Общение сотрудника с руководством

• 

  

  Катарина Карасева

  Старший менеджер по развитию бренда работодателя и
  внутренним коммуникациям OBI Россия

  

  

  Ирина Бебешина

  Бизнес-партнер по управлению персоналом Департамента
  ИТ

• 

  

  Дмитрий Попов

  руководитель направления внутренних коммуникаций,
  АльфаСтрахование

  

  

  Анаит Говорина

  директор департамента по работе с персоналом, ЛК
  «Европлан»

• 

  

  Полина Лаптева

  руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng

  

  

  Алексей Алексапольский

  Руководитель проекта по развитию персонала

Я и мои коллеги уделяем полное внимание всем тестовым проектам.

Алексей Клочков
,
основатель Happy Inc.

Как сформировать «реальный» сильный HR-бренд

22 июня 11:00

Спикер:
Алексей Клочков

Подробнее

Как работать с руководителем

Введение

«Наибольшей выгода будет тогда, когда каждый в команде будет думать не только о своем успехе, а о своем успехе и об успехе команды в целом»
Х/ф «Игры разума»

Есть очень много статей на тему того, как руководить людьми. Но я почти не встречал материалов на тему, что значит быть подчиненным. Видел модели: «пусть начальник даст мне свободу, а я тогда обязательно добьюсь результата, а сейчас один контроль», «мир есть мир: начальник всегда прав, мое дело молчать в тряпочку».

Сам я работаю ведущим программистом, руковожу группой программистов.

В этой статье я хочу рассказать о своем опыте в компании – как, на мой взгляд, нужно общаться с руководителем, чтобы работа была приятной, не возникало лишних неприятных вопросов, было ощущение понимания с руководителем.

Стоит отметить, что руководители бывают разными, и эти принципы где-то могут не работать. Но, как показывает мой опыт 2,5 лет работы в крупной компании, опыт работы других людей, а также аналитика из книг для руководителей, где говорится об успешных сотрудниках (о лучших из лучших) и об их качествах, есть много общего.

1. Общение – залог успеха

«Финансовый успех человека в жизни на 80% определяется его навыками общения и на 20% профессиональными качествами»
По результатам исследования фонда им. Карнеги

Как правило, целью руководителя является эффективная работа его подразделения. Эффективной работа не может быть без достоверной информации от подчиненных. Поэтому я стараюсь всегда говорить обо всех проблемах, которые меня волнуют. Тут стоит сказать, что речь идет именно о проблемах, а не о сиюминутных вопросах, которые вы можете решить сами.

• Ставит нереальные сроки – объясните, почему нереальные, предложите альтернативу.
• У вас бытовые проблемы – не пишите постфактум, когда вас не было полдня в важный момент и на вас наехали, отпишите заранее, либо в момент возникновения.
• У Вас непруха / депрессия. Возьмите отгул, или поделитесь своей проблемой с руководителем – может, поможет решить, в любом случае выслушает и будет знать, почему вы три дня прикручиваете верстку.

Поэтому: говорите о своих проблемах, не стесняясь

2. Процент конвертации слов в дело

У моего руководителя есть такой критерий оценки людей. Сколько из сказанного человек переводит в дело.

Реалии нашего мира таковы, что тех, кто обещает достать звезды с неба – миллионы, вот только, как правило, никто звезд с неба не хватает. Поэтому лучший способ заявить о себе – все сказанное превращать в сделанное. При этом опять же, тех кто начинает делать и бросает – тысячи. Умение доводить каждую задачу до конца резко выдвинет вас вперед.

Еще один хитрый момент: не забывайте о первой части этого высказывания. Иногда имеет смысл просто меньше говорить и не создавать ложных ожиданий, а если и говорить, то об уже сделанных задачах. Тоже хорошая практика.
Поэтому: слова дешевы – дороги дела

3. Работа на совесть

Есть немало людей, работающий с нейтральным отношением. И не так много тех, которые даже пустяк делают с вдохновением, творческим рвением, вкладывая душу. Тут можно слышать мнения из теории «после того как/если». «Если мне дадут интересную задачу», «после того, как я буду признан всеми».

