Надбавка 20 процентов за руководство - Большая энциклопедия инструкций и руководств

План:

1. Вероятностная
модель эффективности руководства.

2. Мотивационная
модель руководства.

3. Другие вероятностные
модели руководства.

1. Вероятностная модель эффективности руководства

Автором модели
является один из авторитетнейших
исследователей организационного
лидерства Ф. Фидлер. Именно он в итоговой
работе первой половины 60-х годов прошлого
столетия назвал свой подход к обсуждаемой
проблеме «вероятностной моделью
эффективности руководства». Спустя
почти четверть века им была предложена
новая разновидность этой модели,
получившая название «теория когнитивного
ресурса» (1987). Вероятностная модель
эффективности руководства иногда
именуется еще и «вероятностной теорией
руководства».

В настоящее время
к числу ключевых компонентов «вероятностной
модели эффективности руководства»
относятся:

— личностная (или
шире — личностно-стилевая) характеристика
руководителя;

— блок ситуационных
переменных, репрезентирующих ситуацию
функционирования руководителя;

— показатели
эффективности возглавляемой руководителем
группы.

Остановимся на
содержательной стороне каждого из этих
компонентов.

Личностно-стилевая
переменная
модели операционально выражена оценкой,
даваемой руководителем наименее
предпочитаемому сотруднику (сокращенно
— оценка НПС). Эта оценка фиксируется
специальной измерительной шкалой.

Методическое
отступление.
Работа с измерительной шкалой проводится
следующим образом. Респондента (в случае
фидлеровского теста — руководителя)
просят вспомнить о каком-либо реальном
человеке, которого он хорошо знает (или
знал в прошлом) и рассматривает в
качестве НПС в конкретном профессиональном
виде деятельности. Далее респонденту
предлагается, не называя фамилии
НПС, оценить его по специальной шкале,
включающей 16 (в английском оригинале
18) пар антонимов — полярных личностных
качеств эмоционального плана: приятный
— неприятный, дружелюбный — недружелюбный,
несговорчивый — покладистый и т.д.
Антонимы являются полюсами 8-балльного
континуума, по каждой паре антонимов
разрешается только один выбор.
Суммарная оценка НПС по указанной шкале
выступала в качестве количественной
характеристики личностно-стилевой
переменной. Согласно нормативам
вероятностной модели (для 16-пунктной
шкалы), оценка менее 50 баллов свидетельствует
о преимущественно деловой ориентации
респондента, а оценка свыше 60 баллов
указывает на доминирующую отношенческую
ориентацию респондента.

Оценка НПС чаще
всего трактуется как:

• характеристика
стиля руководства (в континууме «автократ
— демократ» или «инструментально
ориентированный — личностно ориентированный»,
где левому полюсу присуща более низкая
оценка НПС, а правому — более высокая);

— аттитюд (социальная
установка);

— показатель
когнитивной сложности субъекта (для
так называемых когнитивно простых
субъектов наиболее типична низкая
оценка НПС, а дли когнитивно сложных —
высокая);

• отражение
мотивационной структуры личности
руководителя (исходя из доминирующих
в этой структуре целей: либо инструментального
типа, с более низкой оценкой НПС, либо
эмоционального типа, с более высокой
оценкой НПС).

К блоку
ситуационных переменных
модели относятся:

— степень
благоприятности отношений руководителя
с подчиненными;

— величина позиции
власти (влияния) руководителя в группе
(имеются в виду, в частности, его
возможности контролировать действия
подчиненных и использовать различные
средства стимулирования их активности);

— структура групповой
задачи (имеется в виду четкость
поставленной цели, указание путей и
способов ее достижения, наличие
множественности решений, возможность
проверки правильности решений).

Наконец, эффективность
деятельности руководителя определяется
на основе показателей продуктивности
возглавляемой им группы.

Ключевое
положение вероятностной модели
гласит: руководители с низкой НПС более
эффективны в сильно или слабо контролируемых
ситуациях (при соответственно высоком
или низком СК), а руководители с высокой
оценкой НПС наиболее эффективны в
умеренно контролируемых ими ситуациях
(при умеренном СК).

