Он пояснил что согласился на такой перевод под давлением со стороны руководства учреждения - Большая энциклопедия инструкций и руководств

Перестановка с последствиями

В 2017 году Наталья Колгатова* устроилась работать в Росимущество. С ней заключили контракт о прохождении федеральной государственной гражданской службы. Соглашение было бессрочным, а по его условиям сотрудник стал заместителем начальника отдела развития портальных технологий Управления информационных технологий Росимущества.

В 2018 году вакантным оказался пост замначальника в «соседнем» отделе эксплуатации информационных ресурсов все того же Управления информационных технологий – чиновница, которая занимала эту должность, ушла в декретный отпуск. Колгатова попросила перевести ее на это место, написав соответствующее заявление. Потом, уже в ходе судебных разбирательств с работодателем, чиновница настаивала – заявление о переводе она написала под давлением руководства.

Руководитель Росимущества в октябре подтвердил «трансфер». Приказ был подписан 8 октября – в тот день Колгатова находилась в отпуске. Чиновница узнала о переводе, когда после отпуска ушла на больничный. Она почтой направила письмо руководителю Росимущества, в котором заявила, что отзывает свое заявление о переводе и просит считать его недействительным. Когда Колгатова вернулась с больничного, она потребовала признать ее перевод в другой отдел незаконным, но бесполезно. А уже в декабре того же года ее уволили в связи с истечением срочного служебного контракта на должность замначальника отдела эксплуатации информационных ресурсов.

Экс-чиновница попыталась оспорить увольнение. Она обратилась сперва в Минэкономразвития, которому тогда подчинялось Росимущество, и в прокуратуру – но безуспешно. После этого женщина пошла в суд.

Из бессрочного в срочный

Тверской районный суд Москвы признал увольнение законным. Чиновницу ознакомили с должностной инструкцией на «новом» рабочем месте. Хотя Колгатова отказалась от ознакомления с приказом о переводе и не заключала нового служебного контракта с Росимуществом, фактически она приступила к исполнению своих трудовых обязанностей на новом месте. Это говорит о добровольности ее действий и об отсутствии нарушения ее трудовых прав, решил суд.

Практика Срочный или нет: ВС решал судьбу трудового договора

Кроме того, первая инстанция указала – раз Колгатова отозвала свое заявление уже после издания приказа о ее переводе, то у Росимущества не было оснований для отмены этого приказа. Московский городской суд согласился – отзыв гражданским служащим своего согласия о переводе на другую должность вообще не предусмотрен в законе.

Кроме того, апелляция сделала вывод, что с момента перевода на должность в новом отделе старый бессрочный контракт истца прекратил свое действие – и вступил в силу новый, с ограничением срока службы.

Второй кассационный суд подтвердил законность выводов нижестоящих инстанций и отказал Колгатовой в жалобе. После этого экс-сотрудница Росимущества обратилась в Верховный суд.

ВС напомнил о стабильности гражданской службы

Коллегия ВС по гражданским делам не согласилась с решениями по этому спору.

Нижестоящие инстанции не учли, что Колгатова не ознакомилась с приказом о назначении на новую должность. Документ подписан в первый день ее отпуска и даже не приходил ей по почте. Кроме того, суды не оценили доводы истца о том, что заявление о переводе она написала под давлением работодателя «в преддверии организационно-штатных мероприятий по сокращению штата», подчеркнул ВС.

Практика ВС напомнил, как понять, есть ли трудовые отношения между сторонами

Также судьи гражданской коллегии раскритиковали вывод о законности увольнения в связи с истечением срочного контракта. Сотрудница не подписывала новый служебный контракт о временном замещении должности ее коллеги, ушедшей в декрет. Кроме того, она выражала готовность работать на своей «старой» должности после выхода замначальницы отдела эксплуатации информационных ресурсов.

Увольнение при таких обстоятельствах свидетельствует о нарушении права на труд и не отвечает принципу стабильности гражданской службы, указал ВС. Этот принцип предполагает в том числе возможность продолжения служебных отношений при перераспределении кадров гражданской службы.

ВС также признал: у госслужащего есть возможность отозвать свое заявление о переводе на другую должность до внесения изменений в действующий контракт или подписания нового.

Судьи ВС отменили предшествующие решения по этому спору и направили его на новое рассмотрение в Тверской районный суд. Заседание по делу назначено на 12 июля (дело № 02-2555/2021).

Эксперты Право.ru советуют быть аккуратнее со своей подписью

В связи с наличием четко определенных и практически не подлежащих корректировке штатных расписаний, на государственной службе распространена практика подобных движений между должностями с целью не допустить сокращения нужного работника, если сокращается его ставка, рассказывает Александр Карпухин, партнер

Федеральный рейтинг.

группа
Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры)

группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)

группа
Фармацевтика и здравоохранение

группа
Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование)

группа
Частный капитал

. Такие структуры используются в равной мере как для «защиты» нужных работников, так и для «выманивания» работника с должности и последующего перевода его на подлежащую сокращению ставку.

При этом споры об увольнении из госструктур, как правило, не доходят до судов, отмечает управляющий партнер юрфирмы

Федеральный рейтинг.

группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)

группа
Фармацевтика и здравоохранение

34место
По выручке

Елена Кожемякина. «Дело, дошедшее до Верховного суда, с учетом решений первых инстанций и настойчивости сотрудницы – может стать серьезным примером для других», – уверена эксперт. Действия сотрудницы, по мнению Кожемякиной, «почти можно назвать образцовыми».

Оказавшимся в подобной ситуации госслужащим эксперт рекомендует по возможности не подписывать документы, фиксировать действия работодателя и оперативно жаловаться в надзорные органы – «хоть в Государственную инспекцию труда, хоть в прокуратуру».

В целом, если работник понимает, что существуют определенные трения в отношениях с работодателем, ему не стоит подписывать каких-либо заявлений о переводе и иных подобных документов по просьбе администрации, так как последствия неясны.

Вместе с тем решение ВС нельзя назвать последовательным, комментирует Карпухин. Так, гражданская коллегия корректно указала на отсутствие служебного контракта по новой должности, но при этом отметила, что ничего не мешает работнику отозвать заявление. При этом тот же Трудовой кодекс четко указывает, когда то или иное заявление может быть отозвано – например, отзыв заявления об увольнении по ст. 80 ТК. А вот отозвать свою подпись под соглашением сторон о прекращении трудового договора работник уже не сможет, такого права в ТК не предусмотрено. «В погоне за защитой прав работника ВС создал прецедент, который при определенных условиях дает возможность заново пересмотреть вопрос о том, когда работник имеет право отозвать то или иное заявление», – предупреждает эксперт.

Определение Верховного суда № 5-КГ20-158-К2.

* Имя и фамилия изменены редакцией.

Верховный суд РФ

заместитель директора по правовым вопросам
ООО «Русский лом»

Увольнение по собственному желанию – наименее проблемное основание для расторжения трудового договора. Однако и в этом случае до суда доходит множество споров. Рассмотрим типичные ситуации, а также нестандартные случаи (получение копии заявления об увольнении по собственному желанию, наличие долгоиграющего конфликта с увольняющимся сотрудником, просьба беременной женщины восстановить ее в должности и т.д.). Дадим советы работодателю, как действовать в разных ситуациях, чтобы минимизировать риски конфликтов.

Работник увольняется по собственному желанию – что может быть проще. Действительно, спорных ситуаций при расторжении трудового договора по инициативе сотрудника меньше всего, но они все же есть. Разберемся, на какие моменты работодатель должен обратить внимание при оформлении увольнения. Выясним, какие решения принимают суды в случаях, когда работник объясняет свое увольнение давлением со стороны руководства или конфликтной ситуацией, в которой он не виноват. Также узнаем, может ли сотрудник отозвать свое заявление и в какие сроки.

Трудовые отношения всегда имеют двухсторонний характер. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) является реализацией гарантированного ему права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя.

Сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления подчиненного об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). В некоторых случаях срок предупреждения может быть иным. Например, если сотрудник решил уволиться по собственному желанию в период испытания, то он обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

По соглашению между сторонами трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Пример 1

10.07.2017 сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию с просьбой уволить его 17.07.2017. То есть он пожелал прекратить трудовые отношения ранее установленного двухнедельного срока на предупреждение. При этом на работника не распространяются никакие специальные нормы ТК РФ, обязывающие работодателя расторгнуть с ним трудовой договор именно в указанную дату. В этом случае уполномоченный представитель работодателя (например, генеральный директор, директор по персоналу) может согласиться с просьбой подчиненного и, например, проставить на заявлении резолюцию «Согласовано», «В приказ» и пр. А может и отказать, при этом отметить другую дату увольнения (в пределах срока на предупреждение) или просто написать «С двухнедельной отработкой», если по отношению к сотруднику не должны быть применены другие сроки.

Если заявление сотрудника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и т.д.), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении подчиненного (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Расторжение трудового договора в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой сотрудник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника он имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой специалист (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Таким образом, увольнение сотрудника по собственному желанию – самый легкий способ прощания с подчиненным. Безусловно, такой вид расторжения трудового договора вызывает меньше всего споров, но они все же есть. Разберемся, в каких ситуациях работодатель может оказаться в суде после увольнения по инициативе работника.

По собственному «под давлением»

Не секрет, что работодатели иногда предлагают сотрудникам, с которыми хотят попрощаться, написать заявление об увольнении по собственному желанию. Подобные споры начинают переполнять суды особенно во времена экономического кризиса. Работодателям нужно избавиться от «лишних» сотрудников с минимальными финансовыми потерями. Поэтому руководство компаний предлагает сотрудникам уволиться по собственному желанию, при этом используются разные способы психологического воздействия. В переговорах могут употребляться такие формулировки, как «не напишешь заявление сам, уволим по статье», «будем придираться к любой мелочи, пока не захочешь уйти из компании добровольно», «сделаем невыносимыми условия труда». И многие из этих угроз (да, именно угроз) работодатели применяют на деле.

Указанные методы не должны использоваться в организациях. Тем более сейчас существует очень много способов записать разговор (телефон, диктофон), и подобные переговоры могут негативно отразиться на работодателе и его репутации.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если сотрудник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на самого работника (подп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, сотрудник должен подтвердить, что его увольнение не было добровольным. Вместе с тем, если его слова не подкреплены доказательствами, суд признает увольнение законным и откажет работнику в его требованиях. Приведем примеры из судебной практики, в которых сотрудникам не удалось доказать принуждение к увольнению.

Судебная практика

Истец обжаловал прекращение трудовых отношений по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и указал, что руководитель заставил его подписать заявление об увольнении по собственному желанию без личного волеизъявления, выражал намерение уволить его за прогул. Суд отказал в удовлетворении заявленных требований, поскольку сотрудник не представил доказательств, свидетельствующих об оказании на него давления со стороны работодателя, направленного на понуждение к написанию заявления об увольнении по собственному желанию. До расторжения трудового договора истец имел возможность отозвать заявление об увольнении, однако указанным правом не воспользовался. Кроме того, из показаний свидетелей следует, что истец пришел на работу, написал заявление об увольнении по собственному желанию, после чего сдал пропуск и покинул организацию, давления на него никто не оказывал (апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2016 по делу № 33-24130/2016). См. также апелляционные определения Свердловского областного суда от 09.09.2016 по делу № 33-14975/2016, Московского городского суда от 06.06.2016 по делу № 33-22063/2016 и от 28.06.2016 по делу № 33-24714/2016, Томского областного суда от 16.09.2016 по делу № 33-3614/2016.

