Нарушения трудовой дисциплины руководством - Большая энциклопедия инструкций и руководств

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение — понятия, которым посвящен раздел VIII ТК РФ. В нашей публикации мы рассмотрим их подробнее.

Определение дисциплины труда по ТК РФ

Дисциплина труда, согласно ст. 189 ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:

Трудовым кодексом, связанные с основными правами и обязанностями сторон трудового договора;
внутренними актами, определяющими общие правила внутреннего трудового распорядка;
коллективным договором, регулирующим ряд вопросов взаимодействия администрации и коллектива;
должностными инструкциями, определяющими круг функций работников, занимающих определенные должности;
инструкциями по иным вопросам, отражающим правила поведения на рабочем месте;
трудовыми договорами, индивидуально заключаемыми с каждым работником.

Комплекс этих правил определяет дисциплину труда, которой присущи как общие для всех работников моменты, так и относящиеся конкретно к отдельным индивидам.

Нарушение трудовой дисциплины чревато для работника дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 192 ТК РФ его можно применить, если по вине работника должностные (трудовые) обязанности не исполнены им или исполнены недолжным образом. То есть последствия в виде наказания могут наступить для работника за проступок, связанный не только с нарушением им трудового законодательства или распорядка, установленного работодателем, но и в связи с ненадлежащим выполнением своих основных трудовых функций. Причем в силу уникальности набора обязанностей для определенных должностей подход к определению факта наличия дисциплинарного проступка индивидуален. И может случиться так, что событие, считающееся нарушением для одного работника, не будет таковым для другого.

Примерами нарушения дисциплины труда могут быть:

длительное немотивированное отсутствие на рабочем месте;
необоснованный отказ от прохождения обязательных осмотров или инструктажей, без которых невозможен допуск к работе;
необоснованный отказ от заключения договора о полной материальной ответственности в случае, если должность работника обязывает к оформлению этого договора.

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ носить маску в период распространения коронавирусной инфекции? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.

Виды взысканий за нарушение дисциплины работником

В качестве наказания за нарушения дисциплинарного характера к работнику можно применить следующие виды воздействия (ст. 192 ТК РФ):

замечание;
выговор;
увольнение.

За какие нарушения можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Эти наказания допустимы к применению любыми работодателями. Но могут использоваться и другие их виды, если для определенной категории работников они предусмотрены законодательством.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

За один проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Но если нарушение не пресечено наказанием (продолжает длиться), если оно периодически повторяется или совершается новый вид проступка, то к этим нарушениям взыскание будет применяться заново. То есть один работник может в течение какого-то времени получить несколько наказаний.

Если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб, то он вправе применить к нарушителю двойную ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарную, и материальную.

Когда проступок сотрудника не влечет за собой серьезных последствий, то наказание имеет воспитательную цель и выражается в оформлении замечания или выговора. К увольнению прибегают как к крайней мере в случае грубых нарушений дисциплины.

Особый вид взыскания — увольнение

К грубым проступкам, при которых допустимо увольнение, относят:

неоднократно совершенные нарушения дисциплинарного характера (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
прогул, которым считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд или всю смену (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
разглашение сведений, относящихся к тайне любого уровня: от государственной до персональной (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
причинение вреда чужому имуществу, если этот факт установлен законодательно (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
наступление тяжелых последствий для людей и имущества или создание высокой вероятности наступления их в результате нарушения работником требований охраны труда (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
совершение материально-ответственным лицом действий, ставящих под сомнение вопрос доверия к нему (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
сокрытие работником, занимающим должность, предполагающую открытость сведений о его материальном положении, данных о принадлежащем его семье имуществе (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ);
совершение аморального поступка воспитателем (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
принятие руководителем юрлица решения, которое привело к материальному ущербу для этого юрлица (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
грубое нарушение своих непосредственных трудовых обязанностей руководителем юрлица (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
второе совершенное за год грубое нарушение педагогом устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Увольнение не является обязательной мерой. Руководитель, принимающий решение о виде наказания за проступок, может, учитывая все обстоятельства нарушения, избрать более мягкий вид взыскания.

