Методы руководства трудовой группой

Методы
управления — совокупность способов и
приемов воздействия субъекта управления
посредством своей дельности на управляемый
объект для достижения поставленной
цели; способы, приемы воздействия
субъекта на объект управления (не
исключая обратного воздействия объекта
на субъект), руководителя на коллектив
и коллектива на руководителя.

Методы
управления классифицируются по
многочисленным признакам. Так, выделяют
методы прямого и косвенного воздействия.
При использовании первых предполагается
непосредственный результат воздействия,
вторые же направлены на создание
определенных условий для достижения
конкретных результатов. Можно выделить
методы формального и неформального
воздействия. Их соотношение отражает
характерные черты стиля управления.

Наибольшее
значение имеет классификация методов
управления на основе объективных
законов, присущих системе управления,
а также потребностей и интересов лица
или лиц, на кого направлено воздействие.
По этому признаку выделяют методы
управления:

—
организационные (организационно-распорядительные,
административные);

—
экономические;

—
социально-психологические;

Организационные
методы управления — это система воздействия
на организационные отношения для
достижения конкретных целей. Выполнение
одной и той же работы возможно в различных
организационных условиях, при различных
типах ее организации: жесткого
регламентирования, гибкого реагирования,
постановки общих задач, установления
допустимых границ деятельности и др.

Экономические
методы управления — совокупность способов
воздействия путем создания экономических
условий, побуждающих работников
предприятий действовать в нужном
направлении и добиваться решения
поставленных перед ним задач. Среди
экономических способов воздействия
выделяются планирование, финансирование,
ценообразование, экономическое
стимулирование и хозяйственный расчет.

Социально-психологические
методы управления — способы воздействия
на объект управления, основанные на
использовании социально-психологических
факторов и направленные на управление
социально-психологическими отношениями,
складывающимися в коллективе.
Психологические методы играют очень
важную роль в работе с персоналом, т. к.
направлены на конкретную личность
рабочего или служащего и, как правило,
строго персонифицированы и индивидуальны.
Главной их особенностью является
обращение к внутреннему миру человека,
его личности, интеллекту, чувствам,
образам и поведению с тем, чтобы направить
внутренний потенциал человека на решение
конкретных задач предприятия. Элементы,
регулируемые с помощью психологических
методов, включают:

Психологическое
планирование составляет новое направление
в работе с персоналом по формированию
эффективного психологического состояния
коллектива предприятия. Оно исходит из
необходимости концепции всестороннего
развития личности человека, устранения
негативных тенденций деградации отсталой
части трудового коллектива. Психологическое
планирование предполагает постановку
целей развития, и критериев эффективности,
разработку психологических нормативов,
методов планирования психологического
климата и достижения конечных результатов.
К наиболее важным результатам
психологического планирования относят:

-формирование
подразделений («команд») на основе
психологического соответствия
сотрудников;

-комфортный
психологический климат в коллективе;

-формирование
личной мотивации людей исходя из
философии предприятия;

-минимизацию
психологических конфликтов (скандалов,
обид, стрессов, раздражений);

-разработку
служебной карьеры на основе психологической
ориентации работников;

-рост
интеллектуальных способностей членов
коллектива и уровня их образования

-формирование
корпоративной культуры на основе норм
поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно,
чтобы психологическое планирование и
регулирование выполняла профессиональная
психологическая служба предприятия,
состоящая из социальных психологов.

Типы
личности характеризуют внутренний
потенциал человека
и
его общую направленность к выполнению
определенных видов работ и сферам
деятельности.

Темперамент
является очень важной психологической
характеристикой личности для определения
назначения и места каждого работника
в коллективе, распределения управленческих
задач и психологических приемов работы
с конкретным человеком.

Черты
характера определяют направленность
мира человека, уровень потребности в
общении. По преобладанию тех или иных
черт характера людей разделяют на
экстравертов и интровертов. Экстраверт
— чрезвычайно общителен, откликается
на все новое, прерывает вид деятельности,
иногда не закончив работу, если возникает
новый собеседник, стимул. Мотивация
деятельности непостоянна и находится
в прямой зависимости от мнения окружающих,
выражены альтруистические наклонности,
иногда ради других человек забывает
себя. Интроверт — замкнут, в поведении
исходит только из внутренних соображений,
поэтому иногда окружающим его действия
кажутся вычурными и чудаковатыми. Хорошо
развита интуиция, очень точно просчитывает
ситуацию, его решения часто перспективны
и оправдываются в будущем. Интроверт
эмоционально холоден, бедная мимика и
жесты настораживают собеседников и
препятствуют откровенности в разговоре.

Направленность
личности является важной психологической
характеристикой человека и рассматривается
сточки зрения потребностей, интересов,
мотивов, убеждений и мировоззрений.

Интеллектуальные
способности характеризуют возможности
понимания, мышления, сознания человека
и важны для профессиональной ориентации,
оценки людей, планирования карьеры и
организации движения по служебной
лестнице. Главное внимание следует
обратить на уровень интеллекта работника,
который имеет три градации (высокий,
средний, низкий). Способности рационального
мышления — неотъемлемое требование к
руководящему персоналу и специалистам.
Уровень сознания определяет соответствие
сотрудника моральному кодексу предприятия.
Логические способности незаменимы в
инженерной и научной деятельности.
Интеллектуальные способности выявляются
с помощью психологических методов.
Память человека является важным
компонентом интеллектуальных способностей.

Методы
познания представляют собой инструменты,
с помощью которых человек изучает
действительность, обрабатывает информацию
и готовит проекты решений. Наиболее
известными методами познания являются
анализ и синтез, индукция и дедукция.
Анализ предполагает изучение явления
на основе классификации, разделения на
элементы, определения альтернатив,
исследования внутренних закономерностей.
Синтез, наоборот, основан на изучении
межэлементных связей, построении системы
из отдельных элементов, исследовании
внешних закономерностей и связей. В
процессе познания анализ и синтез
используются совместно, например, при
построении схемы организационной
структуры управления предприятием.

Индукция
представляет собой умозаключение от
частного к общему на основе исследования
разнообразных фактов и событий, по
результатам которого разрабатывается
гипотеза (общее утверждение) об
определенной закономерности. Дедукция,
наоборот, представляет собой умозаключение
от общего к частному, когда выдвигаются
гипотезы (правила, принципы) в форме
абсолютной истины, из которых делается
вывод о частных закономерностях. Примером
применения методов индукции и дедукции
является разработка философии предприятия.