Следует отметить, что расторжение трудового договора по собственному желанию в целях избежать увольнения по компрометирующим работника основаниям не свидетельствует о неправомерных действиях работодателя. Суды считают, что сотрудник воспользовался правом выбора наиболее приемлемого для себя вида увольнения. Здесь важно, чтобы нарушения, за которые подчиненного можно уволить по инициативе работодателя, были реальными, а не надуманными.

Судебная практика

Суд признал законным увольнение истицы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку в материалах дела отсутствуют доказательства, свидетельствующие о намерении ответчика уволить работницу по инициативе работодателя. Более того, судебная коллегия отметила, что попытка избежать увольнения по иным (в том числе порочащим) основаниям путем реализации права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора сами по себе не могут являться подтверждением вынужденного характера увольнения. Подача заявления по собственному желанию в данном случае является избранным работником способом защиты, при том что законное увольнение сотрудника по порочащим основаниям, а не по собственному желанию, повлекло бы для него более негативные последствия, что также свидетельствует о добровольности волеизъявления работника (апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.10.2016 по делу № 33-17722/2016). См. также определение Красноярского краевого суда от 22.07.2016 № 4Г-2037/2016.

Но существует и судебная практика, где сотрудникам удается доказать, что они не хотели увольняться, но были вынуждены.

Судебная практика

Суд признал расторжение трудового договора с истицей по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, поскольку ее увольнение произошло под давлением со стороны работодателя. Это подтверждается фактическими обстоятельствами, показаниями свидетелей, а также письменными доказательствами, в частности приказом о прекращении трудового договора с отметкой о несогласии с увольнением (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 04.07.2014 по делу № 33-3911/2014).

При доказывании факта давления со стороны руководства сотрудник может ссылаться на следующие доказательства и обстоятельства:

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.

Подписаться на
журнал сейчас

Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение
действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои
рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей
помощью!

Когда разрешено переводить работника без его согласия на другую должность

Как предусматривает Трудовой кодекс, перевод на другую работу — это изменение трудовой функции работника или привязки к определенному подразделению предприятия, местности, в которой расположена организация. Понятие и правила этой процедуры закреплены в статьях 72–73 ТК РФ. В частности, ст. 72.1 и 72.2 определяют, может ли работодатель перевести работника на другую работу без его согласия на это.

По общим правилам перевести его работодатель вправе как по его личной просьбе (заявлению), так и по собственной инициативе. Но мнение сотрудника учитывают обязательно, заключив письменное соглашение сторон (ст. 72 ТК РФ).

Но бывают случаи, когда перевод на другую работу без согласия работника допускается законодательством (ст. 72.2 ТК РФ). При любом сомнении в том, что ситуация попадает в разряд перечисленных в статье, рекомендуется заключить соглашение сторон, так как, если проверка не выявит чрезвычайных обстоятельств, действия организации будут признаны неправомерными. В то же время намеренное невыполнение работы при изменении трудовой функции, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины (Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004, ред. от 24.11.2015). Отказаться сотрудник вправе, только если нормы охраны труда не соблюдены и новая работа представляет опасность для его жизни и здоровья. В такой ситуации ему обязаны предложить другую (ст. 220 ТК РФ).

Когда возможен временный перевод

В Трудовом кодексе перечислено, в каких случаях возможен перевод работника на другую работу без его согласия временно (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ):

при наступлении опасных обстоятельств, угрожающих жизни населению (при производственных авариях, техногенных катастрофах, природных катаклизмах и т. п.);
если опасная ситуация вызвала простой или угрозу порчи имущества;
если во время опасной ситуации необходима замена отсутствующего сотрудника.

По инициативе работодателя осуществляется перевод работника в связи с предотвращением или устранением последствий вышеназванных обстоятельств на срок не более одного месяца в той же организации. Ежегодное количество таких передвижений не ограничено.

При простое или замене отсутствующего сотрудника важно учитывать квалификацию. Кодекс регламентирует, могут ли перевести на другое место работы без согласия работника — на должность более низкой квалификации. Согласие не потребуется, только если его временно переведут на должность такой же или более высокой квалификации. В остальных случаях обязательно письменное соглашение. Например, нельзя принудительно перевести начальника участка в рабочие, а рабочего в начальники — допускается.

Дополнительно: как написать заявление о переводе на другую должность

Когда возможен перевод на постоянной основе

Ч. 3 ст. 72.1 позволяет производить перевод работника на другую должность по инициативе работодателя постоянно по производственной необходимости, если не меняются условия трудового договора: на другое рабочее место, в иное структурное подразделение в том же населенном пункте (но только если оно не закреплено в договоре). Если трудовая функция не меняется, а сотрудник все равно не согласен, то при отсутствии других вакантных мест прежний трудовой договор расторгается.

При других обстоятельствах постоянный перевод работника в любом виде, в том числе в другую местность (другой населенный пункт) вместе с работодателем, требует обязательного соглашения с сотрудником.

Как оформить перевод к другому работодателю

Чтобы перевести сотрудника к другому работодателю, необходимо провести процедуру прекращения трудового договора по п. 5 ст. 77 ТК РФ. Это допускается только при письменном соглашении сторон, по просьбе или с согласия работника (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).

Если новая работа противопоказана по медицинским причинам, то назначение на эту должность запрещено (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Какие документы о переводе на другую должность оформить

Общая пошаговая инструкция по переводу работника на другую должность без его согласия сводится к следующим действиям.

Шаг 1. Уведомление (необязательно при экстренных ситуациях).

Шаг 2. Оформление и подписание дополнительного соглашения к трудовому договору (с указанием дат).

Шаг 3. Издание приказа о переводе (по форме Т-5 или другой, принятой в организации).

Шаг 4. Внесение записи в трудовую книжку (при временном переводе запись не вносится).

Шаг 5. Внесение записи в личную карточку Т-2.

С приказом о переводе и изменениями в личной карточке сотрудника необходимо ознакомить под подпись.

Подробнее: как оформить приказ о переводе на другую должность

Как оспорить перевод без согласия

Чтобы произведенный перевод по производственной необходимости без согласия работника по ТК РФ признали законным, в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2 работодатель обязан доказать наличие чрезвычайных обстоятельств, угрожающих жизни и здоровью населения или порчей имущества. На него же возлагается обязанность обеспечить безопасность работ, на которые назначается сотрудник, и убедиться в отсутствии у него медицинских противопоказаний.

Если эти условия были нарушены или не подтверждены документально, то сотрудник вправе оспорить действия организации. Это есть возможность сделать тремя способами:

направить жалобу в инспекцию труда с просьбой о проверке правомерности действий работодателя;
подать обращение в комиссию по трудовым спорам предприятия;
подать иск в суд.

Любая из этих инстанций назначит проверку, которая покажет, имеет ли право работодатель заставить работать на другом рабочем месте без согласия работника в данной конкретной ситуации.

Дополнительно: как пожаловаться на работодателя в ГИТ

Как перевести сотрудника в другую местность

Если происходит перевод на другую должность по инициативе работодателя в другую местность, то соглашение с сотрудником обязательно (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Порядок действий следующий. Работодатель отправляет подчиненному письменное предложение переехать работать в другой населенный пункт. Согласен человек или нет, он вправе указать одним из способов — в виде отдельного документа или указав принятое решение в самом предложении.

Если трудящийся согласен переехать, то необходимо внести корректировки в трудовой договор (заключить дополнительное соглашение) и издать приказ. Затем процедура стандартная: внести отметки в личной карточке работника (форма № Т-2) и лицевом счете (форма № T-54).

К сведению, арбитры в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2 отметили, что под «другой местностью» следует понимать местность, находящуюся за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

При переезде сотрудника на работу в другой населенный пункт, Трудовой кодекс обязывает нанимателя компенсировать ему расходы по переезду, перевозке багажа и обустройству на новом месте (ст. 169 ТК РФ).

Как оформить перевод на другую должность по медицинским показаниям

Руководство компании не вправе заставлять человека работать на том рабочем месте, которое ему не подходит по состоянию здоровья. И если на прежнем месте он уже не в состоянии работать из-за болезни, то наниматель предлагает ему другую должность на основании медицинского заключения.

Сначала работодатель составляет письменное предложение обо всех вакансиях, которые подходят человеку по состоянию здоровья. А подчиненный дает ответ в письменном виде, согласен ли он и на какую вакансию. Если ответ положительный, то его переводят по стандартной процедуре: издают допсоглашение к ТД, затем распоряжение, вносят запись в трудовую книжку и в личную карточку.

В такой ситуации в качестве причины перевода на другую должность в приказе вы вправе указать медицинское заключение, а в качестве основания — дату и номер дополнительного соглашения к трудовому договору.

Если человек отказывается или подходящих вакансий нет, то с работником расторгают трудовой договор (ч. 3 ст. 73 ТК РФ). А основание для расторжения ТД — п. 8 ч. 1 статьи 77 ТК РФ. Это основание предоставляет возможность уволить и во время больничного, так как не является увольнением по инициативе работодателя.

Когда работодатель обязан оформить перевод на другую работу

Есть ситуации, когда работник вправе на законных основаниях требовать от руководства компании временно перевести его на иную работу. Например, если человек отказывается выполнять обязанности из-за угрозы для его жизни и здоровья. На период, пока не ликвидируют опасные условия, ему обязаны предложить иную работу, работодатель не вправе отказать (ст. 220 ТК РФ).

Закон обязывает уменьшить нагрузку беременным женщинам или перевести их на иную должность без воздействия неблагоприятных производственных факторов (ч. 1 ст. 254 ТК РФ). Беременных работниц обязаны освободить и от выполнения обязанностей в ночное время (ст. 96), сверхурочно (ст. 99), вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Работница приносит медицинскую справку и пишет заявление, на основании этих документов работодатель предоставляет другую должность. А средний заработок на предыдущем рабочем месте обязательно сохраняют.

Пока не предоставили новые обязанности, беременную сотрудницу освободят от прежней деятельности, а все пропуски оплатят по среднему заработку.

Если женщины с детьми до 1,5 лет не в состоянии выполнять прежние функции, то по письменной просьбе им обязаны предоставить иную работу с заработком не ниже, чем на предыдущем рабочем месте (ч. 4 ст. 254 ТК РФ).

Когда изменение объема обязанностей влечет за собой и изменение оклада, может ли корректировка должностной инструкции свидетельствовать об изменении трудовой функции и о чем следует помнить, уведомляя работника о предстоящем увольнении: ответы на эти вопросы — в статье.

Ведение бизнеса нередко требует пересмотра отдельных условий работы в компании. Если сотрудники понимают необходимость нововведений, то, как правило, никаких проблем не возникает: любое положение трудового договора может быть изменено по соглашению сторон. За отказ же от работы в новых условиях руководство вправе по своей инициативе уволить сотрудника. Отметим, что довольно часто подобное основание увольнения используется, когда сотрудник имеет «иммунитет» от увольнения по инициативе работодателя, а компания хочет с ним расстаться. Но в случае спора работодателю придется:

доказать, что сохранить условия трудового договора в изначальном виде было невозможно;
привести доказательства того, что данные изменения произошли вследствие именно организационных или технологических причин.