Три ситуационные
переменные в сочетании с двумя лидерскими
стилями дают восемь типов ситуаций,
наглядно описывающих модель Фидлера.
Лидеры с низким НПР могут быть более
эффективны, чем их коллеги с высоким
НПР, в ситуациях наибольшего
благоприятствования 1 — 3, а также — при
наименее благоприятных условиях 8.
Объясняется это, например, тем, что,
будучи мотивированными в основном
на выполнение работы/задания, они в
ситуации 1 будут стремиться устанавливать
хорошие отношения по работе со своими
подчиненными. При этом они принимают
во внимание благоприятность ситуации
и высокую предсказуемость в выполнении
работы/задания. Таким образом, возникает
ситуация, при которой они могут уделять
больше внимания улучшению отношений
с подчиненными вместо того, чтобы
вмешиваться в их работу. Работникам
обычно это нравится, и они стараются
работать хорошо. В наименее благоприятной
ситуации 8 эти же лидеры будут стремиться
к достижению организационных целей
путем вмешательства в работу подчиненных,
указывая им, что и как делать.

Лидер с высоким
НПР добивается лучших результатов в
условиях умеренной благоприятности
(ситуации 4 —7). Ситуации 4 и 5 представляют
собой случаи, когда последователи
выполняют структурированное задание,
но в то же время имеют наилучшие отношения
с лидером. Соответственно, лидер в этих
условиях вынужден проявлять интерес к
эмоциям подчиненных. Возможна и другая
ситуация, когда лидер обожаем, но
задание слабо структурировано. В этом
случае лидер зависит от наличия у
последователей желания и творческой
инициативы для выполнения поставленной
задачи. Поэтому ему необходимо
перевести внимание с отношений на работу
как таковую.

Практическое
приложение.
Вот некоторые возможные, согласно Ф.
Фидлеру, действия руководителя по
изменению параметров СК:

Изменение
отношений между руководителем и его
подчиненными

Руководителю
рекомендуется:

Проводить больше
(или меньше) времени со своими подчиненными
в неформальной обстановке.

Подбирать нужных
(в профессиональном смысле) людей для
работы в его группе.

Избавляться от
сотрудников, с которым трудно иметь
дело.

Предлагать
вышестоящему руководству поощрение (в
том числе карьерное) нужных (в
профессиональном смысле) сотрудников
в составе его группы.

Улучшать моральную
атмосферу в группе путем распределения
доходов, премий, привлекательной работы.

Изменение
структуры задачи

Если руководитель
хочет иметь дело с менее структурированной
задачей, ему рекомендуется:

Просить вышестоящего
начальника о более сложных и менее
рутинных заданиях.

При разработке
этапов выполнения задания обязательно
приглашать к сотрудничеству подчиненных.

Если руководитель
хочет иметь дело с более структурированной
задачей, ему рекомендуется:

Просить вышестоящего
начальника более детально описать
задание, используя соответствующие
инструкции.

Дробить общее
задание на более мелкие этапы субзаданий,
которые должны быть высоко структурированными.

Изменение позиции
власти руководителя

Для усиления
позиции власти руководителю рекомендуется:

С помощью
организационных мероприятий постоянно
демонстрировать подчиненным свои
властные возможности.

Быть уверенным,
что он в курсе всех событий, происходящих
в организации.

Для ослабления
позиции власти руководителю рекомендуется:

Приглашать всех
своих подчиненных к участию в составлении
плана работ и принятии решений.

Предоставлять
своим подчиненным большую независимость
в действиях.

Теория когнитивного
ресурса.
Была разработана Ф. Фидлером в связи с
выяснением роли интеллекта руководителя
в эффективности управленческой
деятельности. Со временем к числу
когнитивных ресурсов ученый добавил
еще опыт и компетентность.

Изучая соотношение
между когнитивными ресурсами и
эффективностью руководства, Ф. Фидлер
обратил внимание на следующее противоречие.
В реальной практике успешного подбора
управленческих кадров учет интеллектуальных
способностей, опыта и компетентности
претендентов на руководящие посты
играет первостепенную роль. В то же
время данные научных исследований
обнаруживают удивительно низкие
корреляции между интеллектуальными
способностями и эффективностью
руководства, и практически полностью
отсутствуют корреляции между опытом
(или квалификацией) руководи теля и
эффективностью его действий. В поисках
объяснения столь странного несоответствия
Фидлер обратился к анализу ситуационных
переменных, которые, по его предположению,
опосредуют связь между когнитивными
ресурсами руководителя и его эффективностью.
Таких переменных было названо две:
ситуационный контроль руководителя
над групповыми процессами и стрессогенность
ситуации, в которой действует руководитель.

В обсуждаемой
теоретической схеме фактор стресса
фактически выполняет ту же самую
(вероятностную) функцию, которая в
предыдущей модели Ф. Филлера отведена
ситуационному контролю. Таким образом,
согласно центральному постулату
обсуждаемой модели, связь между
когнитивными ресурсами руководителя
(т.е. интеллектом и опытом) и эффективностью
его деятельности носит вероятностный
характер, будучи во многом обусловлена
степенью ситуационного стресса. При
этом речь идет о двух типах стресса:
рабочем и межличностном.

