Неадекватное отношение руководства

Более половины сотрудников российских компаний (56%) сталкиваются с руководителями-самодурами, которые постоянно грубят подчиненным, оскорбляют и унижают их, показал недавний опрос 198 работников – слушателей онлайнового курса Высшей школы экономики (ВШЭ) на Национальной платформе «Открытое образование». Авторы исследования даже ввели специальное понятие – враждебное поведение руководителя. Чаще всего оно выражается в том, что начальники в грубой форме принуждают сотрудников к выполнению рутинной и неквалифицированной работы (24%), меняют условия труда сотрудников без предварительного обсуждения с ними (23%), устраивают публичные разносы (22%), игнорируют мнение подчиненных и их инициативы (19%). Респонденты также пожаловались, что самодуры несправедливо распределяют вознаграждение, намеренно мешают работе, а также препятствуют карьере.

В США ущерб от враждебного отношения руководителей к подчиненным уже оценен: ежегодно американские компании теряют из-за руководителей-самодуров $24 млрд (это последствия ухода сотрудников, снижение производительности труда и расходы на лечение). В России таких подсчетов не проводилось, но негативное влияние враждебного поведения руководителей на эффективность компаний очевидно, говорится в докладе ВШЭ.

Устав от самодурства начальников, лучшие сотрудники уходят, остаются лишь худшие, которые вынуждены терпеть, пишут исследователи. Оставшиеся не решаются дать прямой отпор и противостоят враждебному отношению в скрытой форме – саботируют решения, портят имущество, воруют или просто хуже работают.

Ругань и крики могут мобилизовать на короткий срок и производительность труда сотрудников ненадолго вырастет, полагает партнер компании «Экопси консалтинг» Мария Макарушкина. Она вспоминает проект автоматизации, который делал ее клиент – IT-компания. Сотрудники не соблюдали сроков, и компания заплатила заказчику неустойку. Тогда гендиректор вызвал к себе менеджеров проекта, разнес их в пух и прах и лишил всех премии. Команда мобилизовалась и совершила невозможное – за две недели закончила проект. Однако, считает Макарушкина, постоянно такую тактику использовать опасно. Когда начальство кричит на сотрудников и грубит им постоянно, мотивация и производительность труда в коллективе падают, а текучесть кадров растет.

В западных исследованиях утверждается, что к агрессивному поведению более склонны молодые неопытные начальники и руководители-мужчины. Однако российские респонденты чаще упоминали о враждебности со стороны начальниц, особенно когда у них в подчинении тоже женщины. Жаловались сотрудники и на руководителей старшего поколения.

47% респондентов уверяли, что руководители-самодуры таким образом самоутверждаются, а 37% обвиняли начальство в неумении держать себя в руках и нормально общаться. И только 14% объясняют крик и грубость руководителя тем, что он пытается заставить сотрудников работать лучше.

«Когда сотрудники считают, что босс переживает за результат, а в компании жесткая конкуренция и жесткие условия работы, они легче прощают ему крик», – говорит Елена Балабанова, соавтор исследования и профессор департамента социологии ВШЭ. Однако, если начальник кричит без видимых причин, его ругань воспринимается крайне негативно и его авторитет в глазах подчиненных падает, поясняет она.

Хрестоматийный пример жесткого, но успешного руководителя – Стив Джобс. Он был широко известен беспощадной требовательностью к окружающим, но в то же время был великим вдохновителем и вывел компанию Apple на качественно новый уровень.

В России в большей степени, чем в западных странах, принято проявлять эмоции, руководитель чувствует себя вправе накричать, считая, что крик – демонстрация власти и силы, говорит Макарушкина. Чаще голос повышает руководство промышленных предприятий, где рабочих можно наказать разве что рублем – нематериальная мотивация очень слаба. В интеллектуальных сферах бизнеса, например в IT или в консалтинге, людей ценят больше, их интеллект – основной капитал компании. Поэтому с людьми обращаются бережнее.

В небольших компаниях руководители-грубияны часто лично знакомы с собственниками, они добиваются хороших показателей, держа компанию в страхе и подчинении, и даже директор по персоналу ничего не может сделать с таким человеком, рассказывает Каримов. Если собственник считает, что работа должна строиться на жестком подчинении и страхе, он такого человека не уволит, объясняет эксперт.

В России грубость и хамство в наибольшей степени распространены в компаниях с непрозрачной системой вознаграждения, когда менеджеры по своему усмотрению решают, кого премировать, а кого наказать, говорится в докладе ВШЭ. Нередко грубое отношение к подчиненным охватывает всю компанию сверху донизу. Топ-менеджеры ведут себя враждебно в отношении менеджеров среднего звена, а те транслируют такое поведение подчиненным. По мнению исследователей, такую систему отношений не следует путать с авторитарным стилем управления. Унижая сотрудников, начальник-абьюзер (от английского abuse – насилие) преследует чаще всего не рабочие, а личные интересы.

Если первое лицо компании ведет себя невежливо, бесполезно требовать от его подчиненных другого поведения, считает управляющий партнер «Экопси консалтинга» Марк Розин. В компаниях с культурой, основанной на наказании, без крика люди вряд ли будут работать – крик становится необходимым элементом управленческой системы, замечает Розин.

