При приёме на работу, ещё на моменте предварительного собеседования, вас сразу могут предупредить, что придётся задерживаться после работы, и это только приветствуется. В современных условиях для предпринимателей использование труда работников после окончания их рабочего дня стало привычным делом. Давайте разберёмся насколько это законно, и можно ли отказаться от столь заманчивого предложения.
Конечно же, работа за пределами рабочего времени является скорее исключением, нежели нормой. Поэтому, в первую очередь, необходимо понять, сколько часов рабочего времени будет для работника этой самой нормой.
Исходя из определения рабочего дня, данного в нормативно-правовом документе «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда, утверждённые Главным государственным санитарным врачом РФ 29.07.2005» следует, что рабочий день – это установленная законодательством продолжительность работы (в часах) в течение суток (Р 2.2.2006-05. 2.2. Гигиена труда).
Казалось бы, все логично, только вот Трудовой кодекс не содержит никаких ограничений длительности рабочего дня. В соответствии со ст. 91 ТК РФ определена лишь максимальная продолжительность рабочей недели. Она не должна превышать 40 рабочих часов. Исходя из этого, работодатели при использовании в организации графика пятидневной рабочей недели, как правило, устанавливают восьмичасовой рабочий день, чтобы равномерно распределить нагрузку своих работников в течение недели.
А может ли предприниматель заставить работать сверх установленной нормы, т. е. работать больше, чем 40 рабочих часов в неделю? При возникновении производственной необходимости, в принципе, может.
Трудовым кодексом не запрещено привлекать работников для выполнения работы и за пределами их рабочего времени, например, если сотрудник работает в режиме ненормированного рабочего дня или привлекается к сверхурочной работе (ст. 97 ТК РФ). При этом, работа в режиме ненормированного рабочего дня, и сверхурочная работа не тождественны, они имеют ряд принципиальных отличий. Так, например, если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня, время, отработанное им за пределами рабочей смены, не относится к сверхурочной работе (Письмо Минтруда РФ от 05.03.2018г. № 14-2/В-149).
Так что же собой представляет режим работы с ненормированным рабочим днём?
Он представляет собой совершенно особенный режим работы.
Работая на таком графике, вам следует быть готовыми, что при необходимости, начальник может распорядиться продолжить работу несмотря на то, что рабочий день уже закончился (или ещё не начался). И его требование будет вполне законным. Подчеркну, что задержать вас могут только «при необходимости», а значит подобные распоряжения начальства должны носить эпизодический характер.
О том, что вы будете работать в таком нестандартном режиме, работодатель должен проинформировать вас ещё на стадии оформления трудовых отношений (ст. 68 ТК РФ).
А ваша должность должна входить в перечень должностей работников или выполняемых ими работ, для которых в организации применяется режим с ненормированным рабочим днём. Сам перечень должен быть зафиксирован в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте.
Чаще всего ненормированный рабочий день устанавливают тем работникам, для которых:
- нет возможности точного учёта отработанного времени, например, продолжительность рабочего дня врача-педиатра будет зависеть от количества вызовов для посещения больных детей на дому и от сложности осмотров;
- рабочее время по характеру труда делится на части неопределённой продолжительности. Например, рабочая смена доярки обычно разбита как минимум на две части (утренняя и вечерняя дойка и они по времени могут быть разными);
- время труда и отдыха преимущественно определяется работниками самостоятельно, например, время работы людей творческих профессий, актёров, режиссеров и т.п.
Следует помнить, что режим ненормированного рабочего времени не применим к тем работникам, которые трудятся на условиях неполной рабочей недели.
Само же понятие ненормированного рабочего дня дано в ст. 101 ТК РФ. Исходя из требований данной статьи можно выделить четыре основных критерия, характерных именно для режима работы с ненормированным рабочим днём:
1. Работа выполняется за пределами рабочего времени.
Это вовсе не означает, что на работе надо будет задерживаться именно после рабочей смены. Вас могут «попросить» выйти и до её начала. Всё будет зависеть от производственной необходимости.
2. К такой работе можно привлекать людей только по необходимости и на основании письменного распоряжения работодателя.