Реалии таковы, что вы никогда не достигнете большего, если не докажете, что в текущей ситуации делаете все максимально качественно и ваши возможности выросли.

Например, после выполнения задачи потестировать баги, выявлять самому, действовать не формально, а на совесть, качественно, писать код с комментариями сразу, комментировать все коммиты – потом самому приятно будет. За этим не нужно терять сути – результативности.
Поэтому: одно дело на совесть лучше десяти абы как

4. Помощь руководителю – это помощь себе

У руководителя тоже есть вопросы, которые надо решать. Даже перед компанией стоят такие вопросы. Чем лучше вы понимаете, куда движется компания, тем лучше будете знать задачи своего руководителя.

Как правило, руководитель загружен выше крыши, а помощи обычно бывает ждать неоткуда. Поэтому инициативный сотрудник, способный вникнуть в проблемы руководителя – очень хороший знак о степени вашей заинтересованности в работе и в успехе вашего подразделения. Тут не нужно, правда, давить, и нужно быть действительно готовым решать проблемы не в ущерб своим задачам.

Руководитель, видя это, обязательно это отметит. И при движении вверх он возьмет с собой именно тех, кто лучше всего его понимает и сработался с ним.
Поэтому: помощь руководителю – это инвестирование в свое будущее

5. Уважение

Руководитель – это человек, который делает очень много. Помимо своих задач, на нем лежит ответственность за работу всех его подчиненных вместе, и каждого в отдельности. Это очень важная и сложная работа. Нужно уметь уважать чужой труд – сегодня это не так часто встречается. Уважение помогает выстраивать хорошие долговременные отношения, решать рабочие вопросы плодотворно.
Поэтому: уважайте – и будете уважаемы

6. Важность инициативы

Существует эффект боязни первого шага. Когда все готовы к экзамену и надо брать билет, возникает неловкое ожидание – все боятся быть первыми. Поэтому кто-то разрушает неопределенность и делает шаг первым, за ним – все остальные.

В работе нередко бывают такие заминки. Нужно помнить, что удача любит смелых, и брать на себя ответственность за первый шаг. Этим вы улучшите работу команды в целом, а себе получите плюсик в карму.

Кроме того, всегда есть так называемые «важные, но несрочные задачи». Зная их, и научившись справляться с вашей работой за более короткое время, вы можете уже не ждать новых задач для роста от руководителя, а делать шаги (согласовав инициативу) именно по этим задачам. Это также будет двигать ваш отдел и компанию в целом вперед, и не замедлит отразиться на оценке вас как специалиста.
Поэтому: растите по своей инициативе

7. Командная работа

Немало зависит и от отношений в команде. Если вы научитесь выстраивать климат в команде, налаживать мосты между членами команды и даже между сотрудниками разных отделов – вы также возьмете часть работы руководителя на свои плечи и облегчите ему жизнь – и улучшите свою.
Поэтому: работайте не в команде, а с командой

Как это отразилось на моей работе

Я пришел работать в web-отдел простым программистом. Вырос до руководителя группы. В процессе общения с моим руководителем получал и получаю бесценным обмен опытом, знаниями, имею возможность получить отличный совет. По своей инициативе разработал ряд утилит для автоматизации и облегчения деятельности web-мастеров.

Продолжил увлекаться автоматизацией. Теперь — возглавил группу автоматизации компании.

Вечная проблема любого бизнеса — как найти баланс между формальным и неформальным общением в компании. Без регламентов не получится контролировать процесс, но без возможности поделиться сложностями, пожаловаться или предложить креативную идею — дело может застопориться и перестать развиваться. Где уровень допустимой неформальности в общении между руководством и сотрудниками компании, и как совместить учет с абсолютно необходимой в работе творческой атмосферой, рассказывает Виктория Сакулова, HR Director студии Akademia.

