Описание демократического стиля руководства

Демократический стиль

Демократический
стиль дает возможность почувствовать
подчинен­ным свою причастность к
решению производственных задач, проявить
инициативу. Лидер, придерживающийся
этого стиля, пытается находить
Дифференцированный подход к каждому
исполнителю, положительно мотивируя
их. Лидер-демократ по-настоящему глубоко
проникает в про­цесс управления
персоналом.

Если
в процессе выполнения организационных
целей возникают дискуссии,
он
охотно идет на них, позволяет в некоторых
ситуациях не соглашаться с его точкой
зрения. Свои отношения с подчиненными
он строит на уважении к личности работника
и на доверии, не боясь делегировать
часть своих полномочий. С сотрудниками
общается, используя советы, рекомендации,
приказывает редко, но постоянно пристально
следит за выполнением всей работы.

Лидер-демократ
старается создать внутри рабочих групп
нормальный климат в коллективе, основанный
на доверии, доброжелательности, хотя
умеет отстаивать общие интересы.
Демократический стиль накладывает
определенные обязательства на лидера.
Особенности лидера-демократа: эмоциональная
устойчивость и гибкость поведения.
Эмоциональная ус­тойчивость помогает
преодолевать отрицательные эмоции в
трудных си­туациях, трезво оценивать
перспективы, быть готовым к преодолению
кризисных явлений. Лидеры-демократы с
высоким уровнем культуры проявляют
целеустремленность, выдержку, адекватно
реагируют на ме­няющиеся условия
деятельности.

Приемы
и способы воздействия на подчиненных
у автократа и демократа существенно
разнятся (табл. 11).

Таблица
11

Сравнительная
характеристика авторитарного и
демократического стилей руководства

Либеральный стиль

Лидер,
использующий этот стиль руководства,
для своих подчинен­ных основной
источник информации. При обсуждении
управленческих вопросов старается уйти
от конфликтов, если они при этом возникают.
Положительная сторона этого стиля —
возможность исполнителям ис­пользовать
самостоятельность. Деятельность
руководителя, характеризу­ясь
пассивностью, способствует возникновению
дезорганизации внутри групп.
Руководитель-либерал может использовать
лишь ограниченные методы воздействия
на работников, в основном это просьбы
и уговоры.

Другое
название этого стиля — попустительский,
поскольку он неэф­фективен при решении
многих производственных задач и контроле
за ис­полнением решений. Обычно такой
руководитель не может даже наказать
своего подчиненного, обращается за
помощью к вышестоящему руково­дителю,
поскольку не знает, какую меру наказания
выбрать. При такой тактике руководитель
остается в стороне от наказания
подчиненных, со­храняя с ними нормальные
отношения.

Одним
из отрицательных моментов в этом стиле
руководства является сокращение
дистанции в общении с исполнителем, что
в целом не спо­собствует успешной
работе группы. Отдельные руководители,
пользую­щиеся попустительским стилем,
стремятся брать как можно меньше задач
для выполнения. В результате руководитель
сам нередко попадает под влияние членов
группы и в ряде случаев «прячется за
нее».

При
использовании либерального стиля целые
коллективы распадают­ся на неформальные
группы, когда наиболее активные члены
группы пытаются «подменить» своего
руководителя, принимая на себя лидерские
роли. Беря на себя некоторые функции
руководителя, они способствуют тому,
что руководитель добровольно отдает
их на время.

Наряду
с рассмотренными выше стилями руководства,
можно найти другую классификацию стилей
руководства. Известные отечественные
социальные психологи Е.С. Кузьмин, И.П.
Волков, Ю.Н. Емельянов при­водят на
основании проведенных исследований в
этой области следую­щие примеры стилей
руководства:

1. Дистанционный
   (руководитель не стремится сближаться
   с подчи­ненными);

2. Контактный
   (руководитель стремится общаться с
   подчиненными);

3. Целеполагающий
   (руководитель делает цели и задачи
   гласными);

4. Делегирующий
   (руководитель часто передает свои
   полномочия дру­гим);

5. Проблемоорганизующий
   (руководитель ставит проблему и вовлекает
   в ее решение коллектив).

