«Чего критикуешь, сперва добейся!». Окей, вы руководитель отдела, проекта или продакт, всего достигли. Вот только обратную связь легче давать не стало. Получается, в комментариях опять обманули?
Разговаривать с людьми об их ошибках всегда сложно. Одна неудачная формулировка — и сотрудник может потерять мотивацию. К тому же просто указать на ошибки недостаточно: от этого они не исчезнут. Нужно найти причины и сделать так, чтобы ситуация не повторилась. Для этого обратная связь должна стать систематической, а не только ситуативной. Иначе результатов попросту не будет.
Навигация:
- Как часто нужно давать обратную связь?
- Как давать обратную связь сотруднику?
- Как получать обратную связь от руководителя?
- Как руководителю получать обратную связь от сотрудника?
- Обратная связь от всех и всем
- А если фидбек не работает?
Как часто нужно давать обратную связь?
Сперва разберемся с частотой этого мероприятия. В идеальном мире фидбек нужно давать своевременно, когда ситуация еще свежа в памяти. Это помогает разобрать проблему во всех подробностях, которые можно попросту забыть. Короткого разговора с разбором ситуации будет достаточно. Зафиксируйте ключевые точки и найдите решение.
Пример:
Сотрудник Петр не поправил в документации продукта инструкцию по настройке темной темы. Из-за этого многие пользователи обратились в техническую поддержку, и отдел оказался загружен на 120% однотипными вопросами. Это привело к тому, что пользователи ждут своей очереди и негативят. Что мы сейчас можем сделать?
Что нужно отметить до разговора:
- Проблему: ошибка в документации.
- Последствия: забитая техподдержка.
- Обстоятельства: Петр не увидел задачу.
Из этих заметок в конце месяца можно построить плодотворную беседу, докопаться до корня проблемы и найти решение для будущих себя. Возможно, проблему Петра решат уведомления на рабочем столе или просто внимательность.
Это ситуативный фидбек. Но нужен еще и регулярный для закрепления результатов. Инициируйте регулярные встречи с сотрудниками. Нечасто, в конце каждого квартала. Сотрудник увидит, как справляется, и какой прогресс он проделал за 3 месяца. Также у него будет время, чтобы подготовить свои вопросы к вам. Срок может варьироваться. Может, для вас будет эффективно проводить встречи один на один каждый месяц.
На таких встречах можно давать позитивную обратную связь, ведь она тоже важна. Вряд ли вы станете организовывать экстренную встречу, чтобы кого-то похвалить.
Как давать обратную связь сотруднику?
Прежде всего нужно подготовиться. Хороший и полезный фидбек сложно дать с ходу. Поэтому встречу с сотрудником нужно сперва запланировать. Чтобы у вас обоих было время подготовить опорные точки и вопросы.
Самый простой способ давать фидбек — это метод сэндвича. Или бутерброда, в зависимости от ваших гастрономических предпочтений. Сперва говорим что-то хорошее, затем критикуем, заканчиваем на позитивной ноте. Хорошо-плохо-хорошо.
Вернемся к примеру с Петром и неточностью в документации:
Петр, ты ценный член команды, всегда готов помочь коллегам и хорошо справляешься с работой. В этот раз что-то прошло не так, и из-за этого отдел техподдержки оказался перегружен. Я уверен, что в будущем ты не повторишь этой ошибки, но важно сделать на этом акцент. Давай вместе разберемся, почему в документации не обновили информацию.
Мы «упаковываем» горькую пилюлю между двумя приятными тезисами, и вроде не так и обидно. В идеале нужно отметить конкретные успехи сотрудника. Но метод не универсальный, им не получится пользоваться налево и направо. Для многих все слова до «но» не считаются, из-за чего весь разговор выглядит неискренне. Это наоборот настраивает сотрудника против вас. Чтобы это выглядело не так искусственно, позитив должен быть связан с негативом.
Опять помучаем Петра:
Петя, у тебя всегда подробная и понятная документация, пользователям это очень полезно. Но в этот раз вышла несостыковка, и техподдержка теперь тебя ищет по всему офису. Я уверен, что ребята скоро остынут и снова будут с тобой хорошо общаться, а пока давай разберемся, откуда в документации неточность.
Но просто проговорить проблему недостаточно. Все еще нужно ее разобрать и показать, что вы готовы помочь ее решить. Одна из моделей, которая с этим поможет — PARLA.
- P — Problem, проблема. Обсуждаем ситуацию, в которой оказался сотрудник. Разберите, что сложного в этой проблеме и какие были к ней предпосылки.
- A — Action, действие. Разбираем действия, которые сотрудник совершил в этой ситуации.
- R — Result, результат. Обсуждаем последствия его действий.
- L — Learned, урок. Что можно вынести из ситуации?
- A — Applied, применение. Выводы на будущее, как изменится поведение сотрудника, чтобы избежать негативного результата. Может, это будет другое действие? Или лучше просто не попадать в такую ситуацию?
Ситуация:
Сотрудник Леша выставлял скидки на товары и ошибся ноликом.
Модель работает и для положительного фидбека. В этом случае она поможет закрепить хорошие практики и применить их в жизнь. В сложной ситуации действия принесли положительный результат? Отлично, давай разберем, чт*о такого мы сделали и как мы можем повторить успех.
Решение проблемы нужно искать совместно, чтобы сотрудник видел, что цель разговора — не поругать его за ошибку, а помочь. Это два разных подхода.
Скажите:
Как думаешь, как тебе не совершить такую ошибку в будущем? Мне помогает отвлечься на пару минут, а затем все перепроверить свежим взглядом. Может, тебе тоже так делать?
Сперва дождитесь вариантов решения от человека, и лишь потом предлагайте свое.