Психологические
образы позволяют проводить обучение
персонала на основе типовых образцов
поведения исторических личностей,
крупных руководителей и новаторов
производства. Художественные образы
используются для эстетического и
культурного воспитания сотрудников
предприятия, прежде всего молодежи.
Графические образы составляют неотъемлемую
часть инженерной деятельности, особенно
с применением современных мультимедийных
технических средств, когда проектирование
новых технологий идет на компьютере.
Визуальные образы весьма, полезны в
кадровой работе, т.к. позволяют обеспечить
узнаваемость конкретной личности в
трудовом коллективе. Материальной
формой воплощения образов выступают
практические действия, разговорный
язык, письменность, различные знаковые
модели.

Способы
психологического воздействия относят
к числу важнейших элементов психологических
методов управления. Они концентрируют
все необходимые и разрешенные законом
приемы воздействия на людей для
координации в процессе совместной
трудовой деятельности. К ним относятся:

Убеждение
базируется на аргументированном и
логическом воздействии на психику
человека для достижения поставленных
целей, снятия психологических барьеров,
устранения конфликтов в коллективе.

Подражание
является способом воздействия на
отдельного работника или социальную
группу путем личного примера руководителя
или новатора производства, образцы
поведения которого являются примером
для других.

Вовлечение
является психологическим приемом, при
помощи которого работники становятся
соучастниками трудового или общественного
процесса, например выборов руководителя,
принятия согласованных решений,
соревнования в коллективе и др.

Побуждение
—
позитивная форма морального воздействия
на человека, когда подчеркиваются
положительные качества работника, его
квалификация и опыт, уверенность в
успешном выполнении порученной работы,
что позволяет повысить моральную
значимость сотрудника на предприятии.
В советский период для побуждения к
труду широко использовались такие
формы, как занесение на Доску почета,
вручение Почетной грамоты, присвоение
звания «Победитель соревнования»,
«Ударник труда» и др.

Принуждение
— крайняя форма морального воздействия,
когда другие приемы воздействия на
личность не дали результатов и работника
заставляют, возможно, даже против его
воли и желания, выполнять определенную
работу. Желательно применять принуждение
только в чрезвычайных (форс-мажорных)
обстоятельствах, когда бездействие
может привести к жертвам, ущербу, гибели
имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение
— прием психологического воздействия
на человека, который допускает большие
отклонения от моральных норм в коллективе
или результаты труда и качество работы
которого крайне неудовлетворительны.
Такой прием не может применяться для
воздействия на людей со слабой психикой
и практически бесполезен для воздействия
на отсталую часть коллектива.

Требование
имеет силу распоряжения. В связи с этим
оно может быть эффективным только в том
случае, когда руководитель обладает
большой властью или пользуется
непререкаемым авторитетом. В других
случаях этот прием может оказаться
бесполезным или даже вредным. Во многих
отношениях категорическое требование
идентично с запрещением, выступающим
в виде легкой формы принуждения.

Командование
применяется тогда, когда требуется
быстрое и точное исполнение без каких
бы то ни было критических реакций. При
выполнении команд не рассуждают. В жизни
встречаются запретительные и побудительные
разновидности команд. Первые: «Прекратите!»,
«Перестаньте нервничать!»,
«Замолчите!» и т.д. — направлены на
немедленное торможение нежелательных
актов поведения. Они подаются твердым
спокойным голосом или голосом с
эмоционально окрашенным оттенком.
Вторые: «Идите!», «Принесите!»,
«Выполняйте!» и т.д. — нацелены на
включение поведенческих механизмов
людей.

Похвала
является позитивным психологическим
приемом воздействия на человека и
оказывает более сильное действие, чем
осуждение. Иногда достаточно сказать
молодому сотруднику: «Сегодня Вы
работаете значительно лучше и если еще
чуть-чуть улучшите качество, то Вы
достигнете превосходных результатов».
Однако такая похвала опытному работнику
может быть воспринята как обида, и его
успехи лучше отметить в торжественной
обстановке перед всем коллективом.

Просьба
является весьма распространенной формой
общения между коллегами, молодыми и
опытными работниками и реже применяется
во взаимоотношениях руководителя с
подчиненными. Просящий, обращается за
советом, помощью, инструкцией к другому
сотруднику, когда сомневается в формах
и методах выполнения работы или не в
силах ее сделать самостоятельно. Просьба
руководителя является эффективным
методом руководства, т.к. воспринимается
подчиненным как доброжелательное
распоряжение и демонстрирует уважение
к его личности.

Совет
— психологический метод, основанный на
сочетании просьбы и убеждения, часто
применяемый во взаимоотношениях коллег,
наставников молодых рабочих и опытных
руководителей. Можно сказать рабочему:
«Иванов, замени инструмент» — это
форма распоряжения. Можно сказать
по-другому: «Я Вам советую заменить
инструмент». Однако в оперативной
работе, требующей принятия быстрых
решений, использование советов и просьб
руководителем должно быть минимизировано
и исключено в тех случаях, когда рабочий
допускает брак и срыв заданий.

Итак,
психологические методы представляют
собой наиболее тонкий инструмент
воздействия на социальные группы людей
и личность человека. Искусство управления
людьми заключается в дозированном и
дифференцированном применении тех или
иных приёмов из перечисленных выше.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Управление сотрудниками – это целенаправленная деятельность руководства компании по выработке определенной кадровой политики. Причем под последней понимается не только набор персонала, но и определение потенциала каждого из работников, повышение их мотивации, осуществление контроля за личным составом и поиск способов увеличения производительности труда.

Чтобы грамотно управлять сотрудниками, необходимо четко осознавать цели данной деятельности и правильно выбирать пути их достижения. Нужно иметь представление об этапах развития всей системы и вовремя выявлять признаки того, что методы управления настала пора совершенствовать. То есть как минимум следует понимать, в каком направлении двигаться.

Что такое система управления сотрудниками

Если рассматривать управление сотрудниками в самом общем смысле, то его можно определить как набор методик, техник, процедур и приёмов работы с наёмным персоналом организации или коммерческого предприятия.

Существует целый ряд популярных и основополагающих парадигм управления трудовым коллективом. Каждая из них фокусируется на одном из аспектов: кадровое планирование, наём работников, оценку их эффективности и адаптацию уже принятых на работу служащих.

