Необходимый период пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала принцип

Вопрос: На основании какого документа и как часто необходимо издавать должностную инструкцию? Вопрос возник в связи с тем, что вышестоящая организация требует издавать инструкции каждые 2 года. Правомерно ли это? Ответ: Должностная инструкция не является обязательным кадровым документом, в связи с тем, что Трудовой кодекс РФ не содержит нормы об обязательном наличии у работодателя должностных инструкций.

Должностные инструкции как кадровый документ носят рекомендательный характер. Правила разработки, согласования и утверждения должностной инструкции напрямую трудовым законодательством не регламентированы, и потому в этой сфере нет каких-либо стандартов. Каждый работодатель самостоятельно решает как оформить должностную инструкцию — приложением к локальному нормативному акту или как самостоятельный документ.

Требования вышестоящей организации по определению порядка разработки, согласования и утверждения должностных инструкций должны быть закреплены в локальном нормативном акте, например, в Положении о должностной инструкции, которое утверждается приказом руководителя вышестоящей организации.

В этом же документе можно определить срок действия должностной инструкции до замены новой. Периодичность «пересмотра» утвержденных должностных инструкций законом не предусмотрена. Порядок утверждения, внесения изменений и дополнений в должностные инструкции работодатель может установить самостоятельно.

Внесение изменений в должностные инструкции необходимо, например, в следующих случаях:

при изменении должностных прав и обязанностей; при переводе на другую должность (работу) у того же работодателя; при возложении на работника наряду с его основными должностными обязанностями дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности); при реорганизации юридического лица; при изменении штатного расписания (сокращении штатов, введении новой штатной единицы); при изменении наименования организации (или внесения иных изменений в учредительные документы) или структурного подразделения и т.д.

Как долго хранятся должностные инструкции работников?

Срок пересмотра должностных инструкций — Как уже указывалось выше, срок пересмотра ДИ определяется работодателем самостоятельно. Порядок и сроки ее пересмотра в организации обычно закрепляются положением о ДИ, хотя могут быть определены на основании соответствующего распорядительного документа.

заключить дополнительное соглашение к трудовому договору; составить и утвердить документ, содержащий перечень правок в ДИ (подробнее об этом читайте в нашей статье Образец приказа об изменении должностной инструкции).

Итак, срок действия должностной инструкции определяется работодателем самостоятельно и закрепляется локальной документацией (например, положением либо специальным распорядительным документом). Аналогичным образом может быть урегулирован и вопрос о сроках пересмотра ДИ.

Обычно содержание ДИ пересматривается после изменения трудовой функции работника. Хотите знать мнение Роструда о том, как часто надо пересматривать должностную инструкцию? Система Консультант Плюс предлагает текст консультации Роструда. Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.

Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.1. Общие положения 1.1. Должностная инструкция является основным организационно-правовым документом, определяющим задачи, основные права, обязанности и ответственность должностного лица (работника) при осуществлении им трудовой деятельности согласно занимаемой должности.1.2.

Основой для разработки должностных инструкций являются «Квалификационные характеристики должностей работников образования» (приказ министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.08.2010 г. № 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»).1.3.

Должностная инструкция разрабатывается исходя из задач и функций, возложенных на конкретного работника, в соответствии со штатным расписанием, Правилами внутреннего трудового распорядка, с соблюдением Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и иными нормативно-правовыми актами.1.4.

рациональное разделение труда; повышение эффективности управленческого труда; создание организационно-правовой основы трудовой деятельности работников; регламентация взаимоотношений работника и работодателя; обеспечение объективности и обоснованности при аттестации сотрудника, его поощрении и при наложении на него дисциплинарного взыскания; организация оптимального обучения, подготовки и повышения квалификации кадров; укрепление трудовой дисциплины в организации; составления трудовых договоров; разрешение трудовых споров.

1.5. Должностная инструкция составляется по каждой штатной должности организации и объявляется работнику под расписку при заключении трудового договора, а также при перемещении на другую должность и при временном исполнении обязанностей по должности.2.

наименование должности; требования, предъявляемые к образованию и стажу работы должностного лица (квалификационные требования); непосредственная подчиненность (кому непосредственно подчиняется данное должностное лицо); устанавливается сфера деятельности данного специалиста; устанавливается порядок его назначения и освобождения от занимаемой должности; устанавливается замещение по должности во время отсутствия; перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться специалист в своей деятельности.

В раздел могут быть включены другие требования и положения, конкретизирующие и уточняющие статус должностного лица и условия его деятельности.2.3. Раздел «Должностные обязанности» содержит перечень основных функций должностного лица, а также указываются обязанности должностного лица, возлагаемые на него, указывается форма его участия в управленческом процессе (руководит, утверждает, обеспечивает, подготавливает, рассматривает, исполняет, контролирует, согласовывает, представляет, курирует и т.д.) 2.4.

1. Раздел «Права» содержит перечень прав, предоставляемых специалисту для выполнения возложенных на него функций и обязанностей.2.5.
2. В разделе «Ответственность» устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение специалистом должностных обязанностей и неиспользование предоставленных ему прав.2.6.

Раздел «Взаимоотношения. Связи по должности» содержит перечень должностных лиц, с которыми специалист вступает в служебные взаимоотношения и обеспечивается информацией, указываются сроки получения и предоставления информации, определяется порядок подписания, согласования и утверждения документов.2.7.

полное наименование учреждения; заголовок к тексту; визы согласования; подпись, гриф утверждения.

