект
кадровой стратегии.
Объектом кадровой стратегии
организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц,
имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель,
называемых ее сотрудниками и обладающих такими количественными и качественными
характеристиками, которые определяют их способность к деятельности в интересах
организации.
Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом
организации, состоящая из служб управления персоналом, структурных
самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу
функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех
иерархических уровнях управления.
1.3. Базовые
принципы кадровой стратегии
Кадровая стратегия организации основывается на следующих базовых принципах,
разделяемых всеми субъектами организации как организационной системы:
·
Организация рассматривает
персонал как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные
преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и
обеспечения его оптимального использования, развития и качества;
·
Управление персоналом
организации основывается в первую очередь на преобладании экономических и
социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций
управления организации на всех иерархических уровнях управления. При этом
линейное руководство делегирует службам управления персоналом полномочия в
области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия
решения в пределах установленной компетенции;
·
Персонал организации рассматривается
как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы – как
долгосрочные инвестиции в развитие организации;
·
Персонал организации
является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом
способствует созданию положительного обобщенного образа организации,
способствующего созданию потенциала, идентификации и поддержки, атмосферы
доверия, приемлемости и благорасположенности общества к деятельности
организации на региональном, государственном и международном уровнях;
·
Организация (как
работодатель) и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели
производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой
организации. Организация обеспечивает своему персоналу удовлетворение
социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом
каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации;
·
Организация ориентируется
на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных
на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику
полностью реализовать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а
также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями
организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;
·
Управление персоналом
организации реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство
служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки
корпоративной стратегии, а не только в ее реализации.
1.4.Цели и
задачи реализации кадровой стратегии
Генеральной целью реализации
кадровой стратегии организации является обеспечение качества ее персонала на
уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и
политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под
обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия
его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным
потребностям организации.
Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие двух этапов, для
каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.
На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является
обеспечение экономической эффективности управления персоналом организации. Для
решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:
·
Обеспечение оптимального
состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и
затратами организации, связанными с выполнением данной работы. Это включает
организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета
количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат
организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме
того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами
в зависимости от уровня успешности деятельности организации;
·
Формирование и учет
долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления
персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.
На втором этапе основная цель
кадровой стратегии – обеспечение социальной эффективности управления персоналом
организации. Основными задачами данного этапа являются: выявление, учет и
использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных
потребностей и ожиданий сотрудников, а также формирование коллективных
интересов на основе их индивидуальных потребностей.
Основные формы и методы,
применяемые при практической реализации целей и задач, предусматриваются
кадровой политикой организации.
В последнее время при разработке и реализации стратегии управления персоналом
организации стали использовать технологии управления компетенциями. Управление
компетенциями представляет собой процесс сравнения потребности организации в
кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения
их в соответствие с требованиями производства.
В данном случае под потребностью
организации понимается необходимый количественный и качественный состав
персонала, определяемый в соответствии со стратегией ее развития. Под ресурсами
подразумевается работники организации с достигнутыми уровнями компетенции,
желаниями, мотивацией, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и
ресурсов становятся управленческие решения о ротации, продвижении, найме,
развитии персонала.6
1.5. Выработка
кадровой стратегии
Выработка
кадровой стратегии включает следующие действия:
– планирование
потребности в персонале по категориям с учетом внешних и внутренних факторов
(стратегия развития, количество производимой продукции/услуг, применяемые технологии,
динамика рабочих мест и т.д.);
– анализ
наличия необходимого персонала (фактический избыток или дефицит численности
работников); рационализация численности, выбор вариантов высвобождения или
привлечения персонала;
– определение
качественной потребности в персонале (выявление профессионально-
квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для
реализации стратегии развития организации);
– оптимизация
соотношения внутреннего (перемещения) и внешнего (прием новых сотрудников)
привлечения персонала;
– определение
особенностей оплаты труда отдельных категорий работников и выработка принципов
и системы оплаты труда;
– планирование
профессионального развития персонала и карьеры работников; обеспечение уровня
квалификации работников, соответствующего их возможностям и производственной
необходимости;
– определение
принципов и форм оценки персонала;
– планирование
затрат на персонал; определение потребности в финансовых ресурсах, необходимых
для обеспечения социальных гарантий и компенсаций работникам…
Выработка
кадровой стратегии предполагает ответы на вопросы:
1) в каком
состоянии сейчас находится организация и ее персонал?
2) в каком
направлении должны быть произведены изменения в количественном и качественном
составе персонала?
3) как, каким
способом должны быть произведены эти изменения, чтобы выполнить будущие задачи?
Процесс стратегического планирования при
выработке кадровой стратегии5 (рис.)
1.5. Типы
кадровой стратегии организации
Существует ряд
подходов к выбору кадровой стратегии организации и ее направлений, основанных
на различных ключевых элементах. В качестве последних могут выступать:
— жизненный цикл организации. Так, на этапе формирования организации
кадровая стратегия заключается в создании системы управления персоналом как
таковой, в формировании корпоративных принципов. На стадии интенсивного роста
кадровая стратегия направлена прежде всего на привлечение нового персонала и
оптимизацию организационной структуры; на этапе стабилизации — на оценку
эффективности деятельности системы управления персоналом; на стадии кризиса
— на диагностику кадрового потенциала, поддержку реорганизации, проведение
оптимального аутплейсмента и разрешение конфликтов, обостряющихся в этот период
развития организации;
— место управления персоналом в общей системе управления
организацией…
— система ценностей и характер
топ-менеджмента. Стиль
руководства, как правило, первого руководителя организации приводит к
реализации соответствующей кадровой стратегии. Если в системе ценностей
руководителя ценность сотрудников не присутствует или только декларируется, это
может привести к противоречивой кадровой стратегии;
— уровень кадровых технологий. В организации могут реализовываться
традиционные или устаревшие технологии работы с персоналом. Например,
аттестация и оценка деловых и личных качеств персонала может проводиться по
формальным критериям, выдвижение в кадровый резерв — на основе субъективных
мнений. Это не соответствует кадровой стратегии, необходимой в условиях рыночной
экономики, и существенно тормозит формирование бизнес-поведения сотрудников и
самой организации.
… Гуманизация
управления, необходимость существования в системе управления организацией
психологических факторов, привела … к разработке оригинального подхода,
базирующегося на системе отношений «работник — организация». Поскольку, по
нашему мнению, управление персоналом есть в первую очередь создание и развитие
системы внутриорганизационных отношений, то и кадровая стратегия должна
основываться на учете особенностей этих отношений и их развитии в нужном для
организации направлении.
… Можно выделить
четыре типа взаимодействия сотрудника и организации и соответствующие им
варианты кадровой стратегии. Отношение сотрудников к организации проявляется в
таких характеристиках, как деловая активность и особенности организационного
поведения, а отношение к персоналу руководителей всех уровней управления
организации находит свое отражение в принципах кадровой политики.