Требования к порядку оформления нарушения

Чтобы наказание имело юридическую силу и не было оспорено работником (особенно в случае увольнения), необходимо соблюсти ряд требований к срокам и порядку оформления документов, связанных с нарушением:

Факт знакомства работника с правилами дисциплины труда должен быть документально подтвержден.
Должна присутствовать явная вина работника в выявленном нарушении.
Факт нарушения должен быть незамедлительно при его выявлении задокументирован.
Работник до вынесения решения о наложении взыскания должен получить возможность письменно оправдаться. Если он отказался делать это, то необходимо составить акт об отказе от объяснений. На объяснения работнику дают 2 рабочих дня.

О нюансах составления акта об отказе работника от объяснений читайте в статье «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

Решение о взыскании может быть вынесено не позже 1 месяца со дня выявления проступка и не позже 6 месяцев (а применительно к финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения с учетом того, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник может отсутствовать на работе (ст. 193 ТК РФ).
С приказом о наказании работника не позже 3 рабочих дней надо ознакомить под расписку, а если он откажется его подписать, то отразить этот факт в акте.

Любое из нарушений, допущенных в процедуре оформления наказания, может привести к признанию его вынесенным незаконно.

Какие риски возможны при несоблюдении порядка увольнения за нарушение трудовой дисциплины, узнайте в КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Как можно снять взыскание?

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, могут быть сняты одним из двух способов (ст. 194 ТК РФ):

Взыскание снимается автоматически без специальных на то решений, когда истекает срок его действия (1 год со дня вынесения), если за этот период не произошло новых нарушений.
До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.

Отметка о снятии взыскания так же, как и о наложении его, заносится в личную карточку работника.

О том, какие еще кадровые документы нужно оформлять по каждому работнику, читайте в материале «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Итоги

Несоблюдение работником дисциплины труда позволяет работодателю реализовать право на его наказание, выбрав для этого меру в диапазоне от воспитательной до радикальной. Однако вся процедура оформления наказания должна строго соответствовать законодательству.

Источник

Трудовая дисциплина — подчинение требованиям, указанным в Трудовом кодексе, условиям коллективного и трудового договора и других локальных актов, соблюдать которые должны все сотрудники организации независимо от должности. Их нарушение может привести к наложению дисциплинарного взыскания: замечания, выговора или увольнения для работника, а для работодателя это связано с нарушением нормальной работы организации. И тут следует поступать со знанием дела под лозунгом «пожертвовать малым ради спасения целого».

Часто работодатель нарушает процедуру расторжения трудового договора, что приводит к незаконному увольнению и как следствие восстановлению работника на прежней должности. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины непростая задача.

Не секрет, что вопросы, связанные с увольнениями работников, всегда вызывают наибольшее количество трудовых споров. С точки зрения Конституции РФ и Трудового кодекса, увольнение считается ограничением права работника на труд и может быть произведено только в соответствии с действующим законодательством. Чтобы самому руководителю, не пришлось объясняться в суде, нужно знать и помнить соответствующие положения ТК.

Законные основания для увольнения за нарушение дисциплины

Нарушения трудовой дисциплины, из-за которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, перечислены в ст. 81 ТК РФ. В некоторых случаях достаточно однократного совершения проступка, чтобы за ним последовало увольнение:

прогул. Под этим подразумевается отсутствие на рабочем месте не менее четырех часов подряд;
появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
хищение, растрата или умышленная порча чужого имущества;
разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны, в том числе персональных данных своих коллег;
нарушение правил охраны труда, если это привело к тяжким последствиям или создавало реальную угрозу их возникновения.

Кроме серьезных проступков работодатель может уволить сотрудника за мелкие нарушения трудовой дисциплины, но только при их неоднократном совершении. К ним относится:

неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины;
несоблюдение норм и правил организации, утвержденных в локальных актах (уставе, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и т. п.).

Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.

Чаще всего прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей. Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.

Предлагаем пошагово разобраться с алгоритмом действий работодателя.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с сотрудником за то, что он несколько раз без уважительных причин не исполнил свои трудовые обязанности. Уволить по такому основанию можно, только если работник имеет хотя бы одно дисциплинарное взыскание и с момента его применения прошло не более одного года. Дело в том, что если в течение года со дня применения взыскания сотрудник не подвергнется новым замечаниям или выговорам, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).