И это далеко не весь арсенал методов по управлению деятельностью сотрудников. Все основные составляющие системы делятся на три основных типа: методы формирования и представления персонала, методы развития сотрудников и методы оптимизации использования человеческих ресурсов (речь идёт об уже нанятых работниках).

Система управления сотрудниками является важнейшей составляющей деятельности любого учреждения. От того, насколько хорошо отлажены набор и управление персоналом, в значительной степени зависит экономический успех компании, её положение на рынке и развитие.

9 главных принципов управления коллективом

Хотя основная цель бизнеса, к достижению которой стремится любой руководитель предприятия – это извлечение максимума прибыли, в современной теории и практике управления кадрами большое внимание уделяется социальным потребностям работников.

Главные правила управления сотрудниками:

1. Подбирать работников не только по профессиональным, но и по личным качествам.
2. Сохранять преемственность: в коллективе должны присутствовать как опытные работники, так и молодые.
3. Опираться на обоснованные критерии оценки труда при должностном и профессиональном продвижении; создавать условия для того, чтобы карьерный рост сотрудников был постоянным.
4. Поощрять соревновательность среди подчинённых, претендующих на должности руководителей (это формирует кадровый потенциал).
5. Доверие к персоналу должно сочетаться с проверкой выполнения задач и качества работы.
6. Поручать сотруднику только ту работу, которая отвечает его способностям и возможностям.
7. Обеспечивать автоматическое замещение работника, ушедшего в отпуск или отсутствующего по каким-либо ещё причинам. Это должно учитываться в должностных инструкциях.
8. Постоянно повышать квалификацию персонала.
9. Принимать только те управленческие решения по кадрам, которые соответствуют актуальным нормативным актам (заботиться о правовой защищённости).

И ещё один важный момент – системность в управлении сотрудниками и их мотивацией. Все виды деятельности, касающейся кадров – наём и отбор персонала, расстановка руководящих работников, обучение и адаптация, повышение квалификации – должны осуществляться скоординированно, по единому плану.

5 основных стратегий управления персоналом

К настоящему моменту человечество успело выработать массу стратегий по управлению сотрудниками организаций. Их можно классифицировать по целям компании и выделить пять видов этих стратегий:

1. Динамический рост.

   Данная стратегия нацелена на то, чтобы улучшать сотрудничество внутри команды, повышать лояльность персонала корпоративной идеологии, мотивировать, прививать ответственность и приучать быстро адаптироваться к любым переменам. Её краеугольный камень – справедливое вознаграждение за труд: чем качественнее человек работает, тем больше получает. Возможен карьерный рост на тех позициях, которые предполагают дальнейшее продвижение.

2. Предприимчивость.

   В рамках предпринимательской стратегии ценятся новаторство, инициативность и высокая ответственность за результат. Оплата труда – конкурентная, а в отборе на должности учитываются интересы самого работника. Персонал мотивируют успешно реализовывать все намеченные цели.

3. Слаженность и контроль во имя прибыли.

   Стратегия основывается на отлаженной системе управления: работа ведётся в строгом соответствии с правилами и с крайне жёсткими сроками выполнения задач, как на конвейере, поскольку главное здесь – это запланированный результат. Каждый работник выполняет не только свои должностные обязанности, но и любые задачи, которые необходимы по ситуации. Деятельность строго контролируется. Чем лучше работник выполняет условия и чем активнее достигает поставленных целей, тем выше его доход. Карьерное продвижение зависит от компетентности.

4. Ликвидационная стратегия.

   Когда компании грозит крах, применяют ликвидационную стратегию: сокращают все возможные издержки, включая расходы на зарплаты. Нанимают людей только на те позиции, без которых невозможно функционирование бизнеса; не тратятся на повышение квалификации и мотивацию. Оплата привязана к результативности. Продвижение возможно лишь тогда, когда должность это предусматривает, а работник показал свою высокую эффективность и полезность для фирмы.

Текущая ситуация в стране и мире с каждым днем набирает все больше и больше оборотов.

Сегодня каждый предприниматель задается вопросом: “А что же сейчас будет с моим бизнесом?”

Если вы поддадитесь всеобщей панике и “заморозите” деятельность компании, то ни к чему хорошему это не приведет. Если вы видите, что кризис неизбежен и доход компании уже начинает сокращаться — не приостанавливайте свою деятельность. Ни в коем случае не сокращайте расходы на рекламу и не прекращайте продвижение (если вас, конечно, не закрыли из-за Постановления правительства).

Направляйте максимум усилий и внимания на продвижение своей компании и увеличение потока новых клиентов.

Для того, чтобы у вас было понимание, как следует себя вести во время кризиса — поделюсь с вами полезными инструментами, которые помогли нам не только преодолеть кризис, но и выйти из него победителями.

Ниже вы можете скачать чек-лист из простых и доступных для любой компании инструментов привлечения стабильного потока новых клиентов или возвращения существующих. А также в качестве бонуса получить бесплатное использование наших сервисов для увеличения заявок с сайта в течение 7 дней и 30% скидку на их подключение. Желаем вам удачи, новых клиентов и больших продаж!

5. Сокращение.

   Если дела в компании идут совсем плохо, и руководство пытается спасти бизнес, начинаются сокращения штатов и увольнения сотрудников. Оставшемуся персоналу приходится мириться с новыми условиями и дополнительными обязанностями, демонстрировать гибкость и трудиться во имя будущего успеха. Однако на самом деле люди теряют мотивацию, а настроения в коллективе очень депрессивные.

   В период кризиса многим приходится расширять свой функционал, переквалифицироваться, осваивать смежные направления, поскольку компания не намерена нанимать новых людей взамен уволенных. Зарплата выплачивается по результатам и в зависимости от личной эффективности каждого работника.

4 технологии управления работниками

Технологии являются довольно своеобразным управленческим инструментом в арсенале руководителя и кадровика. Это целые комплексы методов, приёмов и целей. Существующие на данный момент управленческие технологии классифицируются на группы по масштабам их применения, по происхождению и конечной цели. Наиболее популярна классификация по происхождению, согласно которой все технологии управления сотрудниками относятся к одной из четырёх групп:

1. Традиционные.

