Неадекватное отношение руководства

Менеджмент

Эксклюзивно по подписке

Как нейтрализовать руководителя-самодура

Что делать высшему руководству, чтобы избежать ущерба от враждебного поведения менеджеров

Если факт враждебного поведения руководителя выявлен – его надо отстранять

В недавнем исследовании Высшей школы экономики говорится, что 56% сотрудников российских компаний сталкивались с враждебным поведением руководителей – постоянной практикой унижения и подавления подчиненных. Такие начальники регулярно унижают и оскорбляют подчиненных, хамят, присваивают успехи сотрудников и сваливают на них собственные неудачи и т. д. Ущерб от враждебного поведения начальства в США, например, исчисляется $24 млрд в год. Сейчас эта проблема стала критичной и для России. Среди линейных руководителей, которые прекрасно ведут себя в кабинете гендиректора, могут оказаться те, кто создает невыносимые условия работы подчиненным.

Самый значимый ущерб – вымывание профессионалов из компании. Зрелый специалист не будет терпеть начальника-самодура и при первой возможности сменит работодателя, даже шум поднимать не станет. А останутся те, кто не видит для себя перспектив на рынке труда. Это не те люди, которые толкают бизнес вперед. Вторая проблема – агрессивные руководители разрушают безопасность компании. Подчиненные руководителя-агрессора скорее пойдут на нарушения, вплоть до прямого воровства. Так они возмещают ущерб за унижения. А если наступает время уволиться самому руководителю, оказывается, что вся его лояльность – видимость. Он будет переманивать сотрудников, выбалтывать секреты и легко пойдет на шантаж.

Что делать высшему руководству компании, чтобы избежать ущерба от враждебного поведения менеджеров?

— Не допускать до руководства психопатов. Часто враждебно настроенные люди – психопатические личности. Они склонны самоутверждаться за счет других, сознательно манипулировать. Не углубляясь в детали работы отделов, высшему руководству легко принять психопатического человека за лидера, и тот быстро продвигается по карьерной лестнице.

— Обращать внимание не только на результаты. В краткосрочной перспективе враждебный руководитель может достигать отличных результатов. Но если он достигает их, присваивая себе заслуги коллектива, это рано или поздно обернется плохо. Достаточно задать любому руководителю вопрос, кто чем занят в отделе. Хороший менеджер сразу даст исчерпывающий ответ. А паразитирующий будет юлить и просить отсрочку – чтобы собрать информацию, сориентироваться.

— Обучать менеджмент. В России не привыкли считать, что руководитель – это профессия. Малые и средние компании не вкладываются в обучение менеджеров, надеясь, что толковые пробьются сами. Но даже самородкам нужно помогать становиться руководителями, прививать корпоративные ценности, учить делегированию и управлению людьми.

— Не очаровываться лояльным отношением линейных руководителей. Явные признаки льстивого поведения выдают сомнение человека в своих качествах, ему почему-то нужно подкреплять рабочие отношения личным расположением вышестоящего начальства. Здоровая доля критики – вот более полезная для топов обратная связь от линейных руководителей, чем лесть.

— Выявлять факты враждебного поведения. Не следует считать предательством и нарушением иерархии, если рядовой сотрудник придет к директору с жалобой на своего начальника. Только информацию нужно проверять. Подчиненный недоволен, что его заставляют работать? Или он реально находится под гнетом самодура начальника?

Часто для подтверждения информации необходимо служебное расследование. Один наш клиент был обеспокоен постоянной ротацией в отделе финансового директора и поднял ее переписку с подчиненными. Оказалось, что череда увольнений – следствие действий самого финдиректора, которая создала невыносимые условия работы своим хамством и самоуправством. Если факт враждебного поведения руководителя выявлен – его надо отстранять.

Иногда случается, что сильного руководителя с враждебным поведением некем заменить – классный специалист, хотя и не умеет работать с людьми. В таком случае выходом может быть сохранение официального статуса при отсутствии подчиненных. Но это исключительные случаи. Так можно поступать только с теми, кто очень эффективен.

По данным исследователей портала Rabota.ru, россияне в основном относятся к руководству с уважением. Причем оно возрастает пропорционально времени совместной работы. А вот чувство ненависти к начальству практически не зависит от количества лет, проведенных в одной компании. 

С любым начальником приходится искать конструктивные пути взаимодействия. Умение налаживать отношения часто становится залогом успешной карьеры.

Тираном руководителя многие работники называют чаще всего по двум причинам:

  1. Если решения о работе подчиненного принимаются единолично, на основании каких-либо поступивших к руководителю сведений. Но бывает, что исходные данные меняются и, соответственно, за этим следует изменение распоряжений. Например, сегодня человеку выписали премию, а на следующий день уволили. Невозможность делать прогнозы относительно решений начальника вызывает вполне понятные опасения у подчиненных, ощущение тирании.
  2. Если руководитель выражает свои негативные эмоции при помощи криков и агрессии, подчиненные также считают его тираном.

Как себя вести с начальником — деспотом

Итак, что же можно посоветовать тем, кто считает себя жертвой начальника — тирана? Берите на вооружение девять практических рекомендаций.

Приготовьтесь к провокациям. Тираном часто считают сильного человека, и вас он попробует проверить на прочность. Так что не стоит его бояться, тираны любят сопротивление!

Показывайте реальные результаты. Авторитарным людям свойственно придерживаться принципа «разделяй и властвуй»: конкуренция (и даже склоки) между сотрудниками, по их мнению, являются питательной средой для новых идей и решений.

Лучше не участвуйте в раздорах, а постарайтесь просто качественно выполнять свою работу.

Даже недоброжелатели способны оценить реальные результаты.

Оставайтесь спокойным, старайтесь не реагировать на крики и негатив. Несмотря на то что новичкам в компании это дается тяжело, сопротивляйтесь попыткам манипулировать вами.

Отстаивайте свою позицию, помните, в первую очередь вы профессионал. Не пытайтесь конкурировать с начальником, выясняя, кто из вас опытнее. Он ваш заказчик, такие споры вам ни к чему.

Оставайтесь открытыми для диалога. Подчеркивая свою ценность как эксперта, аргументируйте точку зрения, предлагайте варианты, но показывайте, что готовы к открытому и конструктивному диалогу.

Фиксируйте договоренности. По итогам встречи лучше кратко проговорить или записать достигнутые с руководителем договоренности: «Итак, сейчас мы пришли к такому-то решению… Договорились о том-то». Начальник может просто забыть о ходе обсуждения, в таких случаях подчиненные также часто причисляют его к тиранам.

Держите руку на пульсе. Старайтесь регулярно встречаться и обсуждать с руководителем ключевые моменты своей работы. Тогда неконтролируемых ситуаций станет меньше.

Не льстите начальнику – деспоту. Такие уловки, как правило, плохо работают — руководители чувствительны к обману.

Развивайте эмоциональный интеллект. Это поможет выстраивать конструктивные отношения, влиять на складывающуюся систему взаимодействий, понимать, что стоит за теми или иными «капризами» руководителя.

Запомнить

  • С начальством часто приходится искать способы взаимодействия, потому что от отношений зависит многое, даже успешная карьера.
  • Согласно данным исследования рынка труда, большинство российских работников относятся к руководителям с уважением. Причем его тем больше, чем дольше они проработали вместе. А вот чувство ненависти связи с длительностью совместной работы не имеет.
  • Часто тиранами называют руководителей, которые всегда принимают единоличные решения и неожиданно меняют их, а также тех, кто агрессивно общается с подчиненными.
  • Если вам приходится работать с начальником — тираном, возьмите на вооружение девять советов: будьте готовы к провокациям; умейте показать результаты своей работы; соблюдайте спокойствие; отстаивайте свою позицию; будьте готовы к диалогу; фиксируйте достигнутые договоренности; чаще встречайтесь с руководителем для обсуждения важных вопросов; не льстите начальству; развивайте свой эмоциональный интеллект.
  • Оставайтесь профессионалом с четко выстроенной линией поведения, придерживайтесь конструктивного диалога и помните: вы с начальником на одной стороне, ведь вы партнеры, а не противники.

Развивайте навыки вместе с нами!

2000 курсов по 30 направлениям обучения в Русской Школе Управления

Автор: Елизавета Ефремова

Источник: медиапортал Русской Школы Управления

Более половины сотрудников российских компаний (56%) сталкиваются с руководителями-самодурами, которые постоянно грубят подчиненным, оскорбляют и унижают их, показал недавний опрос 198 работников – слушателей онлайнового курса Высшей школы экономики (ВШЭ) на Национальной платформе «Открытое образование». Авторы исследования даже ввели специальное понятие – враждебное поведение руководителя. Чаще всего оно выражается в том, что начальники в грубой форме принуждают сотрудников к выполнению рутинной и неквалифицированной работы (24%), меняют условия труда сотрудников без предварительного обсуждения с ними (23%), устраивают публичные разносы (22%), игнорируют мнение подчиненных и их инициативы (19%). Респонденты также пожаловались, что самодуры несправедливо распределяют вознаграждение, намеренно мешают работе, а также препятствуют карьере.

В США ущерб от враждебного отношения руководителей к подчиненным уже оценен: ежегодно американские компании теряют из-за руководителей-самодуров $24 млрд (это последствия ухода сотрудников, снижение производительности труда и расходы на лечение). В России таких подсчетов не проводилось, но негативное влияние враждебного поведения руководителей на эффективность компаний очевидно, говорится в докладе ВШЭ.

Кнут и саботаж

Устав от самодурства начальников, лучшие сотрудники уходят, остаются лишь худшие, которые вынуждены терпеть, пишут исследователи. Оставшиеся не решаются дать прямой отпор и противостоят враждебному отношению в скрытой форме – саботируют решения, портят имущество, воруют или просто хуже работают.

Ругань и крики могут мобилизовать на короткий срок и производительность труда сотрудников ненадолго вырастет, полагает партнер компании «Экопси консалтинг» Мария Макарушкина. Она вспоминает проект автоматизации, который делал ее клиент – IT-компания. Сотрудники не соблюдали сроков, и компания заплатила заказчику неустойку. Тогда гендиректор вызвал к себе менеджеров проекта, разнес их в пух и прах и лишил всех премии. Команда мобилизовалась и совершила невозможное – за две недели закончила проект. Однако, считает Макарушкина, постоянно такую тактику использовать опасно. Когда начальство кричит на сотрудников и грубит им постоянно, мотивация и производительность труда в коллективе падают, а текучесть кадров растет.

Что позволено Юпитеру

В западных исследованиях утверждается, что к агрессивному поведению более склонны молодые неопытные начальники и руководители-мужчины. Однако российские респонденты чаще упоминали о враждебности со стороны начальниц, особенно когда у них в подчинении тоже женщины. Жаловались сотрудники и на руководителей старшего поколения.