Рассмотрение
приводимых выше стилей руководства
позволяет ут­верждать, что нет единых
точек зрения на этот вопрос ввиду
сложности самого феномена лидерства.
Выбор форм и методов руководства зависит
от многих факторов организационного и
психологического характера. Поэтому в
практике управления используются уже
давно проверенные жизнью формы и способы
работы с людьми, решающими общие для
всех них задачи. Однако независимо от
решаемых задач методы руководства
должны соответствовать условиям
конкретной организационной среды.

Основной
чертой эффективного руководства
отдельным работником, рабочей группой
или целой организацией должна быть
гибкость и воз­можность предвидеть
предстоящие события, явления в их
временном раз­витии. В зависимости
от специфики управленческих ситуаций
руководи­тель должен использовать
не только различные стили руководства,
но и создавать и совершенствовать свой
собственный индивидуальный стиль.

Современные
исследователи лидерства за рубежом
отмечают, что
проявления авторитарности
и диктаторства сейчас ценятся в
гораздо
меньшей степени, чем в прежние
времена. Большее значение приобретает
для лидерства свобода индивидуального
стиля. В работах этого автора нет
разграничений понятий лидерства и
руково­дства. Такой подход используется
и другими зарубежными учеными в настоящее
время.

Современные ученые
пытаются найти возможности соединения
эле­ментов, характеризующих различные
стили лидерства, выявить особен­ности
имеющихся стилей лидерства, несмотря
на то, что более трех де­сятков лет
они изучали эту проблему.

Инструментальное
лидерство
использует не рядоположенные факто­ры:
интеллект, умение сочувствовать, юмор,
семейные связи, внешний вид и т.д.
Разновидностью инструментального стиля
лидерства Дж. Лип­ман-Блюмен видит
социальный инструментальный стиль
лидерства, ко­торому свойственно
использование неформальных отношений
между людьми. Такие руководители-лидеры
осуществляют свои цели через других
людей, выбирая определенных индивидов
для выполнения опре­деленных задач.

Другая
разновидность инструментального стиля
лидерства – «дове­рительный
инструментальный стиль»:
лидер старается привлечь как можно
больше людей для осуществления данной
задачи. Такие руководи­тели (лидеры)
умело используют людей, даже не имеющих
отношения к данному делу и не находящихся
в формальном подчинении этому лиде­ру.

Однако
инструментальный стиль лидерства
находится в противоречии с традиционно
использующимся силовым стилем, включающим
команды, задания, контроль за выполнением.
Силовой стиль, в отличие от инстру­ментального
контактного стиля лидерства, не содержит
стремления осу­ществлять сотрудничество
с другими людьми для реализации
поставлен­ных целей.

Американские
авторы — Г. Никарти, Н. Готтлиб и С. Кофман
(1993) — проанализировали агрессивные
стили лидерства. Разновидностью их
считается манипулятивный
стиль
лидерства. Его представители скрывают
свои ошибки, винят во всем других,
расширяют служебные обязанности
подчиненных, не считаясь с ними.
Представители диктаторского стиля
лидерства, по мнению указанных выше
авторов, реагируют на жалобы своих
подчиненных предложениями уйти с работы
с указанием на их никчемность. Такие
примеры известны и в нашей отечественной
практи­ке. Подобные лидеры оценивают
своих подчиненных только как орудия
труда.

Отмечено
существование псевдодемократического
стиля
лидерства. При его использовании лидеры
раздают поручения и поощрения, но в
за­труднительных ситуациях деятельности
применяют понукания и оскорб­ления,
если нужно срочно выполнить работу.
Такой стиль лидерства со­прикасается
с диктаторским стилем и может при
определенных обстоя­тельствах перейти
в него.

Г.
Никарти с соавторами выделили еще один
стиль лидерства — не­предсказуемый
стиль,
характеризующийся хаотичными переходами
от похвал к крику или острым критическим
замечаниям. Поощрения и уни­жения
сотрудников происходят на протяжении
короткого промежутка времени. Лидер
препятствует проявлению инициативы
своих сотрудни­ков. Уровень
профессионализма таких руководителей
и используемый ими стиль не коррелирует
между собой [98]. При непредсказуемом
стиле лидерства становится невозможным
четкое планирование деятельности. Такой
стиль заключается в преодолении постоянно
возникающих кризис­ных обстоятельств
и появлении стрессогенных ситуаций.