   Они есть в любой организации. Некоторые из них законодательно закреплены и имеют статус правил, другие – унаследованы от прошедших эпох и являются частью традиции. Ярчайший пример – кадровый учёт: почти во всех отечественных фирмах и НКО он основан на Трудовом кодексе и производится одинаково.

2. Отраслевые.

   Их применяют только специализированные органы и отраслевые службы. Чтобы использовать такие технологии, должно быть разработано соответствующее техническое сопровождение, охватывающее все стороны кадровой работы.

3. Профессиональные.

   Эти технологии уникальны, так как разрабатываются по заказу конкретной компании консалтинговым агентством с учётом всех нюансов текущего периода и ситуации в этой компании. Они крайне узкоспециализированы, а их создание стоит дорого, поэтому универсальными их назвать нельзя.

4. Инновационные.

   Создать и внедрить инновационную технологию управления сотрудниками под силу только очень высококвалифицированным кадровикам. Необходимость в подобных технологиях вызвана конкретной ситуацией в компании.

6 этапов развития системы управления сотрудниками

Управление сотрудниками – процесс не дискретный и циклический (под цикличностью понимается единый алгоритм обнаружения и решения проблем). Если не уделять ему внимание постоянно, управленческая система очень быстро развалится и утратит эффективность. Её составными частями являются решения, действия, вещи, активы, средства, конечный продукт.

Планирование потребности компании в работниках.

Для начала весь персонал делят на категории и обосновывают, с экономической и технической точек зрения, необходимость в каждой из них. Все трудовые функции соответствуют определённым компетенциям, складывающимся из образования, профессионального опыта, полномочий. Затем нужное количество работников закладывают в планы, опираясь на общепринятые нормативы, практику других аналогичных фирм либо исходя из способности того или иного специалиста выполнять определённый объём работы за единицу времени.

В план развития бизнеса обычно входит и программа обеспечения человеческими ресурсами, охватывающая все стадии формирования и развития управленческой системы. Необходимо помнить о том, что кадровый состав любого предприятия динамичен: люди увольняются по собственным причинам, уходят на пенсию или в декрет, у некоторых кончаются сроки трудовых договоров. Изменение бизнес-процессов и стратегий производства только усиливает динамику.

Подбор работников по компетенциям.

Наём сотрудников – это не только закрытие определённых вакансий, но и формирование кадрового резерва – того запаса людей, из которого фирма в будущем может черпать новых специалистов. При поиске работы кандидату важно получить комфортные условия труда, выгодную оплату и перспективы развития, а работодателю – трудолюбивого и ответственного исполнителя, готового вкладывать своё время, талант и умения.

Управление трудом.

Трудовым поведением персонала необходимо управлять постоянно. Этот процесс начинается с подбора команды и продолжается всё время, пока компания функционирует. Чтобы дисциплина соблюдалась, а управление задачами сотрудников было чётким и скоординированным, необходимо:

• вырабатывать мотивацию и стимулы, заставляющие людей трудиться с полной самоотдачей;
• строить собственную организационную культуру;
• отслеживать возникновение конфликтов;
• вовремя разрешать и предотвращать их.

Построение нормативно-организационной основы управленческого процесса.

В неё входят:

• правовое регулирование трудовых отношений;
• грамотное распределение обязанностей и нагрузки;
• поддержание производственных отношений, связей;
• кадровая политика;
• анализ кадрового состава, сбор статистики;
• создание идеальной модели кадрового менеджмента для предприятия.

Без формирования этой системы предприятие не сможет добиться гармонии во взаимодействии со своими наёмными работниками и обеспечить соблюдение законов, регулирующих трудовые отношения.

Оптимальное использование человеческих ресурсов.

По сути, наёмные служащие являются таким же средством производства, как и станки, оборудование, помещения, и т. д. А значит, и подход к управлению сотрудниками должен быть рациональным. Чтобы использовать персонал правильно, необходимо:

• определить, какие функции способен выполнять каждый из работников;
• описать необходимые компетенции специалистов, исходя из их функционала;
• адаптировать персонал к специфике производства;
• предоставить ему условия и возможности трудиться безопасно и продуктивно.

Основной фактор, влияющий на дееспособность трудового коллектива – это то, сумело ли руководство сформировать справедливую и ясную систему финансовой и нематериальной мотивации. Благоприятный климат и хорошие показатели обычно бывают там, где сотрудников мотивируют и материально, и иными способами. Людям важен не только заработок: нередко они на годы остаются в компании и отказываются от поиска более выгодных вариантов, если им нравится коллектив, условия, начальство и сама работа.

Улучшение обеспечения компании кадрами.

Одним из правил управления сотрудниками является необходимость регулярно повышать их квалификацию. Сотрудников следует стимулировать получать образование в различных формах: от второго высшего и защиты научной степени до прохождения краткосрочных курсов, тренингов.

Совершенствование обеспечения человеческими ресурсами не сводится только к “прокачке” навыков, необходимых сотруднику на его текущей должности. Весьма перспективно освоение смежных профессиональных областей, изучение современных технологий, новых программ и оборудования. Учреждению, которое заботится о поддержании квалификации сотрудников на должном уровне, не грозит кадровый голод в случае ухода редкого специалиста, оно легче переживает кризисы и гибче адаптируется к рыночным условиям.

3 группы методов управления персоналом

Методы управления сотрудниками применяются с двумя основными целями: ради стимулирования и ради контроля. Сами методы делятся на несколько групп и бывают экономическими, административно-распорядительными, социально-психологическими. Какой-либо одной группы методов недостаточно, нужно гармонично сочетать их все.

Формально-организационные методы.

Они базируются на том, что сами работники осознают необходимость в трудовой дисциплине, держатся за место в компании и преданны ей, достаточно ответственны. Методы реализуются в виде регламентов и административных актов, обязательных к выполнению.

Административные методы отвечают всем актуальным законам и нормативным актам вышестоящих органов. Что касается конкретных форм взаимодействия с персоналом, то они весьма разнообразны: это и создание оргструктуры компании, и составление регулирующих документов (уставов, стандартов, нормативов, инструкций), и принятие текущих управленческих решений в виде издания распоряжений и приказов, и отбор кандидатов на должности, и утверждение выработанных норм.

Эти методы воздействия на работников основаны на дисциплине, иерархии подчинения в организации и системе административно-правовых взысканий.