Однако, если начальник дал вам соответствующее распоряжение устно, не спешите его игнорировать. В судебной практике есть решения, в которых подтверждением необходимости выполнения работы после окончания смены послужил факт приёма работника на график работы с ненормированным рабочим днём, а также документы по учёту рабочего времени (постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 01.02.2016 № А45-15265/2015).
Если же инициатива задержаться на работе после окончания рабочего дня исходит лично от вас, знайте, такая работа не будет считаться выполняемой в режиме ненормированного рабочего времени. Мало того, такая задержка не может быть отнесена и к сверхурочной работе (Письмо Минтруда от 05.03.2018 № 14-2/В-149). По своей инициативе вы можете задерживаться хоть каждый день и до поздней ночи, учитывать отработанное время сверх нормы и оплачивать такую переработку работодатель не обязан.
3. Работа, выполняемая за пределами рабочего дня, должна носить эпизодический характер.
Здесь всё просто, каким бы ни был производственный процесс, начальник не вправе требовать от вас систематически работать дополнительно. Да, иногда, при возникновении необходимости, по распоряжению начальника вам придётся задерживаться или раньше приступать к работе, т.к. вы приняты на график работы с ненормированным рабочим днём, но не каждый день (Письмо Роструда от 07.06.2008 № 1216-6-1). Вас не могут обязать работать дополнительно чаще 3-х дней в неделю. В противном случае, нарушается условие эпизодичности. Такой же точки зрения придерживаются и суды (Определение Верховного суда Республики Тыва от 19.10.2010 по делу № 33-817/2010; Определении Красноярского краевого суда от 20.02.2016 № 4Г-554/2016).
А на какое количество часов при режиме с ненормированным рабочим днём вас могут «попросить остаться»? Здесь я, наверное, вас огорчу, т. к. время такой дополнительной работы не нормируется. При использовании режима ненормированного рабочего дня не установлено каких-либо ограничений продолжительности работы сверх нормы рабочего времени (опять же, не следует путать этот режим работы с привлечением работников к сверхурочной работе, для которой такие нормы предусмотрены).
Если надзорными органами будет установлен факт привлечения к работе сотрудников с ненормированным рабочим днём за пределами их рабочего времени на постоянной основе, работодателю будет грозить административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Размер штрафа для организации может составить от 30 000 до 50 000 руб.
4. Должность работника или выполняемая им работа должны быть включены в перечень должностей с ненормированным рабочим днём.
Учёт отработанного времени для работников с ненормированным рабочим днём ведётся в общем порядке. В соответствии со ст. 91 ТК РФ учитываются все часы, фактически отработанные работником. Работа, выполняемая сверх нормы рабочего времени, при графике работы с ненормированным рабочим днём оплачивается за фактически отработанное время без каких-либо повышающих коэффициентов.
Обратите внимание, если ваша должность или работа не включены в указанный перечень, при распоряжении руководства о дополнительной работе сверх установленного рабочего дня оплата производится, как для сверхурочной работы.
Понятно, что такие «просьбы», еще немножечко поработать, должны как-то компенсироваться. Трудовым законодательством для работников, принятых на график с ненормированным рабочим днём, предусмотрен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 3-х календарных дней (но, при желании, работодатель для этого отпуска может установить и большую продолжительность).
В любом случае, длительность и порядок предоставления дополнительного отпуска за работу в режиме ненормированного рабочего дня устанавливаются в коллективном договоре или Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 119 ТК РФ).
Может случиться, что в течение рабочего года вас вообще ни разу не привлекли к работе за пределами рабочей смены. Ну, просто не было такой необходимости. Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день вам все равно будет положен.
Обязанность работодателя предоставить вам такой отпуск определяется самим фактом приёма на должность, включённую в перечень должностей с ненормированным рабочим днём. К тому же трудовым законодательством не предусмотрено предоставление дополнительного отпуска за работу в режиме ненормированного рабочего дня пропорционально отработанному в рабочем году времени.
Иными словами, как только вас приняли в организацию на соответствующую должность, вам сразу положены все дни дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (Письмо Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1).
Статьёй 97 ТК РФ предусмотрен еще один вариант работы за пределами установленной продолжительности рабочего дня – это сверхурочная работа.
