Общими чертами всех форм организации являются наличие должностных инструкций

Добавить в «Нужное»

Сборник должностных инструкций

В обязанности работодателей входит оформление различной кадровой документации. В нашей консультации мы расскажем о том, что такое должностная инструкция, как ее составить, и обязан ли работодатель издавать должностные инструкции. Кроме того, вы сможете ознакомиться с образцами должностных инструкций.

Что такое должностная инструкция

Должностная инструкция – это внутренний организационно-распорядительный документ, содержащий конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также его прав и ответственности (Письмо Роструда от 30.11.2009 N 3520-6-1).

Для каких целей используется

Сразу хотим отметить, что в общем случае законодательством не установлена обязанность работодателя по изданию должностных инструкций. Ведь трудовая функция работника должна быть раскрыты в его трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Однако составлять должностные инструкции рекомендуется тогда, когда в трудовом договоре не раскрыты трудовые обязанности работника.

Кстати, по мнению Роструда, должностные инструкции имеет смысл разрабатывать по каждой должности, имеющейся в штатном расписании работодателя. А отсутствие должностной инструкции порой мешает работодателю (Письмо Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0):

• обоснованно отказать в приеме на работу. Ведь именно в должностной инструкции могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника;
• объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока;
• распределить трудовые функции между работниками;
• временно перевести работника на другую работу;
• оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

Содержание должностной инструкции

Обычно должностные инструкции составляются на основе квалификационных характеристик, содержащихся в квалификационных справочниках, к примеру, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37). Если речь идет о рабочих должностях, то при составлении должностной инструкции используется единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Кроме того, хорошим подспорьем при составлении должностных инструкций служат профстандарты.

Должностная инструкция может быть оформлена отдельным документом или же являться приложением к трудовому договору.

Теперь давайте остановимся на примерной структуре должностной инструкции.

Общие положения

В этом разделе, как правило, указывается:

• к какой категории должностей относится должность, для которой составляется данная должностная инструкция (например, к категории руководителей);
• какие требования предъявляются к работнику, претендующему на конкретную должность (уровень образования, опыт работы и т.д.);
• какими знаниями должен обладать работник, чтобы занимать эту должность.

Задачи и функции

Как становится понятно из названия, в этом разделе прописываются задачи и функции работника, занимающего соответствующую должность.

Обязанности

Данный раздел предназначен для подробного описания должностных обязанностей работника. Чем более детально вы все распишите, тем меньше потом разногласий может возникнуть между вами и работником по поводу того, что должен делать работник.

Права

В этом разделе перечисляются права работника в рамках его должности. Например, указывается, какие документы имеет право подписывать работник.

Ответственность

Указывается, к какой ответственности может быть привлечен работник при наличии тех или иных нарушений, к примеру, за ненадлежащие исполнение своих трудовых обязанностей или же в случае совершения преступлений при исполнении должностных обязанностей.

Взаимоотношения

В этом разделе прописывается порядок взаимодействия работника с другими работниками, с подразделениями работодателя, с контрагентами и т.д. Например, если работник обязан составлять какой-либо отчет для другого сотрудника или передавать ему какие-либо документы, то в данном разделе имеет смысл указать, в какие сроки он должен это делать.

Кроме того, в разделе «Взаимоотношения» можно прописать, кого замещает работник и кем замещается сам в случае своего отсутствия.

Обязательные реквизиты

Должностная инструкция утверждается руководителем организации. Соответственно, на инструкции должны стоять:

• гриф утверждения («УТВЕРЖДАЮ»);
• наименование должности руководителя (генеральный директор, президент и т.п.);
• подпись руководителя;
• ФИО руководителя;
• дата утверждения.

Также на должностной инструкции указывается наименование организации. Можно добавить и иные реквизиты работодателя (адрес, ИНН, КПП и т.д.).

Как правило, на должностной инструкции ставят свои визы:

• разработчик инструкции;
• работник кадровой службы;
• работник юридической службы;
• непосредственный начальник работника.

С должностной инструкцией работник должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу, то есть до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Как внести изменения в должностную инструкцию

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию зависит от того, влечет ли это изменение обязательных условий трудового договора или нет.

Изменение должностной инструкции не влечет изменений обязательных условий трудового договора.

В этом случае работодателю удобнее утвердить новую редакцию должностной инструкции и ознакомить с ней работника под роспись (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

Изменение должностной инструкции влечет изменение обязательных условий трудового договора.

В данной ситуации работодателю необходимо заручиться согласием работника на такие изменения (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении условий трудового договора заключается между работодателем и работником в письменной форме. Соответственно, изменения в должностную инструкцию могут быть внесены только после получения согласия от работника. При этом если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, имеет смысл вносить изменения сразу и в договор, и в инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

Напомним, что есть случаи, когда для изменений определенных условий трудового договора согласие работника не требуется. Например, такое возможно, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ). Правда, в этом случае для изменения трудовой функции работника все равно потребуется его согласие.

В каких случаях должностная инструкция обязательна

Как мы уже сказали выше, работодатель не обязан составлять должностные инструкции. Но, как известно, из любого правила есть исключения. Так, например, в Законе о частной детективной и охранной деятельности в РФ прямо прописано, что действия частных охранников на объектах охраны регламентируются должностной инструкцией (ст. 12.1 Закона РФ от 11.03.1992 N 2487-1). Причем законодательством установлены типовые требования к должностной инструкции частного охранника (Приложение к Приказу Росгвардии от 19.10.2020 N 419).

Также должные инструкции должны быть разработаны для персонала физической защиты структурных подразделений ядерного объекта (п. 105 Федеральных норм и правил, утв. Приказом Ростехнадзора от 08.09.2015 N 343).

Сборник должностных инструкций

На нашем сайте в разделе «Формы» вы найдете образцы должностных инструкций для самых различных должностей. Кроме того, там же вы сможете скачать бланки этих должностных инструкций.

В вышеупомянутом разделе, к примеру, представлены:

• должностная инструкция генерального директора;
• должностная инструкция главного бухгалтера;
• должностная инструкция бухгалтера-кассира;
• должностная инструкция программиста;
• должностная инструкция секретаря;
• должностная инструкция водителя автомобиля;
• должностная инструкция менеджера.

19.01.38

Для чего нужна должностная инструкция

Должностная инструкция, являясь одним из основных локальных нормативных актов, регулирующих взаимоотношения между работником и работодателем, тем не менее, не удостоилась внимания законодателя. О ней не было упоминания в российском КЗоТе. В Трудовом кодексе РФ она также не названа, но, несомненно, именно ее имеет в виду законодатель в числе «иных локальных актов, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника», обязательных для ознакомления под роспись каждого поступающего на работу (ч. 3 ст. 68 ТК).

Закон не предусматривает обязанности работодателя по разработке и утверждению этого документа. Однако факт обязательного ознакомления с ним работника при приеме на работу, во-первых, свидетельствует о необходимости принятия должностных инструкций по каждой должности, закрепленной штатным расписанием, а, во-вторых, об обязанности работодателя знакомить работника с ней в случаях изменения трудового договора и при временном исполнении обязанностей по другой должности.

Правовая природа и значение должностной инструкции

Должностная инструкция – составная часть документально оформленных трудовых отношений; это документ, лаконично и доступно описывающий все необходимые и достаточные условия исполнения сторонами трудового договора в части использования умения, навыков и опыта работника с наибольшей пользой для каждой из сторон.

Должностные инструкции выполняют организационные, регламентирующие и регулирующие функции. Они призваны содействовать правильному подбору, расстановке и закреплению кадров, повышению их профессиональной квалификации, совершенствованию функционального и технологического разделения труда.

Принятие должностных инструкций способствует достижению различных целей, среди которых можно выделить общие и специальные. К общим относятся рациональное разделение труда, правильный подбор кадров, их расстановка и использование. Среди специальных целей отметим обеспечение объективности при аттестации работника, его поощрении или наложении на него дисциплинарных взысканий.

С помощью должностных инструкций легко проследить «цепочку» ответственности. Почти любая бухгалтерская ошибка, как правило, является следствием неверных действий не только конкретного исполнителя, поскольку одни работники эти действия обеспечивают исходными данными, другие планируют процесс работы и его результаты, третьи увязывают эти действия и ожидаемые результаты с действиями и результатами работы других служб и подразделений. Поэтому в случае совершения дисциплинарного проступка, т.е. неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей по его вине (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), следует, прежде всего, обратиться к тексту инструкции, чтобы выяснить, нарушение каких обязанностей допустил работник и входили ли они вообще в перечень вменяемых ему обязанностей. В случае отсутствия у работника обязанности совершать те или иные действия дисциплинарная ответственность исключается.

Должностные инструкции – необходимое и действенное средство управления персоналом. Их наличие позволяет:

исключить дублирование функций при выполнении определенных видов работ;

обеспечить взаимодействие сотрудников, занимающих разные должности, при решении производственных и управленческих задач;

дать объективную оценку деятельности работника при решении вопроса о соответствии занимаемой должности, присвоении специальных званий и квалификационных разрядов;

обосновать необходимость наложения взысканий при невыполнении или некачественном исполнении работником возложенных на него трудовых обязанностей.
Говоря о правовой природе должностной инструкции, прежде всего отметим такие ее качества, которые непосредственным образом связаны с личностью работника, с защитой его прав и интересов в процессе трудовой деятельности, с его воспитанием в процессе труда.
Итак, во-первых, должностная инструкция – это руководство для самого работника. Она содержит информацию о том, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты его труда. Она предоставляет ориентиры для повышения уровня квалификации работника в рамках данной должности.

Во-вторых, должностная инструкция – основа для установления оценки результатов трудовой активности работника и принятия решения о судьбе его трудового договора (повышение по должности, перевод, перемещение, увольнение, зачисление в резерв руководителей, направление на дополнительное обучение и т.п.).