Как устроена коммуникация в студии

Экономическое учение Маркса в наши времена подробно изучают только студенты экономических факультетов, но в нем есть понятия, известные всем: база и надстройка. Ими можно описать настройку коммуникации в бизнесе. В любом сообществе есть база — неформальная коммуникация, которая зарождается естественным образом в небольших коллективах для решения общих задач. У любой компании процесс идет так же: пока дело и команда формируются, все вопросы решаются без сложных регламентов.

Надстройка в виде процедур и регламентов возникает, когда бизнес выходит на стабильный и стандартизированный процесс. Или когда число сотрудников в нем становится слишком большим, чтобы работать без стандартизации. А когда команда из 10-30-50 человек совместными усилиями создает продукт с равной долей вовлечения в процесс и равной ответственностью каждого за результат — общение в формате регламентов практически не может возникнуть. В стартапах и digital-командах, база коммуникации чаще всего неформальна, а надстройка в виде формализации — это метрики, или контроль проектов в crm (мы используем Jira), часто в стиле Agile и бирюзовая модель управления.

В нашей студии коммуникация неформальна не только по «марксовским» причинам. Это максимально эффективно в коллективах до ста человек, особенно в такой специфичной отрасли, где соединяются IT и творчество. У нас есть формальные блоки, автоматизация, метрики и системы управления — но для поддержания духа творчества и нестандартных решений нужно больше неформального общения.

В Akademia за успешную реализацию проектов «болеет» не только Head, Project Manager или CEO, а все сотрудники студии. Обсуждение рабочих моментов и решения по внедрению тех или иных фич у нас не спускаются «сверху». Они обсуждаются и принимаются сообща внутри проектной команды. Поэтому каждый член команды и вовлечен в работу, и несет ответственность, равную со всеми, за конечный результат.

Формализация коммуникации просто идет вразрез с ценностями студии и убьет нужную в нашей сфере атмосферу креативности, открытости и свободы самореализации.

Каковы риски неформальной коммуникации

С одной стороны, неформальная коммуникация выглядит намного эффективнее, проще и современнее, чем следование формальным правилам. Но, с другой стороны, она создает и потенциальные риски для работодателя. Как найти баланс в общении с подчиненными, чтобы не переходить к фамильярности и панибратству? Как выстроить контроль за выполнением задач и оценивать вовлеченность каждого человека в процессы на каждом этапе?

Ключевое условие эффективной неформальной коммуникации — в том, что каждый сотрудник понимает свой вклад в конечный продукт, несет за него ответственность и перед работодателем, и перед коллегами по команде. Отсюда у любого специалиста, связанного с наймом, возникает задача — тщательно оценить перспективы каждого нанимаемого сотрудника и его уровень понимания ценностей компании.

HR важно понять не только то, что кандидат хорошо знает свою специальность, ему интересна работа в компании и ее сфера деятельности. Важно убедиться, что кандидат может самостоятельно принимать решения. И понимает ли он, в рамках даже самой небольшой рабочей роли, возможные последствия своих решений.

Оценить это нам помогают собеседования в формате, приближенном к реальному общению внутри команды. Мы обращаем внимание на то, как кандидат себя чувствует и ведет, насколько ему комфортно и способен ли он придерживаться негласных рамок, релевантных для неформального общения. Маркерами того, что человек, скорее всего, не впишется в коллектив, для нашей студии являются: неумение держать рамку общепринятых норм этикета, переход на фамильярности или обсценной лексику.

Также на собеседованиях мы предлагаем разобрать реальные кейсы, с которыми сталкиваются наши сотрудники. Это помогает оценить способ мышления и рассуждения кандидата и то, сможет ли он эффективно влиться в команду.

Такое собеседование, по сути, является демоверсией обычного рабочего процесса в студии, дает понимание рисков компании. Можно видеть, стыкуются ли рабочие скиллы, культурные и социальные коды компании и кандидата.