Исходя из данных
индикаторов, определены следующие типы стратегий:
— потребительская. При этой стратегии у организации и
сотрудника отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы;
происходит эксплуатация организацией трудового потенциала сотрудника, а
сотрудники используют возможности организации для удовлетворения своих
потребностей, при этом совместного развития не происходит;
— партнерская. При этой стратегии у организации и
сотрудника имеются взаимовыгодные партнерские отношения, при которых происходит
согласование целей и ценностей; развитие сотрудника обеспечивается
организацией, и в свою очередь сотрудник увеличивает свой вклад в развитие
своей фирмы;
— идентификационная стратегия. При этой стратегии отношения строятся
на основе совпадения целей и ценностей; движущей силой реализации потенциала
сотрудника является развитие организации, и наоборот — организация развивается,
если наращивает свой потенциал каждый ее сотрудник.
Негативным
вариантом стратегии могут быть случаи, когда сотрудники и
организация не признают цели и ценности друг друга; у них присутствуют
ситуативные интересы; развитие организации и сотрудника происходит независимо.
Особенностью варианта может быть деструктивный характер отношений, при котором
сотрудник или организация намеренно подрывают репутацию друг друга.5
Каждая
стратегия находит свое отражение в показателях управления персоналом7
(табл. 2.1)
|
Стратегия |
Характеристики |
Принципы кадровой |
Специфика кадровых |
Особенности |
|
|
Кризисная: |
«Люди разные |
Основной |
Отсутствие взаимной |
|
Приток |
Максимальное использование |
Планирование |
Имитация |
|
|
Исполнительность, |
Основой для |
Аттестация |
Искусственное |
|
|
Предприимчивость |
Кадровая работа |
Планирование |
Утрата конкурентных |
|
|
Партнерская |
Относительная |
Избирательный и |
Мониторинг |
Персонифицированность |
|
Приток кадров |
Развитие |
Отбор персонала |
Ценность |
|
|
Кадровый состав |
Мотивация |
Оценка и |
Этичность |
|
|
Активное участие |
Инвестиции |
Формирование |
Конкурентные |
|
|
Идентификационная |
Стабильность, |
Уважение |
Делегирование |
Ценностная |
|
Приток кадров |
Вознаграждение |
Отбор на основе |
Выражена |
|
|
Кадровый состав |
Поощряются |
Оценка с целью |
Имидж |
|
|
Направленность |
Инвестиции в |
Должностное |
Конкурентные |
Основным
показателем эффективности стратегии являются конкурентные преимущества,
получаемые организацией в результате реализации выбранного варианта стратегии.
Таким
образом…при
различных вариантах кадровой стратегии по-разному выстраиваются все направления
работы с персоналом. Очевидно, что только идентификационная стратегия может
обеспечить «прорыв» любой организации в освоении новых рынков и наращивании ее
конкурентных преимуществ.5
1.7. Место
кадровой стратегии в управлении развитием организации
Любое
предприятие, которое ориентировано на успешное существование и развитие,
планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на
перспективу. Очень важную роль в этом играет кадровая стратегия
организации.
Основные
черты:
·
имеет
долгосрочный характер (формирование системы мотивации, психологических
установок, системы управления персоналом, структуры персонала требует много
времени);
·
связь со
стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии предприятия необходимо
корректировать и кадровую политику: изменить структуру и численность персонала,
его квалификацию и навыки, методы и стиль управления).
Процесс
разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит
отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач предприятия как
на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу.
Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом
плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки
выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов
необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.).
Разрабатываемая
стратегия должна способствовать:
·
увеличению
конкурентных преимуществ организации посредством создания условий для
эффективного использования и развития трудового потенциала, формирования
компетентного и квалифицированного персонала;
·
раскрытию
способностей работников к инновационному, творческому развитию для достижения
не только целей организации, но и личных целей сотрудников.
При
разработке кадровой стратегии организации необходимо учитывать пять следующих
факторов: экономический; социальный; политический; правовой; фактор внешней
среды.
Разработка
осуществляется на основании глубокого постоянного анализа факторов внутренней и
внешней среды. По итогам этого анализа может быть представлена общая
концепция развития как персонала, так и организации в целом с соответствии с
поставленными задачами.
При
проведении анализа внутренней и внешней среды при помощи метода SWOT выявляются
слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом, а также
имеющиеся у него возможности и угрозы, которых следует избегать. Выявление
слабых и сильных сторон, кроме всего прочего, отражает самооценку организации и
дает возможность сравнить себя с конкурентами…
Важными
факторами, которые должны учитываться при разработке кадровой стратегии с
учетом анализа внешней и внутренней среды организации, влияющими на их
изменение, являются сложившийся уровень:
·
структуры
управления коллективом (по профессии, квалификации, категориям, возрасту и
т.д.);
·
оптимизации
численного состава персонала, при учете его динамики;
·
эффективности
затрат на персонал, которые включают оплату труда, вознаграждения, расходы на обучение и
др.;
·
развития
персонала (служебное продвижение, адаптация, обучение);
·
мер социальной
защиты, социального страхования, гарантий, социально-культурного обеспечения,
бытового обеспечения, социальных компенсаций и др.;
·
системы управления
коллективом;
·
развития
организационной культуры (традиций, норм, правил поведения и т.п.).3
В основе стратегии управления персоналом лежит общая
стратегия развития организации. Как и стратегия развития компании, стратегия
управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций
предприятия и возможностей, предоставляемых внешней деловой средой.
Самым эффективным из них является
формирование стратегии управления персоналом способом «сверху-вниз», где
доминирующая роль в разработке кадровой стратегии принадлежит высшему
руководству, которое сначала определяет общую стратегию управления персоналом
организации, а затем стратегии для каждого конкретного подразделения
предприятия (рис.
2).
Рис. 2. Способ формирования кадровой стратегии «сверху-вниз»
Данный подход к формированию
кадровой стратегии более предпочтителен, так как имеет ряд значительных
преимуществ, обеспечиваемых участием высшего руководства:
высокое качество оценки внешней деловой среды
и определения тенденций в ее динамике;
связь с общей стратегией развития компании;
определение приоритетов, актуальных
для всей организации.
Организация, в зависимости от
уровня стабильности своего положения, может реализовывать различные кадровые
стратегии (рисунок 3):
Открытая кадровая стратегия используется руководством
при неустойчивом положении предприятия, когда утеряны высококвалифицированные
кадры, а внутренние трудовые ресурсы не соответствуют профессиональным
требованиям.
Закрытая кадровая стратегия реализуется на предприятии при наличии ядра
высококвалифицированных работников, способных к повышению своего
профессионального уровня и адаптации к новым условиям деятельности предприятия.8
Рис. 3.
Кадровая стратегия организации по отношению к внешней среде
Стратегия управления персоналом, в
свою очередь, должна соответствовать стратегии бизнеса предприятия. Виды
стратегии бизнеса и составляющие стратегии управления
персоналом в виде схем представлены на рисунках 4 и 5 [1].
Практика функционирования многих
организаций свидетельствует о четкой зависимости стратегических решений по
управлению развитием организации и системой управления персоналом. Чаще всего,
общая стратегия представляет собой комбинацию различных вариантов стратегий,
опираясь на значимость и ожидаемый результат каждой. 
Рис.4. Виды стратегии бизнеса
Рис. 5. Составляющие стратегии
управления персоналом
Таким образом, нахождение оптимального соотношения
между стратегией развития самого предприятия и стратегией управления персоналом
в соответствии с имеющимися ресурсами, компетенцией персонала, его идеями,
амбициями, инициативностью и предприимчивостью является ключевым фактором,
определяющим конкурентоспособность и эффективность функционирования организации.8
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.
