Найм высшего руководства

Выбор квалифицированного и опытного топ-менеджера является важной стратегической задачей для любой организации. Команда высшего руководства играет решающую роль в определении успеха компании, поэтому правильный подбор кандидатов на ключевые должности – это неотъемлемая часть процесса развития и процветания предприятия. В этой статье мы рассмотрим ключевые аспекты и особенности эффективного подбора ТОП-менеджмента.

1. Подготовка к найму

Перед тем как начать процесс подбора ТОП-менеджера, необходимо провести анализ потребностей компании. Важно определить, какие навыки, знания и опыт требуются для успешного выполнения задач, связанных с конкретной должностью. В нашей компании перед началом найма сотрудников мы составляем аватар позиции, т.е. точечно выделяем характеристики подходящего кандидата.

Как это сделать?

Профессиональные соцсети и рекомендации

Контакты, установленные в вашей сфере работы, часто могут помочь в поиске выдающихся талантов. Обратитесь к коллегам, деловым партнерам и членам профессиональных организаций, чтобы получить рекомендации о потенциальных кандидатах. Такой подход поможет выявить потенциально самых эффективных сотрудников для вашего бизнеса.

Поиск внутри компании

Перед тем как искать кандидатов «из вне», стоит рассмотреть возможность найти подходящего кандидата внутри самой компании. Существующие сотрудники уже знакомы с бизнес-процессами и корпоративной культурой, что может сэкономить время на обучение и интеграцию. Предоставьте возможность текущим сотрудникам показать свой потенциал и вырасти на новые должности.

Воронка подбора ТОП менеджмента

Для найма любых сотрудников, в том числе ТОПов мы используем воронку найма. Для ТОП-менеджмента эта воронка имеет свои характерные особенности.

Главная особенность этой воронки – 2 этапа собеседований, поскольку на вакансии руководящих должностей обычно приходит много целевых откликов, а нам нужно отобрать лучшего из лучших.

1 этап – обычное квалифицирующее собеседование. Проводит его, как правило, HR-менеджер, если он есть в компании. По итогу первого собеседования остаются 3-5 наиболее интересных потенциальных руководителя .

2 этап проходит уже с гендиректором или собственником компании. После него принимается окончательное решение о приглашении на работу.

Не стоит забывать о 2 важных особенностях найма ТОП-менеджеров: проверка сотрудников и их личные характеристики.

Проверка рекомендаций

Проверка референций является неотъемлемой частью процесса подбора ТОП-менеджмента, как и других сотрудников. Свяжитесь с предыдущими работодателями и коллегами кандидата, чтобы получить дополнительную информацию о его профессиональных достижениях, личностных качествах и способности к сотрудничеству. Это поможет подтвердить информацию, предоставленную кандидатом, и сделать более обоснованный выбор.

Стремитесь к разнообразию

Важно учесть значение разнообразия при подборе ТОП-менеджмента. Разнообразие в команде топ-менеджеров способствует появлению разнообразных идей, инноваций и альтернативных подходов к решению проблем. Убедитесь, что ваша команда топ-менеджеров представляет различные профессиональные бэкграунды, опыт и культурные перспективы. В таком случае ваша команда ТОПов сможет вывести бизнес на новый уровень.

Помните, что подбор ТОП-менеджмента – это итеративный процесс. Возможно, вам потребуется провести несколько раундов собеседований, чтобы сузить круг кандидатов и выбрать лучшего из них. Не спешите и внимательно анализируйте каждого кандидата, учитывая их навыки, опыт, лидерские качества и соответствие ценностям и культуре вашей компании.

Как нанимают топ-менеджеров

Современные тренды найма топ-менеджеров

После затишья 2022 года компании снова активно нанимают управленцев: спрос на руководителей, которые смогут привести команду к новым победам в условиях неопределенности, растет. Но поиск топ-менеджера в стратегически важной для бизнеса роли — это долгий и трудоемкий процесс, в котором есть множество тонкостей. О том, что сейчас происходит на рынке управленческих кадров, мы говорили с экспертами рынка.

Сложности

По словам Олеси Свистуновой, соучредителя HR-агентства SOFI Consult, основная сложность при подборе руководителей и управляющих директоров заключается в сужении рынка. Многие топ-менеджеры уходят из найма. Всё большую популярность набирает мнение, что хорошие деньги можно заработать, только работая на себя. В какой-то степени причиной этому послужил массовый уход из страны иностранных компаний, которые предлагали расширенный социальный пакет и другие бенефиты. Предложения российских работодателей зачастую куда скромнее, и топ-менеджерам приходится либо умерить свои ожидания и адаптироваться, либо уходить с рынка, в том числе в собственный бизнес.

Кроме этого, наблюдается провал рынка руководителей, готовых работать в офисе. Всё больше кандидатов рассматривают только удаленный формат работы. Поэтому заработные планы по РФ выровнялись, при этом в сторону более высокого уровня. Найти топ-менеджера из региона «дешевле» стало сложнее, так как такому специалисту нужно будет платить зарплату по московским меркам.