Как поддерживать эффективную работу при неформальной коммуникации

База неформального общения не отменяет контроля за процессами. Элементы систематизации и структурирования, безусловно, нужны. В нашем случае контроль проектов идет через Jira: без этого невозможно четко планировать проекты, распределять загрузку сотрудников, оценивать и отслеживать сроки выполнения задач.

А вот для детального обсуждения рабочего процесса есть чаты в Telegram и обсуждения в Zoom: здесь оперативно обсуждаются детали проектов, можно обмениваться идеями, примерами, кейсами — чтобы настроить общее видение проекта.

Те, кто работает в развивающихся, digital-, IT- и стартап-областях, знают, что чаще всего просадка возникает в работе с удаленными сотрудниками. В Akademia 80% сотрудников работают в офисе или гибридно, а полностью на удаленке — примерно 20%. Коммуникация с последними порой проседает, особенно в смысле контакта руководства и сотрудников. Из-за этого у таких сотрудников может возникать чувство недооцененности и покинутости — а это ведет к уменьшению их мотивации. Чтобы нормализовать ситуацию, нужно вести с этими людьми планомерную работу.

Я разбила эту работу на этапы:

По итогу была введена система регулярной коммуникации с удаленной частью команды. Дело не только в том, чтобы давать обратную связь по решению проблем людей и реализации пожеланий. А еще и в том, чтобы после вскрытия и обсуждения сложностей, действовать в соответствии с достигнутыми договоренностями и обсуждать все промежуточные результаты. Поначалу это может быть непросто, но этот процесс должен быть начат — иначе долгосрочного и стабильного эффекта коммуникации не будет. А значит, и рабочие задачи и процессы с удаленной частью команды не улучшатся.

Какие сложности бывают в коммуникации

Взаимодействие в команде — всегда комплексная работа, в которой участвуют и руководители, и сотрудники. Но тон и формат общения задает именно HR. Это его обязанность — выстроить доверительные отношения со всей командой, и обеспечить бесперебойность продуктивной обратной связи между коллегами по их действиям. А также его задача — выстроить систему общения так, чтобы минимизировать риск конфликтных ситуаций. А в случае их возникновения — продумывать способы их урегулирования и алгоритмы отлаживания коммуникаций в коллективе.

Большинство проблем между руководителем и сотрудником (и сотрудников между собой) связано с общением — либо они друг друга недопоняли, либо не нашли компромисс. В таких случаях HR должен беспристрастно выслушать комментарии по конкретной ситуации от каждой стороны. И выявить, что стало мотивом того или иного действия. Затем нужно проанализировать все ответы и сформировать идеи компромиссных решений. После этого нужна встреча обеих сторон при модерации HR — донести до каждого свои мотивы и позицию, и обсудить компромиссы.

В моей личной практике, как и у многих HR-специалистов, бывали сложные кейсы, которые можно назвать «сотрудники VS токсичный руководитель». В одной из компаний, где я работала ранее, был юридический отдел, текучесть кадров в котором била все рекорды: самое долгое время работы одного сотрудника составляло 7 месяцев, после чего люди увольнялись.

Анализ процессов внутри отдела показал, что задачи на сотрудников сыпались хаотично и никогда не было четкого их распределения по интересам или сильным сторонам сотрудников. Плюс руководитель отдела был довольно токсичный, любил публично критиковать подчиненных, отчего обстановка была демотивирующей.

По итогу была проведена ревизия коммуникации и перенастроена система найма и контроля:

В Akademia мне не пришлось перестраивать радикально коммуникацию, поскольку в студии ценности общности реализованы в полной мере. Но приведенный выше кейс иллюстрирует два важных постулата.

Первый постулат: если в компании неформальная коммуникация заблокирована, то руководство не получает обратную связь от команды и, с высокой вероятностью, проблемы сотрудников копятся и не обсуждаются — а значит, и не решаются. В таком случае формальная мотивация и регламенты могут просто не работать, потому что они не решат эмоциональные проблемы или проблему выгорания, и утечка кадров может только нарастать.