Глухова Л. В.Особенности управления развитием
персонала образовательного учреждения в условиях современной модели
образования, Челябинск, 2013
2.
Совершенствование кадровой политики
образовательной организации. Бельтюкова Е. П.,заведующая
информационно-методическим отделом бюджетного образовательного учреждения
дополнительного образования детей Удмуртской Республики, г. Ижевск, 2015 год.
3.
http://www.up—pro.ru/encyclopedia/kadrovaya—strategiya.html
4.
http://studopedia.ru/16_91717_tema—kadrovaya—strategiya—organizatsii.html
5.
http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=003436
6.
Учебное пособие
«Управление персоналом», Автор А.Я. Кибанов. — 2-е изд., М. 2010г.
7.
http://studopedia.ru/3_173312_kadrovaya—politika—i—strategiya—razvitiya—organizatsii.html
8.
РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ В
АНТИКРИЗИСНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ И.Д.
Кузнецова, Е.А. Земскова, Ивановский государственный химико-технологический
университет
Содержание:
- Кадровая политика: определение, цели, задачи
- Цели кадровой политики управления персоналом
- 5 принципов кадровой политики организации
- Кадровая политика предприятия: какие факторы влияют
- Субъекты кадровой политики
- Виды кадровой политики организации
- По методу реализации
- По степени открытости — персонал и кадровая политика
- Кадровая политика организации: пример алгоритма
- Кадровая политика предприятия: как оформить
- Кадровая политика организации: примеры
- Кадровая политика в условиях кризиса
«Эскадра плывет со скоростью самого медленного корабля». Это утверждение применимо к любому трудовому коллективу. Владелец бизнеса может купить современное оборудование, вложиться в рекламу для привлечения заказчиков, но он не добьется успеха без сильной команды. Ошибка одного сотрудника может свести на нет все затраты.
Планомерная работа с персоналом как средство достижения целей бизнеса называется «кадровой политикой компании». Разберемся, как ее оформить.
Кадровая политика: определение, цели, задачи
Кадровая политика предприятия (КПП) определяет способы, направление и содержание работы с персоналом. Это базовое направление в работе со штатом, в нем участвуют не только кадровики, но и руководители разных уровней. Структурно это выражается так: кадровая политика организации формируется руководством, реализуется кадровой службой и контролируется менеджерами на местах.
В числе областей, задействованных в работе с персоналом:
- Контроль кадров: набор, занятость, сокращение.
- Планирование штата: по количеству единиц и профуровню работников.
- Социальные связи и информирование.
- Создание внутреннего сообщества предприятия.
- Стимулирование и мотивация персонала.
Кадровая политика организации — это набор внутренних документов, которые определяют работу с персоналом. Ее элементы содержатся в ПВТР, положении о мотивации, должностных инструкциях, регламентах компании.
Как и любая политика, кадровая требует построения стратегии. Далее поговорим о том, из чего она состоит и как строится.
Как успевать за изменениями в законе, да еще и применять их на практике? Где оперативно получить разъяснения по правовым вопросам? Все эти вопросы закрывает подписка на сервис «Кадровый обзор». В подписку входит еженедельный обзор разъяснений, вебинары с Валентиной Митрофановой и другими экспертами и посещение кадрового Форума.
Цели кадровой политики управления персоналом
Ключевая цель кадровой политики организации — это формирование коллектива, который эффективно работает на благо всего предприятия и где комфортно каждому отдельному работнику. Для достижения этой цели нужно одновременно двигаться по двум направлениям:
- Подбирать, обучать и распределять людей так, чтобы они приносили максимальную экономическую пользу.
- Развивать каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и материально.
То есть, в основе управления кадровой политикой организации лежит совмещение личностных интересов работников с коллективными целями организации. Также цели кадровой политики делят на две категории:
- Экономические. Их ставят для того, чтобы повышать прибыли предприятия.
- Социальные. Они нужны для формирования командного духа и роста мотивированности работников.
|
Важно! Помните и о такой важной цели КПП, как создание работникам условий, гарантированных государством. Ни одна система работы с персоналом не может нарушать установленные законом права и обязанности тружеников. Если кадровая политика организации идет вразрез с действующим законодательством, это повод для обращения в ГИТ. |
5 принципов кадровой политики организации
Эффективность кадровой политики в области управления персоналом во многом зависит от того, соблюдены ли основные принципы работы с персоналом. Принципы:
- Эффективность. Этот принцип еще можно назвать окупаемостью, так как он основан на том, что все вложения в разработку и реализацию КПП должны покрываться доходами от экономической деятельности.
- Комплексность. Означает, что политика работы с кадрами должна охватывать все категории работников и все области их деятельности. От менеджеров высшего звена до вспомогательного персонала.
- Системность. То есть взаимосвязанность всех процессов управления кадрами, а также учет всех результатов (материальных и социальных, включая отрицательные) и влияние различных факторов на этот результат.
- Методичность. Подразумевает тщательный анализ выбранных методов и решений с целью повышения эффективности и ухода от взаимоисключающих инструментов.
- Инновационность. Предполагает применение всех доступных современных инструментов, которые помогают достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. Распространенное название принципа — научность.
Кадровая политика предприятия: какие факторы влияют
Влияние на системы работы с персоналом оказывают как внешняя среда, так и внутренняя обстановка на предприятии.
В числе внешних факторов воздействия:
- Общеэкономическая ситуация. В периоды экономического подъема общества у работодателей появляются широкие возможности для расширения штата, повышения его профуровня, различных поощрений. В периоды кризисов политика меняется на противоположную.
- Ситуация на рынке труда. Если он перенасыщен нужными кадрами высокой квалификации, подход к подбору один, и совсем другой, если на рынке кадровый дефицит.
- Научно-технический прогресс. Изменения в техническом оснащении оказывают прямое влияние на политику управления кадрами: в одних работниках потребность отпадает, в других растет; меняется принцип распределения человеческих ресурсов.
- Законодательная база. Условия, оплата и другие аспекты организации труда напрямую зависят от законодательства. Закон и локальные нормативные акты — главные субъекты кадровой политики организации.
К внутренним факторам влияния относят:
Цели предприятия. Изначально формирование кадровой политики предприятия происходит именно с ориентиром на экономические цели компании. Если в процессе деятельности эти цели меняются, политика тоже терпит изменения.
Структура компании. Большинство современных предприятий имеют гибкую структуру, чтобы отвечать требованиям рынка. Методы управления персоналом могут меняться при модификации структуры.
Кадровый потенциал. Это наглядный пример того, что кадровая политика организации похожа на дорогу с двусторонним движением. С одной стороны, она определяет методы работы с кадрами. С другой, личностные и профессиональные характеристики работников во многом определяют КПП.
Субъекты кадровой политики
Субъект КПП — это тот, кто определяет формирование кадровой политики. Он наделен определенным административным ресурсом, набором прав и полномочий.
В первую очередь, это руководитель организации. Он может делегировать часть своих полномочий заместителям, начальникам департаментов, управлений.
Распределение прав и ответственности закрепляют:
- организационной структурой предприятия;
- приказами о распределении ответственности и полномочий, доверенностями — для заместителей директора;
- локальными нормативными актами, в том числе положениями об отделах и должностными инструкциями.
Субъекты решают, какая кадровая политика будет проводиться в организации. Они же разрабатывают и утверждают внутренние документы в рамках своих полномочий.
А объект КПП — персонал и трудовые отношения.