Помимо этого, важно помнить, что любые новшества не должны затрагивать трудовую функцию сотрудника. Ведь ее изменение возможно только по обоюдному согласию сторон. В то же время в отдельных случаях изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя возможно.

Рассмотрим случаи, когда руководство вправе скорректировать должностные обязанности сотрудника или уменьшить их объем, а, как следствие, и должностной оклад.

Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами

В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.

Организационными могут быть признаны:

изменения в структуре управления компании;

внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, замена системы оплаты труда.

К технологическим изменениям могут относиться:

внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов;

усовершенствование рабочих мест;

разработка новых видов продукции и др.

Таким образом, компания не может обосновывать смену условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ. Также следует помнить, что вводимые перемены не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Например, если коллективным договором установлен минимальный уровень заработной платы сотрудников предприятия, то зарплата при новых условиях труда не может быть меньше, чем установлено коллективным договором.

Работодателю важно доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора. Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности перемен будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда по инициативе руководства является незаконным. Тогда как наличие подобных доказательств подтвердит правоту компании.

Как изменить структурное подразделение, которое указано в трудовом договоре с сотрудником

На практике организация имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела можно определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим сотрудником. Однако изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя неправомерно.

Судебная практика: вопрос о том, кому принадлежит инициатива увольнения

Так, в одном деле в связи с реорганизацией банка руководством было принято решение о преобразовании департамента по связям с инвесторами в два управления: информационно-аналитический и по связям с общественностью. Работницу, которая до расформирования возглавляла данный департамент, уведомили об изменениях заключенного с ней договора и предложили занять должность руководителя информационно-аналитического управления с измененным должностным окладом в связи с уменьшением объема обязанностей. Работница с данным предложением не согласилась и заявила, что в результате расформирования департамента, которым она руководила, была изменена ее трудовая функция, и осуществить такой перевод по своей инициативе и без ее согласия работодатель был не вправе.

Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя. Однако надзорная инстанция Московского городского суда поддержала работницу. В дальнейшем Президиум Верховного суда РФ вынес постановление, в соответствии с которым увольнение работницы было признано законным. Суд пришел к выводу, что в результате расформирования департамента и в соответствии с инструкцией к новой должности работницы ее должностные обязанности не были изменены, новая должность соответствовала ее специальности и квалификации. Работница отказалась от предложенной должности, что не может быть квалифицировано как увольнение по инициативе работодателя (Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11).

Работодатель вправе изменить обязанности работника, не меняя трудовую функцию

Работодатель с учетом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции сотрудника, добавить ему какие-либо функциональные должностные обязанности с одновременным сокращением, или без такового, уже имеющихся у него должностных обязанностей. Как усматривается из материалов судебной практики, изменение объема должностных обязанностей по конкретной должности не является изменением трудовой функции по инициативе работодателя (Определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу N 4г/4-9268). Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной. Под трудовой функцией, согласно ст. 15 ТК РФ, понимается работа по должности в соответствии со:

штатным расписанием;

профессией, специальностью с указанием квалификации;

конкретным видом поручаемой сотруднику работы.

Таким образом, на практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился работник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим специалистом. Однако работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника. Если, к примеру, человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. 74 ТК РФ предложить ему работу по другой специальности. Однако если сотрудник согласен, то препятствий к этому нет (ст. 72 ТК РФ). В то же время у работодателя может возникнуть объективная потребность изменить некоторые обязанности специалиста, не затрагивая сути его трудовой функции. Например, это может быть связано с внедрением новых технологий производства, проведением мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда и т.д.

Возникает закономерный вопрос: может ли работодатель изменять обязанности работника, если это не затрагивает суть его трудовой функции? На этот вопрос следует ответить положительно. Как указано в п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37), в отдельных случаях возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.

Таким образом, изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. 57, 60, ст. 72 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, дополнив или скорректировав уже существующие обязанности, ему достаточно издать новую должностную инструкцию. То есть изменение должностной инструкции по инициативе работодателя допустимо. Несогласованность отдельных положений Трудового кодекса РФ позволяет компании злоупотреблять правом при принятии кадровых решений.

Нарушение процедуры введения изменений влечет их отмену в судебном порядке

Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.

1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.

2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).

3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.

Как правильно изменить должностную инструкцию работника

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:

если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;

если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).

Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.

Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.

Основные ошибки, которые допускают работодатели при увольнении работников

не соблюдаются двухмесячный срок уведомления об изменениях,

не указываются причины проведения изменений,

не предлагаются все имеющиеся на предприятии вакантные должности.

Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях

Действия работодателя	На что обратить особое внимание
Издать приказ о введении изменений в организационные или технологические условия труда	Важно, чтобы вводимые изменения не касались трудовой функции сотрудника. Если в организации есть коллективный договор, новые условия не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с коллективным договором
Уведомить работников об изменении условий труда	Необходимо уведомить сотрудников за 2 месяца до введения изменений (для ИП – за 2 недели). Уведомление должно быть в письменной форме и вручено под роспись. В уведомлении необходимо указать дату изменений, их причины, описание новых условий трудового договора, включая все существенные условия: должностные обязанности, график работы, уровень оплаты труда и т. д.
Предложить все имеющиеся в организации вакансии в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях	В предложении необходимо указывать не только наименования предлагаемых должностей, но и условия труда, размер зарплаты, а также иные обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Обратите внимание, что в случае согласия сотрудника на замещение какой-либо из предложенных должностей, работодатель не вправе проводить собеседование или устанавливать испытательный срок
	Если работник согласен на изменение условий трудового договора
Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору	Если сотрудник согласен на продолжение работы в изменившихся условиях, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение. В нем необходимо указать описание новых условий, время вступления в силу дополнительного соглашения, но не ранее 2-х месяцев с момента уведомления
	Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но согласен на перевод
Перевести работника на другую должность	В случае отказа сотрудника от продолжения работы в прежней должности в изменившихся условиях и согласия на замещение другой вакантной должности, работодатель издает приказ о переводе такого специалиста и заключает соглашение о его переводе с указанием новой должности и остальных обязательных условий
	Если работник не согласен ни на изменение условий, ни на перевод
Произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. ст. 77 ТК РФ	Если сотрудник не согласен на работу в изменившихся условиях, по истечении 2-х месяцев работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Формулировка увольнения должна указываться в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
Выплатить выходное пособие	В случае увольнения сотрудника, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ)

Источник: http://ppt.ru

Чтобы прочитать обо всех спорных ситуациях, наберите в строке быстрого поиска «Работник не согласен на изменение условий работы» или переходите по ссылке Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора

Документ в онлайн — версии

По мнению одного эксперта «АГ», в определении ВС содержится важный вывод о том, что законодательство о государственной службе должно применяться только в совокупности с трудовым законодательством РФ. Другой отметил, что Верховный Суд фактически сделал один общий вывод о том, что должна быть строго соблюдена процедура трудоустройства государственного служащего на соответствующую должность.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда вынесла Определение № 5-КГ20-158-К2 по трудовому спору между Росимуществом и его бывшей сотрудницей о признании незаконными ее перевода на другую должность и последующего увольнения.

Перевод на временную должность закончился увольнением

В августе 2017 г. Наталия Колгатина была принята на госслужбу на должность заместителя начальника отдела развития портальных технологий Управления информационных технологий Росимущества. С ней был заключен служебный контракт на неопределенный срок. Впоследствии женщина обратилась к руководству с заявлением о назначении ее на должность заместителя начальника отдела эксплуатации информационных ресурсов в связи с уходом в декретный отпуск К., замещающей эту должность.

Просьба была исполнена, и 8 октября 2018 г. был издан приказ о переводе Наталии Колгатиной на новую должность. Спустя месяц ведомственная кадровая служба направила женщине уведомление об ознакомлении с приказом о переводе, поскольку та находилась на больничном. Уже на следующий день Наталия Колгатина отозвала свое заявление о замещении желаемой должности, документ поступил в Росимущество 27 ноября 2018 г. В тот же день она письменно обратилась к руководителю ведомства с просьбой признать незаконным ее перевод со старой должности на новую и восстановить ее в должности заместителя начальника отдела развития портальных технологий.

В конце ноября 2018 г. К., находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, уведомила руководство об окончании декрета в декабре того же года. В связи с этим работодатель проинформировал Наталию Колгатину о расторжении служебного контракта, заключенного с ней на замещение новой должности, в связи с выходом ее коллеги на работу. В декабре 2018 г. ее уволили с госслужбы в связи с истечением срочного служебного контракта.

Тогда же уволенная сотрудница обратилась в Минэкономразвития и прокуратуру г. Москвы с жалобами на незаконность перевода с постоянной должности на должность, замещаемую другим гражданским служащим, и последующего увольнения с госслужбы.

Нижестоящие суды встали на сторону Росимущества

Далее Наталия Колгатина обратилась в суд с иском к бывшему работодателю о признании незаконными приказов о переводе и об увольнении, требованием восстановить ее на госслужбе и выплатить компенсацию морального вреда в размере 850 тыс. руб. По словам истца, она написала заявление о переводе на новую должность под психологическим давлением и введением в заблуждение относительно предстоящей ведомственной реорганизации. Женщина добавила, что ее не ознакомили с приказом о переводе на другую должность, она не подписывала служебный контракт на замещение новой должности, а после перевода продолжала исполнять прежние обязанности, поэтому перевод на новую должность фактически не случился.

В ходе судебного разбирательства представитель ответчика представил составленный сотрудниками кадровой службы Росимущества акт об отказе Колгатиной от ознакомления с приказом о переводе на новую должность на период отпуска по уходу за ребенком К. и от подписания срочного служебного контракта на замещение этой должности. В решении суда отмечалось, что госслужащая не была ознакомлена с этим актом. Тем не менее суд отказал в удовлетворении иска, признав законными перевод на новую должность и последующее увольнение. При этом суд счел, что Наталия Колгатина собственноручно подала заявление о переводе на новую должность и была ознакомлена с новой должностной инструкцией. Все это, подчеркивалось в судебном решении, свидетельствовало о добровольности действий истца и об отсутствии нарушения ее трудовых прав со стороны Росимущества.

Суд первой инстанции также указал на отсутствие доказательств, достоверно подтверждающих факт оказания на истца давления со стороны представителя нанимателя, а также продолжения выполнения ею прежнего функционала на новой должности. В дальнейшем решение суда устояло в апелляции и кассации. При этом вторая инстанция добавила, что истец письменно согласилась на перевод на иную должность на определенный срок – на время декрета ее коллеги. Как пояснила апелляция, сам отзыв служащей ранее написанного ею заявления не имеет правового значения, так как Законом о госслужбе не предусмотрена такая возможность.

ВС не согласился с выводами нижестоящих судов

Рассмотрев жалобу Наталии Колгатиной, Судебная коллегия по гражданским делам ВС напомнила, что для оформления служебных отношений по прохождению гражданской службы необходимы не только издание соответствующего акта госоргана, но и заключение служебного контракта, который вступает в силу с момента подписания сторонами.

В свою очередь, назначение госслужащего на не обусловленную его служебным контрактом иную (невакантную) должность гражданской службы в том же госоргане на период временного отсутствия замещающего такую должность на постоянной основе сотрудника возможно только по соглашению сторон контракта. Неподписание госслужащим изменений к имеющемуся служебному контракту или срочного служебного контракта о переводе на иную должность означает, что соглашение о таком назначении достигнуто не было. «Иное противоречило бы основным принципам правового регулирования трудовых (служебных) отношений о свободном выборе гражданином труда на основе свободного согласия, о запрещении принудительного труда и дискриминации в сфере труда и о стабильности гражданской службы», – заключил Суд.