3. Порядок разработки, согласования, утверждения и введения в действие Должностной инструкции 3.1. Должностная инструкция разрабатывается заведующим ДОУ.3.2. Должностная инструкция после разработки передается в профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации, представляющий интересы большинства работников ДОУ (далее — профсоюзный комитет).

дата введения Должностной инструкции в действие; указание об ознакомлении работников с Должностной инструкцией и сроки для этого; иные условия.

4.3. Утвержденные Должностные инструкции подлежат обязательной регистрации в соответствии с требованиями делопроизводства в ДОУ с присвоением им порядкового номера.5. Ознакомление работников с Должностной инструкцией 5.1. Ознакомление работника ДОУ с Должностной инструкцией в обязательном порядке осуществляется при поступлении на работу в ДОУ, а также при переводе работника на другую должность или временном переводе на другую работу.

Ознакомление осуществляет заведующий ДОУ. После ознакомления работник проставляет на Должностной инструкции ознакомительную визу — с инструкцией ознакомлен, дата, подпись.5.2. Требования, установленные в Должностной инструкции, действительны с того момента, когда работник был с ней ознакомлен.5.3. Для текущей работы с подлинника должностной инструкции снимают заверенную копию, которую выдают работнику ДОУ, работающему в данной должности.6.

Внесение изменений в Должностную инструкцию 6.1. Внесение изменений в Должностную инструкцию осуществляется в следующих случаях:

при изменении должностных прав и обязанностей; при возложении на работника наряду с его основными должностными обязанностями дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности); при реорганизации юридического лица; при изменении штатного расписания (сокращении штатов, введении новой штатной единицы); при изменении наименования организации (или внесения иных изменений в учредительные документы) или структурного подразделения и т.д.

7. Хранение должностных инструкций 7.1. Должностные инструкции хранятся в соответствии с правилами, установленными Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, утвержденным приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558.7.2.

Как внести изменения в должностные инструкции?

Правильно внести изменения в должностную инструкцию — Чтобы должностные инструкции не стали бесполезными бумагами, они должны быть динамичными, оперативно отражающими структурно-организационные, производственные и иные изменения, происходящие при организации труда и управлению трудом у конкретного работодателя.

Поэтому особое внимание следует уделять их своевременному обновлению. Такой подход делает должностные инструкции актуальными документами, содержание которых соответствует условиям, задачам и потребностям управления. Как часто надо менять текст должностной инструкции? В этом вопросе возможна крайность: некоторые кадровые работники, проявляя излишнее усердие, обновляют должностные инструкции ежегодно.

Это не всегда оправдано. Внесение изменений в должностные инструкции необходимо, например, в следующих случаях:

при изменении должностных правомочий и обязанностей; при переводе на другую должность (работу) у того же работодателя; при возложении на работника наряду с его основными должностными обязанностями дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности); при реорганизации юридического лица; при изменении штатного расписания (сокращении штатов, введении новой штатной единицы); при изменении наименования организации (или внесения иных изменений в учредительные документы) или структурного подразделения; при изменении фамилии (или инициалов) работника, если инструкция была индивидуальной (персональной) и др. В некоторых случаях используют индивидуальные (персональные) должностные инструкции, которые пишутся для конкретного работника и содержат в заголовке к тексту его фамилию и инициалы. Это целесообразно делать только в качестве исключения. Если инструкция пишется на конкретного человека, а не на должность, то при приходе нового работника он не сможет на ней расписаться, это потребует внесения в нее соответствующих изменений или утверждения новой должностной инструкции.

Порядок внесения изменений в должностные инструкции может различаться в зависимости от того, когда они внесены: до приема работника на соответствующую должность или после. В первом случае процедура внесения изменений носит упрощенный характер — не требуется дополнительного оформления согласия работника.

Можно создать новую должностную инструкцию и утвердить ее или внести изменения в должностную инструкцию соответствующим приказом руководителя. И другая ситуация, когда руководство пожелало внести изменения в должностную инструкцию сотрудника уже работающего в данной должности. При этом процедура внесения изменений в должностные инструкции сильно различается от характера вносимых изменений, а именно, касаются они определенных сторонами условий трудового договора или нет.

Трудовым законодательством определенные сторонами условия трудового договора подразделяются на обязательные (необходимые), т.е. условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, и на дополнительные (факультативные), наличие которых определяется исключительно по усмотрению сторон.

Согласно части 2 статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: — место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности,— место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; — трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации; — дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с действующим Трудовым Кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом; — условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); — режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); — компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; — условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); — условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; — другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

К дополнительным в части 3 статьи 57 ТК РФ относит следующие условия:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Этот перечень не является исчерпывающим и может дополняться по соглашению сторон. Если должностная инструкция была оформлена приложением к трудовому договору, то внесение изменений в нее будет означать изменение определенных сторонами условий трудового договора.

• Изменение определенных сторонами условий трудового договора должно осуществляться в порядке, предусмотренном статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации.
• То есть по общему правилу любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Соответственно, внесение изменений в должностную инструкцию, конкретизирующую те или иные определенные сторонами условия трудового договора, должно быть оформлено дополнительным документом — соглашением, заключаемым между работником и работодателем в письменной форме.

