Материал раздела Основной
Направлять, а не контролировать: чем хорошо недирективное управление
Российские директора привыкли все делать сами и отдавать команды сотрудникам. Такая модель подходит для кризисных ситуаций, но в мирное время стоит применять недирективное управление. В чем его преимущества, рассказал СЕО GeekBrains Александр Волчек
Основная задача недирективного управления — создание условий, которые максимально способствуют раскрытию и применению потенциала работников, а также развитию у них самостоятельности, проактивности и осознанности. Это не классическая схема управления по вертикали (директивное управление), когда сотрудники действуют согласно распоряжениям руководителя, а система вовлечения всей команды в процесс выполнения задач.
Важно отметить, что я не противопоставляю эти два стиля управления друг другу, скорее отдаю предпочтение гибкости, так как для ряда задач необходимо директивное управление. Например, при нехватке компетенций в команде, в ситуации высокого риска, кризисах и т.п.
Чем полезно недирективное управление
- Руководителю становится проще делегировать задачу или ее часть сотрудникам. В директивном управлении он зачастую либо не передает ее совсем, либо регулярно пытается контролировать процесс выполнения. Поскольку количество новых функций и вызовов растет ежедневно, нагрузка на руководителя тоже увеличивается, и в итоге поставленные задачи могут не закрываться в поставленные сроки.
Мы встречали немало руководителей, которые незаметно для себя переходили границу между форматом работы, когда они успевали решать не только срочные, но и стратегические вопросы, и режимом тушения пожаров, когда количество срочных и сложных дел вдруг начинало расти, как снежный ком. Попавшим в такую ситуацию кажется, что никто не может им помочь, задача слишком запутана, чтобы даже пытаться донести до кого-то все ее нюансы…
Одна из моих клиенток работает в отделе логистики крупной производственной компании. Несколько лет назад она попала как раз в такую ситуацию: время, занимаемое работой, незаметно перевалило за двенадцать часов, потом за восемнадцать. Именно она постоянно была необходима самым разным подразделениям для решения сложных и срочных вопросов. На нее давил отдел продаж, и она понимала: «Они хотят, как лучше для клиентов», на нее давил отдел доставки и упаковки — и она винила себя, что, внося изменения по просьбе отдела продаж, нарушает систему работы других служб. Решив, что только она может управлять этим хаосом, она перешла на круглосуточный режим работы, неделями не видела своего ребенка и, конечно, была на грани полного выгорания. Была ли она незаменима? Да! Была ли она потрясающим переговорщиком? Тоже – да! Умела ли она так лавировать, чтобы учесть интересы разных отделов? Умела, как никто. Была ли она эффективным менеджером? Нет. Почему?
Чтобы ответить на этот вопрос и осознать все недостатки стиля управления «я лучше все сам», «только я могу распутать этот сложный клубок проблем», героиня нашего рассказа сделала самый важный для себя шаг. Она перешла из режима «я сама» в режим «а что думает моя команда». Постепенно начала перестраивать стиль управления с директивного на недирективный, сделала несколько групповых сессий, которые помогли коллективным умом найти лучшее решение. В структуре появилась прозрачность, которая исключила большинство форс-мажоров. Ее коллеги, получившие право голоса, стали хозяевами своих идей и взяли на себя ответственность за их исполнение. В итоге необходимость «ручного управления» отпала. Она смогла переключиться на действительно руководящие действия и стала уходить с работы вовремя.
Стиль управления, который начала применять эта руководительница, называется «недирективный», и первое, что его отличает от директивного — это уход от практики выдачи сотрудникам жестких указаний и алгоритмов поведения. При недирективном управлении руководитель в первую очередь спрашивает своих сотрудников, что они думают о проблеме и как видят ее решение. Всегда внимательно слушает и задает вопросы. Да, мы говорим о навыках эффективной коммуникации: об умении слышать суть и задавать вопросы, которые расширяют картину ситуации.
Очень важно верить в потенциал своих сотрудников, давать возможность найти свои пути решения, помогать сделать выводы из ошибок, даже когда руководитель уверен, что сам бы выполнил задание и быстрее, и правильнее. Ведь главное мастерство недирективного управленца — достижение максимального результата путем работы команды!