В суд на начальника-самодура в России тоже никто не подает – трудно собрать доказательства, рассказывает партнер юридической фирмы «Алимирзоев и Трофимов» Юлия Замятина. Она вспоминает недавний реальный случай: в международной компании поругались подчиненный и линейный руководитель. Женщина-подчиненная пожаловалась высшему руководителю – иностранцу на своего прямого начальника, мол, тот постоянно кричит, но топ-менеджер потребовал доказательств. Надо было составить акт и привлечь трех свидетелей, но никто из коллег не захотел свидетельствовать против непосредственного руководителя. В конце концов женщина успокоилась и помирилась с обидчиком.

Если в компании позитивная культура и людей принято поощрять, руководитель-крикун долго на должности не продержится, считает Розин. Макарушкина полагает, что с такими менеджерами должен разбираться директор по персоналу. Сначала надо поговорить с агрессивным менеджером и выяснить, в чем причина такого поведения. Ему не хватает управленческих навыков или он просто не способен управлять эмоциями? Несдержанность менеджерам легче признать, чем отсутствие управленческих навыков. Обычно они оправдываются: «Я вспыльчив от природы». Если менеджер не в силах держать себя в руках, ему можно посоветовать заниматься медитацией, аутотренингом или техниками нейролингвистического программирования, рекомендует Макарушкина. Крайняя и самая жесткая мера – показательное увольнение злостного виновника конфликтов, чтобы другим было неповадно, говорит Розин.

«С каждым менеджером, которого мы принимаем на работу, мы проводим пять собеседований. Нервные люди начинают срываться и терять терпение уже на третьем интервью», – делится своим рецептом Владимир Волошин, совладелец компании, организующей любительские соревнования, Ironstar. По его словам, он не берет на работу нервных менеджеров, потому что хочет сохранить хорошую атмосферу в коллективе. Присутствие скандалиста может привести к потере ценных кадров, которые маленькая компания собирала по всему рынку. «За последние 10 лет у нас не работало ни одного агрессивного и скандального менеджера, мы не хотим видеть таких людей в наших рядах и доводим эту позицию до кандидата», – говорит Волошин.

Возможно вам также будет интересно:

Даже первая встреча с подчиненным может обернуться формированием негативного отношения к нему без видимых мотивов, но большинство раздражающих сотрудников становятся таковыми через несколько недель работы. Недовольство руководителя персоналом может вызываться поведением работников, управленческими ошибками или быть обусловлено личными качествами самого начальника.

Существуют поведенческие и управленческие рекомендации, которые позволяют выявить причины раздражения руководителя подчиненными и сгладить межличностное напряжение.

Обобщенный психологический портрет раздражающего человека

Попадание в слаженный коллектив конфликтной личности не порадует ни сотрудников, ни руководителя. Поэтому при собеседовании кандидатов на должность, кадровые работники должны отсеивать людей, обладающими следующими качествами:

1. Заниженность или завышенность самооценки. Оба случая формируют основу конфликта, вызывая диссонанс между мнением окружающих о человеке и его собственным взглядом на личные способности.
2. Стремление доминировать и говорить в споре свое последнее слово.
3. Консерватизм взглядов и нежелание принимать меняющуюся реальность.
4. Прямолинейность в высказываниях, подкрепленная отсутствием такта.
5. Нездоровый скептицизм.
6. Стремление критиковать без предложения альтернативы.
7. Преобладание негативных эмоций: раздражения, тревожности, агрессивности.

Руководителю следует учитывать, что отсутствие у подчиненного вышеперечисленных качеств не гарантирует безоблачных отношений.

Раздражение подчиненным растет с количеством произошедших инцидентов

Раздражение сотрудником может возникнуть также на фоне социально-психологической несовместимости, непонимания им поставленных целей.

Принципы общения руководителя с раздражающим персоналом

Иногда потребность в квалифицированных кадрах перевешивает нежелание принимать работника на должность из-за его негативных личностных качеств. Такие ситуации требуют от руководителя самодисциплины и мудрости для снятия напряжения, возникающего при общении с раздражающим сотрудником.

Частота конфликтных ситуаций в рабочих коллективах

Приемами, призванными нормализовать отношение с подчиненными, являются:

1. Требование соблюдать субординацию.
2. Выявление причин раздражения.
3. Позитивное или нейтральное общение
4. Игнорирование или второй шанс
5. Сдерживание негативных эмоций и желания оскорбить.
6. Откровенный разговор.
7. Работа над совместным проектом
8. Поиск позитива в человеке.
9. Осознание личных недостатков.
10. Обозначение допустимых границ поведения.

Перечисленные методы не являются гарантированным лекарством от раздражения подчиненными, но они формируют основу для ликвидации межличностной напряженности в коллективе.

Требование соблюдать субординацию

Люди могут не принимать полномочия руководителя, считая его подобным себе нанятым сотрудником. Ситуация усугубляется, если возраст начальника меньше, чем подчиненного. В результате у сотрудников возникает ощущение панибратства и снижается исполнительность при выполнении поручений. Сложившиеся отношения способны вызвать раздражение у любого руководителя.

Субординация помогает избегать перехода на личные оскорбления

Для избегания подобных ситуаций рекомендуется настаивать на обращении подчиненных к начальнику по имени и отчеству. Для скорейшего перехода на официальный тон начальник может сам перейти на «Вы» при обращении к сотрудникам.