1. Встречается довольно распространенная ошибка: при изменении того или иного положения в должностной инструкции старое просто вычеркивается и делается новая запись.
2. Ни в коем случае в должностной инструкции зачеркивание не допускается, это юридически обесценивает этот документ.
3. Под изменением определенных сторонами условий трудового договора понимается в том числе перевод на другую работу.

Согласно статьи 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

• Перевод на другую работу у того же работодателя допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч.2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ.
• То есть при наличии обстоятельств чрезвычайного характера (в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части), перевод не требует согласия работника, но может быть осуществлен на срок до одного месяца.

Перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника на другое рабочее место. Согласно ст.72.1 ТК РФ не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Порядок документального оформления письменного согласия работника о переводе зависит от того, от кого исходит инициатива о переводе, соответственно, это может быть заявление работника или соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. На основании документа, отражающего письменное согласие работника, издается приказ (распоряжение) о переводе работника, данный приказ является основанием для внесения изменений и дополнений в действующую должностную инструкцию работника, с этим приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

В случае перевода, носящего постоянный характер, целесообразна иная процедура: издание новой должностной инструкции и ее утверждение. Допускается возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, но лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и в случае предварительного уведомления работника в письменной форме (ст.74 ТК РФ).

При этом по инициативе работодателя допускается изменение всех определенных сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы).

Под изменением организационных или технологических условий труда согласно пункту 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 следует понимать такие изменения организации труда и организации производства, как: изменение техники и введение новой технологии; совершенствование рабочих мест на основе их аттестации; структурная реорганизация производства и тому подобное. В случае трудового спора обязанность представить доказательства, что изменение определенных сторонами условий трудового договора вызвано изменением организационных или технологических условий труда, лежит именно на работодателе.

Поэтому данные изменения должны быть подтверждены документально, например, в приказе об изменении организационных и технологических условий труда нужно упомянуть, какие конкретно условия и перемены имеются в виду (ввод в эксплуатацию нового оборудования, автоматизация бухгалтерского учета на базе компьютерных программ и другое) со ссылкой на подтверждающие документы.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

1. Работник должен ознакомиться с этим уведомлением или приказом (распоряжением) работодателя и подтвердить этот факт своей подписью на документе и проставлением даты ознакомления.
2. В случае отказа работника расписаться в получении уведомления (иного документа) о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора необходимо составить акт об этом с привлечением свидетелей.

На основании данного уведомления (иного документа), изданного работодателем, вносятся соответствующие изменения в тексты трудового договора, должностной инструкции, и иные локальные нормативные акты (штатное расписание, положение о структурных подразделениях и другие).

Работнику, который не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ); в одностороннем порядке по инициативе работодателя, но с учетом правил, предусмотренных ст.74 ТК РФ (при этом трудовая функция работника обязательно должна остаться неизменной). Решая кадровые вопросы, руководители часто сталкиваются с проблемой перераспределения трудовых обязанностей, замещения временно отсутствующего работника и так далее.

В случае возложения на работника наряду с его основными должностными обязанностями дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) необходимо руководствоваться статьей 60.2 ТК РФ и соблюдать требования статьи 151 ТК РФ о доплате при совмещении профессий (должностей), а также при расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Поручение работнику дополнительной работы допускается только с письменного согласия работника. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем также с письменного согласия работника.

1. Исполнение дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) требует внесения соответствующих изменений, дополнений в трудовой договор и должностную инструкцию работника.
2. На основании документа, отражающего письменное согласие работника о выполнении дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности), издается приказ (распоряжение) о внесении изменений и дополнений в действующую должностную инструкцию работника, с которым работник знакомится под роспись.

Либо составляется отдельный документ — соглашение о внесении изменений в должностную инструкцию, который подписывается работником и работодателем. Бывает и такая ситуация, что работник уже принят на работу, а должностная инструкция в отношении его должности утверждается работодателем позже.

Такая должностная инструкция вводится в действие в отношении данного работника только в случае, если работник в письменной форме выразит на это свое согласие. Реорганизация юридического лица, изменение наименования работодателя, внесение иных изменений в учредительные документы, или изменение наименования структурного подразделения также сопровождается внесением соответствующих изменений в локальные нормативные акты на основании приказа (распоряжения) работодателя, а также в трудовые договоры, трудовые книжки и, соответственно, в должностные инструкции работников.

Важным с юридической точки зрения является также учет внесения изменений в должностные инструкции. В специальном журнале (книге) регистрации должностных инструкций должна фиксироваться информация о дате внесения изменений в конкретную должностную инструкцию и характере этих изменений (название раздела, что изменено, добавлено или удалено).

После замены новой прежняя должностная инструкция должна храниться три года (пункта 35 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного Росархивом 6 октября 2000 г.). Разрабатывая должностную инструкцию, как правило, основное внимание уделяют ее содержательной части, что, безусловно, важно.

Однако нельзя забывать о том, что текст становится документом только после придания ему юридической силы, т.е. он должен иметь соответствующую форму со всеми необходимыми реквизитами, правильно внесенными.1. Наименование организации, являющейся автором документа, должно соответствовать наименованию, закрепленному в ее учредительных документах.

1. Под наименованием организации или за ним указывают сокращенное, а при его отсутствии – полное наименование вышестоящей организации (при ее наличии).
2. Наименование филиала, территориального отделения, представительства указывается в том случае, если оно является автором документа, и располагают ниже наименования организации.

Реквизит «Место составления или издания документа» указывается в том случае, если затруднено его определение по реквизиту «Наименование организации». Место составления или издания указывают с учетом принятого административно-территориального деления, оно включает в себя только общепринятые сокращения.2.