47% респондентов уверяли, что руководители-самодуры таким образом самоутверждаются, а 37% обвиняли начальство в неумении держать себя в руках и нормально общаться. И только 14% объясняют крик и грубость руководителя тем, что он пытается заставить сотрудников работать лучше.

«Когда сотрудники считают, что босс переживает за результат, а в компании жесткая конкуренция и жесткие условия работы, они легче прощают ему крик», – говорит Елена Балабанова, соавтор исследования и профессор департамента социологии ВШЭ. Однако, если начальник кричит без видимых причин, его ругань воспринимается крайне негативно и его авторитет в глазах подчиненных падает, поясняет она.

Хрестоматийный пример жесткого, но успешного руководителя – Стив Джобс. Он был широко известен беспощадной требовательностью к окружающим, но в то же время был великим вдохновителем и вывел компанию Apple на качественно новый уровень.

Выход эмоциям

Во многих случаях крик – не признак силы, а, напротив, проявление слабости: испытывающий хронический стресс руководитель ругается от безысходности и невозможности правильно организовать работу, потому что бизнес-процессы в компании не отлажены, говорит гендиректор кадровой компании Mr. Hunt Арамис Каримов. В кризис, поясняет он, многие менеджеры оказались в трудной ситуации – высшее руководство все настойчивее требовало результатов, а у них не было ни денег, ни людей для выполнения поставленных задач. Каримов приводит в пример небольшие розничные банки, которые пытаются заработать на продаже страховых полисов. Банковские служащие вынуждены прикладывать массу усилий, чтобы продать полисы мало заинтересованным клиентам. Руководители банков и линейные менеджеры испытывают постоянный стресс, стремясь добиться целевых показателей по доходам. Рабочая обстановка нервная, говорит Каримов.

В России в большей степени, чем в западных странах, принято проявлять эмоции, руководитель чувствует себя вправе накричать, считая, что крик – демонстрация власти и силы, говорит Макарушкина. Чаще голос повышает руководство промышленных предприятий, где рабочих можно наказать разве что рублем – нематериальная мотивация очень слаба. В интеллектуальных сферах бизнеса, например в IT или в консалтинге, людей ценят больше, их интеллект – основной капитал компании. Поэтому с людьми обращаются бережнее.

От первого лица

В небольших компаниях руководители-грубияны часто лично знакомы с собственниками, они добиваются хороших показателей, держа компанию в страхе и подчинении, и даже директор по персоналу ничего не может сделать с таким человеком, рассказывает Каримов. Если собственник считает, что работа должна строиться на жестком подчинении и страхе, он такого человека не уволит, объясняет эксперт.

В России грубость и хамство в наибольшей степени распространены в компаниях с непрозрачной системой вознаграждения, когда менеджеры по своему усмотрению решают, кого премировать, а кого наказать, говорится в докладе ВШЭ. Нередко грубое отношение к подчиненным охватывает всю компанию сверху донизу. Топ-менеджеры ведут себя враждебно в отношении менеджеров среднего звена, а те транслируют такое поведение подчиненным. По мнению исследователей, такую систему отношений не следует путать с авторитарным стилем управления. Унижая сотрудников, начальник-абьюзер (от английского abuse – насилие) преследует чаще всего не рабочие, а личные интересы.

Если первое лицо компании ведет себя невежливо, бесполезно требовать от его подчиненных другого поведения, считает управляющий партнер «Экопси консалтинга» Марк Розин. В компаниях с культурой, основанной на наказании, без крика люди вряд ли будут работать – крик становится необходимым элементом управленческой системы, замечает Розин.

Без доказательств

Конфликты, которые возникают из-за оскорблений и унижений, невозможно разрешить юридическим путем, на обидчика даже трудно подать в суд, говорит Ксения Михайличенко, руководитель практики трудового права московской коллегии адвокатов «Солдаткин, Зеленая и партнеры». В Трудовом кодексе есть только общие разделы о дисциплине труда, взысканиях и увольнениях, говорит юрист. Уволить грубияна из компании можно, только если во внутренних документах организации описаны запреты, например запрет на разговор на повышенных тонах или запрет на использование нецензурной брани. Чтобы уволить за грубость, директор по персоналу должен зафиксировать нарушение внутреннего распорядка.

В суд на начальника-самодура в России тоже никто не подает – трудно собрать доказательства, рассказывает партнер юридической фирмы «Алимирзоев и Трофимов» Юлия Замятина. Она вспоминает недавний реальный случай: в международной компании поругались подчиненный и линейный руководитель. Женщина-подчиненная пожаловалась высшему руководителю – иностранцу на своего прямого начальника, мол, тот постоянно кричит, но топ-менеджер потребовал доказательств. Надо было составить акт и привлечь трех свидетелей, но никто из коллег не захотел свидетельствовать против непосредственного руководителя. В конце концов женщина успокоилась и помирилась с обидчиком.

Через пять интервью

Если в компании позитивная культура и людей принято поощрять, руководитель-крикун долго на должности не продержится, считает Розин. Макарушкина полагает, что с такими менеджерами должен разбираться директор по персоналу. Сначала надо поговорить с агрессивным менеджером и выяснить, в чем причина такого поведения. Ему не хватает управленческих навыков или он просто не способен управлять эмоциями? Несдержанность менеджерам легче признать, чем отсутствие управленческих навыков. Обычно они оправдываются: «Я вспыльчив от природы». Если менеджер не в силах держать себя в руках, ему можно посоветовать заниматься медитацией, аутотренингом или техниками нейролингвистического программирования, рекомендует Макарушкина. Крайняя и самая жесткая мера – показательное увольнение злостного виновника конфликтов, чтобы другим было неповадно, говорит Розин.

«С каждым менеджером, которого мы принимаем на работу, мы проводим пять собеседований. Нервные люди начинают срываться и терять терпение уже на третьем интервью», – делится своим рецептом Владимир Волошин, совладелец компании, организующей любительские соревнования, Ironstar. По его словам, он не берет на работу нервных менеджеров, потому что хочет сохранить хорошую атмосферу в коллективе. Присутствие скандалиста может привести к потере ценных кадров, которые маленькая компания собирала по всему рынку. «За последние 10 лет у нас не работало ни одного агрессивного и скандального менеджера, мы не хотим видеть таких людей в наших рядах и доводим эту позицию до кандидата», – говорит Волошин.

Что делать, если начальник — тиран: 9 практических рекомендаций

По данным исследователей портала Rabota.ru, россияне в основном относятся к руководству с уважением. Причем оно возрастает пропорционально времени совместной работы. А вот чувство ненависти к начальству практически не зависит от количества лет, проведенных в одной компании. 

С любым начальником приходится искать конструктивные пути взаимодействия. Умение налаживать отношения часто становится залогом успешной карьеры.

Тираном руководителя многие работники называют чаще всего по двум причинам:

  1. Если решения о работе подчиненного принимаются единолично, на основании каких-либо поступивших к руководителю сведений. Но бывает, что исходные данные меняются и, соответственно, за этим следует изменение распоряжений. Например, сегодня человеку выписали премию, а на следующий день уволили. Невозможность делать прогнозы относительно решений начальника вызывает вполне понятные опасения у подчиненных, ощущение тирании.
  2. Если руководитель выражает свои негативные эмоции при помощи криков и агрессии, подчиненные также считают его тираном.

Как себя вести с начальником — деспотом

Итак, что же можно посоветовать тем, кто считает себя жертвой начальника — тирана? Берите на вооружение девять практических рекомендаций.

Приготовьтесь к провокациям. Тираном часто считают сильного человека, и вас он попробует проверить на прочность. Так что не стоит его бояться, тираны любят сопротивление!

Показывайте реальные результаты. Авторитарным людям свойственно придерживаться принципа «разделяй и властвуй»: конкуренция (и даже склоки) между сотрудниками, по их мнению, являются питательной средой для новых идей и решений.

Лучше не участвуйте в раздорах, а постарайтесь просто качественно выполнять свою работу.

Даже недоброжелатели способны оценить реальные результаты.

Оставайтесь спокойным, старайтесь не реагировать на крики и негатив. Несмотря на то что новичкам в компании это дается тяжело, сопротивляйтесь попыткам манипулировать вами.

Отстаивайте свою позицию, помните, в первую очередь вы профессионал. Не пытайтесь конкурировать с начальником, выясняя, кто из вас опытнее. Он ваш заказчик, такие споры вам ни к чему.

Оставайтесь открытыми для диалога. Подчеркивая свою ценность как эксперта, аргументируйте точку зрения, предлагайте варианты, но показывайте, что готовы к открытому и конструктивному диалогу.

Фиксируйте договоренности. По итогам встречи лучше кратко проговорить или записать достигнутые с руководителем договоренности: «Итак, сейчас мы пришли к такому-то решению… Договорились о том-то». Начальник может просто забыть о ходе обсуждения, в таких случаях подчиненные также часто причисляют его к тиранам.

Держите руку на пульсе. Старайтесь регулярно встречаться и обсуждать с руководителем ключевые моменты своей работы. Тогда неконтролируемых ситуаций станет меньше.

Не льстите начальнику – деспоту. Такие уловки, как правило, плохо работают — руководители чувствительны к обману.

Развивайте эмоциональный интеллект. Это поможет выстраивать конструктивные отношения, влиять на складывающуюся систему взаимодействий, понимать, что стоит за теми или иными «капризами» руководителя.

Запомнить

  • С начальством часто приходится искать способы взаимодействия, потому что от отношений зависит многое, даже успешная карьера.
  • Согласно данным исследования рынка труда, большинство российских работников относятся к руководителям с уважением. Причем его тем больше, чем дольше они проработали вместе. А вот чувство ненависти связи с длительностью совместной работы не имеет.
  • Часто тиранами называют руководителей, которые всегда принимают единоличные решения и неожиданно меняют их, а также тех, кто агрессивно общается с подчиненными.
  • Если вам приходится работать с начальником — тираном, возьмите на вооружение девять советов: будьте готовы к провокациям; умейте показать результаты своей работы; соблюдайте спокойствие; отстаивайте свою позицию; будьте готовы к диалогу; фиксируйте достигнутые договоренности; чаще встречайтесь с руководителем для обсуждения важных вопросов; не льстите начальству; развивайте свой эмоциональный интеллект.
  • Оставайтесь профессионалом с четко выстроенной линией поведения, придерживайтесь конструктивного диалога и помните: вы с начальником на одной стороне, ведь вы партнеры, а не противники.

Автор: Елизавета Ефремова

Источник: медиапортал Русской Школы Управления

Почему одних руководителей уважают, а других нет? Как хорошему начальнику удается найти общий язык со всеми и создать настоящую команду? Мы уже писали про качества настоящего лидера — но это только полдела. Еще важно не допускать распространенных ошибок, которые сильно портят авторитет. Что это за ошибки — давайте разбираться.

