Модель руководства в основе которой лежит единоналичие руководителя

Модуль 2Тема 5Вопрос 1

А.С.Макаренко выделил 3 стадии развития коллектива. Приведите в соответствие стадию и характерные для нее действия:

Третья стадия	Ответ 1
Первая стадия	Ответ 2
Вторая стадия	Ответ 3

Вопрос 2

Из каких этапов состоит процесс принятия группового решения?

Выберите один или несколько ответов:

a. оценочно-прогностический 

b. промежуточный 

c. начальный 

d. информационно-поисковый 

e. информационный 

f. заключительный 

Вопрос 3

Какой из методов организации коллектива способствует привлечению всех учеников класса к активному и творческому участию в общественных делах и развивает дружеские отношения?

Выберите один ответ:

a. единые педагогические требования

b. метод соревнования 

c. метод коллективного самообслуживания

d. метод самоуправления

Вопрос 4

На какой стадии развития коллектива проявляется закон параллельного действия?

Выберите один ответ:

a. на третьей 

b. на первой

c. на второй

Вопрос 5

Общность, в которой люди объединяются по общему участию в определенной деятельности, проявляющемуся в общности целей, интересов или других социальных или социально-психологических характеристик — это:

Выберите один ответ:

a. малая группа

b. социальная группа 

c. большая группа

d. социометрическая структура

Вопрос 6

Совокупность позиций членов группы в системах информационных потоков, связывающих членов группы между собой и внешней средой- это:

Выберите один ответ:

a. коммуникативная структура 

b. лидерство

c. социометрическая структура

d. структура социальной власти

Вопрос 7

Чем характеризуется вторая стадия развития коллектива?

Выберите один или несколько ответов:

a. члены актива становятся организаторами деятельности воспитанников 

b. увеличивается численность актива 

c. деятельность воспитателя направлена на организацию коллектива 

d. уменьшается численность актива 

e. большинство членов группы принимают требования, нормы, ценности группы 

Вопрос 8

Чем характеризуется кооперативная модель руководства?

Выберите один или несколько ответов:

a. низкая удовлетворенность членством группы 

b. есть возможность коммуникативного взаимообмена между членами группы и их руководителем 

c. в основе модели лежит единоналичие руководителя 

d. рост ответственности и самоконтроля со стороны членов группы 

Вопрос 9

Члены группы, не имеющие ни отрицательных, ни положительных выборов?

Выберите один ответ:

a. изолированные 

b. отверженные

c. изгои

d. среднестатусные

Вопрос 10

Что из перечисленного влияет на величину статуса школьника?

Выберите один или несколько ответов:

a. внешний вид 

b. место работы родителей школьника 

c. умственные способности 

d. успехи в ведущей деятельности 

e. условия проживания 

Тема 6

Вопрос 1

Приведите в соответствие виды внушения и их характеристику:

Косвенное	Ответ 1
Непреднамеренное	Ответ 2
Преднамеренное	Ответ 3
Прямое	Ответ 4

Вопрос 2

В педагогической практике чаще используется внушение через:

Выберите один ответ:

a. противопоставление 

b. убеждение

c. требования

d. все ответы верны

Вопрос 3

Воздействие учителя на обучающихся, его указания, адресованная им информация – это:

Выберите один ответ:

a. прямая связь 

b. обратная связь

c. косвенная обратная связь

d. прямая обратная связь

Вопрос 4

И.С.Кон самой распространенной трудностью общения подростков считает:

Выберите один ответ:

a. агрессивность

b. высокую самооценку

c. использование жаргонов

d. застенчивость 

Вопрос 5

К косвенной обратной связи относятся:

Выберите один или несколько ответов:

a. истории 

b. действия 

c. мифы 

d. способы деятельности 

e. сказки 

Вопрос 6

Какие характеристики присущи позиции взрослого «приятель»?

Выберите один или несколько ответов:

a. педагог равнодушен к детям и их проблемам 

b. педагог ставит себя выше детей 

c. педагог стремится избежать любых конфликтов 

d. педагог ведет себя беззаботно 

Вопрос 7

Кто из ученых указывает на возможность использования социально-психологического тренинга для преодоления трудностей общения?

Выберите один ответ:

a. А.А. Бодалев

b. В.Н. Куницына 

c. Б.Д. Парыгин

d. Л.И.Бочанцева

Вопрос 8

Прямое естественное общение «лицом к лицу»- это:

Выберите один ответ:

a. опосредованное общение

b. массовое общение

c. косвенное общение

d. непосредственное общение 

Вопрос 9

Традиционно выделяют два основных вида педагогического воздействия:

Выберите один или несколько ответов:

a. убеждение 

b. внушение 

c. наказание 

d. поощрение 

Вопрос 10

Укажите основные функции общения подростка со сверстниками:

Выберите один или несколько ответов:

a. подросток через общение получает необходимую информацию 

b. подросток удовлетворяет потребность в саморазвитии 

c. подросток учится выстраивать межличностные взаимоотношения 

d. подросток удовлетворяет свои эмоциональные потребности 

Тема 7

Вопрос 1

Для каждого вида профилактики буллинга и мобинга характерны определенные действия специалистов. Приведите их в соответствие:

Вторичная профилактика	Ответ 1
Третичная профилактика	Ответ 2
Первичная профилактика	Ответ 3

Вопрос 2

Буллинг и моббинг проявляются через:

Выберите один или несколько ответов:

a. порча личных вещей 

b. жадность 

c. вымогательство 

d. унижение 

Вопрос 3

Какие виды буллинга выделяют?

Выберите один или несколько ответов:

a. внешний 

b. непосредственный 

c. косвенный 

d. экспрессивный 

Вопрос 4

Какие стадии проходит возникший конфликт?

Выберите один или несколько ответов:

a. избегание конфликта 

b. разрешение конфликта 

c. формирование общих интересов 

d. формирование противоречивых интересов 

e. непосредственно конфликтные действия 

Вопрос 5

Каким из принципов должен руководствоваться педагог при возникшей ситуации буллинга?

Выберите один ответ:

a. открытость

b. конфиденциальность 

c. нет верного ответа

d. выборочность

Вопрос 6

Какому стилю поведения в конфликтной ситуации характерно следующее: «участник конфликта действует совместно с другой стороной, но при этом не пытается отстаивать собственные интересы»?

Выберите один ответ:

a. сотрудничество

b. уклонение

c. компромисс

d. приспособление 

Вопрос 7

Открытое столкновение противоположных позиций, интересов, взглядов, мнений субъектов взаимодействия – это:

Выберите один ответ:

a. дискуссия

b. спор

c. конфликт 

d. конфликтная ситуация

Вопрос 8

При этой разновидности буллинга используются различные компьютерные технологии:

Выберите один ответ:

a. кибербуллинг 

b. экономический буллинг

c. вербальный буллинг

d. социально-психологический буллинг

Вопрос 9

Травля одного ребенка другим – это:

Выберите один ответ:

a. конфликт

b. моббинг

c. буллинг 

d. конфликтная ситуация

Вопрос 10

Укажите авторов разработанных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

Выберите один или несколько ответов:

a. В.Зигерт 

b. В.А. Якунин 

c. Е.Мелибруда 

d. М.Б.Аппаев 

e. Р.Х. Килменн 

f. Л.Ланге 

g. К.У. Томас 

Практическое задание 2

Вопрос № 97
Руководство и лидерство в малых группах.
Теории происхождения лидерства. Стили
лидерства.

Проблема лидерства
и руководства является одной из
кардинальных проблем в социальной
психологии. В форме лидерства и
руководства в группе может осуществляться
социальная власть. Разведем понятия
«лидер» и руководитель». По Парыгину:

1.Руководство –
это влияние социально зафиксированной
формальной природы, а лидерство
подразумевает спонтанно возникающие
внутри группы психологическое влияние
одного члена на других.

2.лидер в основном
призван осуществлять регуляцию
межличностных отношений в группе, в то
время как руководитель осуществляет
регуляцию официальных отношений группы
как некоторой социальной организации;

3.лидерство можно
констатировать в условиях микросреды,
а руководство – элемент макросреды,
т.е. оно связано со всей системой
общественных отношений;

4.лидерство возникает
стихийно, руководитель либо назначается,
либо избирается целенаправленно;

5.явление лидерство
менее стабильно, выдвижение лидера в
большой степени зависит от настроения
группы, в то время как руководство –
явление более стабильное;

6.у руководителя
есть система санкций, у лидера – нет;

7.процесс принятия
решения руководителем значительно
более сложен и опосредован множеством
различных обстоятельств, тогда как
лидер принимает более непосредственные
решения;

8.сфера деятельности
лидера – в основном малая группа, сфера
деятельности руководителя шире, так
как он представляет малую группу в более
широкой социальной системе.

Но и лидер, и
руководитель призваны стимулировать
группу на решение определенных задач,
заботиться о средствах, при помощи
которых эти задачи были решены.

Лидерство – чисто
психологическая характеристика поведения
определенных членов группы. Руководство
в большей степени есть социальная
характеристика отношений в группе,
прежде всего с точки зрения распределения
ролей управления и подчинения.

В отличие от
лидерства, руководство выступает как
регламентированный обществом правовой
процесс.

Лидера порождает
структура взаимоотношений в группе.
Эта система межличностных связей
формируется и определяется целями
группы, ценностями и нормами, в ней
сформировавшимися. И именно на основе
этих ценностей и целей выдвигается
конкретный лидер как тот, кто олицетворяет
систему предпочитаемых группой ценностей
и целей. Лидером принимается и считается
тот, чью установки и ориентации становятся
референтными

Лидером является
такой член группы, который выдвигается
в результате взаимодействия членов
группы для организации группы при
решении конкретной задачи, то есть,
лидер выдвигается в конкретной ситуации
для решения конкретной задачи, принимая
на себя определенные функции. Остальные
члены группы принимают лидерство, т.е.
строят с ним такие отношения, которые
предполагают, что он будет вести, а они
будут ведомыми. Лидерство необходимо
рассматривать как групповое явление,
лидер немыслим в одиночку. Мера влияния
лидера на группу не является величиной
постоянной.