Виды кадровой политики организации
Четко ограниченного списка типов кадровой политики нет: каждый работодатель строит работу с персоналом, опираясь на потребности компании, свой опыт и многие другие факторы. В современной практике «прижилось» деление КПП на типы по степени открытости и методу реализации.
Рассмотрим подробнее, какая кадровая политика может применяться в организации.
По методу реализации
Здесь имеется в виду не только способ внедрения кадровой политики в производственную жизнь, но и отношение к ней руководства.
Пассивная. Это, скорее, деликатное название отсутствия какой-либо рабочей кадровой политики. В этой реализации нет системного подхода, прогнозирования и контроля работы с персоналом. В компании действует принцип управления «по вертикали», от непосредственных начальников к подчиненным. Дополнительных затрат и ресурсов для развития штата не требуется. Кажется, что пассивная политика нехороша? Есть предприятия, где она предпочтительна. Например, на тех, которые оказывают услуги с применением недорогой рабочей силы (уборка территорий, сбор урожая и др.).
Реактивная. Эту реализацию выбирают руководители, которые понимают важность работы с кадрами, но не готовы вкладывать в нее много времени и ресурсов. Управление персоналом происходит по такой схеме: возникла ситуация, требующая вмешательства — следуют решения. То есть такая кадровая политика предусматривает лишь реакцию на конкретное событие. Прогнозирования и анализа нет. Такой подход оправдан на малых предприятиях с небольшим штатом.
Превентивная. В этой политике к списку инструментов добавляется прогнозирование. Именно на его основании и строится система управления персоналом. Достоинство подхода в том, что при правильной реализации он обеспечивает компании хорошую стабильность, однако если прогноз окажется ошибочным, политика не даст желаемого результата. Этот вариант хорош для организаций, где высока вероятность нештатных ситуаций и прогнозирование затруднено.
Активная. Это выбор руководителей, которые максимально заинтересованы в эффективном управлении кадрами. Учитываются все аспекты работы с персоналом, включая подбор, прогнозирование, реагирование на типичные и нетипичные ситуации. При этом разработка кадровой политики организации требует системного подхода и подразумевает ощутимые затраты на исследования, реализацию и анализ. Активная КПП может быть:
- Рациональной, когда руководство четко осознает возможные последствия своих решений. Основной акцент — на прогнозировании и контроле. Хорошо работает на предприятиях с четкой структурой и строгим регламентом деятельности и хуже в компаниях с гибкой внутренней организацией.
- Авантюристической, когда руководитель так же, как в предыдущем случае, полностью заинтересован в разработке и реализации КПП, но опирается больше не на прогноз, а на гибкое реагирование. Такая политика характеризуется меньшей предсказуемостью и ее сложнее реализовать. Но она дает отличные результаты, если менеджеры высшего звена обладают высоким профессионализмом.
По степени открытости — персонал и кадровая политика
Эти типы кадровой политики организации зависят от источника привлечения работников. Если персонал разных уровней активно набирается извне, значит политика открытая. Когда компания нанимает, предпочтительно, кадры низшего звена, а потом двигает их по карьерной лестнице, говорят, что политика закрытая. У каждого варианта есть свои особенности.
Открытой кадровой политике свойственно:
- Поиск на внешнем рынке труда работников на любые должности, всех уровней.
- Большие возможности для найма высокопрофессионального персонала.
- Адаптация нового персонала требует определенного времени и усилий.
- Для профессионального роста кадров используются внешние учебные заведения или программы повышения квалификации.
- Карьерный рост затруднен, так как руководству проще нанять специалиста с рынка, чем растить своего.
- Мотивационные инструменты и стимулы прямые: финансовые поощрения или дисциплинарные наказания.
При закрытой КПП:
- Извне приглашают, в основном, работников на низшие должности.
- Много возможностей для карьерного роста: руководство двигает собственные кадры с низов на руководящие посты.
- Сотрудники вовлечены в корпоративную культуру, это облегчает адаптацию.
- Работники мотивированы не только финансово, а еще и морально.
- Из-за отсутствия внешних кадровых вливаний профессиональное развитие персонала может быть замедлено.
|
Обратите внимание! Выбор кадровой политики во многом зависит от состояния рынка труда. Если рынок развит и изобилует профессионалами высокого уровня, хорош открытый тип. Он позволяет работодателям быстро решить основные кадровые задачи, хоть и не стимулирует лояльность персонала. Если на рынке наблюдается дефицит кадров, лучшие результаты дает закрытая политика. К тому же она помогает формировать командный дух. |
Кадровая политика организации: пример алгоритма
Универсального рецепта разработки КПП не существует: каждый руководитель выбирает оптимальную стратегию управления персоналом, опираясь на корпоративные цели и учитывая особенности рынка труда.Кадровая политика формируется руководством организации и реализуется кадровой службой.
Основные шаги построения кадровой политики:
- Определение и формулирование корпоративных целей компании.
- Анализ рынка труда и особенностей предприятия для последующего выбора типа КПП.
- Разработка базовых принципов кадровой политики в рамках выбранного типа.
- Определение инструментов для реализации, оценка бюджета.
- Утверждение КПП и отражение ее принципов в локальных нормативных актах.
- Реализация. Внедрение КПП в рабочие процессы.
- Оценка результатов, анализ кадровой политики организации.
- Внесение изменений, если результаты не удовлетворяют.
Проще всего понять, почему важен анализ кадровой политики организации, на примере совершенствования. Без комплексного изучения промежуточных результатов и сопоставления их со стратегическими целями предприятия невозможно понять, эффективна ли кадровая политика. Из-за этого может быть упущен удобный момент для преобразований и ошибочность политики станет очевидной, когда маневра на исправление ситуации может и не быть.
Кадровая политика предприятия: как оформить
На практике компании реализуют один из трех вариантов разработки кадровой политики организации.
- Никак не оформлять. Этот способ используют сторонники пассивного и реактивного типа кадровой политики организации. Документы разрабатывают по мере необходимости.
- Сделать набор локальных нормативных актов для кадровой службы, а кадровую политику отдельно не оформлять. У предприятия есть набор внутренних документов: ПВТР, положение о формировании кадрового резерва, положение о кадровом делопроизводстве, положение о воинском учете. А еще отдельно живут положение о системе управления охраной труда, внутриобъектовый и пропускной режим, положение об обучении. И всегда есть риск, что нормы разных документов могут противоречить друг другу.
- Оформить отдельную кадровую политику для работы с персоналом. И уже на ее основе определить, какие внутренние документы нужны компании, и что в них должно содержаться.
Третий вариант — пример зрелого подхода к разработке кадровой политики. Ее примерная структура тогда может выглядеть так:
Уровень 1. Кадровая политика как декларация высшего руководства с целями, задачами.
Уровень 2. Набор локальных нормативных актов по отдельным направлениям кадровой политики, например:
- Правила внутреннего трудового распорядка;
- Положение об обучении персонала;
- Положение о формировании кадрового резерва;
- Положение о мотивации персонала;
- Регламент разработки положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
- Положение о наставничестве.
Уровень 3. Документы структурных подразделений — положения и должностные инструкции работников; программы инструктажей, подготовки по должности нового работника.
Необязательно разрабатывать все документы из списка. Руководитель организации сам решает, какие инструменты кадровой политики ему нужны.
Кадровая политика организации: примеры
Подготовили образцы КПП по открытым источникам информации.