Как отметил ВС, суды первой и апелляционной инстанций при разрешении исковых требований Наталии Колгатиной не применили эти нормативные положения, определяющие основания и порядок заключения служебного контракта, его существенные условия и значение служебного контракта при оформлении служебных отношений, а также условия для временного замещения гражданским служащим иной должности гражданской службы. Вследствие этого не были установлены действительные правоотношения сторон и обстоятельства, имеющие значение для дела.

Высшая судебная инстанция перечислила ряд обстоятельств, которые требовалось установить для правильного разрешения дела: был ли соблюден ответчиком порядок назначения истца на новую должность; было ли достигнуто соглашение между Росимуществом и истцом о таком переводе с учетом неподписания последней срочного служебного контракта на невакантную должность, замещаемую К. на постоянной основе; а также факт направления истцом в адрес ведомства письменного заявления об отзыве и признании недействительным ее заявления о переводе на новую должность.

Верховный Суд добавил, что нижестоящие инстанции не дали правовой оценки доводам истца о том, что она не соглашалась с переводом с постоянной должности на временную. Кроме того, они проигнорировали утверждения женщины о том, что она написала заявление о назначении на новую должность принудительно под давлением представителя нанимателя в преддверии организационно-штатных мероприятий по сокращению штата без указания даты подачи этого заявления, и иные ее доводы.

Как пояснил Суд, также несостоятелен вывод апелляции о том, что Законом о госслужбе не предусмотрен отзыв гражданским служащим его согласия на перевод на иную должность. ВС отметил, что данный закон не запрещает отозвать заявление о назначении госслужащего в порядке временного замещения на невакантную должность до подписания сторонами соответствующих изменений в имеющийся служебный контракт или до заключения в установленном порядке срочного служебного контракта об этом. Таким образом, акты нижестоящих судов были отменены, а дело – возвращено на новое рассмотрение в первую инстанцию.

Эксперты «АГ» прокомментировали выводы Суда

Адвокат АП г. Москвы Павел Андреев отметил, при рассмотрении дела в ВС председательствовала лично председатель судебного состава по социальными трудовым спорам гражданской коллегии Верховного Суда Людмила Пчелинцева. В решении, по его словам, подчеркивается важный довод, что законодательство о государственной службе должно применяться только в совокупности трудовым законодательством РФ.

«В данном споре суды нижестоящих инстанций оценивали фактические обстоятельства дела с точки зрения волеизъявления работника путем написания заявления на перевод, а ВС обратил внимание, что пока сторонами не подписано соглашение о переводе на иную должность, такой перевод не считается осуществленным с точки зрения законодательства, как трудового, так и законодательства о государственной службе. Верховный Суд также подчеркнул, что госслужащая фактически не приступала к новым обязанностям, поскольку находилась в состоянии временной нетрудоспособности, что не получило оценку нижестоящих судов. Определение ВС РФ гарантирует каждому государственному служащему право на отзыв поданного заявления о переводе на иную должность, в равной степени как это гарантировано работникам с точки зрения трудового законодательства», – пояснил эксперт.

Он добавил, что судебный акт значим для правоприменительной практики не только тем, что в нем подчеркивается необходимость одновременного применения законодательства о государственной службы и трудового законодательства, но и тем, что в трудовых отношениях и в служебных отношениях госслужбы существенны не только волеизъявление работника и такие локальные акты, как заявления или приказ. «В первую очередь важно само соглашение между работником и работодателем – как о переводе на работу, так и о любых иных существенных условиях правоотношения между ними. Только такое соглашение, подписанное сторонами, влечет для них возникновение нового правоотношения, чего не было сделано работодателем в данном случае, и это уже не может им быть восполнено», – подытожил Павел Андреев.

Партнер Юридической фирмы Law & Commerce Offer Антон Алексеев полагает, что Верховный Суд, по сути, сделал один общий вывод о том, что должна быть строго соблюдена процедура трудоустройства государственного служащего на соответствующую должность. «Значение имело наличие подписанного служащим нового срочного контракта или подписание изменений к действующему контракту, а также факт его ознакомления с приказом о назначении на новую должность. При этом не имело значения наличие заявления о переводе на другую должность самого служащего», – пояснил он.

По мнению юриста, ВС в отсутствие заключенного контракта со служащим на работу по новой должности квалифицировал приказ о его переводе на новую должность как временный перевод служащего на другую должность. «Соответственно, ВС обоснованно применил нормы Трудового кодекса, регулирующие временный перевод работника на другую должность. Следует отметить, что по тексту определения Верховный Суд несколько раз ссылается на принцип стабильности гражданской службы, предполагающий постоянство служебной деятельности для каждого гражданского служащего», – добавил Антон Алексеев.

Источник

Уважаемые студенты!

Данная работа ОТСУТСТВУЕТ в банке готовых, т.е. уже выполненных работ. Я, Марина Самойлова, МОГУ ВЫПОЛНИТЬ эту работу по вашему заказу.

Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!

Срок исполнения заказа от 1-го дня.

Для заказа и получения работы напишите мне письмо на studentshopadm@yandex.ru

С уважением, Марина Самойлова, studentshop.ru

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА

1. Правовое понятие и признаки заработной платы.

2. Принципы и методы регулирования заработной платы. Ос-новные государственные гарантии в этой сфере.

3. Повременная система заработной платы и ее особенности.

4. Сдельная система и ее модификации.

5. Тарифная система и ее элементы. Виды тарифной системы.

6. Премиальная система (понятие и структура). Основания и порядок депремирования.

7. Правовая охрана заработной платы. Виды, основания и поря-док удержаний из заработной платы.

8. Порядок выплаты заработной платы. Исчисление среднего месячного заработка.

9. Оплата труда при выполнении работ в условиях, отклоняю-щихся от нормальных, и в местностях с особыми климатическими условиями.

10. Нормирование труда. Виды норм труда. Сдельные расценки.

11. Гарантии и гарантийные выплаты и доплаты. Компенсации

и компенсационные выплаты.

Нормативный и вспомогательный материал

1. Конституция РФ.

2. Конвенция МОТ от 29 июня 1951 г. № 100 «Относительно рав-ного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности».

3. Рекомендация МОТ от 23 июня 1981 г. № 165 «О равном об-ращении и равных возможностях для работников мужчин и жен-щин: работники с семейными обязанностями».

4. Конвенция МОТ от 1 июля 1949 г. № 95 «Об охране заработ-ной платы».

5. Гражданский кодекс РФ (часть 2, гл. 60).

6. Трудовой кодекс РФ (разд. VI).

Трудовое право

7. Федеральный закон РФ от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О ми-нимальном размере оплаты труда».

8. Указ Президента РФ от 18 июля 2005 г. № 813 «О порядке и условиях командирования федеральных государственных граж-данских служащих».

9. Постановление Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего време-ни, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышен-ной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах

с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда».

10. Постановление Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749 «Об особенностях направления работников в служебные команди-ровки».

11. Постановлением Правительства РФ от 8 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в ко-торых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников фе-деральных государственных учреждений».

12. Постановление Правительства РФ от 11 августа 2007 г. № 514 «О порядке и условиях возмещения расходов, связанных с переез-дом федерального государственного гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе федерального государственного гражданского служащего в другой федеральный государственный орган».

13. Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

14. Постановление Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность».

Тема 10. Нормирование и оплата труда

15. Постановление Правительства РФ от 2 октября 2002 г. № 729 «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными ко-мандировками на территории РФ, работникам организаций, фи-нансируемых за счет средств федерального бюджета».

16. Постановление Правительства РФ от 13 мая 1992 г. № 309 «О повышении районных коэффициентов в отдельных районах и городах Томской области».

17. Постановление СМ СССР от 3 января 1983 г. № 12 «О вне-сении изменений и дополнений в Перечень районов Крайнего Се-вера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный Постановлением Совета Министров СССР от 10 но-ября 1967 г. № 1029».

18. Определение Конституционного Суда РФ от 17 декабря 2009

г. № 1557-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Барахтенко Марии Николаевны на нарушение ее кон-ституционных прав Федеральным законом “О внесении изменений в Федеральный закон “О минимальном размере оплаты труда” и другие законодательные акты Российской Федерации”».

19. Определение Конституционного Суда РФ от 27 февраля 2018 г. № 252-О-Р «По ходатайству Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации об официальном разъяснении Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 7 декабря 2017 года № 38-П».

20. Постановление Конституционного Суда РФ от 11 апреля 2019 г. № 17-П «По делу о проверке конституционности положе-ний статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, а также ча-стей первой–четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина С.Ф. Жарова».

21. Постановление Конституционного Суда РФ от 7 декабря 2017 г. № 38-П «По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, вто-рой, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового ко-декса Российской Федерации в связи с жалобами граждан В.С. Гри-горьевой, О.Л. Дейдей, Н.А. Капуриной и И.Я. Кураш».

Трудовое право

22. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих : (утв. Постановлением Минтру-да РФ от 21 августа 1998 г. № 37).

23. Определение Верховного Суда РФ от 7 октября 2011 г.

№ 3-В11-31 «Дело о взыскании недоначисленной заработной платы, компенсации морального вреда передано на новое рассмотрение в суд первой инстанции, поскольку материалами дела установлено, что довод истицы о том, что ее заработная плата без районного коэффициента и северной надбавки работодателем установлена в размере ниже минимального размера оплаты труда, не проверялся».

24. Определение Верховного Суда РФ от 1 апреля 2011 г.

№ 5-В11-15 «Дело в части взыскания заработной платы за время приостановления работы и денежной компенсации за задержку ее выплаты направлено на новое рассмотрение в суд первой инстан-ции, поскольку работник во время приостановления работы вправе не выходить на работу, и за это время ему должен сохраняться средний заработок».

25. Определение Верховного Суда РФ от 21 мая 2010 г. № 8-В10-2 «В удовлетворении иска о взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда отказано правомерно, так как совокупный размер месячной заработной платы истца, вклю-чая должностной оклад, доплату за работу в ночное время, нера-бочие праздничные дни, а также иные выплаты, составляет мини-мальный размер оплаты труда, является правильным и вывод су-дебных инстанций о том, что нарушения трудовых прав истца при выплате ему заработной платы в указанный им период ответчиком не допущено».

26. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2010 г. : (утв. Постановлением Прези-диума Верховного Суда РФ от 16 июня 2010 г.) (вопрос 8: «Произ-водство по делам, возникающим из трудовых и социальных право-отношений»).

27. Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Фе-дерации № 2 (2018) : (утв. Президиумом Верховного Суда РФ

04.07.2018).

Тема 10. Нормирование и оплата труда

28. Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях : (утв. Прези-диумом Верховного Суда РФ 26.02.2014).

29. Решение Конституционного Суда РФ от 13 февраля 2018 г. «Об утверждении Обзора практики Конституционного Суда Рос-сийской Федерации за четвертый квартал 2017 года».

30. Определение Верховного Суда РФ от 10 сентября 2008 г.

№ 83-Г08-11 «Об оставлении без изменения решения Брянского областного суда от 26.05.2008, которым оставлено без удовлетво-рения заявление о признании недействующими п. 1 и п. 4 постанов-ления администрации Брянской области “О повышении с 1 сентября 2007 г. размера тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений, находящихся в ведении Брянской области” от 28.09.2007 № 776».