В-третьих, должностная инструкция опре­деляет профессиональный образ работника в соответствии с трудовой функцией, т.е. устанавливает требования для занятия конкретного рабочего места. Конечно, в нее допустимо включать только требования, посвященные деловым качествам работника, т.е. связанные с наличием:

1) профессионально-квалификационных качеств, т.е. установленных централизованными требованиями по определенной профессии, специальности, квалификации или закрепленных работодателем в виде трудовых навыков и умений (владение одним или несколькими иностранными языками, работа на компьютере в качестве персонального пользователя, машинописная скорость и др.);

2) личностных качеств (состояние здоровья, уровень образования, стаж работы, внешний вид, интеллектуальный уровень, черты характера и способности);

3) иных требований (например, наличие гражданства РФ для государственных служащих).
При этом недопустимы ограничения и преимущества, связанные с полом, расой, цветом кожи, национальностью, языком, происхождением, имущественным, семейным, социальным и должностным положением, возрастом, местом жительства, отношением к религии, политическими убеждениями, принадлежностью к общественным объединениям и другими социальными свойствами личности, не имеющими отношения к деловым качествам работника (ст. 3, 64 ТК РФ). Составленная подобным образом должностная инструкция позволит избежать споров в ситуациях, когда на одно рабочее место имеется несколько претендентов. Работодатель вправе выбрать того работника, который в наибольшей степени соответствует требованиям, установленным инструкцией.

В-четвертых, с помощью должностной инструкции можно отказать в трудоустройстве лицам, которые по своим деловым качествам не «вписываются» в ее параметры или были уволены из предыдущей организации по отрицательным мотивам, за нарушения трудовой дисциплины. Таким бывшим работникам, по нормам трудового права, нельзя отказать в приеме на работу при наличии у них должных профессиональных качеств. Но в этих ситуациях инструкция может прийти на помощь работодателю, если в ней заложены такие деловые критерии для занятия должности, которые у нанимающегося отсутствуют.

В-пятых, должностные инструкции используются при определении стоимости рабочей силы, иными словами, при разработке локальных положений об оплате труда. При этом учитываются различные параметры, содержащиеся в инструкции: квалификационный разряд, совмещение профессий (должностей), сложность работ, условия их выполнения, наличие полной материальной ответственности и т.п. В-шестых, в случае индивидуального трудового спора, связанного прежде всего с соответствием работника занимаемой должности, комиссия по трудовым спорам или суд всегда руководствуются данным организационно-правовым документом.

Правовые основы разработки и принятия должностных инструкций

Правовое регулирование должностных инструкций относится к сфере нормотворчества федеральных органов исполнительной власти. Основаниями для разработки должностных инструкций являются два ведомственных ак­та: Единый тарифно-квалифицированный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (КСД).

ЕТКС, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31 января 1985 г. №31/3–30 (в ред. от 17 апреля 2009 г. №199), обычно несколько раз в год подвергается изменениям и дополнениям и представляет собой систематизированный перечень работ и профессий по видам производств. Имеются и общие профессии для всех производств. Значение ЕТКС состоит, во-первых, в том, что с его помощью квалификационной комиссией в пределах сложности работ, имеющихся в организации, устанавливается тарифный разряд работника. Причем присвоение высоких разрядов ограничено их лимитом в организации. Во-вторых, используя ЕТКС, все имеющиеся в организации работы распределяются по соответствующим разрядам.

КСД утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. №37 (в ред. от 29 апреля 2008 г. №200) и содержит по каждой должности три раздела: «должностные обязанности», «должен знать» и «требования к квалификации». Он необходим для правильного наименования должностей, для определения круга обязанностей руководителей и служащих и для составления должностных инструкций.

Анализ этих двух правовых источников позволяет выделить следующие недостатки:
отсутствие указаний на необходимый уровень образования для занятия от­дельных должностей;
недостаточность требований научно-технического прогресса, научной организации труда, а также возрастающих требований к качеству продукции и соответствию международным стандартам;

разряды работ установлены по их сложности, как правило, без учета условий труда.

Эти упущения приводят к тому, что при разработке должностных инструкций часто приходится действовать методом проб и ошибок. Бурное развитие рыночных отношений порождает множество новых профессий, которых нет в справочниках, поэтому на производстве приходится придумывать название должности, требования к ней, квалификационные обязанности и др.

Отрадно, что справочники не навязывают работодателям обязательность своих характеристик по должностям рабочих и служащих. Поэтому в должностных инструкциях, например, ОАО «Автокран» (г. Иваново), как правило, подробно регулируется деятельность работников и указываются возраст работников для занятия отдельных должностей, порядок назначения и освобождения, необходимость знаний правил техники безопасности, охраны труда, промышленной санитарии, пожарной безопасности, подчиненность, обязательность соблюдения трудовой дисциплины, права, обязанности и ответственность работника.

Кроме справочников, содержащих целый комплекс должностных инструкций работников, федеральные органы исполнительной власти принимают единичные нормативные акты по утверждению должностных инструкций отдельных профессий. Например, постановлением Минтруда РФ от 24 декабря 1998 г. №52 утверждена квалификационная характеристика «оценщик интеллектуальной собственности». Таким же образом по­яви­лись квалификационные характеристики по должностям «транспортный экспедитор» (см. Постановление Минтруда РФ от 22.02.1999 №3), «постановщик трюков», «каскадер» (см. Постановление Минтруда РФ от 17.06.1997 №30) и многим другим. Структура данных должностных инструкций аналогична структуре инструкций, содержащихся в квалификационных справочниках. Их появление обусловлено развитием рынка труда, необходимостью придать некоторым профессиям новые функции.

Кроме того, Федеральная служба по труду и занятости приняла ряд писем рекомендательного характера, посвященных составлению должностных инструкций. Так, в соответствии с Письмом Роструда от 9 августа 2007 г. №3042-6-0 должностные инструкции следует разрабатывать по каждой должности (в том числе вакант­ной), имеющейся в штатном расписании. В Письме Роструда от 31 октября 2007 г. №4412–6 разъясняется порядок внесения изменений в должностную инструкцию в связи с изменением обязательных условий трудового договора.

Бурное развитие рыночных отношений порождает множество новых профессий, которых нет в справочниках, поэтому на производстве приходится придумывать название должности, требования к ней, квалификационные обязанности и др.

Разрабатывая должностные инструк­ции, следует учитывать наименования должностей, предусмотренных Обще­российским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016–94, введенным в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. №367 с 1 января 1996 г. Записи о названии должностей в штатном расписании и трудовых книжках работников должны соответствовать указанным нормативным актам, т.к. от точности их наименования зависит решение вопросов социальной защиты работников в части заработной платы, льгот и компенсаций в связи с условиями труда и пенсионным обеспечением. Если трудовые обязанности работника соответствуют характеристикам работ по двум и более должностям, то наименование должности следует определять по должности с наибольшим удельным весом в объеме выполняемых работ.

Правовые нормы, посвященные должностным инструкциям, могут содержаться и в актах субъектов федерации. Например, Рекомендации по организации и проведению работ по охране труда на предприятиях (в организациях) Ивановской области, утвержденные постановлением главы администрации области от 26 августа 1999 г. №554, указывают на необходимость принятия должностных инструкций, устанавливающих права и функциональные обязанности лиц административно-управленческого и инженерно-технического персонала.

Но главным образом локальная база должностных инструкций находится непосредственно в организациях – например, в таком локальном акте, как стандарт организации (ранее называемом СТП), содержащем структурную схему управления юридическим лицом, взаимосвязь и подчиненность структурных подразделений. Стандарт обычно используется при составлении того раздела инструкции, который касается подчиненности работника, взаимодействия его с работниками других структурных подразделений.
В другом документе – положении о структурном подразделении – определяется та часть инструкции, которая касается ее функционального содержания: видов работ, выполняемых работником, его прав, обязанностей, ответственности и непо­средственной подчиненности.
Локальное положение о должностной инструкции или стандарт по ее разработке содержат правила по порядку разработки, согласованию и принятию инструкции, указания на ее реквизиты и структурное подразделение, ответственное за разработку и хранение этих документов.

Унифицированная структура должностной инструкции, согласно ГСДОУ, включает несколько разделов.

В «Общих положениях» устанавливается сфера деятельности работника, порядок его назначения и освобождения, замещение по должности во время его отсутствия, определяются квалификационные требования, его подчиненность определенным должностным лицам и перечень работников, непо­средственно ему подчиненных.

Раздел «Функции» регламентирует основные направления деятельности работника.

В разделах «Основные обязанности» и «Права» соответственно перечисляются обязанности работника с учетом задач и функций структурного подразделения и основных направлений его служебной деятельности, а также права, которые позволяют ему самостоятельно решать возложенные на него по должности вопросы.

В разделе «Ответственность» указываются виды ответственности за несвоевременное и некачественное исполнение должностных обязанностей и неиспользование предоставленных прав.

В разделе «Взаимоотношения. Связи по должности» перечисляются должностные лица, с которыми работник вступает в служебные отношения и обменивается информацией, и определяется порядок подписания, согласования и утверждения внутренних документов.

Нередко обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, сочетаются с повышенными требованиями, предъявляемыми к руководящим работникам в связи с выполнением ими управленческих функций.

Так, в акционерном обществе «Кранэкс» (г. Иваново) СТП «Организационная система управления предприятием» в число первых локальных нормативных актов включает «Требования к руководителям компании», которые предусматривают, что руководитель:
должен иметь необходимые способности, образование, высокую работоспособность, инициативу и самостоятельность, надежность и исполнительность;

полностью и безоговорочно отвечает за состояние дел на руководимом участке и обязан обеспечивать конечный результат в необходимые сроки;

обязан требовать от подчиненных безусловного выполнения ими своих обязанностей в полном объеме и несет ответственность за их работу; нет ни одной работы подчиненных, за которую не нес бы ответственность руководитель;

должен сочетать высокую требовательность к подчиненным по вопросам производства с заботой и участием в решении проблем работников, обратившихся к нему за помощью по личным вопросам.