Также в связи с увеличением количества компаний, работающих с маркетплейсами и интернет магазинами, вырос спрос на руководителей e-com. Однако по-настоящему профессиональных специалистов в сфере электронной коммерции ещё мало, так как на рынке появились специалисты, которые сильно преувеличивают или не могу подтвердить свои профессиональные навыки.

Эти три фактора значительно повлияли на сложность и на сроки подбора топ-менеджеров. В докризисные времена хорошего руководителя можно было подобрать в среднем за две-три недели, сейчас – всё чаще не хватает и месяца.

Ключевое отличие найма топ-менеджера

Виктория Шухат, эксперт в сфере управления, организационный консультант, автор и ведущая годовой обучающей онлайн-программы для руководителей «Управленец»:

«Рынок труда всегда очень чутко реагирует на политические, социальные, экономические потрясения. Безусловно, сейчас он находится в движении: компании уходят, специалисты уезжают, одни отрасли потуже затягивают пояса, другие, напротив, идут в рост. На мой взгляд, сейчас прекрасное время для поиска новой работы. И правила на рынке труда устанавливает специалист, а не работодатель. Я слежу за этой темой, постоянно обсуждаю ее со слушателями моей онлайн программы. А это – 500 руководителей разного ранга, из разных отраслей, представляющее большинство которых из регионов России. Я наблюдаю, что на управленцев имеется колоссальный спрос, при этом к ним предъявляются весьма высокие требования. Работодатель традиционно хочет получить выдающегося управленца, сэкономив на его приобретении. Если прежде эта модель работала с относительным успехом, то сегодня она наиболее ярко демонстрирует свою неэффективность. В конкуренции за качественные управленческие кадры выигрывают те компании, которые перестроили свою стратегию в пользу работника. Эта тенденция относится не только к найму топ-менеджмента, а к кадровой политике вообще. Механизм прост: компания предлагает зарплату на 10-15% выше, чем в среднем по рынку и получает возможность выбирать среди лучших. Это касается и рядовых сотрудников, и топов. Безусловный тренд сегодняшнего дня: специалист в поиске работы ориентируется не только на зарплату. Важнейшими критериями для него являются наличие организованной социальной жизни внутри компании, корпоративного отдыха, обучения, всевозможных нематериальных бонусов. Скажу прямо: те, кто экономят на кадрах, не могут рассчитывать на качественный персонал. Им достаются сотрудники и управленцы, от которых отказались более дальновидные конкуренты».

Вера Якунина, генеральный директор агентства по поиску, подбору и оценке топ-менеджеров Пипл Аудит:

«По мере расширения зоны ответственности менеджера растут и возможные риски для компании в случае ошибки, поэтому к подбору топ-менеджера подходят с максимальной ответственностью. Подобрать просто сильного кандидата зачастую недостаточно — необходимо найти того, кто будет подходить конкретной компании в данном контексте. Основные сложности подбора руководителей связаны с определением профиля вакансии, выбором эффективных методов поиска и с долгими сроками закрытия топ-вакансий».

Профиль

Вера Якунина, генеральный директор агентства по поиску, подбору и оценке топ-менеджеров Пипл Аудит:

«В профиле идеального кандидата на руководящую должность всегда много нюансов. Помимо глубокой профессиональной экспертизы, от топ-менеджера также требуется умение строить долгосрочные стратегии, создавать и мотивировать команды, взаимодействовать с различными заинтересованными сторонами, включая собственника, партнеров и государственные органы. Совместимость личности кандидата с корпоративной культурой компании, характером и видением собственника также играет в подборе топ-менеджера крайне важную роль, которую нельзя недооценивать. Даже генеральный руководитель, доказавший свою эффективность в компании конкурента, может дать недостаточно высокий результат, оказавшись в коллективе, который привык к бюрократическим процедурам и не готов к серьезным изменениям».

Григорий Полкан, Генеральный директор «Demis Group»:

«Сегодня работодатели отдают предпочтение управленцам, обладающим смелостью, жесткостью, решительностью и харизмой. Если говорить на языке психологии и HR, то это психотип уровней D (с доминирующим стилем управления) и I (с развитой харизмой). В то время, как управленцы с психотипом S и C (обладающие стабильностью и системным мышлением) ушли на второй план. Также смотрят и на эмоциональное состояние. Это связано с выгоранием, которое последовало за долгим периодом перестроек: сначала пандемия, а затем и санкционный кризис. Особое внимание отдается топам, которые знают, как внедрить механизм восполнения энергии и рабочего настроя во внутрикорпоративную культуру для снижения текучки.

Важным стал показатель коммуникабельности. И это также связано с перестройками налаженных систем в сжатые сроки. Новые логистические цепочки, пересмотр списка поставщиков, изменение договоренностей в партнерских отношениях – все это требует искусства владения построения коммуникаций, как внешних, так и внутренних».