Чтобы привлечь вас к сверхурочной работе руководителем должен быть издан соответствующий письменный приказ (распоряжение), с которым вас должны ознакомить. Вы, в свою очередь, должны дать письменное согласие на такую работу. Но ведь мы с вами знаем, что начальник может и устно попросить задержаться, и в этой просьбе ему сложно будет отказать. Должен ли работодатель учитывать время такой работы, как сверхурочное? Да, должен, даже если письменный приказ им не издавался. Но в этом случае, факт устного распоряжения кого-либо из руководителей организации должен быть установлен или же доказан (Письмо Минтруда от 05.02.2018 № 14-2/В-149).
Привлекать работников к сверхурочной работе нельзя более чем на четыре часа в течение 2-х дней подряд. При этом суммарно сверхурочная работа каждого работника не должна превышать 120 часов в год (ст.99 ТК РФ).
Случаи, в которых работодатель вправе привлечь вас к сверхурочной работе определены в ст. 99 ТК РФ. На самом деле их не так уж и много, но они могут охватывать большое количество производственных ситуаций:
- при невозможности закончить работу в течение рабочего времени из-за непредвиденных технических задержек производственного процесса;
- при возникновении риска порчи или гибели имущества работодателя (государственного или муниципального имущества) либо возникновения угрозы жизни и здоровью людей в случае невыполнения (незавершения) работы;
- при необходимости выполнения временных работ по ремонту и восстановлению оборудования, его съёмных частей или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может явиться причиной для прекращения работы значительного числа работников;
- для продолжения работы при невозможности перерыва в производственном процессе в связи с неявкой сменщика.
Согласие работников на привлечение к сверхурочной работе не потребуется только в экстренных ситуациях, например, для выполнения работ по предотвращению катастроф природного или техногенного характера, производственных аварий либо устранение их последствий.
Есть целый ряд работников, которых вообще нельзя привлекать к сверхурочной работе, к ним относятся беременные женщины, несовершеннолетние работники, работники, заключившие с работодателем ученический договор и др. (ст. 99 ТК РФ).
Учёт сверхурочной работы в организации необходимо вести индивидуально по каждому работнику. В соответствии со ст. 152 ТК РФ оплата сверхурочной работы производится в повышенном размере:
- за первые 2 часа сверхурочной работы — не менее, чем в полуторном размере (k = 1,5);
- за последующие часы работы — не менее, чем в двойном размере (k = 2,0).
При желании, работодатель может установить и более высокие коэффициенты оплаты сверхурочной работы, зафиксировав своё решение в коллективном договоре или локальном нормативном акте.
Если же вы захотите взамен повышенной оплаты за работу сверхурочно дополнительно отдохнуть, то вы вполне можете себе это позволить (ст. 152 ТК РФ). Главное, чтобы время такого отдыха предварительно было согласовано с работодателем, причём продолжительность такого отдыха не может быть меньше времени сверхурочной работы.
На практике, не редки ситуации, когда работник в течение года отрабатывает сверхурочно более 120 часов. А мы с вами знаем, что 120 часов в год – это максимально допустимое время сверхурочной работы, установленное ст. 99 ТК РФ. Должен ли работодатель оплачивать работнику часы сверхурочной работы сверх установленных Трудовым кодексом? Здесь ответ очевиден, конечно, должен. Ведь ограничение сверхурочной работы – это гарантия, направленная на обеспечение конституционного права работников на отдых. В ст. 99 ТК РФ ничего не сказано, что часы сверхурочной работы сверх установленной годовой нормы не оплачиваются, следовательно, должны быть оплачены все часы сверхурочной работы с соответствующими повышающими коэффициентами. Этот же вывод содержится в Определении Конституционного суда РФ от 19.12.2019 № 3363-О.
В заключении мне хотелось бы еще раз обратить ваше внимание на то, что принять работника на график работы с ненормированным рабочим днём можно только, если его должность или выполняемые работы есть в утверждённом в организации перечне, закреплённом в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте. Уведомить работника о нестандартном режиме работы необходимо ещё на стадии заключения с ним трудового договора.
Привлечение работников к сверхурочной работе (кроме выполнения работ в экстренных ситуациях) производится только по распоряжению работодателя и только с письменного согласия работников. Если вы не дадите своего согласия, то заставлять вас продолжить работу по окончанию рабочего дня работодатель не вправе, тем более на регулярной основе. К тому же есть отдельные категории работников, которых вообще нельзя привлекать к сверхурочной работе.