Методика разработки должностных инструкций

Должностные инструкции разрабатываются на каждую штатную должность и носят обезличенный характер. Их разработкой или обновлением в крупных организациях обычно занимаются специальные подразделения (как правило, управление персоналом или отдел труда и заработной платы), а в небольших – руководители отделов и служб. Утверждает должностные инструкции руководитель организации единолично. Никакого участия профсоюзов и других представительных органов работников в разработке и утверждении инструкций централизованные нормативные акты не предусматривают, что выгодно отличает этот документ от других локальных актов. Исходной точкой обновления должностных инструкций должен являться перспективный план организации.
Трудовое законодательство не содержит сроков действия должностных инструкций. А вот изменять и дополнять их, на наш взгляд, можно не реже, чем каждые два месяца с учетом правил и процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ. В числе первых предпосылок для обновления инструкций закон называет изменения организационных или технологических условий труда.

Например, в акционерном обществе «Автокран» действующие должностные инструкции периодически подвергаются существенным изменениям в связи с нововведениями в организации труда и производства, проведением аттестаций работников и рабочих мест.

Подготовительная работа, связанная с обновлением должностных инструкций в обществе, выявила следующие недостатки:

Никакого участия профсоюзов и других представительных органов работников в разработке и утверждении инструкций централизованные нормативные акты не предусматривают

1. В должностных инструкциях поверхно­стно фиксировалось существующее разделение труда, не учитывались структурные изменения и подчиненность в процессе труда. Поэтому инструкции теряли свое значение как документы, регламентирующие работу управляющих структур различных уровней.

2. Права, обязанности и ответственность, как правило, были не сбалансированы и не согласованы в масштабе организации. Это приводило к тому, что работники нередко выполняли несвойственные им функции, нарушалась система взаимоотношений между руководителями и подчиненными.

3. Должностные инструкции руководителей и специалистов имели чаще всего излишне общий характер, были написаны «под копирку» и тем самым теряли организующее и регулирующее значение.

4. Зафиксированные в инструкциях полномочия и ответственность оказывались при проверке оторванными от тех условий, в которых выполнялись конкретные обязанности.
5. В раздел «Права» нередко вносились обязанности работников, что приводило к ослаблению трудовой дисциплины, т.к. ответственность в случае неисполнения полномочий применять было нельзя.

6. Отсутствовал такой обязательный признак должностной инструкции, как ее индивидуальность относительно рабочего места, в частности не учитывались особенности труда, связанные с режимом рабочего времени, условиями труда, материальной ответственностью и т.п. Нормотворческая работа с локальными документами общества «Автокран» производилась с учетом положения о том, что должностная инструкция должна лежать в основании иерархии локальных нормативных актов организации. Новые должностные инструкции должны были четко обозначить образ работника, его соответствие определенной трудовой функции (должности, специальности, квалификации), т.е. установить требования для занятия конкретного рабочего места (образование, стаж, совмещение профессий, наличие дополнительных деловых навыков и умений), круг обязанностей, полномочия и ответственность. В дальнейшем была построена пирамида, включающая такие локальные акты, как положения о структурных подразделениях, об оплате труда и премировании и др. В результате в акционерном обществе были усилены требования к большинству должностей по сравнению с ведомственными нормативными актами.

Таким образом, должностные инструкции занимают одно из центральных мест в локальном регулировании трудовых отношений. Они являются необходимым и действенным средством управления трудом в организациях, соответствуют защитным и воспитательным началам трудового законодательства.

__________________
 Старобинский Э.Е. Менеджер и его время. Управление персоналом 1997; №4: с. 81.
 Тишков В.А., Федулов Ф.С. Составление должностных инструкций – возможные подходы с позиций унификации. Менеджмент в России и за рубежом 1998; №7: с. 22.
 Государственная система документального обеспечения управления: Сборник плакатов и учебные формы основных организационно-распорядительных документов. М.; 1991. С. 19.

Автор: Геннадий Хныкин, доктор юрид. наук, профессор кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, Москва.

Дата публикации: 01.04.2010.

http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=11027&mode=thread&order=0&thold=0

Начальник поручил моему коллеге составить самостоятельно должностную инструкцию и не проконтролировал, что тот написал.

Когда к работе коллеги появились замечания, выяснилось, что инструкция состояла из общих фраз и применить ее к конкретному человеку было нельзя. Поэтому сначала пришлось переделывать инструкцию, чтобы впоследствии было за что его наказывать.

Чтобы не попадать в подобные истории со своими подчиненными, я научился делать должностные инструкции самостоятельно и разобрался, что в них точно должно быть.

Что такое должностная инструкция

Это документ, в котором указаны обязанности определенного работника на конкретной должности: полномочия, за что отвечает, какие имеет права, требования к его квалификации, за какие конкретно действия его можно наказать или поощрить.

Должностная инструкция — локальный документ, то есть делается под цели и задачи организации и должности либо конкретного работника, если инструкция персонифицирована. Даже называться эти документы в различных организациях могут по-разному: должностная инструкция, должностные обязанности, должностной регламент или как-то еще. Единых требований как к названию, так и к содержанию не существует. Но я буду условно называть все документы, в которых прописаны права и обязанности работника перед работодателем, должностными инструкциями.

Для каких целей используется

Назначение должностной инструкции — определить, что именно работник обязан делать на рабочем месте и как ему взаимодействовать с начальством и коллегами.

При этом в трудовом кодексе самого термина «должностная инструкция» нет. Там просто сказано, что работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, в которых будут указаны нормы трудового права.

В большинстве случаев это именно право работодателя, а не его обязанность. Руководитель предприятия может управлять подчиненными в «ручном режиме» и без инструкций. Для небольших предприятий такой вариант иногда даже предпочтительнее — меньше бюрократии, меньше бумаг нужно регистрировать и хранить.

Но чем больше работников, тем сложнее ими управлять и контролировать их работу. Поэтому и делают инструкции. Так и работникам понятно, что с них будут спрашивать, и работодателю проще их к дисциплинарной ответственности привлечь.

Должностная инструкция для работника — это один из способов защиты своих прав.

Например, начальник говорит: «Иванов отказался территорию подметать, надо уволить его». Но Иванов в такой ситуации может сказать: «Вот моя должностная инструкция. Что в ней написано, то я и делаю. За что меня наказывать?» В такой ситуации велика вероятность, что в суд идти не придется да и дисциплинарного взыскания, возможно, удастся избежать.

Но точно так же эта должностная инструкция защищает интересы работодателя. Например, если Иванов плохо покрасит забор, а по инструкции это его прямая обязанность, его можно смело наказывать.

Если должностной инструкции нет — работодателя никто не накажет. Но если составили — ее обязательно нужно исполнять с момента, как подписали. Она похожа на договор, где работодатель и работник — две стороны, которые ее подписали и договорились безусловно исполнять.

А еще наличие должностной инструкции дает следующие преимущества:

1. Ее можно использовать в суде в качестве доказательства.
2. Обе стороны трудовых отношений четко знают, кто, кому и что именно обязан. А значит, улучшается взаимодействие.
3. Проще обучать новичков. Можно просто распечатать инструкции и раздать вновь принятым. Если они что-то забудут, могут просто открыть и прочитать.
4. Если в компании есть должностные инструкции на весь штат работников, порядка в работе будет больше. Работники точно знают, что от них ждет руководство. А если забудут, всегда можно перечитать инструкцию.

В каких случаях должностная инструкция обязательна

Должностные инструкции или регламенты обязательно должны быть у госслужащих, например у работников федеральных министерств и ведомств, сотрудников местных муниципалитетов и военнослужащих.

Для этих работников должностные инструкции и регламенты входят в перечень обязательных документов. Как их нужно составлять и что в них должно быть, указано в специальных ведомственных приказах.

Если человек работает в обычной организации, должностные инструкции необязательны. То есть нельзя наказать руководителя такой организации за то, что их нет, или заставить их составлять.

Кто разрабатывает

Разрабатывают должностные инструкции кадровики, юристы, секретари, руководители и сам работник. О том, как это выглядит на практике, проще всего рассказать на примере.

Допустим, условный автосервис «Винтик и Шпунтик» принимает на работу слесаря Василия Петровича. И для него нужно составить должностную инструкцию. Директор думает, кому бы поручить это задание.

Кадровики прекрасно разбираются в трудовом кодексе, но в работе слесаря ничего не понимают. Они находят первую попавшуюся должностную инструкцию в архиве и предлагают Василию Петровичу расписаться, что он с ней ознакомился.

Василий читает и понимает — там описаны процессы, которых давно никто не делает, и оборудование, которое давно не используется. Он может подписать такую инструкцию, но наказать за ее неисполнение будет сложно. Василию Петровичу это тоже не дает никаких преимуществ — ему можно предъявить претензии за невыполнение тех пунктов, которые он не может выполнить физически. Это плохо. Время на составление и силы потратили, а толку от нее будет немного.

Юристы при составлении должностной инструкции часто переписывают в нее нормы трудового законодательства и пункты из документов, которые регламентируют работу фирмы. Такая инструкция выглядит очень убедительно. Но вот про работу слесаря там либо ничего нет, либо сказано очень мало, потому что юрист тоже не специалист в этой области.

Секретарь обычно скачивает документ из интернета. Но когда приносит на подпись, может выясниться, что слесарь, который ремонтирует легковые автомобили и грузовики, это не одно и то же. Скорее всего, такая инструкция тоже не подойдет. Скачивать типовые должностные инструкции из интернета бессмысленно.

Руководитель автосервиса. Если он сам раньше работал слесарем, то у него получится замечательная должностная инструкция, в которой не будет ничего лишнего. Но часто бывает так, что руководитель только организует работу и про работу слесаря ничего не знает.

Самый лучший вариант — не поручать составлять инструкцию только одному человеку. Главное действующее лицо в процессе написания такой инструкции — это сам Василий Петрович. Он с руководителем согласовывает, чем именно будет заниматься слесарь, кадры проверяют текст на соответствие трудовому законодательству, юрист — на соответствие остальным законам.

Форма представления и как оформить в соответствии с гостом

Основные требования к оформлению. Единой формы должностной инструкции ни законами, ни другими нормативными актами не предусмотрено. В общероссийском классификаторе управленческой документации есть упоминание о должностной инструкции, но обязательная форма ее составления отсутствует.