Порядок увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

1. Установить, нарушил ли работник трудовые обязанности

Если работник не исполнил конкретную обязанность, зафиксированную в трудовом договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах, соблюдать которые он обязан, увольнение по рассматриваемому основанию возможно.

Если работник нарушил обязанность, которая не относится к его служебным обязанностям и не закреплена в перечисленных документах, уволить работника за неисполнение трудовых обязанностей нельзя.

Вывод: необходимо иметь трудовые договоры с сотрудниками с детально проработанными должностными обязанностями или отдельно разработанные должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, с которыми нужно ознакомить сотрудника под роспись.

2. Зафиксировать факт повторного неисполнения трудовых обязанностей

Основанием увольнения неисполнение обязанностей будет, если не прошел год со дня привлечения к ответственности за неисполнение должностных обязанностей.

Зафиксировать и документально подтвердить неисполнение сотрудником обязанностей можно с помощью: докладной записки, соответствующего акта, заключения комиссии.

В этих документах следует указать:

какой проступок допустил работник,
дату его совершения,
ФИО, должность и подпись лица, составившего соответствующий документ;
дату составления этого документа.

3. Затребовать от работника объяснения

Соответствующее требование стоит составить в письменной форме и ознакомить сотрудника с ним под подпись. Если требование не удается вручить лично, его следует направить по почте на адрес работника. Направлять требование лучше заказным письмом или ценным с описью вложения, с уведомлением о вручении. В письме указать срок, в течение которого работник должен предоставить объяснения.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ объяснение работник должен представить в течение двух рабочих дней. Если работник не исполнил свои трудовые обязанности по уважительным причинам или представил оправдательные документы, подтверждающие его невиновность, то уволить его по рассматриваемому основанию нельзя.

Если же работник не представил никаких объяснений, то работодатель должен составить соответствующий акт. При этом стоит отметить, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в качестве увольнения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

4. Издать и зарегистрировать приказ о прекращении трудового договора

Приказ об увольнении можно издать по форме, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (форма № Т-8 и форма № Т-8а) или по самостоятельно разработанной форме.

В основании указывается «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В строке «Документ, номер и дата» этого приказа указываются докладные записки, акты и объяснительные работника.

Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ.

Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у работодателя не получится. Закон гласит: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.

Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.

Приказ необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации приказов (распоряжений) либо в ином порядке, установленном работодателем.

5. Ознакомить работника с приказом о прекращении трудового договора под подпись

Если работник потребовал выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа о прекращении трудового договора, то работодатель обязан это сделать.

Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, то на приказе нужно сделать соответствующую запись. Кроме того, нужно составить акт о невозможности ознакомить работника с приказом (либо об отказе работника ознакомиться с приказом).

6. Подать СЗВ-ТД об увольнении работника

Вне зависимости от способа ведения трудовой книжки уволенного работника работодатель обязан представить в ПФР сведения о его увольнении по форме СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п (п. 2.4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). Сведения необходимо представить не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении.

7. Внести запись в личную карточку работника

Унифицированные формы личной карточки утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Форма № Т-2 предназначена для коммерческих организаций, форма № Т-2ГС(МС) — для государственных и муниципальных служащих.

В строке «Основание прекращения трудового договора (увольнения)» Раздела XI личной карточки производится запись в соответствии с приказом об увольнении. В рассматриваемом случае необходимо указать:

«Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

С записью в личной карточке необходимо ознакомить работника под подпись. В случае отказа работника необходимо поставить подпись лица, ответственного за кадровый учет, а также составить соответствующий акт.

В настоящее время на рассмотрении находится законопроект, вносящий изменения в порядок ведения бумажных трудовых книжек. В соответствии с нововведениями планируется отменить норму, обязывающую знакомить работника с каждой записью в трудовой. Если они будут приняты, то ставить подпись в карточке будет не нужно.

8. Внести запись об увольнении в трудовую книжку

Данный пункт необходимо выполнять только в том случае, если трудовая книжка работника ведется на бумажном носителе (ст. 66 ТК РФ). В случае если трудовая книжка ведется в электронной форме (ст. 66.1 ТК РФ) запись об увольнении не вносится, поскольку трудовая книжка находится у работника. В этом случае сведения об увольнении отражаются только в отчете по форме СЗВ-ТД.