Смертельная ошибка № 1 — некомпетентность и непрофессионализм

Руководитель, который не разбирается во всех тонкостях процесса — как дирижер оркестра, не знающий нотной грамоты. Вы обязаны знать, как все работает, причем в деталях. Подчиненные вечно бегают к начальству с вопросами. А как сделать тут, а что предпринять здесь и так далее. На большинство рабочих вопросов начальник должен отвечать навскидку. Не думать полдня, советуясь с коллегами и мониторя интернет, а сразу.

Недаром в советское время директоров выращивали с низов. Так человек проходит весь путь от работника до руководителя высшего звена. Только зная все тонкости работы, можно ставить адекватные и выполнимые задачи подчиненным.

Пример

Вы открываете магазин. Нанимаете администратора и даете поручение найти поставщиков и требуете, чтобы товар был на полках к завтрашнему утру. Это нереально. Если бы разбирались в вопросе, то знали бы, что такие вещи не делаются по щелчку пальца. Поставщиков надо для начала найти, потом заключить с ними договора поставок, обменяться реквизитами, согласовать детали доставки и оплаты. И только потом делать заказ, который еще надо привезти. Упс, а вы-то и не знали. И поставили администратору невыполнимую задачу. Догадайтесь, что он о вас теперь думает? Если, конечно, еще не сбежал от такого хозяина.

Понятно, что все знать невозможно. Если не можете сразу ответить подчиненному, возьмите небольшую паузу. Прямо так и скажите: “Навскидку не отвечу, надо уточнить детали”. И в кабинет — читать книжку или искать информацию в других источниках.

цикл развития

Смертельная ошибка № 2 — неумение делегировать полномочия

Каждый второй руководитель попадается на эту удочку. Причина в том, что они считают, что могут сделать все лучше работников. Да а кто спорит-то? Но вы здесь не для этого! Ваша задача — руководить процессом. Каждый должен заниматься своим делом. Усвойте простое правило: не делайте того, что можно поручить другому. Директор должен подписывать бумаги, заниматься стратегией и глобальными вопросами, менеджер — звонить клиентам, а водитель — рулить. А если в вашей компании, как в известном стихотворении, “рыбы по полю гуляют, жабы по небу летают”, то получится вот что:

  • без вас ничего не будет работать. Сотрудники будут ждать, что босс придет и все сделает за них;
  • у вас ни на что не будет хватать времени;
  • вы потеряете авторитет у подчиненных. Начальник отдела, меняющий туалетную бумагу в уборной, уважения не вызывает.

Пример из жизни

Был такой замдиректора, который никому не доверял. Вечно боялся, что менеджер прихватит пачку бумаги, когда пойдет на склад, и унесет ее домой. Поэтому выдавал бумагу сам. Когда бухгалтер уходила в отпуск, он лично раздавал листочки с месячной зарплатой. А то поручишь кому-то — узнают о зарплате начальства и разболтают всем, вот такая была логика. По непонятным причинам зам обзванивал клиентов, хотя это вполне можно было поручить любому менеджеру. В результате бедолага регулярно “получал” от директора за то, что не успевал выполнять свою непосредственную работу. А сотрудники хихикали за спиной.

причины не делегирования

Смертельная ошибка № 3 — нарушение субординации

Простое человеческое желание быть ближе к коллективу может принести серьезные неприятности. Подчиненные должны четко чувствовать дистанцию. Иначе сядут на шею. Человеческая натура такова, что как только работники почувствуют вас “своим”, они почему-то станут считать, что им позволено нарушать дисциплину, не особо усердствовать на работе и им за это ничего не будет.

Если вы стали руководителем нового коллектива, это проще. Нет эмоциональных связей с сотрудниками — стройте отношения с чистого листа так, как считаете нужным. Если вас повысили — поставили руководить теми, с кем вы еще вчера ходили на обеденный ланч — будет намного сложнее. Придется перестраивать отношения. Однако это неизбежно, если вы хотите эффективно руководить.

Пример

Вы были менеджером, а теперь стали руководителем отдела продаж. Буквально — начальником своих друзей. Придется выбирать — быть хорошим другом или хорошим боссом. Лучшее, что можно сделать, — это провести четкую грань: работа/досуг. Объясните коллективу, что с 9 до 18 вы их начальник. Вы общаетесь с руководством, обедаете с другими начальниками отделов. А вне работы все остается по-старому: дружеские посиделки, футбол-кино, разговоры и все дела.

правила субординации

Смертельная ошибка № 4 — излишняя мягкость

Босс должен уметь карать и миловать. Мямля, который не может наказать провинившегося сотрудника, — плохой руководитель. Это часть работы: наказывать нарушителей, штрафовать и лишать премий. К сожалению, без отрицательной мотивации никуда. Иначе эффект будет, как в предыдущем пункте: коллектив расслабится и станет работать хуже. Это часть воспитательной работы — прямо как с детьми.

Тем более нельзя быть мягкотелым с контрагентами, банком, арендодателем и прочее. Одно из главных качеств крутого топ-менеджера — умение жестко вести деловые переговоры, не поступаясь интересами компании. Торгуйтесь об уменьшении аренды до последнего. Выбивайте у поставщиков скидки и не соглашайтесь с базовыми ценами. Штрафуйте подрядчиков, если те накосячили.

Смертельная ошибка № 5 — не следовать новым веяниям

“Мы всегда так делали” — худшее, что может сказать руководитель. Непрерывное и быстрое развитие — вот залог успеха современного бизнеса. Новые тенденции и тренды появляются чуть ли не каждый день. Тот, кто держит нос по ветру и своевременно внедряет новшества, получает конкурентные преимущества.

Потому руководитель должен обучаться сам и прокачивать своих сотрудников. Все новые приемы работы сразу внедрять в дело. Ну или, по крайней мере, пробовать. Лучше сделать и пожалеть, чем не сделать и пожалеть. Попробовал одно, не пошло — пробуем по другому. Не мытьем, так катаньем. А если работать по старинке и не развиваться — рано или поздно вас обойдут конкуренты. Причем скорее рано, чем поздно.

обучение персонала

Пример

Сейчас в моде интернет-маркетинг — продвижение товаров и услуг через всемирную паутину. Любая компания должна иметь свой сайт, группы в социальных сетях, каналы в мессенджерах. Но и этого уже мало. Вести и продвигать эти ресурсы должны специальные агентства, иначе в поисковой выдаче они будут так далеко, что пользователь их просто не найдет. Так вот, если не следовать этой тенденции, об успехе в бизнесе можно забыть.

Смертельная ошибка № 6 — никого не слушать

Модель “Я начальник, ты — дурак” заведомо проигрышная. А вот многие руководители так не считают и вовсю применяют авторитарный стиль общения. Или думают, что если они прислушаются к мнению подчиненных и сделают так, как те предлагают, это пошатнет их авторитет. Это ошибка.

Советуйтесь с работниками по вопросам, в которых сомневаетесь. Особенно с опытными. К новичкам тоже стоит прислушаться. У них свежий взгляд на вещи — это помогает видеть то, что вы давно перестали замечать. Уважения коллектива это только добавит. Подчиненные будут знать, что их начальник не упертый баран, который принимает решения не потому что так лучше, а потому, что он так сказал. Но не увлекайтесь. Многие настолько привыкают советоваться, что уже не могут принять решения сами. Отсюда — следующая ошибка.

Смертельная ошибка № 7 — боязнь нести ответственность

Принимать решения и брать ответственность на себя — прямая обязанность любого начальника. Это работник может кивнуть головой на босса и сказать, что он приказал так делать. И часто руководители ответственности боятся. Это приводит к печальным последствиям:

  • решение вопроса затягивается;
  • высшее руководство начинает сомневаться в вашей компетенции;
  • работники перестают обращаться по рабочим вопросам. Толку то, если босс будет думать неделю.

Чтобы с уверенностью принимать правильные решения, надо быть профессионалом. Отчего возникают сомнения? Обычно от незнания. Видите, как ошибки и их последствия переплетены между собой? Учитесь, будьте компетентным профи — и самые сложные решения будут даваться легко. А ответственность будет только в виде премий и удовлетворения.

ответственность

Смертельная ошибка № 8 — выделять любимчиков и изгоев

Ко всем членам коллектива относитесь одинаково. Если за одни и те же провинности с одного дерут в хвост и в гриву, а другого гладят по головке — в команде быстро произойдет раскол. И она развалится. Любимчиков не любят. С таким никто не захочет работать в паре. Может дойти и до подсиживаний с подставами. Подробнее об этих ситуациях можно почитать в нашей статье про токсичных сотрудников.

Поэтому главное правило в этом контексте такое: “Если что-то можно, то можно всем. Если нельзя — нельзя никому”

Единственное исключение из правил — новички. Им позволительны мелкие провинности, но только в работе. Ну не может человек с первого дня делать все правильно и вовремя. Ему нужно какое-то время, чтобы научиться — мы писали об этом в статье про адаптацию новичка в коллективе. А вот к дисциплине приучайте сразу. Небольшие опоздания, незапланированные перекуры и прочие мелочи могут быстро превратиться в привычку. Такие вещи надо пресекать.

Смертельная ошибка № 9 — раздолбайство

Это можно описать так: делегировал-делегировал, да переделегировал. Можно настолько увлечься распределением полномочий, что перестать работать вообще. К сожалению директор, спихнувший все на заместителей и появляющийся в офисе на часок после обеда, — явление не единичное.

В целом главное здесь — чувствовать грань. С одной стороны, у идеального начальника все работает его непосредственного участия. С другой — нужно всегда держать руку на пульсе: знать, как идут дела, принимать ключевые решения, планировать основные направления развития.

Еще важно принимать участие в неформальной жизни команды. Не отстраняйтесь от новогодних корпоративов и выездов на природу, посещайте выступления вашей спортивной команды, если она есть. Словом, не игнорьте движуху вне офиса.

Смертельная ошибка № 10 — неумение планировать время

Вечно ничего не успеваете, опаздываете на важные деловые встречи, остаетесь после работы что-то доделывать? Это явные признаки провала в тайм-менеджменте. Последствия могут быть ужасными, и это не шутка:

  • вы будете срывать важные сделки и упускать выгодные контракты;
  • потеряете доверие партнеров. Слово бизнесмена должно быть твердым, как пармезан. Простите, как камень. С тем, кто обещал перезвонить и не сделал этого, работать не будут;
  • сотрудники будут брать с вас пример. Если босс все время опаздывает, не успевает позвонить, забывает о поручениях — коллектив быстро скопируют такое поведение. Помните, что работники во многом берут пример с руководителя.

Поэтому научитесь планировать свое время. Если у вас нет прирожденной пунктуальности — придется учиться. Успокоим: планирование — это вопрос привычки. Сначала будет даваться нелегко, а потом все пойдет как по маслу.