Наименование документа. Чтобы придать бланку должностной инструкции юридическую силу, нужно кроме названия организации указать и название организационно-распорядительного документа(должностная инструкция). Наименование «Должностная инструкция», как правило, пишется в левом верхнем углу бланка. В принципе, если в вашей организации требуют, чтобы название стояло в центре, это не будет большим нарушением и на юридическую силу это не окажет никакого влияния.3.

Дата и номер документа. Датой документа является дата его утверждения. Регистрационный номер документа состоит из его порядкового номера, который можно дополнить по усмотрению организации индексом дела по номенклатуре дел.4. Заголовок к тексту(наименование должности).Заголовок к тексту включает в себя краткое содержание документа.

Заголовок должен отвечать на вопрос: кого? Например, должностная инструкция инспектора по кадрам.5. Гриф утверждения. Гриф утверждения документа располагают в правом верхнем углу документа. Должен состоять из слова УТВЕРЖДАЮ (без кавычек), наименования должности лица, утверждающего документ, его подписи, инициалов, фамилии и даты утверждения.6.

Подпись разработчиков документа. Сразу после текста идет подпись разработчика, а за ней – визы согласования. В состав этого реквизита входят: наименование должности лица, составившего и подписавшего документ, личная подпись, расшифровка подписи – инициалы, фамилия.

Например, Начальник отдала снабжения личная подпись А.М.Борисов 7. Гриф согласования. Гриф согласования документа состоит из слова СОГЛАСОВАНО, должности лица, с которым согласован документ (включая наименование организации), личной подписи, расшифровки подписи (инициалов, фамилии) и даты согласования.

Например, СОГЛАСОВАНО Руководитель юридического отдела ООО «Парус» Личная подпись А.С.Власова Дата И подпись разработчика и визы согласования ставятся на должностной инструкции до ее утверждения.8. Отметка об ознакомлении работника с документом. Отметка об ознакомлении работника с документом завершает процедуру составления должностной инструкции.

1. В состав этого реквизита входят: личная подпись, расшифровка подписи (инициалы, фамилия) и дата.
2. Например, С инструкцией ознакомлен: личная подпись И.М.Перов 01 февраля 2010г.
3. Должностная инструкция оформляется на общем бланке формата А4.
4. Бланк следует изготавливать на белой бумаге или бумаге светлых тонов.

Каждый лист документа должен иметь поля не менее: 20 мм — левое; 10 мм — правое; 20 мм — верхнее; 20 мм — нижнее. Номера страниц проставляют посередине верхнего поля листа. Утвержденную инструкцию (вместе с листом ознакомления, если он есть) нумеруют, подшивают и заверяют печатью организации или индивидуального предпринимателя.

Где хранится Должностная инструкция?

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию: нормативная база и правоприменительная практика Склярова Марина Евгеньевна, инспектор по кадрам ГБУК ВО «Воронежский областной центр народного творчества» Многие вопросы трудовых отношений: дополнительная работа, совмещение, привлечение к дисциплинарной ответственности за неисполнение своих трудовых обязанностей, изменение условий труда – зависят от того, как изначально закреплена трудовая функция работника в его должностной инструкции.

Должностная инструкция – это локальный нормативный акт, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника, его ответственность. В общепринятой практике разрабатывается руководителем или его заместителем для своих подчиненных и согласовывается с юристами (юридическим отделом). Должностная инструкция составляется в трех экземпляров для каждого работника: один экземпляр храниться в отделе кадров; второй – у руководителя отдела (подразделения); третий – у работника.

Но в наше динамичное время может возникнуть потребность изменения положений должностной инструкции. Как это сделать правильно, соблюдая нормы законодательства и не нарушая прав работника? И в этом случае практика правоприменения не дает однозначного ответа.

Одни работодатели подписывают с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, другие сами разрабатывают новую должностную инструкцию и просто знакомят с ней работника. Так кто же прав? Вопрос непраздный, так как анализируя тематику жалоб работников на сайте Роструда, можно увидеть, что около 10% из них составляют жалобы работников на нарушения их прав при изменении условий труда.

Для начала обратимся к комментариям и ответам Роструда на жалобы работников, касающиеся порядка изменения должностных инструкций. Роструд поясняет, поскольку порядок составления инструкции нормативно-правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает как его оформить и внести изменения.

Однако возложение на работника дополнительных обязанностей должно быть согласованно с работником. Так Трудового кодекса РФ говорит, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Работодатель вправе осуществить изменение должностных обязанностей работника, если необходимость данных изменений вызвана причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда.

Но при этом работодатель не может менять трудовую функцию (должность) работника, т.е. изменение может осуществляться в рамках существующих трудовых обязанностей. Действия работодателя правомерны, если для изменения должностной инструкции у него есть вышеуказанные причины. И он уведомил работника о них и об изменении инструкции за два месяца (ч.2 ТК РФ).

Если изменение должностной инструкции повлечет изменение условий трудового договора, то работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять трудовую функцию работника. Изменение трудовой функции работника при изменении условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон трудового договора.

• Роструд стоит на позиции, что утверждение должностных инструкций находится в компетенции работодателя.
• Поступая на работу, работник ознакамливается с должностной инструкцией и либо соглашается, либо не соглашается на соответствующие условия трудового договора.
• Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а так же утверждаться как самостоятельный документ.