Самопрезентация

Виктория Шухат, эксперт в сфере управления, организационный консультант, автор и ведущая годовой обучающей онлайн-программы для руководителей «Управленец»:

«Любому человеку, который идёт на управленческую работу, важно чётко сформулировать ответ на вопрос: почему из всех претендентов следует выбрать именно его. Сегодня всем нужна конкретика. Туманные формулировки, вроде «нацелен на результат», «стрессоустойчив» и так далее, уходят из резюме серьёзных специалистов. Ещё один нюанс: все уже осознали плюсы проектного подхода и не хотят брать на управляющие должности «процессников». Нынешний работодатель, сильно стеснённый в ресурсах, хочет платить за реальные результаты. Я обращаю внимание, что сегодня возникло чёткое разделение между профессиональными и управленческими навыками. Топ-менеджеру недостаточно быть блестящим финансистом, юристом, экономистом, маркетологом. Ко всему этому должны прилагаться совершенно конкретные управленческие возможности: умение организовать, воспитать, удержать своих подчинённых. От сегодняшнего управленца работодатель требует не только его собственной эффективности, но и эффективности всего его подразделения».

Сегодня очень серьёзно изменился подход к самопозиционированию. В том числе – к оформлению резюме. Люди, претендующие на управленческие должности, системно подходят к созданию собственной презентации. Делают качественную фотосессию, отказываются от шаблонных форматов, находят креативные способы подчеркнуть свою эффективность и прочие выигрышные качества. И это совершенно логичный и разумный подход: человек, претендующий на большую зарплату, должен, что называется, с первого взгляда убедить работодателя, что его запросы обоснованы. В этом смысле для управленцев очень важно демонстрировать в резюме свои достижения – с цифрами, фактами, конкретными данными. Потому что опыт работы – не критерий отбора для потенциального топ-менеджера. В то время как про-активная позиция, настойчивость, уверенность в себе, всячески приветствуются.

Виктория также отмечает, что в резюме управленца очень важно описать свои человеческие качества. Чем выше должность, тем важнее личность: принципы, ценности, взгляды. Важно показать себя человеком целеустремлённым, эффективным, системно мыслящим, при этом умеющим наладить конструктивное взаимодействие с совершенно разными людьми. Между качествами, необходимыми хорошему исполнителю и хорошему управленцу, есть существенная разница. От рядовых специалистов требуется аккуратность, точность, исполнительность, ответственность. От топов – и в коммерческих, и в государственных компаниях – ждут результативности и умения работать с людьми: проводить переговоры, вдохновлять коллектив, мотивировать подчинённых, давать развивающую обратную связь, организовывать все процессы, публично выступать. И чем выше должность руководителя, тем актуальнее эти навыки.

Методы

При столь высоких требованиях число потенциально подходящих кандидатов заметно снижается несмотря на немалое количество менеджеров, находящихся в активном поиске новой работы, рассказывает Вера Якунина, генеральный директор агентства по поиску, подбору и оценке топ-менеджеров Пипл Аудит.

Открытые резюме на профильных сайтах также не дают полноценную картину рынка труда, так как многие менеджеры ищут работу в пассивном режиме, через знакомых и бывших коллег. Найти наиболее подходящего руководителя помогает хедхантинг — точечный поиск кандидатов из числа топов, которые в данный момент успешно трудоустроены и не ищут работу. Общение менеджера с хедхантером — это разговор на равных, где нет соискателя и интервьюера. Хедхантер устанавливает контакт с топ-менеджером и определяет его возможную мотивацию к переменам в карьере. Если профиль руководителя и его мотивация совпадают с ожиданиями компании, ему предлагают рассмотреть вакансию, подчеркивая наиболее привлекательные для него перспективы.

Сроки

При поиске руководителей, особенно топ-менеджеров, следует учитывать, что весь процесс может затянуться в среднем от двух до шести месяцев. Помимо сложностей, связанных непосредственно с поиском потенциально интересных кандидатов, сроки удлиняются за счет организации многоэтапных собеседований, особенно в крупных компаниях: подбор и оценка кандидата проводится очень тщательно, включает в себя не только углубленное интервью по ценностям и компетенциям, но и кейсы, комплекс тестирований, результаты которых помогут спрогнозировать управленческую роль, роль в команде и т.п. Также в обязательном порядке HR собирает рекомендации и проверяет достоверность информации, указанной кандидатом в резюме.

Успешно прошедший все этапы финалист, как правило, также имеет обязательства перед текущим работодателем, поэтому его уход с предыдущего места работы может затянуться более чем на месяц. Руководство или собственники компании должны принимать все эти факторы в расчет.

Подбор руководителей требует от HR-менеджера глубокого понимания рынка труда и солидного опыта в оценке кандидатов, но правильный выбор в таких проектах всегда быстро окупается, приводя команду к успеху.

Кто это такой? Топ-менеджер – это высшая управленческая должность в компании, которая имеет свои разновидности. В эту категорию входят генеральные директора и президенты, а также финансовые, коммерческие, IT-директора.