Смешанный
стиль лидерства
вбирает в себя отдельные компоненты
описанных выше стилей. Примером такого
стиля является такти­ка, при которой
руководитель делает вид, что заинтересован
в предложе­ниях сотрудников по
совершенствованию работы, а на самом
деле он принимает единоличное решение.
От авторитаризма лидер такого типа
переходит к депрессии и просит своих
сотрудников помогать в преодоле­нии
вновь возникающих кризисных ситуаций.

Агрессивный
стиль лидерства
в одинаковой степени присущ как муж­чинам,
так и женщинам. О таких лидерах и
руководителях говорят, что их стиль
«зависит от готовности употреблять
власть, необходимости кон­троля,
готовности считаться с чувствами и
потребностями подчиненных и
противопоставлении эмоциональным
атакам, основанном на убеждении, что
такая разрядка собственного напряжения
приемлема, какова бы ни была цена ее для
подчиненных и коллег.

В
настоящее время учеными ставится вопрос
о необходимости созда­ния гуманного
стиля лидерства,
как противовес агрессивным стилям,
от­ражающим жестокость, существующую
вокруг нас.

Рассмотренные
выше подходы к изучению лидерства как
особого сис­темного феномена показали:
до настоящего времени нет и, по всей
веро­ятности, не может быть из-за
сложной феноменологии лидерства единого
подхода или теории, приводящих лидеров
к эффективной деятельности. Эффективное
лидерство должно носить стратегический
адаптивный ха­рактер в связи с
деятельностью лидеров-руководителей
в условиях быст­ро меняющегося мира.

Следует
иметь в виду, что каждый из указанных
стилей «в чистом виде» встречается
очень редко. Гибкость руководите­ля
и заключается в том, чтобы использовать
преимущества каждого стиля и применять
его в зависимости от особеннос­тей
ситуации. На этом положении основана
система ГРИД, разработанная Р.Р. Блейком
и Дж. С. Моутоном и получившая название
«управленческая решетка».

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Демократический стиль руководства – комплекс методов управления, стиль поведения начальника, базирующиеся на гармоничном сочетании единовластия и активного участия персонала в организационных вопросах и принятии управленческих и иных решений. Начальник, придерживающийся данного направления, отдает предпочтение методам убеждения при работе с подчиненными, уверен в их ответственности, профессионализме и исполнительности. В нашей статье вы найдете развернутую информацию о таком стиле руководства.

Что характерно для демократического стиля руководства

Основные черты демократического стиля руководства – это справедливость, разумный порядок поощрений и взысканий. Всячески одобряются творческий подход к делу, проявление инициативы, трудолюбие. Иначе говоря, пристальное внимание уделяется мотивации сотрудников как залогу их успешной деятельности.

Дружеское общение работников организации между собой также приветствуется. Принято считать, что сплоченный коллектив, действующий как единая команда, способствует процветанию общего дела. Руководитель придерживается спокойного общения с работниками, исключаются как диктатура, так и чрезмерное дружелюбие.

Начальник, выбирающий такое поведение, не властвует над сотрудниками организации, а предлагает им общую, взаимовыгодную деятельность.

Как известно, существуют либеральный и авторитарный стили управления, а также промежуточные варианты: авторитарно-демократический стиль руководства и либерально-демократический стиль руководства. Рассматриваемый в данной статье метод существенно отличается от перечисленных.

Истинный руководитель-демократ не приемлет как авторитарность, так и либеральную вседозволенность, балансируя между ними и представляя золотую середину.

Такой начальник не навязывает свои решения сотрудникам. Его полномочия децентрализованы. Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе строится на том, что высшей ценностью являются интересы не только компании, но и каждого отдельно взятого работника. Данный принцип базируется на том основании, что каждый сотрудник считается важным звеном единого механизма, успешная деятельность которого невозможна без слаженного функционирования всех «звеньев».