Если сотрудник не ошибается и работает хорошо, это не значит, что нужно забыть об обратной связи. Позитивный фидбек тоже важен. Так сотрудник знает, что вы замечаете не только неудачи, но и успехи. Если обращать внимание только на провалы, человек будет стараться не ошибиться, когда мог бы приложить усилия, чтобы преуспеть. Для этого и нужны ежеквартальные встречи наедине.
Как получать обратную связь от руководителя?
Перед встречей важно правильно настроиться и принять, что оценку дают не вам, а вашей работе. Попробуйте сами вспомнить свои успехи и неудачи и объективно взглянуть на них. Может быть непросто, но попробуйте поставить себя на место руководителя. Как минимум это поможет подготовиться к основным вопросам.
Например:
В этом месяце я закрывал все задачи в срок и хорошо справлялся с повседневной работой. Но у меня не получилось пройти обучение, которое мне купила компания. Хорошо, что я справляюсь с обязанностями, но чтобы вырасти как специалист, было бы неплохо закончить курс.
Тем не менее будьте готовы, что услышите то, к чему не готовы. Со стороны все-таки виднее. Руководитель может заметить рабочие моменты, которые с вашей перспективы просто не видны. Или вы не рассматриваете их, как проблему.
Например:
Вы самый смешной человек на свете. Это ваш крест, который вы с гордостью несете и не видите в этом никакой проблемы. Но в личном разговоре руководитель говорит:
«Саша, ты отлично влился в коллектив и хорошо делаешь свою работу. Но зачастую твои шутки отвлекают коллег и создают непродуктивную атмосферу. Не предлагаю вообще перестать шутить, но давай немного сбавим обороты».
Спорить особого смысла нет, ведь это все субъективно. Обратная связь — это лишь чье-то мнение, взгляд со стороны. Лучше спросить, почему у руководителя сложилось такое впечатление.
Часто бывает, что в разговоре руководитель фокусируется только на негативных моментах: на том, что можно улучшить и ошибках. В этом случае можно напрямую задать вопрос: «А что я делаю хорошо?». Или более экзистенциальный вариант: «Для чего я здесь?». Тогда беседа будет более продуктивной, вы сможете найти свои сильные и слабые стороны и наметить точки роста.
Также в рамках регулярных встреч с сотрудниками можно и нужно узнавать об их жизненных и карьерных приоритетах. Возможно, у них есть другой взгляд на их путь в компании.
Например:
Мне кажется, что я не очень хочу продолжать работать дизайнером. В свободное время я прошел обучение и хочу стать программистом. Я понимаю, что сходу этого не получится. Но, может, получится перевестись в техподдержку?
Регулярный фидбэк нужен не только чтобы рассказать, как сотрудник поработал. Это помогает выстроить отношения, понять мотивацию и достичь общих целей.
Как руководителю получать обратную связь от сотрудника?
Руководителю тоже нужен фидбек. Иначе работа с командой будет строиться на догадках. Только благодаря диалогу с сотрудниками получится отказаться от неудачных практик и продвигать удачные. Ведь работа руководителя — это не только цифры и результаты. Фидбек от сотрудников поможет взглянуть на свою работу глазами команды: все ли процессы функционирует, как дела с онбордингом и мотивацией. Фидбек для руководителя — это больше, чем просто «ок или не ок ты руководил».
Но беда в том, что давать обратную связь тому, кто выше тебя по должности как-то не с руки. Как бы открыто вы не общались с сотрудниками, непросто критиковать того, от кого зависит твоя зарплата. Политика «Моя дверь всегда открыта» хорошо звучит в теории, но на деле мало кто ей пользуется. Да и регулярного фидбека так не получишь.
Разбить барьер между сотрудником и руководителем поможет анонимность. Ведь так с большой силой не прилетит большая ответственность. Раз в год можно устраивать среди команды опросы в рамках своего performance review. Анонимная форма вполне подойдет, или можно попросить HR-менеджера собрать обратную связь.
Обратная связь от всех и всем
Конечно, идеально будет выстроить в отделе культуру, где все могут давать обратную связь всем. Не только руководитель-сотрудник и наоборот, но и коллеги между собой. Потому что конфликты случаются. Одному не понравилось, как другой сделал задачу, или возникло недопонимание. Вместо того чтобы дать ситуации перерасти в обсуждения за спиной или открытую конфронтацию, лучше сразу обсудить проблему.
Важно, чтобы все стороны сохраняли спокойствие и могли спокойно объяснить, что пошло не так. Сравните:
Agile-методологии помогают выстроить культуру обратной связи за счет ретроспектив. Это когда в конце спринта люди собираются и обсуждают, что было хорошо, а что пошло не так. В атмосфере, где все высказывают мнения, намного проще выразить свое. Мы уже писали о том, как наши разработчики применяют SCRUM.
А если фидбек не работает?
Самое сложное в обратной связи — это не просто поболтать и разойтись, а применить все, что вы вынесли из разговора. Итоги беседы стоит фиксировать: так будет проще отследить, какие изменения действительно были сделаны. Иначе вы продолжите наступать на одни и те же грабли и вести один и тот же разговор. Или не закрепите успешные практики и продолжите действовать наугад.
Никита, у нас уже был разговор о срочных задачах. Дизайнеру нужно время на подготовку картинок. Но ты снова ставишь задачу в последний момент. Что происходит?
Фидбек, который не сработал, помогает обнаружить бóльшую проблему. Например, в случае с Никитой может оказаться, что это вовсе не его вина. Задачи приходят из другого отдела, и он сам еле успевает в дедлайн. Или он просто не хочет меняться, бывает и такое. Хорошо, что мы об этом узнали и можем (попрощаться с Никитой), в смысле найти другой подход.