На что обратить внимание? В зависимости от типа топ-менеджер получает полномочия и сферу ответственности. Но любой человек, претендующий на данную должность, должен обладать рядом личных и профессиональных качеств.

Суть профессии топ-менеджера

В системе управления предприятием топ-менеджмент занимает самый верхний уровень. Сюда относят всех руководителей, обладающих значительными полномочиями и подчиняющихся небольшому числу вышестоящих начальников.

Так, к топ-менеджерам принято относить генеральных директоров, директоров отделов продаж, маркетинга, кадров и др. Именно эти сотрудники осуществляют непосредственное управление компанией. В акционерных обществах топ-менеджеров назначают на основании решения совета директоров. В случае ООО и ИП топ-менеджмент возглавляет сам собственник предприятия. Он в свою очередь раздает полномочия по управлению компанией своим подчиненным.

Каждый назначенный управленец обычно несет ответственность в рамках закрепленной за ним сферы деятельности. К примеру, осуществляется контроль в сферах маркетинга, продаж, производства, охраны труда и т. д. Руководитель каждого направления полностью управляет соответствующими процессами и несет при этом ответственность перед непосредственным начальством и советом директоров.

На вершине топ-менеджмента предприятия находится генеральный директор. Он управляет всеми процессами в компании и ответственен за ее функционирование. Так, если гендиректор оказался виновен в произошедшем на предприятии ЧП, уголовная ответственность ляжет именно на этого руководителя, а не на совет директоров.

Отличие топ-менеджера от других руководителей

Профессии «топ-менеджер» как таковой не существует. Обычно этим термином называют должности генерального директора и руководителей рангом ниже на одну ступень.

Например, в топ-менеджмент можно включить IT-директора, подчиняющегося непосредственно гендиректору этой же компании. Данный специалист при этом вправе взаимодействовать с начальниками других отделов предприятия. В свою очередь руководитель, который находится под непосредственным руководством IT-директора, (к примеру, начальник отдела разработки), является менеджером среднего звена.

Крупные предприятия могут иметь по несколько топ-менеджеров, каждый из которых несет ответственность в определенной сфере деятельности. В зависимости от выполняемой роли их принято называть операционными директорами, директорами по маркетингу, директорами по продажам и т. д.

Существует ряд признаков, по которым представители топ-менеджмента отличаются от обычных менеджеров среднего и низшего звена:

• Степень влияния на деятельность предприятия. Успех компании в целом и конкретного подразделения в частности зависит от грамотных действий топ-менеджера. Данный сотрудник реализует принятую стратегию развития, а также выполняет задачи, в долгосрочной перспективе способные привести компанию к лучших результатам.
• Прямое подчинение высшему руководству. Представители топ-менеджмента подчиняются только генеральному директору и акционерам. Остальные сотрудники компании находятся ниже по иерархии и обязаны выполнять указания топ-менеджеров.
• Большой штат подчиненных. Менеджеры высшего звена формируют персонал и управляют им. Руководство подчиненными может быть как непосредственным, так и делегироваться другим уполномоченным сотрудникам.
• Работа в крупной организации. Компании из секторов среднего и малого бизнеса обычно не нуждаются в большом количестве руководителей. Крупные же предприятия без топ-менеджмента не смогут полноценно функционировать.

Менеджеры высшего звена также должны обладать развитыми ораторскими качествами и особым эмоциональным интеллектом, поскольку в обязанности этих сотрудников входит в числе прочего формирование штата сотрудников и их мотивирование к выполнению поставленных задач. Проще говоря, управленцам такого уровня необходимо уметь общаться с людьми.

Типы топ-менеджеров

Роли современных управленцев принято зашифровывать в трехбуквенные аббревиатуры. Первая и последняя буквы всегда одинаковы — C (Chief) и O (Officer). Вторым словом является конкретный род деятельности: M (Marketing), E (Executive) и т. д.

В буквальном переводе:

• Chief — главный;
• Officer — офицер.

То есть, Chief … Officer — это «главный офицер по …». Если перевести эту должность на более понятный для бизнеса язык, получим «высший руководитель (директор) по …». Соответственно, могут быть директора по маркетингу, исполнительные директора и т. д.

Но нужно учитывать, что в отдельных странах могут быть приняты свои структуры высших руководящих должностей, отличающихся от описываемого здесь принципа. К примеру, CTO на Западе выполняет роль главного технического директора (Chief Technical Officer). В отечественных реалиях эта должность может трактоваться как «главный инженер», фактически не являющийся менеджером верхнего звена.

Далее расшифруем аббревиатуры принятых в западных странах руководящих должностей.

CEO (Chief Executive Officer, главный исполнительный директор)

Встречается также перевод «генеральный директор», хотя это должность относится ко второму, административному управленческому уровню. Специалист, наделенный данными полномочиями, непосредственно управляет предприятием и всеми нижестоящими руководителями. CEO также может являться членом совета директоров, и тогда эта должность перемещается на первый уровень управления.