9. Осуществить окончательный расчет с работником

Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое он посвятил компании.

Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:

текущую зарплату;
компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.

В день увольнения работника с ним нужно произвести окончательный расчет (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случаях, когда сотрудник не работает в день увольнения произвести с ним расчет нужно не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

10. Выдать работнику документы, связанные с работой

Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий. Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем. В день прекращения трудового договора с работником ему выдаются:

трудовая книжка — если трудовая книжка ведется на бумажном носителе в соответствии со ст. 66 ТК РФ (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);
сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р, утв. приказом Минтруда России от 20.01.2020 № 23н — если трудовая книжка ведется в электронной форме в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);
копии сведений персонифицированного учета (4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). Для увольняемого работника нужно подготовить выписку из СЗВ-СТАЖ, раздела 3 расчета по страховым взносам, содержащую информацию именно о нем.
справка о сумме заработка и иных выплат, на которые были начислены страховые взносы, за два календарных года, предшествующих году увольнения для последующего назначения бывшему сотруднику пособий на новом месте работы.

Когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя недопустимо

Даже при наличии веских и вполне законных оснований нельзя прекратить трудовой договор с беременной сотрудницей, за исключением случаев полной ликвидации компании. Ограничение действует до окончания беременности.

Кроме того, существуют определенные ограничения на увольнение в одностороннем порядке лиц с семейными обязательствами. Например, женщину, воспитывающую ребенка младше трех лет, можно уволить по инициативе работодателя только за виновные действия или в рамках ликвидации компании. Аналогичное правило распространяется на: одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, которому еще не исполнилось 18 лет и сотрудников, воспитывающих таких детей без матери.

Несовершеннолетних работников увольняют только с согласия трудовой инспекции и органов по делам несовершеннолетних, если только речь не идет о ликвидации компании.

Важно! Закон запрещает увольнять работников по инициативе работодателя в период пребывания на больничном или в отпуске. Следует дождаться возвращения сотрудника на работу, и только потом приступить к оформлению процедуры.

Лучше попробовать договориться

Однако, прежде чем наказывать работника увольнением «по статье», посоветуем все-таки договориться с ним об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон. Это более безопасно для работодателя и выгодно работнику (не будет пятна на репутации). Почему так

Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, то при проверке будут проверять весь кадровый учет. Это отнимет рабочее время в пользу проверки, добавит работы кадрам и бухгалтерии.
Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда. Работодатели часто не соблюдают процедуру и совершают фатальные ошибки, которые позволяют бывшему сотруднику восстановиться.
Если зарплата частично платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют. Понятно, что серая зарплата это уже нарушение, а последствия скандального увольнения могут парализовать работу организации и нанести большой финансовый урон, т. к. инспекция и фонды будут настаивать на перерасчете не только уволенному сотруднику, но и остальным работникам.

Задайте вопрос эксперту по зарплате

Мы подготовим вам письменный ответ со ссылками на законодательство!

Оставьте заявку на консультацию прямо сейчас!

Укажите контактные данные и наш специалист свяжется с вами, первая консультация — бесплатно:

Источник

Главная
Правовые ресурсы
Подборки материалов
Штраф за нарушение трудовой дисциплины

Штраф за нарушение трудовой дисциплины

Подборка наиболее важных документов по запросу Штраф за нарушение трудовой дисциплины (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Ситуация: Вправе ли работодатель штрафовать работника?
(«Электронный журнал «Азбука права», 2023)Вместе с тем денежный штраф как вид дисциплинарного взыскания трудовым законодательством РФ не предусмотрен. Работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника. С учетом этого приказ работодателя о наложении на работника денежного штрафа за нарушение трудовой дисциплины, а равно приказ, устанавливающий порядок применения и размер денежных штрафов к работникам, являются незаконными (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Нормативные акты

Источник

Добавить в «Нужное»

Дисциплина труда: что это такое и как накажут за ее нарушение

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение определенным правилам поведения. Данные правила устанавливает работодатель в соответствии с трудовым законодательством, а также своими внутренними документами (ст. 189 ТК РФ).