Отличительная характеристика демократического стиля руководства – это благожелательный психологический климат внутри коллектива. Задача управленца в данном случае – сплочение сотрудников, внедрение принципов взаимоуважения и доверия.

Описываемый метод руководства способствует появлению у персонала организации бессознательного чувства глубокого пиетета как к непосредственному начальнику, так и к компании в целом. Как следствие, повышаются работоспособность и самодисциплина членов коллектива, каждый сотрудник чувствует свою ценность, становится более ответственным.

Выделяют шесть принципов демократического стиля руководства:

1. Каждый работник несет ответственность за выполнение данного ему поручения.
2. У руководства хорошо налажена обратная связь с членами коллектива.
3. Поручения подчиненным даются в соответствии с их компетенцией и с учетом особенностей личности.
4. Задачи распределены таким образом, чтобы деятельность каждого сотрудника была связана с работой другого.
5. Руководство поощряет персонал, придерживающийся командного принципа взаимодействия и способного нести ответственность за результаты.
6. Грамотно функционирует система коммуникации, когда на любом этапе работы каждый сотрудник может быть услышан начальством.

Читайте также: Благодарственное письмо за выполненные работы

Плюсы и минусы демократического стиля управления

Достоинства демократического метода управления:

• снижение загруженности руководителя;
• высокая степень мотивации коллектива;
• профессионализм при принятии решений.

С одной стороны, данный стиль выглядит оптимальным для внедрения в организации.
Однако существует и ряд минусов.

Несмотря на то, что воспитывается командный дух, важнейшие управленческие решения принимают не линейные сотрудники, а вышестоящее руководство. Рядовые работники остаются в роли только лишь исполнителей поручений.

Конечно, бывают ситуации, когда мнение персонала организации учитывается, и люди могут высказать его. Но в большинстве случаев подчиненные не получают желаемую степень значимости при принятии решений в пределах своей компетенции.

Настоящий руководитель-демократ придерживается мысли, что эффективное ведение дел и результативность работы коллектива возможны только в том случае, когда используются демократические принципы управления.

Нужно оговориться, что описываемый метод неприемлем во время кризиса или других масштабных напряженных ситуаций.

К минусам данного стиля управления также относятся:

• наличие трудностей при обеспечении результативности деятельности организации;
• замедленная процедура принятия решений.

Существуют определенные риски, с которыми сталкивается руководитель-демократ. Например, иногда поручения приходится давать людям, которые не несут прямой ответственности за результат исполнения. Если итог будет неудовлетворительным, виновным лицом окажется сам начальник.

В таких ситуациях сотрудники, на плечах которых не лежит груз ответственности, подвержены соблазну отнестись не вполне добросовестно к выполнению поручений руководства. Однако в конечном итоге отвечать придется управленцу, который выстраивает свою деятельность в рамках демократического метода.

Виды демократического стиля руководства

Существует два вида демократического метода управления: консультативный и партисипативный.

При использовании первого начальник испытывает к сотрудникам доверие, советуется с ними, стремится учитывать их мнение при принятии решений.

Для мотивации работников распространены поощрения. Наказания применяются только в крайних случаях. Вопреки тому, что решающий голос все же всегда за руководителем, подчиненных, как правило, устраивает подобная система управления.

Обычно коллектив всегда уважительно относится к шефу и готов при необходимости оказать ему моральную поддержку.

Читайте также: Методы мотивации персонала

При партисипативно-демократическом стиле руководства управленец всецело доверяет своим работникам по всем вопросам, их взгляд всегда берется в учет, а поступившие от них рациональные предложения применяются на деле.

Характерны совещания с широким обменом мнениями. Сотрудники привлекаются к процессам целеполагания, участвуют в контроле над достижением поставленных целей и задач. В то же время ответственным за результат остается руководитель.

Как правило, демократический метод управления используется в том случае, когда подчиненные более квалифицированы в какой-либо области, чем их непосредственный начальник, и могут привнести в дело что-то новое, использовать творческий подход. Управленец-демократ, если того требуют обстоятельства, может пойти на компромисс либо отменить ранее принятое решение, если работник докажет свою правоту.

Если приверженец авторитарного метода управления использует приказы и давление, то сторонник демократического стиля руководства предпочтет метод убеждения, обоснования выгоды для предприятия и коллектива.