При постановке задач нужно оставаться требовательным к срокам исполнения, качеству, и не следует бояться критиковать работников, считающих руководителя товарищем. Субординация сокращает возможности инициации конфликта со стороны подчиненного, а официальный тон разговора меньше раздражает его участников.

Выявление причин раздражения

Если подчиненный работает хорошо, соблюдает субординацию, но после общения с ним возникают неприятные ощущения, то следует поискать причины отрицательных эмоций в себе. Например, регулярное общение двух лидеров в паре начальник/подчиненный будет раздражать обоих собеседников. Стоит ли предъявлять претензии к сотруднику в такой ситуации? Нет, личные качества, способствующие рабочему процессу, подавлять нельзя.

Классификация причин несовместимости между подчиненным и руководителем

После выявления причин неприязни требуется найти подход для их устранения. Хамское отношение, пренебрежение мнением руководства можно «лечить» строгим указанием на неприемлемость поведения или дисциплинарными мерами. Неприязнь, вызванную нейтральными или положительными качествами человека, можно убрать только изменением отношения к работнику.

Позитивное или нейтральное общение

Раздражение подчиненным, вызванное социально-психологическими причинами, можно снизить позитивным отношением к человеку. Доброжелательные приветствия, профессиональный юмор помогут снять межличностное напряжение и вывести общение из негативного русла. Аналогично могут помочь непринужденные разговоры за чашкой кофе в обеденный перерыв.

Если прямые действия человека не вызывают негодование, то активное общение способствует улучшению восприятия собеседниками друг друга. Оно снимает с руководителя груз отрицательных эмоций и сближает его с проблемными сотрудниками.

Уровни взаимодействия сотрудников в рабочей обстановке

Также оценку подчиненного в глазах начальника может поднять составление списка выполненных им рабочих заданий.

Контрольная функция руководителя не ограничивается мониторингом и критикой. Поэтому при отчитывании сотрудника за неудовлетворительные действия необходимо указывать их вперемешку с положительными рабочими моментами. Акцентирование внимания подчиненных на успехах придает общению с руководством позитивной направленности, а работе – дополнительной мотивации.

Игнорирование или второй шанс

Эмоциональным людям необходимо давать шанс исправиться и извиниться за высказанные слова. Если руководитель услышал в свой адрес неуважительное обращение, грубую шутку, непристойную реплику, то можно выдержать паузу, не нагнетая ситуацию немедленным негативным ответом.

Избегание конфликта не решает проблему раздраженности подчиненным

Вторым вариантом развития ситуации может стать создание видимости, что высказывание работника не было услышано. Комбинация паузы и «плохого слуха» дает эмоциональному сотруднику четкий сигнал задуматься над сказанными словами.

При ретировании человека или извинении можно продолжить разговор в нейтральном тоне. А продолжающееся некорректное поведение сотрудника должно повлечь жесткое предупреждение о недопустимость подобных действий.

Сдерживание эмоций и желания оскорбить

Действия подчиненных могут спровоцировать достижение руководителем точки эмоционального кипения. Такая ситуация угрожает разрастанием в полноценную конфликтную ситуацию. Поэтому начальник обязан предотвратить её развитие, приняв меры по спокойному выходу из ситуации.

Переход на мат, истерические нотки, личные оскорбления больше навредит руководителю, скомпрометировав его лидерские и управленческие способности в глазах подчиненных.

Особенно опасен взрыв эмоций при осознанном провоцировании конфликта подчиненным. Бурное разрешение такой ситуации покажет слабость начальника как управленца и откроет путь дальнейшим словесным провокациям.

Комнаты аутотренинга на работе популярны в западных странах

Выйти из состояния эмоционального кипения можно двумя путями:

1. Отрешившись от ситуации и погрузившись в повседневные задачи.
2. Расслабившись чашкой чая или медитацией.

Заниматься дисциплинарным воспитанием провинившихся сотрудников необходимо на холодную голову после уменьшения раздражения и гнева.

Откровенный разговор

Расточительно тратить время и нервы на мысли о раздражающем подчиненном. Поэтому рекомендуется высказывать недовольство поведением человека сразу после проступка, не надеясь на его самостоятельное исправление.

Варианты разрешения конфликта путем взаимных компромиссов

Откровенный разговор о неустраивающих действиях будет оптимальным вариантом устранения разногласий. Необходимо разъяснить подчиненному причины недовольства его поведением и выслушать ответную аргументацию. Честная беседа поможет работнику понять мотивы раздражения руководства и направить будущее общение в конструктивное русло, обогнув острые углы.

Работа над совместным проектом

Совместные проблемы объединяют людей. Эта аксиома, лежащая в основе большинства приключенческих кинофильмов, применима и к обнаружению скрытых причин раздраженности подчиненными.

С возрастом люди отдают предпочтение избеганию конфликтных ситуаций

Руководителю рекомендуется несколько дней выполнять с проблемным сотрудником общую задачу, предусматривающую активное взаимодействие между исполнителями. Совместный рабочий процесс приводит к:

• увеличению доверия, взаимной симпатии;
• пониманию мотивов поступков друг друга;
• выявлению личностных достоинств и недостатков;
• откровенности при общении.

Альтернативный взгляд на подчиненного при совместной работе способен как снизить градус напряжения в отношениях, так и привести к разочарованию человеком. Поэтому надежды на положительный результат эксперимента не всегда сбываются.