Но если сотрудник сам изъявит желание остаться на работе после окончания рабочего дня и ещё немножко ударно потрудиться, работодатель вполне законно может ему за переработку не платить. Ведь такая дополнительная работа не будет являться сверхурочной.
Курс «Кадровый учет и делопроизводство»
Научим вести кадровый учёт без ошибок и штрафов!
Екатерина Сорокина — эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»
Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более 3 лет. Доступно рассказывает сложные вещи на простом языке.
Читайте другие статьи автора в нашем блоге:
- Как рассчитать отпускные с учётом периода нерабочих дней в пандемию
- Как заполнить РСВ при превышении предельной величины базы для расчёта страховых взносов
- Примеры расчёта отпускных в 2020 году, если в расчётный период включаются месяцы самоизоляции из-за коронавируса
- Как избежать ошибок и штрафных санкций при составлении графика отпусков на 2021 год
- У сотрудника обнаружили коронавирус. Как поступать работодателю?
- Минюст предлагает отказаться от упрощенной схемы взыскания долгов по зарплате
- Выплата отпускных
- Перерыв на обед
- Опоздания. Как наладить трудовую дисциплину
- Перерывы в работе для кормления ребёнка не теряют актуальности
- Может ли директор сам себе платить премии?
- В каких случаях сдвигается окончание рабочего года, за который сотруднику положен отпуск
- Мама вышла на работу. Как сохранить право на получение пособия по уходу за ребёнком
- Можно ли привлечь самозанятого для выполнения работ или оказания услуг и избежать негативных последствий
- Оплата проезда работников до места вахты и обратно
- Перенос отпуска по инициативе работника
- О чём нужно знать, собираясь в отпуск за свой счёт
- Какие займы выгоднее: беспроцентные или процентные
- Технологические перерывы: зачем они нужны и сколько должны длиться
- Что грозит за вынужденное увольнение сотрудника: суды, штрафы, уголовка
- Субсидий за трудоустройство безработных станет больше
- С ФСС можно взыскать проценты
- Нужно ли платить страховые взносы по дополнительным тарифам при неполной занятости работников
- Облагается ли НДФЛ и страховыми взносами выдача приобретённых организацией путёвок в детские лагеря для детей сотрудников
- Новый порядок возмещения из ФСС
Нормы трудовой дисциплины, режим работы и длительность рабочего дня сотрудников должны прописываться в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) организации. ПВТР — это локальный нормативно-правовой акт, принятый в организации совместно с органом-представителем трудового коллектива согласно статье 189 Трудового кодекса РФ. В правилах также указывается, согласно каким нормативным документам могут быть внесены изменения в рабочий режим.
Чем отличается сверхурочная работа от ненормированной, мы рассказывали в одной из статей.
Документы для перевода на ненормированный режим работы
Основной документ для привлечения сотрудников на работу в нерабочее время — приказ об утверждении перечня должностей с ненормированным рабочим днем или положение. Этот документ оформляется как приложение к ПВТР.
Приказ
Этот нормативный акт должен содержать следующую информацию:
-
перечень должностей работников компании, для которых вводится ненормированный рабочий день;
-
порядок установления ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день;
-
документальное оформление изменений в режиме работы каждого сотрудника соответствующей должности;
-
ответственное лицо за выполнение приказа (например, генеральный директор).
Об оформлении и расчете отпуска сотрудникам с ненормированным графиком работы мы рассказывали в статьях «Отпуск за ненормированный рабочий день» и «Отпуск госслужащим за ненормированный рабочий день».
Уведомление
Если инициатором увеличения рабочих часов является работодатель, и обстоятельства такого решения носят безвариантный характер, то он обязан сообщить об этом сотруднику персонально. Уведомление оформляется на бумажном носителе под подпись уведомляемого. Закон также определяет сроки, в которые необходимо известить работника — не менее, чем за два месяца до вступления в силу изменений режима работы.
Изменения в Трудовом договоре
Перевод работника на нестандартный режим работы может проводиться исключительно с его согласия. Это закреплено в статье 72 Трудового кодекса РФ. Согласие может быть и устным, но чтобы избежать последующих спорных ситуаций, необходимо закрепить изменения в трудовом договоре.