Всего существует шесть разновидностей управленческого воздействия на подчинённых:

• организационные;
• распорядительные;
• дисциплинарные (ответственность, санкции);
• материальная ответственность;
• административные (взыскания, ответственность);
• уголовная ответственность.

Экономические методы.

Административное регулирование – это не единственный рычаг воздействия на работников компании. Экономические меры дают ничуть не меньший эффект в плане управления сотрудниками. Это, в частности, финансовое стимулирование, нормативы, экономические нормы.

Под материальным стимулированием понимается установление величины финансового вознаграждения трудящемуся за его работу (в виде заработной платы и премий) плюс льготы и различные компенсации расходов.

• • Влияние через зарплату

    Наёмный работник кровно заинтересован в получении достойной оплаты своего труда. Издержки на заработную плату являются существенной частью себестоимости товаров и услуг. Доход сотрудников зависит от предложения и рыночного спроса на продукцию фирмы и их личного вклада в общее дело.

  • Стимулирующие выплаты

    Кроме оклада, многие работодатели устанавливают для персонала различные надбавки и дополнительные выплаты, которые фиксируются в коллективных договорах. Также существуют особые категории трудящихся, которым стимулирующие выплаты положены по закону: это те, кто трудится в регионах с неблагоприятным климатом, чья работа осуществляется в опасных и вредных для здоровья условиях или просто очень тяжела.

• Компенсации затрат, гарантии

  Гарантии, в данном контексте – это любые условия, инструменты и мероприятия, призванные обеспечить реализацию трудовых прав персонала. Компенсации же – это возмещение работникам тех расходов, которые напрямую связаны с выполнением их должностных обязанностей.

• Доплаты

  Кроме основной зарплаты, обеспечивающей работнику МРОТ, некоторым полагаются также дополнительные выплаты. Основанием для них являются не только вредные условия работы, но и, например, совмещение должностей, доплаты за дополнительные обязанности или сверхурочный труд, ненормированный график.

• Премирование

  Выплата премий персоналу в соответствии с прибылью, которую получила фирма, является одним из распространённых методов управления сотрудниками. С помощью премий руководители мотивируют подчинённых трудиться более активно и добросовестно, больше вкладываться в результат.

• Материальная помощь

  Этот экономический метод воздействия в форме денежных компенсация используется только в экстремальных случаях: например, если сотрудник или его член семьи умер, попал в аварию, нуждается в оплате дорогостоящего лечения, и т. п.

• Бонусы, льготы

  Различные привилегии и персональные бонусы дополняют прочие виды оплаты труда. Это компенсация расходов за проезд и телефонную связь, оформление корпоративной кредитной карты или ДМС, пенсия от компании.

Социально-психологические методы.

Они базируются на законах психологии и социологии, иметь представление о которых должны все, кто имеет отношение к сфере HR. К данной группе методов управления сотрудниками относятся моральное стимулирование, повышение ответственности и личной инициативы, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, формирование групп.

Социологические методы позволяют оценить функции и место каждого работника в команде, обнаружить неформальных лидеров (чтобы поддержать их и использовать для мотивации персонала), улучшить коммуникацию внутри фирмы. Это социологические исследования, менеджмент конфликтов, конкуренция и партнёрство, оценка психологических качеств людей.

Психологические методы ориентированы не на группу, а скорее на каждого сотрудника в отдельности, и направлены на то, чтобы раскрыть его творческий потенциал с пользой для решения актуальных задач бизнеса.

Конкретные способы воздействия на работников – это похвала и порицание, побуждение, выговор, осуждение, убеждение, давление, вовлечение и воспитание на личных примерах.

7 признаков того, что методы управления сотрудниками необходимо совершенствовать

Чтобы управление сотрудниками отдела, филиала или целой корпорации было эффективным, руководство должно постоянно отслеживать результаты применения текущей кадровой политики. И своевременно корректировать её.

О том, что в методах и средствах управления пора что-то срочно менять, свидетельствуют такие признаки, как:

1. Резкий рост штата компании и вызванная им необходимость создать целостную систему воздействия.
2. Раздувание штата, которое, однако, не привело к росту прибылей фирмы.
3. Полное отсутствие кадровой политики как таковой.
4. Ощутимая нехватка знаний, навыков и подготовки у работников.
5. Недовольство трудового коллектива условиями работы, оплатой, карьерным продвижением.
6. Проблемы с адаптацией новых работников и вызванная этим текучка кадров.
7. Отсутствие личной инициативы со стороны персонала – как старых сотрудников, так и новичков. Результаты работы никак не влияют на положение конкретного человека, от него ничего не зависит.

Если подобные проблемы присутствуют в организации постоянно, это сигнал несостоятельности принятой системы управления кадрами. Руководителям пора трезво оценить ситуацию, отказаться от устаревших методов влияния и поискать более действенные, оптимизировать процессы найма, отбора, адаптации и мотивации работников.

Анализ эффективности существующих методов управления сотрудниками

Перед тем, как планировать мероприятия по укреплению корпоративного духа, повышению производительности и налаживанию бизнес-процессов, нужен подробный анализ эффективности применяемых методов и программ управления сотрудниками. Насколько они действенны, соответствуют ли нынешним требованиям рынка, не пора ли их пересмотреть или осовременить?

• • Сравнение управленческих систем разных предприятий

    Сопоставляются уже сложившаяся в организации система управления персоналом и аналогичная система в другой компании – более успешной и известной. Главное, чтобы системы были однородны, тогда можно наглядно увидеть все их сильные и слабые стороны.

  • Последовательная подстановка

    Это метод изучения влияния, по отдельности оказываемого каждой составляющей системы управления сотрудниками. Сначала все факторы оцениваются и ранжируются, затем среди них выбирают наиболее существенные и тестируют.

  • Декомпозиция

    Метод “от сложного к простому”: комплексные явления разбиваются на более простые, и чем мельче и понятнее будет каждый элемент, тем больше шансов на глубокое изучение всего явления.

  • Динамика

    Данный метод применяется для исследования количественных показателей, характеризующих управленческую систему. Случайные и ошибочные значения исключаются, после чего переходят к анализу остальных данных – а именно, их места в динамическом ряду.

  • Структурирование

    Посредством структуризации аргументируют различные управленческие цели и стратегии. Суть метода – в выведении принятых стратегий и подходов в области кадрового менеджмента из глобальных целей фирмы.