При этом на первом месте стоит чувство удовлетворения работников, возникающее вследствие реализации их творческого потенциала. Исполнители в рамках своей компетенции вправе сами решать, каким образом им следует действовать для достижения поставленных целей

. Для начальства в таком случае важен конечный результат, а не рабочий процесс.

Если вы имеете целью создать сплоченный и дружный коллектив, следует придерживаться демократического метода управления. С его помощью можно сформировать у сотрудников командный дух, честное и ответственное отношение к делу. Руководитель должен уметь гармонично комбинировать силу своего влияния и метод убеждения, чтобы каждый подчиненный мог сформулировать для себя свои личные задачи.

Качества руководителя и подчиненных, необходимые для использования демократического стиля

Личностные качества, которыми должен обладать руководитель, решивший применять демократический стиль управления:

• искренность;
• доверие к подчиненным;
• исключение собственных привилегий;
• неучастие в повседневном рабочем процессе, контролирование при помощи официальных каналов;
• намерение делегировать часть полномочий;
• контролирование результатов;
• объяснение подчиненным фактов самоличного принятия решений.

При использовании демократического метода руководства между управленцем и персоналом образуется своего рода партнерство.

Сотрудники имеют полное право самостоятельно решать, каким образом исполнять полученные поручения. Как правило, все работники – высококвалифицированные специалисты в своей области.

Личностные качества, которыми должны обладать подчиненные, решившие трудиться под руководством начальника-демократа:

• профессионализм;
• намерение нести ответственность за свою деятельность;
• желание быть самостоятельными;
• потребность к творческому самовыражению в работе;
• заинтересованность в своей деятельности;
• ориентированность на перспективный карьерный рост и достижение целей;
• уважительное отношение к коллегам, намерение выстраивать доверительные контакты;
• высокая степень самодисциплины;
• желание принимать управленческие и иные решения, грамотно применять их на практике.

Читайте также: Премирование работников

Рассмотрим несколько примеров демократического стиля руководства.

1. Существует вероятность, что совещания и собрания коллектива могут превратиться в разговоры без конца и края. Каждый подчиненный может захотеть выразить свое мнение, но необязательно оно окажется по делу. В качестве примера демократического стиля руководства в подобном случае можно рассмотреть следующее решение:
   
   

   во избежание описанной ситуации на планерки следует приглашать исключительно тех, кто будет непосредственно задействован в исполнении задачи. Начальник может разбить вопросы по тематикам и для каждого блока созывать отдельные совещания.

2. Работники могут испытывать стеснение и неловкость при изъяснении. Открытую дискуссию они могут воспринять как зарождающийся конфликт или кляузничество. Начальнику-демократу стоит побеседовать с такими подчиненными и объяснить, что выражение мнения не является доносом на кого-либо.
   
   

   Сотрудники должны усвоить, что верное решение рождается именно в ходе широкого обсуждения и учета различных взглядов.

3. В коллективе бывают работники-молчуны, которые могут не проронить ни слова на планерке. Но если в деятельности компании возникнут сбои, они могут сказать: «Я знал, что так и будет». Руководителю необходимо донести до подобных сотрудников мысль о том, что их позиция считается вредительской.
   
   

   Если кто-то заметил недочет, допущенный в процессе совещания, нужно немедленно сообщить об этом, чтобы не тратить усилия и время персонала и организации в целом.

Управление компанией — достаточно сложный процесс. Усилия руководителя направлены на то, чтобы максимально наладить работу в коллективе и сделать ее эффективной. Ранее большим спросом пользовался авторитарный стиль управления, когда сотрудники не могли выразить свое мнение и пойти против руководства. На сегодняшний день все большую популярность обретает демократический стиль управления.

Управленческий стиль

Основной задачей любого руководителя является контроль и воздействие на подчиненных. Климат в коллективе зависит от того, по какому принципу руководитель воздействует на сотрудников. Согласно теории доктора социологических наук Ренсиса Лайкерта, условно стили руководства можно поделить на 4 вида:

• эксплуататорско-авторитарный;
• патерналистски-авторитарный;
• консультативный;
• демократический.