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласиться на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

• Если инструкция является приложением к трудовому договору, изменения в и должностную инструкцию вносятся путем подготовки дополнительного соглашения.
• Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимости изменения обязательных условий трудового договора, утверждается должностная инструкция в новой редакции, работник должен быть ознакомлен с ней письменно.

Позиция Роструда ясна: изменение должностной инструкции в одностороннем порядке работодателем возможно, если это не влечет за собой необходимости изменения обязательных условий трудового договора. А что является обязательными условиями трудового договора, и какие из них могут содержаться в должностной инструкции работника? Вернемся еще раз к тому, что содержит в себе должностная инструкция.

• Как правило, должностная инструкция состоит из следующих разделов: — общие положения; — функции; — должностные обязанности; — права; — ответственность; — взаимоотношения (связи по должности); — режим рабочего времени и времени отдыха; — сроки подготовки служебных документов и т.д.
• Мы можем наблюдать, что разные разделы должностной инструкции имеют разную юридическую природу.

Так взаимоотношения (связи по должности) базируются на регламенте работы, принятом у работодателя. Режим рабочего времени и времени отдыха – на правилах внутреннего трудового распорядка. Как правило, данные документы в соответствии с абз.10 ТК РФ работодатель разрабатывает самостоятельно и обязательно знакомит работника с ними под роспись.

• Хотя в последнее время наблюдается тенденция в практике принимать данные локальные нормативные акты как часть коллективного договора между работодателем и работниками.
• То есть односторонность имеет тенденцию сменяться взаимным обсуждением и договоренностью.
• Вместе с тем должностная инструкция содержит и положения совсем иной юридической природы.

Это разделы, посвященные функциям и должностным обязанностям работника. Обратим внимание, что Трудовой кодекс РФ относит к содержанию трудового договора, его обязательным условиям. В трудовом договоре, наряду с другими условиями, указывается трудовая функция работника ( ТК РФ).

В соответствии с ч.1 ст.15 трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. В соответствии со ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Принуждать его к другой работе – нарушать один из основополагающих принципов трудового законодательства, установленный ТК РФ. На наш взгляд, разделы должностной инструкции, посвященные функциям и должностным обязанностям работника, относятся к обязательным условиям соглашения, заключаемого между работником и работодателем.

Следовательно, порядок изменения данных положений должен включать согласие работника с этими изменениями. А вот положения должностной инструкции, касающиеся регламента работы, можно изменять в одностороннем порядке, просто ознакомив работника с новой редакцией. По нашему мнению, необходимо более детально обсуждать вопрос порядка изменения должностной инструкции в научной среде.

Несомненно, имеется социальный запрос на упорядочивание практики правоприменения данного вопроса со стороны главного регулятора правоотношений – Верховного суда. Читать подробнее: Порядок внесения изменений в должностную инструкцию: нормативная база и правоприменительная практика

Как часто можно менять инструкции по электробезопасности?

Подскажите пожалуйста, в организации предусмотрено, что инструкции по электробезопасности обновляются каждые 3 года, другие инструкции по охране труда обновляются раз в 5 лет, а вот должностные инструкции обязательно менять с какой-то периодичностью, или если нет ни каких изменений в должности, хоть через 10 лет ее можно менять?

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Цели и принципы управления персоналом в современной организации

Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

1. Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
2. Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
3. Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
4. Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
5. Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
   Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
6. Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.
7. Принцип повышения квалификации.
8. Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.

Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

Стратегии управления персоналом

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

Предпринимательская стратегия.

Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:

• отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
• вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
• оценка по реальным результатам;
• неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
• планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.

Стратегия динамического роста.

В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:

• отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
• беспристрастное и справедливое вознаграждение;
• оценка по четко оговоренным критериям;
• акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
• планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Стратегия прибыльности.

Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

• отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
• вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
• оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
• развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
• планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.

Стратегия ликвидации.

Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:

• набор служащих маловероятен;
• оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
• оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
• развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
• продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.

Стратегия круговорота.

Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:

• отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
• оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
• оценка по результату работы;
• обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
• продвижение может иметь различные формы.

Технологии управления

Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

1. Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
2. Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
3. Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
4. Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Методы управления

Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

• Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
• Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
• Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

• Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.
• HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
• Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
• Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
• Использование социальных сетей для поиска сотрудников.

Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.

Для этого используются следующие методы:

• Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
• Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
• Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
• Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
• Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.

Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание “Ударник коммунистического труда”.

Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

• Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
• Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
• Тестирование, интервьюирование.
• Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
• Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.

Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

• Профессиональные курсы обучения.
• Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
• Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
• Деловые игры и тренинги.
• Самостоятельное обучение.

Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

• подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
• объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
• решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
• автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.

Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

!! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Источник: материалы сайта kp.ru

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

Кадровая политика нашей страны должна опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества и осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций — основного звена управления народным хозяйством. Схема формирования механизма государственной кадровой политики и ее виды приведены на рис. 4.1.

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место кадровой политики в политике организации представлено на рис. 4.2.

Рассмотрим основные этапы формирования государственной кадровой политики на примере федеральной государственной службы (рис. 4.3).

Рис. 4.1. Схема механизма формирования государственной кадровой политики и ее виды

Рис. 4.2. Место и роль кадровой политики в политике организации

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления.

Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому государственному служащему работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

Второй этап состоит из трех блоков:

— качественные требования к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;

— количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале государственных служащих по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

— основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке государственных служащих, формированию и подготовке резерва на административные государственные должности, оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п.

Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к конкретному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени.

Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. 4.1.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает:

Таблица 4.1. Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала	Принцип соответствия	Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
Принцип профессиональной компетенции	Уровень знаний, соответствующий требованиям должности
Принцип практических достижений	Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)
Принцип индивидуальности	Облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Принцип конкурсности	Отбор кандидатов на конкурсной основе
Принцип ротации	Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
Принцип индивидуальной подготовки	Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
Принцип проверки делом	Эффективная стажировка на руководящих должностях
Принцип соответствия должности	Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т. п.
4. Оценка и аттестация персонале	Принцип отбора показателей оценки	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок
Принцип оценки квалификации	Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
Принцип оценки осуществления заданий	Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	Принцип повышения квалификации	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
Принцип самовыражения	Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
Принцип саморазвития	Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда	Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы	Эффективная система оплаты трупа
Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций	Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
Принцип мотивации	Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности трупа

— определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

— формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

— определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

2. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо — кадровая политика.

Основными направлениями кадровой политики организации являются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Новая кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации.

Служба управления персоналом организации должна разработать и реализовать следующие мероприятия:

— разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы;

— обновить положения о подразделениях кадровой службы;

— провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений, бригадиров);

— перейти на контрактную систему найма;

— ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;

— внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;

— разработать программы профориентации и адаптации персонала;

— разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;

— разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;

— создать информационную систему по законодательству;

— компьютеризировать работу службы управления персоналом;

— создать службу безопасности организации, если ее нет;

— разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и др.

Для реализации этих мероприятий и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций.

Характеристика основных принципов и направлений кадровой политики организации

Таблица
1.

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала	Принцип: соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности	Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Принцип: конкурсности ротации индивидуальной подготовки проверки делом соответствия должности регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	Принцип: отбора показателей оценки оценки квалификации оценки выполнения заданий	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	Принцип: повышения квалификации самовыражения саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития

Продолжение
Таблицы 1.

6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.	Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы	Эффективная система оплаты труда
Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации	Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Источник:
http://www.e-college.ru/

Направления
кадровой политики совпадают с направлениями
кадровой работы в конкретной организации
[27; 192]. Другими словами, направления
кадровой политики конкретной организации
соответствуют функциям системы управления
персоналом, действующей в этой организации.
В качестве примера рассмотрим
характеристики основных направлений
кадровой политики (табл. 1).

Инструментами
реализации кадровой политики являются:

• кадровое
  планирование;

• текущая
  кадровая работа;

• руководство
  персоналом;

• мероприятия
  по его развитию, повышению квалификации;

• мероприятия
  по решению социальных проблем;

• вознаграждение
  и мотивация.

В
результате применения этих инструментов
изменяется поведение сотрудников,
повышается эффективность их работы,
улучшается структура коллектива.

Формирование
кадровой политики организации должно
происходить в следующей последовательности:

1)
разработка общих принципов кадровой
политики, определение приоритетов,
целей;

2)
планирование потребности в персонале,
формирование структуры и штата, создание
резерва кадров;

3)
создание и поддержка системы кадровой
информации, осуществление кадрового
контроллинга;

4)
формулирование принципов распределения
средств, обеспечение эффективной системы
мотивации и стимулирования труда;

5)
обеспечение программы развития персонала,
профориентация и адаптация сотрудников,
планирование индивидуального продвижения,
формирование команд, профессиональная
подготовка, повышение квалификации и
переподготовка кадров;

6)
анализ соответствия кадровой политики
и стратегии организации управлению ее
персоналом, выявление узких мест в
кадровой работе, оценка кадрового
потенциала.

При
оценке кадровой политики важно учитывать
следующие критерии:

Количественный
и качественный состав персонала.
Количественный состав организации для
удобства анализа обычно подразделяется
на три категории: руководствующий,
менеджерское звено и обслуживающий, на
мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не
достигших 18-летнего возраста, работающий
и находящийся в отпусках (напр. по уходу
за ребенком, без содержания и пр.), а
также на работающий в центральном
отделении или филиалах и т.п. В свою
очередь, качественный состав организации
обычно подразделяется на сотрудников
с высшим, средним специальным, средним
и начальным-профессиональным образованием,
а также включает в себя опыт работы,
повышение квалификации сотрудниками
и прочие факторы [13; 134].

Уровень
текучести кадров – один из самых
показательных критериев кадровой
политики предприятия. Конечно, текучесть
кадров можно рассматривать и как
положительное явление, и как отрицательное.
Во-первых, расширяются возможности
работника, и увеличивается его способность
к адаптации. Во-вторых, коллектив
предприятия «освежается», происходит
приток новых людей, а, следовательно,
новых идей.

Гибкость
проводимой политики, оценивается исходя
из её характеристик: стабильности или
динамичности. Кадровая политика должна
динамично перестраиваться под воздействием
меняющихся условий и обстоятельств.

Степень
учета интересов работника (производства
и т.д.). Степень учета интересов работника
рассматривается в сравнении со степенью
учета интересов производства. Исследуется
наличие или отсутствие индивидуального
подхода к работникам предприятия.