CMO (Chief Marketing Officer, директор по маркетингу)

Выполняет роль коммерческого директора, может находиться в составе топ-менеджмента предприятия. Основные обязанности — разработка и утверждение маркетинговой стратегии компании, а также управление всей маркетинговой деятельностью. Под руководством CMO запускаются новые продукты, контролируются продажи, проводятся маркетинговые исследования, обеспечиваются дистрибуция и обслуживание клиентов, формируется ценообразование.

Скачать
файл

CFO (Chief Financial Officer, главный финансовый директор)

Должность аналогична вице-президенту компании по финансам. Этот руководитель управляет финансовыми потоками. Под его руководством осуществляется бюджетирование на предприятии, ведется соответствующая отчетность. CFO несет ответственность за финансовую стабильность и выстроенную финансовую политику организации. Все принимаемые этим директором решения должны учитывать стратегию развития компании.

CAO (Chief Accounting Officer, главный бухгалтер)

Современный топ-менеджер, находясь в данной должности, несет ответственность за все аспекты бухгалтерского учета внутри компании. CAO контролирует экономичность и рациональность использования имеющихся ресурсов предприятия. Под руководством главного бухгалтера также обеспечивается сохранность собственности компании, осуществляется частичное финансовое планирование.

CIO (Chief Information Officer, директор по ИТ)

Фактически является заместителем генерального директора по информационным технологиям. Данный руководитель, как понятно из названия, отвечает за информационный сектор и контролирует соответствующие ресурсы на предприятии.

CVO (Chief Visionary Officer, исполнительный директор)

Выполняя роль директора по стратегии и развитию компании, CVO контролирует деятельность предприятия в соответствии с полномочиями, прописанными в договоре. В одних случаях исполнительный директор руководит отдельными сферами деятельности, тогда как в других он может осуществлять комплексное управление. Чаще всего CVO разрабатывает план экономического развития.

COO (Chief Operating Officer, операционный директор)

Данный руководитель контролирует операционную деятельность предприятия. Под руководством COO обеспечивается эффективное использование инструментов, необходимых для выполнения повседневных задач. Конкретные обязанности руководителя определяются установленными внутренними правилами, а также зависят от структуры компании.

CSO (Chief Security Officer, директор по безопасности)

Несет ответственность за обеспечение общей безопасности в процессе функционирования компании. При этом CSO организует и обеспечивает как физическую безопасность, так и кибербезопасность.

CTO (Chief Technology Officer илиChief Technical Officer, технический директор)

Под руководством CTO запускаются и развиваются новые продуктовые линейки. Технический директор отвечает за технологию производства. Запуск и развитие продуктов также контролируется с точки зрения организации технологических процессов.

Не нужно забывать, что приведенные здесь аббревиатуры в зависимости от ситуации могут иметь и другие значения. К примеру, CMO расшифровывается и как Chief Medical Officer (главный врач). Поэтому всегда следует иметь в виду контекст, в котором употребляется та или иная должность. При необходимости нужно уточнять, как расшифровывается и переводится на русский язык конкретное обозначение.

Задачи топ-менеджера

Список конкретных обязанностей менеджера высшего звена формируется исходя из его специализации, а также зависит от особенностей компании. Но в большинстве случаев выполняются следующие задачи:

• Принимаются стратегические решения, организуются рабочие процессы, разрабатываются бизнес-планы и контролируется их выполнение. Также осуществляется бюджетирование, разрешаются возникающие конфликты, решаются вопросы, связанные с управлением ответственностью.
• Реализуется стратегический план развития компании. Разработкой стратегии, как правило, занимается совет директоров или владельцы предприятия. Топ-менеджмент, тем не менее, также может принимать участие в этом процессе, воплощая сформулированные планы в жизнь.
• Налаживается и затем поддерживается система работы предприятия. Организуются и настраиваются все рабочие процессы, обеспечивается связь сотрудников и руководителей, организуется согласованное взаимодействие подразделений внутри компании.
• Анализируется рынок, отслеживаются происходящие в нем изменения. Представители топ-менеджмента должны знать ситуацию как внутри компании, так и в целом по отрасли. Требуется понимание сильных и слабых сторон бизнеса. Это необходимо для своевременного реагирования на рыночные изменения и корректирования стратегии компании.
• Определяются наиболее эффективные инструменты и тактики в рамках конкретной специализации руководителя. Для этого нужно всестороннее понимание данной отрасли. На основе имеющихся знаний, получаемых исключительно опытным путем, в дальнейшем принимаются решения о внедрении инноваций, предугадываются риски и т. д.