Поэтому можно оформить инструкцию так, как это принято в конкретной организации. Неважно, есть ли у нее фирменный бланк, гербовая печать и сколько специалистов ее согласовали. Важно, что будет в самой инструкции.

Порядок и правила. Подписывая должностную инструкцию, работник принимает на себя определенные обязанности и дает согласие выполнять их добросовестно. А работодатель со своей стороны перечисляет условия, которые он создаст для работы.

Из этого следуют и требования к оформлению. В инструкции должны быть две подписи. Одна из них — работодателя. От него, как правило, исходит инициатива создания инструкции, поэтому его визирование может выглядеть как ее утверждение. Например вот так:

От имени работодателя, как правило, расписывается лицо, у которого есть полномочия принимать человека на работу. А еще руководитель может передать право утверждения должностных инструкций любому другому сотруднику. Главное, чтобы это право было передано в письменном виде, например приказом или распоряжением.

Работник, как правило, ставит свою подпись в конце документа. Но это тоже необязательно. Я, например, сталкивался с ситуацией, когда у работника была индивидуальная должностная инструкция и он расписался на каждой ее странице. Логика при этом была такая: работодатель не сможет изменить одну из страниц инструкции, вписать туда лишнего и наказать за неисполнение. Это обычная ситуация, когда нет доверия между работником и работодателем. Законом такой порядок не запрещен.

Форма и структура. Единой формы и структуры для должностной инструкции, утвержденной законом или приказом, не существует. Каждый может оформлять ее так, как удобно.

Оформление титульного листа. Этого тоже не предусмотрено ни одним нормативным документом. Как и в любом распорядительном документе, на первом листе инструкции обычно есть следующие реквизиты:

1. Название организации так, как оно указано в регистрационных документах.
2. Наименование документа.
3. Фамилия, имя, отчество и должность сотрудника, который уполномочен утверждать или подписывать должностные инструкции.
4. Дата составления документа.
5. Регистрационный номер, если в организации ведется учет документов.

Как правило, на первом же листе под визой утверждения и заголовком сразу начинается текст должностной инструкции.

Особенности должностной инструкции. В должностной инструкции можно прописать только те обязанности, которые входят в трудовые функции сотрудника. Но даже если у человека договор подряда, его тоже в некоторых случаях можно признать трудовым, в том числе благодаря должностной инструкции.

Если должностной инструкции нет совсем, отношения не перестают быть трудовыми. Но если трудовой договор отсутствует или вместо него есть гражданско-правовой договор, должностная инструкция может помочь, чтобы эти отношения признали трудовыми.

Классификация

Существуют два вида должностных инструкций:

1. Индивидуальная, или персонифицированная. Ее составляют под конкретного работника. Основное ее отличие — в ней есть не только должность, но и фамилия, имя и отчество работника.
2. Типовая — она составляется для определенной категории работников или должностей и без указания конкретных фамилий.

Поясню на примерах, в каком случае какая инструкция нужна.

Допустим, в условной организации работают два секретаря — Света и Наташа. У Светы главная обязанность — готовить ответы на запросы в разные ведомства. Поэтому в ее должностной инструкции подробно прописано, в какой срок она должна подготовить ответ, как она должна его отправить — электронным или заказным письмом — и в какое время она может уйти с работы на почту для отправки писем.

Главная задача Наташи — работать с системой электронного документооборота. Это и прописано в ее должностной инструкции.

Должности у Светы и Наташи называются одинаково — секретарь. А работу они делают разную. Значит, чтобы всем было понятно, кто и чем занимается, им нужны индивидуальные должностные инструкции. Так можно. В каждой инструкции указывают фамилию работника и перечисляют, чем он будет заниматься.

А еще в этой организации работает бригада штукатуров. Они делают одинаковую работу — стены штукатурят. Индивидуальных требований к ним нет. В этом случае на каждого штукатура делать отдельную должностную инструкцию нет никакого смысла. Ее можно сделать типовой — просто указать наименование должности, перечислить в ней, чем люди будут заниматься. А все штукатуры распишутся. В таких случаях могут делать специальную ведомость ознакомления, которая будет приложением к должностной инструкции.

Какую инструкцию делать в каждом конкретном случае — решает работодатель. И руководствуется он только принципами целесообразности.

Содержание должностной инструкции

Исторически сложилось, что должностную инструкцию разбивают на разделы. Это требование нигде не предусмотрено, но так ее легче воспринимать. Обычно в ней встречаются следующие разделы.

Заголовок. Это название документа — должностная инструкция, должностной регламент, перечень рабочих обязанностей или любое другое. Еще там указывают наименование структурного подразделения и наименование должности — так, как они указаны в штатном расписании организации. Если должностная инструкция составлена для конкретного человека, обязательно указывают его фамилию, имя и отчество.

Задачи, функции и обязанности. В этом разделе приводится детализированный список должностных обязанностей работника. Чем подробнее и детальнее они перечислены, тем легче спросить с работника за их выполнение. Можно описать каждую операцию, из которых складывается работа, и установить сроки их выполнения.

Должен знать. Здесь перечисляются требования к знаниям работника. Можно указать, что он должен знать конкретный санпин, снип или гост, правила противопожарной безопасности или ведомственный приказ. Главное, чтобы эти знания прямо относились к выполняемой работе.

Права. Здесь имеются в виду права по конкретной должности: что он может потребовать от других и как он взаимодействует с другими работниками.

Ответственность. Чтобы правильно заполнить этот раздел, пишите ответы на вопрос, за что отвечает человек. Например: за качественную работу подразделения, за соблюдение графика и срока поставок, за написание статьи без ошибок.

Отвечать на вопрос, какую ответственность несет сотрудник, неправильно. Конечно, можно написать, что он несет дисциплинарную ответственность, но он несет ее и так — по трудовому кодексу. Дублировать это в должностной инструкции необязательно.

Взаимодействие. В этом разделе пишут, к кому работник может обратиться и по каким вопросам, кому он подчиняется, чьи распоряжения он обязан исполнить.

Порядок утверждения должностной инструкции и ее подписание

Как правило, в правом верхнем углу инструкции ставится гриф «Утверждаю», указывается должность руководителя и ставится его подпись. Это требование хотя и предусмотрено ГОСТ Р 7.0.97-2016, но обязательным не является. Если этого грифа не будет, руководитель может расписаться в любом месте документа — это не нарушение.

А еще в должностной инструкции должен расписаться работник. Так он подтверждает, что инструкцию прочитал, обязанности и права ему понятны.

Бывает ситуация, когда работник отказывается ее подписывать. Тогда составляют акт об отказе. Но даже в этом случае исполнять такую инструкцию работнику все равно придется. То, что подписи нет, не освобождает от ответственности за неисполнение. Подпись лишь подтверждает, что человек с инструкцией знаком.

Подпись работодателя при этом обязательна. Она подтверждает, что работодатель знает, что есть в этой инструкции.

Порядок внесения изменений

Можно ли изменить должностную инструкцию без согласия работника по инициативе работодателя. Чаще всего именно работодатель является инициатором внесения изменений в должностную инструкцию. Например, он решает, что работник мало работает, и добавляет ему несколько пунктов.

Если при этом меняются необходимые в силу закона условия трудового договора, работника нужно уведомить письменно о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца. Обычно такая ситуация возникает при реорганизации, когда изменяются штатное расписание и наименования должностей. Или при изменении технологического процесса, например если предприятие выпускало двери, а теперь перепрофилируется на бумажные конверты.

Но чаще бывает другая ситуация — когда структура и производственный процесс не меняются, а работнику увеличивают или уменьшают объем работ. Например, дворник подметал один двор, а ему поручили еще и набережную подметать. Или этого дворника в той же организации перевели в другое подразделение, а суть его работы не изменилась. В этом случае уведомлять его за два месяца не нужно, можно просто дополнить его инструкции и ознакомить с ними работника.

Распространенные ошибки

Гонка за объемом. Хорошая инструкция не должна быть большой — это не признак трудоспособности, а скорее наоборот. Пусть она будет на одном листе, но с предельно конкретными и четко сформулированными пунктами о том, что человек обязан.

Переписывание законов. В предыдущем разделе мы писали, из каких частей должна состоять инструкция. Названия некоторых из них совпадают с названиями статей трудового кодекса. Но ни в коем случае нельзя переписывать в разделы о правах и обязанностях формулировки статьи 21 ТК РФ. Это ошибка.

Трудовой кодекс содержит общие права и обязанности работника. Даже если право на отдых вообще не упомянуть в должностной инструкции, это не значит, что человек обязан работать без выходных и отпусков. Трудовой кодекс приоритетнее: даже если права на отдых в инструкции нет, отпуск работнику предоставлять обязаны. Часто составители инструкций идут по пути наименьшего сопротивления, например пишут в должностной инструкции бухгалтера, что он не должен воровать деньги, что он имеет право на отдых в соответствии с трудовым кодексом и что за нарушения его можно привлечь к ответственности. Но ни один из этих пунктов на самом деле не регулируется должностной инструкцией.

Использование общих фраз и выражений. Обычно эту ошибку допускают, когда руководство дает указание увеличить объем. Человек, который пишет должностную инструкцию, не знает, что писать, и начинает вставлять в текст общие обороты и фразы.