Если сотрудник переводится с обычного на ненормированный режим, то оформляется приложение к договору. Если он только устраивается на работу, то в раздел, касающийся рабочих часов, должен быть внесен соответствующий пункт.
О том, сколько часов длится рабочий день у работника с ненормированным графиком, мы рассказывали в статье «Продолжительность ненормированного рабочего дня».
Распоряжение
Согласно статье 101 Трудового кодекса работник может привлекаться к выполнению своих должностных функций в дополнительное время только по распоряжению работодателя. Для этого генеральный директор издает в письменном виде нормативный документ о необходимости дополнительной работы во внеурочные часы для каждого сотрудника. Документ выпускается в форме приказа или распоряжения.
Планируя перевод сотрудника на дополнительную подработку, работодатель обязан учитывать фактор допустимости такого режима. Подчиненный не должен входить в список лиц, к которым не применим ненормированный график. К ним относятся:
-
инвалиды;
-
несовершеннолетние до 14 лет;
-
сотрудники, обучающиеся в учебных заведениях;
-
беременные;
-
рабочие специальностей на вредных или опасных производствах.
Как быть с совместителями, читайте в статье «Можно ли совместителю установить ненормированный рабочий день».
Табель учета рабочего времени
Статья 91 Трудового кодекса РФ вменяет в обязанность руководителя документально фиксировать отработанные сотрудником часы. Для этой цели разработан унифицированный табель учета рабочего времени. Это важный бухгалтерский документ, который может понадобиться в случае налоговой проверки или запроса трудовой инспекции. Существует две формы табеля:
-
Т-13 — Табель учета рабочего времени;
-
Т-12 — Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда.
Однако ни первая ни вторая форма не предполагает учета дополнительных рабочих часов. Директорам компаний с ненормированным режимом работы рекомендуется для этих целей разработать собственный документ. Это также может быть табель, либо журнал учета. Ответственное лицо за ведение документа определяется в положении о ненормированном рабочем дне.
О том, какую еще информацию содержит документ, читайте в статье «Положение о ненормированном рабочем дне. Образец».
Табель учета дополнительного рабочего времени необходимо заполнять ежедневно.
Как оплачивается труд работника с ненормированным графиком, можно почитать здесь.
Пошаговая инструкция по отмене ненормированного рабочего режима — в статье «Как отменить ненормированный рабочий день».
Каковы особенности работы в режиме ненормированного рабочего дня?
При работе в режиме ненормированного рабочего дня работник может эпизодически привлекаться к работе за пределами обычного рабочего времени. Условие о таком режиме должно быть прописано в трудовом договоре. Такие работники имеют право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее трех календарных дней.
Правила установления ненормированного режима
Особенностью режима ненормированного рабочего дня является то, что при нем отдельные работники по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически могут привлекаться к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня должно быть обязательно закреплено в трудовом договоре с работником, а перечень должностей с таким режимом устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 101 ТК РФ).
Кроме того, при работе на условиях неполного рабочего времени ненормированный рабочий день может быть установлен, только если вы трудитесь неполную рабочую неделю, но полный рабочий день (смену) (ч. 2 ст. 101 ТК РФ; см. например, вопрос: «Может ли быть установлен работнику ненормированный рабочий день при неполном рабочем времени?»).
Для привлечения к такой работе достаточно распоряжения работодателя, дополнительного согласия работника не требуется. При этом трудовое законодательство РФ не регламентирует порядок такого распоряжения — письменно оно дается или устно.
Привлечь к работе вас могут как до начала рабочего дня, так и после его окончания. Законодательство также не ограничивает продолжительность переработки при ненормированном рабочем дне. Однако нужно учитывать, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не должна превращаться в систему. То есть привлечение к работе в дополнительные часы возможно только эпизодически (как правило, не более трех раз в неделю) и в случаях, когда это действительно необходимо (ч. 1 ст. 101 ТК РФ; Профилактика нарушений. Доклад, утв. Рострудом).
Работодатель вправе привлекать работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами обычного рабочего времени только для выполнения работ, обусловленных трудовым договором, и не может поручать иную работу (ч. 1 ст. 101 ТК РФ).