Демократичный стиль подразумевает активное привлечение сотрудников для решения вопросов относительно работы компании, а также принятия важных решений, связанных с организацией рабочего процесса. Данный стиль подразумевает невмешательство начальника и его полную уверенность в профессионализме сотрудников.

Преимущества и недостатки

Демократический подход со стороны лидера имеет свои преимущества и недостатки. Среди преимуществ:

• активное привлечение сотрудников в жизнь компании и организацию работы;
• полное доверие по отношению к сотрудникам;
• работники редко вступают в конфликты за счет того, что все решения принимают вместе;
• всегда есть возможность найти ответ в любой ситуации, так как задействован нестандартный подход.

Демократичный стиль имеет и незначительные недостатки:

• невозможность быстро решить вопрос в случае экстренной ситуации;
• руководитель меньше контролирует весь процесс;
• необходимость придерживаться новых правил по отношению к качеству руководства.

Что характерно для демократического стиля?

Для демократического стиля управления характерны:

• полное информирование сотрудников относительно дел фирмы;
• возможность делегирования дел и обязанностей на любого из сотрудников, таким образом каждый человек в коллективе может проявить самостоятельность и подойти к процессу творчески;
• полное или частичное отсутствие штрафов и наказаний;
• получение премий, похвалы при всем коллективе и поощрений;
• совместный поиск проблемы в случае, когда результаты были отрицательными.

Таким образом демократический стиль управления ориентирован на то, что каждый член команды чувствует себя незаменимым работником, который является важной деталью большого механизма.

К сожалению, не всегда и не везде подобный путь управления применим. Чаще всего его могут использовать офисные работники в области менеджмента, а также люди, причастные к инновационным разработкам. А, например, учитель физкультуры подобный способ использовать не может, ведь он не может полагаться на мнение ученика в обучающем процессе.

Обычно главными чертами начальника-демократа считают открытость, умение выстраивать доверительные отношения с работниками и делегировать свои полномочия. Такой руководитель никогда не вмешивается в работу коллектива. Коллектив в свою очередь демонстрирует ответственное отношение к работе, профессионализм и самоконтроль. Все вышеперечисленные качества отражают сущность стиля руководства. Любого руководителя грамотно строить коммуникации с сотрудниками научит курс Викиум «Эффективное общение. Онлайн интенсив».

Давно выявлено влияние психологического состояния человека на качество и скорость его работы. Поэтому заботящийся об эффективности руководитель не может не побеспокоиться о создании комфортного социального климата в коллективе. А для этого требуется прибегнуть к демократическому стилю управления подчиненными.

Что такое демократический стиль управления

Еще в конце 1930-х годов американский психолог Курт Левин обратил внимание, что в каждом рабочем коллективе царит свой социальный климат. Климат определяется стилем управления, который избирает для себя руководитель. Таких стилей три: авторитарный, демократический и либеральный. Если начальник правит железной рукой, не заботясь о мнении нижестоящих сотрудников, значит, избран авторитарный стиль. Если все решения оставлены на подчиненных, а руководитель, как Понтий Пилат, «умыл руки», то налицо либерально-попустительский стиль управления. Наконец, демократический стиль предполагает, что между начальником и подчиненными хорошо налажено взаимодействие, и многие решения принимаются совместно.

Теорию лидерства Левина во многом развил и дополнил в 60-е годы социальный психолог Ренсис Лайкерт. Изучив работу разных команд крупной страховой компании, Лайкерт выделил четыре системы, или модели, управления. Эксплуататорско-авторитарная и благосклонно-авторитарная системы характеризовались сосредоточенностью на рабочей задаче и равнодушием к отношениям в коллективе. Альтернативу им составили более эффективные демократические системы менеджмента, в которых признавался и грамотно использовался человеческий потенциал сотрудников.

Созданная несколько позднее управленческая решетка Блэйка-Моутона позволила графически расположить все стили руководства по двум осям. По горизонтальной оси оценивается уровень «заботы о производстве», по вертикальной — «заботы о людях». Наиболее эффективным вновь показывает себя командно-демократическое руководство, оба показателя были высоки.