  • Нормативный подход

    Данный метод фокусируется на изучении применения различных правил и нормативов, касающихся сферы управления персоналом и определяющих оргструктуру фирмы, распределение функций и обязанностей между подразделениями, число работников в каждом из них, критерии принятия решений.

  • Метод параметрии

    Позволяет определить функциональные зависимости между параметрами принятой управленческой системы и параметрами элементов производственной системы. Цель – найти соответствие.

• Морфологический анализ

  Этот метод приходит на помощь, когда нужно описать весь спектр возможных вариантов управленческих решений, необходимых для того, чтобы выполнялись те или иные функции системы управления деятельностью сотрудников.

  Сначала составляют полный список всех имеющихся у системы функций, а затем, в следующем столбце, для каждой функции перечисляют любые допустимые способы её реализации. Результатом становится морфологическая матрица. Крупная, комплексная задача дробится на более частные, которые проще решать по отдельности и последовательно.

• Творческие совещания

  В рамках таких совещаний начальники отделов и специалисты, отвечающие за различные направления работы, совместно генерируют идеи по совершенствованию управленческой системы и кадровой политики фирмы. Секрет высокой эффективности этого формата в том, что, пока один из участников высказывается, у других рождается масса новых идей. Вдохновляя друг друга, можно выработать по-настоящему полезные и оригинальные решения.

• Аудит с привлечением эксперта

  Анализ эффективности управления сотрудниками, производимый компетентным сторонним экспертом в области HR совместно с руководящими работниками компании – весьма мощный метод, позволяющий обнаружить имеющиеся проблемы, оценить их масштаб, выявить причины.

Пути совершенствования системы управления персоналом

Долгое время подбор персонала на должности производился только по уровню образования соискателей. Несомненно, это существенный критерий, однако он не может быть единственным и главным при формировании команды. Высшее образование вовсе не гарантирует профпригодности и достаточного уровня подготовки для выполнения должностных обязанностей во всём их многообразии.

В частности, отличником и обладателем красного диплома может стать усидчивый и кропотливый человек, который совершенно не умеет находить клиентов, правильно выстраивать общение с ними и успешно закрывать сделки. По этой причине любая компания нуждается в совершенствовании управления сотрудниками и в эффективных методах мотивации. При поиске работников на должность учитывается размер фирмы и подразделения, специфика работы, особенности корпоративной культуры.

• Отбор на конкурсной основе

  В нашей стране очень распространена такая практика, как приём на работу “по знакомству”: в компанию скорее трудоустроят того, кто является родственником или знакомым одного из руководителей или сотрудников, чем человека “с улицы”. И это ошибочный подход, негативные последствия которого коснутся и сотрудника, который привёл своего кандидата, и работодателя.

  Поэтому на крупных коммерческих предприятиях кадры набираются на конкурсной основе, и требования к ним выше: работник не только должен иметь достаточные компетенции, но и быть креативным, гибким, мобильным, готовым к нестандартным задачам и быстрому активному самообучению.

• Меры поощрения

  Самый очевидный вариант мотивации в управлении сотрудниками – это поощрительные меры за качественный труд и высокую результативность. Например, если работник успешно выполняет месячный план, публикует научную статью (где, конечно же, присутствуют ссылки на компанию и её деятельность – в самом позитивном ключе), принимает участие в корпоративных мероприятиях, то его дополнительно вознаграждают – финансово или какими-либо бонусами, включая отгулы.

• Система санкций

  Некоторые начальники делают ставку на штрафы, депремирование, выговоры и прочие дисциплинарные меры в качестве способа налаживания трудовой дисциплины. Сотрудников штрафуют за опоздания, наказывают – вплоть до увольнения – за хамство по отношению к клиентам и прогул рабочей смены без веской причины, да и чересчур пассивный стиль работы может стать причиной для взысканий. Спектр наказаний весьма широк. В современных фирмах такой подход, ориентированный больше на кнут, чем на пряник, работает только там, где доход сотрудника зависит от количества проданных товаров или услуг, закрытых сделок.

• Повышение квалификации работников

  Различные организации, как частные, так и государственные, уделяют огромное внимание обучению и подготовке персонала. С этой целью работников направляют на обучение в ведущие вузы страны или даже за границу. Некоторые компании идут другим путём и сами готовят специалистов для себя, организуя собственный учебный центр или целую школу. Оптимально сочетать все три варианта, но, если ресурсов на это нет, надо использовать любые имеющиеся возможности. Организация системы управления сотрудниками должна быть такой, чтобы компания успешно удовлетворяла собственные потребности в квалифицированных кадрах.

• Аттестация

  Аттестация, чаще всего, представляет собой нечто вроде устного экзамена: работник отвечает на вопросы комиссии, состоящей из экспертов и руководителей отделов. Обычно содержанием аттестации являются законы, нормативные акты и нормы, которые работник должен знать. Если постараться, можно просто вызубрить материал, как в школе. Поэтому аттестация далеко не всегда показывает истинное положение дел.

  

  Помимо знания правил и норм, современный служащий, особенно если это работник большой коммерческой фирмы, должен уметь мыслить самостоятельно, искать нешаблонные решения внезапно возникающих задач, ориентироваться в меняющейся обстановке, действовать рационально и сохранять стрессоустойчивость. Лучше отказаться от стандартного списка вопросов в пользу задач, требующих находчивости и самостоятельности (разумеется, в рамках закона).

• Обмен профессиональным опытом

  Симпозиумы, конференции и форумы, посвящённые работе с кадрами – это удобный формат для обмена знаниями и опытом для тех, кто занят в сфере управления сотрудниками. Участники подобных мероприятий делятся своими наработками в области организации труда и отдыха на предприятии, применения различных методик стимулирования, и т. п. Кроме того, на конференциях можно заводить полезные знакомства, налаживать связи с коллегами по цеху.

• Общественная жизнь в организации

  Эффективность рабочего коллектива зависит не только от уровня квалификации каждого из сотрудников, но и от сплочённости, развития командного духа, умения координировать усилия. В сработавшейся команде всем проще и комфортнее трудиться, а психологический климат – ровный и способствующий конструктивной деятельности. Если же работники не ладят друг с другом, рано или поздно вспыхнет конфликт, который может сказаться и на ключевых показателях бизнеса.