В «Россети» Кадровая политика оформлена отдельным документом как декларация руководства. Она утверждена Советом директоров в 2014 году и размещена на официальном сайте в разделе «О компании».
Для ее реализации компания и ее дочерние общества разрабатывают внутренние документы по отдельным направлениям КПП.
ПАО «Россети» позиционирует себя социально ответственный работодатель, предпочтительный на рынке труда для высококвалифицированных специалистов. В компании есть сформулированные корпоративные ценности, ознакомиться с которыми можно на официальном сайте. Подготовка специалистов проводится в собственных учебных центрах.
В компании «Моттекс» кадровая политика оформлена как один документ, в котором указаны:
- связь КПП и бизнес-стратегии;
- процедуры по планированию и привлечению персонала;
- оценка эффективности кадровой политики в целом и работников;
- методы мотивации;
- способы информирования и обратной связи;
- процедуры обучения и развития персонала;
- предотвращение конфликта интересов;
- нормы корпоративного поведения (HR-бренд).
Мы привели примеры активной кадровой политики. Пассивная и реактивная КПП обычно публично о себе не заявляют.
Кадровая политика в условиях кризиса
Пандемия ухудшила ситуацию на рынке труда и увеличила количество трудовых споров. Суды заняли позицию, что работодатель изначально более сильная сторона в трудовых отношениях и должен делать все для сохранения рабочих мест. Такая же тенденция заметна и в условиях внешних санкций: государство поддерживает предпринимателей, а те, в свою очередь, защищают социально уязвимых граждан.
Какие направления кадровой политики становятся актуальны в кризис:
- сохранение существующих рабочих мест или уход от массовых увольнений — переход на неполное рабочее время, временный перевод к другому работодателю вместо оплаты простоя;
- акцент на удержание действующих работников вместо набора новых;
- поиск источников экономии на аттестации персонала — там, где Правительство продлило разрешительные режимы;
- антикоррупционная политика;
- актуализация правил работы с иностранными сотрудниками.
Кадровая
стратегия в управлении развитием образовательной организации
ВВЕДЕНИЕ
Происходящие изменения
в системе общего образования обусловлены объективной потребностью в изменениях,
адекватных развитию общества и образовательной системы в целом. В Законе «Об
Образовании в Российской Федерации» сказано, что требования к современному
образованию и социальный заказ ставят образовательные учреждения перед
необходимостью работать в режиме развития. [ст.28 п.7]
Для успешного
осуществления процесса модернизации система образования нуждается в
специалистах, владеющих современными методами управления педагогическими
коллективами, исследованиями и разработками, способными эффективно работать на
рынке нововведений. Внедрение — это, безусловно, болезненный процесс для любой
организации. Но без нововведений невозможно функционировать и развиваться в
современном обществе, для которого характерна конкуренция организаций,
учреждений, фирм.
Стратегия наступившего
XXI века – это стратегия развития, в которой
сотрудник является ведущим фактором и золотым запасом организации.
В этой ситуации
особенно важна профессиональная компетентность, в основе которой лежит
личностное и профессиональное развитие педагогов и управленцев.1
В мае 2014 года была
утверждена «Комплексная программа повышения профессионального уровня
педагогических работников общеобразовательных организаций», основная цель
которой состоит в повышении
качества подготовки педагогических кадров, приведение системы
педагогического образования в соответствие со стандартами профессиональной
деятельности педагога и ФГОС общего образования и преодоление «двойного
негативного отбора».
В условиях модернизации
образования в образовательных организациях особую актуальность приобретают
вопросы совершенствования кадровой политики образовательной организации. Из-за
повышения требований к педагогическим кадрам в связи с принятием
профессиональных стандартов и усложнением образовательной среды, усиливается потребность
в педагогических кадрах, способных решать задачи модернизации. Прогнозируется,
что дисбаланс между потребностью сферы образования в указанных педагогических
работниках и реальной возможностью их подготовки и привлечением к
педагогической деятельности, будет только усугубляться. Поэтому важно
осознание руководителем образовательной организации проблем, возникающих в
рассматриваемом вопросе и проведением модернизации кадровой политики
образовательной организации в соответствии с новыми требованиями.2
Устранение возникшего дисбаланса
через совершенствование кадровой политики позволит получить не только педагога
нового формата, но и возможность организации саморазвиваться, реализовать
стратегию ее развития (программу развития). В этом, пожалуй, больше всего
заинтересовано руководство учреждения. Поэтому руководителю следует помнить,
что управление развитием образовательной организации будет эффективным при
четком систематическом управлении развитием ее кадрового потенциала. Формула
развития образовательной организации в современных условиях такова: развитие
педагогических кадров + управление персоналом
= управление развитием
организации.
Попробуем применить эту формулу
для конкретной образовательной организации.
Объектом исследования данной работы является педагогический
коллектив МОУ СОШ с.Федоровка им. И.С. Гавва.
Предметом исследования – система работы с педагогическими кадрами в МОУ СОШ с.Федоровка им.
И.С. Гавва при реализации программы развития .
Цель настоящей работы –определить пути эффективного
управления развитием МОУ СОШ с.Федоровка им. И.С. Гавва на основе стратегии
управления персоналом (кадровой стратегии).
Исходя из цели , поставлены
следующие задачи:
1. Раскрыть понятие и сущность кадровой стратегии
организации.
2. Определить место кадровой стратегии в управлении
развитием организации.
3. Проанализировать существующую в МОУ СОШ с.Федоровка им. И.С. Гавва систему
работы с кадрами и оценить ее влияние на развитие организации.
4. Дать рекомендации по совершенствованию системы управления кадрами в МОУ СОШ
с.Федоровка им. И.С. Гавва в ракурсе управления развитием учреждения.
Практическая значимость работы
заключается в том, что полученные результаты и выводы могут быть использованы в
практической управленческой деятельности любой образовательной организации.
1.Кадровая
стратегия
1.1.
Понятие и сущность
кадровой стратегии организации.
Кадровая стратегия – это:
·
определенное руководством организации приоритетное направление действий,
учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые
необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию
высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.3
·
— стратегия управления
персоналом — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с
персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии,
организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа
кадровой политики организации.4
·
— система
методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного
времени с целью реализации кадровой политики. Кадровая политика — это система принципов и правил
поведения всех субъектов процесса управления персоналом, установленная
руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных
целей ее развития в существующих условиях внешней среды.5
·
— совокупность
основных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для
реализации выбранной стратегии развития организации.
·
— составная
часть общей стратегии организации и служит одним из инструментов реализации
ее миссии и декларируемых целей.6
1.2.
Объект и субъект
кадровой стратегии.
Объектом кадровой стратегии
организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц,
имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель,
называемых ее сотрудниками и обладающих такими количественными и качественными
характеристиками, которые определяют их способность к деятельности в интересах
организации.
Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом
организации, состоящая из служб управления персоналом, структурных
самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу
функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех
иерархических уровнях управления.