Что характерно для стиля демократии

Демократический или демократичный стиль управления характеризуется высоким уровнем доверия в коллективе. Руководитель видит в подчиненных не стадо, которое нужно заставить работать кнутом или палкой, а тоже заинтересованных в результате коллег. Поэтому и мотивируются подчиненные иначе. Не с помощью угроз и штрафов, а посредством поощрений. Они не ограничиваются премиями или возможным повышением зарплаты. Устная похвала, лично или перед коллективом, вручение грамот, ведение досок почета — тоже действенные способы поощрения. Распознавая в сотрудниках желание совершенствоваться, руководитель даже может мотивировать специалистов назначением на более сложные и интересные проекты, расширением или сменой функционала. Если же показатели не очень хороши, лидер не открывает охоту на ведьм и не устраивает публичные экзекуции. Вместо этого он совместно с коллегами ищет причину неудачи и стремится исправить ситуацию.

Демократичный руководитель не держит сотрудников в полном неведении относительно дел компании. Сотрудники низшего звена не безропотные пешки в планах руководства, а важные фигуры, которые несут ответственность и принимают решения на локальном уровне. Для этого они должны владеть информацией. Руководитель иногда делегирует некоторые свои обязанности, распределяя груз ответственности между всеми членами коллектива.

Виды ДСУ их сравнение

Вслед за Ренсисом Лайкертом демократический стиль управления можно разделить на консультативный и партисипативный, т.е. основанный на участии (от английского participate, «участвовать»).

Консультативный

При консультативном типе демократического руководства сотрудники низшего и среднего звена принимают минимальное участие в деле управления компанией. Топ-менеджеры считаются с их мнением. Перед вынесением любого важного решения ситуация в общих чертах объясняется всем сотрудникам. Те высказывают свои наблюдения, замечания и предложения, самые ценные из которых отбираются и доходят до высшего руководства. Активность подчиненных мотивируется поощрениями. Сама возможность донести до руководства свое видение проблем, объяснить ситуацию на местах ценится подчиненными. Они с большей готовностью принимают вынесенное руководством решение, если сами косвенно участвовали в его принятии. Хотя решение по-прежнему исходит сверху, социальный климат в коллективе кардинально отличается от авторитарного. Сотрудники выступают не легко заменимыми винтиками, а ценным ресурсом компании.

Партисипативный

При этом типе управления все сотрудники активно участвуют в принятии решений. Будущие цели и политика компании не навязываются подчиненным сверху, а формируются при их непосредственном участии. По запросу сотрудников они могут быть пересмотрены всем коллективом или командой специалистов. Высшее руководство делегирует многие свои обязанности таких командам, на плечи которых ложится ответственность за принятие решений в отдельных областях.

Подчиненные занимаются не просто исполнением задач, но также и их разработкой. У них есть возможность применить свои умения, навыки и знания, проявить креативность. Вместе с грузом ответственности каждый получает и сладость осознания своей ценности и незаменимости для коллектива. В таком климате сотрудники начинают беспокоиться о благе компании. Начинают работать не ради личного заработка, но и ради общего дела.

Качества руководителя и подчиненных

Предпочтение демократического стиля лидерства любому иному в конкретном коллективе часто определяется личными качествами руководителя и его подчиненных.

Каким должен быть руководитель демократического стиля управления

Мнительный человек, привыкший доверять только себе, едва ли подойдет на роль демократичного управленца. Настоящий лидер умеет полагаться на своих коллег, признает их профессионализм и положительные личные качества. Не боятся делегировать обязанности и права. Также в манере поведения начальника-демократа нет снобизма. Демократический стиль руководства предполагает профессиональное, да и просто человеческое уважение к другим сотрудникам.

Важно, как руководитель склонен смотреть на своих сотрудников. Здесь вспоминаются теория Х и теория У, предложенные Д. Макгрегором. Согласно первой мотивационной теории, все работники — ленивые животные, которые при любой возможности будут избегать работы. Чтобы процесс производства все-таки шел, их нужно держать под постоянным наблюдением и всячески контролировать. Такой взгляд на подчиненных ведет к авторитарному стилю правления. Согласно альтернативной теории, люди амбициозны и с удовольствием совершенствуются на профессиональном поприще. Они могут получать удовольствие от труда, гордятся своими успехами и готовы брать на себя ответственность. Такая установка свойственна как раз демократическому стилю управления.