Выбирайте любой способ: модные приложения-органайзеры, бумажный ежедневник, напоминалки на телефоне — и вперед. Главное, составляйте план на некоторое время вперед и строго придерживайтесь его.

Если вы нашли у себя хотя бы одну такую ошибку — это повод задуматься. Но не переживайте — такое встречается практически у всех. Теперь вы знаете, что нужно делать. Предупрежден — значит вооружен! Удачи в бизнесе!

Возможно вам также будет интересно:

Даже первая встреча с подчиненным может обернуться формированием негативного отношения к нему без видимых мотивов, но большинство раздражающих сотрудников становятся таковыми через несколько недель работы. Недовольство руководителя персоналом может вызываться поведением работников, управленческими ошибками или быть обусловлено личными качествами самого начальника.

Существуют поведенческие и управленческие рекомендации, которые позволяют выявить причины раздражения руководителя подчиненными и сгладить межличностное напряжение.

Обобщенный психологический портрет раздражающего человека

Попадание в слаженный коллектив конфликтной личности не порадует ни сотрудников, ни руководителя. Поэтому при собеседовании кандидатов на должность, кадровые работники должны отсеивать людей, обладающими следующими качествами:

  1. Заниженность или завышенность самооценки. Оба случая формируют основу конфликта, вызывая диссонанс между мнением окружающих о человеке и его собственным взглядом на личные способности.
  2. Стремление доминировать и говорить в споре свое последнее слово.
  3. Консерватизм взглядов и нежелание принимать меняющуюся реальность.
  4. Прямолинейность в высказываниях, подкрепленная отсутствием такта.
  5. Нездоровый скептицизм.
  6. Стремление критиковать без предложения альтернативы.
  7. Преобладание негативных эмоций: раздражения, тревожности, агрессивности.

Руководителю следует учитывать, что отсутствие у подчиненного вышеперечисленных качеств не гарантирует безоблачных отношений.

Раздражение подчиненным растет с количеством произошедших инцидентов

Раздражение подчиненным растет с количеством произошедших инцидентов

Раздражение сотрудником может возникнуть также на фоне социально-психологической несовместимости, непонимания им поставленных целей.

Принципы общения руководителя с раздражающим персоналом

Иногда потребность в квалифицированных кадрах перевешивает нежелание принимать работника на должность из-за его негативных личностных качеств. Такие ситуации требуют от руководителя самодисциплины и мудрости для снятия напряжения, возникающего при общении с раздражающим сотрудником.

Частота конфликтных ситуаций в рабочих коллективах

Частота конфликтных ситуаций в рабочих коллективах

Приемами, призванными нормализовать отношение с подчиненными, являются:

  1. Требование соблюдать субординацию.
  2. Выявление причин раздражения.
  3. Позитивное или нейтральное общение
  4. Игнорирование или второй шанс
  5. Сдерживание негативных эмоций и желания оскорбить.
  6. Откровенный разговор.
  7. Работа над совместным проектом
  8. Поиск позитива в человеке.
  9. Осознание личных недостатков.
  10. Обозначение допустимых границ поведения.

Перечисленные методы не являются гарантированным лекарством от раздражения подчиненными, но они формируют основу для ликвидации межличностной напряженности в коллективе.

Требование соблюдать субординацию

Люди могут не принимать полномочия руководителя, считая его подобным себе нанятым сотрудником. Ситуация усугубляется, если возраст начальника меньше, чем подчиненного. В результате у сотрудников возникает ощущение панибратства и снижается исполнительность при выполнении поручений. Сложившиеся отношения способны вызвать раздражение у любого руководителя.

Субординация помогает избегать перехода на личные оскорбления

Субординация помогает избегать перехода на личные оскорбления

Для избегания подобных ситуаций рекомендуется настаивать на обращении подчиненных к начальнику по имени и отчеству. Для скорейшего перехода на официальный тон начальник может сам перейти на «Вы» при обращении к сотрудникам.

При постановке задач нужно оставаться требовательным к срокам исполнения, качеству, и не следует бояться критиковать работников, считающих руководителя товарищем. Субординация сокращает возможности инициации конфликта со стороны подчиненного, а официальный тон разговора меньше раздражает его участников.

Выявление причин раздражения

Если подчиненный работает хорошо, соблюдает субординацию, но после общения с ним возникают неприятные ощущения, то следует поискать причины отрицательных эмоций в себе. Например, регулярное общение двух лидеров в паре начальник/подчиненный будет раздражать обоих собеседников. Стоит ли предъявлять претензии к сотруднику в такой ситуации? Нет, личные качества, способствующие рабочему процессу, подавлять нельзя.

Классификация причин несовместимости между подчиненным и руководителем

Классификация причин несовместимости между подчиненным и руководителем

После выявления причин неприязни требуется найти подход для их устранения. Хамское отношение, пренебрежение мнением руководства можно «лечить» строгим указанием на неприемлемость поведения или дисциплинарными мерами. Неприязнь, вызванную нейтральными или положительными качествами человека, можно убрать только изменением отношения к работнику.

Позитивное или нейтральное общение

Раздражение подчиненным, вызванное социально-психологическими причинами, можно снизить позитивным отношением к человеку. Доброжелательные приветствия, профессиональный юмор помогут снять межличностное напряжение и вывести общение из негативного русла. Аналогично могут помочь непринужденные разговоры за чашкой кофе в обеденный перерыв.

Если прямые действия человека не вызывают негодование, то активное общение способствует улучшению восприятия собеседниками друг друга. Оно снимает с руководителя груз отрицательных эмоций и сближает его с проблемными сотрудниками.

Уровни взаимодействия сотрудников в рабочей обстановке

Уровни взаимодействия сотрудников в рабочей обстановке

Также оценку подчиненного в глазах начальника может поднять составление списка выполненных им рабочих заданий.

Контрольная функция руководителя не ограничивается мониторингом и критикой. Поэтому при отчитывании сотрудника за неудовлетворительные действия необходимо указывать их вперемешку с положительными рабочими моментами. Акцентирование внимания подчиненных на успехах придает общению с руководством позитивной направленности, а работе – дополнительной мотивации.

Игнорирование или второй шанс

Эмоциональным людям необходимо давать шанс исправиться и извиниться за высказанные слова. Если руководитель услышал в свой адрес неуважительное обращение, грубую шутку, непристойную реплику, то можно выдержать паузу, не нагнетая ситуацию немедленным негативным ответом.

Избегание конфликта не решает проблему раздраженности подчиненным

Избегание конфликта не решает проблему раздраженности подчиненным

Вторым вариантом развития ситуации может стать создание видимости, что высказывание работника не было услышано. Комбинация паузы и «плохого слуха» дает эмоциональному сотруднику четкий сигнал задуматься над сказанными словами.

При ретировании человека или извинении можно продолжить разговор в нейтральном тоне. А продолжающееся некорректное поведение сотрудника должно повлечь жесткое предупреждение о недопустимость подобных действий.

Сдерживание эмоций и желания оскорбить

Действия подчиненных могут спровоцировать достижение руководителем точки эмоционального кипения. Такая ситуация угрожает разрастанием в полноценную конфликтную ситуацию. Поэтому начальник обязан предотвратить её развитие, приняв меры по спокойному выходу из ситуации.

Переход на мат, истерические нотки, личные оскорбления больше навредит руководителю, скомпрометировав его лидерские и управленческие способности в глазах подчиненных.

Особенно опасен взрыв эмоций при осознанном провоцировании конфликта подчиненным. Бурное разрешение такой ситуации покажет слабость начальника как управленца и откроет путь дальнейшим словесным провокациям.

Комнаты аутотренинга на работе популярны в западных странах

Комнаты аутотренинга на работе популярны в западных странах

Выйти из состояния эмоционального кипения можно двумя путями:

  1. Отрешившись от ситуации и погрузившись в повседневные задачи.
  2. Расслабившись чашкой чая или медитацией.

Заниматься дисциплинарным воспитанием провинившихся сотрудников необходимо на холодную голову после уменьшения раздражения и гнева.

Откровенный разговор

Расточительно тратить время и нервы на мысли о раздражающем подчиненном. Поэтому рекомендуется высказывать недовольство поведением человека сразу после проступка, не надеясь на его самостоятельное исправление.

Варианты разрешения конфликта путем взаимных компромиссов

Варианты разрешения конфликта путем взаимных компромиссов

Откровенный разговор о неустраивающих действиях будет оптимальным вариантом устранения разногласий. Необходимо разъяснить подчиненному причины недовольства его поведением и выслушать ответную аргументацию. Честная беседа поможет работнику понять мотивы раздражения руководства и направить будущее общение в конструктивное русло, обогнув острые углы.

Работа над совместным проектом

Совместные проблемы объединяют людей. Эта аксиома, лежащая в основе большинства приключенческих кинофильмов, применима и к обнаружению скрытых причин раздраженности подчиненными.

С возрастом люди отдают предпочтение избеганию конфликтных ситуаций

С возрастом люди отдают предпочтение избеганию конфликтных ситуаций

Руководителю рекомендуется несколько дней выполнять с проблемным сотрудником общую задачу, предусматривающую активное взаимодействие между исполнителями. Совместный рабочий процесс приводит к:

  • увеличению доверия, взаимной симпатии;
  • пониманию мотивов поступков друг друга;
  • выявлению личностных достоинств и недостатков;
  • откровенности при общении.

Альтернативный взгляд на подчиненного при совместной работе способен как снизить градус напряжения в отношениях, так и привести к разочарованию человеком. Поэтому надежды на положительный результат эксперимента не всегда сбываются.

Поиск позитива в человеке

Человеческие качества похожи на монету: белую с одной стороны и черную с другой. Упрямство поможет отстоять позицию на переговорах, а придирчивость – выявить обман или ошибки в документах. Если подчиненный вызывает просто личную неприязнь, то побороть её поможет список положительных характеристик человека. Процесс его написания выглядит так.

Субъективная оценка реакций на провоцирование конфликта

Субъективная оценка реакций на провоцирование конфликта

Сначала на бумаге составляется перечень вызывающих раздражение психологических качеств сотрудника. Затем, напротив каждой позиции, указывается положительная сторона характеристики человека, помогающая выполнять служебные обязанности. В результате получается столбик позитивных качеств, регулярное чтение которых улучшит восприятие анализируемого подчиненного.

О хороших сторонах человека могут рассказать и коллеги, стоит только задать им соответствующие вопросы.

Осознание личных недостатков

Человеку свойственно ошибаться, поэтому некорректно требовать от работников совершенства при исполнении служебных обязанностей. Временами подчиненные вызывают раздражение руководителя вследствие завышенных требований к результатам работы.