Рабочий стресс
порождается спецификой выполняемой
работы: например, лимитом времени,
сложностью рабочих заданий, ролевой
неопределенностью или вредными условиями
труда. Межличностный стресс вызывается
неблагоприятными отношениями в
организации: например, конфликтами
между работниками или чрезмерными
требованиями, поступающими в адрес
конкретного менеджера от вышестоящих
руководителей либо авторитетных
подчиненных.

Ф. Фидлер
сосредоточивает внимание преимущественно
на роли стресса, источником которого
является вышестоящий руководитель.
Именно от его оценки выполняемых
подчиненными заданий, от его деловой
характеристики сотрудников и т.п. во
многом зависит, как сложится их карьера,
в том числе и в сфере управления.
Подчиненные, имеющие дело с неприязненно,
а то и просто враждебно относящимся
начальником, обычно испытывают чувство
тревоги. Оно вызывает ряд неприятных
личностных последствий, в частности
нарушает когнитивную активность
индивида, отвлекая его внимание от
работы. По этой причине, полагает Ф.
Фидлер, интеллект (как проявление сложной
аналитической деятельности, сопряженной
с элементами творчества) может не
коррелировать с эффективностью. В
условиях стресса обнаруживается
стремление индивидов возвращаться к
таким более «элементарным» формам
когнитивной активности, как опора на
прежние знания, опыт, использовать
разного рода «безопасные» действия,
получавшие в прошлом одобрение окружающих.

Было обнаружено,
что, когда стресс, вызываемый боссом,
низок, руководители в своих действиях
в большей степени опираются на
интеллектуальные ресурсы, нежели
используют опыт. Когда же стресс,
вызываемый боссом, высок, руководители
предпочитают апеллировать к опыту,
нежели опираться на интеллект.

В условиях низкого
стресса эффективность негативно
коррелирует с опытом руководителя.
Когда же уровень стресса высок,
эффективность негативно коррелирует
с интеллектом руководителя.

Иными словами, при
высоком стрессе опора на интеллект
(развернутую аналитическую деятельность,
связанную с оценкой, прогнозом, принятием
решений, сменой приоритетов и т.п.)
препятствует эффективности работы
руководителя (например, эффективности
принимаемых им решений). Напротив, при
низком стрессе, позволяющем руководителю
в полной мере задействовать свой
интеллектуальный потенциал, аналитические
способности, преимущественная опора
на опыт (как накопленные ранее знания,
умения, поведенческие модели) обнаруживает
тенденцию к блокированию эффективности.

С. Заккаро привел
сводку данных, свидетельствующих о том,
что в условиях стресса эффективность
деятельности, в том числе и руководителя,
зависит не только от интеллекта и опыта.
На нее весьма существенно влияют два
других фактора личностного плана, а
именно: пластичность Я (буквально —
ego-resiliency) и социальный интеллект.

В литературе
пластичность Я рассматривается как
свойство личности, проявляющееся в
«искусной адаптации к меняющимся
условиям и случайностям окружающей
среды и гибком использовании репертуара
стратегий решения проблем». Подобная
характеристика важна для руководителей,
поскольку способствует их адаптации к
стрессу. Кроме того, согласно данным
исследований, она повышает эмоциональную
устойчивость, что способствует
менеджерскому успеху в меняющихся
организационных условиях.

Что же касается
социального интеллекта, то руководители
с высоким уровнем социального
интеллекта способны к более точному
восприятию требований организационных
ситуаций и более адекватно реагируют
на них. Эти руководители, полагает
ученый, обладают более высокой
социальной компетентностью, вследствие
чего меньше вовлекаются в ситуации с
высоким межличностным стрессом, а при
столкновении с конкретным межличностным
стрессором (в лице, например,
непосредственного начальника) легче
противостоят его воздействиям.

С. Заккаро, кроме
того, подчеркивает, что для решения так
называемых плохо определенных проблем,
с которыми очень часто сталкиваются
менеджеры (особенно на высших
управленческих уровнях), одного
только опыта, хотя бы и значительного,
недостаточно. Подобные проблемы в
большинстве своем относятся к категории
незнакомых руководителям и требуют для
своего решения генерирования новых,
оригинальных идей. Как показывает
практика решения такого рода проблем,
успех руководителя во многом зависит
от его креативных возможностей, которые
вовсе не обязательно сопрягаются с
опытом. Поэтому, полагает ученый,
руководители с более высоким уровнем
интеллекта будут действовать
эффективно в решении плохо определенных
проблем вне зависимости от уровня
ситуационного стресса.