Так как лидерство
тесно связано с решением тех или иных
групповых задач, его можно типологизировать
в соответствии с видами групповых
деятельностей. Различают групповые
деятельности инструментального
(направлены на выполнение группой ее
целевых функций, ради которых она и была
создана) и экспрессивного (эти деятельности
направлены на поддержание группы как
единого целого, ее дальнейшее развитие
и сплочение) вида. Соответственно
инструментальное лидерство имеет целью
обеспечение управления группой в
процессе решения ее целевых задач, а
роль экспрессивного лидерство – в
обеспечении позитивного внутреннего
климата группы, ее стабильности.

В любой реальной
группе может одновременно существовать
несколько разноплановых лидеров, не
вступая друг с другом в серьезные
противоречия.

Руководство –
процесс управления группой,
осуществляемый руководителем как
посредником социального контроля и
власти на основе правовых полномочий
и норм более широкой социальной общности,
в которую включена данная малая группа.

В руководстве
всегда присутствуют два аспекта –
формально-правовой аспект власти и
психологический аспект власти. Основным
психологическим инструментом влияния
руководителя на группу является его
авторитет. Факторы, влияющие на авторитет:
личностные особенности, организаторский
и мотивационный потенциал (способность
лидировать в качестве лидера-организатора
и лидера-мотиватора), ценностная
привлекательность личности руководителя
для членов группы, и наиболее существенный
фактор – стиль управления.

Выделяют две
основные модели руководства: директивную
(в ее основе лежит единоналичие
руководителя) и кооперативную (возможность
активного коммуникативного взаимообмена
между членами группы и их руководителем)
модели.

Управление группой
обеспечивает выполнение ею ряда задач,
таких как: целеполагание (выработка
группой ближайших и отдаленных целей
своей деятельности), информирование
(передача членам группы необходимого
для их работы объема информации и сбор
информации, поступающей от них), принятие
решений (создание единого мнения группы
по важнейшим вопросам и реализацию
принятого решения), контроль за
деятельностью группы в важнейших сферах
ее активности, обратная связь (поток
информации, обеспечивающий взаимопонимание
членов группы по важнейшим для группы
проблемам).

Теории происхождения
лидерства. Существует три основных
теоретических подхода в понимании
происхождения лидерства:

1. «Теория черт»
   (харизматическая теория) исходит из
   положений немецкой психологии конца
   XIX – начала XX
   века и концентрирует свое внимание на
   врожденных качествах лидера. Согласно
   этой теории, лидером может быть лишь
   такой человек, который обладает
   определенным набором личностных качеств
   или совокупностью определенных
   личностных черт. Многие авторы пытались
   выделить эти черты. Так, в 1940 году К.
   Бэрд составил список из 79 черт. Но быстро
   выяснилось, что эта затея бесполезна.

2. «Ситуационная
   теория лидерства» утверждает, что
   лидерство – продукт ситуации. В различных
   ситуация групповой жизни выделяются
   отдельные члены группы, которые
   превосходят других, по крайней мере, в
   каком-то одном качестве, но поскольку
   именно это качество и оказывается
   необходимым в этой ситуации, человек,
   им обладающий, становится лидером. То
   есть, лидер – тот, кто лучше других
   может актуализовать присущую ему черту
   в конкретной ситуации. Таким образом
   свойства личности оказались относительными,
   это снимало вопрос об активности лидера.
   Хартли для снятия этого противоречия
   предложил четыре «модели», дающие
   особую интерпретацию тому факту, почему
   все-таки одни становятся лидерами, а
   другие – нет. Во-первых, полагал Хартли,
   если кто-то стал лидером в одной ситуации,
   не исключено, что он же станет таковым
   в другой ситуации. Во-вторых, вследствие
   воздействия стереотипов лидеры в одной
   ситуации иногда рассматриваются группой
   как лидеры «вообще». В-третьих, человек,
   став лидером в одной ситуации, приобретает
   авторитет, который работает в дальнейшем
   на то, что данного человека изберут
   лидером в другой раз. В-четвертых,
   отдельным людям свойственно «искать
   посты», вследствие чего они ведут себя
   именно так, что им «дают посты».

3. «Системная теория
   лидерства» рассматривает лидерство
   как процесс организации межличностных
   отношений в группе, а лидера как субъекта
   управления этим процессом. Здесь
   лидерство – функция группы, поэтому
   изучать лидерство надо сточки зрения
   целей и задач группы, не сбрасывая со
   счетов структуру личности лидера.

Большинство
отечественных исследований осуществляется
в рамках, близких данной модели, добавляя
к ней рассмотрение феномена лидерства
в контексте совместной групповой
деятельности, т.е. во главу угла ставятся
не просто «ситуации», но конкретные
задачи групповой деятельности, в которых
определенные члены группы могут
продемонстрировать свою способность
организовать группу для решения этих
задач. Отличие лидера от других членов
группы определяется не наличием у него
особых черт, а наличием более высокого
уровня влияния.

Кричевский
разработал концепцию ценностного обмена
как механизма выдвижения лидера:
ценностные характеристики членов группы
как быв обмениваются на авторитет и
признание лидера. Лидером рассматривается
тот, в ком наиболее в полном виде
представлены такие качества, которые
особенно значимы для групповой
деятельности, т.е. являющиеся для группы
ценностями. То есть, лидером выдвигается
тот, кто идентифицируется с наиболее
полным набором групповых ценностей.
Именно поэтому он обладает большим
влиянием.

Стили лидерства.
Выделяют три стиля лидерства (выделил
К. Левин): авторитарный, демократический
и попустительский (либеральный).

Каждый стиль имеет
две стороны: содержание решений,
предлагаемых лидером группе, и техника
(приемы, способы) осуществления этих
решений. тогда можно расписать каждый
из трех стилей по двум характеристикам:

Стили лидерства	Содержательная сторона	Формальная сторона
Авторитарный стиль	дела планируются заранее во всем их объеме определяются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны голос руководителя — решающий	деловые краткие распоряжения запреты без снисхождения, с угрозой четкий язык, неприветливый тон похвала и порицания субъективны эмоции не принимаются в расчет позиция лидера – вне группы
Демократический	1.мероприятия планируются не заранее, а в группе 2.за реализацию предложений отвечают все 3.все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются	инструкции в форме предложений не сухая речь, а товарищеский тон похвала и порицание – с советами распоряжения и запреты – с дискуссиями позиция лидера – внутри группы
Попустительский	1.дела в группе идут сами собой 2.лидер не дает указаний 3.разделы работы складываются из отдельных интересов или исходя от нового лидера	1.тон – конвенциональный 2.отсутствие похвалы, порицаний 3.никакого сотрудничества 4.позиция лидера – незаметно в стороне от группы

«Одномерные» стили руководства

Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким – то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак-Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак-Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак-Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

Теория Х.

Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.

Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.

Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.

Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так жена поминать о возможности наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно.

Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

Теория У.

Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

Работа не является для любого из нас чем — то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работа для человека так же естественна, как и играть.

Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей.

Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.

Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.

Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

Существуют такие условия, при которых развитие организации осуществляется по принципам теории У. Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам ,но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придерживающийся теории  У, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности.

Концепции, соответствующие теории У, действуют наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стиль управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У.

Низко квалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации персонала.

В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать две модели. Классическая модель классификации стилей руководства, предложенная

К. Левиным и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта.

Рассмотрим и произведем анализ данных моделей. Модель К. Левина основана на том, что главная роль при классификации стилей руководства была отдана свойствам личности и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека. Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства согласно этому подходу определяется тем, как относится менеджер к своим подчиненным.

Авторитарный стиль управления.

Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.

За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим.

Особенности стиля:

 преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания сотрудников во внимание не принимаются;

 в общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость;

 интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.

Недостатки стиля:

 высокая вероятность ошибочных решений;

 подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

 неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

 неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов из-за стремления, управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

---

Подборка по базе: 464 Вопроса Минтруда с правильными ответами.docx, Тестовые вопросы к разделу 5 просмотр попытки.pdf, Тестовые вопросы к разделу 4 просмотр попытки.pdf, Тестовые вопросы к разделу 3 просмотр попытки.pdf, Антикризисное управление Тема 5.docx, Тест. Устная форма делового общения. Вопросы. (1).pdf, 2 неделя физика 2 тема.docx, ПЗ тема Интервальный ряд.doc, 4 Вопросы и задачи для контроля (2).docx, 3 вопроса для экзмена.docx

---

Модуль 2Тема 5Вопрос 1

А.С.Макаренко выделил 3 стадии развития коллектива. Приведите в соответствие стадию и характерные для нее действия:

Третья стадия	Ответ 1
Первая стадия	Ответ 2
Вторая стадия	Ответ 3

Вопрос 2

Из каких этапов состоит процесс принятия группового решения?

Выберите один или несколько ответов:

a. оценочно-прогностический 

b. промежуточный 

c. начальный 

d. информационно-поисковый 

e. информационный 

f. заключительный 

Вопрос 3

Какой из методов организации коллектива способствует привлечению всех учеников класса к активному и творческому участию в общественных делах и развивает дружеские отношения?

Выберите один ответ:

a. единые педагогические требования

b. метод соревнования 

c. метод коллективного самообслуживания

d. метод самоуправления

Вопрос 4

На какой стадии развития коллектива проявляется закон параллельного действия?

Выберите один ответ:

a. на третьей 

b. на первой

c. на второй

Вопрос 5

Общность, в которой люди объединяются по общему участию в определенной деятельности, проявляющемуся в общности целей, интересов или других социальных или социально-психологических характеристик — это:

Выберите один ответ:

a. малая группа

b. социальная группа 

c. большая группа

d. социометрическая структура

Вопрос 6

Совокупность позиций членов группы в системах информационных потоков, связывающих членов группы между собой и внешней средой- это:

Выберите один ответ:

a. коммуникативная структура 

b. лидерство

c. социометрическая структура

d. структура социальной власти

Вопрос 7

Чем характеризуется вторая стадия развития коллектива?