Итак,
в условиях рыночной экономики одним из
решающих факторов эффективности и
конкурентоспособности предприятия
является обеспечение высокого качества
кадрового потенциала. Поэтому можно
утверждать, что сегодня кадровая политика
как для организации, так и для предприятия
в целом приобретает большое теоретическое
и практическое значение. Сутью кадровой
политики является работа с персоналом,
соответствующая концепции развития
организации. Кадровая политика –
составная часть стратегически
ориентированной политики организации.
Цель кадровой политики – обеспечение
оптимального баланса процессов обновления
и сохранения численного и качественного
состава кадров в его развитии в
соответствии с потребностями самой
организации, требованиями действующего
законодательства, состоянием рынка
труда. Необходимо иметь в виду, что
работа с персоналом не начинается с
вакансии и не заканчивается приемом на
работу. Процесс работы с персоналом
должен быть построен так, чтобы кратчайшим
путем приходить к желаемому результату
в отношении любого вопроса или проблемы
в кадровой сфере.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Кадровая политика и стратегия управления персоналом

Кадровая политика организации

Важнейшей задачей рыночной экономики является эффективное использование кадрового потенциала. Решению этой задачи способствует четко разработанная кадровая политика государства.

Кадровая политика государства определяет стратегию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями, руководством предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятиях.

Кадровая политика включает следующие элементы:

— тип власти в обществе: охлократия (господство толпы); автократия (власть одного); демократия (власть народа);

— стиль руководства (авторитарный, демократический, либеральный, смешанный);

Рекомендуемые материалы

— философию организации (совокупность моральных и административных норм и правил поведения сотрудников, подчиненных достижению глобальной цели организации);

— правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих;

— коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между представителями работников и работодателя.

Кадровая политика предприятия – это

¾ совокупность целей, задач и принципов, определяющих тактику и стратегию управления персоналом;

¾ совокупность принципов, методов, средств м форм воздействия на интересы, поведение и деятельность  работников в достижении целей, стоящих перед организациями, в которых  они работают;

¾ генеральное направление кадровой работы по созданию коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Цель кадровой политики организации:

—  обеспечение своевременного обнов­ления и сохранения количественного и качественного состава кадров;

— раз­вития персонала в соответствии с требованиями организации, требованиями действующе­го законодательства, состоянием рынка труда.

         Кадровая политика на предприятии  тесно связана  с  производственной и управленческой политикой, проводимой руководством, и реализуется через систему работы с персоналом, то есть конкретные меры,  к которым относятся:

· кадровое планирование;

· организация, подбор и расстановка работников;

· формирование кадрового резерва руководства;

· организация труда;

· оценка деловых и профессиональных качеств работников;

· мотивация и стимулирование работников;

· подготовка и повышение квалификации работников.

Принципы кадровой политики организации:

Общий принцип кадровой политики – учет целей персонала и помощь в реализации этих целей.

Основные принципы кадровой политики организации:

1. Принцип соответствия качества и количества персонала состоянию и направлению развития организации;

2. Принцип соответствия индивидуального трудового потенциала работника требованиям должности и рабочего места.

Каждый кандидат проверяется на соот­ветствие заранее разработанным требованиям, зафиксированным в специальных организационно — распорядительных документах для каждой должности или рабоче­го места.

3. Принцип расстановки персонала и его интеграции в соответствии с организационной структурой и возможностями трудового потенциала.

4. Принцип учета многофакторности условий труда и их воздействия на персонал.

5. Принцип непрерывности и управляемости процессом развития персонала.

Характеристика принципов кадровой политики приведена в таблице

Характеристика принципов кадровой политики организации

Элементы кадровой политики

Элементы кадровой политики можно представить в виде трехуровневой схемы: первый уровень охватывает цели управления персоналом, второй — целевые задачи, раскрывающие средства достижения целей, указанных на первом уровне, и, наконец, третий уровень — главные принципы выполнения целевых задач (табл.).

Трехуровневая схема содержания кадровой политики

В системе управления персоналом действуют две целевые ветви:

— цели персонала, который включаясь в определенную профессиональную дея­тельность, ставит перед собой целевые задачи, поддержки в решении которых  ждет от администрации — работодателя.

— цели администрации, которая ставит пе­ред персоналом свои цели, направленные на достижение целей организации и ее миссии.

Цели персонала. Реализация целей персонала в общем виде представляет собой выполнение основных функций труда: монетарной, социальной, самореализации.

Монетарная функция труда предполагает выполнение следующих целевых за­дач:

§ получение оплаты труда, адекватной затрачиваемым трудовым усилиям;

§ получение дополнительных материальных выплат и льгот, предоставляемых администрацией организации (льготные кредиты, оплата страховок, компенсации за­трат на обучение, участие персонала в прибылях и капитале предприятия; бронирование заработной платы и т.п.).

Социальная функция труда связана с реализацией таких целевых потребностей персонала, как:

§ общение между членами коллектива;

§ обеспечение нормальных психофизиологических условий труда и его техниче­ской оснащенности;

§ создание благоприятного психологического климата в коллективе и использова­ние стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;

§ обеспечение социальной безопасности сотрудников, в том числе надежного социального статуса и юридической защищенности.

Функция самореализации предполагает, что сотрудники ждут от администрации поддержки в реализации таких целевых устремлений, как:

§ выполнение работы преимущественно творческого характера;

§ получение возможностей для профессионального роста и карьеры;

§ признание заслуг, т.е. оценка труда и поведения сотрудников, адекватная резуль­татам и действиям.

Цели администрации, руководителей подразделений организации в отношении персонала:

¾ использование персонала в соответствии с орга­низационной структурой управления;

¾ повышение эффективности трудовой отдачи персонала.