Фразы, которые часто используются в должностных инструкциях: перевод с канцелярита на человеческий

Канцелярит	Перевод на человеческий
Обеспечить высокий уровень работы…	Написать 10 статей в месяц объемом не менее 15 000 знаков на темы, которые предложит редактор
Регулярно проводить проверки…	Проводить проверку не позднее 15 числа каждого месяца, по результатам составить справку на имя начальника
Наметить увеличение…	Производить не менее 300 письменных столов в месяц
Осуществлять комплекс мер по устранению недостатков…	По недостаткам, которые выявятся в ходе проверок, в срок не позднее 10 дней составить план. Написать, как их устранить, перечень мероприятий, сроки их исполнения и ответственных лиц
Проводить линию на увеличение производительности…	Ежемесячно представлять руководству предложения, как увеличивать производительность
Усилить, ускорить, воспрепятствовать, углубить, укрепить, содействовать, неукоснительно контролировать, всемерно развивать, исключить случаи, продолжить ускоренный рост и совершенствование, наметить осуществление крупных мер…	Такие фразы в должностной инструкции — непереводимая игра слов. Лучше их вообще не использовать

Хорошая должностная инструкция всегда отвечает на вопрос, что делает человек. Пример хороших формулировок: сажает деревья, копает ямы, соблюдает технику безопасности, ведет учет на производстве. Если все-таки хотите написать про контроль, укажите, как именно будет проводиться контроль. Например, можно обязать сотрудника чаще выезжать с проверками в подчиненное подразделение и разработать график выездов. Чтобы что-то ускорить, напишите, какие мероприятия нужны. Например, нанять дополнительных сотрудников, разработать новый процесс.

Вот пример формальной подготовки должностной инструкции руководителя учебного заведения. Написана она таким образом, что и работник, и работодатель могут толковать ее по-своему.

Нюансы подготовки

У ИП. Предприниматель — сам себе руководитель. Составлять для самого себя инструкции нет смысла. ИП может сам определять объем работы, внутренние документы ему не нужны — наказать самого себя за неисполнение он все равно не сможет.

При совмещении должностей. Если работник выполняет обязанности другого человека, составлять новую должностную инструкцию для него не требуется. А вот ознакомить под подпись с инструкцией того, кого он замещает, обязательно.

Например, кассир замещает бухгалтера во время его отпуска или больничного, заместитель выполняет работу директора во время командировки. За это им устанавливают доплату. Но и ответственность повышается — человек отвечает за работу не только по своей должности, но и по той, что он совмещает.

Отпуска и больничные — это не стихийное бедствие, которое случается внезапно, когда к нему никто не готов. Поэтому опытные кадровики и руководители предусматривают замещение заранее. Сделать это легко — достаточно прописать в должностной инструкции человека формулировку «На период отпуска, больничного, командировки или отсутствия по другой причине директора его обязанности возлагаются на старшего менеджера Петрова». Петров при этом расписывается в должностной инструкции Иванова заранее — так можно.

Хранение

Как правило, подписанный экземпляр должностной инструкции хранится у работодателя — в кадровом подразделении или в подразделении делопроизводства. Работодатель имеет право самостоятельно определять место хранения — никаких ограничений для этого не установлено.

Один экземпляр должностной инструкции может выдаваться работнику на руки, в этом случае место ее хранения работник определяет самостоятельно.

Срок хранения должностных инструкций — не менее трех лет после замены новыми или после увольнения работника. Индивидуальные должностные инструкции сотрудников должны храниться 75 лет.

Образцы должностных инструкций

Готовые образцы должностных инструкций можно скачать в правовых системах «Гарант» или «Консультант-плюс». Но не всегда это оптимальное решение.

Правовые базы и поисковики знают все, но как организована работа на конкретном предприятии — не имеют ни малейшего понятия. Поэтому чтобы составить грамотную должностную инструкцию, часто достаточно просто посмотреть со стороны, чем занимается работник в течение дня и что он делает.

Запомнить

1. Должностная инструкция не является обязательным документом.
2. Грамотно составленная должностная инструкция может помочь и работнику, и работодателю.
3. Не стоит переписывать в должностную инструкцию все нормы из кодексов и законов.
4. Избегайте в инструкции общих фраз и выражений.

Должностная инструкция

Редактор: Дмитрий Комаров

Документ, в котором прописаны обязанности сотрудника

---

Поделиться

Зачастую в трудовом договоре указывают лишь название должности и самые общие обязанности, а большинство обязанностей руководитель объясняет сотруднику лично. Это может работать, пока бизнес сталкивается с лояльными и ответственными людьми.

Если сотрудник решит проигнорировать распоряжение начальника и откажется выполнять работу, которой нет в трудовом договоре, бизнес ничего не сможет сделать: ведь нигде такая обязанность не указана.

Чтобы этого не произошло, работодатель может составить должностную инструкцию. Рассказываем, зачем она нужна и как ее оформить.

Должностная инструкция — это не обязательный документ, в трудовом кодексе она не упоминается. Трудовое право рассматривает ее как локальный нормативный акт, который помогает сделать отношения между работником и работодателем более конкретными.

Наличие такой инструкции выгодно обеим сторонам: работник понимает, что может и чего не может требовать от него работодатель, а работодатель застрахован на случай, если сотрудник решит уклоняться от выполнения должностных обязанностей.

Должностная инструкция может быть индивидуальной и типовой.

Индивидуальная инструкция. В ней пишут имя конкретного работника и обязанности, которые он должен выполнять на рабочем месте. Такая инструкция пригодится, если несколько сотрудников работают на одинаковых должностях, но выполняют разные задачи.

Типовая инструкция. Пригодится, если все сотрудники на одной должности взаимозаменяемы и выполняют одни и те же задачи.

В каких случаях нужна индивидуальная инструкция, а в каких — типовая, решает работодатель.

У должностной инструкции для бизнеса нет строгой формы. Она предусмотрена только для чиновников, военнослужащих и сотрудников госкомпаний.

Чаще всего структура должной инструкции такая:

Заголовок. Здесь пишут название организации или фамилию, имя и отчество ИП, дату утверждения инструкции и должность сотрудника, который ее утверждает. Это может сделать ИП, директор компании или любой сотрудник по его приказу.

Общие положения. В этом разделе указывают, кто назначает и увольняет работника, какое у него должно быть образование и опыт, что он должен знать, какие правила трудового распорядка должен соблюдать и кто заменяет его во время отпуска и болезни.

Права. Что сотрудник может требовать от других в рамках своих должностных обязанностей. Например, какие канцелярские принадлежности он может попросить у секретаря и какие задачи может ставить людям в других отделах, если непосредственно ему исполнители не подчиняются.

Ответственность. За что работник отвечает: например, своевременный заказ оборудования и комплектующих.

Взаимодействие. К кому и по каким вопросам сотрудник может обращаться и кому он подчиняется. Например, чтобы получить справки, нужно обратиться к помощнику главного бухгалтера, а за разъяснением задач — к руководителю подразделения.

Чтобы утвердить должностную инструкцию, нужны две подписи — работника и работодателя. Так работник соглашается с тем, что будет выполнять прописанные в инструкции обязанности, а работодатель подтверждает, что создаст необходимые условия и не потребует большего.

Часто делают так: на титульной странице в правом верхнем углу ставят гриф «Утверждаю», где подписывается работодатель, а работник подписывается в конце документа. Но это не обязательно: обе стороны могут поставить подписи на последней странице или на каждой странице в должностной инструкции, чтобы никто не мог заменить страницы в документе.

Общие черты для всех форм организации:

• наличие по
крайней мере одного человека;

• наличие хотя
бы одной цели, направленной на
удовлетво­рение потребностей или
интересов человека или общества;

• получение
прибавочного продукта в различных
формах(материальной, духовной,
информационной). Деятельность всякой
организации включает преобразование
ресурсов, основные из которых: потенциал
работников, финансы, здания и оборудование,
технология, материалы и информация.

Организации

Юридические лица

Неюридические лица

Неформальные

Подразделение юридического лица

Индивидуальная трудовая деятельность

Семья

Простое товарищество

Коммерческие организации

Некоммерческие организации

Хозяйственные товарищества и общества

Производственные кооперативы

Государственные и муниципальные унитарные предприятия

Полное товарищество Товарищество на вере Общество с ограниченной ответственностью Общество с дополнительной ответственностью Акционерное общество Дочерние и зависимые общества

Потребительский кооператив Общественные и религиозные организации Фонды Учреждения

Объединение юридических лиц (ассоциации и союзы)

Рис. 4.
Типология организаций

Основная
литература:

1. Виханский,
   О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: человек,
   стратегия, организация, процесс: учебник.
   / М.: Изд-во МГУ, 2010. – 528 c.

2. Веснин
   В.Г. Основы менеджмента. — М.: Проспект,
   2011.

3. Коротков,
   Э.М. Менеджмент: учебник для бакалавров
   / Э.М. Коротков – 2-е изд., испр. И доп. –
   М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2013. –
   640 с. – Серия: Бакалавр. Углубленный
   курс.

Дополнительная
литература:

4. Основы менеджмента / Под ред. И.Ю.
Солдатовой. – М.: Дашков и К, 2006. – 256 с.

5. Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент. –
СПб.: Питер, 2006. – 816 с.: ил.

6. Огарков А.А. Управление организацией:
учебник. – М.: Эксмо, 2008.

7. Поршнев А.Г. Управление организацией:
учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П.,
Саломатин Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2008.

Лекция 12

Тема 2.3 Система законов организации

План

1 Законы организации
и их взаимодействие

2.
Закон синергии

3 Закон самосохранения

1 Законы организации и их взаимодействие

Основой теории
организации является теория систем.
Признаки системы: множество элементов,
единство главной цели для всех элементов,
наличие связей между ними, целостность
и единство элементов, структура и
иерархичность, относительная
само­стоятельность, четко выраженное
управление. Подсистема — это набор
элементов, представляющих автоном­ную
область внутри системы (например,
экономическая, органи­зационная
подсистема).

Основные свойства
системы: стремление сохранить свою
струк­туру (основано на объективном
законе организации — законе самосохранения;
потребность в управлении (существует
набор потребностей человека, животного,
общества, стада животных и большого
социума); наличие сложной зависимости
от свойств входящих в нее элементов и
подсистем (система может обла­дать
свойствами, не присущими ее элементам,
и может не иметь свойств своих элементов).

Основная классификация
систем — разделение их на три под­системы:
техническую, биологическую и социальную.
Социаль­ная (общественная) подсистема
характеризуется наличием че­ловека
как субъекта и объекта управления в
совокупности взаи­мосвязанных
элементов. Социальная система может
включать биологическую и техническую,
а биологическая — техническую. Системы
подразделяются на искусственные и
естествен­ные, открытые и закрытые,
детерминированные и стохастиче­ские,
жесткие и мягкие.