31. Письмо Роструда от 1 марта 2007 г. № 472-6-0 «Периодич-ность выплаты зарплаты».

32. Письмо Роструда от 13 февраля 2007 г. № 317-6-1 «Об учете премий при расчете среднего заработка».

33. Письмо Роструда от 10 октября 2006 г. № 1688-6-1 «О не-правомерности установления в трудовых договорах заработной платы в иностранной валюте».

34. Письмо Роструда от 8 сентября 2006 г. № 1557-6 «Начисле-ние авансов по зарплате».

35. Письмо Роструда от 23 июня 2006 г. № 947-6 «Об удержа-нии заработка за неотработанные дни отпуска».

36. Письмо Роструда от 23 июня 2006 г. № 945-6 «О порядке расчета заработка для расчета отпуска в случае, если сотрудник неделю работает, неделю отдыхает».

37. Письмо Минтруда РФ от 28 апреля 1994 г. № 727-РБ «О по-рядке применения Постановления Правительства Российской Фе-дерации от 21 марта 1994 г. № 210 “Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)”».

Трудовое право

38. Информационное письмо Департамента по вопросам пенси-онного обеспечения Минтруда РФ от 9 июня 2003 г. № 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда РФ от 19 мая 2003 г. № 670-9, ПФ РФ от 9 июня 2003 г. № 25-23/5995 «О размерах районных коэффициентов, действующих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для рабочих и служащих непроизводственных отраслей, установленных в цен-трализованном порядке.

Литература

1. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем зара-ботной платы // Человек и труд. 1997. № 1. С. 90–92.

2. Архипов В.В. Статья 137 Трудового кодекса РФ: практиче-ский аспект // Законодательство и экономика. 2009. № 5. С. 12–20.

3. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. 2002. № 7. С. 24–29.

4. Большакова А.Е. О правовой природе суточных выплат // Тру-довое право. 2007. № 3. С. 84–87.

5. Вишневская Н.Т. Особенности минимальной заработной пла-ты в странах ОЭСР // Труд за рубежом. 2006. № 1. С. 38–55.

6. Вишневская Н.Т. Социально-экономические последствия по-вышения минимальной заработной платы // Труд за рубежом. 2006. № 2. С. 94–108.

7. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд. 1997. № 1. С. 93–96.

8. Гущина И.А. Положение о премировании // Справочник кад-ровика. 2012. № 5. С. 112–124.

9. Ершова Е. Судебные споры, связанные с задержкой сроков выплаты заработной платы // Трудовое право. 2013. № 11.

10. Жуков А.Л. Реформа оплаты труда в бюджетной сфере // Справочник кадровика. 2013. №10. С. 97–112.

11. Иванова М. Изменение размера заработной платы: споры и судебная практика // Трудовое право. 2013. № 10. С. 5–20.

Тема 10. Нормирование и оплата труда

12. Киселев И.Я. Способы обеспечения выплаты заработной платы: зарубежный опыт и международно-правовые стандарты // Человек и труд. 1997. № 1. С. 94–102.

13. Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследо-вание. М. : Наука, 1972. 271 с.

14. Лушникова М.В., Поваренков А.Ю. Основные государ-ственные гарантии по обеспечению своевременной выплаты зара-ботной платы // Трудовое право. 2009. № 6. С. 107–113.

15. Лушникова М.В., Орлова Е.И. Государственные гарантии величины минимального размера оплаты труда: история, тео-рия, практика // Законодательство и экономика. 2008. № 12.

С. 76–84.

16. Лушникова М.В., Лушников А.М. Основные государствен-ные гарантии по оплате труда: сравнительно-правовой анализ // Трудовое право. 2005. № 2. С. 17–28.

17. Мазманова Б.Г. Право на труд, концептуальные и методоло-гические подходы к его оплате // Трудовое право. 2003. № 5.

С. 39–44.

18. Нуртдинова А. Правовое регулирование оплаты труда // Хо-зяйство и право. 2006. № 10. С. 8–17.

19. Орловский Ю.П. Совершенствование законодательства, ре-гулирующего оплату труда научных работников // Законодатель-ство и экономика. 2006. № 10. С. 14–18.

20. Петров М.И. Нормирование труда. М. : Альфа-пресс, 2007.

756 c.

21. Савич В.И. Премирование рабочих и служащих за высокое качество продукции и материальная ответственность за брак. Томск : Изд-во Том. ун-та, 1976. 106 с.

22. Соболенская А.А. Новые тенденции в оплате труда в США // Трудовое право. 2004. № 12. С. 77–85.

23. Сойфер В.Г., Желтов О.Б. Правовые проблемы оплаты

труда: теория и практика // Трудовое право. 2007. № 6. С. 77–

83.

24. Устинова С.А. Снижение заработной платы. Мнение экс-перта // Трудовое право. 2009. № 6. С. 5–8.

Трудовое право

25. Чуча С.Ю. Гарантии получения заработной платы при несо-стоятельности работодателя // Государство и право. 2002. № 11.

С. 75–83.

См. также: Основная литература по учебной дисциплине (С. 5–6).

Контрольные вопросы и задания

1. Как соотносятся понятия «заработная плата» и «оплата труда»?

2. В чем преимущества и недостатки повременной и сдельной систем заработной платы?

3. Какие меры ответственности могут применяться к работода-телю за задержку выплаты заработной платы?

4. Как соотносятся базовый оклад и оклад, оклад и тарифная ставка?

5. Является выплата премии правом или обязанностью работо-дателя?

6. Как оплачивается время простоя?

7. Как оплачивается работа в выходной день для работников на повременной системе оплаты труда и на сдельной?

8. В каких случаях может быть взыскана излишне выплаченная работнику заработная плата?

9. Как оплачивается труд работника при выполнении им с по-временной оплатой труда работ различной квалификации?

10. Каков порядок и сроки расчета при увольнении?

11. Какие существуют ограничения размера удержаний из зара-ботной платы?

12. Какие основные виды норм труда вы знаете?

Задача 1

Директор ООО «Ромашка» своим приказом установил, что с 1 октября заработная плата директора, его заместителей, началь-ников отделов будет выплачиваться в наличной форме в долларах США. Остальным работникам заработная плата по-прежнему бу-

Тема 10. Нормирование и оплата труда

дет выплачивается в рублях, а по желанию работника – в нату-ральной форме в любом объеме в пределах размера месячной за-работной платы.

Оцените правомерность приказа.

Задача 2

В связи с повышением минимального размера оплаты труда ру-ководство организации приняло решение о включении районного коэффициента в размере 30% в состав минимального размера опла-ты труда при определении размеров ставок. Таким образом, с учетом районного коэффициента, надбавок и доплат заработная плата оказалась не ниже установленного МРОТ, но реального повыше-ния оплаты труда не произошло. Работники обратились в суд, по-лагая, что все надбавки и доплаты должны начисляться сверх установленных ставок с учетом особых климатических, вредных, опасных и других условий труда. Работодатель в обоснование своей позиции указал, что в соответствии с п. 1 ст. 129 понятие заработ-ной платы включает в себя компенсационные и стимулирующие выплаты.

Какое решение должен принять суд?

Задача 3

Работодатель, находящийся в трудном финансово-экономичес-ком положении, издал приказ, обязывающий работников заклю-чать с работодателем перед каждой выплатой заработной платы договор займа на сумму, превышающую 7 000 руб. За собой он оставил право осуществлять удержания из заработной платы ра-ботников на сумму займа. Ряд работников отказались подписы-вать договоры, за что были подвергнуты дисциплинарным взыс-каниям.

Оцените правомерность поведения субъектов.

Задача 4

Приказом начальника механосборочного цеха от 12 июля были депремированы (полностью или частично) следующие работники:

Трудовое право

сборщики на конвейере – полностью в виду перерасхода преми-ального фонда; токарь Сергеев – на 15% за то, что систематически оставлял рабочее место неубранным; сварщик Иванов – полностью за прогул, совершенный 2 июля; шлифовщик Антонов – на 50% за неоднократное допущение брака; слесарь Горюнов – на 25% за грубость и пререкания с мастером.

Что является основанием для депремирования и в каком поряд-ке оно производится? Оцените правомерность данного приказа.

Задача 5

В Положении о премировании работников ОАО «Легенда» в нескольких пунктах содержалась ссылка на «обычный размер вознаграждения работника» как на базовую величину для под-счета размера премии. Возник спор между представителем пер-вичной профсоюзной организации ОАО «Легенда» и начальником Отдела труда и заработной платы данного общества. Представи-тель профсоюза считал, что понятие «обычного размера возна-граждения» является синонимом средней заработной платы ра-ботника, начальник Отдела труда и заработной платы полагал, что данную категорию следует приравнять к базовому должност-ному окладу.

Кто прав в данном споре?

Задача 6

Работник бюджетной организации в течение мая 3 раза был привлечен к работе в выходной день. Ежемесячный заработок ра-ботника состоит из:

8 тыс. руб. – месячный оклад;

7 тыс. руб. – сумма доплат, надбавок и премий.

Определите размер месячной заработной платы работника за май с учетом привлечения к работе в выходные дни, если работа осуществлялась в пределах нормы рабочего времени.

Как изменится решение, если работнику установлена сдельная система заработной платы, а размер заработной платы за май со-ставил 15 тыс. руб.?

Тема 10. Нормирование и оплата труда

Задача 7

Руководитель отдела развития ОАО «Проекция» Филиппов об-ратил внимание, что при начислении вознаграждения по итогам работы за год ему не была начислена сумма стимулирующего вознаграждения за достижение его отделом высоких показателей эффективности. Филиппов обратился в бухгалтерию за разъясне-нием, где ему пояснили, что такое вознаграждение было преду-смотрено Положением о стимулирующих выплатах, принятом в ОАО «Проекция» три года назад и в конце ноября утратившим свою силу. Поскольку другого аналогичного положения принято не было, сохранил свое действие лишь Регламент оплаты труда, которым подобные выплаты не предусматриваются.

Филиппов обратился за разъяснением в юридический отдел ОАО «Проекция», указав, что, поскольку Положение о стимули-рующих выплатах действовало в организации с января по ноябрь текущего года, за это время ему и сотрудникам его отдела должны быть выплачены причитающиеся суммы пропорционально к про-должительности календарного года.

Какое разъяснение вы должны дать Филиппову как начальник юридического отдела ОАО «Проекция»?

Задача 8

Токарь Нестерчук работает в ООО «СУПНП и КРС» г. Стреже-вого, расположенного в местности, приравненной к районам Крайнего Севера. После очередного отпуска он обратился к рабо-тодателю для оплаты стоимости его проезда и проезда его семьи личным автотранспортном к месту использования отпуска в г. Барнаул и обратно. При этом к оплате были представлены квитанции с парома по маршруту «г. Стрежевой – г. Томск»

и обратно. Нестерчук пояснил, что летом дорога по указанному маршруту отсутствует, и единственная возможность достичь пункта назначения кратчайшим путем – это паромная переправа. Кроме того, он пояснил, что в случае движения в пункт назначе-ния объездной дорогой стоимость расходов на бензин была бы значительно выше.

Трудовое право

Работодатель отказался оплачивать стоимость паромной пере-правы.