Что такое дисциплина труда: понятие и общие положения о дисциплине труда

Правила поведения работников определяются, в первую очередь, исходя из их прав и обязанностей. Без соблюдения сотрудниками дисциплины труда ни одна организация не сможет нормально функционировать, т. е. вести свою деятельность и получать прибыль (ведь коммерческие организации создаются именно для этих целей). Коллектив работает эффективно, только если действия всех его членов заранее оговорены и согласованы. Иными словами, компания сможет работать, если каждый работник как минимум будет исполнять свои обязанности в установленное для этого время.

Вместе с тем, бессмысленно требовать от работников соблюдения дисциплины труда, если у них нет для этого условий. Обеспечить их – обязанность работодателя. Он должен предоставить работнику рабочее место, необходимое оборудование и инвентарь, выплачивать зарплату, обеспечивать бытовые нужды работников, следить за соблюдением норм безопасности и охраны труда и т.д.

Таким образом, дисциплина труда в значительной мере завязана на права и обязанности работников и работодателя (ст. 21, 22 ТК РФ), которые устанавливаются не только в трудовых договорах.

Правовое регулирование дисциплины труда: внутренний трудовой распорядок

Дисциплина труда предполагает соблюдение работниками трудового распорядка организации. Он определяется в ПВТР – правилах внутреннего трудового распорядка. Это локальный нормативный акт (ЛНА), применяемый в конкретной организации.

Напомним, что ЛНА – это внутренний документ, содержащий нормы трудового права, рассчитанный на неоднократное применение. Все, что указано в ЛНА, должно соответствовать требованиям ТК РФ и иных федеральных законов. То есть как-либо ухудшить положение работника, приняв соответствующий ЛНА у себя в компании, работодатель не может. Так как пункты, противоречащие трудовому законодательству, применению не подлежат (ст. 8 ТК РФ).

При наличии в компании профсоюзной организации ПВТР согласовываются с ней и затем утверждаются (ст. 190 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка как документ

В ПВТР прописывается порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и другие положения (ст. 189 ТК РФ). Каждый работодатель составляет свои ПВТР с учетом специфики деятельности организации (ИП).

В них можно также указать:

даты выплаты зарплаты (ст. 136 ТК РФ);
требования о незамедлительном информировании руководства отдела (компании) о чрезвычайной ситуации и способе информирования;
положения о дистанционной работе сотрудников;
сведения о дополнительном медицинском страховании работников и иных составляющих соцпакета, и др.

Посмотреть образец ПВТР можно здесь.

Регламентирование дисциплины труда: какие задачи решает дисциплина труда

За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрить работника. То есть соблюдение дисциплины труда сулит работнику определенные бонусы. Например, сотруднику могут объявить благодарность, назначить премию, наградить его ценным подарком и т.д. (ст. 191 ТК РФ).

Вместе с тем, за совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Таковыми являются замечание, выговор и даже увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). За мелкий проступок работник обычно получает замечание, за более значимое нарушение – выговор. То есть выговор считается более строгим наказанием. Ну а увольнение – это уже крайняя мера, применяемая за серьезный проступок.

Существуют и другие виды взысканий, но они применяются только к определенным категориям работников и предусмотрены другими законодательными актами (уставами, положениями). К примеру, работник прокуратуры за дисциплинарный проступок может быть понижен в классном чине (п. 1 ст. 41.7 Закона от 17.01.1992 N 2202-1).

Таким образом, дисциплина труда предполагает не только предъявление требований, прописанных в ПВТР, к работникам (по поводу выполнения трудовых обязанностей, соблюдения правил охраны труда, режима рабочего времени и т.д.), но и систему поощрений. Последняя нужна для того, чтобы стимулировать сотрудника качественно и результативно выполнять свою работу, что в итоге должно положительно сказаться и на деятельности компании в целом.

Что такое нарушение дисциплины труда

Как разъяснил Верховный суд, неисполнение работником своих обязательств по трудовому договору, нарушение требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. может быть признано дисциплинарным проступком (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2). Но полный перечень конкретных дисциплинарных проступков ни в одном нормативном акте не приводится.