Каждая организация
должна обладать всеми признаками
систе­мы. Выпадение хотя бы одного из
них неизбежно приводит орга­низацию
к ликвидации.

В любой организации
имеются управляемые, частично управ­ляемые
и неуправляемые процессы. Каждый процесс
включает четыре составляющие: входное
воздействие, преобразование входного
воздействия, результат преобразования
входного воз­действия, влияние
результата на входное воздействие.

Зависимости между
входными воздействиями и выходными
ре­зультатами могут иметь различный
вид (табличные, графиче­ские, формульные,
словесные; набор параграфов, статей,
инст­рукций, положений). Зависимости
могут быть: объективными и субъективными,
крат­ковременными и долговременными,
моральными и аморальны­ми. Объективные
формируются независимо от воли и сознания
людей. Субъективные зависимости
формируются людьми для реализации
глобальных целей организации или страны.

Из категории
«зависимость» вытекает понятие «закон».

Законы в обществе
понимают в следующих смыслах:

1) как нормативные
акты, принятые и утвержденные в
установленном порядке высшими органами
государственной власти. Такие законы
имеют субъективный характер.

2) как существенные,
устойчивые, повторяющиеся отношения
между явлениями в природе и обществе.
Эти законы – объективные.

Объективные законы
носят название законов организации, а
субъективные — законов для организаций.
Закономерность является частью закона.
Закон или закономер­ность с позиций
менеджмента можно представить как связь
це­лей управления со средствами и
методами их достижения. Таким образом,
закон (закономерность) имеет механизм
дейст­вия и механизм использования.
Механизм действия — это фор­мирование
зависимости выходных параметров от
входных; оп­ределение допустимой
инерционности, запаздывания и порога
реагирования. Механизм использования
— это набор правил и норм для реализующего
механизм действия работника с указа­нием
перечня его прав и ответственности.

Законы организации
имеют в своем составе общее и особенное.
Общая часть закона имеет механизм
действия независимо от стра­ны,
географического расположения, сферы
деятельности организа­ции. Особенное
— это часть закона, не меняющая его сути
и отра­жающая особенности организаций
как социальной системы.

Законы организации
образуют теоретический фундамент. Они
способствуют переходу от эмпирического
подхода к профессио­нальному и
позволяют правильно оценить возникающую
ситуа­цию и анализировать опыт.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Менеджмент

Тема: Управление, структура предприятия

Выберите единственно правильный вариант ответа

1. Основными чертами характера управляющего должен обладать….

а) быть общительным и вдохновлять людей на минимальную самоотдачу

b)  иметь аналитический склад ума

с)  быть предельно объективным и полагаться на факты и логику +

d)  методичность в работе, прогнозирование будущего

е)  уметь вдохновлять людей на максимальную самоотдачу

2. Реальное влияние при управлении по целям имеют руководители…

а)  среднего уровням

b)  низшего уровня

с)  высшего, среднего и низшего уровня

d)  высшего уровня +

е)   все ответы верны

3. К накоплению информации о проблеме следует отнестись…

а)  чем больше информация, тем лучше

b)  избыток информации также вреден, как и ее недостаток +

с) получение максимума информации о проблеме – обязанность руководителя

d)  избыточный объем информации – залог успеха

е)  чем меньше информация, тем хуже

4. Основные функции управления

а)  планирование, контроль

b)  планирование, организация, мотивация, контроль +

с)  организация, мотивация

d)  организация, мотивация, контроль

е)  планирование, контроль, премия

5. Пределом использования автоматизации является…

а)  ограниченность наших знаний

b)  квалификационный уровень обслуживающего персонала

с)  невозможность исключения непредвиденных ситуаций +

d)  несовершенство техники

е)  несовершенство технологии

6. При принятии решения компромисс характеризуется..

а)  установление некоего среднего в результате спора двух сотрудников

b) уменьшением выгоды в одной области с целью уменьшения нежелательных
последствий в другом +

с)принятием решения аудитивно, учитывающего мнения всех
заинтересованных сторон

d)  уменьшением выгоды

е)  увеличением выгоды

7. Целью планирования деятельности организации является

а)  обоснование затрат

b)  обоснование сроков

с)  определение целей, сил и средств +

d)  обоснование численности работников

е)  обоснование планирования

13.Основное отличие открытой системы от закрытой заключается в…

а)  отсутствие упорядоченного взаимодействия между подсистемами

b)  наличии взаимодействия отдельных подсистем с внешним миром

с)  замкнутости элементов системы самих на себя

d)  наличии взаимодействия с внешней средой +

е)  наличии взаимодействия с внутренней средой

8. К категории «внутреннего вознаграждения» относится…

а)  зарплата

b)  карьера

с)  сама работа +

d)  признание окружения

е)  премия

9. Основным правилом при определении уровня зарплаты является:

а)  определенный законом минимальный уровень

в)  определенная штатным расписанием ставка

с)  уровень оплаты в фирмах конкурентах

d)  объектное определение характера вложенного труда  и  его оценка +

е)  определенный законом максимальный уровень

10. Основным в управлении по целям является выработка целей

а)  сверху вниз по цепи инстанций +

b)  снизу вверх

с)  снизу вверх и сверху вниз

d)  по матричной схеме

е)  по круговой схеме

11.Определите основные характеристики внешней среды для организации

а)  все перечисленное +

b)  взаимосвязанность факторов, сложность

с)  сложность и подвижность

d)  взаимосвязанность и неопределенность

е)  нет верного ответа

12.Делегирование своих полномочий другим руководителям  осуществляется
…

а)  для оптимального решения комплексной задачи

b)  для сохранения «группового» стиля работы

с)  для проверки квалификации рабочих

d)  все перечисленное

е)  нет верного ответа

13.Из перечисленных ниже методов распределения обязанностей в
организации принят по функциональному признаку…

а)  созданы филиалы предприятия в пяти городах

b) созданы отделы по производству, маркетингу, кадрам, финансовым
вопросам =

с) созданы цеха на предприятии по производству печенья, шоколадных
конфет, карамели

d) созданы отделы на предприятии, равные по численности

е) созданы филиалы и отделы на предприятии.

14.Большее значение с точки зрения повышения эффективности коммуникации
имеет обратная связь…

а)  положительная

b)  корреляционная

с)  неопределенная

d) отрицательная +

е)  нейтральная

15.Экономический механизм менеджмента состоит…

а)  все перечисленное +

b)  внутрифирменное управление,

с)  управление персоналом, управление производством

d)  внутрифирменное управление, управление персоналом

е)  управление производством.

16.Поведение, ориентированное на контроль – это

а) то, что хочет увидеть руководство при проверке деятельности
подчиненных +

b)  ориентирование на заниженные цели

с) использование того, что контролеры не знают досконально деятельность
подчиненных им сотрудников

d) ориентирование на завышенные цели

е) ориентирование на повышение прибыли

17.«Принять решение» означает…

а)  перебрать все возможные альтернативы

b)  перебрать несколько альтернатив

с)  отдать распоряжение о выборе возможной альтернативы +

d)  отдать распоряжение к реализации конкретного плана

е)  перебрать эффективные возможности решения проблемы.

18.К известным школам в управлении не относится подход…

а)  научное управление

b)  административное управление

с)  новая экономическая политика +

d)  человеческие отношения

е)  производственные отношения

19.Линейная организация управления позволяет сформулировать
управленческую структуру, которая является:

а)  гибкой

b)  саморегулируемой

с)  стабильной и прочной +

d)  выгодной

е)  все перечисленное

20. Ключевым фактором в любой модели управления являются:

а)  люди +

b)  средства производства

с)  финансы

d)  структура управления

е)  руководитель

21. Целью классической школы управления было создание…

а)  методов нормирования труда

b)  универсального принципа управления =

с)  условий трудовой деятельности работников

d)  методов стимулирования производительности труда

е)  методов стимулирования и управления

22.Основное отличие предварительного, текущего и заключительного
контроля состоит…

а)  в объеме

b)  во времени осуществления +

с)  в методах

d)  в объеме и методах

е)  в количествах

23. Внешняя среда прямого воздействия на организацию – это:

а)  акционеры, конкуренты, поставщики

b)  потребители, торговые предприятия, местные органы

с)  все перечисленное +

d)  правительственные органы, местные органы

е)  нет верного ответа

24.Методы прямого принуждения и страха наказания постепенно вытесняются
методами социального принуждения…

а)  стало невыгодно держать большой штат сотрудников

b)трудно подготовить менеджера, способного эффективно их использовать

с) рабочее движение добилось определенной защищенности рабочих от
прямого принуждения

d) механизм принуждения перестал обеспечивать развитие производства +

е)  все ответы верны

25.Оптимальное число подчиненных –это…

а)  чем больше подчиненных, тем легче работать

b)  15-30 человек

с)  7-12 человек +

d)  3-5 человек

е)  50 человек

26.Тип производственной системы не зависит от фактора…

а)  от рынка

b)  от стратегии маркетинга

с)  от вида продукции

d)  от региональных программ обеспечения занятости +

е)  от типа предприятия

27.Самый трудный и дорогостоящий элемент контроля – это

а)  выбор стандартов

b)  выбор подходящей единицы измерения

с)  выбор критериев

d)  измерение результатов +

е)  выбор стиля руководства

28.Из неформальных методов прогнозирования позволяет получать наиболее
ценную информацию-это…

а)  наглядная информация

b)  промышленный шпионаж +

с)  письменная информация

d)  информация в глобальных сетях

е)  реклама

29. Организация — это

а)  группа людей, объединенная общей целью

b)  группа людей, владеющая средствами производства

с)  группа людей, деятельность которых координируется +

d)  группа людей, деятельность которых не координируется

е)  группа людей, имеющая общие цели

30. Управление является  производительным трудом…

а)  да, т.к. управление создает новую стоимость

b)  нет, это всего лишь надзор и контроль

с) нет, это всего лишь противоречия собственников средств производства

d) да, поскольку  призван обеспечивать целостность трудового механизма
+      

е)  все ответы верны

31.Система контроля в организации обычно состоит из

а)   предварительного, текущего и заключительного +

b)  текущего и заключительного

с)   предварительного и заключительного

d)  только из текущего контроля

е)  только из предварительного

32.Цели, которые могут быть использованы в качестве стандартов для
контроля отличает следующее…