Как у вас происходит обратная связь? Она ситуативная или регулярная? И чувствуете ли вы от нее пользу? Или это все просто болтология и надо делать работу?
О культуре обратной связи в компаниях говорят все чаще. Проводятся специальные встречи, руководители учатся давать ОС правильно, а сотрудникам рекомендуется проявлять инициативу и чаще запрашивать ее. При этом у части людей сохраняется установка, что есть лишь схема «руководитель говорит — сотрудник слушает».
Но сотрудникам тоже нужна возможность давать обратную связь — конечно, с учетом границ выстроенных отношений и корпоративной культуры в целом. А руководителям полезно ее получать. О том, почему это важно и как правильно давать обратную связь своему руководителю, рассказывает Армине Оганесян, тренер Центра обучения МТС.
Армине Оганесян
Тренер Центра обучения МТС
Что мешает обратной связи
Представьте управленческие навыки и подход руководителя как продукт, целевая аудитория которого — подчиненные. Чтобы понять, насколько хорош продукт и что нужно в нем улучшить, производители обычно обращаются напрямую к пользователям. Так вот, чтобы выстроить эффективную коммуникацию между руководителем и сотрудником, возможность давать обратную связь должна быть у обеих сторон.
Что мешает сотруднику
Задача руководителя — создать доверительную среду, чтобы сотрудник мог поделиться своими мыслями. От менеджеров часто можно услышать: «Я всегда говорю своей команде: если что-то не так — не молчите». Но иногда этих слов недостаточно. Как показывает практика, сотрудники при желании что-то сказать сталкиваются с внутренними барьерами, и не все их преодолевают в моменте.
Что это за барьеры? Вот какими примерами в небольшом интервью поделились сотрудники компаний из разных отраслей:
-
Страх обидеть руководителя. В том числе переживания, что он будет «мстить», ведь у него власть.
-
Страх, что изменятся отношения, пропадет доверие.
-
Опасения, основанные на предыдущем негативном опыте.
-
Незнание, как правильно и корректно донести свою мысль.
-
Страх поставить под сомнение компетентность руководителя.
-
Позиция «снизу вверх»: «Я не имею права говорить своему боссу, как и что лучше делать».
-
Страх быть неправильно понятым.
Как преодолеть эти барьеры? Многое, конечно, зависит от особенностей корпоративной культуры, но все же отношения руководителя и сотрудника в их собственных руках. И сотруднику стоит проявлять больше заинтересованности, а не просто ждать и думать: «От меня ничего не зависит».
Что мешает руководителю
Некоторым руководителям так же трудно получать ОС, как сотрудникам — давать ее. Среди причин могут быть:
-
Неуверенная управленческая позиция, отсутствие гибкости в отношениях с командой.
-
Страх потерять авторитет в глазах сотрудников, признав свои зоны развития.
-
Неготовность учиться и прокачивать скиллы.
-
Установка «руководитель всегда прав».
Говорить открыто и без страха — часть партнерских отношений. А партнерские отношения строятся на взаимном уважении. Обе стороны объединяют переживания за отношения и свою репутацию. Значит, процесс обратной связи должен быть комфортным не только для сотрудника, но и для руководителя.
Как дать обратную связь руководителю, чтобы вас услышали
Во-первых, не бойтесь выходить на контакт с ним и командой. Если запрос есть у всей команды, можно предложить ввести единые правила обратной связи. Если правил нет, а запрос есть, для начала уточните у руководителя, можете ли вы прийти к нему с этим.
Во-вторых, давайте своевременную и конкретную обратную связь. Правильно оценивайте ваши отношения с руководителем — что и как лучше сказать.
В-третьих, несмотря на то что обратная связь дается руководителю, направьте фокус внимания на себя. Например: «Мне важно получать от вас не только разбор ошибок, но и позитивный фидбэк, чтобы закреплять лучшие решения и внедрять их в практику» вместо «Мне кажется, вам стоит не только критиковать, но и начать поддерживать своих сотрудников».
Предположим, процесс обратной связи от сотрудников не налажен. Как провести первую беседу на эту тему?
Поделитесь своими переживаниями с руководителем
«Иногда мне нужно поделиться своими наблюдениями и дать вам обратную связь по нашему взаимодействию, но я переживаю, что вы можете неправильно считать посыл и тогда отношения испортятся».
Объясните, почему это важно
Например: «По многим моим проектам и задачам у нас не налажен порядок действий и коммуникация, и это тормозит рабочие процессы».
Наметьте границы
Если вы в приятельских отношениях с руководителем, то, вероятно, можете высказываться более расслабленно. Но если отношения сугубо формальные, то стоит помнить про правила делового общения. «Я бы хотел иметь возможность проговаривать с вами те ваши решения и вопросы, которые непосредственно влияют на меня и мою работу. Без критики и вмешательства в вашу экспертизу».
Договоритесь о безопасном и комфортном формате беседы
«Что скажете? Как мы можем продуктивно и экологично это осуществить?».
Итак, чтобы вашу обратную связь правильно приняли, на встрече ответьте на 3 вопроса:
-
Почему это важно для вас?
-
Как поведение или решение руководителя влияют на вас и результат вашей работы?
-
Что руководитель может сделать иначе и как это улучшит вашу эффективность или результаты работы в целом?
Структурируя свой посыл, вы донесете основную мысль на языке бизнес-результатов, не переходя на личности. Так вы обойдете возможные внутренние преграды — и свои, и руководителя.
Чего лучше не делать
-
Не устраивайте соревнование. Когда руководитель дает вам обратную связь, не нужно отвечать ему своей, только чтобы уравнять счет.
-
Не выступайте посредником между коллегой и руководителем. Давайте обратную связь лишь по своим вопросам. Если коллега недоволен чем-то, пусть решает с руководителем напрямую. Максимум вы можете ему помочь настроиться и подготовиться к разговору.