Оценивает тяжесть нарушения и принимает решение о применяемом к работнику взыскании работодатель. Серьезные нарушения, за которые работника можно уволить, поименованы в ТК РФ.

Законные основания для увольнения за нарушение дисциплины

Какие именно действия (или бездействие) работника являются нарушением трудовой дисциплины? Ряд случаев перечислен в ст. 81 ТК РФ, где приводятся основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Так, нарушением дисциплины труда является:

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, а также ненадлежащее их исполнение по вине работника (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2, далее – Пленума ВС N 2);
прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 4 часа подряд или более в течение рабочего дня/смены;
появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
разглашение охраняемой законом тайны, которая стала известна работнику в связи с исполнением должностных обязанностей у данного работодателя. В том числе разглашение персональных данных других работников;
нарушение работником требований охраны труда;
хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение работником чужого имущества;
представление работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Но здесь есть важный нюанс: работника можно уволить, только если без этого подложного документа трудовой договор с ним был бы невозможен. К примеру, если бы человек устраивался на работу шофером и представил бы поддельное водительское удостоверение (Доклад Роструда за III квартал 2020 года).

Специфические виды нарушений, из-за которых допустимо применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, также установлены для лиц, занимающих определенные должности. К примеру, за аморальный проступок могут уволить работника, выполняющего воспитательные функции (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, нарушением дисциплины труда признается отказ или уклонение от медосвидетельствования без уважительных причин, а также отказ от прохождения обучения и сдачи экзаменов по охране труда в рабочее время, если без этого невозможно допустить сотрудника к работе (пп. «в» п. 35 Постановления Пленума ВС N 2).

Помимо перечисленного на практике часто встречаются и менее серьезные нарушения трудовой дисциплины, за которые обычно не увольняют, и даже не всегда делают замечание. Речь идет об опозданиях, несоблюдении дресс-кода, нарушении правил корпоративной этики и т.д.

Порядок наложения взысканий

Начнем с того, что за один дисциплинарный проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). Нельзя сначала оформить работнику замечание, а затем за то же нарушение еще и уволить. При этом важно соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, состоящую из нескольких этапов.

Установление факта нарушения трудовой дисциплины. Для этого, как правило, составляется акт, с которым работника-нарушителя нужно ознакомить под роспись (иногда оформляется служебная записка о нарушении дисциплины труда). Если он откажется ставить роспись, запись об этом необходимо будет сделать на акте. Можно просто добавить фразу: «Работник отказался ставить подпись об ознакомлении с настоящим актом».
Истребование письменных объяснений от работника. На это у сотрудника есть 2 рабочих дня. Если по истечении указанного срока он так и не представит объяснения, нужно составить акт об отказе от дачи объяснений. Запись об истребовании объяснений можно сделать прямо в акте. В итоге акт будет выглядеть, например, так.

ООО «МарафонПлюс»

Акт № 3

о совершении дисциплинарного проступка

г. Москва 27.09.2021

Мы, нижеподписавшиеся, составили настоящий акт о нижеследующем:
27.09.2021 менеджер по закупкам Перепелкина А.С. явилась на работу в 9.47 вместо 9.00, тем самым нарушив п. 4 Правил внутреннего трудового распорядка от 11.01.2021, что зафиксировано в служебной записке руководителя отдела закупок Сидоренко К.Н. от 27.09.2021.

Настоящий акт составлен в присутствии Перепелкиной А.С., у которой затребованы письменные объяснения. Представить их она должна не позднее 30.09.2021.

главный бухгалтер Жилина Жилина О.Р.

начальник отдела кадров Кургуз Кургуз Т.И.

руководитель отдела закупок Сидоренко Сидоренко К.Н.

С актом ознакомлена: Перепелкина Анастасия Сергеевна, 27.09.2021

См. образец объяснительной записки работника

Издание приказа о дисциплинарном взыскании. Наложение взыскания оформляется приказом, с которым работник также должен быть ознакомлен под роспись в течение 3 рабочих дней с даты его издания. Дни отсутствия сотрудника на работе не учитываются при подсчете указанных 3 дней (ст. 193 ТК РФ). Если работник отказывается от ознакомления с приказом, то этот факт тоже нужно зафиксировать.