Использование персонала в соответствии с организационной структурой управ­ления, которая формируется на основе системы целей организации, предполагает решение следующих целевых задач:

¾ определение количественной и качественной по­требности в персонале;

¾ отбор претендентов, отвечающих требованиям вакантной должности;

¾ выполнение сотрудниками своей профессиональной роли;

¾ раз­витие персонала.

Развитие  персонала является одновременно целевой за­дачей как самого сотрудника, так и администрации. Эта задача включает в себя первичное развитие —  процесс адаптации сотрудника к новым производственным условиям (который можно назвать также процессом введения в должность), и вторичное развитие – комплекс мероприятий по обучению персонала, а также целенаправленный процесс профессионального и служебного продвижения.

Типы кадровой политики

В зависимости от норм и правил, лежащих в основе кадровых мероприятий, и уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию влияют следующие типы кадровой политики.

Выделяют следующие типы кадровой политики:

     *    Активная кадровая политика:

      —   прогнозирует  развитие кризисных ситуаций;

      —    имеет средства  для воздействия на них;

      —    служба  управления  персоналом  способна  разрабатывать  антикризисные  кадровые  программы,  проводить  анализ  ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением параметров  внешней и внутренней среды.

        Однако  при этом  активная политика  может подразделяться на рациональную и авантюристическую.

         При проведении  рациональной  политики руководство организации обладает   качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации на среднесрочную и долгосрочную перспективу и может влиять на создавшуюся ситуацию. В программах развития организации  содержатся прогнозы потребности в персонале на любой срок. Имеется долгосрочная программа  кадрового развития с вариантами ее реализации  в зависимости от изменяющейся ситуации.

          В случае проведения авантюристической политики  администрация не  располагает средствами прогнозирования ситуации  с кадрами  и диагностики  персонала, но в программы развития  включены планы работы с кадрами, направленные на достижение  целей, стоящих перед организацией, но не проанализированные с точки зрения возможного изменения  ситуации.

План работы с персоналом строится  на основе  так называемого  «внутреннего чутья» руководства, то есть используется эмоциональный  и мало аргументированный  подход, зачастую, впрочем, оказывающийся верным в конкретной ситуации. Проблемы при осуществлении этого типа политики возникают под влиянием  макроэкономических факторов, на которые  руководство  данной компании не может воздействовать, например, при масштабном  изменении конъюнктуры  рынка  или глобальном  экономическом кризисе.

• Пассивная кадровая политика:

¾ руководство организации не имеет четкой программы действий относительно персонала, кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий;

¾ отсутствует приказ кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в организации.

¾  действия  руководства  при  подобной кадровой политике   работает в режиме  экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить  любыми средствами, часто не пытаясь понять причины возникновения конфликтной  ситуации  и  ее  возможные последствия,

• Реактивная кадровая политика:

¾ При  осуществлении  политики данного типа руководство организации стремится  контролировать  факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций  в отношениях с кадрами, и причины их возникновения. Такими факторами  являются: конфликтные ситуации, отсутствие мотивации  к производительному труду, отсутствие высококвалифицированной рабочей  силы для решения  задач, стоящих перед организацией. В этих условиях  администрация  предпринимает меры по устранению негативных факторов и стремится  понять причины, приведшие к возникновению кризисной ситуации. Службы кадров в таких организациях, как правило,  обладают средствами для выявления подобной ситуации и принятия  экстренных мер.  Минусом такой политики является  недостаточная прогнозируемость возникновения  кадровых проблем в среднесрочной  перспективе деятельности  компании.

• Превентивная кадровая политика:

¾ руководство организации имеет прогнозы развития кадровой ситуации, но не имеет средств влияния на нее. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на краткосрочный период.

¾  кадровая служба  организации не  располагает  средствами для влияния  на негативную ситуацию. Основная  проблема организаций, осуществляющих кадровую политику данного типа,  зак5лючается в разработке целевых кадровых программ по развитию персонала.

В зависимости от ориентации руководства на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют:

¾ открытую кадровую политику;

¾ закрытую кадровую политику.

Открытая кадровая политика характеризуется следующими факторами:

¾ прозрачность организации для потенциальных сотрудников на любом уровне;

¾ сотрудник может начать работу в организации как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства;

¾ на работу может быть принят любой специалист при наличии любой квалификации без учета опыта работы.

Открытая кадровая политика характерна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка; ориентированных на быстрый рост; стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

К организациям,  реализующим  такой  тип кадровой политики, относятся многие современные  российские  фирмы, занимающиеся  консалтинговой деятельностью, телекоммуникационными проектами. Часто на работу  принимаются студенты, обучающиеся в различных вузах, которые таким образом  приобретают не только теоретические знания, но и практический опыт работы.

Закрытая кадровая политика характеризуется следующими факторами:

¾ организация ориентируется на включение нового сотрудника только с низшего должностного уровня;

¾ замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Закрытая кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

При осуществлении закрытой кадровой политики предпочтение в вопросах мотивации и стимулирования отдается мотивации, то есть удовлетворению потребностей в социальных отношениях, стабильности, безопасности. К таким организациям  относятся крупные государственные  предприятия, такие как  Московский метрополитен, Российские железные дороги, Газпром и предприятия негосударственного сектора экономики, унаследовавшие  госсобственность и традиции  управления персоналом, свойственные плановой экономики СССР

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрируется в  таблице.

Сравнительная   характеристика   двух   типов кадровой политики