-
Не стоит вести беседу по обратной связи на эмоциях. Это влияет на мысли, речь и решения. Вы можете сказать или сделать то, чего не планировали.
-
Обратная связь — это не критика. Не стоит приходить к руководителю лишь с тем, что было сделано не так или по какой причине. Обратная связь — это про решение. Приходите с предложением, как лучше поступить в следующий раз.
Приняв, что давать друг другу обратную связь полезно и безопасно, вы почувствуете себя увереннее и начнете активнее ею делиться, а также спокойнее принимать ее в свой адрес.
Обратная связь руководителю: как ее давать и принимать?
Вы без особого труда найдете довольно много информации, как давать обратную связь сотруднику. Книги, тренинги, ссылки. Даже на нашем сайте есть много материалов, посвященных этой теме. Посмотрите подборку в конце поста. Но вот если речь заходит о том, чтобы дать обратную связь руководителю компании или лидеру команды, то тут могут возникнуть сложности. Уж очень это тонкий, а для многих еще и неудобный, вопрос. Но даже с ним можно разобраться.
Посмотреть под другим углом
Начнем с того, что очень многие (и руководители, и сотрудники) воспринимают обратную связь исключительно в негативном ключе. Первые – не хотят слышать ничего плохого в свой адрес. Они расценивают такой фидбек, как показатель того, что не правы или где-то совершили ошибку. Вряд ли кому это понравится. Вторые – не хотят сообщать свое мнение начальству. “Дать критику в адрес руководителя – да не дай Бог! Не видать мне после этого повышения зарплаты, премии или карьеры”.
А если посмотреть на обратную связь, как на зону роста и новую точку отсчета, то дело принимает совершенно другой оборот. Руководители и лидеры – тоже люди. Они могут ошибаться, заблуждаться, не видеть всех последствий своих решений или упускать возможности. И хорошо, если рядом окажется команда, которая может дать объективную и своевременную обратную связь. Мнение сотрудников и коллег позволяет понять, где вы сейчас находитесь, куда нужно идти и с какой скоростью.
“Где мои зоны роста?”. Окно Джогари подскажет
Обычно обратная связь дается по ситуации. Это нормальный и работающий прием. Но можно подойти к этому вопросу более системно и ввести в свою регулярную управленческую практику один простой инструмент для самоанализа – окно Джогари (окно Джохари). Эта схема, разработанная психологами, позволяет лучше понять самого себя.
Как видно, в этой схеме 4 части:
-
- Общедоступное знание – то, что известно о нас другим людям. Эту зону можно сознательно расширять и сужать. И только вы решаете, какую информацию о себе хотите раскрыть сотрудникам;
- Приватное знание – сведения, которые известны только нам самим. Вы сами контролируете эту скрытую область и можете вообще никому ничего не рассказывать;
- Непознаваемое знание – нечто, что мы сами о себе не знаем и другие тоже этого не знают. Такой “черный ящик”;
- Слепые пятна – информация, которую знают о нас другие люди, но сами мы этого не знаем. Эта область самая интересная. Она может дать вам, как руководителю, огромные возможности для развития.
Как правило то, что неизвестно и неочевидно нам, вполне вероятно, хорошо известно и понятно другим людям. Человеку гораздо легче обнаружить недостатки в другом человеке, чем распознать их в себе. Даже если вы, как руководитель, не замечаете своих ошибок и промахов, это не означает, что их нет или они не видны вашим сотрудникам. Значит, здесь открывается простор для работы. И тут как раз очень важна грамотная обратная связь.
Как сотруднику давать обратную связь руководителю?
Даже если в вашей компании приветствуется и поддерживается открытая и честная коммуникация между коллегами, давать обратную связь людям, которые занимают руководящие позиции, все равно непросто.
В то же самое время если эту практику сделать регулярной, она пойдет на пользу всем. Улучшится качество отношений, будет гораздо меньше поводов для кривотолков, повысится управляемость и результативность бизнеса.
Поэтому мы рекомендуем руководителям компаний внедрять и поддерживать процесс получения обратной связи от сотрудников. Если пока сложно вывести команду на открытый диалог, можно периодически запускать анонимные опросы. Обычно, в этом случае участники команды чувствуют себя гораздо спокойнее и более открыто озвучивают то, что их беспокоит.
В целом, предоставляя обратную связь, сотрудники могут придерживаться вот такой схемы:
- Давая общую обратную связь руководителю, отметьте, какие у него есть сильные и слабые стороны, проблемные области. Какие могут быть точки роста. Делайте это уважительно и корректно. Отметьте профессиональные и личные компетенции.
- Предоставляя предметную обратную связь, подойдите к оценке работы руководителя конструктивно. Подскажите ему, где и что он делает не так. Внесите предложение, как можно улучшить работу. Хорошо, если вы подкрепите свои мысли ссылками, документами, дополнительными материалами. При необходимости предложите свою помощь и поддержку в решении конкретных задач.
Будьте объективны. И оценивайте работу руководителя. Но не его самого, как человека.
Как руководителю принимать обратную связь?
Конечно, слушать замечания и пожелания к работе не всегда приятно. А уж руководителю компании тем более. Тем не менее, если вы заинтересованы в своем развитии, то это “обязательный пункт программы”. Предупреждаем сразу: может включиться сопротивление, беспокойство, стресс, желание защититься. Это нормально. Осознавайте свои эмоции и готовьтесь к работе над собой. Чтобы этот процесс проходил максимально безболезненно, мы предлагаем придерживаться вот такого алгоритма.
1. Будьте открыты к получению обратной связи. Сосредоточьтесь на том, что вы можете улучшить в своей работе.