Выберите один или несколько ответов:

a. члены актива становятся организаторами деятельности воспитанников 

b. увеличивается численность актива 

c. деятельность воспитателя направлена на организацию коллектива 

d. уменьшается численность актива 

e. большинство членов группы принимают требования, нормы, ценности группы 

Вопрос 8

Чем характеризуется кооперативная модель руководства?

Выберите один или несколько ответов:

a. низкая удовлетворенность членством группы 

b. есть возможность коммуникативного взаимообмена между членами группы и их руководителем 

c. в основе модели лежит единоналичие руководителя 

d. рост ответственности и самоконтроля со стороны членов группы 

Вопрос 9

Члены группы, не имеющие ни отрицательных, ни положительных выборов?

Выберите один ответ:

a. изолированные 

b. отверженные

c. изгои

d. среднестатусные

Вопрос 10

Что из перечисленного влияет на величину статуса школьника?

Выберите один или несколько ответов:

a. внешний вид 

b. место работы родителей школьника 

c. умственные способности 

d. успехи в ведущей деятельности 

e. условия проживания 

Тема 6

Вопрос 1

Приведите в соответствие виды внушения и их характеристику:

Косвенное	Ответ 1
Непреднамеренное	Ответ 2
Преднамеренное	Ответ 3
Прямое	Ответ 4

Вопрос 2

В педагогической практике чаще используется внушение через:

Выберите один ответ:

a. противопоставление 

b. убеждение

c. требования

d. все ответы верны

Вопрос 3

Воздействие учителя на обучающихся, его указания, адресованная им информация – это:

Выберите один ответ:

a. прямая связь 

b. обратная связь

c. косвенная обратная связь

d. прямая обратная связь

Вопрос 4

И.С.Кон самой распространенной трудностью общения подростков считает:

Выберите один ответ:

a. агрессивность

b. высокую самооценку

c. использование жаргонов

d. застенчивость 

Вопрос 5

К косвенной обратной связи относятся:

Выберите один или несколько ответов:

a. истории 

b. действия 

c. мифы 

d. способы деятельности 

e. сказки 

Вопрос 6

Какие характеристики присущи позиции взрослого «приятель»?

Выберите один или несколько ответов:

a. педагог равнодушен к детям и их проблемам 

b. педагог ставит себя выше детей 

c. педагог стремится избежать любых конфликтов 

d. педагог ведет себя беззаботно 

Вопрос 7

Кто из ученых указывает на возможность использования социально-психологического тренинга для преодоления трудностей общения?

Выберите один ответ:

a. А.А. Бодалев

b. В.Н. Куницына 

c. Б.Д. Парыгин

d. Л.И.Бочанцева

Вопрос 8

Прямое естественное общение «лицом к лицу»- это:

Выберите один ответ:

a. опосредованное общение

b. массовое общение

c. косвенное общение

d. непосредственное общение 

Вопрос 9

Традиционно выделяют два основных вида педагогического воздействия:

Выберите один или несколько ответов:

a. убеждение 

b. внушение 

c. наказание 

d. поощрение 

Вопрос 10

Укажите основные функции общения подростка со сверстниками:

Выберите один или несколько ответов:

a. подросток через общение получает необходимую информацию 

b. подросток удовлетворяет потребность в саморазвитии 

c. подросток учится выстраивать межличностные взаимоотношения 

d. подросток удовлетворяет свои эмоциональные потребности 

Тема 7

Вопрос 1

Для каждого вида профилактики буллинга и мобинга характерны определенные действия специалистов. Приведите их в соответствие:

Вторичная профилактика	Ответ 1
Третичная профилактика	Ответ 2
Первичная профилактика	Ответ 3

Вопрос 2

Буллинг и моббинг проявляются через:

Выберите один или несколько ответов:

a. порча личных вещей 

b. жадность 

c. вымогательство 

d. унижение 

Вопрос 3

Какие виды буллинга выделяют?

Выберите один или несколько ответов:

a. внешний 

b. непосредственный 

c. косвенный 

d. экспрессивный 

Вопрос 4

Какие стадии проходит возникший конфликт?

Выберите один или несколько ответов:

a. избегание конфликта 

b. разрешение конфликта 

c. формирование общих интересов 

d. формирование противоречивых интересов 

e. непосредственно конфликтные действия 

Вопрос 5

Каким из принципов должен руководствоваться педагог при возникшей ситуации буллинга?

Выберите один ответ:

a. открытость

b. конфиденциальность 

c. нет верного ответа

d. выборочность

Вопрос 6

Какому стилю поведения в конфликтной ситуации характерно следующее: «участник конфликта действует совместно с другой стороной, но при этом не пытается отстаивать собственные интересы»?

Выберите один ответ:

a. сотрудничество

b. уклонение

c. компромисс

d. приспособление 

Вопрос 7

Открытое столкновение противоположных позиций, интересов, взглядов, мнений субъектов взаимодействия – это:

Выберите один ответ:

a. дискуссия

b. спор

c. конфликт 

d. конфликтная ситуация

Вопрос 8

При этой разновидности буллинга используются различные компьютерные технологии:

Выберите один ответ:

a. кибербуллинг 

b. экономический буллинг

c. вербальный буллинг

d. социально-психологический буллинг

Вопрос 9

Травля одного ребенка другим – это:

Выберите один ответ:

a. конфликт

b. моббинг

c. буллинг 

d. конфликтная ситуация

Вопрос 10

Укажите авторов разработанных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

Выберите один или несколько ответов:

a. В.Зигерт 

b. В.А. Якунин 

c. Е.Мелибруда 

d. М.Б.Аппаев 

e. Р.Х. Килменн 

f. Л.Ланге 

g. К.У. Томас 

Практическое задание 2

Руководитель компании ведет сотрудников за собой и обеспечивает развитие бизнеса. Именно он ставит корпоративные, коммерческие и экономические цели для коллектива, подбирает персонал, создает социальный климат и влияет на другие вопросы в функционировании фирмы.

Что такое руководство и зачем оно нужно

Руководство – это воздействие на людей с целью мотивировать их выполнять определенные действия и достигать целей компании. Руководитель одновременно и организатор, и лидер в системе менеджмента, то есть его функции включают:

• лидерство;
• руководство.

Эти две функции имеют сходства. Лидер – тот, кто ведет других за собой, «вожак» стаи, который вместе с другими выполняет поставленные задачи и разделяет с ними трудности и награды. Он не обособляется от группы, а является для них образцом, вдохновляющим на свершения. Руководитель – тот, кто управляет, и он может быть в какой-то степени изолирован от группы.

В прошлом веке появилась теория лидерства, которая стала крайне популярной. Ее автор – Курт Левин. Он выделил три стиля управления:

1. Авторитарный.
2. Либеральный.
3. Демократический.

Рассмотрим подробнее каждый из них.

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль характеризуется единоначалием, строгостью, взыскательностью, доминированием влиятельности, жесткой дисциплиной, гиперконтролем, направленностью на производственный результат. Минус такого стиля заключается в отсутствии фокуса на социальных и психологических аспектах в коллективе.

Авторитарное руководство имеет направленность на результат и может приносить положительные плоды, такие как:

• рост эффективности работы компании;
• признание со стороны высшего руководства.

Но ему присущи и недостатки:

• подчиненные стараются не иметь с руководителем неформальных отношений – по этой причине руководитель выпадает из коллектива;
• высока вероятность регулярно терять часть персонала, потому что для сотрудников важно иметь не только командира и лидера, который ведет их вперед, но и наставника и друга в одном лице.

Авторитарный лидер не обсуждает с работниками и другими топ-менеджерами вопросы управления. Он опирается исключительно на собственный опыт, видение ситуации, знания, цели. На подчиненных он влияет с помощью административных инструментов: санкции за непослушание и нарушения, вознаграждение за хорошие результаты.

Автократия максимально уместна и востребована на старте бизнеса, то есть на первых шагах создания фирмы, подбора персонала и создания оргструктуры, когда у вас еще не собрана команда людей, которые видят миссию фирмы, дорогу к ее исполнению, не образованы связи и структуры между людьми для эффективной совместной работы. Поэтому в такой период важен контроль действий и трудовых результатов персонала.

Авторитарный стиль может быть:

• эксплуататорским;
• благожелательным.

Первый вариант предполагает, что глава подразделения или фирмы принимает решения единолично. Он не доверяет серьезные вопросы подчиненным, не спрашивает об их позиции, берет на себя ответственность за итоги принятых решений. К коллективу лишь спускаются приказы. Основной формат мотивации при эксплуатации – наказания, угрозы и давление.

Благожелательный подход означает, что начальство относится к сотрудникам снисходительно, по-отечески, в некоторых ситуациях просит их высказать свою позицию. Но в то же время даже при убедительности мнений подчиненных руководитель поступает по собственному усмотрению, делая это часто показательно. Такое поведение негативно сказывается на психоэмоциональной обстановке в подразделении.

Вместе с тем, совершая управленческие шаги, благожелательный руководитель иногда прислушивается к словам некоторых работников. Также он может давать определенные им полномочия, но под жестким контролем, требуя, чтобы общая политика и регламент фирмы, все условия и инструкции соблюдались беспрекословно. Угрозы санкций присутствуют, но не преобладают над другими видами мотивации.

Авторитарный стиль позволяет быстро организовать работу, поэтому часто применяется в кризисные периоды, когда каждая минута на счету и любая ошибка может привести к серьезным последствиям.

Авторитарный подход позволяет быстро дисциплинировать сотрудников, т. к. их мотивирует чувство страха – они понимают, что за ошибку или нарушение их накажут или даже уволят. Страх увольнения – один из главных инструментов в жестком менеджменте. Так, даже такая лояльная компания, как Майкрософт, каждый месяц увольняет 5 % слабых сотрудников.