Поиск позитива в человеке

Человеческие качества похожи на монету: белую с одной стороны и черную с другой. Упрямство поможет отстоять позицию на переговорах, а придирчивость – выявить обман или ошибки в документах. Если подчиненный вызывает просто личную неприязнь, то побороть её поможет список положительных характеристик человека. Процесс его написания выглядит так.

Субъективная оценка реакций на провоцирование конфликта

Сначала на бумаге составляется перечень вызывающих раздражение психологических качеств сотрудника. Затем, напротив каждой позиции, указывается положительная сторона характеристики человека, помогающая выполнять служебные обязанности. В результате получается столбик позитивных качеств, регулярное чтение которых улучшит восприятие анализируемого подчиненного.

О хороших сторонах человека могут рассказать и коллеги, стоит только задать им соответствующие вопросы.

Осознание личных недостатков

Человеку свойственно ошибаться, поэтому некорректно требовать от работников совершенства при исполнении служебных обязанностей. Временами подчиненные вызывают раздражение руководителя вследствие завышенных требований к результатам работы.

Лесть является стимулятором конфликтов внутри коллектива

Внимая лести сотрудников и забывая о личных недостатках, начальники могут приписывать себе возможность безупречно выполнять служебные обязанности. Закономерный итог – злость на сотрудников, ошибающихся при работе.

Апеллировать к руководителю, как источнику раздражения, бессмысленно, Смена управленческого стиля «злого начальника» на здравомыслящего менеджера произойдет только после осознания начальником личных недостатков и права работника ошибаться.

Обозначение допустимых границ поведения

Вероятность конфликтных ситуаций, недопонимания между подчинённым и руководителем снижается при внедрении в компании следующих управленческих решений:

• установление символических штрафов за использование нецензурной лексики в коллективе;
• запрет оскорблений, повышения голоса при общении;
• использование делового стиля при внутрикорпоративной переписке;
• равный уровень ответственности подчиненных и руководителей.

Указанные мероприятия приведут к формализации отношений и сокращению уровня напряженности между сотрудниками компании.

Частота конструктивных и деструктивных конфликтов в коллективе

Руководитель может предупреждать сотрудника перед обсуждением рабочих задач о недопустимости шуток, реплик, колкостей. Регулярное выстраивание границ неприемлемого поведения будет способствовать нормализации межличностных отношений.

Бесконфликтные рабочие коллективы встречаются редко и существуют недолго. Недовольство в паре руководитель-сотрудник встречается чаще всего, причем неприязнь обычно взаимна. Предложенные методы способны значительно уменьшить её интенсивность, освобождая мысли обоих работников для решения производственных задач.

Психологическая энциклопедия определяет неадекватность «несоответствием реакции индивида на ситуацию или объект, которые ее вызывают» обычному в обществе поведению, пишет кандидат психологических наук Игoрь Скрипюк.

Управленческая неадекватность

Оставим неадекватность, вызванную психическим расстройством, психиатрам и остановимся на более мягком ее варианте, находящемся в компетенции психологии. Хотя, наблюдая поведение отдельных руководителей, так и хочется посоветовать им записаться на прием именно к психиатру. Попытка ответить на вопрос, что из себя представляет неадекватный руководитель, вынуждает нас заняться типологизацией управленцев, которых можно отнести к данной категории.

Прежде всего может иметь место профессиональная, управленческая неадекватность, когда руководитель действует вопреки известным, проверенным способам поведения, вопреки здравому смыслу и имеющемуся опыту положительного и отрицательного результата конкретных принимаемых решений в определенных ситуациях.

Руководитель, который руководствуется только дружескими чувствами

Например, один из самых распространенных типов руководителей, поведение которых можно считать неадекватным, — это руководители, которые в решении кадровых вопросов руководствуются принципом родственной и дружеской близости, а не наличием необходимых профессиональных качеств. Ситуация требует оптимизации кадрового состава в компании, привлечения профессионалов, а генеральный директор на должность руководителя службы персонала принимает учительницу английского языка, поскольку она является лучшей подругой его жены, должность бухгалтера занимает теща, а водителем трудится папа горе-управленца. Соответственно, все они вне критики, даже если абсолютно не соответствуют занимаемым должностям.

Руководитель, который может знать все лучше консультантов

Другой вариант: генеральный директор приглашает консультантов, чтобы решить организационные проблемы, из-за которых организация работает неэффективно, затрачивает на оплату их работы приличные средства, получает необходимые рекомендации по изменениям и не только не использует их, но и поступает с точностью до наоборот. Причем мотивирует это тем, что он лучше знает, как нужно действовать, хотя практика его управленческих решений доказывает обратное.

Руководитель, который выбрасывает все предложения сотрудников в корзину

Руководитель призывает сотрудников к проявлению инициативы, дабы улучшить показатели работы компании, но, когда наиболее ответственные и профессиональные работники делают конкретные предложения по улучшениям, отправляет эти предложения в корзину.

Руководитель, который совсем не умеет делегировать полномочия

Босс постоянно ссылается на то, что у сотрудников низкий уровень самостоятельности и ответственности, но при этом не делегирует полномочия, насаждает тотальный контроль за всеми и за всем, постоянно вмешивается в деятельность сотрудников.