Итак, при недирективном подходе в компании создаются условия, в которых сотрудники самостоятельно принимают решения, тем самым развиваются профессионально и личностно. Компания становится более гибкой. В случае возникновения каких-то сложностей повышается скорость реакции на нестандартные ситуации. Отсутствие тотального контроля и возможность находить разные способы для решения поставленных задач активизируют и творческую деятельность. Создаются условия для инноваций, которые могут обеспечить прорыв бизнесу. А руководитель обретает в лице сотрудников не исполнителей или «младших товарищей», а партнеров, которые способны внести огромный вклад в развитие дела.
Перейти от привычного большинству руководителей директивного стиля к недирективному бывает очень сложно, так как старые модели раньше редко проходили действительно жесткую проверку на прочность и не было особого стимула от них отказываться. Однако сегодняшняя крайне сложная ситуация в бизнесе оголяет все менеджерские ошибки, и они могут стоить компании очень дорого.
Например, сейчас как никогда очевидны недостатки стилей управления, не учитывающих человеческого потенциала компании: эмоций, отношений, истинных целей сотрудников, качества взаимодействия между ними. Можно ли этому научиться? Да, это возможно. Но очень важно не остаться на уровне прочитанной книжки, а начать действительно уделять внимание качеству взаимодействия с сотрудниками, переходить к вопросам вместо ответов и оставить директивность только для очень редких ситуаций, когда руководитель должен взять на себя всю ответственность за компанию.
Статья опубликована в интернет-журнале «Понедельник»
Современные руководители активно переходят на недирективный стиль управления, так как считают его более эффективным.
В этом стиле управленец уходит от роли человека, который все время знает как лучше и больше делегирует принятие решений своей команде. Он уходит от практики выдачи сотрудникам жёстких указаний и алгоритмов поведения. Больше задает вопросов, чтобы узнать мнение команды.
В недирективном стиле управления за основу взяты принципы коучинга такие, как: безоценочность, доверие, пространство без советов и критики.
Преимущества такого стиля управления:
— сотрудники являются авторами своих идей и больше вовлечены в их реализацию
— развиваются доверительное отношения в команде
— сотрудники чувствует свою ценность и вклад в компанию
— в команде развивается самостоятельность, инициативность
— в организации создаётся атмосфера партнёрства
Поделиться в социальных сетях
Характеристики: здесь функции управления полностью передаются членам группы, при этом делегируются не только полномочия, но и ответственность. В действительности лидер существует, но играет «клиническую» роль.
Методы руководства – уговаривание, упрашивание. Руководитель не принимает непопулярных решений, которые могут нанести ущерб межличностным отношениям в коллективе. В трудной ситуации он старается заручиться большинством голосов («вместе принимаем решение, вместе и отвечать будем»).
Непосредственные результаты применения этой модели Руководитель решает только задачи, лежащие на поверхности, не требующие усилий с его стороны, при появлении сложных проблем может «заболеть», перекладывая их решение на плечи подчиненных. Без руководителя группа живет очень динамично, расходуя свои силы на самоорганизацию.
Отдаленные результаты Снижение уровня ответственности и дисциплины у членов группы, порой анархия. Не вызывает сомнения, что члены группы, ориентированные на результат деятельности, при таком способе «управления» не будут удовлетворены, и, наоборот, те, кто не ориентирован на результат деятельности, будут использовать при таком стиле управления время на решение личных проблем, на пассивное ожидание, на межличностное общение, на злоупотребление рабочим временем.
Эта модель находит свое применение в области формирования навыков межличностных отношений в группах тренинга и для отбора руководителей (тест социальной ситуации).
Кроме того, в определенных ситуациях такой попустительский стиль может быть целесообразен в коллективах творческих работников при индивидуальной загрузке и персональной ответственности каждого, а так-же при смене руководства (на первой стадии), если стиль предшественника был излишне авторитарным, директивным.
Достоинства и недостатки моделей Нет «плохой» и «хорошей» моделей руководства. Каждая из них имеет свои достоинства и недостатки, которые зависят от: ? целей и задач управления; ? статуса руководства; ? складывающейся ситуации; ? особенностей управляемого коллектива; ? личности самого руководителя.