В то же время авторитарный режим в компании приводит к тому, что один человек решает всё, а он может допускать ошибки из-за отсутствия альтернативных мнений. Вероятность стратегических и тактических ошибок возрастает. К тому же постоянный контроль отнимает у руководителя много времени и сил, не позволяя сосредоточиться на других сферах управления бизнесом.

Наглядный пример авторитарного стиля руководства – империя Генри Форда. В начале прошлого века благодаря строгому контролю и самоличному оперативному управлению Форд захватил более 50 % автомобильного рынка, однако затем его доля стала падать – по причине того же слишком жесткого руководства.

Когда нельзя использовать авторитарный стиль

Автократия теряет популярность сегодня, особенно у молодых сотрудников, которые составляют более половины персонала в компаниях. Современные люди имеют совершенно иные ценности, в отличие от тех, кто жил в период расцвета автократии. Тогда ценность индивидуума была очень низкой, а контроль и суровое отношение начальства считались нормой.

Сейчас для людей важны самоценность, личность, свобода самовыражения. Поэтому, когда они попадают к авторитарному работодателю и сталкиваются с подавлением собственного мнения, то начинают протестовать против такой системы либо уходят. А руководители перед такими людьми теряют свой авторитет.

В связи с этим авторитарный стиль не стоит применять на 100 %. Его необходимо комбинировать с другими стилями и использовать более гибкую систему управления.

Либеральный стиль

Этот стиль отличается практически полным отсутствием контроля и дисциплины, пассивностью руководящей роли, потворством. Руководитель позволяет подчиненными принимать решения по своему усмотрению.

Либеральное управление больше направлено на людей. Поэтому у него есть неоспоримые плюсы, касающиеся отношений с сотрудниками:

• работники любят руководителя и принимают в его в свой коллектив;
• персонал идет навстречу начальнику и многие задачи выполняет из желания поддержать и не подвести.

Есть и минусы:

• подчиненные могут пользоваться хорошим отношением и недобросовестно выполнять свои задачи или даже вредить компании;
• дружественные отношения сохраняются до тех пор, пока интересы руководителя и подчиненных согласованы.

Последний пункт касается в первую очередь вопроса зарплаты. Как только у компании возникают трудности, в том числе со своевременной выплатой вознаграждений, сотрудники «забывают» о дружеском отношении к начальству. Они могут превратиться в дополнительную проблему в и так тяжелое для фирмы время. Например, сотрудники могут устраивать демонстрации, саботировать работу, подавать в суд и т. д.

Либеральный стиль управления характеризуется тем, что коллектив предоставлен сам себе – сотрудники принимают решения вместо руководителя. Его иначе называют попустительским стилем, поскольку начальник предоставляет персоналу все полномочия для самоконтроля и выполнения задач, а сам минимально участвует в регулировании трудовой деятельности коллектива.

Либерал не выражает инициативу, а ждет указаний от вышестоящих лиц, не желая брать на себя ответственность за события и последствия в своем отделе. Начальник-либерал практически не проявляет активности как самостоятельный топ-менеджер, а выступает, скорее, посредником между своими подчиненными и другими отделами компании.

Им легко манипулировать и влиять на его мнение – поскольку его собственная позиция достаточно слабо развита. Он непоследователен в управлении, предпочитает уступать при столкновении с другими взглядами и обстоятельствами, может отменить принятое решение без уважительных причин, покоряется препятствиям на пути к целям. Обычно такие люди крайне осторожны, так как не уверены в своих компетенциях и положении, занимаемом в менеджерской иерархии.

Когда доминирует либеральный стиль, то начальник предельно вежлив и добр к подчиненным. Он относится к ним с уважением, благодарностью, предлагает помощь при возникновении проблем, может и вовсе делать за него всю работу. Такой руководитель готов к критике и предложениям от сотрудников. Но часто не способен воплотить идеи и реализовать озвученные пожелания.

Либерал не отличается требовательностью к персоналу. Он не хочет портить отношения с работниками, поэтому прибегает к просьбам и упрашиваниям, чтобы добиться выполнения поставленных задач. Если сотрудник не захочет делать необходимое, то такой руководитель скорее сам выполнит задачу, чем будет принуждать к этому недисциплинированного работника.

Начальник-либерал легко раздает невыполнимые обещания. Также он способен пренебречь своими принципами и интересами, если его популярность перед коллективом или вышестоящими лицами попадает под угрозу.

В стремлении укрепить репутацию он может предоставлять персоналу различные льготы, выплачивать премии без особых заслуг. Такой лидер редко увольняет даже самых недобросовестных сотрудников либо растягивает решение этого вопроса на длительный период.

Либеральный стиль предполагает, что у руководителя не проявляются организаторские способности. Как следствие, результаты и эффективность работы отдела остаются на низком уровне.

Зачастую человек выбирает такой стиль, чтобы создать с коллективом дружеские отношения и опираться на него в трудные времена – ведь гипотетически его хорошее отношение должно вызывать ответные чувства у подчиненных. И действительно, люди любят таких заботливых и добрых начальников. Но, как уже говорилось, эта любовь живет ровно до тех пор, пока всё хорошо. При возникновении трудностей сотрудники редко готовы поддержать и пойти навстречу начальнику в ущерб своим интересам.

Когда доминирует либеральное руководство, лидер предпочитает, чтобы все задачи и правила поведения сотрудников были расписаны. Он стремится создавать подробные регламенты, инструкции, четко фиксировать права и обязанности, чтобы не возникало необходимости в оригинальных решениях и вмешательстве в дела подчиненных. К тому же при возникновении спорных ситуаций можно ссылаться на регламенты и инструкции, предлагая работникам разрешить спор, опираясь на них.

Подчиненные пользуются свободой по своему усмотрению. Они самостоятельно ставят задачи, определяют пути их выполнения. В итоге будущее и прогнозы отдела зависят от настроения и добросовестности персонала, наличия у них ресурсов, знаний и компетенций.

Почему некоторые руководители выбирают попустительство как стиль руководства:

• в силу своего характера – они слишком добродушны и осторожны, не терпят разногласий;
• из-за того, что недооценивают потенциал сотрудников и собственную роль в коллективе.

Также либеральный лидер может быть творческими человеком, захваченным своими интересами или идеями. Вследствие этого он уделяет мало внимания своим прямым обязанностям.

Порой такие люди сознательно не стремятся к служебным успехам и карьере, понимают, что занимают не свое место и готовы передать его другим, но в силу обстоятельств должны руководить.

Либеральный стиль не должен применяться к сотрудникам-новичкам, а также в начале деятельности фирмы, когда нужно наладить все бизнес-процессы и системы. Однако он подойдет для построения взаимоотношений с высокоинициативными сотрудниками и людьми, которые давно и хорошо работают.

Демократический стиль

Демократия – здоровая середина между автократией и либерализмом. В ее основе лежит коллегиальность, совместное принятие решений. К ценностям такого стиля управления относится: инициатива, поощрения, творчество, сознательность, ответственность. Как итог в таком коллективе преобладает самодисциплина, прозрачность, курс на результат.

Демократическое лидерство предполагает, что у руководителя нормальные отношения с людьми, но одновременно он не упускает из внимания эффективность их работы. Скорее всего, при выборе данного стиля человек умеет разделять рабочие процессы и неформальные отношения.

Начальник-демократ знает о потребностях и интересах своих подчиненных, он интересуется их личностными качествами, видит в них индивидуумов. Он собирает максимум информации о них, поэтому знает, какие у каждого работника личные достоинства, проблемы, профессиональные навыки и таланты. Эти сведения помогают ему подбирать для каждого подходящие обязанности.

Такой руководитель сидит не во главе стола, а за общим столом с работниками и является основоположником всего управления. К достоинствам этого стиля руководства можно отнести:

• нематериальную мотивацию коллектива через социально-психологические факторы, что улучшает микроклимат и повышает лояльность к компании;
• быстрое реагирование на нестандартные ситуации;
• мотивацию на личную инициативу, фокусировку на потенциале каждого члена коллектива и общих творческих возможностях;
• создание благоприятной моральной и трудовой атмосферы в отделе.

Разновидности демократического стиля:

• корпоративный;
• новаторско-аналитический;
• новаторско-интуитивный.

Корпоративная демократия

При использовании корпоративной демократии начальник и сотрудники тесно взаимодействуют. Лидер по собственной воле передает подчиненным долю полномочий, чтобы они учились самостоятельной работе и могли сами принимать решения. Управляя персоналом, он умышленно вовлекает его в систему менеджмента и разделяет с ними ответственность за последствия.

Начальник учитывает компетенции и навыки каждого своего сотрудника и распределяет полномочия и обязанности таким образом, чтобы получить наибольший эффект от коллективной работы.

Лидер-демократ с выраженным корпоративным подходом открыт к диалогу – как к личному, так и к деловому. Он доверяет коллегам и подчиненным, легко передает свои полномочия другим людям.

Аналитическая демократия

При новаторско-аналитическом подходе происходит взаимодействие руководителя по вертикали и по горизонтали иерархии, затем вся информация консолидируются, а на ее основе уже создаются идеи. Затем они постепенно внедряются в реализуемые проекты.

Интуитивный подход

При новаторско-интуитивном подходе управление осуществляется благодаря энергичности руководителя, его внутреннему самоощущению и новаторском методе решения проблем. Такой начальник принимает решения быстро, но без учета имеющихся ресурсов, то есть больше полагаясь на интуицию.

Демократический подход уместен для зрелого персонала, который уже достаточно автономен и ответственен, но еще требует регулирования и контроля.

Одномерные и многомерные стили

Стиль управления, как уже говорилось, – это вариант взаимодействия начальника и подчиненных. Управление обретает определенные формы, чтобы влиять на людей и принуждать их делать то, что от них необходимо.

Методы и форматы лидерства образуются под влиянием множества факторов, изменений среды и событий. Так, можно выделить два варианта стиля в зависимости от количество влияющих факторов:

• одномерные;
• многомерные.