Руководитель, который занижает зарплаты эффективным сотрудникам

Еще один наглядный пример из практики. Директор фабрики, будучи озабоченной низким уровнем продаж, высоким процентом возврата продукции и нежеланием сотрудников отдела продаж продвигать новые товары, пригласила специалистов, разработавших на базе KPI (ключевых показателей эффективности) систему оплаты труда для отдела продаж. За несколько следующих месяцев резко возрос объем продаж, снизился возврат, и заказчики стали брать новые продукты. Соответственно, существенно возросла и зарплата продавцов. Что с точки зрения управленческой адекватности поведения должна была сделать директор? Естественно, внедрять и развивать показавшую свою эффективность систему оплаты. Что делает директор? Берет красный карандаш и произвольно проставляет заниженную зарплату персоналу отдела продаж, мотивируя это тем, что у нее самой зарплата оказалась ниже. Не может рядовой сотрудник, хоть и приносящий реальный доход и прибыль предприятию, получать больше директора!

Руководитель, который имеет конфликт интересов

Наконец, существенной проблемой из разряда управленческой неадекватности поведения руководителя является совмещение им должности генерального директора со статусом собственника компании (особенно когда он единоличный собственник). Уж сколько лет твердили бизнес-миру, что такое совмещение не идет на пользу делу. Но по-прежнему в малых и средних предприятиях это весьма распространенная неадекватная практика. Знаменитый бизнес-консультант И. Адизес подобную ситуацию назвал «ловушкой основателя».

В моей практике встречалась компания, в которой ее основатель и единственный собственник одновременно являлся и генеральным директором. Но и этого ему было мало, поэтому он был еще и руководителем отдельных проектов, и продавцом отдела продаж. Не знаю, сможет ли уважаемый читатель с первого раза угадать, в какой ипостаси он был наиболее успешен? Продавца, вы не ослышались. Но управлять компанией, в том числе и стратегией ее развития, ему не хватало ни времени, ни компетенций. А уйти с поста генерального директора мешали амбиции и подозрительность.

Агрессивный

Помимо управленческой неадекватности достаточно часто встречается личностная неадекватность руководителя, под которой следует понимать несоответствие его поведения морально-этическим нормам, принятым в обществе. Неадекватный руководитель проявляет немотивированную агрессию в общении с сотрудниками. Он не разговаривает, а орет на подчиненных, даже в том случае, когда они ни в чем не проштрафились. Такой руководитель использует в коммуникациях с коллегами и подчиненными ненормативную лексику, невзирая на их пол и возраст. Он склонен к дискриминации подчиненных по гендерному и/или национальному признаку.

Любитель выпить всё что горит и не только

Неадекватным можно назвать и руководителя, который злоупотребляет спиртными напитками и появляется на работе в состоянии опьянения или глубокого похмелья. Такие руководители часто не появляются на работе длительное время, находясь в состоянии запоя. Как начали говорить во времена Б.Н. Ельцина, «работают дома с документами».

Сексуально-озабоченный

Отдельная тема — сексуально озабоченный босс, который считает находящихся в его подчинении сотрудниц наложницами, по отношению к которым можно безнаказанно проявлять сексуальные намерения. Это наиболее распространенный вид так называемого харассмента, отношение к которому в России весьма противоречиво. Часто жертв этого явления обвиняют в провоцировании руководителей на поведение подобного рода. Женщины чаще мужчин подвергаются домогательствам. По статистике, две трети работающих жительниц России подвергались сексуальным домогательствам от начальника или коллеги мужского пола. Но только единицы обращаются в суд, чтобы наказать обидчика. Большинство же пострадавших просто увольняется по собственному желанию, поскольку юридического понятия «сексуальное домогательство» в российском законодательстве нет, а значит, не установлено и наказание за него.

Как общаться с неадекватным руководителем

Как же реагировать на подобное неадекватное поведение руководителя? Если говорить об управленческой неадекватности, то у рядовых сотрудников практически нет инструментов воздействия на подобного руководителя. В слабой степени что-то могут пытаться сделать соучредители, совладельцы бизнеса или топ-менеджеры, пользующиеся у него авторитетом. Рядовым сотрудникам стоит адаптироваться к данной ситуации, так как нет гарантий, что в другой компании их ждет идеальный руководитель, и внимательно отслеживать ситуацию в компании, чтобы своевременно «покинуть корабль», когда неадекватность руководителя начинает прямо угрожать финансовой успешности компании и самого работника или даже существованию организации.

Относительно личностной неадекватности руководителя — нужно всегда помнить, что самооценка, эмоциональное и физическое здоровье сотрудников, на которые она влияет разрушительно, значительно дороже размера вознаграждения и карьерного продвижения. В российских компаниях нет возможности жаловаться на подобного руководителя в отдел персонала или этическую комиссию (которая отсутствует) или комиссию по трудовым спорам, как это принято в западной практике. Можно попытаться поговорить с руководителем и изложить свои претензии в отношении его поведения. Не исключено, что если вы представляете определенную ценность для компании, то это может возыметь результат. Но есть риск, что после такого разговора позиция ваша только ухудшится. Беседу нужно вести в позитивном, рациональном ключе, не сбиваясь на обвинения, повышенную эмоциональность или агрессию. Если беседа не принесет положительных результатов, лучший выход — увольнение. Ни одно место работы не стоит психического здоровья и ухудшения качества жизни в целом.

Бывает неадекватность осознанная, когда человек полностью контролирует свои действия, четко знает, что он делает, готов к соответствующей реакции от окружающих его людей. Обладая всей полнотой власти, так ведут себя начальники-самодуры. Но наиболее опасен неосознанный тип неадекватности, который близок к серьезным расстройствам психики. 