Профессиональные и деловые качества топ-менеджера

Руководящая должность предполагает наличие у человека определенных качеств. А именно, эффективный управленец должен:

• уметь планировать стратегию и тактику развития компании;
• обладать навыками командной работы, включающими способность к мотивированию людей;
• хорошо знать принципы тайм-менеджмента;
• обладать способностью к анализу и переосмыслению текущей ситуации;
• быть образованным и эрудированным с широким кругозором;
• уметь вести беседы как в официальном, так и в неформальном форматах;
• обладать многозадачностью, одновременно уделяя внимание сразу нескольким направлениям деятельности;
• быть инициативным в достижении поставленных целей;
• иметь сильную мотивацию к достижению успеха;
• быстро принимать решения;
• уметь грамотно использовать имеющиеся ресурсы;
• ставить подчиненным четкие и понятные задачи;
• обладать навыком организации эффективного взаимодействия с партнерами и контрагентами всех уровней.

Работа топ-менеджером, безусловно, подразумевает и профессиональные качества, хотя по сравнению с узкими специалистами они отходят на второй план. Наиболее важными для управленца являются организаторские способности и индивидуальные характеристики личности. На практике не раз встречались случаи, когда руководитель, пришедший из абсолютно другой сферы деятельности, благодаря своей способности оценивать ресурсы и делегировать полномочия, успешно и оперативно организовал работу команды.

Профессиональные навыки способствуют развитию лидерских качеств, и чем выше движется по управленческой иерархии специалист, тем менее значимыми эти профессиональные навыки становятся. Так, генеральный директор завода не обязан разбираться в тонкостях работы какого-либо станка.

Поэтому, хотя специализированные знания важны в любой отрасли, для управленческого персонала они уступают место деловым и личностным качествам. Каким бы профессионалом в своем деле ни был специалист, он вряд ли сумеет эффективно управлять крупным предприятием.

И все же для любого кандидата в управленцы безусловным преимуществом станут следующие качества:

• широкий кругозор и общая эрудированность;
• знание смежных отраслей;
• стремление получать новые навыки;
• образованность;
• глубокая компетентность в сфере деятельности компании;
• обширный опыт работы на аналогичной позиции.

Личные качества топ-менеджера

Особые личностные характеристики (так называемые soft skills) для эффективного руководителя будут не менее важными, нежели профессиональные и управленческие качества.

Навыки ведения переговоров

Уметь вести переговоры необходимо каждому управленцу независимо от той сферы деятельности, в которой он работает.

• Давить на конкурента, отстаивая собственные интересы — это вполне естественное поведение в бизнесе. Этим навыком опытный руководитель, безусловно, должен обладать.
• Участие в серьезных переговорах требует сохранения самообладания. Подверженность стрессу может сыграть на пользу оппонента, который вынудит заключить невыгодную сделку.
• Также весьма полезным является умение управлять эмоциями собеседника. В одних случаях требуется успокоить оппонента, в других же, наоборот, лучше вывести его из равновесия. Эмоциональный контроль также может является эффективным переговорным инструментом.

Метанавыки

Под этим термином подразумевается искреннее стремление руководителя к изменениям и к повышению гибкости. Развитию метанавыков способствует практика осознанности, позитивно влияющая на характер человека.

Непрерывное самообразование

Обучаться следует именно непрерывно, воспринимая этот процесс не как достижение результата, а как постоянное движение. Данная концепция, называемая также lifelong learning, примечательна тем, что не требует поиска смысла или мотивации. Обучение и саморазвитие проходят как естественный процесс, затрагивающий и профессиональную сферу, и личные качества управленца.

«Мягкие навыки»

Простейшие операции сегодня автоматизируются. Однако вместе с технологическими навыками в будущем потребуются и личностные, связанные с креативностью и эмпатией. Они помогут управленцу всесторонне развиваться.

• Навыки общения помогают улучшать обслуживание клиентов, способствуют лучшему пониманию клиентских потребностей.
• Критическое мышление позволяет своевременно определять важность той или иной мысли, оценивать необходимость внедрения инноваций. Это качество стало особенно важным в нынешнее перегруженное информацией время.
• Творческий подход (или креативность) считается одним из наиболее перспективных навыков. Сюда относят и обычную любознательность, и непредвзятость, и способность оценивать ситуацию под другим, нестандартным углом.

Поиск топ-менеджера в компанию

Кандидат в состав топ-менеджмента может кардинально изменить развитие компании. Важно, чтобы изменения были позитивными. Поэтому выбор руководителя на эту роль должен быть максимально взвешенным. При этом следует соблюдать заранее сформулированные правила отбора. Часто в таких ситуациях пользуются услугами кадровых агентств.

Некоторые компании прибегают к хэдхантингу — переманиванию ценных сотрудников аналогичных должностей из конкурирующих фирм. Существует также практика отбора лучших топ-менеджеров на основе инсайдерских советов.

И все же на российском кадровом рынке существует некоторый дефицит ценных управленцев, затрудняющий выбор подходящего кандидата. Даже если нужный специалист найден, потребуется пробудить в нем интерес к будущей совместной работе.

Лучшие управленцы весьма редко оставляют свои резюме на публичных ресурсах, не испытывая особого интереса к собеседованиям. Сам поиск подходящего кандидата должен учитывать ряд специфичных моментов, которые для каждой компании будут индивидуальными в зависимости от предпочтительных факторов отбора. В одних ситуациях приоритетными оказываются личностные характеристики. В других же первостепенное внимание уделяется соответствию профессионализма кандидата масштабу деятельности.