Одномерные стили

К одномерным относится авторитарный, демократический и либеральный стиль менеджмента. Посмотрим на них с ракурса отношений между начальством и сотрудниками.

Параметры	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Как принимается решение	Самостоятельно	Вопросы обсуждаются с коллективом	Передает вопрос подчиненным или ожидает, когда спустится приказ от вышестоящего руководства
Как решение передается исполнителям	В виде указов, распоряжений	В виде предложений, которые коллектив обсуждает и выдвигает свое мнение	В виде упрашиваний и просьб
Как устанавливается ответственность за принятое решение	Берет на себя всю ответственность	В рамках своей роли	Переносит ответственность полностью на сотрудников
Как начальник относится к инициативе	Не принимает	Одобряет и побуждает для общей выгоды	Хочет, чтобы вся инициатива исходила от персонала
По каким принципам отбирают сотрудников	Не любит хороших сотрудников с высокой квалификацией, избавляется от них	Выбирает в команду высококомпетентных профессионалов	Передает задачу по найму и выбору кандидатов кому-нибудь другому
Как начальник относится к образованию	Не пытается учиться новому	Регулярно обучается и расширяет кругозор, поощряет это и у подчиненных	Учится и одобряет обучение у персонала
Как начальник общается с коллективом	Мало разговаривает с ними, держится на дистанции, тон строгий и холодный	Открыт к общению, дружелюбен	Не любит общаться с персоналом, позволяет фамильярное отношение к себе
Как можно охарактеризовать отношения с подчиненными	Непредсказуемые	Стабильные, дружеские, но взыскательные	Мягкие, невзыскательные
Как дисциплинирует персонал	Строго	Зависит от сотрудника и ситуации	Никак
Как применяет инструменты для моральной стимуляции персонала	Основной инструмент – наказания. Редко использует награды	Пользуется разными видами мотивации	Необоснованные вознаграждения и поощрения

Многомерные стили

Социальный психолог Дуглас Макрегор выдвинул собственный взгляд на то, как нужно руководить. Так образовались теория Х и теория Y. Они прочно обосновались в стандартах менеджмента.

В теории Х содержатся следующие тезисы:

• Люди ленивые, не хотят трудиться и избегают этого.
• Людей нужно постоянно заставлять, контролировать и оказывать давление, чтобы они работали.
• Люди боятся ответственности и хотят, чтобы кто-то другой принимал решения и управлял ими.

Согласно теории Y:

• Люди любят работу, труд является для них естественным.
• Мотивация получить награду побуждает человека контролировать и дисциплинировать себя.
• Люди хотят быть ответственными.

На этих теориях выросли два управленческих метода:

• авторитарный;
• демократический.

Авторитарный, или императивный, опирается на доведение приказов сверху вниз и контроль всех исполнителей. Демократический базируется на передаче ответственности и расширении полномочий с доверием к работникам.

Комбинация теорий Х и Y образовала так называемую решетку управления:

	Отношение руководителя  к производству
Отношение руководителя к подчиненным		1	2	3	4	5	6	7	8	9
9	1.9								9.9
8
7
6
5					5.5
4
3
2
1	1.1								9.1.

Здесь прослеживается прямая зависимость между социальным фактором в управлении и эффективностью труда – как только начальство уходит в одну сторону, то теряет в другой.

В социальный фактор входит обсуждение вопросов с коллективом, интерес к мнению сотрудников, создание комфортных условий работы, различные нематериальные виды мотивации.

Руководитель может выбрать в поле любую подходящую для него ячейку.

Рассмотрим несколько комбинаций:

• Тип 1.1 – начальник не занимается ни отношениями с подчиненными, ни эффективностью труда, маловероятный вариант управления.
•  Тип 9.1 – очень строгое управление, где главный и единственный приоритет – производственные итоги, также маловероятен.
• Тип 1.9 – либеральный подход, производство никак не регулируется.
• Тип 5.5 – умеренное управление, нет острых конфликтов, негативной обстановки, производство среднее.
• Тип 9.9 – идеальное сочетание социального фактора и эффективности производства.

Вы можете выбрать на начальных этапах менеджмента точку 5.5, а затем двигаться в ту или иную сторону в зависимости от задач и целей вашего бизнеса. Таким образом вы сможете сочетать несколько стилей управления, не отдавая предпочтение ни одному из них.

Ситуационный подход

Каждая из приведенных теорий управления была популярна в свое время и применима в различных сферах. Но сегодня наилучший вариант – это ситуационная модель. Она базируется на том, что руководство должно меняться в зависимости от обстоятельств.

Ситуационная теория появилась в 70-ые годы прошлого столетия и сразу стала внедряться в бизнес. Ее основа – мотивация персонала. Если создать правильную мотивацию для работников, то они будут выполнять планы и достигать целей, чтобы их усилия приводили к получению поощрения. Именно связь между усердием и наградой за него побуждает людей показывать лучшие результаты.

Поэтому важно не просто создать систему мотивации, но и помогать сотрудникам ставить для себя личные цели. Например, можно провести для них тренинг по целеполаганию по системе SMART, чтобы затем с помощью этого инструмента усиливать их внутреннюю мотивацию.

В ситуационном подходе можно применять разные варианты лидерства в зависимости от обстоятельств и особенностей коллектива:

• Стиль «Поддержка» – когда сотрудники испытывают потребность в признании и уважении.
• Стиль «Инструментальный» – если сотрудники хотят быть независимыми и самостоятельными, быстрее достигать результатов и переходить к новым целям.
• Стиль «Участие» – если подчиненные нацелены на высокие результаты, уверены в своих силах, от руководителя нужно постоянное обсуждение их идей для общего блага и предоставление необходимой информации и инструментария.
• Стиль «Достижение» – когда руководитель ставит посильные задачи, обеспечивает условия для их выполнения и ожидает самостоятельной работы.

Заключение

Чтобы стать эффективным руководителем, нужно научиться применять все подходы – от авторитарного до либерального – и использовать их в зависимости от ситуации, особенностей сотрудников и природы проблемы, которую нужно решить.

Так, авторитарный, или императивный, стиль подходит, когда вы только пришли в компанию или создали новый бизнес – на период становления и создания систем. Либеральный подход уместен с творческими и самостоятельными ответственными людьми. А к большинству сотрудников лучше применять демократический стиль с поддержкой, участием или ориентацией на результат.

Обновлено: 22.09.2023

Централизованные коммуникативные сети характеризуют­ся тем, что в них один из членов группы находится в центре информационных потоков и играет основную роль в орга­низации обмена информацией и межличностного взаимо­действия. Через него осуществляется общение остальных участников данной деятельности, которые непосредственно между собой контактировать не могут. Существуют различ­ные варианты централизованной сети: фронтальная, радиаль­ная иерархическая: Фронтальная структура специфична тем, что ее участники, не вступая в контакт друг с другом, все же находятся рядом, видят друг друга. Этот факт во мно­гом помогает им, так как позволяет учитывать реакции и доведение других участников взаимодействия.

Радиальный вариант отличается тем, что здесь вся ин­формация передается членам группы только через централь­ное лицо. Это затрудняет получение обратной связи от партнеров, которых нельзя увидеть или услышать, но зато обеспечивает возможность работать полностью самостоятель­но, до конца реализуя свою собственную позицию.

В иерархической структуре имеется два и более уровней соподчинения членов группы, причем часть из них может видеть друг друга в процессе совместной деятельности, а часть — нет.

На практике выбор той или иной коммуникативной сети зависит от вида и целей взаимодействия. Необходимость об­ращения к анализу существующих в группе коммуникатив­ных сетей возникает в тех случаях, когда общение между ее членами становится не эффективным в свете решаемых задач или нарастает негативный эмоциональный фон во взаимоотношениях.

Применение централизованных коммуникативных сетей целесообразно для решения конкретных задач, возложен­ных на группу, а также в тех случаях, когда необходимо простимулировать развитие лидерства и организационное сплочение группы. Однако надо помнить, что в рамках та­ких сетей затруднено решение сложных и творческих задач, а также их широкое применение может снижать удовлетворенность групповым членством.

Напротив, использование децентрализованных сетей уме­стно при решении не стандартных, не лимитированных вре­менем сложных задач, а также в тех случаях, когда органи­зовывающаяся деятельность должна служить развитию меж­личностных отношений, повышению удовлетворенности чле­нов группы групповым членством.

§ 4. Структуры социальной власти в малой группе

Структура социальной власти в малой группе — это си­стема взаиморасположений членов группы в зависимости от их способности оказывать влияние в группе. Социальная власть в группе, реализуемая через актуальное или потен­циальное право на влияние со стороны определенных чле­нов группы, может осуществляться в различных формах, среди которых наиболее изучены феномены лидерства и руководства. Оба феномена являются проявлениями про­цесса влияния, однако они имеют различную природу: ру­ководство — это влияние социально зафиксированной формальной природы, а лидерство подразумевает спонтан­но возникающее внутри группы психологическое влияние одного члена группы на других. Необходимость социального управлений группой через различные феномены межлич­ностного влияния очевидна. Группа представляет собой чрезвычайно сложный организм, активность которого раз­ворачивается одновременно во многих направлениях и тре­бует особых усилий по сохранению целенаправленности групповых усилий, объединения индивидуальных активно­стей в единое целое. Функция социального управления и реализуется через феномены лидерства и руководства. Ос­тановимся подробно на характеристике каждого из них.

Лидерство в группе — это процесс межличностного влия­ния. Лидера порождают не столько личные качества или их особое сочетание, сколько структура взаимоотношений в данной конкретной группе. Эта система межличностных свя­зей формируется и определяется целями группы, ценностями и нормами, в ней сформировавшимися. И именно на основе этих ценностей и целей выдвигается конкретный лидер группы. Лидер как бы олицетворяет систему предпочитаемых группой целей и ценностей, является их носителем, актив­ным проводником в жизнь. Лидером принимается и считает­ся тот, чьи установки и ориентации становятся референт­ными, то есть исходными эталонами для всех или большин­ства членов группы в оценке ими значимых аспектов жизне­деятельности группы. За ним признается право вести за со­бой, быть последней инстанцией в оценке различных груп­повых ситуаций и обстоятельств.