При злоупотреблении работодателем правом на привлечение к работе в рамках ненормированного рабочего дня, например при систематическом привлечении к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени, вы можете обратиться за защитой нарушенных прав в инспекцию по труду или в суд (ч. 2 ст. 352, ст. 356, ч. 1 ст. 391 ТК РФ; см. например, вопрос: «Можно ли работнику с ненормированным рабочим днем часть переработок оплачивать как сверхурочную работу, сохранив дополнительный отпуск, и как это оформить?»).
Время отдыха при ненормированном режиме
Режим ненормированного рабочего дня не означает для работников, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы. Такие работники на общих основаниях освобождаются от работы в праздничные и выходные дни.
То есть привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно исключительно на общих условиях с повышенной оплатой отработанного времени не менее чем в двойном размере. По желанию работника взамен ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае оплачивается в одинарном размере только работа в выходной или нерабочий праздничный день (ст. ст. 113, ч. 1, 3, 4 ст. 153 ТК РФ).
Дополнительный отпуск
Переработка компенсируется предоставлением не менее трех дополнительных календарных дней отпуска. Конкретная продолжительность дополнительного отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 116, 119 ТК РФ).
Предоставление отпуска не связано с фактом привлечения работника к дополнительной работе. То есть даже если вас в течение рабочего года не привлекали к работе за пределами обычного графика, дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день полагается вам в полном размере (ч. 1 ст. 116 ТК РФ).
В организации могут действовать дополнительные виды компенсации, закрепленные в соглашениях, локальных актах, коллективном или трудовом договоре и связанные с работой в режиме ненормированного рабочего дня.
«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 22.08.2023
Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.
Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.
Устанавливаем работнику ненормированный рабочий день
Каков порядок действий при переводе работников на ненормированный рабочий день? Какие нужны документы и что писать в локальном нормативном акте?
Режим работы и отдыха — это обязательное условие трудового договора, если для данного работника он отличается от общих правил (ст. 100, ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Поскольку ненормированный день как особый режим работы не может быть общим правилом, условие о нем необходимо закрепить в трудовом договоре.
ДЕЙСТВУЕМ ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНО
Сперва надо продумать и внести в Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (далее — Перечень) (ст. 101 ТК РФ)
В Перечне можно также закрепить количество дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, который будет предоставляться по каждой должности за работу сверх нормы.
Работодатель самостоятельно устанавливает продолжительность такого отпуска в зависимости от реальной потребности задерживаться после работы. Ограничение только одно — данный отпуск не может быть менее трех календарных дней (ч. 1 ст. 119 ТК РФ). Как правило Перечень оформляют как раздел либо приложение к ПВТР (пример 1).
Определить необходимость учета переработок работников с ненормированным днем
В табеле учета рабочего времени эти переработки не фиксируются, поскольку не оплачиваются, а компенсируются предоставлением дополнительного отпуска. Причем ни обязанность предоставлять такой отпуск, ни его продолжительность не зависят не только от количества переработок, но даже от их наличия. Следовательно, учитывать сверхнормативную работу нет необходимости.
Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 5, 2021.
Узнать больше:
Устанавливаем работнику ненормированный рабочий день
Каков порядок действий при переводе работников на ненормированный рабочий день? Какие нужны документы и что писать в локальном нормативном акте?
Режим работы и отдыха — это обязательное условие трудового договора, если для данного работника он отличается от общих правил (ст. 100, ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Поскольку ненормированный день как особый режим работы не может быть общим правилом, условие о нем необходимо закрепить в трудовом договоре.
ДЕЙСТВУЕМ ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНО
Сперва надо продумать и внести в Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (далее — Перечень) (ст. 101 ТК РФ)
В Перечне можно также закрепить количество дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, который будет предоставляться по каждой должности за работу сверх нормы.
Работодатель самостоятельно устанавливает продолжительность такого отпуска в зависимости от реальной потребности задерживаться после работы. Ограничение только одно — данный отпуск не может быть менее трех календарных дней (ч. 1 ст. 119 ТК РФ). Как правило Перечень оформляют как раздел либо приложение к ПВТР (пример 1).
Определить необходимость учета переработок работников с ненормированным днем
В табеле учета рабочего времени эти переработки не фиксируются, поскольку не оплачиваются, а компенсируются предоставлением дополнительного отпуска. Причем ни обязанность предоставлять такой отпуск, ни его продолжительность не зависят не только от количества переработок, но даже от их наличия. Следовательно, учитывать сверхнормативную работу нет необходимости.