Источник

Вероятностная модель эффективности руководства ф.Фидлера

Включает в себя ряд переменных:

-психологические составляющие –
личностная (личностно-стилевая)
характеристика руководителя и ситуация,
в которой он действует

— непсихологические составляющие –
показатели эффективности (продуктивности)
деятельности руководителя.

Личностно-стилевая переменная
операционально выражена оценкой,
даваемой руководителем наименее
предпочитаемому сотруднику (НПС) эта
оценка фиксируется специальной
измерительной шкалой:

— характеристика стиля руководства
(авторитарный-демократический,
инструментально-личностно ориентированный,
левый полюс – низкая оценка НПС, правый
– высокая)

— показатель когнитивной сложности
субъекта (Соловьев – для когнитивно
простых субъектов типична более низкая
оценка НПС, а для КС – высокая)

— отражение мотивационной структуры
личности руководителя (исходя из целей
доминирующих в этой структуре:
инструментального типа с низкой оценкой
НПС, либо эмоционального с высокой
оценкой НПС).

Ситуация, в которой действует
руководитель:

— степень благоприятности отношения
руководителей с подчиненными

— величина позиции власти (влияния)
руководителя в группе (его возможность
контролировать действия подчиненного
и использовать различные средства
стимулирования их активности)

— структура групповой задачи (трудность,
множественность решения, внутренний
интерес к задаче, требования кооперации,
интеллектуально-манипулятивные
требования, популяционное знакомство).

Совокупная количественная оценка по
перечисленным параметрам дает
представление о величине осуществляемого
руководителем ситуационного контроля,
т.е. степени функционирования группы.

Эффективность деятельности руководителя– продуктивность группы, т.е. успешность
выполнения данной конкретной группой
именно тех задач, для решения которых
она непосредственно создана. Предпринимались
попытки расширить понимание групповой
эффективности, за счет включения
переменной удовлетворенности. Однако
специалисты рассматривают эффективность
исключительно как аналог продуктивности.

Согласно вероятностной модели,
руководители с низкой оценкой НПС более
эффективны в сильно и слабо контролируемых
ими ситуациях (при высокой и низком СК),
а руководители с высокой оценкой НПС
наиболее эффективны в умеренно
контролируемых ими ситуациях (при
умеренном СК). Связь между личностной
ориентацией руководителя (репрезентированной
оценкой НПС) и его эффективностью носит
вероятностный характер в зависимости
от того, в какой степени он контролирует
ситуацию. Таким образом степень СК
руководителя может варьировать от
ситуации к ситуации.

Пути совершенствования:

— поиск адекватной теоретической
интерпретации отдельных ее компонентов

— включение в модель дополнительных
ситуационных переменных

— учет динамики групповых процессов,
этапности группового развития

— расширение перечня критериев групповой
эффективности (например, удовлетворенность
групповым членством).

Понятие лидерства

Лидерство
– процесс межличностного влияния,
обусловленный реализацией ценностей,
присущих членам группы и направленный
на решение стоящих перед группой целей.
Лидер — член группы, обладающий наибольшим
ценностным потенциалом, кот. и обеспечивает
ему ведущее влияние в группе. В малой
группе лидер м. выступать как организатор,
мотиватор деятельности, он может быть
наиболее отзывчивым или влиятельным.

Перечень
взглядов на лидерство:

—
Лидерство как центр групповых процессов;

—
Лидерство как черты личности и ее
эффективность;

—
Лидерство как искусство достижения
согласия;

—
Лидерство как процесс влияния;

—
Лидерство как действие или поведение;

—
Лидерство как форма давления;

—
Лидерство как власть;

—
Лидерство как инструмент достижения
цели;

—
Лидерство как эффект взаимодействия;

—
Лидерство как особая роль;

—
Лидерство как продукт структурных
изменений.

Лидерство
в малых группах –это феномен
воздействия или влияния индивида на
мнения, оценки, отношения и поведение
группы в целом или отдельных ее членов.
Лидерство основано наличных качествах
лидера и социально-психологических
отношениях, складывающихся в группе.

Основными
референтами (признаками) лидерства
являются:

более высокая активность и инициативность
индивида при решении группой совместных
задач,
большая информированность о решаемой
задаче, членах группы и ситуации в
целом,
более выраженная способность оказывать
влияние на других членов группы,
большее соответствие поведения
социальным установкам, ценностям и
нормам, принятым в данной группе,
большая выраженность личных качеств,
эталонных для данной группы

лидерство в деловой
сфере (иногда его
называют «инструментальное лидерство»)
лидерство в эмоциональной сфере(«экспрессивное лидерство»).