Виды лидерства . Так как лидерство тесно связано с ре­шением тех или иных групповых задач, его можно типологизировать в соответствии с видами групповых деятельностей. Различают групповые деятельности инструментального и экспрессивного вида. Инструментальные деятельности на­правлены на выполнение группой ее целевых функций, ради которых она и была создана. Экспрессивные деятельности направлены на поддержание группы как единого целого, ее дальнейшее развитие и сплочение. Соответственно, инстру­ментальное лидерство имеет целью обеспечение управления группой в процессе решения ее целевых задач, а роль эк­спрессивного лидерства — в обеспечении позитивного вну­треннего климата группы, ее стабильности.

Интересно, что в силу своей направленности на опреде­ленную сферу жизнедеятельности группы тот или иной ли­дер всегда находится как бы в оппозиции либо к членам группы, ориентированным на общение, либо к задачам и це­лям группы. Лидер, ориентированный на эффективность вы­полнения групповой цели, вынужден идти на ухудшение взаимоотношений с членами группы, которыми общегруппо­вые цели полностью или частично не принимаются. Лиде­ру же экспрессивного типа, направленному на интересы от­дельных лиц и их взаимоотношения, приходится заниматься улучшением взаимоотношений в ущерб общим целям и за­дачам. Например, преподаватель, ориентированный на хоро­шие отношения с учащимися, идет на снижение к ним тре­бований в процессе учебы, выставляя им завышенные оценки.

В целом, чем выше уровень развития группы, тем боль­ше в ней может быть различных проявлений процесса ли­дерского влияния.

Руководство — другая форма реализации социального управления в малой группе. Руководство можно определить как процесс управления группой, осуществляемый руководи­телем как посредником социального контроля и власти на основе правовых полномочий и норм более широкой социаль­ной общности, в которую включена данная малая группа.

То есть с одной стороны, руководство и лидерство ре­шают однопорядковые близкие задачи: стимулированные группы, нацеливание ее на выполнение определенных за­дач, поиск средств для их эффективного решения. С другой стороны, лидерство представляет собой психологическую ха­рактеристику поведения определенных членов группы, а ру­ководство является социальной характеристикой отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления — подчинения.

Таким образом, основным инструментом психологическо­го влияния руководителя на группу является его авторитет. Возникает вопрос, отчего зависит величина, степень автори­тетности руководителя? Выделим ряд психологических фак­торов, определяющих меру авторитетности руководителя. К ним можно отнести некоторые личностные особенности, организаторский и мотивационный потенциал (способность лидировать в качестве лидера-организатора и лидера-мотиватора), ценностная привлекательность личности руководителя для членов группы (готовность разделить его принци­пы и идеалы) и, наиболее существенный фактор — стиль управления, реализуемый руководителем. Остановимся на этом последнем факторе.

Принято выделять 2 основные модели руководства, раз­личающиеся по важнейшим составляющим стиля управле­ния группой со стороны руководителя — директивную и ко­оперативную модель. В основе директивной модели лежит единоналичие руководителя, а в основе кооперативной — возможность активного коммуникативного взаимообмена между членами группы и их руководителем. Однако, для по­нимания психологической сущности каждой модели, такого разведения недостаточно. Ниже в таблице представлены опи­сания двух моделей руководства, сравнение которых прово­диться по проявлению в них основных управленческих функ­ций. Можно сказать, что управление группой преследует ряд целей или обеспечивает выполнение данной группой ряда функций, таких как целеполагание (выработка группой ближайших и отдаленных целей своей деятельности), ин­формирование (передача членам группы необходимого для их работы объема информации и сбор информации, посту­пающей от них), принятие решений (функция обеспечивает создание единого мнения группы по важнейшим вопросам и реализацию принятого решения), контроль за деятельно­стью группы в важнейших сферах ее активности (прежде всего, в инструментальной и экспрессивной сферах), обрат­ная связь (поток информации, обеспечивающий взаимопо­нимание членов группы по важным для группы проблемам). Кроме того, модели сравниваются по характеру коммуникативных связей внутри группы, возможностям делегирова­ния руководящих полномочий и, что очень существенно, по отдаленным последствиям реализации каждой из моделей.

В качестве отдаленных последствий директивной модели можно назвать следующие особенности развития группы: порождаются и закрепляются отношения в виде звезды (фронтальная или радиальная сеть) между начальником и подчиненными, ограничивающие, деловую инициативу чле­нов группы, появляется опасность постоянного увеличения числа промежуточных ступеней в управлении группой, пре­пятствующих сотрудничеству всех членов группы в дости­жении целей общей деятельности. Увеличивается необходи­мость контроля за исполнителями, возникают неформаль­ные группы общения, автономные от системы власти и по­строенные на принципах равноправия.

Среди важнейших отдаленных последствий кооператив­ной модели выделяются такие, как создание разветвленной групповой структуры, не ограничивающей информационные возможности и инициативу членов группы, высокая удов­летворенность групповым членством, уменьшение числа иерархических ступеней в управлении, рост ответственности и самоконтроля со стороны членов группы. Однако отметим сразу, что реализация кооперативной модели требует высо­кой эмоциональной зрелости и руководителя и членов груп­пы.

Остановимся кратко на преимуществах и недостатках каждой из описанных моделей. Преимущества директивной модели состоят в ее структурной простоте и возможностях оперативного использования, а так же в том, что она закрывает и защищает руководителя в психологическом плане. Существенными недостатками этой модели является пассив­ность подчиненных, их лицемерие по отношению к целям деятельности и руководителю. Кроме того, директивная мо­дель внутренне конфликтна, так как опирается на давление и диктат, что время от времени будет взрывать группу из­нутри через бурные, сложно разрешимые конфликты.

Несомненными преимуществами кооперативной модели являются ее прогрессивность, экономичность и гуманность, которые выражаются в возможности решать сложные груп­повые задачи небольшим числам подчиненных, обладающих высокой квалификацией, в хорошем взаимопонимании меж­ду руководителем и подчиненными, низкой конфликтности группы и управляемости ее конфликтов, свободном развитии группы в целом и ее отдельных членов. Трудно говорить о недостатках такой модели, логичнее отметить, что в своей реализации она сталкивается с рядом трудностей. Одна уже была названа выше — это необходимость затрачивать мно­го сил, высокие требования к психологической готовности участников. Кроме того, данная модель плохо работает в условиях, требующих оперативных решений, так как на ее реализацию требуется достаточно много времени (совмест­ная выработка решений, обмен полной информацией и так далее).

§ 5. Руководство в педагогическом процессе

В данном случае, под педагогическим руководством по­нимается в широком смысле управление различной группо­вой активностью школьников, как в процессе учебной дея­тельности, так и вне ее. То есть, в качестве педагога-руково­дителя может выступать и учитель-предметник, и классный руководитель и освобожденный воспитатель.

Мерой влияния педагога руководителя на группу школь­ников является его авторитет. Однако, авторитет педагога — сложное составное понятие, можно говорить о двух его со­ставляющих: авторитете роли учителя и авторитете его лич­ности. В различные периоды школьного обучения эти со­ставляющие имеют различное значение для детей начальной школе еще очень большое влияние оказывает авторитет роли учителя. Часто один тот факт, что данный взрослый человек — учитель, определяет отношение малышей, авто­матически обеспечивает педагогу уважение, —

послушание, вни­мательное отношение ко всем требованиям (отметим, часто практически не критичное).

Остановимся на проблеме формирования педагогического авторитета. В своем развитии авторитет личности педагога как бы проходит три важные стадии, на каждой из которых право педагога руководить подвергается соответствующей проверке и оценке. На первой стадии педагог выступает для школьников как достоверный источник самой разной инфор­мации — от сообщаемых на уроке знаний до доносимых до класса школьных слухов и мнений. То есть, сначала формируется доверие к словам и знаниям педагога, предпочтение обращаться к нему за достоверной информацией.

На второй стадии педагог становится референтным лицом для школьников, то есть носителем личностных качеств, цен­ностей, идей и взглядов, значимых для учащихся, разделяе­мых ими. Формируется доверие к жизненной позиции педа­гога.

Наконец, на третьей стадии педагог становится довери­тельным лицом. Ему как бы авансируется доверие, дается право принимать значимые решения, касающиеся школьни­ков. Педагог, достигший в своих отношениях с конкретной группой школьников такого авторитета, облекается большим доверием детей. Ему уже не требуется каждый раз обра­щаться к ним для принятия определенных групповых реше­ний, так как ему предоставлено право действовать от имени всей группы.

Авторитет личности педагога — значительно более силь­ная и устойчивая форма влияния, чем авторитет его роли.

Перечислим ряд психологических факторов, наиболее су­щественно влияющих на успешность педагогического руко­водства. Предыдущее обсуждение феномена руководства по­казало, что наиболее значимым является стиль руководства, выбранный формальным лидером. В отношении педагога не­обходимо отметить, что эффективной является именно ко­оперативная модель руководства (естественно, с учетом воз­раста детей и зрелости класса как малой группы). В любом случае, стиль руководства педагога должен обеспечивать реализацию основных функций управления группой (целеполагание, информирование, принятие решений, обратная связь, контроль, делегирование полномочий, поощрение успехов), преимущественно в духе кооперативной модели управле­ния. Кроме того, учитывая слабость собственных лидерских сил большинства школьных классов руководитель должен брать на себя реализацию и ряда функций, направленных на создание благоприятного социально-психологического климата в классе, развитие класса как группы. Чем успеш­нее педагог — руководитель реализует эти функции, тем продуктивнее стиль его руководства.

Важную роль играет также система социально-психоло­гических установок учителя относительно своих взаимоотно­шений со школьниками. Наиболее плодотворна установка на открытое диалогическое общение с детьми.

Отметим и ряд личностных качеств, наличие которых су­щественно для успешного педагогического руководства.