Такой руководитель не отдает отчета в своих действиях, он неадекватен практически всегда, хотя он считает, что все делает правильно.

В заключение маленькая история о том, что если последовательно и настойчиво пытаться изменить неадекватного руководителя, то иногда можно добиться положительного результата. В середине 70-х годов прошлого столетия мне довелось работать в одном из населенных пунктов Ленинградской области в составе студенческого строительного отряда. Один из моих сокурсников, романтически настроенный, домашний мальчик, вчерашний школьник, попал на объект, где под руководством бригадира, в речи которого к нормативной лексике относились только союзы, работали женщины, которые в результате каждодневного общения с этим виртуозом мата и сами выражались весьма цветасто. Андрей, назовем его так, который в силу воспитания и отсутствия соответствующего жизненного опыта краснел от каждого бранного слова, начал ежедневно объяснять труженицам мастерка и лопаты, как это нехорошо, когда красивые девушки и женщины не только терпят сквернослова-бригадира, но и сами ему уподобляются. Но примерно через месяц матерщина в бригаде исчезла полностью, как исчез и матерщинник бригадир, который не смог работать в такой, как он выразился, «ненормальной» для стройки ситуации. 

по материалам дружеской прессы

← предыдущая статья  
архив статей

Иногда не только работники, но и руководители ведут себя неадекватно. Бизнес-тренер Игорь Скрипюк составил классификацию таких руководителей

Все воспитанные люди привыкли уважать своего босса, как минимум за его статус. Но иногда бывают случаи, когда начальники ведут себя неадекватно. Вы имеете отношение к этому бизнесу, вам нужно делать карьеру, поэтому нет другого выхода, как терпеть все придирки руководителя. Поэтому есть решение этого вопроса: не принимать замечания руководителя близко к сердцу. Это нужно делать в следующих случаях.

Постоянно лжет

Среди начальников также встречаются люди, которые плохо воспитаны. А это именно та характеристика, которая подходит лживому человеку. Ваш босс по какой-то причине боится правды (он скрывает грубые ошибки или не может посмотреть в глаза реалиям), поэтому ведет себя неадекватно. Вам не следует таить на него обиду или использовать сарказм. Постарайтесь вооружиться фактами и доказать, что вы правы, поскольку не нужно поощрять неправду. Будьте честны сами и не позволяйте никому вас обманывать.

Никогда не ошибается

Босс постоянно прав, и с этим ничего нельзя поделать. Вы много раз видели, как он ошибается, но его мнение непоколебимо. Если вас не касается то, как он себя ведет, отнеситесь к этому по-философски (пусть считает себя самым умным). Но если его нездоровая принципиальность мешает вам в работе и портит настроение, постарайтесь максимально тактично объяснить боссу его ошибки. Пусть знает, что помимо него есть другие люди, которые являются более компетентными.

Много обещает

Есть огромное количество руководителей (к сожалению), которые много обещают, но ничего не делают. Вам наверняка приходилось сталкиваться с тем, что вам гарантируют большую зарплату (или повышение), карьерный рост и т.д. Но проходит время, а все остается без изменений. В этом случае не стоит скромничать и ждать, когда что-то изменится. Подойдите к своему боссу и уточните, когда он собирается выполнять свои обещания. Не бойтесь подходить постоянно, требуйте установления сроков. Возможно, вы настолько наскучите своему шефу, что он наконец сделает то, что обещал.

Обвиняет вас в ошибках, но редко хвалит за достижения

Такой характер также часто встречается среди руководителей компаний. Но с этим почти ничего нельзя сделать, поскольку добиться похвалы силой практически невозможно. Если вы действительно допустили ошибку, обязательно извинитесь и пообещайте исправиться. Так делайте каждый раз, когда такое случается. Ваш босс поймет, что вы – человек понимающий и неконфликтный, и возможно, когда-нибудь это оценит. А сейчас лучшей похвалой вам станет хорошая зарплата и карьерный рост.

Заставляет выполнять свою работу

Ваш босс постоянно приносит вам свою работу на выполнение и при этом подчеркивает, какую честь и доверие вам оказывает. В этом случае выполните одно или два поручения. Но если это будет продолжаться и дальше, поблагодарите за честь и скажите, что у вас есть свои собственные задачи, которые необходимо выполнить в срок. Именно за это вы получаете деньги, поэтому не можете игнорировать свои прямые обязанности и функции. Босс наверняка поймет, что вы имеете в виду и оставит вас в покое.

Постоянно вас контролирует

Работать в таком режиме очень трудно, поскольку постоянное давление и контроль мешают сосредоточиться. Если ваш начальник ведет себя слишком навязчиво и не доверяет вам ни одного самостоятельного дела, поступите следующим образом. Отчитывайтесь ему о каждом шаге проделанной работы, не дожидаясь его проверки. Так у него будет возможность потешить свое самолюбие, а у вас – спокойно без надзора выполнить поставленную задачу.

Отвлекает в неурочное время

Вы не можете полноценно отдохнуть, поскольку ваш босс имеет привычку звонить вам в выходные дни и привлекать к работе. Не давайте ему такой возможности. Прежде, чем уйти отдыхать, отчитайтесь ему о проделанной работе и скажите, что у вас все под контролем. Также не забудьте проинформировать о том, что у вас на выходные серьезные планы, и вы не сможете участвовать в производственных процессах. Начальник все поймет (возможно, со второго раза) и оставит вас в покое.