2. Не спешите отвечать. Дайте себе несколько секунд, чтобы справиться с эмоциями. Возьмите паузу “на подумать”. Постарайтесь рационально и без лишних эмоций оценить то, что вам сказали.
3. Просите обратную связь, если сотрудники не дают ее самостоятельно. Можете сказать: “Мне важно развиваться как руководителю. Поэтому я бы хотел раз в месяц / раз в квартал обсуждать с вами итоги моей работы, получать рекомендации”.
4. Признавайте объективные данные. Не старайтесь любыми силами отстоять принятое вами решение или совершенные действия. Обратная связь – это то, как сотрудники увидели результаты работы. Примите их и обдумайте причины.
5. Включайтесь в обсуждение и постарайтесь понять суть высказанных замечаний. Если что-то не ясно, задайте уточняющие вопросы. Сотрудники обычно с радостью обсуждают конкретные детали и моменты.
6. Будьте благодарны за обратную связь. Говорите спасибо команде и коллегам. Скажите, что цените их время и усилия.
7. Меняйте свое поведение и учитывайте полученные замечания. Просите сотрудников проверить, правильно ли вы их поняли, следуете ли рекомендациям.
Обратная связь – отличный инструмент для развития. Руководителю компании и лидеру команды она помогает взглянуть на свою работу глазами сотрудников. Увидеть свои области развития. Понять, как можно повысить личную эффективность. Найти новые инструменты для выстраивания более качественных и продуктивных отношений с коллегами.
Читайте также:
-
- Что говорить, если нужно дать фидбэк сотруднику?
- Почему руководители не дают обратную связь сотрудникам?
- Развиваем сотрудников, давая им обратную связь
- Алгоритм предоставления обратной связи CGD
- Экспресс-метод обратной связи BOFF
Что такое
обратная связь от сотрудников
Обратная связь (фидбек)
— это отзывы ваших сотрудников о работе в компании. Инструменты
обратной связи помогают узнавать мнение сотрудников о менеджменте,
политиках, технологиях и процессах в организации. С их помощью
сотрудники также могут предлагать идеи по изменению нежелательных
ситуаций или модернизации рабочей среды.
Вашим сотрудникам важно быть услышанными. Искренний интерес компании
к мнению коллектива демонстрирует заботу о подчинённых,укрепляет
лояльность сотрудников. Дайте людям возможность для самовыражения —
они это оценят.
Зачем собирать обратную связь
Возможность высказать своё мнение отзывается у сотрудников чувством
причастности к развитию корпоративной культуры. Это укрепляет лояльность
коллектива, мотивирует вносить вклад в жизнь компании.
Сбор обратной связи имеет смысл только в тех случаях, когда компания
готова рассматривать идеи персонала и осуществлять перемены.
Отсутствие реакции менеджмента на ситуацию в компании часто становится
причиной недовольства или ухода сотрудников. Конечно, компания не должна
реализовывать все идеи сотрудников. Но воплощая даже некоторые из них,
руководство показывает, что заботится о своих подчинённых.
К сожалению, в большинстве компаний нет налаженного механизма обмена
фидбеком и
культуры обратной связи
. В современной рабочей среде существует тенденция давать фидбек либо в
исключительно негативном ключе, акцентируя внимание на неудачах
сотрудников, либо слишком расплывчато. Однако такой метод губителен для
мотивации коллектива.
Правильная обратная связь, напротив, мотивирует персонал к развитию,
помогает коллективу сплотиться и работать эффективнее.
Преимущества
регулярного сбора обратной связи
Высокая конкуренция на рынке труда заставляет работодателей задуматься о
вопросе создания комфортной рабочей среды. Сотни компаний пытаются
переманить к себе лучших представителей профессии и предлагают
специалистам гибкий график, высокие зарплаты и привлекательную
корпоративную культуру.Текучесть кадров обходится дорого: поиск, наём,
адаптация и обучение нового сотрудника стоит бизнесу в среднем 800 000
рублей.
В половине случаев добровольных увольнений работодатель может убедить
человека остаться в команде.
Но всё же проще до такой ситуации не доводить и регулярно узнавать,
счастливы ли подчинённые в компании, каким они видят своё будущее и как
руководитель может обеспечить их рост.
Сбор обратной связи играет важную роль в создании HR-бренда компании. В
эпоху интернета и социальных сетей легко найти правдивую информацию о
работодателе. Когда вы прикладываете усилия для улучшения корпоративной
культуры, сотрудники отзываются о вас в положительном ключе, что, в свою
очередь, привлекает сильные таланты — ведь лучшие профессионалы хотят
работать в лучшей среде.
Платформа Happy Job как инструмент сбора
фидбека сотрудников
Платформа Happy Job — это эффективный канал обратной связи от
сотрудников. С его помощью персонал может анонимно или открыто
поделиться мнением о рабочей среде и внести предложения для улучшения
корпоративной культуры.
Happy Job делает процесс обратной связи удобным и вовлекающим для
сотрудников.После многих часов напряженной умственной работы сотрудники
не могут полноценно участвовать в долгих опросах, призванных охватить
каждый аспект работы.Мы нашли решение, чтобы повысить частоту ответов:
опросы Happy Job короткие и разнообразные. Они состоят из нескольких
форматов вопросов,чтобы прохождение было интересным, и в них есть
удобные инструменты для развёрнутой обратной связи.
Опросы для оценки вовлечённости и лояльности персонала проходят по
средам или четвергам. Отчёт с результатами опроса показывает насущные
потребности коллектива. Дальше с помощью платформы персонал может
следить за тем, какие их идеи принимаются в работу. С Happy Job вы
сможете оценить все метрики вовлечённости и лояльности персонала и
вовремя принять меры для усиления того или иного показателя.