Во-первых, это те черты личности, которые способствуют в целом успешному общению со школьниками: общительность, направленность на других, склонность к сотрудничеству, эмо­циональная восприимчивость (эмпатия), тактичность, терпи­мость. Важна эмоциональная устойчивость, гибкость в усвое­нии новых социальных ролей, артистизм. Интересно, что ус­пешнее работают те педагоги-руководители, которые не имеют ярко выраженного стремления к лидерству. Во-вто­рых, это личностные особенности, обусловленные специфи­кой педагогического труда: высокая интеллектуальная гиб­кость, критичность и быстрота мышления, способность к им­провизации, самокритичность, самостоятельность, инициатив­ность.

Для успешной управленческой деятельности педагог дол­жен обладать хорошими навыками социально-перцептивного и социально-рефлексивного анализа, то есть он должен уметь адекватно оценивать отношения к группе школьников, чув­ствовать отношение к себе с их стороны.

Отметим и еще один фактор — удовлетворенность собст­венной деятельностью. Естественно, что лучше работает че­ловек, высоко оценивающий свои успехи и свои возможно­сти.

Насколько велики возможности действенного влияния педагога-руководителя на отношения внутри классной груп­пы? Принципиальный ответ зависит, прежде всего, от возра­ста детей. Если в начальной школе учитель может в значи­тельной мере влиять через свое отношение, свои санкции на статусную структуру класса, выдвижение лидеров, климат класса, то по мере взросления детей ситуация меняется: по­является и автономизируется зона внутриклассных взаимо­отношений, очень мало доступных как наблюдению, так и воздействию. Речь идет об интимно-личностных отношениях в группе сверстников. В значительно большей степени педа­гог может влиять на деловые отношения школьников, воз­действовать на инструментальную сферу, и, наконец, откры­ты для управления личные отношения школьников и класса в целом с педагогом.

Если говорить об арсенале средств, имеющихся в рас­поряжении педагога-руководителя, то их можно разделить на группы прямых и косвенных средств воздействия. К пря­мым относится общее обсуждение, организация групповой дискуссии или посредничества в разрешении шаров. Косвен­ные пути — это попытки вносить коррективы в межлично­стные отношения учащихся посредством переструктурирования деловых взаимоотношений, создания новых форм сов­местной деятельности, выработку иных групповых норм и мнений.

Вопросы и задания для самопроверки

1. Перечислите основные параметры анализа группы.

2. Дайте определение большой и малой социальной группы.

3. Что подразумевается под социометрической структу­рой малой группы? Каковы ее важнейшие характеристики?

4. Как объясняется устойчивость социального статуса че­ловека? От чего зависит величина статуса школьника? Ка­кими средствами можно обеспечить динамику социометрического статуса школьника?

5. Какие типы коммуникативных сетей Вам известны? Охарактеризуйте каждый из них.

6. Определите роль структуры социальной власти в группе.

8. Какие виды лидерства Вам известны?

9. Охарактеризуйте феномен руководства малой груп­пой. Целесообразно ли объединение в одном лице руководи­теля и неформального лидера?

10. Дайте сравнительную характеристику директивной и кооперативной модели руководства. Назовите преимущества и недостатки каждой из них.

Опишите процесс формирования авторитета педагога-руководителя. Какие психологические факторы определяют успешность педагогического руководства?

1. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы. М.: МГУ, 1991.

2. М.-А. Робер, Ф. Тильман. Психология индивида и груп­пы. М.: Прогресс, 1988.

• Для учеников 1-11 классов и дошкольников
• Бесплатные сертификаты учителям и участникам

«ФОРМИРОВАНИЕ КОММУНИКАТИВНОГО ПРОСТРАНСТВА

Коммуникативное пространство класса

Каждый класс имеет свое коммуникативное пространство, включающее сеть взаимоотношений (микроклимат), а также содержание и способы взаимодействия на каждом из названных уровней. Опираясь на эти составляющие, попробуем описать некоторые коммуникативные связки внутри школьного класса.

Мы рассмотрели три основных стиля взаимоотношений: противостояние, безопасный диалог и попустительство. Существует и другая классификация, в которой за основу взяли отношение учителя к классу. В соответствии с этим авторы выделяют следующие стили общения: пассивно-положительный, ситуативно-положительный, ситуативно-отрицательный, устойчиво-отрицательный и неустойчивый. Наверняка, можно утверждать, что определенный стиль отношения педагога к классу вызывает соответствующее отношение ребят к нему самому. Поэтому указанные стили можно назвать и стилями взаимоотношений классного руководителя с классом.

Предлагаем читателю соотнести эту классификацию с нашей, установив возможные соответствия между названными стилями.

При пересечении стилей взаимоотношений и взаимодействий и получается определенный стиль педагогического общения.

В.А. Кан-Калик выделяет следующие стили общения:

Все эти стили относятся, по сути, или к монологическому или к диалогическому типу общения. Именно последний, как мы убедились ранее, соответствует целям социального воспитания. Поэтому классный руководитель должен постоянно анализировать не увеличивается ли дистанция в его общении с классом, не выстраивается ли оно на страхе или желании угодить (причем все эти нежелательные перегибы могут относиться и к педагогу, и его воспитанникам).

! Отметим, что приведенные стили общения проявляются в других коммуникативных связях, о которых пойдет речь дальше. Подчеркнем также, что именно преобладающий стиль классного руководителя во многом будет определять, как сложится общение в этих связках.

СОВЕТЫ БУДУЩЕМУ КЛАССНОМУ РУКОВОДИТЕЛЮ

2. Деловое общение лидеров с одноклассниками только тогда будет конструктивным и развивающим обе стороны, если в классе существует насыщенная жизнедеятельность. Не допускайте ситуации, когда официальная структура класса начинает работать сама на себя — именно тогда класс и становится бюрократическим. Истинное лидерство проявляется только в совместной значимой для класса деятельности. Если ее нет — нет смысла и в функциях официальных лидеров.

3. Тщательно продумывайте собственную тактику по отношению к лидерам: с одной стороны, им в той или иной степени необходима ваша помощь и поддержка, а с другой — они должны как можно чаще чувствовать себя самостоятельными и ответственными субъектами, только тогда имеет смысл их деловое общение с классом. Для этого вы должны создавать и поддерживать в коллективе такие ситуации, в которых лидеры могли бы проявлять и развивать эти качества.

5. И наконец, последний совет — не забывайте о таких общеизвестных принципах руководства, как отчетность и сменяемость — и то и другое полностью относится к официальным лидерам класса.

СОВЕТЫ БУДУЩЕМУ КЛАССНОМУ РУКОВОДИТЕЛЮ

1. Начинать решение проблемы половозрастного общения необходимо с младшего подросткового возраста, а еще лучше — с начальной школы, если вы будете в ней работать. Именно там берут свое начало и конфликты и взаимоотчуждённость мальчиков и девочек, обучающихся в одном классе. Аккуратные и дисциплинированные одноклассницы нередко ставятся в пример мальчишкам, большинство из которых не дотягивают до требуемых образцов поведения и прилежания. А это вызывает естественное недовольство мальчиков, которое может обернуться против примерных сверстниц. Поэтому, если вы берете под руководство 5 класс, внимательно отнеситесь к тому, каковы взаимные оценки и претензии мальчиков и девочек.

4. Однако никакие зафиксированные правила и законы не сыграют существенной роли в полоролевом общении в классе, если они не будут последовательно отрабатываться в реальном взаимодействии девочек и мальчиков. Чтобы избежать этой ошибки, вы должны постоянно создавать ситуации полоролевого поведения, в которых мальчики проявляют себя как будущие мужчины, а девочки — как будущие женщины. Учитывайте это и при распределении обязанностей, и при выполнении той или иной работы в классе, и в решении каких-то конфликтных ситуаций, и в традиционных делах класса.

5. Одно из главных условий гуманизации общения мальчиков и девочек — демонстрирование вами адекватных норм поведения, соответствующих вашему полу. Конечно, беда нашей системы образования в ее преимущественной феминистичности: абсолютное большинство педколлективов составляют женщины, которым приходится демонстрировать не только свой, но и мужской тип поведения. Чтобы хотя бы частично решить эту проблему, педагог-женщина может расширить круг общения своего класса, включая в него представителей сильного пола, достойных подражания со стороны воспитанников: это могут быть и бывшие ученики, и родители-отцы, и юноши-старшеклассники и т. п.

6. Большую роль в полоролевом общении могут сыграть специальные тренинги и ролевые игры, если их цели, содержание и способы организации будут направлены на решение рассматриваем проблемы.

Культура полоролевого общения не формируется одним волевым решением классного руководителя. Эта проблема решается только в том случае, если каждое событие в классе, все его праздники, будни будут целенаправленно заполняться ситуациями конструктивного гуманного взаимодействия мальчиков и девочек, в которых каждый школьник получит позитивный опыт, соответствующий нормам своего пола.

Класс никогда не является однородной коммуникативной группой. В целом же любой класс — это совокупность различных по составу, численности направленности микрогрупп, поэтому общение между нами одна из важнейших составляющих коммуникативного пространства класса. Значит, еще одной важнейшей задачей классного руководителя является гуманизация этой составляющей, т. е. налаживание отношений и взаимодействия между микрогруппами внутри класса. Что же необходимо учесть для более успешного решения этой задачи?

СОВЕТЫ БУДУЩЕМУ КЛАССНОМУ РУКОВОДИТЕЛЮ

1. Вы должны знать, какие неформальные микрогруппы есть в классе. Явление не всегда отражает сущность — этот философский тезис напрямую относится и к данной ситуации.

Для того чтобы иметь более или менее адекватное представление о наличии и составе микрогрупп вам необходимо не только наблюдение, но и различные социометрические диагностики.

Часто характер внешнего общения микрогрупп зависит от того, на основе чего они возникли: если, например, несколько ребят из вашего класса входят в одну дворовую группировку, то вполне вероятно, что, объединившись в классе, они будут общаться с одноклассниками с позиции силы и диктата.