Эти два вида лидерства могут быть
персонифицированы в одном лице, но чаше
они распределяются между разными членами
группы.

Внутри каждой из сфер групповой
жизнедеятельности могут быть выделены
более дифференцированные роли:

лидер — организатор,
лидер — специалист,
лидер — мотиватор,
лидер — генератор эмоционального
настроя и т.д.

Феномен лидерства определяется
взаимодействием ряда переменных,
основными из которых являются:

психологические характеристики личности
самого лидера,
социально-психологические характеристики
членов малой группы,
особенности ситуации, в которой находится
группа, и характер решаемых задач.

Лидерство в малой группе
— это феномен воздействия
или влияния индивида на мнения, оценки,
отношения и поведение группы в целом
или отдельных ее членов.
Лидерство основано наличных качествах
лидера и социально-психологических
отношениях, складывающихся в группе.

Основными
референтами (признаками) лидерства
являются:

более высокая активность и инициативность
индивида при решении группой совместных
задач,
большая информированность о решаемой
задаче, членах группы и ситуации в
целом,
более выраженная способность оказывать
влияние на других членов группы,
большее соответствие поведения
социальным установкам, ценностям и
нормам, принятым в данной группе,
большая выраженность личных качеств,
эталонных для данной группы

Внутри каждой из сфер групповой
жизнедеятельности могут быть выделены
более дифференцированные роли:

лидер — организатор,
лидер — специалист,
лидер — мотиватор,
лидер — генератор эмоционального
настроя и т.д.

Феномен лидерства определяется
взаимодействием ряда переменных,
основными из которых являются:

психологические характеристики личности
самого лидера,
социально-психологические характеристики
членов малой группы,
особенности ситуации, в которой находится
группа, и характер решаемых задач.

Феномен лидерства привлекает внимание
исследователей прежде всего исключительной
практической значимостью проблемы с
точки зрения повышения эффективности
управления в различных сферах общественной
жизни. Лидерство в малой группе — это
феномен воздействия или влияния индивида
на мнения, оценки, отношения и поведение
группы в целом или отдельных ее членов.
Лидерство основано наличных качествах
лидера и социально-психологических
отношениях, складывающихся в группе.
Поэтому лидерство как явление, основанное
на социально-психологических механизмах,
следует отличать от руководства, в
основе которого лежит использование
экономических, организационных и
командно-административных методов
воздействия (Б.Д. Парыгин). Основными
референтами (признаками) лидерства
являются: более высокая активность и
инициативность индивида при решении
группой совместных задач, большая
информированность о решаемой задаче,
членах группы и ситуации в целом, более
выраженная способность оказывать
влияние на других членов группы, большее
соответствие поведения социальным
установкам, ценностям и нормам, принятым
в данной группе, большая выраженность
личных качеств, эталонных для данной
группы.

Феномен лидерства
определяется взаимодействием ряда
переменных, основными из которых
являются: психологические характеристики
личности самого лидера, социально-психологические
характеристики членов малой группы,
особенности ситуации, в которой находится
группа, и характер решаемых задач.
В
настоящее время имеются серьезные
возражения представлениям о существовании
универсального набора психологических
качеств, «делающих» человека лидером.
В частности, Р.Стогдилл
(1974), проведя комплексный обзор исследований
в области лидерства, отмечает, что
изучение личностных качеств лидеров
дает противоречивые результаты. К числу
наиболее часто упоминаемых исследователями
личных качеств эффективных лидеров
относятся: интеллект, стремление к
знаниям, доминантность, уверенность в
себе, эмоциональная уравновешенность,
стрессоустойчивость, креативность,
стремление к достижению, предприимчивость,
надежность, ответственность, независимость,
общительность (Р.Л. Кричевский, 1996).
Однако, как показывают исследования,
взаимосвязь между степенью выраженности
отдельных качеств и эффективностью
лидерства носит неоднозначны и характер,
в разных ситуациях эффективные лидеры
обнаруживают разные качества. В результате
анализа Р.Стогдилл сделал вывод о том,
что не существует такого набора личных
качеств, который присутствует у всех
эффективных лидеров, и что структура
личных качеств лидера должна соотноситься
с личными качествами членов группы,
характером групповой деятельности и
решаемыми задачами.