Форматы опросов
Анонимные опросы — один из самых простых и популярных способов сбора
обратной связи среди сотрудников. Конфиденциальность позволяет
респондентам не опасаться негативной реакции руководителя и быть
честными в своих высказываниях. Обратная связь от сотрудников может
собираться с разной периодичностью. Рассмотрим несколько вариантов.
Пульс-опросы и обратная связь
Пульс-опросы — быстрые онлайн-опросы для сбора фидбека. Их эффективность
обусловлена удобством для сотрудников: они короткие и не отнимают много
времени на заполнение.
Пульсовые опросы состоят из вопросов разных форматов: вариативных,
открытых, закрытых и т.д. Каждый квартал сотрудники отвечают на 59
вопросов, которые касаются опыта работы в компании, уровня лояльности и
вовлечённости персонала.
Для руководства пульс-опросы — эффективный инструмент для отслеживания
настроений в компании в режиме реального времени. Регулярный сбор мнений
сотрудников позволяет своевременно выявить проблемы в коллективе и
внедрить необходимые изменения для их решения. Благодаря пульсовым
опросам следить за настроениями в команде стало легче.
Масштабные ежегодные исследования
Ежегодные исследования проводятся 1–2 раза в год. Такой формат особенно
актуален для больших компаний с численностью штата более 5 000 человек,
когда оценка потребностей персонала даже через руководителей становится
затруднительной.
В ежегодном исследовании 59 вопросов смешанного типа. Этот формат
охватывает практически каждый аспект жизни компании. Он нужен для
понимания целостной картины вовлечённости и лояльности персонала и
разработки стратегических решений для её улучшения.
Форма обратной связи
На Happy Job опрос доступен на любом устройстве. Информация,
полученная через форму, отправляется на ручную или машинную
обработку. Этот процесс называется контент-анализ.
Контент анализ
— это количественный анализ текстов с целью выявления и расшифровки
закономерностей. Анализ текста поможет определить, о чём говорят
люди, как они относятся к предмету высказываний.
После проведения опроса вы получите комментарии сотрудников. Их
можно отсортировать и выделить самые «шумные» — то есть те, которые
респонденты упоминают чаще всего. Включайте «шумные» темы в процесс
обмена результатами, чтобы люди чувствовали, что их мнение услышали.
Как HR-специалисту делиться результатами опроса с руководителями
На платформе Happy Job HR-специалисты, ответственные за опрос, и
руководители получают доступ в личный кабинет. Информация по
исследованию для администратора и руководителей на платформе будет
демонстрироваться разная. Например, руководитель увидит данные по своему
подразделению, только если в нём больше 5 человек. Также он сможет
прочитать исключительно те комментарии, которые респонденты сделали
«открытыми» для него. Остальные мнения — доступны только администратору.
Разберёмся, какую информацию из исследования и как должен предоставлять
HR-специалист руководителям.
-
Начните с распространения количественных результатов среди
руководителей по e-mail
После завершения сбора ответов респондентов платформа Happy Job
автоматически создаёт отчёты. Сформируйте отчёты для подразделений и
разошлите их руководителям. -
Поделитесь некоторыми комментариями «для администратора» с
руководителями
Отправьте руководителям скрытые от них комментарии, если они:
- не относятся к конкретным людям,
- не провоцируют конфликт между руководителем и сотрудниками,
- не являются актом агрессии по отношению к коллегам,
- помогут реализовать положительные изменения в подразделении.
-
Поделитесь комментарием к каждой метрике для руководителя
подразделения
На платформе Happy Job каждая метрика сопровождается пояснением,
рекомендациями по развитию. Однако взгляд HR-специалиста на ситуацию
с показателями по подразделению будет полезен руководителю. -
Составьте план по внедрению идей сотрудников
Наличие плана продемонстрирует руководителям, что компания серьёзно
относится к обратной связи и готова принимать шаги для воплощения
предложений персонала.
Как работать с идеями сотрудников
Руководители обязаны делиться только основными отчётами со своей
командой. Обсуждение результатов опроса с сотрудниками позволяет создать
открытую доверительную атмосферу и сплочённо работать для достижения
общих целей. Как часто внедрять изменения на основе результатов опросов
— каждой команде следует решать самостоятельно. Некоторым комфортно
обсуждать перемены раз в квартал, некоторым — раз в месяц.
Собирайте обратную
связь, чтобы позаботиться о счастье сотрудников
Счастье на рабочем месте — это не абстрактная мечта сотрудников.
Это вполне реальный показатель, который влияет на мотивацию и
продуктивность персонала, а, значит, и на прибыль организации. Многие
работники готовы сменить работу с потерей в зарплате, если взамен работа
будет их радовать.
Затраты на найм и поиск персонала можно сэкономить — если создать
рабочее пространство с привлекательной корпоративной культурой. Ключ к
успеху в этой трудной задаче лежит в простом правиле:
относитесь к сотрудникам, как к клиентам.
Изучайте, чего они действительно хотят, с помощью инструментов сбора
обратной связи, и для вас откроется ряд преимуществ:
Разрешение конфликтов до обострения
Сбор фидбека даёт и персоналу, и руководителям возможность выразить свои
переживания. Важно, чтобы обратная связь была диалогом, а не монологом —
это способствует доверию между сторонами.
На первых порах сотрудникам может быть непривычно участвовать в обмене
обратной связью, однако со временем это пройдёт. В результате коллектив
научится справляться с напряжёнными ситуациями открыто и уважая чувства
друг друга.
Профессиональное развитие
Обратная связь помогает расти: чем комфортней сотруднику будет
спрашивать или давать обратную связь, тем больше новых перспектив
откроется для него. Например, возможность перейти на новую должность или
в другой проект, если он открыто об этом попросит. Руководитель, в свою
очередь, сможет мотивировать подчинённых развиваться и осваивать новые
навыки для работы.