Вас игнорирует

Вы делаете намного больше, чем все остальные сотрудники. Но ваш босс постоянно хвалит и поощряет других людей и игнорирует ваши старания. Это больно и несправедливо, но с этим ничего не поделаешь. Возможно, по какой-то причине он испытывает к вам антипатию. Вам не стоит слишком сильно расстраиваться по этому поводу. Если вас устраивает зарплата и условия, просто не обращайте внимания и работайте в свое удовольствие. А если есть сомнения, то найдите себе более комфортное место.

Не воспринимает вашу точку зрения

Вы стараетесь работать и привносите свои предложения, но босс никогда не берет в расчет вашу точку зрения. В этом случае вам стоит найти необходимые аргументы для того, чтобы к нему достучаться. Попробуйте побеседовать с начальником и найти компромисс, который устроит вас обоих. А если это не поможет, объективно оцените, насколько это для вас принципиально.

Всю славу забирает себе

Начальник привык соединять слово «я» и «успех» воедино. Но если вы не очень амбициозны, не обращайте внимания. А если нет – действуйте по обстоятельствам.

Нашли нарушение? Пожаловаться на содержание

Бывают руководители строгие. Бывают жесткие. Но это еще не говорит о токсичности. Токсичность выражается не в строгости, а в методах воздействия и общения с подчиненными.

Токсичность руководителя — это когда психологический дискомфорт становится нормой для коллектива. Как следствие, сотрудники делают ровно столько, сколько от них требуется и ни на йоту больше, по своей воле ни минуты не задерживаются на работе, перестают проявлять инициативу. И много других «прелестей».

Токсичные руководители бывают. И мне встречались неоднократно. Иногда это были несвязанные напрямую со мной руководители других департаментов, иногда сотрудники других отделов и даже однажды — мой собственный начальник, он же собственник бизнеса. Заметила, что компании с токсичными руководителями бывают двух видов.

Первый — это когда в нормальной компании встречаются отдельные токсичные личности. Подчиненные страдают, коллеги из других отделов избегают лишних контактов, и даже начальство учитывает нрав этого персонажа больше, чем нравы других подчиненных.

Когда такой сотрудник занимает высокую позицию и по разным причинам продолжает занимать ее продолжительное время, ситуация ограничивается тем, что с этим сотрудником становится тяжело работать. Но окружающие приспосабливаются к такому общению.

Второй пример — когда токсичным является первое лицо компании. Тогда вся система пропитывается неэкологичными принципами управления.

Наблюдала, как подобная компания разделилась на две обособленные части: небожителей и челядь. Уж простите за максимализм терминов, но рабочие ситуации так и выглядят.

Небожители, то есть верхушка управления компании, транслирует такие же токсичные принципы на подчиненных. В то же время сами испытывают плоды токсичности первого лица на себе лично.

Как только такой небожитель сам попадает на ковер, у него нет инструментов против токсичности шефа. Челядь — это рядовые сотрудники и управленцы средней руки, которые несут на себе бремя таких методов управления. С небожителями они не в одной команде, а по разную сторону баррикад.

Признаки токсичного руководителя

Если вы хоть раз сталкивались с токсичным руководителем, то распознаете такую компанию с порога, в прямом смысле — заходя в офис.

Рядовые сотрудники здесь тише воды, ниже травы. Как правило, вежливы, даже услужливы. На своем уровне у них нормальные межличностные отношения. Но как только открывается дверь кабинета начальника, разговоры стихают, лица становятся серьезными, все делают крайне занятый и умный вид.

Даже интерьер офиса говорит о многом. Наблюдаются имперские замашки: огромный холл и кабинет для самого главного руководителя и скромные условия для рядовых сотрудников.

В одном офисе с таким руководителем видела даже устрашающую табличку «Не забудьте выключить телефоны в приемной». В другом офисе в холле перед кабинетом директора стоял кулер с водой, а в кабинете директора — видеокамера с обзором холла. Когда директор был на месте, сотрудники переставали пить чай, потому что приходилось идти к кулеру, и это видел руководитель.

Идолопоклонство. Каким-то образом коллектив начинает называть токсичного руководителя папой, мамой, шефом, боссом или просто местоимением в третьем лице. Вроде «его сегодня не будет».

Стукачество. Когда управление людьми строится на страхе, когда руководители в работе не обращаются к человеческим ценностям, эти самые ценности вымываются из ежедневной жизни команды. Да и команды-то нет. Здесь каждый сам за себя.

Излюбленный метод продвижения и зарабатывания звездочек на погоны — донести на коллегу, указать на ошибки, быть хорошим в глазах начальства за счет промахов другого.

Инструменты токсичного руководителя

Они разнообразны.

Обесценивание заслуг сотрудника

Любой ваш результат будет недостаточно хорош. Все-таки можно было лучше, быстрее, результативнее. А если эффект от работы трудно недооценить, то его достижение будет приписано всему коллективу, удачно сложившейся ситуации, погоде, самому начальнику. И не постесняется.

Безразличие к инициативам

Какие бы блестящие идеи вы ни подавали, все будут восприняты равнодушно. Хотите, делайте сами, а от меня поддержки не ждите. Идеи требуют изменений в укладе работы и ведения бизнеса. А это непривычно, неизвестно еще, чем кончится. А вдруг пошатнется выстроенная система взаимоотношений? Опасно.