Как следует решить этот спор? Зависит ли его решение от со-держания локальных нормативных актов ООО «СУПНП и КРС»?

Задача 9

В целях введения новой системы управления персоналом на

ООО «ХимСвет» был издан приказ, в соответствии с которым ра-ботникам общества предлагалось дать согласие на заключение срочных трудовых договоров вместо договоров, заключенных на неопределенный срок. В таком случае размер их заработной платы индексировался с коэффициентом 1,2. В ответ на возражение представителя профсоюзного органа о дискриминации представи-тель работодателя пояснил, что меры направлены на улучшение исполнительской дисциплины, они не ухудшают существующие условия оплаты труда, а, напротив, содержат возможности для по-вышения размера оплаты. Кроме того, в данном случае правовые последствия зависят не от пола, расы, возраста, религиозных или политических убеждений работников.

Кто прав в этой ситуации?

ТЕМА 11.

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

1. Понятие, содержание и методы обеспечения дисциплины труда.

2. Правила внутреннего трудового распорядка: понятие, значе-ние и содержание.

3. Понятие, виды и порядок применения мер поощрения к ра-ботникам. Порядок награждения государственными наградами и присвоения почетных званий.

4. Понятие дисциплинарной ответственности. Общая и специ-альная дисциплинарная ответственность. Виды дисциплинарных взысканий (общие и специальные).

5. Общий порядок применения и снятия (погашения) дисци-плинарных взысканий.

6. Особенности применения дисциплинарных взысканий для отдельных категорий работников.

Нормативный и вспомогательный материал

1. Трудовой кодекс РФ (разд. VIII).

2. Федеральный закон РФ от 8 марта 2011 г. № 35-ФЗ «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо ра-диационно-опасные и ядерно-опасные производства и объекты в области использования атомной энергии».

3. Федеральный закон РФ от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муни-ципальной службе в РФ» (гл. 7).

4. Федеральный закон РФ от 7 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О госу-дарственной гражданской службе в РФ» (гл. 12).

5. Федеральный закон РФ от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе

в таможенных органах Российской Федерации» (ст.ст. 29–29.3).

6. Закон РФ от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Рос-сийской Федерации» (ст.ст. 41.6–41.8, 41.10).

Трудовое право

7. Закон РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» (ст. 12.1).

8. Указ Президента РФ от 30 декабря 1995 г. № 1341 «Об уста-новлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к по-четным званиям Российской Федерации».

9. Указ Президента РФ от 7 сентября 2010 г. № 1099 «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Рос-сийской Федерации» (п.15–22).

10. Указ Президента РФ от 29 марта 2013 г. № 294 «Об уста-новлении звания Героя Труда Российской Федерации».

11. Постановление Правительства РФ от 25 авнуста 1992 г. № 621 «Об утверждении Положения о дисциплине работников железно-дорожного транспорта Российской Федерации».

12. Постановление Правительства РФ от 22 сентября 2000 г.

№ 715 «Об утверждении Устава о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота».

13. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (формы № Т-1–

Т-13.)

14. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудо-вого кодекса Российской Федерации» (пп. 33–53).

15. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 14 апреля 2016 г. № 13 «О судебной практике применения законодательства, регулирующего вопросы дисциплинарной ответственности судей» // СПС «КонсультантПлюс».

16. Обзор практики по рассмотрению в 2012–2013 гг. дел по спорам, связанным с привлечением государственных и муници-пальных служащих к дисциплинарной ответственности за совер-шение коррупционных проступков :и (утв. Президиумом Верхов-ного Суда РФ 30.07.2014) //СПС «КонсультантПлюс».

17. Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возни-кающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров :

Тема 11. Дисциплина труда

(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 08.07.2015) // СПС Кон-сультантПлюс.

18. Кодекс профессиональной этики нотариусов в Российской Федерации : (утв. Минюстом России 12.08.2019, 19.01.2016) // СПС «КонсультантПлюс».

Литература

1. Абрамова А.А. Дисциплина труда в СССР : (правовые вопро-сы). М. : Юрид. лит., 1969. 174 с.

2. Абрамова О.В. К вопросу о разграничении мер защиты и мер ответственности в трудовом праве // Журнал российского права. 2009. № 5. С. 15–23.

3. Абрамова О.В., Никитинский В.И. Трудовая дисциплина. М. : Юрид. лит., 1984. 191 с.

4. Бобровская Е. Дисциплинарная ответственность работника за нарушение правил корпоративной культуры // Трудовое право.

2017. № 1. С. 81–93.

5. Гончарова М.А. Дисциплина труда : правовое регулирование, практика, документы / под ред. Ю.Л. Фадеева // СПС «Консуль-тантПлюс».

6. Гусева В.С., Сибикеев К.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок. М. : Экзамен, 2009. 254 с. // СПС «Консультант-Плюс».

7. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву : науч.-практ. пособие. М. : Велби ; Проспект, 2008. 272 с.

8. Забрамная Е.Ю. Дисциплинарная ответственность: межот-раслевой аспект и актуальные проблемы правового института // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 3. С. 42–45.

9. Карпенко О.И. Дисциплина труда – необходимое условие повышения качества труда работника // Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики / Е.С. Батусова, И.Я. Белицкая, Э.Н. Бондаренко и [др.]; отв. ред. Ю.П. Орловский. М. : Юстицинформ, 2012. С. 148–159.

Трудовое право

10. Лебедев В.М., Фахрутдинова Т.М., Чернышова И.В. Внут-ренний трудовой распорядок организации. М. : Статут, 2008. 126 с.

11. Лебедев В.М. Трудовое право и акрибология : (особенная часть). М. : Статут, 2008. 132 с.

12. Лебедев В.М. Воспитательная функция советского трудово-го права. М. : Юрид. лит., 1981. 167 с.

13. Ломакина Л.А. Некоторые проблемы применения законода-тельства о дисциплинарной ответственности // Журнал российско-го права. 2017. № 10. С. 104–110.

14. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб. : Юрид. центр Пресс, 2006. 940 c.

15. Молодцов М.В. Поощрения за отличные успехи в труде. М. : Юрид. лит., 1977. 72 с.

16. Никитинский В.И. Эффективность норм трудового права.

М. : Юрид. лит., 1971. 247 с.

17. Савич В.И. Управление трудом и трудовое право. Томск : Изд-во Том. ун-та, 1986. 226 с.

18. Силин А.А. Трудовая дисциплина (социально-правовые ас-пекты) // Законодательство. 2000. № 11. С. 37–42.

19. Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на пред-приятии. Л. : Изд-во ЛГУ, 1980. 159 с.

20. Смирнов В.Н. Дисциплина труда в СССР. Л. : Изд-во ЛГУ, 1972. 119 с.

21. Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. М. : Юрид. лит., 1990. 176 с.

22. Терехова Ю.К. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы. 2006 // СПС «КонсультантПлюс».

23. Хрусталев Б.Ф. Ответственность в трудовых отношениях : учеб. пособие. СПб. : Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2000. 84 с.

24. Электронные доказательства в трудовых спорах: использу-ем их с опорой на судебную практику. 2019// СПС «Консультант-Плюс»

См. также: Основная литература по учебной дисциплине (С. 5–6).

Тема 11. Дисциплина труда

Контрольные вопросы и задания

1. Какие аспекты категории «дисциплина труда» выделяются

в теории трудового права?

2. В чем отличие субъективного аспекта дисциплины труда от объективного?

3. Что является содержанием дисциплины труда?

4. Что такое «внутренний трудовой распорядок»? В каких актах содержатся требования к его содержанию?

5. Какие методы обеспечения дисциплины труда закреплены в Трудовом кодексе РФ? Какие методы обеспечения дисциплины труда существуют?

6. В чем преимущества метода поощрения?

7. В каких нормах Трудового кодекса РФ закреплены меры пре-сечения?

8. В чем сущность воздействия на работника дисциплинарного взыскания?

9. Какие процедуры включает применение дисциплинарного взыскания?

10. Сделайте блок-схему по ст. 193 ТК РФ.

Задача 1

При разработке правил внутреннего трудового распорядка ООО юрисконсульт предложил по каждой должности указать виды про-ступков и соответствующий конкретному проступку вид дисци-плинарного взыскания, ссылался при этом на идею справедливо-сти и запрет дискриминации. Главный бухгалтер настаивала не закреплять такие нормы, оставляя руководителю свободу усмотре-ния для каждого случая. Также она настаивала на порядке приме-нения дисциплинарных взысканий строго в соответствии с Трудо-вым кодексом РФ: сначала замечание, затем выговор и после него увольнение.

Выскажите свое мнение по каждой позиции указанных сотруд-ников. Какую из них вы считаете соответствующей законодатель-ству?

Трудовое право

Кроме того, юрисконсульт предлагал заменить термин «штраф»

в разделе «Виды дисциплинарных взысканий» на термин «дисци-плинарное удержание». Обоснуйте свое мнение по данному во-просу нормами ТК РФ.

Задача 2

За нарушение правил дорожного движения Ноев был лишен во-дительских прав на шесть месяцев. В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, действующими в ООО, к нему был применено дисциплинарное взыскание в виде перевода на нижеоплачиваемую должность (подсобным рабочим). Ноев потре-бовал от работодателя отменить приказ и восстановить его в должности.

Правомерно ли требование Ноева признать приказ о переводе незаконным?

Какие меры может применить работодатель к Ноеву в данной ситуации?

Задача 3

Иванов работал инженером по ремонту. 3 ноября 2019 г. он от-сутствовал на работе с 9.00 до 14.30 и вышел только после обеда (обед с 13.30 до 14.30). По факту отсутствия на работе началась проверка.

В письменном объяснении Иванов указал, что он отсутствовал по уважительной причине, а именно находился на учебе: получал второе высшее (экономическое) образование. Он также указал, что еще 31 октября представил в отдел кадров справку, подтверждаю-щую обучение в вузе, а также период сессии с 3 по 21 ноября 2019 г., поэтому формально он находился в учебном отпуске.

Комиссия подтвердила наличие справки, представленной Ива-новым, но одновременно определила, что это обстоятельство не является уважительным и рекомендовала работодателю издать при-каз о применении к Иванову взыскания за проступок, совершенный 3 ноября 2019 г. Директор, возвратившись из командировки 3 де-кабря 2019 г., подписал приказ о привлечении к дисциплинарной

Тема 11. Дисциплина труда

ответственности в виде выговора, и в тот же день Иванов был ознакомлен с ним под роспись.

Не согласившись с приказом, Иванов обратился в прокуратуру

с жалобой о признании применения дисциплинарного взыскания незаконным и отмене приказа.

Допускается ли в подобных случаях применение взыскания в виде выговора? Имеется ли состав дисциплинарного проступка в действиях Иванова? Соблюдена ли процедура привлечения к дисциплинарной ответственности? Вправе ли прокуратура прини-мать решение по указанным в жалобе требованиям?

Задача 4

В комиссию по трудовым спорам учреждения обратился Кра-син с требованием отменить приказ о переводе на нижеоплачивае-мую должность. Он пояснил, что согласился на такой перевод под давлением со стороны руководства учреждения, заключавшемся

в предложенном ему выборе между увольнением за виновные дей-ствия (которые он якобы совершил) и согласием на перевод. Также он указал, что он обращался в Ростехнадзор с сообщением об использовании рискованных технических решений директором и главным инженером. Представитель работодателя не подтвердил заявленные Красиным факты.