Лесть является стимулятором конфликтов внутри коллектива

Лесть является стимулятором конфликтов внутри коллектива

Внимая лести сотрудников и забывая о личных недостатках, начальники могут приписывать себе возможность безупречно выполнять служебные обязанности. Закономерный итог – злость на сотрудников, ошибающихся при работе.

Апеллировать к руководителю, как источнику раздражения, бессмысленно, Смена управленческого стиля «злого начальника» на здравомыслящего менеджера произойдет только после осознания начальником личных недостатков и права работника ошибаться.

Обозначение допустимых границ поведения

Вероятность конфликтных ситуаций, недопонимания между подчинённым и руководителем снижается при внедрении в компании следующих управленческих решений:

  • установление символических штрафов за использование нецензурной лексики в коллективе;
  • запрет оскорблений, повышения голоса при общении;
  • использование делового стиля при внутрикорпоративной переписке;
  • равный уровень ответственности подчиненных и руководителей.

Указанные мероприятия приведут к формализации отношений и сокращению уровня напряженности между сотрудниками компании.

Частота конструктивных и деструктивных конфликтов в коллективе

Частота конструктивных и деструктивных конфликтов в коллективе

Руководитель может предупреждать сотрудника перед обсуждением рабочих задач о недопустимости шуток, реплик, колкостей. Регулярное выстраивание границ неприемлемого поведения будет способствовать нормализации межличностных отношений.

Бесконфликтные рабочие коллективы встречаются редко и существуют недолго. Недовольство в паре руководитель-сотрудник встречается чаще всего, причем неприязнь обычно взаимна. Предложенные методы способны значительно уменьшить её интенсивность, освобождая мысли обоих работников для решения производственных задач.

Психологическая энциклопедия определяет неадекватность «несоответствием реакции индивида на ситуацию или объект, которые ее вызывают» обычному в обществе поведению, пишет кандидат психологических наук Игoрь Скрипюк.

Управленческая неадекватность

Оставим неадекватность, вызванную психическим расстройством, психиатрам и остановимся на более мягком ее варианте, находящемся в компетенции психологии. Хотя, наблюдая поведение отдельных руководителей, так и хочется посоветовать им записаться на прием именно к психиатру. Попытка ответить на вопрос, что из себя представляет неадекватный руководитель, вынуждает нас заняться типологизацией управленцев, которых можно отнести к данной категории.

Прежде всего может иметь место профессиональная, управленческая неадекватность, когда руководитель действует вопреки известным, проверенным способам поведения, вопреки здравому смыслу и имеющемуся опыту положительного и отрицательного результата конкретных принимаемых решений в определенных ситуациях.

Руководитель, который руководствуется только дружескими чувствами

Например, один из самых распространенных типов руководителей, поведение которых можно считать неадекватным, — это руководители, которые в решении кадровых вопросов руководствуются принципом родственной и дружеской близости, а не наличием необходимых профессиональных качеств. Ситуация требует оптимизации кадрового состава в компании, привлечения профессионалов, а генеральный директор на должность руководителя службы персонала принимает учительницу английского языка, поскольку она является лучшей подругой его жены, должность бухгалтера занимает теща, а водителем трудится папа горе-управленца. Соответственно, все они вне критики, даже если абсолютно не соответствуют занимаемым должностям.

Руководитель, который может знать все лучше консультантов

Другой вариант: генеральный директор приглашает консультантов, чтобы решить организационные проблемы, из-за которых организация работает неэффективно, затрачивает на оплату их работы приличные средства, получает необходимые рекомендации по изменениям и не только не использует их, но и поступает с точностью до наоборот. Причем мотивирует это тем, что он лучше знает, как нужно действовать, хотя практика его управленческих решений доказывает обратное.

Руководитель, который выбрасывает все предложения сотрудников в корзину

Руководитель призывает сотрудников к проявлению инициативы, дабы улучшить показатели работы компании, но, когда наиболее ответственные и профессиональные работники делают конкретные предложения по улучшениям, отправляет эти предложения в корзину.

Руководитель, который совсем не умеет делегировать полномочия

Босс постоянно ссылается на то, что у сотрудников низкий уровень самостоятельности и ответственности, но при этом не делегирует полномочия, насаждает тотальный контроль за всеми и за всем, постоянно вмешивается в деятельность сотрудников.

Руководитель, который занижает зарплаты эффективным сотрудникам

Еще один наглядный пример из практики. Директор фабрики, будучи озабоченной низким уровнем продаж, высоким процентом возврата продукции и нежеланием сотрудников отдела продаж продвигать новые товары, пригласила специалистов, разработавших на базе KPI (ключевых показателей эффективности) систему оплаты труда для отдела продаж. За несколько следующих месяцев резко возрос объем продаж, снизился возврат, и заказчики стали брать новые продукты. Соответственно, существенно возросла и зарплата продавцов. Что с точки зрения управленческой адекватности поведения должна была сделать директор? Естественно, внедрять и развивать показавшую свою эффективность систему оплаты. Что делает директор? Берет красный карандаш и произвольно проставляет заниженную зарплату персоналу отдела продаж, мотивируя это тем, что у нее самой зарплата оказалась ниже. Не может рядовой сотрудник, хоть и приносящий реальный доход и прибыль предприятию, получать больше директора!

Руководитель, который имеет конфликт интересов

Наконец, существенной проблемой из разряда управленческой неадекватности поведения руководителя является совмещение им должности генерального директора со статусом собственника компании (особенно когда он единоличный собственник). Уж сколько лет твердили бизнес-миру, что такое совмещение не идет на пользу делу. Но по-прежнему в малых и средних предприятиях это весьма распространенная неадекватная практика. Знаменитый бизнес-консультант И. Адизес подобную ситуацию назвал «ловушкой основателя».

В моей практике встречалась компания, в которой ее основатель и единственный собственник одновременно являлся и генеральным директором. Но и этого ему было мало, поэтому он был еще и руководителем отдельных проектов, и продавцом отдела продаж. Не знаю, сможет ли уважаемый читатель с первого раза угадать, в какой ипостаси он был наиболее успешен? Продавца, вы не ослышались. Но управлять компанией, в том числе и стратегией ее развития, ему не хватало ни времени, ни компетенций. А уйти с поста генерального директора мешали амбиции и подозрительность.

Агрессивный

Помимо управленческой неадекватности достаточно часто встречается личностная неадекватность руководителя, под которой следует понимать несоответствие его поведения морально-этическим нормам, принятым в обществе. Неадекватный руководитель проявляет немотивированную агрессию в общении с сотрудниками. Он не разговаривает, а орет на подчиненных, даже в том случае, когда они ни в чем не проштрафились. Такой руководитель использует в коммуникациях с коллегами и подчиненными ненормативную лексику, невзирая на их пол и возраст. Он склонен к дискриминации подчиненных по гендерному и/или национальному признаку.

Любитель выпить всё что горит и не только

Неадекватным можно назвать и руководителя, который злоупотребляет спиртными напитками и появляется на работе в состоянии опьянения или глубокого похмелья. Такие руководители часто не появляются на работе длительное время, находясь в состоянии запоя. Как начали говорить во времена Б.Н. Ельцина, «работают дома с документами».

Сексуально-озабоченный

Отдельная тема — сексуально озабоченный босс, который считает находящихся в его подчинении сотрудниц наложницами, по отношению к которым можно безнаказанно проявлять сексуальные намерения. Это наиболее распространенный вид так называемого харассмента, отношение к которому в России весьма противоречиво. Часто жертв этого явления обвиняют в провоцировании руководителей на поведение подобного рода. Женщины чаще мужчин подвергаются домогательствам. По статистике, две трети работающих жительниц России подвергались сексуальным домогательствам от начальника или коллеги мужского пола. Но только единицы обращаются в суд, чтобы наказать обидчика. Большинство же пострадавших просто увольняется по собственному желанию, поскольку юридического понятия «сексуальное домогательство» в российском законодательстве нет, а значит, не установлено и наказание за него.

Как общаться с неадекватным руководителем

Как же реагировать на подобное неадекватное поведение руководителя? Если говорить об управленческой неадекватности, то у рядовых сотрудников практически нет инструментов воздействия на подобного руководителя. В слабой степени что-то могут пытаться сделать соучредители, совладельцы бизнеса или топ-менеджеры, пользующиеся у него авторитетом. Рядовым сотрудникам стоит адаптироваться к данной ситуации, так как нет гарантий, что в другой компании их ждет идеальный руководитель, и внимательно отслеживать ситуацию в компании, чтобы своевременно «покинуть корабль», когда неадекватность руководителя начинает прямо угрожать финансовой успешности компании и самого работника или даже существованию организации.

Относительно личностной неадекватности руководителя — нужно всегда помнить, что самооценка, эмоциональное и физическое здоровье сотрудников, на которые она влияет разрушительно, значительно дороже размера вознаграждения и карьерного продвижения. В российских компаниях нет возможности жаловаться на подобного руководителя в отдел персонала или этическую комиссию (которая отсутствует) или комиссию по трудовым спорам, как это принято в западной практике. Можно попытаться поговорить с руководителем и изложить свои претензии в отношении его поведения. Не исключено, что если вы представляете определенную ценность для компании, то это может возыметь результат. Но есть риск, что после такого разговора позиция ваша только ухудшится. Беседу нужно вести в позитивном, рациональном ключе, не сбиваясь на обвинения, повышенную эмоциональность или агрессию. Если беседа не принесет положительных результатов, лучший выход — увольнение. Ни одно место работы не стоит психического здоровья и ухудшения качества жизни в целом.

Бывает неадекватность осознанная, когда человек полностью контролирует свои действия, четко знает, что он делает, готов к соответствующей реакции от окружающих его людей. Обладая всей полнотой власти, так ведут себя начальники-самодуры. Но наиболее опасен неосознанный тип неадекватности, который близок к серьезным расстройствам психики. 

Такой руководитель не отдает отчета в своих действиях, он неадекватен практически всегда, хотя он считает, что все делает правильно.

В заключение маленькая история о том, что если последовательно и настойчиво пытаться изменить неадекватного руководителя, то иногда можно добиться положительного результата. В середине 70-х годов прошлого столетия мне довелось работать в одном из населенных пунктов Ленинградской области в составе студенческого строительного отряда. Один из моих сокурсников, романтически настроенный, домашний мальчик, вчерашний школьник, попал на объект, где под руководством бригадира, в речи которого к нормативной лексике относились только союзы, работали женщины, которые в результате каждодневного общения с этим виртуозом мата и сами выражались весьма цветасто. Андрей, назовем его так, который в силу воспитания и отсутствия соответствующего жизненного опыта краснел от каждого бранного слова, начал ежедневно объяснять труженицам мастерка и лопаты, как это нехорошо, когда красивые девушки и женщины не только терпят сквернослова-бригадира, но и сами ему уподобляются. Но примерно через месяц матерщина в бригаде исчезла полностью, как исчез и матерщинник бригадир, который не смог работать в такой, как он выразился, «ненормальной» для стройки ситуации. 