Тем не менее, существует некие общепринятые методы отбора лучших управленцев:

• Отбор руководителя в конкурентных рядах. Этот метод считается наиболее креативным и при этом самым сложным. Но именно он потенциально может обновить деятельность компании творческими нюансами.
• Задействование кадровых агентств. Многие HR-отделы компаний предпочитают делегировать задачу поиска управленцев специализированным фирмам. Тем самым экономится время штатных сотрудников. Проверенные кадровые службы обладают большим опытом проведения собеседований, на основе которых делается выбор в пользу того или иного кандидата.
• Поиск на отраслевых семинарах и конференциях. Именно там часто встречаются подходящие кандидатуры на роль ведущего руководителя. Формат таких мероприятий к тому же дает возможность оценить претендента со стороны, изучить его образ действий, коммуникативные способности, качество самопрезентации. Эту информацию в дальнейшем можно использовать уже на собеседовании.
• Поиск в штате компании. Вариант, когда нужный сотрудник уже работает в компании, но не на руководящей должности, также вероятен. Данный метод требует больших затрат времени и сил, поскольку кадровики должны изучать анкеты зачастую огромного количества работающих в штате специалистов. А выбранного претендента затем придется весьма долго переобучать. Но, с другой стороны, именно такие набравшие некий опыт внутри компании специалисты потенциально готовы сотрудничать уже на руководящей позиции.

Важным и необходимым критерием отбора является уровень образования кандидата. Для многих компаний это определяющий фактор. При этом учитывается не элитарность учебного заведения, а именно объем знаний, полученных претендентом. Чаще всего составляется список вузов, выпускникам которых отдается предпочтение. Помимо уровня образования кадровики также обращают особое внимание на отзывы о кандидате на должность от предыдущих работодателей.

Однако если менеджер конкурирующей компании является действительно ценным сотрудником, руководство этой компании вряд ли захочет об этом сообщать публично. Это следует иметь в виду при оценке отзывов, часть из которых будут необъективными, сбивающими с толку. Поэтому рекомендации от начальства конкурирующих фирм следует перепроверять у самих претендентов.

Наконец, представитель топ-менеджмента должен быть презентабелен. Внешний облик претендента на должность необходимо также учитывать, так как деятельность будущего руководителя так или иначе связана с контактированием с другими людьми. Внимание нужно обращать и на психологическую устойчивость человека, особенно важную в стрессовых ситуациях.

Развитие топ-менеджера

Без усвоения руководителем внешней информации и навыков развития компании не будет. Именно топ-менеджмент определяет рост бизнеса, поэтому менеджерам высшего звена необходимо получать новые знания и обогащать свой опыт.

Руководители могут развиваться в следующих направлениях:

• менеджмент (подразумевается развитие перспективного мышления, лидерских качеств, навыков проектирования и структурирования операций и т. д.);
• развитие творческого и гибкого мышления для решения рабочих задач;
• раскрытие личного потенциала для более эффективного сотрудничества с коллегами (например, создается эффективная команда руководителей на основе общих целей и мотивации к достижению этих целей).

Желание развиваться в личностном и профессиональном направлениях формируется благоприятным рабочим микроклиматом в компании.

Повысить эффективность своей работы руководителю помогут приведенные ниже специальные методы.

Коучинг у известных бизнес-тренеров

К обучению следует привлекать только зарекомендовавших себя преподавателей, успевших стать лидерами на рынке коучинга.

В свою очередь руководителю нужно суммировать полученные знания, структурировать их и научиться с их помощью изучать различные условия со стороны. Это весьма редкие в деловом мире управленческие качества, поэтому обучение у известных тренеров безусловно должно принести пользу и мотивировать к дальнейшему творческому развитию.

Курсы МВА

Специализированные курсы для топ-менеджмента уже показали свою эффективность. Помимо новых знаний учебная программа предоставляет высшим руководителям метафункциональный материал, помогающий всесторонне понимать структуру работы.

В процессе обучения студенты подробно знакомятся с деятельностью лидеров рынка, имея возможность напрямую общаться с достигшими объективных успехов специалистами. Практика такого общения мотивирует руководителей развиваться в личностном и профессиональном планах. Некоторые компании включают курсы МВА в качестве обязательного обучения управленцев.

Конференции и тренинги от успешных предпринимателей

Представителям топ-менеджмента полезно иметь запас эмоциональной энергии, пополняя его у известных бизнесменов, добившихся определенных успехов. Это позитивно влияет на качество выполняемой работы.

Отраслевые конгрессы

Руководители высшего звена могут непосредственно выступать на таких мероприятиях либо принимать участие в качестве слушателей. Данные специализированные конгрессы проводятся для взаимного обмена опытом, идеями и наработками. Участники обсуждают между собой рабочие моменты в конкретной сфере бизнеса.