  Поэтому так важно сокращать негативные издержки совместной работы, следить за атмосферой в коллективе, осуществлять мероприятия по тимбилдингу. Это могут быть корпоративные праздники, совместное посещение развлекательных мероприятий или выезды на природу.

Все эти рекомендации не только совершенствуют систему управления сотрудниками на предприятии, но и оказывают долгосрочный положительный эффект: бизнес развивается успешнее, работает более слаженно, прибыли растут.

О чем речь? Методы управления персоналом представляют собой инструменты, с помощью которых бизнес взаимодействует с работниками. К ним относятся различные подходы, которые затрагивают финансовые, правовые, психологические и ряд других областей.

Какими бывают? Выделяют несколько способов управления. Говоря о классическом варианте, подразумевают три метода: административный, экономический и социально-психологический. Современные подходы не отрицают первый вариант, но предлагают также и свои методики. В любом случае, не обойтись без оценки эффективности выбранного способа управления.

Принципы управления персоналом

Общие управленческие правила были сформулированы почти век назад Анри Файолем, французским учёным и теоретиком менеджмента. Чуть позже они были расширены и дополнены Лоуренсом Питером, педагогом и психологом из Канады. Однако это лишь основополагающие принципы, которые нельзя считать полноценной методологией. Современные HR-специалисты вносят свой вклад в разработку системы методов управления персоналом.

Классические методы управления персоналом

Экономические методы влияния

Эта группа методов управления персоналом охватывает, во-первых, все варианты материального стимулирования работников, во-вторых, взыскания и санкции. Стимулируя сотрудников деньгами, важно добиться того, чтобы они трудились в интересах компании, а не только ради личной выгоды.

Эффективность управления предприятием зависит от:

• Того, по каким принципам ведётся хозяйственный расчёт.
• Выбранной системы вознаграждения персонала. Всего существует пять вариантов оплаты наёмного труда: тарифная ставка, премия, оклад, дополнительная зарплата, вознаграждение. Кроме того, на заработок сотрудника влияет его должность.

• Типа оплаты — повременной или сдельной.
• Экономических факторов (ценовой политики, себестоимости продукции, показателей выручки и прибыли) и ситуации на рынке труда (размера штата компании, потребности в кадрах, стоимости жизни, уровне жизни).
• Системы налогообложения.
• Структуры кредитования.

Социально-психологические методы управления персоналом

Эта группа методов основывается на психологическом влиянии на работников. Концептуальной основой таких методов являются принципы социологии и психологии. Цель воздействия — наладить отношения в команде и поддерживать конструктивное общение, благоприятный климат, морально стимулировать, развивать ответственность, побуждать людей к активности.

Огромную роль здесь играет авторитет руководителя, его лидерские качества и харизма. Социальные приёмы работают лишь тогда, когда начальник способен убеждать людей, влиять на них.

Социальные методы управления персоналом решают следующие задачи:

• вовлечь подчинённых в процесс управления;
• укрепить корпоративную этику, социальные нормы;
• сформировать группы по должностям, увлечениям, личностным особенностям работников;
• удовлетворить духовные, культурные потребности персонала;
• показать людям, что они ценны и важны для компании.

В социальные меры воздействия также входит всё, что касается соцзащиты: соцпакет, оплата проезда, телефонной связи и питания на работе, бонусы.

Методики, позаимствованные из психологии, помогают определить неформальных лидеров коллектива, выяснить причины возникновения и продолжения конфликтов, оценить отношения между членами команды, найти для каждого уникальное место и роль в коллективе, увязать мотивацию персонала с финансовыми показателями бизнеса.

Способы влияния на работников (финансовое поощрение, штраф, устная благодарность, убеждение) должны быть едиными по отношению ко всем, кто работает в компании. В противном случае люди почувствуют себя ущемлёнными.

Скачать
файл

Административные методы воздействия на коллектив

Эти методы активно практикуются в госсекторе — государственных и муниципальных учреждениях и коммерческих фирмах, обслуживающих госзаказы. Но ничто не мешает применять данные методы управления персоналом и в полностью частных фирмах.

Особенности:

• Высокая формализация обязанностей, крайне подробные должностные инструкции: все действия персонала описаны практически пошагово, как в ГОСТах. Инструкции есть для любых рабочих ситуаций. За их соблюдением строго следят.
• Оперативное руководство осуществляется посредством выпуска распоряжений, приказов. Есть целая система информирования персонала. Документооборот целиком стандартизирован.
• Главные мотиваторы для работников — чувство долга и трудовая дисциплина. Дисциплинарная ответственность за пренебрежение инструкциями подробно описана. Используются такие негативные стимулы, как штраф, выговор.

Административный стиль руководства базируется на философии Дугласа Макгрегора (в частности, его теории “Х и У”), утверждающей, что работники от природы ленивы и всячески стараются уклониться от своих прямых обязанностей, поэтому нуждаются в непрестанном контроле.

Компании, где такие методы управления персоналом являются основными (это может делаться целенаправленно или происходить само), часто имеют жёсткую внутреннюю иерархию. Чем ниже уровень, тем меньшей свободой выбора обладают работники.

У административных методов управления есть весомые плюсы:

• За каждый промах всегда отвечает конкретный сотрудник.
• Они прекрасно работают там, где процессы стандартизированы и креативность не нужна (на производстве и конвейере, к примеру).
• Высокая эффективность решений менеджеров (при условии, что руководитель составил для них подробную инструкцию и регламент).
• До персонала не нужно доносить стратегию развития и миссию бизнеса, искать психологические методы воздействия.

Главный недостаток системы — её неспособность решать творческие задачи. Кроме того, авторитарный, формальный стиль управления нередко приводит к текучке кадров и крайне низкому моральному духу в компании.

Современные подходы к управлению персоналом

В распоряжении кадровиков сегодня имеется целый спектр методов и приёмов по управлению персоналом для каждого этапа работы, начиная с подбора работников и кончая их увольнением. Для любого уровня есть эффективные и проверенные методы, позволяющие достичь максимальной эффективности.

При подборе кадров применяют следующие методы управления персоналом:

• Хендхантинг: активная «охота» за интересующими работниками конкурирующих фирм, которых хотят переманить к себе.
• Брендинг применительно к HR (создание позитивного имиджа фирмы).
• Автоматизация процессов подбора сотрудников (например, с помощью ATS-систем).
• Удалённый наём персонала, дистанционный подбор.
• Поиск перспективных кандидатов в соцсетях.