А. Н. Славинская,
специалист по кадрам
Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 5, 2021.
Ненормированный рабочий день — что это значит для работника и для работодателя? Читайте об этом и о наиболее интересных аспектах в установке и применении такого трудового режима в данной статье.
Как определяется ненормированный рабочий день в ТК РФ?
Ненормированный рабочий день по ТК РФ (далее НРД) означает такой режим работы, при котором работник может привлекаться к работе сверх стандартной продолжительности рабочего дня, установленной для всех работников (ст. 101 ТК РФ).
Основные особенности у данного трудового режима следующие:
- НРД должен быть установлен для конкретного работника, и возможность его установления должна быть заранее закреплена во внутренних нормативных актах предприятия;
- при установлении НРД это должно быть закреплено в трудовых договорах по каждому привлекаемому работнику;
- привлечение к работе сверх обычного рабочего времени должно носить эпизодический характер и должно быть обусловлено производственной необходимостью;
- виды работ, выполняемых в добавочное время, должны быть только такими же, что выполняются в обычном режиме и предусмотрены трудовым договором, должностной инструкцией и иными подобными документами;
- отработка дополнительного времени для сотрудников в режиме НРД в рабочие дни не считается сверхурочной работой;
- установление НРД имеет ограничения, предусмотренные законодательством, в отношении лиц, которым обеспечивается дополнительная социальная и господдержка:
- несовершеннолетних;
- беременных;
- инвалидов;
- одиноких родителей маленьких детей.
Узнайте из экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс», о том, как правильно установить ненормированный рабочий день на предприятии. Получите пробный доступ к документу бесплатно.
Как устанавливается нестандартный режим работы?
Установление для некоторых категорий работников НРД включает несколько обязательных этапов:
- Разрабатывается и утверждается перечень должностей на предприятии, по которым предполагается НРД. Конкретного списка в законодательстве нет, поэтому работодателям нужно делать это самим, исходя из специфики деятельности и функционала должностей. По статистике, возглавляют список таких должностей и профессий:
- представители высшего руководства;
- работники, чей режим работы связан с работой руководства: помощники, секретари, делопроизводители, персональные водители, переводчики;
- руководители бухгалтерской и финансовой служб;
- начальники подразделений с нетипичным графиком работы (например, складского хозяйства или подразделения наладчиков оборудования);
- техники и наладчики;
- технологи (особенно на производствах с непрерывным циклом);
- логисты и диспетчеры;
- работники, отвечающие за охрану и безопасность.
- Составляется проект внутреннего нормативного акта об установлении НРД для категорий работников, включенных в перечень.
- Если на предприятии есть представительный орган работников, проект локального акта необходимо представить ему на одобрение. Порядок действий предусмотрен ст. 8 и 372 ТК РФ.
Подробнее о согласованиях с органом, представляющим интересы работников, смотрите в материале «Ст. 372 ТК РФ: вопросы и ответы».
- Согласованный с заинтересованными сторонами проект нормативного акта утверждается и становится регламентом внутреннего распорядка организации. Все сотрудники должны быть ознакомлены с ним под роспись.
- Для уже работающих сотрудников при установлении им НРД делаются дополнительные соглашения к трудовым договорам. Для вновь принимаемых установленный НРД сразу включается в договор, должностную инструкцию и приказ о приеме. Также новый регламент находит свое отражение и в коллективном договоре предприятия с работниками.
Какие нюансы применения такого трудового режима на практике?
Режим НРД содержит ряд очевидных плюсов для работодателя:
- Работа сверх нормы при НРД не считается сверхурочной. Это означает в том числе то, что:
- нет необходимости каждую задержку сотрудника на работе оформлять так, как того требует ст. 99 ТК, — с отдельным приказом по каждому случаю, письменным согласием работника и т. п.;
- нет необходимости оплачивать переработки по повышенным ставкам по нормам ст. 152 ТК.
Читайте об оплате сверхурочной работы по нормам ТК РФ.
- НРД позволяет упростить учет рабочего времени по соответствующим категориям работников, так как:
- не нужно следить за лимитами переработок, допускаемыми по ст. 99 ТК;
- компенсации за НРД не зависят от количества переработок, поэтому не нужно вести их отдельный специальный учет для расчета компенсации (в табель вносится количество фактически отработанных в обычном порядке часов).