Второй постулат: в любом бизнесе важна готовность руководства настраивать обратную связь и оперировать не только формальными регламентами и KPI, но и выявлять сложности — а в том, чтобы их выявить и решить, поможет только системное, человеческое и неформальное общение.

Как повышать эффективность коммуникации

В эффективности коммуникации огромную роль играет прозрачность процессов: когда люди четко видят, что каждый из них делает и зачем, как они взаимосвязаны между собой, то возможностей для демотивации или придумывания несуществующих проблем становится меньше. Кроме того, прозрачность как общий фон позволяет любому сотруднику чувствовать себя спокойно и знать: в любой момент он может озвучить свои идеи, поделиться мнением, дать комментарий, сообщить о проблеме и попросить помощи в ее решении. Это добавляет мотивации в работу человека.

Поэтому HR должен в первую очередь описать базовые правила работы команды. Например, я оформила структуру студии, добавила в нее обязанности сотрудников и их контакты — и это сразу дало людям структурность понимания. До этого момента некоторые не до конца понимали, кто кому подчиняется, за что отвечает и на каких проектах работает. Сейчас все прозрачно и ясно.

Здесь также очень важен процесс адаптации новых сотрудников. Сначала нужно его представить команде — достаточно простой рассылки информации по новичку. Какую роль он занимает, как выглядит, кто его руководитель, какое место в структуре он занимает, каковы его контакты?.. Это поможет команде быстрее интегрировать нового человека в работу по нужным профилям и ролям. А новому сотруднику наличие структуры студии и полной раскладки по команде поможет сразу системно подходить к коммуникации.

Конечно, процесс регулирования (повышения) заработной платы также очень важен. Он не должен быть интуитивным ни для руководства, ни для сотрудников. Нужно только мотивированное решение, понятное для обеих сторон. Сотрудник или его руководитель аргументирует повышение с учетом достигнутого прогресса в работе, а руководство студии либо соглашается с убедительными доводами, либо мотивирует что именно сотрудник должен изучить, чтобы получить соответствующую прибавку.

Сроки всегда понятны: все повышения рассматриваются с 20-го по 30 число каждого месяца и сотруднику дается полная обратная связь.

При таком четком и понятном всем процессе ни у кого не возникнет сомнений в том, что оплата труда у каждого — мотивирована и зависит от рабочих результатов, а не от личностных факторов. Это дополняет мотивации каждому.

Наконец, очень важна автоматизация: как в подборе персонала, системе оценке кандидатов, так и в составлении графиков отпусков или отгулов. Это помогает большей прозрачности организационных процессов.

В IT-компаниях руководители проводят регулярные встречи с сотрудниками — их называют 1-to-1. На таких встречах руководитель обычно уточняет задачи, подсвечивает стороны, которые нужно улучшить в работе. А сотрудник часто… боится. Ведь это же руководитель! А вдруг на встрече он скажет что-то страшное или неприятное?

Я работал в одной компании, где «ван-ту-ваны» проводились примерно раз в месяц. Руководитель в этой компании часто был на взводе, залетал на встречу «с ноги», бывал откровенен и грубоват. Со временем я начал бояться этих встреч: казалось, что он точно уволит меня на одной из них.

От этого страха я вошёл в странный цикл: начал отменять и переносить «ван-ту-ваны». Как-то встреч не было три месяца подряд: я каждую неделю двигал их или отменял, часто по надуманным поводам. Но стресс не ослабевал, а усиливался. Казалось, что чем дольше мы не встречаемся, тем вероятнее встреча закончится скандалом.

Не в силах терпеть постоянный страх, я пришёл к коллегам за помощью. Они дали несколько советов, как вести себя на «ван-ту-ване». Я провёл встречу хорошо — и больше не боялся.