Повышение вовлечённости и лояльности сотрудников
Когда в организации развитая корпоративная культура и хорошо
проработанный механизм обратной связи — уровень вовлечённости и
лояльности сотрудников растёт. Персонал чувствует себя более причастным
к общим процессам и понимает, что может влиять на общую ситуацию в
организации.
Как вовлечь сотрудников в
процесс сбора обратной связи
Низкий показатель участия в опросах — частая проблема, которую можно
решить с помощью Happy Job. Наше комплексное решение удобно, интуитивно
понятно и полагается на методы геймификации, которые делают прохождение
опроса действительно увлекательным.
При средней продолжительности опроса всего в 5–7 минут показатель
участия достигает 75% сотрудников, а результаты помогают руководству
принять быстрые меры по решению спорных ситуаций.
Узнайте больше про платформу Happy Job
здесь
.
- Открытое общение должно быть целью компании для каждого бизнеса. Один из способов добиться этого — собрать отзывы сотрудников.
- Преимущества конструктивной и честной обратной связи с сотрудниками включают повышение эффективности работы сотрудников и чувство одобрения среди сотрудников.
- Анонимная обратная связь — это один из способов помочь сотрудникам открыто поделиться своими мыслями; Ратуши и обеды в небольших группах могут сделать то же самое.
- Эта статья предназначена для владельцев бизнеса и руководителей, которые хотят получить честные отзывы от своих сотрудников.
Умные лидеры знают, что сильная корпоративная культура и хорошие отношения на рабочем месте основаны на открытом и честном вкладе каждого в организации. Чем выше вы находитесь, тем важнее оставаться на связи с повседневной обстановкой, общаясь с персоналом, выполняющим работу. Предоставление им возможности обеспечить прозрачную, прямую обратную связь может укрепить вашу компанию и помочь вам добиться успеха.
Честная обратная связь начинается сверху
В большинстве случаев ваши сотрудники не заходят к вам в офис раз в квартал, чтобы высказать свое мнение о вашей компании и своем опыте работы в ней. Вот почему вы должны поощрять своих сотрудников делиться своими взглядами и идеями.
Чтобы сделать обратную связь с сотрудниками частью ваших повседневных операций, нужно приложить некоторые усилия, и она начинается сверху. Это требует от вас создания корпоративной культуры, в которой обмен отзывами будет естественным для сотрудников.
«Руководство должно четко обозначить это как цель компании», — сказал Дэвид Хасселл, генеральный директор программного обеспечения для вовлечения сотрудников 15Five. «Найдите быстрые и безболезненные способы регулярно связываться с сотрудниками и задавать вопросы, которые вызывают ценный разговор. Как и любая привычка, внедрение системы обратной связи с сотрудниками может занять некоторое время, чтобы привыкнуть к ней. Но отдача велика — расширенные возможности сотрудников, повышение производительности и экстраординарные инновации».
Начните с планирования регулярных встреч один на один со своими непосредственными подчиненными и предоставьте им слово хотя бы на части этих встреч. Кроме того, установите регулярные интервалы для более подробных обзоров производительности и предоставьте сотрудникам возможность давать отзывы о компании и их менеджерах в рамках этих обзоров. Внедрение этих практик закладывает основу для корпоративной культуры, основанной на всесторонней обратной связи и сотрудничестве.
Чтобы быть хорошим менеджером, вы должны подавать пример, поэтому используйте возможности, чтобы предложить обратную связь своим сотрудникам и попросить их о том же — это может занять некоторое время, но если вы приложите усилия, вы увидите, что ваша команда начнет реагировать Подобным образом.
Как отзывы сотрудников приносят пользу бизнесу
Создание культуры обратной связи может потребовать некоторых усилий, и иногда получение критической обратной связи может быть неудобным. Тем не менее, преимущества перевешивают проблемы роста. Когда у вас есть здоровая культура обратной связи между работником и работодателем, ожидайте следующих преимуществ.
Улучшает способность обнаруживать и решать проблемы на раннем этапе
Отзывы сотрудников полезны не только для получения общего представления о том, как работает ваша компания. Это также может помочь выявить потенциальные проблемы среди ваших сотрудников до того, как они возникнут.
«Сотрудники имеют возможность видеть то, что часто не видно менеджеру», — сказал Хасселл. «У них есть внутренний взгляд на то, что работает, а что нет. Сбор честных отзывов сотрудников имеет решающее значение для настройки на множество внутренних и внешних деталей, которые, по сути, поддерживают работу компании».
Руководителям поручено не только составлять графики и удерживать сотрудников на задании, но также видеть общую картину и планировать подводные камни до того, как они произойдут. Но единственный эффективный способ сделать это — иметь открытый канал связи с членами команды, которые могут предоставить множество мнений о том, что происходит в окопах.
Заставляет сотрудников чувствовать себя ценными
Сотрудники, которым предоставляется возможность оставить отзыв своим работодателям, чувствуют себя ценными. По данным Gallup за 2022 г. Отчет о состоянии рабочей силы в миретолько 21% сотрудников считают, что их руководители заботятся об их мнении и признают их работу.
«Это (проистекает из) основной человеческой потребности в признании. Люди на передовой находятся ближе всех к проблемам (в организации), и запрос обратной связи (показывает, что) руководство заботится об этом и что-то сделает», — сказал Дэвид Ниу, вице-президент по инновациям в Limeade.
Запрашивание обратной связи показывает сотрудникам, что руководство уважает их идеи и хочет действовать в соответствии с их опытом. Сбор отзывов может повысить моральный дух компании и повысить вовлеченность сотрудников, что приводит к повышению производительности и снижению текучести кадров.