Учет рабочего времени ведется с применением формы Т-12.
Вместе с тем НРД предусматривает ряд обязательных компенсационных моментов для сотрудников со стороны работодателя:
- Установление денежной компенсации (например, надбавки к окладу) за НРД. Здесь стоит заметить, что такая надбавка должна выплачиваться в любом случае, независимо от того, были у сотрудника в расчетном периоде (месяце) фактические переработки по НРД или не было.
- Установление дополнительных дней ежегодного оплачиваемого отпуска. По ст. 119 ТК их должно быть не менее 3, однако по коллективным договоренностям может быть и больше. Здесь правило такое же, как и при расчете зарплаты: дополнительный отпуск предоставляется, если по условиям договора у сотрудника НРД, даже если фактически он работал по общему обычному графику.
- Режим НРД не распространяется на работу в выходные и праздничные дни. По нормам ст. 111 и 113 ТК выходные и праздничные дни устанавливаются для всех работников, поэтому правила привлечения к работе и оплата за нее в это время регулируются отдельно.
Подробнее о трудовых праздниках и выходных прочтите здесь: «Ст. 113 ТК РФ: вопросы и ответы».
ВАЖНО! Если установление НРД работнику надлежащим образом не оформлено и (или) в отношении него не выполняются предполагаемые ТК меры компенсационного характера, то любые фактические переработки должны оформляться и компенсироваться как сверхурочная работа.
Узнайте, как оплачивается сверхурочная работа по ТК РФ.
Как и на сколько часов может продлеваться стандартный рабочий день?
В данном аспекте практически все остается на усмотрение работодателя. Специальных регулирующих нормативов трудовым законодательством не установлено, поэтому:
- К дополнительной работе при НРД можно привлекать как до, так и после официального рабочего дня.
- Указание задержаться (или явиться раньше) может быть выдано в любой форме, в том числе устной, и отдельного согласия работника не требуется.
- Время, затрачиваемое на переработку при НРД, никак не лимитируется, сотрудник работает столько часов, сколько требуется для выполнения поставленного задания. Единственное условие: переработки не должны быть каждодневными на протяжении длительного времени.
Эксперты «КонсультантПлюс» рассказали о том, как правильно определить продолжительность рабочего дня. Получите пробный доступ к публикации на данную тему бесплатно.
Как зафиксировать переход на ненормированный день в трудовом договоре — образец
В случае если положение о НРД на предприятии уже действует, информация об этом заранее вносится в проекты трудовых договоров с новыми работниками, которые будут трудиться на условиях НРД (по нормам ст. 57 ТК РФ).
Больше о содержании трудовых договоров читайте в материале «Ст. 57 ТК РФ: вопросы и ответы».
В качестве примера рассмотрим ситуацию, когда НРД является нововведением для работников, с которыми есть действующие договоры.
Пример
ООО «Транзит-логистик» занимается хранением и сортировкой грузов для авиаперевозок. В связи с увеличением объемов деятельности и приобретением новых складских площадей ООО вводит новый трудовой распорядок для сотрудников склада и ненормируемый рабочий день для руководителей подразделений. В связи с этим ООО вносит изменения в трудовой договор с начальником подразделения сортировки А. А. Пряхиным.
Скачать образец дополнительного соглашения к трудовому договору
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Изменению подверглись два пункта договора. Непосредственно касающийся режима работы и устанавливающий стандартный рабочий график. Пункт о рабочем графике — это прямое следование нормам ст. 101 ТК, устанавливающей, что НРД — это периодическое привлечение к работе сверх установленного рабочего времени. Следовательно, чтобы прописывать в договоре НРД, необходимо определиться и с установленным «обычным» рабочим временем.
Также следует отметить необходимость указывать в соглашении дату, с которой изменения начинают действовать. Изменения не могут вступать в силу задним числом. Все переработки сотрудника, имевшие место до назначения НРД, должны быть учтены как сверхурочные и соответственно оплачены.
Итоги
Ненормированный рабочий день сотрудников удобен работодателю. Однако при установлении следует учитывать нюансы, связанные с его оформлением, применением и компенсационными мерами для работников.