Сергей Король, редактор

Не скрывайте страх

Бывает, что общаться с руководителем страшновато. Мало ли зачем он позвал? Если вы боитесь разговора, смело начните его, показывая страх. Например:

«Жень, у меня мало опыта на „ван-ту-ванах“. У нас отличная коммуникация, но я немного опасаюсь таких встреч, не знаю, что меня ждёт и как правильно себя вести. Буду рада, если ты поможешь».

Руководитель просто улыбнётся, пошутит — и страх как рукой снимет. Вы убедитесь, что «ван-ту-ван» — это не экзамен, вам не нужно отчитываться и «держать удар». Это просто дружеский разговор, диагностика вашего общения.

Подготовьтесь к критике

Есть вероятность, что на встрече руководитель будет подсвечивать места, которые нужно подтянуть в работе. Слушать критику, даже спокойную и дружескую, неприятно. Вот как подготовиться к ней.

Попросите покритиковать. Прямо так и скажите:

«Жень, я буду рад, если ты покритикуешь мою работу. Что мне стоит подтянуть, что мешает расти дальше?»

Руководитель поймёт, что вы спокойно относитесь к критике. Более того, активная просьба дать честную обратную связь часто приводит к тому, что критикуют меньше.

Принимайте критику спокойно. Дайте руководителю высказаться, не перебивайте. Важно не пытаться оправдываться за каждый пункт, а спокойно выслушать. Полезно взять с собой на встречу блокнот или на созвоне сказать: «Я буду делать небольшие заметки для себя». Критика — это важно, нельзя потерять или забыть её.

Обещайте вернуться. Критика должна привести к действиям. Поэтому стоит заявить:

«Большое спасибо. Я всё записал. Подумаю о каждом пункте и вернусь с практическим решением».

Полезно написать после встречи «митинг ноутс», где каждый пункт критики превращается в задачку со сроком реализации. Не обязательно делать это через пять минут после «ван-ту-вана», но желательно — в тот же или на следующий день.

Задавайте вопросы

Встреча с руководителем — это спокойный разговор на равных. Смело задавайте вопросы о том, что вас волнует. Вот о чём полезно спрашивать:

— Как идут дела у компании и подразделения? Насколько хорошо мы все вместе работаем?

— Какие изменения нас ждут в ближайшее время? Какие новые проекты появятся?

— Над какой важной задачей работает сейчас руководитель? Как ему можно помочь? Что вообще его волнует, как дела?

Отдельный блок вопросов касается вашего будущего в компании:

— Как вырасти в ответственности, задачах, зарплате? Что важно сделать, над чем поработать, чтобы стать лучше?

— Какие «блокеры» мешают вам в карьерном росте? Что со своей стороны видит руководитель, что посоветует?

Кроме того, на «ван-ту-ване» можно аккуратно критиковать коллег. Но важно не жаловаться, а преподносить проблему как кейс и спрашивать совета. Например:

«Слушай, у меня вот такая ситуация с коллегой приключилась. Я очень хотела сдать проект в срок, мы же на стендапе обсуждали, что запускаемся строго 20-го. Но один из коллег меня словно проигнорировал, он был занят другим вопросом. В итоге релизились 25-го и едва успели. Подскажи, как правильно тут поступить? Может, нам устроить ретро и обсудить это? Как бы ты себя вела, если бы коллега задерживал?»

В целом чем больше вопросов вы задаёте и чем больше «ван-ту-ван» похож на диалог, тем менее страшно.

Вкратце

— Руководитель — это не суровый преподаватель, а капитан корабля. Это опытный и умный человек, у которого стоит смело просить критики и совета.

— На встрече с руководителем дайте понять, что вы готовы к критике и хотите с её помощью стать лучше. Это покажет вас зрелой личностью и поможет завоевать доверие руководителя.

— Ведите конспект встречи и присылайте список того, о чём говорили и что нужно сделать.

— Смело задавайте вопросы: о компании, проектах, работе, себе.