по материалам дружеской прессы

← предыдущая статья  
архив статей

Иногда не только работники, но и руководители ведут себя неадекватно. Бизнес-тренер Игорь Скрипюк составил классификацию таких руководителей

Национальная психологическая энциклопедия (оказывается, есть и такая!) определяет неадекватность как «несоответствие реакции индивида на ситуацию или объект, которые ее вызывают, или поведение и проявления психического, которые вызваны психическим расстройством», пишет в колонке на MarketMedia Игорь Скрипюк, бизнес-тренер, кандидат психологических наук и генеральный директор «СВ-Консалтинг».

Управленческая неадекватность

Оставим неадекватность, вызванную психическим расстройством, психиатрам и остановимся на более мягком ее варианте, находящемся в компетенции психологии. Хотя, положа руку на сердце, временами, наблюдая поведение отдельных руководителей, так и хочется посоветовать им записаться на прием именно к психиатру. Попытка ответить на вопрос, что из себя представляет неадекватный руководитель, вынуждает нас заняться типологизацией управленцев, которых можно отнести к данной категории.

Прежде всего может иметь место профессиональная, управленческая неадекватность, когда руководитель действует вопреки известным, проверенным способам поведения, вопреки здравому смыслу и имеющемуся опыту положительного и отрицательного результата конкретных принимаемых решений в определенных ситуациях.

Все воспитанные люди привыкли уважать своего босса, как минимум за его статус. Но иногда бывают случаи, когда начальники ведут себя неадекватно. Вы имеете отношение к этому бизнесу, вам нужно делать карьеру, поэтому нет другого выхода, как терпеть все придирки руководителя. Поэтому есть решение этого вопроса: не принимать замечания руководителя близко к сердцу. Это нужно делать в следующих случаях.

Постоянно лжет

Среди начальников также встречаются люди, которые плохо воспитаны. А это именно та характеристика, которая подходит лживому человеку. Ваш босс по какой-то причине боится правды (он скрывает грубые ошибки или не может посмотреть в глаза реалиям), поэтому ведет себя неадекватно. Вам не следует таить на него обиду или использовать сарказм. Постарайтесь вооружиться фактами и доказать, что вы правы, поскольку не нужно поощрять неправду. Будьте честны сами и не позволяйте никому вас обманывать.

Никогда не ошибается

Босс постоянно прав, и с этим ничего нельзя поделать. Вы много раз видели, как он ошибается, но его мнение непоколебимо. Если вас не касается то, как он себя ведет, отнеситесь к этому по-философски (пусть считает себя самым умным). Но если его нездоровая принципиальность мешает вам в работе и портит настроение, постарайтесь максимально тактично объяснить боссу его ошибки. Пусть знает, что помимо него есть другие люди, которые являются более компетентными.

Много обещает

Есть огромное количество руководителей (к сожалению), которые много обещают, но ничего не делают. Вам наверняка приходилось сталкиваться с тем, что вам гарантируют большую зарплату (или повышение), карьерный рост и т.д. Но проходит время, а все остается без изменений. В этом случае не стоит скромничать и ждать, когда что-то изменится. Подойдите к своему боссу и уточните, когда он собирается выполнять свои обещания. Не бойтесь подходить постоянно, требуйте установления сроков. Возможно, вы настолько наскучите своему шефу, что он наконец сделает то, что обещал.

Обвиняет вас в ошибках, но редко хвалит за достижения

Такой характер также часто встречается среди руководителей компаний. Но с этим почти ничего нельзя сделать, поскольку добиться похвалы силой практически невозможно. Если вы действительно допустили ошибку, обязательно извинитесь и пообещайте исправиться. Так делайте каждый раз, когда такое случается. Ваш босс поймет, что вы – человек понимающий и неконфликтный, и возможно, когда-нибудь это оценит. А сейчас лучшей похвалой вам станет хорошая зарплата и карьерный рост.

Заставляет выполнять свою работу

Ваш босс постоянно приносит вам свою работу на выполнение и при этом подчеркивает, какую честь и доверие вам оказывает. В этом случае выполните одно или два поручения. Но если это будет продолжаться и дальше, поблагодарите за честь и скажите, что у вас есть свои собственные задачи, которые необходимо выполнить в срок. Именно за это вы получаете деньги, поэтому не можете игнорировать свои прямые обязанности и функции. Босс наверняка поймет, что вы имеете в виду и оставит вас в покое.

Постоянно вас контролирует

Работать в таком режиме очень трудно, поскольку постоянное давление и контроль мешают сосредоточиться. Если ваш начальник ведет себя слишком навязчиво и не доверяет вам ни одного самостоятельного дела, поступите следующим образом. Отчитывайтесь ему о каждом шаге проделанной работы, не дожидаясь его проверки. Так у него будет возможность потешить свое самолюбие, а у вас – спокойно без надзора выполнить поставленную задачу.

Отвлекает в неурочное время

Вы не можете полноценно отдохнуть, поскольку ваш босс имеет привычку звонить вам в выходные дни и привлекать к работе. Не давайте ему такой возможности. Прежде, чем уйти отдыхать, отчитайтесь ему о проделанной работе и скажите, что у вас все под контролем. Также не забудьте проинформировать о том, что у вас на выходные серьезные планы, и вы не сможете участвовать в производственных процессах. Начальник все поймет (возможно, со второго раза) и оставит вас в покое.

Вас игнорирует

Вы делаете намного больше, чем все остальные сотрудники. Но ваш босс постоянно хвалит и поощряет других людей и игнорирует ваши старания. Это больно и несправедливо, но с этим ничего не поделаешь. Возможно, по какой-то причине он испытывает к вам антипатию. Вам не стоит слишком сильно расстраиваться по этому поводу. Если вас устраивает зарплата и условия, просто не обращайте внимания и работайте в свое удовольствие. А если есть сомнения, то найдите себе более комфортное место.

Не воспринимает вашу точку зрения

Вы стараетесь работать и привносите свои предложения, но босс никогда не берет в расчет вашу точку зрения. В этом случае вам стоит найти необходимые аргументы для того, чтобы к нему достучаться. Попробуйте побеседовать с начальником и найти компромисс, который устроит вас обоих. А если это не поможет, объективно оцените, насколько это для вас принципиально.

Всю славу забирает себе

Начальник привык соединять слово «я» и «успех» воедино. Но если вы не очень амбициозны, не обращайте внимания. А если нет – действуйте по обстоятельствам.

Нашли нарушение? Пожаловаться на содержание

Бывают руководители строгие. Бывают жесткие. Но это еще не говорит о токсичности. Токсичность выражается не в строгости, а в методах воздействия и общения с подчиненными.

Токсичность руководителя — это когда психологический дискомфорт становится нормой для коллектива. Как следствие, сотрудники делают ровно столько, сколько от них требуется и ни на йоту больше, по своей воле ни минуты не задерживаются на работе, перестают проявлять инициативу. И много других «прелестей».

Токсичные руководители бывают. И мне встречались неоднократно. Иногда это были несвязанные напрямую со мной руководители других департаментов, иногда сотрудники других отделов и даже однажды — мой собственный начальник, он же собственник бизнеса. Заметила, что компании с токсичными руководителями бывают двух видов.

Первый — это когда в нормальной компании встречаются отдельные токсичные личности. Подчиненные страдают, коллеги из других отделов избегают лишних контактов, и даже начальство учитывает нрав этого персонажа больше, чем нравы других подчиненных.

Когда такой сотрудник занимает высокую позицию и по разным причинам продолжает занимать ее продолжительное время, ситуация ограничивается тем, что с этим сотрудником становится тяжело работать. Но окружающие приспосабливаются к такому общению.

Второй пример — когда токсичным является первое лицо компании. Тогда вся система пропитывается неэкологичными принципами управления.

Наблюдала, как подобная компания разделилась на две обособленные части: небожителей и челядь. Уж простите за максимализм терминов, но рабочие ситуации так и выглядят.

Небожители, то есть верхушка управления компании, транслирует такие же токсичные принципы на подчиненных. В то же время сами испытывают плоды токсичности первого лица на себе лично.

Как только такой небожитель сам попадает на ковер, у него нет инструментов против токсичности шефа. Челядь — это рядовые сотрудники и управленцы средней руки, которые несут на себе бремя таких методов управления. С небожителями они не в одной команде, а по разную сторону баррикад.

Признаки токсичного руководителя

Если вы хоть раз сталкивались с токсичным руководителем, то распознаете такую компанию с порога, в прямом смысле — заходя в офис.

Рядовые сотрудники здесь тише воды, ниже травы. Как правило, вежливы, даже услужливы. На своем уровне у них нормальные межличностные отношения. Но как только открывается дверь кабинета начальника, разговоры стихают, лица становятся серьезными, все делают крайне занятый и умный вид.

Даже интерьер офиса говорит о многом. Наблюдаются имперские замашки: огромный холл и кабинет для самого главного руководителя и скромные условия для рядовых сотрудников.

В одном офисе с таким руководителем видела даже устрашающую табличку «Не забудьте выключить телефоны в приемной». В другом офисе в холле перед кабинетом директора стоял кулер с водой, а в кабинете директора — видеокамера с обзором холла. Когда директор был на месте, сотрудники переставали пить чай, потому что приходилось идти к кулеру, и это видел руководитель.

Идолопоклонство. Каким-то образом коллектив начинает называть токсичного руководителя папой, мамой, шефом, боссом или просто местоимением в третьем лице. Вроде «его сегодня не будет».

Стукачество. Когда управление людьми строится на страхе, когда руководители в работе не обращаются к человеческим ценностям, эти самые ценности вымываются из ежедневной жизни команды. Да и команды-то нет. Здесь каждый сам за себя.

Излюбленный метод продвижения и зарабатывания звездочек на погоны — донести на коллегу, указать на ошибки, быть хорошим в глазах начальства за счет промахов другого.

Инструменты токсичного руководителя

Они разнообразны.

Обесценивание заслуг сотрудника

Любой ваш результат будет недостаточно хорош. Все-таки можно было лучше, быстрее, результативнее. А если эффект от работы трудно недооценить, то его достижение будет приписано всему коллективу, удачно сложившейся ситуации, погоде, самому начальнику. И не постесняется.

Безразличие к инициативам

Какие бы блестящие идеи вы ни подавали, все будут восприняты равнодушно. Хотите, делайте сами, а от меня поддержки не ждите. Идеи требуют изменений в укладе работы и ведения бизнеса. А это непривычно, неизвестно еще, чем кончится. А вдруг пошатнется выстроенная система взаимоотношений? Опасно.

Без права на ошибку

Даже незначительные ошибки раздуваются до размеров слона, а затем выдается такая же бурная негативная реакция: крики, унижения, угрозы. Тут кто что больше любит. Иногда в ход идет весь арсенал.