1.3. Базовые
принципы кадровой стратегии
Кадровая стратегия организации основывается на следующих базовых принципах,
разделяемых всеми субъектами организации как организационной системы:
·
Организация рассматривает
персонал как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные
преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и
обеспечения его оптимального использования, развития и качества;
·
Управление персоналом
организации основывается в первую очередь на преобладании экономических и
социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций
управления организации на всех иерархических уровнях управления. При этом
линейное руководство делегирует службам управления персоналом полномочия в
области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия
решения в пределах установленной компетенции;
·
Персонал организации рассматривается
как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы – как
долгосрочные инвестиции в развитие организации;
·
Персонал организации
является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом
способствует созданию положительного обобщенного образа организации,
способствующего созданию потенциала, идентификации и поддержки, атмосферы
доверия, приемлемости и благорасположенности общества к деятельности
организации на региональном, государственном и международном уровнях;
·
Организация (как
работодатель) и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели
производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой
организации. Организация обеспечивает своему персоналу удовлетворение
социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом
каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации;
·
Организация ориентируется
на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных
на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику
полностью реализовать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а
также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями
организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;
·
Управление персоналом
организации реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство
служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки
корпоративной стратегии, а не только в ее реализации.
1.4.Цели и
задачи реализации кадровой стратегии
Генеральной целью реализации
кадровой стратегии организации является обеспечение качества ее персонала на
уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и
политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под
обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия
его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным
потребностям организации.
Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие двух этапов, для
каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.
На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является
обеспечение экономической эффективности управления персоналом организации. Для
решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:
·
Обеспечение оптимального
состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и
затратами организации, связанными с выполнением данной работы. Это включает
организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета
количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат
организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме
того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами
в зависимости от уровня успешности деятельности организации;
·
Формирование и учет
долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления
персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.
На втором этапе основная цель
кадровой стратегии – обеспечение социальной эффективности управления персоналом
организации. Основными задачами данного этапа являются: выявление, учет и
использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных
потребностей и ожиданий сотрудников, а также формирование коллективных
интересов на основе их индивидуальных потребностей.
Основные формы и методы,
применяемые при практической реализации целей и задач, предусматриваются
кадровой политикой организации.
В последнее время при разработке и реализации стратегии управления персоналом
организации стали использовать технологии управления компетенциями. Управление
компетенциями представляет собой процесс сравнения потребности организации в
кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения
их в соответствие с требованиями производства.
В данном случае под потребностью
организации понимается необходимый количественный и качественный состав
персонала, определяемый в соответствии со стратегией ее развития. Под ресурсами
подразумевается работники организации с достигнутыми уровнями компетенции,
желаниями, мотивацией, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и
ресурсов становятся управленческие решения о ротации, продвижении, найме,
развитии персонала.6
1.5. Выработка
кадровой стратегии
Выработка
кадровой стратегии включает следующие действия:
– планирование
потребности в персонале по категориям с учетом внешних и внутренних факторов
(стратегия развития, количество производимой продукции/услуг, применяемые технологии,
динамика рабочих мест и т.д.);
– анализ
наличия необходимого персонала (фактический избыток или дефицит численности
работников); рационализация численности, выбор вариантов высвобождения или
привлечения персонала;
– определение
качественной потребности в персонале (выявление профессионально-
квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для
реализации стратегии развития организации);
– оптимизация
соотношения внутреннего (перемещения) и внешнего (прием новых сотрудников)
привлечения персонала;
– определение
особенностей оплаты труда отдельных категорий работников и выработка принципов
и системы оплаты труда;
– планирование
профессионального развития персонала и карьеры работников; обеспечение уровня
квалификации работников, соответствующего их возможностям и производственной
необходимости;
– определение
принципов и форм оценки персонала;
– планирование
затрат на персонал; определение потребности в финансовых ресурсах, необходимых
для обеспечения социальных гарантий и компенсаций работникам…
Выработка
кадровой стратегии предполагает ответы на вопросы:
1) в каком
состоянии сейчас находится организация и ее персонал?
2) в каком
направлении должны быть произведены изменения в количественном и качественном
составе персонала?
3) как, каким
способом должны быть произведены эти изменения, чтобы выполнить будущие задачи?
Процесс стратегического планирования при
выработке кадровой стратегии5 (рис.)
1.5. Типы
кадровой стратегии организации
Существует ряд
подходов к выбору кадровой стратегии организации и ее направлений, основанных
на различных ключевых элементах. В качестве последних могут выступать:
— жизненный цикл организации. Так, на этапе формирования организации
кадровая стратегия заключается в создании системы управления персоналом как
таковой, в формировании корпоративных принципов. На стадии интенсивного роста
кадровая стратегия направлена прежде всего на привлечение нового персонала и
оптимизацию организационной структуры; на этапе стабилизации — на оценку
эффективности деятельности системы управления персоналом; на стадии кризиса
— на диагностику кадрового потенциала, поддержку реорганизации, проведение
оптимального аутплейсмента и разрешение конфликтов, обостряющихся в этот период
развития организации;
— место управления персоналом в общей системе управления
организацией…
— система ценностей и характер
топ-менеджмента. Стиль
руководства, как правило, первого руководителя организации приводит к
реализации соответствующей кадровой стратегии. Если в системе ценностей
руководителя ценность сотрудников не присутствует или только декларируется, это
может привести к противоречивой кадровой стратегии;
— уровень кадровых технологий. В организации могут реализовываться
традиционные или устаревшие технологии работы с персоналом. Например,
аттестация и оценка деловых и личных качеств персонала может проводиться по
формальным критериям, выдвижение в кадровый резерв — на основе субъективных
мнений. Это не соответствует кадровой стратегии, необходимой в условиях рыночной
экономики, и существенно тормозит формирование бизнес-поведения сотрудников и
самой организации.
… Гуманизация
управления, необходимость существования в системе управления организацией
психологических факторов, привела … к разработке оригинального подхода,
базирующегося на системе отношений «работник — организация». Поскольку, по
нашему мнению, управление персоналом есть в первую очередь создание и развитие
системы внутриорганизационных отношений, то и кадровая стратегия должна
основываться на учете особенностей этих отношений и их развитии в нужном для
организации направлении.
… Можно выделить
четыре типа взаимодействия сотрудника и организации и соответствующие им
варианты кадровой стратегии. Отношение сотрудников к организации проявляется в
таких характеристиках, как деловая активность и особенности организационного
поведения, а отношение к персоналу руководителей всех уровней управления
организации находит свое отражение в принципах кадровой политики.
Исходя из данных
индикаторов, определены следующие типы стратегий:
— потребительская. При этой стратегии у организации и
сотрудника отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы;
происходит эксплуатация организацией трудового потенциала сотрудника, а
сотрудники используют возможности организации для удовлетворения своих
потребностей, при этом совместного развития не происходит;
— партнерская. При этой стратегии у организации и
сотрудника имеются взаимовыгодные партнерские отношения, при которых происходит
согласование целей и ценностей; развитие сотрудника обеспечивается
организацией, и в свою очередь сотрудник увеличивает свой вклад в развитие
своей фирмы;
— идентификационная стратегия. При этой стратегии отношения строятся
на основе совпадения целей и ценностей; движущей силой реализации потенциала
сотрудника является развитие организации, и наоборот — организация развивается,
если наращивает свой потенциал каждый ее сотрудник.
Негативным
вариантом стратегии могут быть случаи, когда сотрудники и
организация не признают цели и ценности друг друга; у них присутствуют
ситуативные интересы; развитие организации и сотрудника происходит независимо.