Без права на ошибку

Даже незначительные ошибки раздуваются до размеров слона, а затем выдается такая же бурная негативная реакция: крики, унижения, угрозы. Тут кто что больше любит. Иногда в ход идет весь арсенал.

Манипуляция

Например, своим поведением и настроением. Токсичный начальник и не думает скрывать плохое настроение, пусть даже его испортила не рабочая, а личная ситуация.

Когда шеф появляется в плохом настроении, по офису пробегает шепоток, что шеф не в духе. Никто не ходит покурить, не пьет чай. Все заняты работой. В таком режиме производительность как бы повышается. Из чего начальник делает вывод: когда я зол — люди лучше работают. Значит, манипулировать и проявлять плохое настроение выгодно.

Шантаж

«Пиши заявление, зачем мне такие сотрудники, такое руководство отделом никуда не годится». У руководителя способов шантажа подчиненных хоть отбавляй. И токсичный руководитель с удовольствием ими пользуется.

Копание в деталях

Не о смыслах, а о внешней обертке. В моем примере собственник бизнеса лично вычитывал статьи и исправлял слова, которые не входили в его словарный запас. Приходилось согласовывать не содержание статьи и не факты, а, например, глагол, который употреблялся в тексте.

Неуважение к рабочему времени и задачам других

«Я на обеде», а клиент или сотрудник, который полтора часа ждет выписки счета, подождет. Сотрудники в ожидании аудиенции токсичного руководителя проводят у дверей и 40, и 60 минут, и полтора часа. При том что руководитель сам вызвал сотрудника к обозначенному времени. И уйти нельзя.

Угрозы

Управление в компании построено на страхе. Токсичный руководитель считает, что это лучший мотиватор в управлении людьми. Люди начинают шевелиться, когда боятся.

Методики вроде ситуативного лидерства, типологии подчиненных, экологичного управления здесь — просто чепуха. Все строго: я сказал, все побежали работать.

Однажды была свидетелем совещания. В компании наступили кризисные времена: продажи упали, пришлось сокращать штат. И вот токсичный руководитель собирает оставшихся в команде сотрудников и в течение 40 минут угрожает тем, что если они в такое тяжелое время будут плохо работать, а значит, предадут компанию, им укажут на дверь. Это вам не лояльность и вовлеченность.

Перспективы работы с токсичным управлением

Вариантов здесь немного. Вы либо подчинитесь системе, либо сразу поймете, что это не для вас, либо третий, промежуточный, — проработаете какое-то недолгое время. Зависит от вашего терпения, мотивации и личной ситуации.

Со мной случился третий вариант. Меня хватило на полтора года, но я так и не сблизилась с топ-менеджментом просто потому, что практикую другие методы руководства.

Итак, вариант первый. Если ваша самооценка неустойчива, ежедневная критика, обесценивание, манипуляции довольно скоро пошатнут веру в свои силы и профессионализм.

На выходе — неуверенный в себе человек, который не замечает собственных успехов, достижения в работе считает чем-то самим собой разумеющимся, не присваивает себе собственные заслуги.

Вариант второй. Вы более осознанны. Или менее терпеливы. В течение короткого времени вам становится понятен весь расклад в компании и принципы управления. Ваша карьера в ней длится от нескольких дней до месяца. Ну, может, чуть дольше. Вы понимаете, что такие подходы не для вас, и сваливаете.

Возможно, вы даже заработаете особое к вам отношение со стороны начальства. Но в итоге все равно придете ко второму варианту. Только чуть позже. Так было и со мной.

Я была единственным человеком в компании, с которым руководитель общался настолько корректно, насколько мог. То есть без матов, без кидания бумажек в лицо. Но человека все-таки не переделаешь. И через полтора года оба устали от этого противостояния.

Что делать

Спойлер: уходить.

Если вы уже работаете в такой компании. Совет один — уходите. Перешагивайте страх, пожертвуйте тем хорошим, что есть в этой работе. Оно не перевесит отрицательного воздействия на вашу жизнь.

Психологический терроризм со стороны управленцев в итоге сказывается на здоровье. Психосоматика, обострения, нарушение сна, снижение продуктивности, отсутствие энергии. Оно вам надо? Поверьте, это не единственно возможное место для работы. Хорошей работы.

Поймите, что человека не переделать, а систему тем более. Просто уходите. Чем быстрее, тем меньше времени потребуется на восстановление собственных сил.

Что бы вы потом ни выбрали: новое место работы, свое дело, потребуется энергия. После продолжительного токсичного общения энергии нет.

Организм переходит в режим энергосбережения, функционируют только процессы, поддерживающие жизнедеятельность в организме. Ни о каких идеях, развитии речи не идет. Как вы пойдете на собеседование в следующую компанию в таком состоянии? Как будете собирать команду для собственного проекта?

Если вы в процессе выбора компании для работы, выбирайте не только компанию, выбирайте руководителя. Да, это более высокий уровень притязаний, да он может занять больше времени. Но вы же не хотите сбежать оттуда через две недели?

Вообще выражение «приходят в компанию, а уходят от руководителя» относится к не очень опытным или осознанным сотрудникам. Будьте осознанным. Будьте уважительным к себе.

Автор: Татьяна Ващенко, маркетолог, специалист по коммуникациям.