Манипуляция

Например, своим поведением и настроением. Токсичный начальник и не думает скрывать плохое настроение, пусть даже его испортила не рабочая, а личная ситуация.

Когда шеф появляется в плохом настроении, по офису пробегает шепоток, что шеф не в духе. Никто не ходит покурить, не пьет чай. Все заняты работой. В таком режиме производительность как бы повышается. Из чего начальник делает вывод: когда я зол — люди лучше работают. Значит, манипулировать и проявлять плохое настроение выгодно.

Шантаж

«Пиши заявление, зачем мне такие сотрудники, такое руководство отделом никуда не годится». У руководителя способов шантажа подчиненных хоть отбавляй. И токсичный руководитель с удовольствием ими пользуется.

Копание в деталях

Не о смыслах, а о внешней обертке. В моем примере собственник бизнеса лично вычитывал статьи и исправлял слова, которые не входили в его словарный запас. Приходилось согласовывать не содержание статьи и не факты, а, например, глагол, который употреблялся в тексте.

Неуважение к рабочему времени и задачам других

«Я на обеде», а клиент или сотрудник, который полтора часа ждет выписки счета, подождет. Сотрудники в ожидании аудиенции токсичного руководителя проводят у дверей и 40, и 60 минут, и полтора часа. При том что руководитель сам вызвал сотрудника к обозначенному времени. И уйти нельзя.

Угрозы

Управление в компании построено на страхе. Токсичный руководитель считает, что это лучший мотиватор в управлении людьми. Люди начинают шевелиться, когда боятся.

Методики вроде ситуативного лидерства, типологии подчиненных, экологичного управления здесь — просто чепуха. Все строго: я сказал, все побежали работать.

Однажды была свидетелем совещания. В компании наступили кризисные времена: продажи упали, пришлось сокращать штат. И вот токсичный руководитель собирает оставшихся в команде сотрудников и в течение 40 минут угрожает тем, что если они в такое тяжелое время будут плохо работать, а значит, предадут компанию, им укажут на дверь. Это вам не лояльность и вовлеченность.

Перспективы работы с токсичным управлением

Вариантов здесь немного. Вы либо подчинитесь системе, либо сразу поймете, что это не для вас, либо третий, промежуточный, — проработаете какое-то недолгое время. Зависит от вашего терпения, мотивации и личной ситуации.

Со мной случился третий вариант. Меня хватило на полтора года, но я так и не сблизилась с топ-менеджментом просто потому, что практикую другие методы руководства.

Итак, вариант первый. Если ваша самооценка неустойчива, ежедневная критика, обесценивание, манипуляции довольно скоро пошатнут веру в свои силы и профессионализм.

На выходе — неуверенный в себе человек, который не замечает собственных успехов, достижения в работе считает чем-то самим собой разумеющимся, не присваивает себе собственные заслуги.

Вариант второй. Вы более осознанны. Или менее терпеливы. В течение короткого времени вам становится понятен весь расклад в компании и принципы управления. Ваша карьера в ней длится от нескольких дней до месяца. Ну, может, чуть дольше. Вы понимаете, что такие подходы не для вас, и сваливаете.

Вариант третий — среднее между первыми двумя. Ситуация «и хочется, и колется». Например, у вас хорошее вознаграждение, или это компания с именем, или вас пригласили на интересный проект, или еще какие-нибудь или. И вы мучаетесь.

С удивлением смотрите на других сотрудников и не понимаете, почему они позволяют с собой так обращаться. В конечном счёте работа не будет давать одного из важных преимуществ — социализации. Ни в лице токсичного начальника, ни в лице коллег (потому что вы не готовы примкнуть к их стае жертв).

Возможно, вы даже заработаете особое к вам отношение со стороны начальства. Но в итоге все равно придете ко второму варианту. Только чуть позже. Так было и со мной.

Я была единственным человеком в компании, с которым руководитель общался настолько корректно, насколько мог. То есть без матов, без кидания бумажек в лицо. Но человека все-таки не переделаешь. И через полтора года оба устали от этого противостояния.

Что делать

Спойлер: уходить.

Если вы уже работаете в такой компании. Совет один — уходите. Перешагивайте страх, пожертвуйте тем хорошим, что есть в этой работе. Оно не перевесит отрицательного воздействия на вашу жизнь.

Психологический терроризм со стороны управленцев в итоге сказывается на здоровье. Психосоматика, обострения, нарушение сна, снижение продуктивности, отсутствие энергии. Оно вам надо? Поверьте, это не единственно возможное место для работы. Хорошей работы.

Поймите, что человека не переделать, а систему тем более. Просто уходите. Чем быстрее, тем меньше времени потребуется на восстановление собственных сил.

Что бы вы потом ни выбрали: новое место работы, свое дело, потребуется энергия. После продолжительного токсичного общения энергии нет.

Организм переходит в режим энергосбережения, функционируют только процессы, поддерживающие жизнедеятельность в организме. Ни о каких идеях, развитии речи не идет. Как вы пойдете на собеседование в следующую компанию в таком состоянии? Как будете собирать команду для собственного проекта?

Если вы в процессе выбора компании для работы, выбирайте не только компанию, выбирайте руководителя. Да, это более высокий уровень притязаний, да он может занять больше времени. Но вы же не хотите сбежать оттуда через две недели?

Вообще выражение «приходят в компанию, а уходят от руководителя» относится к не очень опытным или осознанным сотрудникам. Будьте осознанным. Будьте уважительным к себе.

Автор: Татьяна Ващенко, маркетолог, специалист по коммуникациям.

Весна. Все акцентуации наружу. Самое время затронуть болезненную, но очень актуальную для многих наших подписчиков тему.

Коллеги, сталкивались ли Вы с неадекватным поведение собственников/ наемных ТОП-менеджеров?

Речь пойдет именно про ЛПР, про руководителей, про лица компании?

Пишите в комментариях!

Наша профессия – коммуникации. Мы про людей. А люди бывают разные.

Если руководитель компании/департамента славится переходом на личности, ругается матом при общении с сотрудниками, увольняет без причины и разбирательств, повышает голос, кидается предметами на совещаниях (слышала про такое), то на передний план выходит философский вопрос: «неужели увольнение — единственный выход для HR-специалиста?». Или еще есть шанс спасти ситуацию и сохранить внутренний и внешний HR-бренд? Давайте разбираться вместе.

Это вступление я написала еще в пятницу. И все выходные думала над реальными советами коллегам, которые в такие ситуации попадают:

«Поговорить с руководителем-самодуром».

Человек так жил, «управлял» компанией много лет. Есть ли слова, которые смогут вразумить его? По моему опыту нет.

«Балансировать, быть буфером между начальником-истериком и сотрудниками» — а долго ли Вы выдержите между молотом и наковальней? Знаю парочку таких коллег… печальное зрелище.

У меня только один совет, коллеги.

Если хотите остаться при своем профессионализме, репутации, здоровой самооценке и стабильной психике — БЕГИТЕ от такого руководителя.

Серьезно.

В этой компании при его руководстве не соберется сильная команда — проблемы будут всегда. Всегда будет текучка, которую в лучшем случае компенсирует заработная плата выше среднерыночной. Всегда будет слабый HR-бренд, который оттолкнет потенциальных соискателей. Время и затраты на подбор существенно увеличатся, а виноватым в этом сделают Вас.

Будет ли Вам комфортно подбирать сотрудников, зная, что через месяц (или меньше) их уволят? Хотите ли Вы, чтобы Ваших кандидатов при «положительном» исходе трудоустройства покрывали нецензурной бранью на летучках? Вряд ли.

Для таких руководителей HR не ценность, а ресурс. Как и все остальные функции. Профессионалов в таких копаниях нет и не будет.

Ни один руководитель не вправе поднимать голос (итд) на сотрудников. Нет ни одного аргумента, способного оправдать такое поведение (хотя я слышала от коллег: «он просто такой человек… своеобразный»).

За 11 лет в рекрутменте я встретила двух таких руководителей. Они были нашими клиентами. И я не сразу раскусила во вполне, казалось бы, интеллигентных людях настоящих самодуров. Все же стараются показаться лучше. Но маска всегда рано или поздно спадает.

С такими компаниями работать не нужно. А если по незнанию вдруг ввязались в игру, заканчивайте ее побыстрее и идите дальше.

Компанией, в которой или с которой Вы работаете, нужно гордиться.

Поэтому закрывайте все обязательства и бегите от самодуров. Тратьте свои время, профессионализм и энергию там, где их действительно будут ценить. Приносите пользу тем собственником, которые понимают, что их компании растут благодаря людям, которые в них работают.

Сильные сотрудники работают в сильных компаниях, тянутся к сильным руководителям. А сила в стабильности, эмоциональной устойчивости управленца. Уверенный в себе руководитель со здоровой психикой будет уважительно относиться к своими подчиненным, выстраивая с ними долгосрочные партнерские отношения.

Коллеги, очень хочется услышать Ваше мнение! Стоит ли работать с неадекватными руководителями? А может быть у Вас есть жизненная история на эту тему? Будем ждать ваши сообщения в комментариях!

Кстати, у нас есть телеграм-канал с полезной информацией для HR-специалистов и собственников компаний, в котором мы рассказываем про сложный подбор простыми словами

Подписывайтесь!

А вот эти статьи могут быть вам полезны:

Почему одних руководителей уважают, а других нет? Как хорошему начальнику удается найти общий язык со всеми и создать настоящую команду? Мы уже писали про качества настоящего лидера — но это только полдела. Еще важно не допускать распространенных ошибок, которые сильно портят авторитет. Что это за ошибки — давайте разбираться.

Смертельная ошибка № 1 — некомпетентность и непрофессионализм

Руководитель, который не разбирается во всех тонкостях процесса — как дирижер оркестра, не знающий нотной грамоты. Вы обязаны знать, как все работает, причем в деталях. Подчиненные вечно бегают к начальству с вопросами. А как сделать тут, а что предпринять здесь и так далее. На большинство рабочих вопросов начальник должен отвечать навскидку. Не думать полдня, советуясь с коллегами и мониторя интернет, а сразу.

Недаром в советское время директоров выращивали с низов. Так человек проходит весь путь от работника до руководителя высшего звена. Только зная все тонкости работы, можно ставить адекватные и выполнимые задачи подчиненным.

Пример

Вы открываете магазин. Нанимаете администратора и даете поручение найти поставщиков и требуете, чтобы товар был на полках к завтрашнему утру. Это нереально. Если бы разбирались в вопросе, то знали бы, что такие вещи не делаются по щелчку пальца. Поставщиков надо для начала найти, потом заключить с ними договора поставок, обменяться реквизитами, согласовать детали доставки и оплаты. И только потом делать заказ, который еще надо привезти. Упс, а вы-то и не знали. И поставили администратору невыполнимую задачу. Догадайтесь, что он о вас теперь думает? Если, конечно, еще не сбежал от такого хозяина.