Помогает менеджерам повышать квалификацию
Слишком часто работодатели сосредотачиваются на производительности снизу вверх. Тем не менее, менеджеры нуждаются в обратной связи так же, как и любой другой сотрудник. Менеджеры полагаются на ряд социальных навыков для выполнения своей работы, включая общение, планирование и разработку стратегии. Иногда у менеджеров есть «слепые пятна» в отношении областей, в которых они несовершенны, что может помешать команде способами, которые не сразу очевидны. Обратная связь может помочь осветить эти слепые пятна.
Например, отзывы сотрудников могут указывать на то, что некоторые менеджеры плохо общаются или им не хватает определенных лидерских навыков, необходимых для надлежащего выполнения своей работы. Это дает менеджерам возможность улучшить свои роли и развить навыки, необходимые им для лучшего руководства командой.
Предотвращает конфликты между сотрудниками
Еще одним важным преимуществом обратной связи с сотрудниками является предотвращение конфликтов на рабочем месте. Если сотрудники поощряются к свободному высказыванию своего мнения на регулярной основе, проблемы можно выявить на ранней стадии. Мелкие неприятности быстро превращаются в серьезные проблемы, если их не решить быстро, но обратная связь может помочь менеджерам исправить проблему до того, как она дойдет до критической точки.
Если сотрудники знают, что им разрешено высказываться, не опасаясь возмездия, разногласия могут быть разрешены до того, как они перерастут в серьезные проблемы. Все работники должны быть уверены, что у менеджеров есть политика открытых дверей в отношении проблем с клиентами и коллегами.
Сбор отзывов от ваших сотрудников может помочь вам выявить проблемы в вашей компании на раннем этапе, помочь вашим сотрудникам почувствовать, что их ценят, и разрешить конфликты.
Советы по поощрению отзывов сотрудников
Многие сотрудники не решаются сказать правду непосредственно своему начальству, особенно если это означает, что им придется не соглашаться или критиковать своего непосредственного начальника.
«Люди сдерживаются, потому что это их босс, и они боятся», — сказал Ниу, чья компания недавно опубликовала руководство по проведению успешных опросов сотрудников.
Создание ситуаций, которые заставляют сотрудников чувствовать себя в безопасности и получают поддержку, когда они говорят, имеет решающее значение для создания культуры обратной связи. Хотя сотрудники могут не сразу захотеть поделиться своим честным мнением, есть несколько способов помочь им почувствовать себя комфортно.
Используйте анонимные опросы.
Разрешить сотрудникам анонимно делиться своими ответами. Такой подход может смягчить любые опасения сотрудников, которые могут возникнуть по поводу того, что их мнение может быть прослежено до них. В результате они с большей вероятностью будут свободно делиться своими ответами. Хотя анонимные опросы сотрудников могут уменьшить эти опасения, убедитесь, что вы задаете правильные вопросы правильным образом.
«Существует искусство задавать вопросы, и если вы сделаете это правильно, сотрудники почувствуют себя уполномоченными и ценными, а не будут допрошены, давая менеджерам информацию и понимание, которые помогут добиться успеха», — сказал Хасселл.
Признавайте ответы ваших сотрудников.
Получение честной обратной связи от сотрудников начинается с создания культуры доверия. Отвечайте на отзывы своих сотрудников, чтобы убедиться, что им удобно делиться своими мыслями, сказал Хасселл. Даже если вы ничего не можете сделать в этой ситуации, подтверждение комментария означает, что вы слушаете, что заставляет сотрудника чувствовать себя услышанным и ценным.
Проводите мероприятия, поощряющие открытое общение.
Ниу также посоветовал проводить регулярные собрания в стиле мэрии, на которых ваши сотрудники могут спросить вас о чем угодно. Еще один вариант, который можно попробовать, — небольшие ланчи, чтобы уменьшить давление выступления перед всей компанией. Пригласите менее 10 сотрудников, желательно из одной команды, и попросите их поделиться честным мнением о работе. Проводите их регулярно, чтобы включить всех членов команды.
Никогда не игнорируйте отзывы, полученные во время этих мероприятий. Хотя вы, возможно, не сможете выполнить все просьбы, вносите изменения, когда можете, чтобы показать, что вы слушаете то, что говорят сотрудники, и относитесь к этому серьезно. Даже если вы не можете, признайте обратную связь и поблагодарите сотрудников за их вклад.
«Вы можете получить несколько трудных вопросов, но не уклоняйтесь ни от одного из них», — сказал Ниу. «Включите ценности компании, когда запрашиваете обратную связь».
Проведение общих собраний или небольших обедов может создать открытую среду, в которой ваши сотрудники захотят поделиться своими честными отзывами.
Положительно принимайте обратную связь, которую вы получаете.
То, как вы обрабатываете отзывы сотрудников, очень важно. Любая обратная связь должна быть встречена позитивным языком. Если сотрудник слышит такие фразы, как «я так не думаю» или «это проблема», вам будет трудно открыть линии связи. Всегда подбадривайте, даже если сотрудник говорит что-то, с чем вы полностью не согласны. Тот факт, что они даже предлагают обратную связь, является положительным моментом для того типа культуры, который вы пытаетесь создать, поэтому уважайте его соответствующим образом.
Создание пространства для открытого общения
Сбор отзывов от ваших сотрудников является ключом к продвижению вашей компании вперед на основе людей, наиболее вовлеченных в ваши повседневные операции. По мере того, как вы создаете пространство, в котором ваши сотрудники могут чувствовать себя комфортно, делясь своим честным мнением, придерживайтесь последовательной политики открытых дверей. Таким образом, вы приглашаете своих сотрудников поделиться своими идеями, даже если вы не рассылаете опросы. Вы устраните коммуникативные барьеры между сотрудниками и руководителями компании и покажете своим сотрудникам, насколько вы их цените.