Работодатель объявил Красину выговор за разглашение конфи-денциальной информации. Красин заявил, что он по этому поводу никаких бумаг не подписывал и вся эта «конфиденциальная» ин-формация размещена на сайте учреждения.

Является ли законным перевод? Правомерен ли приказ о при-влечении к дисциплинарной ответственности? Какие доказатель-ства могут быть представлены работодателем и работником в обоснование заявленных позиций?

Задача 5

Дистанционный работник программист Алтарёв получил по электронной почте требование дать объяснение по фактам неис-полнения в срок поручений заместителя директора. Алтарёв объ-

Трудовое право

яснений не дал. Ему был объявлен выговор. Алтарёв обжаловал в комиссию по трудовым спорам (КТС) вынесенный приказ о выго-воре, указав, что он не выполнил поручение, поскольку ему не предоставили доступ к серверу в указанное им время. Также он приложил несколько страниц скриншота своего почтового ящика за неделю после даты вынесения приказа, доказывая, что данный приказ по электронной почте он не получал. КТС встала на сторо-ну работника.

Подготовьте приказ о наложении дисциплинарного взыскания в форме выговора.

Обоснуйте решение КТС. Какое мнение высказал ВС РФ по во-просам общения с работниками через электронные средства связи?

Задача 6

Приказом были затребованы объяснения от водителя по факту разряженного аккумулятора. Он устно пояснил, что перед уходом

в отпуск не отключил аккумулятор автомобиля, потому что это не является необходимым. По истечении двух рабочих дней пись-менные объяснения не поступили, и был издан приказ о вынесении замечания.

При ознакомлении с указанным приказом работник заявил, что он был на диспансеризации и еще сдавал кровь как донор, поэтому не дал объяснений в письменной форме. Кроме.того, не было за-требовано мнение профкома, председателем которого он является. Юрист посчитал, что это неуважительная причина, поскольку есть роспись работника в приказе о необходимости дать объяснения по факту случившегося.

Подлежит ли в данном случае отмене приказ о наложении дис-циплинарного взыскания?

Обязан ли был работодатель в данном случае запросить мнение профкома?

Задача 7

В бригаде грузчиков стало традицией нецензурно выражаться

в общении между собой. Так же они общались и с другими работ-

Тема 11. Дисциплина труда

никами. После неоднократных устных предупреждений перед ди-ректором встал вопрос о применении взыскания.

Вправе ли работодатель применить к грузчикам ст. 20.1. КоАП РФ? Подготовьте предложения для дополнения правил внутренне-го трудового распорядка в целях решения указанной проблемы.

Задача 8

Беконщик Чуев в свою смену в состоянии алкогольного опья-нения с ножом гонялся за коллегами по цеху. С его согласия он прошел алкотестер и не оспаривал наличия алкогольного опьяне-ния, но просил не увольнять его, поскольку ему остался год до пенсии и он всю жизнь добросовестно работал на мясоперераба-тывающем заводе. Работодатель уволил Чуева.

Подготовьте мотивировочную часть решения суда о восстанов-лении Чуева на работе с учетом Постановления Пленума Верхов-ного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2

Задача 9

Младшему научному сотруднику объявили замечание за отсут-ствие опубликованной статьи. Обязанность представить ее к пуб-ликации была предусмотрена планом работы на год. Он пояснил, что передал статью в редакцию журнала, однако в апреле прошло-го года ему было отказано в публикации в связи с отсутствием в работе научной новизны.

Факт отсутствия опубликованной статьи был установлен 30 ян-варя текущего года, а замечание объявлено 3 марта (год был висо-косным).

В какой форме объявляется замечание?

Является ли обоснованным решение работодателя?

Нарушены ли сроки?

Задача 10

Библиотекари Трутнева и Пчелкина регулярно ссорились на ра-боте, называя друг друга разными видами животных и насекомых. Поскольку все происходило при читателях, было решено провести

Трудовое право

служебное расследование. В объяснительной Трутневой было ука-зано, что за 20 лет она не получила ни одной награды за добросо-вестный труд, а Пчелкина работает только год, и ей дали премию и грамоту. Пчелкина, в свою очередь, написала, что она всегда про-являет доброжелательность, уважение и честность и в перепалке с Трутневой назвала ее по фамилии, а той показалось, что она назва-ла ее трутнем.

1. Изучите Кодекс профессиональной этики и служебного по-ведения, размещенный на сайте Российской государственной биб-лиотеки (ФГБУ «РГБ»), и подготовьте приказ о привлечении со-трудников к ответственности, если считаете, что он был нарушен. Укажите, какие именно пункты были нарушены.

2. Подготовьте приказ о служебном расследовании с требова-нием к работнику дать объяснения в письменной форме.

3. Подготовьте Акт об отказе от ознакомления с приказом о служебном расследовании. Изложите, каким образом организовать ознакомление работника с приказом, предполагая, что будет отказ от ознакомления.

Источник

Инна Кузнецова* с 2010 года работала старшей вожатой в курской школе-интернате № 4. 7 ноября 2017-го она написала заявление на увольнение по собственному желанию без отработки 14 дней. В тот же день директор школы Наталья Климова* уведомила об этом председателя профсоюза и попросила высказать свое мотивированное мнение. Профсоюз согласился с проектом приказа об увольнении Кузнецовой, а 8 ноября этот документ был издан. В тот же день с ним ознакомили старшую вожатую.

Через три недели, 28 ноября, Кузнецова обратилась в региональную Госинспекцию труда с просьбой восстановить ее на работе. В своем письме она указала, что подверглась материальному и моральному давлению со стороны работодателя, из-за чего написала заявление на увольнение. В Госинспекции факта понуждения к написанию заявления не нашли. После этого женщина решила защитить свои права в судебном порядке.

Три инстанции – три отказа

В иске к интернату Кузнецова потребовала установить факт понуждения к написанию заявления, признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать средний месячный заработок за время вынужденного прогула и компенсировать ей моральный вред.

Кузнецова пояснила суду, что она одна воспитывает троих детей. Они живут в квартире с неисправной электропроводкой, в которой четыре года не было отопления. Их жилью необходим капитальный ремонт. За помощью в решении бытовых вопросов женщина не раз обращалась в различные инстанции, но безрезультатно.

Практика КС разъяснил порядок увольнения с контрактной службы для матери-одиночки

В 2017 году она решила позвонить на «Прямую линию с Владимиром Путиным». После чего ей выделили 150 000 руб. на отопление и электропроводку, но эти деньги, по словам Кузнецовой, она так и не получила. Спустя какое-то время в ее квартире все же сделали ремонт и установили некачественный котел отопления, пояснила женщина суду.

После обращения на Кузнецову якобы стала оказывать моральное давление замдиректора школы Мария Белова*. По словам заявительницы, ей не давали работу. Женщина объяснила, что в сложившейся ситуации она написала заявление на увольнение, «чтобы узнать, как поведет себя директор». Климова же, зная о тяжелом материальном положении Кузнецовой, сразу подписала бумагу и даже не выяснила причины ее подачи, следовало из иска.

Первую инстанцию объяснения Кузнецовой не удовлетворили (дело № 2-3423/2019). Ленинский районный суд Курска не нашел доказательств вынужденного характера увольнения, установив, что женщина желала расторгнуть трудовой договор и добровольно подала соответствующее заявление. В иске Кузнецовой райсуд отказал.

Апелляция его поддержала, отметив, что тяжелое материальное положение заявительница и наличие у нее троих детей не имеют правового значения для разрешения спора о законности увольнения (дело № 33-2229/2019). Первый кассационный СОЮ с нижестоящими инстанциями согласился (дело № 8Г-2736/2019), после чего Кузнецова обратилась с жалобой в Верховный суд.

Слишком формальный подход

Тройка судей под председательством Людмилы Пчелинцевой пришла к выводу, что нижестоящие инстанции формально подошли к рассмотрению дела Кузнецовой. Суды оставили без внимания аргумент истицы о моральном давлении из-за обращения на «Прямую линию с Владимиром Путиным», а также не оценили ее утверждение о целях подачи заявления, указала гражданская коллегия ВС.

Также нижестоящие суды не учли, что по Трудовому кодексу участие профсоюза обязательно при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. В случае же Кузнецовой речь шла об увольнении по собственному желанию, то есть по инициативе работника. Тем не менее нижестоящие инстанции не выяснили, почему Климова все же решила запросить мотивированное мнение профсоюза, заметили судьи гражданской коллегии.

Практика ВС разрешил оспорить увольнение спустя год

Они также обратили внимание, что судам следовало узнать у директора, какие были обстоятельства подачи заявления, разъяснили ли работнице последствия этого действия и ее право отозвать документ, а также сроки такого отзыва.

Из материалов дела следует, что Кузнецова, воспитывая одна троих детей и подавая заявление об увольнении, других источников дохода, как и другого места работы, не имела. При этом на момент увольнения у нее было более 25 000 руб. задолженности по договору потребительского займа, подчеркнула тройка судей. Кроме того, меньше чем через месяц после увольнения женщина обратилась в Госинспекцию с просьбой восстановить ее на работе и сослалась на давление со стороны работодателя.

Всем этим обстоятельствам суды не дали правовую оценку, поэтому их выводы о добровольности увольнения Кузнецовой несостоятельные, решила гражданская коллегия, отменила акты нижестоящих инстанций и направила дело на пересмотр в ином составе в Ленинский районный суд Курска (дело № 39-КГ20-3-К1).

Вне общей тенденции

«Решение Верховного суда незаконное, но социально справедливое», – комментирует определение председатель КА «Корчаго и партнёры» Евгений Корчаго. От судей порой можно услышать, что «решения судов бывают законные и справедливые, а бывают просто законные», замечает Ольга Чиркова из

Федеральный рейтинг.

группа
АПК и сельское хозяйство

группа
ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование

группа
Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры)

группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)

группа
Экологическое право

группа
Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market)

группа
Банкротство (реструктуризация и консалтинг)

группа
Интеллектуальная собственность (Консалтинг)

группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market)

группа
Природные ресурсы/Энергетика

группа
Ритейл, FMCG, общественное питание

группа
Фармацевтика и здравоохранение

группа
Антимонопольное право (включая споры)

группа
Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование)

группа
Недвижимость, земля, строительство

группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)

группа
Финансовое/Банковское право

Профайл компании

Судебные акты нижестоящих судов – наглядный пример просто законных решений. Верховный суд, напротив, демонстрирует неформальный подход, который сродни принципам права справедливости, и указывает нижестоящим судам на необходимость учитывать смысл норм закона, а не только формальное прочтение.

С ней соглашается Исмаил Джафаров из правового бюро

Федеральный рейтинг.

группа
Банкротство (реструктуризация и консалтинг)

13место
По выручке на юриста

25-26место
По количеству юристов

27место
По выручке

Профайл компании

: «Только неформальное, глубокое и более детальное выяснение обстоятельств конкретного трудового спора нижестоящими инстанциями может привести к справедливому судопроизводству в делах о незаконных увольнениях. Именно об этом и идет речь в рассматриваемом определении».

По словам управляющего партнера юрфирмы

Елены Кожемякиной, дело Кузнецовой – «яркая» и сильная история, которая, впрочем, вписывается в общую тенденцию. В последнее время суды стараются максимально защищать работников, особенно если есть социальные, материальные и другие «намеки», поясняет эксперт.