Понятно, что все знать невозможно. Если не можете сразу ответить подчиненному, возьмите небольшую паузу. Прямо так и скажите: “Навскидку не отвечу, надо уточнить детали”. И в кабинет — читать книжку или искать информацию в других источниках.

цикл развития

Смертельная ошибка № 2 — неумение делегировать полномочия

Каждый второй руководитель попадается на эту удочку. Причина в том, что они считают, что могут сделать все лучше работников. Да а кто спорит-то? Но вы здесь не для этого! Ваша задача — руководить процессом. Каждый должен заниматься своим делом. Усвойте простое правило: не делайте того, что можно поручить другому. Директор должен подписывать бумаги, заниматься стратегией и глобальными вопросами, менеджер — звонить клиентам, а водитель — рулить. А если в вашей компании, как в известном стихотворении, “рыбы по полю гуляют, жабы по небу летают”, то получится вот что:

  • без вас ничего не будет работать. Сотрудники будут ждать, что босс придет и все сделает за них;
  • у вас ни на что не будет хватать времени;
  • вы потеряете авторитет у подчиненных. Начальник отдела, меняющий туалетную бумагу в уборной, уважения не вызывает.

Пример из жизни

Был такой замдиректора, который никому не доверял. Вечно боялся, что менеджер прихватит пачку бумаги, когда пойдет на склад, и унесет ее домой. Поэтому выдавал бумагу сам. Когда бухгалтер уходила в отпуск, он лично раздавал листочки с месячной зарплатой. А то поручишь кому-то — узнают о зарплате начальства и разболтают всем, вот такая была логика. По непонятным причинам зам обзванивал клиентов, хотя это вполне можно было поручить любому менеджеру. В результате бедолага регулярно “получал” от директора за то, что не успевал выполнять свою непосредственную работу. А сотрудники хихикали за спиной.

причины не делегирования

Смертельная ошибка № 3 — нарушение субординации

Простое человеческое желание быть ближе к коллективу может принести серьезные неприятности. Подчиненные должны четко чувствовать дистанцию. Иначе сядут на шею. Человеческая натура такова, что как только работники почувствуют вас “своим”, они почему-то станут считать, что им позволено нарушать дисциплину, не особо усердствовать на работе и им за это ничего не будет.

Если вы стали руководителем нового коллектива, это проще. Нет эмоциональных связей с сотрудниками — стройте отношения с чистого листа так, как считаете нужным. Если вас повысили — поставили руководить теми, с кем вы еще вчера ходили на обеденный ланч — будет намного сложнее. Придется перестраивать отношения. Однако это неизбежно, если вы хотите эффективно руководить.

Пример

Вы были менеджером, а теперь стали руководителем отдела продаж. Буквально — начальником своих друзей. Придется выбирать — быть хорошим другом или хорошим боссом. Лучшее, что можно сделать, — это провести четкую грань: работа/досуг. Объясните коллективу, что с 9 до 18 вы их начальник. Вы общаетесь с руководством, обедаете с другими начальниками отделов. А вне работы все остается по-старому: дружеские посиделки, футбол-кино, разговоры и все дела.

правила субординации

Смертельная ошибка № 4 — излишняя мягкость

Босс должен уметь карать и миловать. Мямля, который не может наказать провинившегося сотрудника, — плохой руководитель. Это часть работы: наказывать нарушителей, штрафовать и лишать премий. К сожалению, без отрицательной мотивации никуда. Иначе эффект будет, как в предыдущем пункте: коллектив расслабится и станет работать хуже. Это часть воспитательной работы — прямо как с детьми.

Тем более нельзя быть мягкотелым с контрагентами, банком, арендодателем и прочее. Одно из главных качеств крутого топ-менеджера — умение жестко вести деловые переговоры, не поступаясь интересами компании. Торгуйтесь об уменьшении аренды до последнего. Выбивайте у поставщиков скидки и не соглашайтесь с базовыми ценами. Штрафуйте подрядчиков, если те накосячили.

Смертельная ошибка № 5 — не следовать новым веяниям

“Мы всегда так делали” — худшее, что может сказать руководитель. Непрерывное и быстрое развитие — вот залог успеха современного бизнеса. Новые тенденции и тренды появляются чуть ли не каждый день. Тот, кто держит нос по ветру и своевременно внедряет новшества, получает конкурентные преимущества.

Потому руководитель должен обучаться сам и прокачивать своих сотрудников. Все новые приемы работы сразу внедрять в дело. Ну или, по крайней мере, пробовать. Лучше сделать и пожалеть, чем не сделать и пожалеть. Попробовал одно, не пошло — пробуем по другому. Не мытьем, так катаньем. А если работать по старинке и не развиваться — рано или поздно вас обойдут конкуренты. Причем скорее рано, чем поздно.

обучение персонала

Пример

Сейчас в моде интернет-маркетинг — продвижение товаров и услуг через всемирную паутину. Любая компания должна иметь свой сайт, группы в социальных сетях, каналы в мессенджерах. Но и этого уже мало. Вести и продвигать эти ресурсы должны специальные агентства, иначе в поисковой выдаче они будут так далеко, что пользователь их просто не найдет. Так вот, если не следовать этой тенденции, об успехе в бизнесе можно забыть.

Смертельная ошибка № 6 — никого не слушать

Модель “Я начальник, ты — дурак” заведомо проигрышная. А вот многие руководители так не считают и вовсю применяют авторитарный стиль общения. Или думают, что если они прислушаются к мнению подчиненных и сделают так, как те предлагают, это пошатнет их авторитет. Это ошибка.

Советуйтесь с работниками по вопросам, в которых сомневаетесь. Особенно с опытными. К новичкам тоже стоит прислушаться. У них свежий взгляд на вещи — это помогает видеть то, что вы давно перестали замечать. Уважения коллектива это только добавит. Подчиненные будут знать, что их начальник не упертый баран, который принимает решения не потому что так лучше, а потому, что он так сказал. Но не увлекайтесь. Многие настолько привыкают советоваться, что уже не могут принять решения сами. Отсюда — следующая ошибка.

Смертельная ошибка № 7 — боязнь нести ответственность

Принимать решения и брать ответственность на себя — прямая обязанность любого начальника. Это работник может кивнуть головой на босса и сказать, что он приказал так делать. И часто руководители ответственности боятся. Это приводит к печальным последствиям:

  • решение вопроса затягивается;
  • высшее руководство начинает сомневаться в вашей компетенции;
  • работники перестают обращаться по рабочим вопросам. Толку то, если босс будет думать неделю.

Чтобы с уверенностью принимать правильные решения, надо быть профессионалом. Отчего возникают сомнения? Обычно от незнания. Видите, как ошибки и их последствия переплетены между собой? Учитесь, будьте компетентным профи — и самые сложные решения будут даваться легко. А ответственность будет только в виде премий и удовлетворения.

ответственность

Смертельная ошибка № 8 — выделять любимчиков и изгоев

Ко всем членам коллектива относитесь одинаково. Если за одни и те же провинности с одного дерут в хвост и в гриву, а другого гладят по головке — в команде быстро произойдет раскол. И она развалится. Любимчиков не любят. С таким никто не захочет работать в паре. Может дойти и до подсиживаний с подставами. Подробнее об этих ситуациях можно почитать в нашей статье про токсичных сотрудников.

Поэтому главное правило в этом контексте такое: “Если что-то можно, то можно всем. Если нельзя — нельзя никому”

Единственное исключение из правил — новички. Им позволительны мелкие провинности, но только в работе. Ну не может человек с первого дня делать все правильно и вовремя. Ему нужно какое-то время, чтобы научиться — мы писали об этом в статье про адаптацию новичка в коллективе. А вот к дисциплине приучайте сразу. Небольшие опоздания, незапланированные перекуры и прочие мелочи могут быстро превратиться в привычку. Такие вещи надо пресекать.

Смертельная ошибка № 9 — раздолбайство

Это можно описать так: делегировал-делегировал, да переделегировал. Можно настолько увлечься распределением полномочий, что перестать работать вообще. К сожалению директор, спихнувший все на заместителей и появляющийся в офисе на часок после обеда, — явление не единичное.

В целом главное здесь — чувствовать грань. С одной стороны, у идеального начальника все работает его непосредственного участия. С другой — нужно всегда держать руку на пульсе: знать, как идут дела, принимать ключевые решения, планировать основные направления развития.

Еще важно принимать участие в неформальной жизни команды. Не отстраняйтесь от новогодних корпоративов и выездов на природу, посещайте выступления вашей спортивной команды, если она есть. Словом, не игнорьте движуху вне офиса.

Смертельная ошибка № 10 — неумение планировать время

Вечно ничего не успеваете, опаздываете на важные деловые встречи, остаетесь после работы что-то доделывать? Это явные признаки провала в тайм-менеджменте. Последствия могут быть ужасными, и это не шутка:

  • вы будете срывать важные сделки и упускать выгодные контракты;
  • потеряете доверие партнеров. Слово бизнесмена должно быть твердым, как пармезан. Простите, как камень. С тем, кто обещал перезвонить и не сделал этого, работать не будут;
  • сотрудники будут брать с вас пример. Если босс все время опаздывает, не успевает позвонить, забывает о поручениях — коллектив быстро скопируют такое поведение. Помните, что работники во многом берут пример с руководителя.

Поэтому научитесь планировать свое время. Если у вас нет прирожденной пунктуальности — придется учиться. Успокоим: планирование — это вопрос привычки. Сначала будет даваться нелегко, а потом все пойдет как по маслу.

Выбирайте любой способ: модные приложения-органайзеры, бумажный ежедневник, напоминалки на телефоне — и вперед. Главное, составляйте план на некоторое время вперед и строго придерживайтесь его.

Если вы нашли у себя хотя бы одну такую ошибку — это повод задуматься. Но не переживайте — такое встречается практически у всех. Теперь вы знаете, что нужно делать. Предупрежден — значит вооружен! Удачи в бизнесе!

Возможно вам также будет интересно:

Самовыкупы на Wildberries

22.09.2023

Когда речь идёт о бизнесе, предприниматели используют все возможные способы для его развития и получения прибыли. В том числе спорные….

Штрихкоды для Ozon

22.09.2023

Штриховые коды товара (ШК) применяют для идентификации и маркировки продукции. Маркетплейс Озон предъявляет к этикеткам со штрихкодом свои особые требования….

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
  • Текст грамоты от руководства
  • Мануал на уаз патриот 2017
  • Габапентин 300 инструкция по применению капсулы цена от чего помогает
  • Руководство по охране труда для предприятий
  • Эпиген интим спрей инструкция по применению