а)  высокий моральный уровень

b)  временные рамки, конкретный критерий +

с)  использование косвенных проявлений

d)  временные рамки

е)  использование прямых проявлений

33.Менеджмент в основном занимается системами

а)  открытыми +

b)  закрытыми

с)  закрытыми и подсистемами закрытого типа

d)  закрытыми и подсистемами открытого типа

е)  открытыми  и подсистемами закрытого типа

34.Взаимоотношения мастера и начальника цеха соответствует следующему
типу отношений…

а)  функциональные отношения

b)  материальные отношения

с)  линейные отношения +

d)  отношения управленческого аппарата

е)  психологические отношения

34.В системах с непрерывными технологическими процессами используется
следующий вид планирования…

а)  пооперационная функциональная схема

b)  фиксированная позиционная схема

с)  линейная поточная схема +

d)  пооперационная схема

е)  позиционная схема

35. Ступени мотивации по Маслоу — это

а)   потребность развития и признания

b)  потребность развития и признания, социальная потребность и потребность
в)  защищенности, основные потребности +

с)  социальная потребность и потребность в защищенности

d)  основные потребности

е)  потребность в защищенности и признании

36.Задачи организации традиционно делятся на составляющие…

а)  работа с людьми

b)  работа с людьми и информацией

с)  работа с предметами и людьми

d) работа с людьми, работа с людьми и информацией и работа с предметами
и с людьми +

е)  все перечисленное

37. Последовательность приоритетов позволит фирме добиться успеха-это…

а)  люди – продукция – прибыль +

b)  прибыль – люди – продукция

с)  продукция – прибыль – люди

d)  люди – прибыль – продукция

е)  люди – прибыль- премия

38. Первоочередной необходимостью успешной работы сотрудника на новом
месте  является…

а)  соответствие специализации

b)  справедливое вознаграждение

с)  социальная адаптация =

d)  перспектива роста

е)  повышение в должности

39. Сущность ситуационного подхода состоит…

а)  знание методов профессионального управления

b)  определение наиважнейших факторов

с)  все перечисленное +

d) применение способов действий, вызывающих отрицательный эффект

е)  обеспечение максимальной эффективности

 40..Любое предприятие независимо от его правовой формы обязано
иметь..

а)  помещение, офис

b)  руководство +

с)  средства, оборудование

d)  штатных сотрудников

е)  прибыль

41.Управляющий как «лидер» должен обладать следующими чертами…

а)  способность определить корректирующие меры

b)  умение решать личностные конфликты, которые возникают

с)  быть общительным

d)  умение общаться с людьми, заинтересовывать его +

е)  способность распознавать характер человека

42.Для того, чтобы быть эффективным контроль должен быть…

а)  всеобъемлющим

в)  постоянно действующим

с)  экономным +

d)  независимым

е)  дополнительным

43.Предварительным контролем финансовых ресурсов организации является

а)  бюджет =

b)  заключение аудиторской организации

с)  баланс

d)  финансовый отчет за прошедший период времени

е)  прибыль

44.Существуют следующие аспекты человеческой переменной в ситуационном
подходе к управлению…

а)  все перечисленное +

b)  поведение отдельных людей, поведение людей в группах

с)  характер поведения руководителя,

d)  влияние менеджера на поведение отдельных людей и групп

е)  функционирование менеджера в роли лидера

45.Тактика — это

а)  долгосрочная стратегия

b)  краткосрочная стратегия =

с)  среднесрочный план, результаты проявляются через 3-4 года

d)  среднесрочный план, результаты проявляются через 1-2 года

е)  долгосрочная и краткосрочная стратегия

46.Основными компонентами модели коммуникации являются:

а)  объект, субъект, взаимодействие

b)  источник, сообщение, канал, получатель +

с)  объект, субъект, влияние, обратная связь

d)  внешняя среда, внутренняя среда, взаимодействие

е)  источник, взаимодействие, среда предприятия

47.Причина, по которой требуется проверка результата принятого решения…

а)  если решение хорошее, вы будете знать, что делать в данной
ситуации, если плохое – будете знать, что не следует делать +

b) по точности реализации решения возможна оценка квалификации
подчиненных

с)  проверка надежности административной структуры

d)  проверка надежности экспертной структуры

е)  если решение хорошее, вы будете  проверять структуру.

48.Целью контроля является

а)  проверка выполнения плана

b)  сбор статистических сведений

с)  усиление зависимости подчиненных

d)  обеспечение руководства информацией для корректировки плана +

е)  сбор статистических сведений и проверка плана

49.Принцип единства управления заключается…

а)  у любого служащего  может только один руководитель

b) полную и абсолютную ответственность за деятельность всего предприятия
должен нести один человек +

с)  число лиц, находящихся в эффективном управлении лимитировано

d)  ответственность за работу коллектива несет группа руководителей

е) полную и абсолютную ответственность за деятельность одного
работника.

50.К качественным методам прогнозирования обращаются в следующих
случаях..

а)  отсутствие возможности получить информацию другими методами

b) нехватка информации, получаемой количественными методами
прогнозирования +

с)  сроки, отведенные на решение проблемы, очень ограничены

d)  при отсутствии достаточных средств на проведение прогнозов

е)  при отсутствии достаточных средств и нехватка информации.

51.Отличительной чертой формальной организации является…

а)  отсутствие единства в действиях ее членов

b)  жесткое давление на ее членов

с)  наличие должностных инструкций и предписаний

d)  сознательная координация действий двух или более лиц =

е)  сознательная координация действий одного человека.

52.Конечной целью менеджмента является…

а)  развитие технико-экономической базы фирмы

b)  обеспечение прибыльность фирмы +

с)  рациональная организация производства

d)  повышение квалификации

е)  повышение  творческой активности работника

53.Влияние через страх можно использовать в отношении квалифицированных
работников следующим образом…

а)  запугивания снижением зарплаты

b)  угрозой увольнения

с)  угрозой понижения в должности

d)  запугивая возможность ущемления самолюбия +

е)  угрозой  лишения премии.

54.Наиболее частым источником конфликтов при изменении правил и
процедур работы является…

а)  ущемление чьих-либо интересов

b)  способ, каким руководство сообщает о новых правилах =

с)  нежелание людей изменять сложившийся характер работы

d)  неясность цели, которую преследуют эти изменения

е)  угроза увольнения

55. В процессе принятия решений используется «мозговая атака» с целью…

а)  выявление слабых сторон предприятия

b)  анализ нестандартных решений

с)  выявление альтернатив +

d)  вовлечение всех участников в процесс принятия решений

е)  выявление сильных сторон предприятия

56. В качестве нового сотрудника в большинстве случаев следует
выбирать..

а)  человека, который симпатичен руководителю своими личностными
качествами+

b)  человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения
фактической работы на занимаемой должности

с)  кандидата, который представляется наиболее подходящим для
продвижения по службе

d)  кандидата, который имеет большие потенциальные возможности

е)  кандидата, имеющий множество знакомых.

57.Чрезмерное число подчиненных опасно…

а)  потерей управляемости коллектива +

b)  разрастанием бюрократического аппарата

с)  дублирование усилий

d)  все перечисленное

е)  нет верного ответа

58.Определите принципы, лежащие в основы менеджмента…

а)  единоначалие, мотивация, лидерство, обратная связь

b)  научность, ответственность

с)  экономичность, обратная связь, единоначалие, мотивация

d)  правильный подбор и расстановка кадров

е)  все перечисленное =

59.При формировании структур управления необходимо принимать во
внимание следующее…

а) уровни управления, насколько формальным должно быть взаимодействие

b)  степень централизации

с)  сложность организационной структуры

d) количество уровней управления, степень формальности их
взаимодействия, сложность организационной структуры =

е)  сложность организационной структуры и степень централизации.

60.Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность
деятельности – это:

а)  все перечисленное =

b)  умственные и физические способности,

с)  производительность

d)  ценности и притязания, потребности

е)  ценности и взгляды

61.Менеджмент складывается  из составляющих…

а)  стратегическое управление, контроль

b)  оперативное управление

с)  контроль, оперативное управление

d)  все перечисленное +

е)  нет верного ответа

63. «Побуждение» -это…

а) условия, в которых человек вынужден осуществлять конкретную
деятельность

b)ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность и
сконцентрированное на достижение цели +

с)  принуждение кого-либо к определенной деятельности

d)  создание заинтересованности кого-либо к конкретной деятельности

е)  сконцентрированное на достижение цели

64. К организационным документам не относятся…

а)  штаты учреждений

b)  порядок и правила деятельности

с)  уставы учреждений

d)  объявления о начале распродаж =

е)   правила  о получении прибыли

65. К функциям стратегического уровня управления не относятся:

а)  проектирование организации

b)  прогноз

с)  учет запасов сырья=

d)  анализ динамики рынка

е)  учет дохода

66. Организационная структура – это

а)  искусство управлять интеллектуальными ресурсами

b) вид человеческой деятельности, направленной на удовлетворение
потребностей посредством обмена

с) система управления, определяющая состав, взаимодействие и
подчиненность ее элементов +

d)  метод имитации выработки управленческих решений

е)  искусство управлять финансовыми,  материальными ресурсами

67.Одной из основных функций менеджмента является

а)  наблюдение за ходом производства

b)  методическое обеспечение принятия решений

с)  планирование =

d)  издание приказов и распоряжений

е)  контроль

68. Процесс побуждения к деятельности по достижению личных целей или
целей организации это:

а) организация

b) действие

с) координация

d) мотивация+

е) планирование

69. Выполнение работы по принуждению или через экономические стимулы
это:

а)  мотивация по статусу

b)  внешняя мотивация +

с)  мотивация по результату

d)  внутренняя мотивация

е)  мотивация по координации

Тема: Управленческое решение. Принцип планирования в менеджменте

Выберите единственно верный ответ

1.Важным принципом использования ресурсов сети Интернет в менеджменте
является…

a)  стоимость информационных ресурсов

b)  широкий диапазон видов представления информации

c)  поиск возможных управленческих проблем

d)  секретность информации

е)  все ответы верны

2.Виды стратегии роста предприятия в теории стратегического менеджмента
НЕ включают… рост

a)  альтернативный

b)  диверсификационный

c)  интеграционный

d)  интенсивный

е)  все ответы верны

3.Внешняя среда прямого воздействия организации в теории менеджмента НЕ
включает…

a)  поставщиков ресурсов

b)  государственное законодательство и правительственные акты

c)  специалистов службы сбыта

d)  конкурентов

e)  потребителей +

4.В практическом менеджменте под термином «лидерство» предполагают …
лидерство

a)  проектное

b)  деструктивное

c)  программно-целевое

d)  неформальное +

е)  все ответы верны

5.В теории управленческих решений понятие «Критерий» — это…

a)формализованное описание желаемого состояния объекта организационного
управления

b) частный случай показателя, если на основе этого показателя делается
вывод о различии объектов или наличии у них определённых свойств

c)  состояние управляемой системы, оцениваемое относительно поставленной
цели

d) количественная или качественная величина, характеризующая объект
управления

е) совокупность взаимосвязанных характеристик, принятых для описания
объекта организационного управления и их установленные нормативные значения +

6.В теории управленческих решений понятие «Альтернатива» — это…

a) совокупность взаимосвязанных характеристик, принятых для описания
объекта организационного управления и их установленные нормативные значения

b) количественная или качественная величина, характеризующая объект
управления

d)  качественная величина, характеризующая объект управления

c) формализованное описание желаемого состояния объекта организованного
управления

е)  состояние управляемой системы, оцениваемое относительно
поставленной цели 

7.Выберите вариант правильной последовательности разработки и принятия
управленческого решения методом сценариев.

a)  чёткая идентификация предмета исследовании

b)  выявление существенных факторов, силы и направление их воздействия

c)  разработка нескольких альтернативных сценариев

d)  формулировка обобщенного сценария

е)  выработка управленческих решений по основным этапам сценария

8.Идеальный (бюрократический) тип организации по М.Веберу основан на…

a)  на взглядах отдельных работников организации

b) на разработанных чётких правилах, инструкциях и стандарта,
определяющих порядок работы и ответственность каждого члена организации

c)  состояние управляемой системы, оцениваемое относительно
поставленной цели

d)  неформальных отношениях 

е) формальных отношениях.

9.Из перечисленных требований к вырабатываемым сценариям обязательным
не является требование…

a)  комплексности

b)  целесообразности

c)  логичности

d)  непротиворечивости  

е)  все ответы верны

10.Инновационный менеджмент —  это…

a)  самостоятельная наука

b)  совокупность методов управления персоналом

c)  ссовокупность методов и форм управления инновационной деятельностью

d)  фундаментальное исследование  +

е)  все ответы верны

11.Информацию в организации руководители среднего звена получают с помощью…

a)  личного участия в заседаниях

b)  личного контроля затрат на производство продукции

c)  личного проведения тест-исследования

d)  личного эксперимента 

е)  все ответы верны

12.К важному отличию экономической эффективности менеджмента от
социальной можно отнести…

a)  зависимость от производственной деятельности предприятия

b)  влияние способа передачи информации

c)  зависимость от внешней среды организации

d)  оценку через качественные показатели 

е)  все ответы верны

13.К методам выхода  организации на внешний  рынок в международном
менеджменте не относятся…

a)  совместные операции

b)  экспортные операции

c)  франчайзинг

d)  аукционы, ярмарки

е)  все ответы верны

14.К мотивам трудовой деятельности не относятся мотивы…

a)  безопасности

b)  подчинения

c)  приобретения

d)  сопротивления 

е)  все ответы верны

15.К объектам планирования в организации НЕ относятся…..

a)  маркетинг

b)  финансы  +

c)  квоты

d)  кадры

е)  все ответы верны

16.К организационным структурам управления НЕ относятся…

a)  матричные

b)  линейно-функциональные

c)  дивизиональные  +

d)  неформальные

е)  все ответы верны

17.К принципам функции организации в теории менеджмента НЕ относятся…

a)  надёжность

b)  ритмичность

c)  универсальность

d)  специализация 

е)  все ответы верны

18.Критерием эффективности менеджмента  в организации НЕ является…

a)  соотношение прибыли и затрат на управление

b)  технико-экономические показатели

c)  степень удовлетворённости сотрудников в результатах своей
деятельности

d)  уровень заработной платы руководителя организации  +

е)  все ответы верны

19.Лидерство в теории менеджмента можно определить как…

a)  победу в конфликте

b)  условия функционирования организации

c)  личного проведения тест-исследования

d)  способность оказывать влияние  на личность и группы людей  +

е)  все ответы верны

20.Линейная организационная структура управления персоналом
предполагает….

a)  двухуровневое руководство, существующее в небольших организациях

b) множественность подчинённости персонала разным руководителям в
соответствии с кругом решаемых задач

c) относительную автономность в работе, простую одномерность связей,
возможность самоуправления  +

d)  временную основу работы, повышение многозвенности оргструктуры

е)  все ответы верны

21.На этапе «Анализ ситуации» осуществляется…

a)  установление фактических значений показателей и анализ отклонений от
нормативных значений

b)  только установление фактических значений показателей

c)  только анализ отклонений от нормативных значений  +

d)  только назначение нормативных значений показателей

е)  все ответы верны

22. Объединение в непротиворечивый процесс удовлетворения потребностей
клиента в менеджменте организации обеспечивают цели…

a)  поставщиков основных ресурсов  +

b)  организации (общие и специфические)

c)  ведущих конкурентов

d)  высшего руководства

е)  все ответы верны

23.Одним из действий при управлении конфликтом в организации является…

a)  напряжение

b)  установление причины

c)  различия в ценностях

d)  отсутствие согласия  +

е)  все ответы верны

24.Показателем совершенствования управления деловой карьерой работников
на результаты деятельности организации является…

a)  принятие мер поощрения  за выполняемую работу по резерву кадров

b)  контроль реализации планов развития деловой карьерой

c) контроль выполнения руководителями подразделений работы по управлению
деловой карьерой

d)  сокращение затрат на набор кадров +

е)  все ответы верны

25.Превентивная кадровая политика проводится в случае, когда
руководство организации…

a)  имеет обоснованные прогнозы развития ситуации

b) не имеет чётко разработанной программы действий в отношении
персонала

c)  не имеет качественного диагноза и обоснованного развития ситуации,
но стремится влиять на неё

d)  имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию +

е)  все ответы верны

26.Принцип планирования в современном менеджменте гласит…

a)  от нормативного управления к рациональному управлению +

b)  от будущего к настоящему

c)  от управления финансами к управлению сбытом

d)  от прошлого к будущему

е)  все ответы верны

27.Принципы управления в теории менеджмента – это…

a)  получение дополнительных конкурентных преимуществ на рынке

b)  оптимизация времени выполнения работ

c)  дробления основных функция управления

d)  правила, нормы, предписания к действию

е)  все ответы верны.

28.При организации рабочего места учитывается…

a)  комплекс нормативно-технических документов

b)  производственная мощность, программа работ +

c)  рабочие параметры организации

d)  требования эргономики

е)  все ответы верны

29.При движении от оперативных решений к стратегическим возможность
исправления неверно принятых решений…

a)  увеличивается +

b)  ведёт себя непредсказуемо

c)  не изменяется

d)  уменьшается

е)  все ответы верны

30.Разработчиком пирамиды иерархии основных потребителей является…

a)  Д. Макклелланд

b)  А. Маслоу

c)  Ф. Герцберг

d)  К. Альдерфер +

е)  все ответы верны

31.Самоменеджмент – это

a)  значимость, которой индивид наделяет себя в целом

b)  метод приобретения знаний на основе самостоятельных занятий

c)  внутреннее воздействие, вырабатываемое самой системой +

d)  целенаправленное использование руководителем испытанных методов и
практических приёмов работы в повседневной деятельности

е)  все ответы верны

32.Социально-психологические методы менеджмента способствуют
формированию в организации…

a)  иерархических отношений

b)  административного принуждения

c)  внутренней среды

d)  инфраструктуры +

е)  все ответы верны

33.Стресс на рабочем месте требует…

a)  регулирования

b)  обращения к врачу

c)  поддерживания

d)  устранения

е)  все ответы верны

34.Успех организации определяется….

a)  рациональным сочетанием рынка и государственного регулирования

b)  ориентацией на человека и его возможности

c)  рациональной организацией  производства

d)  способностью организации адаптироваться к изменениям внешней среды+

е)  все ответы верны

35.Управляющий проектом – это…

a) физическое или юридическое лицо, которое будет использовать
результаты проекта

b)  физическое лицо, которому делегируются все полномочия по руководству
всеми работами проекта

c)  физическое или юридическое лицо, обеспечивающее инвестиции проекта

d)организационная структура, осуществляющая функции управления проектом

е) юридическое лицо, обеспечивающее финансовые, материальные и
человеческие ресурсы для осуществления проекта +

36.Функцией подсистемы мотивации и стимулирования персоналом является…

a)  анализ сложившейся орг структуры управления

b)  управление занятостью персонала

c)  разработка кадровой политики организации

d)  нормирование и тарификация трудового процесса +

е)  все ответы верны

37.Творчество менеджеров в процессе управления реализуется с помощью…

a)  функций менеджмента

b)  внедрения эффективной системы премирования +

c)  повышения качества продукции

d)  диагностики проблемы

е)  все ответы верны

1d; 2а; 3е; 4d;  5е; 6е; 7е;
8d; 9d;  10d; 
11d; 12d; 13d;
14d; 15b; 16с; 17d;  18d; 19d; 20с;  21с; 23d; 24d;  25d; 26а; 27d;  28b; 29а; 30d; 31с; 32d; 33а; 34d; 35е; 36d; 37b.