Перекрестный обмен информацией

Этот метод позволяет взглянуть на ту или иную ситуацию со стороны, способствует развитию творческого мышления и учит креативно подходить к решению задач. Подобным образом построена американская система управляющих кадров.

Компания самостоятельно выбирает наиболее подходящий из перечисленных методов. Все зависит от имеющихся ресурсов для обучения руководителей. В идеале используются все методы.

Вместе с тем следует иметь в виду, что организовывать внутренние тренинги для обучения своих управленцев компания не имеет права. Это, во-первых, не даст нужного качественного результата, а во-вторых, тренер из числа персонала не будет являться авторитетом среди руководителей.

Как стать топ-менеджером

Эта должность не предполагает конкретного «рецепта успеха». Здесь отсутствуют какие-либо четкие правила, но при этом сформулированы простые рекомендации, которыми имеет смысл пользоваться.

• Непрерывно развивайтесь, расширяя свой набор знаний и навыков. Это повысит ваши шансы на достижение высот в карьере. Углубляйтесь в процессы компании, активно взаимодействуйте с коллегами, проявляйте искренний интерес к той отрасли бизнеса, в которой вы работаете.
• Проявляйте инициативу. Без нее не получится стать полноценным руководителем, который стремится делать чуть больше, чем требуется по должностной инструкции. Прилагайте максимум усилий к расширению кругозора и не бойтесь сложных проектов.
• Сохраняйте искренний интерес к своей работе. Внимательно оценивайте принимаемые решения, заблаговременно определяйтесь с желаемыми результатами.
• Систематизируйте свои знания. Если на обычной должности вы можете сначала рассчитывать на повышение, а уже затем развиваться, то в топ-менеджменте такой подход не сработает. Менеджеры высшего звена обучаются непрерывно — об этом следует помнить.
• Развивайте навыки общения и создания новых деловых контактов. Старайтесь, чтобы вас хорошо знали не только подчиненные, но и другие представители отрасли. Знакомьтесь с интересными людьми. Вполне вероятно, тем самым вы привлечете должное внимание к себе, и с вами с большей вероятностью захотят плодотворно сотрудничать.

Так как становятся топ-менеджерами не сразу и каждый управленец проделывает свой индивидуальный путь, эти советы лишь подскажут верное направление. Как уже говорилось, гарантированного рецепта успеха здесь не существует.

5 книг для топ-менеджера и тех, кто хочет им стать

Для каждого специалиста особое значение имеет самообразование. И представители топ-менеджмента — не исключение. Эффективным и при этом доступным инструментом получения нужных знаний по-прежнему являются книги. Далее приведем наиболее популярные учебные бизнес-издания для руководителей.

• Максим Батырев «45 татуировок менеджера»

Богатый практический опыт автора позволил ему сформулировать основные правила и принципы, которые изложены в этой книге. Каждая глава содержит увлекательные истории из практики, включающие в себя в числе прочего и неудачи. Важно, что все изложенное в этом пособии принесло автору нужный результат.

• Фредерик Лалу «Открывая организации будущего»

Книгу условно можно поделить на три части. В первой подробно описывается эволюция организационных парадигм. Вторая часть посвящена практическим аспектам организации работы, основанным на личном опыте автора. В последнем разделе раскрываются секреты успешного развития бизнеса по новой модели. Книга является не просто учебным пособием. Это полноценный проводник, позволяющий последовательно выстроить компанию будущего.

• Ицхак Кальдерон Адизес «Управляя изменениями»

Автор берет за основу мысль Дарвина о том, что выживают лишь сумевшие приспособиться. В книге этот посыл сформулирован так: проблемы исчезают лишь тогда, когда жизнь прекращается. Поэтому любые препятствия стоит рассматривать как задачи, большая часть которых вполне решаема. Как решать проблемы управленца, несущие изменения? Об этом и повествует книга.

• Джим Коллинз, Мортен Хансен «Великие по собственному выбору»

Книга является результатом 9-летнего исследовательского труда авторов. В основе лежит вопрос: почему в кризис одни компании процветают, а другие идут ко дну. Этой проблемой, в частности, озаботился один из авторов, Джим Коллинз, уже отметившийся написанием бестселлера «От хорошего к великому». Собранный здесь материал определенно заинтересует управленцев и предпринимателей.

• Институт Арбингера «Лидерство и самообман. Жизнь, свободная от шор»

Первая публикация этого пособия вышла в 2000 году. С тех пор книга остается бестселлером в бизнес-среде несмотря на то, что написана в жанре своеобразного романа. При этом здесь отсутствуют какие-либо правила и инструкции. Книга гарантированно снимает розовые очки с начинающих предпринимателей и руководителей.

Итак, подведем итог. Работа в топ-менеджменте прежде всего связана с управлением человеческими ресурсами. Занимающие столь высокую должность управленцы обязаны не только обладать множеством специфических качеств, но и эффективно использовать их в своей деятельности.