Другого мнения придерживается Корчаго. По его словам, определение ВС выбивается из актуальной судебной практики, согласно которой при наличии заявления по собственному желанию доказать вынужденный характер увольнения должен именно работник. «Если он не представил аудиозаписей или других доказательств, то позиция судов однозначна – увольнение было законным», – поясняет эксперт.

В случае же с Кузнецовой свою роль сыграли два условия, предполагает Корчаго: «Личность работника – одинокая мать, воспитывающая троих детей, и причина давления – звонок на «Прямую линию с Владимиром Путиным». Эти факторы были решающими для Верховного суда, уверен эксперт.

О том, что позиция ВС в этом споре выбилась из общей тенденции, говорит и Джафаров: «На сегодняшний день, если говорить об аналогичных трудовых спорах, судебная практика, к сожалению, складывается не в пользу работников».

Многие специалисты, выступающие на стороне работников, уже давно убедились в бесперспективности аналогичных судебных споров. Для них этот судебный акт высшего уровня – «глоток свежего воздуха» в правовой аргументации.

Исмаил Джафаров, юрист правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры»

Ранее, по его словам, все сводилось лишь к проверке двух обстоятельств: имеется ли заявление работника на увольнение и существуют ли надлежащие доказательства, что сотрудника принуждали. «Работодателям достаточно было доказать, что работник сам подписал заявление на увольнение, ознакомлен с приказом об увольнении и больше не являлся на рабочее место», – поясняет он.

Относительно серединную позицию занимает Чиркова. По ее словам, подход, который ВС применил в рассматриваемом деле, и ранее существовал, но до сих пор не находил широкого применения. Подобные дела обычно решались не в пользу работника из-за сложности доказывания факта принуждения, поясняет она: «Свидетелей в таких делах найти непросто (а также не всегда просто бывает убедить суд в необходимости их вызова), а представить письменные доказательства принуждения со стороны представителей работодателя практически невозможно».

«Практика может поменять вектор»

По мнению Корчаго, решение ВС по делу Кузнецовой вряд ли будет способствовать кардинальному изменению судебной практики. С ним не соглашается Чиркова: «Есть основания считать, что это определение может существенно повлиять на судебную практику по трудовым спорам и сделать рассмотрение таких дел менее формализованным». Такого же мнения придерживается и Кожемякина.

Рассматриваемый случай может стать очень показательным примером как для региональных судов и их практики на будущее, так и для работодателей. Учитывая нынешнюю ситуацию, практика вполне может поменять вектор. То есть для работодателя даже увольнение сотрудника по собственному желанию станет серьезной проверкой на прочность.

Елена Кожемякина, управляющий партнер юрфирмы BLS

По ее словам, главный вывод, который должны сделать компании из этого определения Верховного суда, – даже если работник пишет заявление по собственному желанию, работодатель все равно должен взвесить все факторы. «Чуть ли не детально изучить жизнь сотрудника: материальное положение, социальный статус, наличие детей, наличие кредитов и т. д., а также выяснить причины увольнения», – поясняет Кожемякина.

«Очевидно, что сегодня непростая экономическая ситуация, поэтому к увольнениям суды будут относиться внимательнее, но случай с собственным желанием показывает, что работодатель должен быть «кристально чист» в ситуации увольнения», – подчеркивает эксперт.

По мнению Джафарова, если при пересмотре иск Кузнецовой удовлетворят, это может привести к волне трудовых споров. Чтобы исключить возможные иски, работодателям придется отказаться от стремления заключить с работником соглашение о досрочном прекращении трудовых отношений и предоставить ему возможность отозвать заявление на увольнение в течение 14 дней, говорит эксперт.

Если же работник сам пожелает уволиться досрочно, то работодатели могут попытаться решить этот вопрос заявлением «задним числом», чтобы формально сохранить за сотрудником право на его отзыв, предполагает Джафаров. «Однако в этом случае могут появиться новые «пострадавшие». Например, работники, заявившие об увольнении, впоследствии передумают и пожелают остаться, но не смогут, так как формально уже воспользовались 14-дневным сроком на обдумывание. Единственным выходом из ситуации опять окажется суд», – замечает юрист.

Несколько советов работникам и работодателям

По словам Чирковой, есть две вещи, которые можно порекомендовать работодателям с учетом рассматриваемого определения ВС:

стоит попросить работника в заявлении указать причину, по которой он просит уволить его до истечения предусмотренного законом срока предупреждения об увольнении;
в этом же заявлении попросить его подтвердить, что он ознакомлен со своим правом не увольняться до окончания такого срока.

«Это упростит доказывание добровольного волеизъявления работника прекратить трудовые отношения», – поясняет эксперт.

Корчаго дает два совета работникам, которых вынуждают написать заявление на увольнение по собственному желанию:

если давление имеет место быть, нужно обязательно задокументировать факт принуждения. Например, с помощью диктофона;
обращаться в Госинспекцию труда или прокуратуру стоит перед тем, как предпринимать какие-либо шаги по расторжению трудового договора.

* – имя и фамилия изменены редакцией.

Верховный суд РФ
Гражданский процесс

Источник

Как пояснил Верховный Суд, неподписание служащим нового срочного служебного контракта или изменений к имеющемуся контракту означает, что соглашение между ним и представителем нанимателя о новом назначении достигнуто не было

По мнению одного эксперта «АГ», в определении ВС содержится важный вывод о том, что законодательство о государственной службе должно применяться только в совокупности с трудовым законодательством РФ. Другой отметил, что Верховный Суд фактически сделал один общий вывод о том, что должна быть строго соблюдена процедура трудоустройства государственного служащего на соответствующую должность.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда вынесла Определение № 5-КГ20-158-К2 по трудовому спору между Росимуществом и его бывшей сотрудницей о признании незаконными ее перевода на другую должность и последующего увольнения.

Перевод на временную должность закончился увольнением

В августе 2017 г. Наталия Колгатина была принята на госслужбу на должность заместителя начальника отдела развития портальных технологий Управления информационных технологий Росимущества. С ней был заключен служебный контракт на неопределенный срок. Впоследствии женщина обратилась к руководству с заявлением о назначении ее на должность заместителя начальника отдела эксплуатации информационных ресурсов в связи с уходом в декретный отпуск К., замещающей эту должность.

Нижестоящие суды встали на сторону Росимущества

Далее Наталия Колгатина обратилась в суд с иском к бывшему работодателю о признании незаконными приказов о переводе и об увольнении, требованием восстановить ее на госслужбе и выплатить компенсацию морального вреда в размере 850 тыс. руб. По словам истца, она написала заявление о переводе на новую должность под психологическим давлением и введением в заблуждение относительно предстоящей ведомственной реорганизации. Женщина добавила, что ее не ознакомили с приказом о переводе на другую должность, она не подписывала служебный контракт на замещение новой должности, а после перевода продолжала исполнять прежние обязанности, поэтому перевод на новую должность фактически не случился.

ВС не согласился с выводами нижестоящих судов

Рассмотрев жалобу Наталии Колгатиной, Судебная коллегия по гражданским делам ВС напомнила, что для оформления служебных отношений по прохождению гражданской службы необходимы не только издание соответствующего акта госоргана, но и заключение служебного контракта, который вступает в силу с момента подписания сторонами.

Эксперты «АГ» прокомментировали выводы Суда

Адвокат АП г. Москвы Павел Андреев отметил, при рассмотрении дела в ВС председательствовала лично председатель судебного состава по социальными трудовым спорам гражданской коллегии Верховного Суда Людмила Пчелинцева. В решении, по его словам, подчеркивается важный довод, что законодательство о государственной службе должно применяться только в совокупности трудовым законодательством РФ.

Зинаида Павлова

Источник

Когда разрешено переводить работника без его согласия на другую должность

Когда возможен временный перевод

при наступлении опасных обстоятельств, угрожающих жизни населению (при производственных авариях, техногенных катастрофах, природных катаклизмах и т. п.);
если опасная ситуация вызвала простой или угрозу порчи имущества;
если во время опасной ситуации необходима замена отсутствующего сотрудника.

Дополнительно: как написать заявление о переводе на другую должность

Когда возможен перевод на постоянной основе

Как оформить перевод к другому работодателю

Какие документы о переводе на другую должность оформить

Шаг 1. Уведомление (необязательно при экстренных ситуациях).

Шаг 2. Оформление и подписание дополнительного соглашения к трудовому договору (с указанием дат).

Шаг 3. Издание приказа о переводе (по форме Т-5 или другой, принятой в организации).

Шаг 4. Внесение записи в трудовую книжку (при временном переводе запись не вносится).

Шаг 5. Внесение записи в личную карточку Т-2.

С приказом о переводе и изменениями в личной карточке сотрудника необходимо ознакомить под подпись.

Подробнее: как оформить приказ о переводе на другую должность

Как оспорить перевод без согласия

направить жалобу в инспекцию труда с просьбой о проверке правомерности действий работодателя;
подать обращение в комиссию по трудовым спорам предприятия;
подать иск в суд.

Дополнительно: как пожаловаться на работодателя в ГИТ

Как перевести сотрудника в другую местность

Как оформить перевод на другую должность по медицинским показаниям

Когда работодатель обязан оформить перевод на другую работу

Источник

Перестановка с последствиями

Из бессрочного в срочный

ВС напомнил о стабильности гражданской службы

Эксперты Право.ru советуют быть аккуратнее со своей подписью

По собственному «под давлением»

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Рекомендовано для вас

Увольнение по соглашению сторон: что говорит суд

Четыре спорные ситуации при увольнении по результатам испытания

Обращение работника в суд по новым правилам

Особенности трудовых отношений с пенсионерами

Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию

Увольнение по соглашению сторон: что говорит суд

Как защититься от злоупотреблений работников трудовыми правами

Увольнение беременной сотрудницы: можно, нужно, нельзя

Когда разрешено переводить работника без его согласия на другую должность

Когда возможен временный перевод

Когда возможен перевод на постоянной основе

Как оформить перевод к другому работодателю

Какие документы о переводе на другую должность оформить

Как оспорить перевод без согласия

Как перевести сотрудника в другую местность

Как оформить перевод на другую должность по медицинским показаниям

Когда работодатель обязан оформить перевод на другую работу

Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами

Как изменить структурное подразделение, которое указано в трудовом договоре с сотрудником

Судебная практика: вопрос о том, кому принадлежит инициатива увольнения

Работодатель вправе изменить обязанности работника, не меняя трудовую функцию

Нарушение процедуры введения изменений влечет их отмену в судебном порядке

Как правильно изменить должностную инструкцию работника

Основные ошибки, которые допускают работодатели при увольнении работников

Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях

Перевод на временную должность закончился увольнением

Нижестоящие суды встали на сторону Росимущества

ВС не согласился с выводами нижестоящих судов

Эксперты «АГ» прокомментировали выводы Суда

Три инстанции – три отказа

Слишком формальный подход

Вне общей тенденции

«Практика может поменять вектор»

Несколько советов работникам и работодателям

Когда разрешено переводить работника без его согласия на другую должность

Когда возможен временный перевод

Когда возможен перевод на постоянной основе

Как оформить перевод к другому работодателю

Какие документы о переводе на другую должность оформить

Как оспорить перевод без согласия

Как перевести сотрудника в другую местность

Как оформить перевод на другую должность по медицинским показаниям

Когда работодатель обязан оформить перевод на другую работу