Особенностью варианта может быть деструктивный характер отношений, при котором
сотрудник или организация намеренно подрывают репутацию друг друга.5
Каждая
стратегия находит свое отражение в показателях управления персоналом7
(табл. 2.1)
|
Стратегия |
Характеристики |
Принципы кадровой |
Специфика кадровых |
Особенности |
|
|
Кризисная: |
«Люди разные |
Основной |
Отсутствие взаимной |
|
Приток |
Максимальное использование |
Планирование |
Имитация |
|
|
Исполнительность, |
Основой для |
Аттестация |
Искусственное |
|
|
Предприимчивость |
Кадровая работа |
Планирование |
Утрата конкурентных |
|
|
Партнерская |
Относительная |
Избирательный и |
Мониторинг |
Персонифицированность |
|
Приток кадров |
Развитие |
Отбор персонала |
Ценность |
|
|
Кадровый состав |
Мотивация |
Оценка и |
Этичность |
|
|
Активное участие |
Инвестиции |
Формирование |
Конкурентные |
|
|
Идентификационная |
Стабильность, |
Уважение |
Делегирование |
Ценностная |
|
Приток кадров |
Вознаграждение |
Отбор на основе |
Выражена |
|
|
Кадровый состав |
Поощряются |
Оценка с целью |
Имидж |
|
|
Направленность |
Инвестиции в |
Должностное |
Конкурентные |
Основным
показателем эффективности стратегии являются конкурентные преимущества,
получаемые организацией в результате реализации выбранного варианта стратегии.
Таким
образом…при
различных вариантах кадровой стратегии по-разному выстраиваются все направления
работы с персоналом. Очевидно, что только идентификационная стратегия может
обеспечить «прорыв» любой организации в освоении новых рынков и наращивании ее
конкурентных преимуществ.5
1.7. Место
кадровой стратегии в управлении развитием организации
Любое
предприятие, которое ориентировано на успешное существование и развитие,
планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на
перспективу. Очень важную роль в этом играет кадровая стратегия
организации.
Основные
черты:
·
имеет
долгосрочный характер (формирование системы мотивации, психологических
установок, системы управления персоналом, структуры персонала требует много
времени);
·
связь со
стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии предприятия необходимо
корректировать и кадровую политику: изменить структуру и численность персонала,
его квалификацию и навыки, методы и стиль управления).
Процесс
разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит
отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач предприятия как
на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу.
Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом
плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки
выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов
необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.).
Разрабатываемая
стратегия должна способствовать:
·
увеличению
конкурентных преимуществ организации посредством создания условий для
эффективного использования и развития трудового потенциала, формирования
компетентного и квалифицированного персонала;
·
раскрытию
способностей работников к инновационному, творческому развитию для достижения
не только целей организации, но и личных целей сотрудников.
При
разработке кадровой стратегии организации необходимо учитывать пять следующих
факторов: экономический; социальный; политический; правовой; фактор внешней
среды.
Разработка
осуществляется на основании глубокого постоянного анализа факторов внутренней и
внешней среды. По итогам этого анализа может быть представлена общая
концепция развития как персонала, так и организации в целом с соответствии с
поставленными задачами.
При
проведении анализа внутренней и внешней среды при помощи метода SWOT выявляются
слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом, а также
имеющиеся у него возможности и угрозы, которых следует избегать. Выявление
слабых и сильных сторон, кроме всего прочего, отражает самооценку организации и
дает возможность сравнить себя с конкурентами…
Важными
факторами, которые должны учитываться при разработке кадровой стратегии с
учетом анализа внешней и внутренней среды организации, влияющими на их
изменение, являются сложившийся уровень:
·
структуры
управления коллективом (по профессии, квалификации, категориям, возрасту и
т.д.);
·
оптимизации
численного состава персонала, при учете его динамики;
·
эффективности
затрат на персонал, которые включают оплату труда, вознаграждения, расходы на обучение и
др.;
·
развития
персонала (служебное продвижение, адаптация, обучение);
·
мер социальной
защиты, социального страхования, гарантий, социально-культурного обеспечения,
бытового обеспечения, социальных компенсаций и др.;
·
системы управления
коллективом;
·
развития
организационной культуры (традиций, норм, правил поведения и т.п.).3
В основе стратегии управления персоналом лежит общая
стратегия развития организации. Как и стратегия развития компании, стратегия
управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций
предприятия и возможностей, предоставляемых внешней деловой средой.
Самым эффективным из них является
формирование стратегии управления персоналом способом «сверху-вниз», где
доминирующая роль в разработке кадровой стратегии принадлежит высшему
руководству, которое сначала определяет общую стратегию управления персоналом
организации, а затем стратегии для каждого конкретного подразделения
предприятия (рис.
2).
Рис. 2. Способ формирования кадровой стратегии «сверху-вниз»
Данный подход к формированию
кадровой стратегии более предпочтителен, так как имеет ряд значительных
преимуществ, обеспечиваемых участием высшего руководства:
высокое качество оценки внешней деловой среды
и определения тенденций в ее динамике;
связь с общей стратегией развития компании;
определение приоритетов, актуальных
для всей организации.
Организация, в зависимости от
уровня стабильности своего положения, может реализовывать различные кадровые
стратегии (рисунок 3):
Открытая кадровая стратегия используется руководством
при неустойчивом положении предприятия, когда утеряны высококвалифицированные
кадры, а внутренние трудовые ресурсы не соответствуют профессиональным
требованиям.
Закрытая кадровая стратегия реализуется на предприятии при наличии ядра
высококвалифицированных работников, способных к повышению своего
профессионального уровня и адаптации к новым условиям деятельности предприятия.8
Рис. 3.
Кадровая стратегия организации по отношению к внешней среде
Стратегия управления персоналом, в
свою очередь, должна соответствовать стратегии бизнеса предприятия. Виды
стратегии бизнеса и составляющие стратегии управления
персоналом в виде схем представлены на рисунках 4 и 5 [1].
Практика функционирования многих
организаций свидетельствует о четкой зависимости стратегических решений по
управлению развитием организации и системой управления персоналом. Чаще всего,
общая стратегия представляет собой комбинацию различных вариантов стратегий,
опираясь на значимость и ожидаемый результат каждой.
Рис.4. Виды стратегии бизнеса
Рис. 5. Составляющие стратегии
управления персоналом
Таким образом, нахождение оптимального соотношения
между стратегией развития самого предприятия и стратегией управления персоналом
в соответствии с имеющимися ресурсами, компетенцией персонала, его идеями,
амбициями, инициативностью и предприимчивостью является ключевым фактором,
определяющим конкурентоспособность и эффективность функционирования организации.8
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.
Глухова Л. В.Особенности управления развитием
персонала образовательного учреждения в условиях современной модели
образования, Челябинск, 2013
2.
Совершенствование кадровой политики
образовательной организации. Бельтюкова Е. П.,заведующая
информационно-методическим отделом бюджетного образовательного учреждения
дополнительного образования детей Удмуртской Республики, г. Ижевск, 2015 год.
3.
http://www.up—pro.ru/encyclopedia/kadrovaya—strategiya.html
4.
http://studopedia.ru/16_91717_tema—kadrovaya—strategiya—organizatsii.html
5.
http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=003436
6.
Учебное пособие
«Управление персоналом», Автор А.Я. Кибанов. — 2-е изд., М. 2010г.
7.
http://studopedia.ru/3_173312_kadrovaya—politika—i—strategiya—razvitiya—organizatsii.html
8.
РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ В
АНТИКРИЗИСНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ И.Д.
Кузнецова, Е.А. Земскова, Ивановский государственный химико-технологический
университет
Кадровая политика всегда строится на кадровом планировании. Именно в процессе этой деятельности происходит выявление потребностей в человеческих ресурсах, необходимых для обеспечения достижения целей организации. Планирование помогает избежать различных негативных ситуаций, сохранить ресурсы компании и правильно расставить силы. О том, как выполнить кадровое планирование и для чего оно необходимо в каждой организации, расскажем далее.
Суть кадрового планирования
Кадровое планирование представляет собой деятельность, которая осуществляется внутри организации. Она направлена на работу с кадрами и кадровым резервом для того, чтобы работники в процессе выполнения своих трудовых обязанностей могли достичь максимального результата. И задача планирования состоит в том, чтобы обеспечить компанию такими сотрудниками в том количестве, которое действительно необходимо. Также при ведении кадровой политики учитываются возможные издержки, которые неизбежно сопровождают любой процесс.
Кадровая политика предполагает формирование штата компании с учётом как внешних, так и внутренних факторов влияния. Например, если в субъекте наблюдается нехватка специалистов определённой отрасли, то работодателю будет трудно набрать в свою команду хороших работников. Для этого потребуется дополнительно простимулировать соискателей, чтобы привлечь их на работу. Это обязательно надо учитывать при осуществлении кадрового планирования. И подобных моментов достаточно много. Рассмотрим внешние и внутренние факторы, которые могут повлиять на формирование кадрового состава и деятельность компании в целом.
Внешние факторы
Внешние факторы возникают вне компании. Ими невозможно управлять, но вполне можно спрогнозировать их влияние и принять меры к их минимизации. Такими факторами могут выступать:
- общая ситуация в стране — экономический кризис, оживление экономики и т. д.;
- ситуация на трудовом рынке — безработица, дефицит профильных специалистов, наличие подходящих университетов в регионе и др.;
- повсеместное внедрение новых технологий;
- изменения в законодательстве —
и другие.
Внутренние факторы
Факторы, складывающиеся внутри компании, определяются руководством или целями организации, и их можно изменить в зависимости от потребностей. Ко внутренним факторам можно отнести:
- цели деятельности организации — рост прибыли, рост продаж, стабильность и т. д.;
- мотивационные мероприятия — высокие зарплаты, премии, бесплатные обеды, корпоративный фитнес-зал и т. д.;
- стиль руководства — авторитарный, демократический, неформальный и т. д.;
- обучение сотрудников — оплата тренингов/обучений;
- работа с персоналом — предоставление возможности для карьерного роста, распределение функций и т. д.
Все факторы, которые влияют или могут повлиять на деятельность предприятия и кадровую политику, обязательно учитываются при кадровом планировании.
Направления кадровой политики организации
Специалисты, занимающиеся вопросами кадрового планирования в компании, действуют в нескольких основных направлениях.
- Подбор персонала.
Наём работников учитывает соответствие профессиональных знаний и навыки соискателя для занимаемой должности, личные характеристики и многие другие особенности. Именно поэтому этап собеседования и найма должен осуществляться грамотно.
- Аттестация.
Оценка деловых качеств и квалификации сотрудников позволяет проводить штатные перестановки сотрудников, премировать, отправлять на повышение квалификации и при необходимости увольнять. Она позволяет определить слабые позиции в каждом подразделении, устранить имеющиеся проблемы и повысить эффективность деятельности компании.
- Адаптация новых сотрудников.
Также является необходимым мероприятием, которое направлено на быстрое вовлечение работников в деятельность компании и на скорейшее выполнение ими служебных обязанностей.
- Оплата труда, выплата премий, система вознаграждений и взысканий.
Сотрудников важно своевременно поощрять и в случае необходимости взыскивать штрафы. При этом необходимо сохранить интерес к работе, поощряя не только денежными выплатами, но и другими методами — оплатой спортзала, медстраховкой для всех членов семьи и т. д.
- Обучение.
Своевременное обучение и повышение квалификации сотрудников необходимо не только работникам, но и организации.
- Ротация и внутренние перестановки кадров.
Необходимо своевременно выявлять необходимость роста в должности и возможность других передвижений сотрудников внутри компании, чтобы хорошие специалисты не ушли на повышение в другую компанию.
- Управление коллективом.
При управлении важно учитывать не только интересы компании, но и интересы сотрудников, которые в ней работают. Это поможет достичь баланса и оптимально вести дела.
Пример кадрового планирования
Компания набирает сотрудников только с опытом работы и конкретными характеристиками личности на основе прохождения тестов. Новые работники получают определённый список задач, а их исполнение контролирует специалист. В зависимости от выполнения задач выплачивается базовый оклад и премиальные. Ежемесячно проводятся бизнес-тренинги. Специалистов, которые осуществляют контроль над выполнением задач другими сотрудниками, компания не набирает со стороны. Такая политика обеспечивает возможность карьерного роста внутри компании.
Как осуществляется кадровое планирование?
Кадровое планирование формируется в несколько этапов:
- проводится анализ текущей ситуации в компании, определяются цели и составляется прогноз развития;
- формируются цели и направления в кадровой политике исходя из общей стратегии компании;
- оформляется и утверждается штатное расписание с учётом необходимости в специалистах;
- разрабатывается информационное обеспечение;
- определяется финансовое обеспечение, разрабатывается и внедряется система мотивации сотрудников;
- создаются система роста сотрудников, программы обучения, переподготовки или стажировки;
- оценивается соответствие разработанных программ и мероприятий на эффективность.
Специалисты, осуществляющие кадровое планирование, проводят масштабную работу для того, чтобы деятельность компании была оптимальной, приносила результат, сотрудники были довольны условиями труда и желали работать и развиваться в компании дальше. Все принципы и правила, разработанные специалистами, действуют на всех уровнях взаимодействия с работниками. И они могут быть либо негласными, либо закреплёнными официальным документом — Положением о кадровой политике.
Кто разрабатывает кадровую политику в компании?
Кадровым планированием и выбором приоритетных направлений развития кадровой политики должны заниматься профессионалы. Ими могут быть специалисты отдела кадров, директора компании или линейные руководители. Зачастую в компании таких сотрудников не хватает, но всегда можно обучить существующих специалистов и повысить их квалификацию.
Курс «Управление персоналом и кадровое делопроизводство» от учебного центра «Что делать Квалификация» от практикующих экспертов поможет освоить профессию кадрового специалиста в кратчайшие сроки. Специалисты по кадрам сейчас считаются одними из наиболее востребованных на рынке труда, поскольку квалифицированных сотрудников в этой области не хватает, а они крайне необходимы в каждой компании. После курса каждый обучившийся сможет не просто заниматься подбором сотрудников, но и всецело принимать участие в составлении стратегии компании, способствовать достижению целей и эффективно использовать потенциал работников.
Кадровая политика компании — это основной инструмент управления сотрудниками. Именно поэтому спрос на специалистов в области кадрового планирования неуклонно растёт.
Зарегистрироваться на курс можно сайте или по телефону +7 (495) 784-73-75.
Свидетельство о регистрации СМИ: Эл № ФС77-67462 от 18 октября 2016 г.
Контакты редакции: +7 (495) 784-73-75, smi@4dk.ru