3. Учитывайте, что желательное развитие общения микрогрупп в классе предполагает динамику от их замкнутости к взаимной открытости. Первоначальная замкнутость дружеской группы — естественное явление, позволяющее школьнику более успешно реализовать потребность в безопасности и принадлежности. На уровне класса сделать это значительно сложнее. На этом этапе внешнее общение микрогрупп весьма ограничено, они выстраивают свои внутренние отношения и связи.

4. На общение в рассматриваемой коммуникативной связке, конечно, влияет и возраст школьников. Так, например, в младших подростковых классах обособление дружеских общностей одноклассников часто объясняется их однополостью. В этом возрасте у мальчиков и девочек мало общих интересов, поэтому и общаются они в основном с представителями своего пола. Но, учитывая сказанное в предыдущем пункте, вы не должны оставлять без внимания такое обособление. В средних классах среди микрогрупп встречаются и смешанные, причем состав их более устойчив. В этом возрасте групповое обособление чаще происходит из-за противоречий в ценностно-нормативной сфере.

Формальную (официальную) и неформальную (неофициальную).

• Формальная группа — это созданный сугубо учителем и целенаправленно небольшой отдельный коллектив в общем коллективе, который направлен на организацию учебного процесса. То есть это организация с определёнными функциями, конкретными задачами и чётко поставленными целями. В отличие от формальных, неформальные общности возникают спонтанно и статуса не имеют.
• Неформальные общности возникают стихийно, цели удовлетворяют потребности сугубо внутри общности, влияют друг на друга отдельные личности, и не сверху вниз, а чаще наоборот. Характеристики нестойкие, переменные, отношения возникают спонтанно, лидер, если и появляется, то только волей самой общности. То есть формальные и неформальные общности отличаются друг от друга практически по всем параметрам.

А сначала разберемся более подробно с неформальной структурой взаимоотношений.

Каждый член общности обладает определенным местом в системе взаимоотношений членов сообщества друг с другом. Эта позиция может быть названа социально-психологическим статусом.

Статус — социальное положение человека в обществе.

Социальное положение — обобщенная характеристика, охватывающая профессию, экономическое положение, политические возможности, демографические свойства человека.

Все многообразие оттенков взаимоотношений между членами общности можно свести к четырем наиболее существенным позициям:

• Социометрическая “звезда” – это субъект, являющийся наиболее эмоционально привлекательным для других членов общности, получивший в социометрическом исследовании наибольшее количество положительных выборов от других членов общности, выбираемый другими популярными членами общности.
• Предпочитаемыми принято называть тех, кто получает значительное число положительных выборов и мало отвержений. Данные люди являются популярными в группе.
• Пренебрегаемые – это члены общности, получившие очень мало положительных выборов и много отвержений со стороны других членов общности (содержание характеристик “много”, “мало” раскроем несколько позже). Пренебрегаемые относятся к категории непопулярных членов общности.
• Отверженные, или изгои, имеют только отвержения и не имеют положительных выборов. Это люди, которые активно не принимаются группой; их личностные свойства, особенности поведения, привычки вызывают острое неприятие у других членов общности.
• Изолированными называют тех членов общности, которые как бы не существуют для общности˸ у них отсутствуют как положительные выборы, так и отвержения.

По данным исследований Я. Л. Коломинского, социометрический статус субъекта – величина достаточно устойчивая . Чаще всего определенный статус сохраняется не только в данной конкретной группе, но очень часто “переходит” с человеком в другую группу. Это объясняется, по мысли Коломинского, тем, что, занимая определенное положение в группе, человек привыкает вести себя определенным образом (как “звезда” или, скажем, как “изгой”). Переходя в другую группу, человек продолжает (осознанно или неосознанно) играть привычную для него роль. Члены новой общности “улавливают” предлагаемый им образ и во многом в соответствии с ним выстраивают свои отношения с “новичком”.

Кроме проблемы формулировки значимых для школьников вопросов при проведении социометрии существует еще, как минимум, одна трудность. Речь идет о том, что если эту процедуру проводит учитель, то ребята редко бывают откровенны, особенно учащиеся старших классов.

Однако для опытного учителя может распределить учащихся своего класса по описанным выше четырем категориям, не проводя специального опроса. Для этого нужно следить, не подменяется ли при этом ваше понимание взаимоотношений ребят друг к другу вашими собственными оценками ребят. И для контроля стоит обратиться к кому-нибудь из коллег и сравнить ваши представления с его представлениями.

Наличие лидера в классе может существенно облегчить педагогу взаимодействие с этим коллективом, а может, наоборот, серьезно усложнить отношения. Воздействие на группу через лидера является одним из наиболее эффективных каналов влияния. Ведь ребята сами выдвинули данного одноклассника в эту позицию, опыт их взаимодействия привел к тому, что они доверяют ему и слушаются его.

Какие же социально-психологические структуры являются поводом для озабоченности педагога. Приведем основные примеры таких неблагополучных взаимовзаимоотношений в классе.

Итак, приведенные примеры структур взаимоотношений в классе не требуют специальных приемов диагностики. Они достаточно очевидны для внешнего наблюдателя (которым является учитель). Сложнее понять, что выступило причиной того, что сложилась структура определенного типа, какой вид деятельности выполнил функцию группообразования для каждой из группировок. Но для ответа на эти вопросы, к сожалению, не существует формализованных методических процедур. Необходимо анализировать весь процесс динамики взаимоотношений в классе.

Формальную (официальную) и неформальную (неофициальную).

• Формальная группа — это созданный сугубо учителем и целенаправленно небольшой отдельный коллектив в общем коллективе, который направлен на организацию учебного процесса. То есть это организация с определёнными функциями, конкретными задачами и чётко поставленными целями. В отличие от формальных, неформальные общности возникают спонтанно и статуса не имеют.
• Неформальные общности возникают стихийно, цели удовлетворяют потребности сугубо внутри общности, влияют друг на друга отдельные личности, и не сверху вниз, а чаще наоборот. Характеристики нестойкие, переменные, отношения возникают спонтанно, лидер, если и появляется, то только волей самой общности. То есть формальные и неформальные общности отличаются друг от друга практически по всем параметрам.

А сначала разберемся более подробно с неформальной структурой взаимоотношений.

Каждый член общности обладает определенным местом в системе взаимоотношений членов сообщества друг с другом. Эта позиция может быть названа социально-психологическим статусом.

Статус — социальное положение человека в обществе.

Социальное положение — обобщенная характеристика, охватывающая профессию, экономическое положение, политические возможности, демографические свойства человека.

Все многообразие оттенков взаимоотношений между членами общности можно свести к четырем наиболее существенным позициям:

• Социометрическая “звезда” – это субъект, являющийся наиболее эмоционально привлекательным для других членов общности, получивший в социометрическом исследовании наибольшее количество положительных выборов от других членов общности, выбираемый другими популярными членами общности.
• Предпочитаемыми принято называть тех, кто получает значительное число положительных выборов и мало отвержений. Данные люди являются популярными в группе.
• Пренебрегаемые – это члены общности, получившие очень мало положительных выборов и много отвержений со стороны других членов общности (содержание характеристик “много”, “мало” раскроем несколько позже). Пренебрегаемые относятся к категории непопулярных членов общности.
• Отверженные, или изгои, имеют только отвержения и не имеют положительных выборов. Это люди, которые активно не принимаются группой; их личностные свойства, особенности поведения, привычки вызывают острое неприятие у других членов общности.
• Изолированными называют тех членов общности, которые как бы не существуют для общности˸ у них отсутствуют как положительные выборы, так и отвержения.

По данным исследований Я. Л. Коломинского, социометрический статус субъекта – величина достаточно устойчивая . Чаще всего определенный статус сохраняется не только в данной конкретной группе, но очень часто “переходит” с человеком в другую группу. Это объясняется, по мысли Коломинского, тем, что, занимая определенное положение в группе, человек привыкает вести себя определенным образом (как “звезда” или, скажем, как “изгой”). Переходя в другую группу, человек продолжает (осознанно или неосознанно) играть привычную для него роль. Члены новой общности “улавливают” предлагаемый им образ и во многом в соответствии с ним выстраивают свои отношения с “новичком”.

Кроме проблемы формулировки значимых для школьников вопросов при проведении социометрии существует еще, как минимум, одна трудность. Речь идет о том, что если эту процедуру проводит учитель, то ребята редко бывают откровенны, особенно учащиеся старших классов.

Однако для опытного учителя может распределить учащихся своего класса по описанным выше четырем категориям, не проводя специального опроса. Для этого нужно следить, не подменяется ли при этом ваше понимание взаимоотношений ребят друг к другу вашими собственными оценками ребят. И для контроля стоит обратиться к кому-нибудь из коллег и сравнить ваши представления с его представлениями.

Наличие лидера в классе может существенно облегчить педагогу взаимодействие с этим коллективом, а может, наоборот, серьезно усложнить отношения. Воздействие на группу через лидера является одним из наиболее эффективных каналов влияния. Ведь ребята сами выдвинули данного одноклассника в эту позицию, опыт их взаимодействия привел к тому, что они доверяют ему и слушаются его.

Какие же социально-психологические структуры являются поводом для озабоченности педагога. Приведем основные примеры таких неблагополучных взаимовзаимоотношений в классе.

Итак, приведенные примеры структур взаимоотношений в классе не требуют специальных приемов диагностики. Они достаточно очевидны для внешнего наблюдателя (которым является учитель). Сложнее понять, что выступило причиной того, что сложилась структура определенного типа, какой вид деятельности выполнил функцию группообразования для каждой из группировок. Но для ответа на эти вопросы, к сожалению, не существует формализованных методических процедур. Необходимо анализировать весь процесс динамики взаимоотношений в классе.

Читайте также:

  

• Выход золушки на утреннике в детском саду

  

• Полуночное солнце книга краткое содержание

  

• Толстой слон краткое содержание

  

• По уровню сложности ролевые игры бывают в начальной школе

  

• Необходимые изменения в организационной структуре школы