На каких сотрудников действует демократический стиль управления

Хотя многое зависит от личности руководителя, нельзя не учитывать профессиональные привычки и личностный склад подчиненных. Некоторые предпочитают тихо делать то, что сказано, и не хотят сами принимать решения. Сотрудник-демократ должен быть заинтересован в личностном и профессиональном росте. Ценить независимость и обладать сильным самоконтролем. Любить ситуации, когда требуется проявить креативность или изворотливость. Воспринимать трудности как вызов, а не как неприятность, с которой мог бы разобраться кто-то другой.

Типичные ошибки руководителя

Пытаясь найти подход к сотрудникам многие руководители уходят в крайности. С одной стороны спектра — жесткий контроль и пренебрежение, с другой — полное попустительство и самоустранение от процесса управления. Руководитель должен пытаться найти золотую середину, разумную степень контроля рабочего процесса, и соединить ее с грамотной системой мотивации сотрудников. При этом важно поддерживать теплую, доверительную атмосферу в коллективе, но не уходить в панибратство. Руководитель должен оставаться руководителем. Лояльным, адекватным и имеющим чувство юмора, но все же руководителем.

Преимущества и недостатки

Главный плюс демократического стиля управления связан с высоким уровнем мотивации сотрудников. Работники перестают ходить в офис как на каторгу, где их будет стегать кнутом злой надсмотрщик-начальник. Вместо этого работа действительно становится вторым домом, а коллектив — семьей. Человек трудится ради заработка и ради результата.

Если на работе хорошо, то и менять ее на другую, даже с зарплатой повыше, почти не возникает желания. Понимающее руководство, комфортный климат в коллективе, премии и бонусы за достижения, возможность проявить себя — все это высоко оценивается большинством работников. «Текучка» кадров сводится до минимума.

Руководитель-демократ при этом бывает менее загружен, при другой модели управления. У него есть возможность делегировать часть полномочий на команды заинтересованных подчиненных. Сам же он занимается самыми важными вопросами.

К недостаткам относятся относительная заторможенность процесса принятия решения и возможность конфликтов между группами сотрудников.

Как происходит развитие демократичности

Резко перейти с авторитарного стиля на демократический и ожидать немедленного успеха — неразумно (хотя бывают исключения). Подчиненные просто не будут готовы к новым условиям. Преобразования должны вводиться постепенно. Руководитель обязан приложить много усилий к созданию открытой и доверительной атмосферы. Он должен дать понять сотрудникам, что готов их выслушать и помочь. Решения постепенно начинать давать не в форме жестких директив, а как рекомендации или предложения. Сотрудники должны понять, что их мнение правда учитывается. Пока не в стратегически важных решениях, а хотя бы в мелочах. Просто, чтобы было очевидно, что их слушают и слышат, что о них заботятся. В этом плане покупка кофе-машины может дать больший результат чем сотня тренингов.

Примеры где и как использовать демократический стиль управления

Демократический стиль подходит образованным и творческим коллективам, в особенности, молодым. Каждый получает возможность применить свои знания, внести свою лепту в рабочие условия. Работает на базе старт-апов, при этом не важно, какой продукт разрабатывается. От обучающего курса или приложения до инновационных протезов. Такой стиль также подходит языковым школам, где собраны не уступающие друг другу преподаватели.

Чем отличается демократический стиль от авторитарного

Классификация Курта Левина противопоставляет демократический стиль лидерства авторитарному и либерально-попустительскому. Первый характеризуется жестким контролем руководства и равнодушием к подчиненным. Работники делают, что им велено, и не имеют права голоса. Даже если всем очевидно, что решение вышестоящих неэффективно, остается сжать зубы и следовать ему. А попутно искать другую работу.

Чем отличается демократический режим от либерального

При либерально-попустительском стиле управления иерархия совсем сводится на нет. Руководство самоустраняется от рабочего процесса, оставляя все на сотрудников. Контроля нет в принципе. Системы мотивации в забытьи. Работники расслабляются и редко могут организовать себя.