Образцы следующих приказов приведены в отдельных консультациях:

Приказ о дисциплинарном взыскании за опоздание;

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул.

По приведенному алгоритму работодатель должен действовать, когда выносит работнику замечание, выговор, а также увольняет его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если у него уже есть неснятое дисциплинарное взыскание.

Если же работника увольняют за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, то в зависимости от «типа нарушения» в процедуре наложения взыскания могут появиться дополнительные этапы. Например, чтобы уволить работника за появление на работе в состоянии опьянения, он должен будет пройти медосвидетельствование (Доклад Роструда за I квартал 2021 года).

Когда взыскания не применяются: соблюдение сроков

По общему правилу применить дисциплинарное взыскание к работнику можно в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая время нахождения работника на больничном и в отпуске, а также время, необходимое для согласования всех вопросов с профсоюзом работников, если он есть (ст. 193 ТК РФ). Под отпуском здесь подразумевается любой отпуск: ежегодный, основной, предоставленный для обучения и т.д. (пп. «г» п. 34 Постановления Пленума ВС N 2). Кстати, при длительном прогуле (более одного рабочего дня/смены) месячный срок отсчитывается с последнего дня прогула (Письмо Минтруда от 12.02.2021 N 14-2/ООГ-1238).

Но в любом случае наложение взыскания возможно не позднее 6 месяцев со дня совершения нарушения, а если проступок был выявлен в ходе ревизии или проверки, то – не позднее 2 лет (ст. 193 ТК РФ).

Последствия нарушения: всегда ли можно наказать сотрудника

К определенным категориям работников применимы не все виды дисциплинарных взысканий. Так, беременной сотруднице можно оформить замечание или выговор. Но уволить ее за дисциплинарный проступок нельзя (ст. 261 ТК РФ).

Кроме того, нельзя уволить из-за нарушения дисциплины труда несовершеннолетнего работника без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ, п. 23 Постановления Пленума ВС от 28.01.2014 N 1).

Методы управления трудовой дисциплиной: возможно ли наказание рублем

Среди дисциплинарных взысканий, предусмотренных ТК РФ, нет финансовых мер. Никакие штрафы к работнику не применимы.

Вместе с тем, работодатель вправе, к примеру, не назначать премию сотруднику по причине допущенных им нарушений трудовой дисциплины. Ведь премия по своей сути не является обязательной выплатой работнику. Ее назначают в качестве поощрения за определенные результаты работы. При таком подходе работодатель и лишнего сотруднику не заплатит, и закон не нарушит (Письмо Минтруда от 28.09.2020 N 14-2/ООГ-15428). При этом важно, чтобы из ЛНА следовала необязательность назначения премии, и среди условий депремирования было указано наличие дисциплинарного взыскания у работника (Письмо ГИТ в г. Москве от 26.02.2020 N 77/7-5692-20-ОБ).

Источник

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. К отдельным категориям работников могут быть применены также и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. ст. 189, 192 Трудового кодекса РФ).

Денежный штраф, как вид дисциплинарного взыскания, трудовым законодательством РФ не предусмотрен. Работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника. С учетом этого приказ работодателя о наложении на работника денежного штрафа за нарушение трудовой дисциплины, а равно приказ, устанавливающий порядок применения и размер денежных штрафов к работникам, являются незаконными (ч. 4 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Наложение денежного штрафа на работника следует отличать от иных мер воздействия, которые могут применяться работодателем к работнику.

Так, локальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую премию или лишать ее работника за нарушение им трудовой дисциплины. Поскольку премирование является стимулирующей выплатой, то снижение или лишение премии не является дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст. 192 Трудового кодекса РФ (ст.ст. 129, 135 Трудового кодекса РФ).

Также по распоряжению работодателя с виновного работника может быть взыскана (удержана) сумма причиненного работодателю ущерба, не превышающая среднего месячного заработка работника (ст. ст. 238, 241, 248 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 137 Трудового кодекса РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 Трудового кодекса РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 Трудового кодекса РФ);

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п.п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, п.п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 Трудового кодекса РФ).

Может ли работодатель взимать с работника штраф за нарушение трудовой дисциплины? Оксана П., г. Тара.

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

Источник