Основные функции лидера:организация
совместной жизнедеятельности в различных
ее сферах, выработка и поддержание
групповых норм, внешнее представительство
группы во взаимоотношениях с другими
группами, принятие ответственности за
результаты групповой деятельности,
установление и поддержание благоприятных
социально-психологических отношений
в группе.

В соответствии с выделением двух основных
сфер жизнедеятельности малой группы:
деловой, связанной с осуществлением
совместной деятельности и решением
групповых задач, и эмоциональной,
связанной с процессом общения и развития
психологических отношений между членами
группы, выделяют два основных вида
лидерства: лидерство в деловой сфере
(иногда его называют «инструментальное
лидерство») и лидерство в эмоциональной
сфере («экспрессивное лидерство»). Эти
два вида лидерства могут быть
персонифицированы в одном лице, но чаше
они распределяются между разными членами
группы. В зависимости от степени
выраженности направленности на ту или
иную сферу жизнедеятельности группы
можно выделить типы лидеров, ориентированных
на решение групповых задач, лидеров,
ориентированных на общение и взаимоотношения
в группе, и универсальных лидеров. Внутри
каждой из сфер групповой жизнедеятельности
могут быть выделены более дифференцированные
роли: лидер — организатор, лидер —
специалист, лидер — мотиватор, лидер —
генератор эмоционального настроя и
т.д.

Представители поведенческого
подхода к исследованию
лидерства считают, что лидером становится
человек, который обладает нужной формой
поведения. В рамках этого подхода были
выполнены многочисленные исследования
стилей лидерства и разработаны их
классификации. Наибольшую известность
получили классификации стилей лидерства
К. Левина, описавшего и исследовавшего
автократический, демократический и
либеральный стили лидерства, и Р.
Лайкерта, выделявшего стиль лидерства,
ориентированный на задачу, и стиль
лидерства, ориентированный на человека.
Результаты эмпирических исследований
свидетельствуют об отсутствии однозначной
связи между характеристиками стиля
лидерства и его эффективностью.

Сторонники ситуационного
подхода (Ф.Фидлер,
Т.Митчел и Р.Хаус, П.Херси и К.Бланшар)
пришли к выводу, что эффективность
лидерства определяется соответствием
качеств лидера и особенностей ею
поведения ситуации, в которой находится
группа (характеру решаемой задачи,
сложившимся условиям степени
благоприятности отношении лидера с
членами группы, величине реальной
власти, которой обладает лидер в группе).
Ф.Фидлер обнаружил интересную
закономерность, стиль лидерства,
ориентированным на задачу, чаще эффективен
в наиболее и наименее благоприятных
ситуациях, а стиль, ориентированный на
человека, — в умеренно благоприятных
условиях. Наконец, в рамках функционального
полхода лидерство понимается как функция
группы, т.е. явление, порождаемое
особенностями групповой активности и
характеристиками группы в целом. Таким
образом, в настоящее время лидерство
предстает как сложное многоплановое
явление, определяемое целым рядом
факторов.

Соседние файлы в папке ГОСЫ_с инета

Источник

1 Выберите один правильный ответ из приведённых:

Укажите основные черты ситуационного лидера

1. партнерство, делегирование, гибкость

2. наставничество, диагностика, поддержка

3. диагностика, гибкость, партнерство

4. делегирование, поддержка, наставничество
2. Верно ли следующее утверждение:

Не относится к вероятностной модели эффективности руководства влияние на групповую солидарность
Выберите один ответ:

Верно
Неверно

3. Выберите один правильный ответ из приведённых:

Что относится к структуре мотивационной модели руководства:

1. вероятностные факторы

2. лидер не только должен хотеть вести людей за собой, но и обладать для этого необходимыми качествами

3. незаменимая роль лидера в осуществлении изменений

4. отношения лидера и его коллектива

4. Установите соответствие между вопросом и ответом:

Термин «трансакция» в психологии единица измерения уровня общения последователей с лидером ( также возможно: более аĸтивную роль последователей во взаимоотношениях обмена с лидером, вĸлючая двустороннее влияние)

Зрелость персонала уровень развития профессиональных умений и степени трудовой мотивации подчиненных;

5. Установите соответствие каждому вопросутолько один ответ:

Мотивационно-целевые теории лидерства разработали Р. Кеттлер Хауз Митчелл Эванс (они все занимались и кеттлер один из самых ранних почему не верно не знаю)

Разработалтеории руководства по отношению к работникам названные теорией «Х» и теорией«Y» Д. Мак-Грегор

6. Выберите один правильный ответ из приведённых:

Одна из наиболее известных концепций ситуационного лидерства принадлежит

1. Р.Л. Кричевскому

2. Б. Калдеру

3. Ф. Фидлеру

4. Ф. Вудсону

7. Выберите из раскрывающегося списка правильные словосочетания для заполнения пропущенных слов в тесте:

Стили руководства в соответствии с классификацией Курта Левина различаются

Методами управления

8. Верно ли следующее утверждение:

Теория лидерства, в основе которой лежит идея, что лидер рождается с врожденными и непостижимыми навыками и уменьями, называется «теория влияния»

Выберите один ответ:

Верно
Неверно

9. Выберите из раскрывающегося списка правильные словосочетания для заполнения пропущенных слов в тесте:

Ситуационный подход к лидерству лежит в основе

Вероятностной теории лидерской эффективности

10. Выберите из раскрывающегося списка правильные словосочетания для заполнения пропущенных слов в тесте:

Не относится к ряду вознаграждений, предоставляемому лидером в трансакционистском подходе

Безразличие к людям

11. Сформулированное Баасом и Стогдиллом качество

Высокий интеллект
Мотивация власти
Самосознание (но ощущение что всё же это верно)

высокий интеллект, мотивация власти

мотивация власти, самосознание
Нет верного ответа

НЕ относится к личностной характеристике лидера

12. Перетащите на свободное место в тексте правильный ответ к утверждению:

Основатели ситуационного подхода

Т. Хейлин, Ц. Джибб, Т. Адорно наверное

М. Эванс и Р. Хауз

13. Перетащите на свободное место в тексте правильный ответ к утверждению:

Теория,в которой группа предоставляет индивиду лидерский статус в обмен на его вклад вдостижение групповой цели называется

теория социального обмена
14. Установите соответствие между названием и сочетанием стилей:

Установите взаимосвязи в соответствии с моделью Врума и Йетонна

Консультационный CI, CII

Автократический АI, АII

Демократический (групповой) GII
15. Установите соответствие между вопросом и ответом:

Пусто

Вознограждение

В какой теории лидерства суть основной идеи заключается в том, что лидеры рождаются с определенным набором свойств, выделяющих их среди других теория личностных качеств

Что не относится к источникам власти, выделенным Д. Френчем и Б. Рейвеном ресурсы (под сомнением )

Компетенность закон наказание вознаграждение пример

Теория личностных качеств

16. Перетащите на свободное место в текстеправильный ответ к утверждению:

Ключевое положениевероятностной модели эффективности руководства гласит, что

руководители с низкой оценкой НПС более эффективны в сильно или слабо контролируемых ими ситуациях, а руководители с высоко

эффективность лидерства непосредственно связана со способ‑ностью лидеров руководить
выработка организаторских, управленческих качеств лидера это уже проблема его
результаты и цели, которых добивается лидер, напрямую зависят от тех внутренних настроев и

17. Выберите один правильный ответ из приведённых:

Какая из основных тенденций не характерна для третьей четверти XX века в исследовании лидерства
1. личностный подход

2. индивидуальный подход ток по ее мнению

3. ситуационный подход

4. интеракционистский подход
18. Выберите один правильный ответ из приведенных:

Какие выделяют теории лидерства
1 поведенческие

2 лидерских качеств поведенческие ситуационные

3 лидерских качеств ситуационные

4 лидерских качеств поведенческие

5 поведенческие ситуационные

6 лидерских качеств
19. Выберите из раскрывающегося списка правильные словосочетания для заполнения пропущенных слов в тесте:

Не относится к разновидностям психологического обмена как механизма лидерства вероятностный обмен
20. Установите соответствие между вопросом и ответом

Основатели концепции лидерства «Менеджерская решетка» Р. Блейк и Дж. Моутон

Вероятностную модель лидерской эффективности разработал Ф.Фидлер
21. Перетащите на свободное место в тексте правильный ответ к утверждению:

ФредФидлер является автором вероятностной модели лидерской эффективности
22. Верно ли следующее утверждение:

Д. Мак-Грегором была разработана модель лидерства «Путь-цель»
Выберите один ответ:

Верно
Неверно

23. Выберите из раскрывающегося списка правильные словосочетания для заполнения пропущенных слов в тесте:

Утверждение, что стили руководства зависят от конкурентных ситуаций, относятся к теории:

Ситуационное лидерство

24. Выберите ответ в виде Да/Нет

Характер связимежду когнитивностью ресурсов и эффективностью его деятельности в теориикогнитивного ресурса носит вероятностный характер
Ответ: да
25. Выберите из раскрывающегося списка правильные словосочетания для заполнения пропущенных слов в тесте:

Чем отвечают последователи на действия лидера, вознаграждая его

Выражают ему признание, уважение

26. Перетащите на свободное место в тексте правильный ответ к утверждению:

Первым проблему лидерства рассматривал

Платон

27. Верно ли следующее утверждение:

Ориентированный на отношения стиль руководства не описан Р.Лайкертом в работе «Человеческая организация»
Выберите один ответ:

Верно
Неверно

28. Наберите цифровой ответ:

Сколько стилей принятия решений выделяют в нормативной модели:
Ответ: 4 (спасибо тому, кто отметил этот ответ верным, он неправильный)

ОТВЕТ 5
29. Установите соответствие каждому вопросу

зрелость персонала стаж персонала

термин «трансакция» взаимоотношения между сотрудниками
30. Какие из характеристик подчиненного не относятся к заменителям эмоционального лидера

профессиональная направленность

безразличие к организационным вознаграждениям

способности, опыт, подготовка, знания

потребность в независимости
31. Установите соответствие каждому вопросутолько один ответ:

Мотивационно-целевые теории лидерства разработали Р. Хауз

Разработал теории руководства по отношению к работникам названные теорией «Х» и теорией«Y» Д. Мак-Грегор

32.

Что не относится к источникам власти, выделенным Д. Френчем и Б. Рейвеном ( относятся: закон, принуждение, вознаграждение, опыт и личный пример)

В какой теории лидерства суть основной идеи заключается в том, что лидеры рождаются с определенным набором свойств, выделяющих их среди других Теория личностных качеств
33.

Базовым компонентом потребности в лидерстве является

Потребность во власти
34.

Установите соответствие между вопросом и ответом:

1) Сĸольĸо базовых стилей лидерства предложил Р. Лайĸерт Четыре

2) Сĸольĸо основных стилей руĸоводства вĸлючает в себя «Менеджерсĸая решетĸа» Дж. Моутона и Р. Блейĸа Пять
35. Неотносится к вероятностной модели эффективности руководства

влияние на групповую солидарность
Верно
36. Ориентированныйна отношения стильруководства не описан Р. Лайкертом в работе «Человеческая организация»
Верно
37. Утверждение,что стили руководства зависят от конкурентных ситуаций, относится теории
Ситуационное лидерство

Источник

Расслабление, как основа медитации, духовных и эзотерических практик.

«Если ничего не ждать заранее, не предвосхищать и не опасаться, то в некотором смысле будущего нет, значит нет неожиданностей и разочарований. Возможно всё. Это «идеальное» ожидание, оно созерцательно, не требовательно нет никаких определённых событий и прогнозов.»

А. Маслоу

Подробнее…

Что сказать противнику вакцинации?

Люди, с нетерпением ожидавших вакцину COVID-19, получили ее раньше прогнозируемого срока (в начале 2020 года, первую вакцину ожидали не ранее середины 2021 года). Вакцина появилась раньше и теперь они не только смогут защитить себя от болезни, но и сыграть свою роль в выработке группового иммунитета.

Подробнее…

Секс до брака или воздержание?

Одна пара ждет, пока отношения созреют, и только затем позволяют себе секс. Другая — и сегодня это бывает значительно чаще — прежде всего исследует свою сексуальную совместимость и лишь потом строит долгосрочные планы. А есть ли связь между этими паттернами поведения и качеством последующих супружеских отношений?

Подробнее…

Влияние конструктора на развитие ребенка

Lego (Лего) — самый популярный конструктор в мире. Что же принесло ему такую популярность и почему он так нравится родителям. В данной статье мы рассмотрим влияние конструктора на развитие ребенка.

Подробнее…

Конфликт на работе. Пути решения.

Вы избегаете вашего коллегу (сослуживца, однокашника друга по школе, с которым вы проводили много времени раньше, вместе обедали и гуляли. Вместо доброжелательного общения и шуток, которыми сопровождалась ваша дружба раньше, стали грубоватые, короткие фразы и прохладные взгляды.

Подробнее…

Что лучше не говорить девушки.

statii Очень хорошо, что люди не умеют читать мысли, иначе наша жизнь была бы гораздо сложнее. Часто в нашем подсознании промелькают мысли, о существовании которых желательно никому не знать. Ведь настроение человека изменчиво, еще минуту назад мы думали одно, и вот уже совершенно другое слетает с языка. Во взрослой и самостоятельной жизни важно уметь контролировать огромный поток мыслей, потому что опрометчиво сказанное слово может навредить вашему служебному положению, обидеть друга, а еще хуже, если вы обидите свою девушку.

Подробнее…

Источник