Следующая стадия работы менеджера по персоналу — адаптация новых членов команды, онбординг, погружение их в специфику бизнес-процессов. Задача кадровой службы или штатного HR-специалиста — как можно скорее адаптировать новичков к работе.

Вот какие методы имеются в распоряжении кадровиков:

• Наставничество: новый сотрудник получает помощь, подсказки от более опытного.
• Корпоративные семинары и тренинги (для развития коммуникативных навыков, ознакомления работника со спецификой деятельности), инструктаж по поведению в экстремальных и стрессовых ситуациях.
• Ролевые игры, призванные укрепить моральный дух команды, сплотить работников.
• Знакомство: экскурсии по организации, знакомство с другими работниками, рассказ о корпоративной культуре.
• Общение с непосредственным начальником и HR-менеджером.

Нанятый персонал необходимо замотивировать. Для этого есть материальные и нематериальные способы (обычно используются и те, и другие). Материальная мотивация — это финансовые вознаграждения за эффективную работу в виде премий либо выплаты процента от прибыли фирмы.

Нематериальные методы мотивации (активно эксплуатируемые при социалистическом строе: присвоение почётных званий вроде ударника труда, выдача грамот за самоотверженную работу, вымпелов и т. п.) призваны повысить самооценку сотрудника, породить у него гордость за свои достижения, создать психологически комфортный климат на предприятии.

Чтобы объективно оценить профессиональные компетенции работников, нужны особые методы управления персоналом. К ним относятся:

• Аттестация (процедура которой подробно фиксируется в официальных внутренних документах компании). Необходима для того, чтобы присвоить или подтвердить квалификацию, категорию, разряд работника. Проводится ежегодно или дважды-трижды в год. В худшем случае сотрудника могут уволить за плохие результаты.
• Ассессмент-центр. Более современный и продвинутый метод оценки деловых и психологических качеств работников. Это целый комплекс мер, довольно трудоёмких. Как правило, ассессмент практикуют только в крупных корпорациях.
• Проведение интервью и тестов.
• Экспертная оценка. Этот метод управления персоналом предприятия предполагает участие независимых экспертов, которые оценят компетенции персонала, опираясь на собственные знания и опыт, и озвучат свои выводы.
• Деловая игра. В ходе неё имитируются сложные ситуации, и сотрудник должен показать, какие шаги он будет предпринимать.

Управление персоналом невозможно без его развития и обучения. Кадровые службы прибегают для этого к таким методам, как:

• обучающие курсы по профессии;
• публичные ивенты: круглый стол, конференция, дискуссия, лекция, семинар, деловой завтрак;
• тренинги, деловые игры;
• самообучение работников.

Выбор методов управления персоналом лежит на отделе кадров. Именно он ответственен за решение практически всех кадровых вопросов, которые, кстати, во многом зависят от стратегии развития бизнеса. Во многих случаях компания нуждается в профессиональном HR-консультанте при решении следующих задач:

• при подборе работников (особенно на ключевые, управленческие позиции);
• при анализе эффективности принятой системы управления персоналом и её изменении в рамках действующих законодательных норм;
• при разрешении и предотвращении трудовых споров (на уровне отдельных личностей или групп работников);
• при автоматизации делопроизводства в области кадров, и т. п.

Оценка эффективности методов управления персоналом

Чтобы усовершенствовать методы управления персоналом предприятия, необходимо для начала оценить текущие методы, которые уже применяются. Анализировать их можно на основе следующих критериев:

Экономической эффективности кадрового менеджмента

Проведите сравнительный анализ издержек и прибыли, чтобы оценить реализованные компанией проекты. Что касается управления персоналом, то количественно оценивать его эффективность можно по:

• коэффициенту эффективности затрат;
• периоду окупаемости вложений;
• годовому экономическому эффекту.

Но можно пользоваться и другими параметрами, если это удобно руководителям компании.

Социальной эффективности управления

Это группа методов качественной оценки общественного характера труда. Вас будут интересовать такие метрики, как:

• мотивация работников;
• социально-психологический климат в коллективе;
• развитие человеческих ресурсов (оценивается по средней величине зарплаты, темпам её роста, удельному весу зарплатного фонда в выручке, и т. п.).

Организационной эффективности управления

Этот компонент оценки эффективности методов управления персоналом строится на анализе следующих параметров:

• равномерности загрузки работников;
• норм управляемости сотрудников (из расчёта на одного начальника);
• коэффициента прироста штата;
• качества руководящего состава;
• прочих метрик, важных для конкретной фирмы.

Специалистам в области HR известны и другие подходы к оценке эффективности управленческих методов. Чтобы количественно измерить эту эффективность, можно:

• Использовать финансовые показатели бизнеса: чистую прибыль, объём продаж, расходы.
• Проанализировать итоговую производительность труда по таким показателям, как средняя выработка на каждого сотрудника, стоимостная оценка производительности, темпы увеличения производительности и т. п.
• Замерить качество трудовой жизни на предприятии по системе оплаты труда, особенностям рабочих команд, перспективам карьерного роста для персонала, и т. п.
• Сравнить суммарный трудовой вклад для различных систем оплаты труда (например, для почасовой и бестарифной), и т. д.

От того, насколько грамотно выбраны методы управления персоналом, будут зависеть, в том числе, и результаты достижения стратегических целей. Поэтому нельзя недооценивать важность кадрового менеджмента. Это направление деятельности существует в любой фирме, какой бы маленькой она ни была. Кадровая политика играет далеко не последнюю роль в успехе бизнеса.

Ни для кого не секрет, что методы управления сотрудниками — это совокупность способов воздействия и на каждого работника, и на весь коллектив, что необходимо для обеспечения наиболее эффективной координации рабочего процесса. Главы компаний хотят видеть в своей команде универсальных «солдат», которые готовы выполнять любые задания на высшем уровне. Для этого им нужно нанимать только обученных людей и придерживаться правил кадрового менеджмента.

Управление персоналом — это упорядоченная деятельность руководящего состава предприятия, направленная на кадрового состава, который будет выполнять все доверенные им функции. Проявляется и заключается данная систематизированная деятельность в разработке определённых способов и концепции управления кадрами. Иными словами, каждая организация разрабатывает индивидуальную систему контроля персонала, а именно метод «кнута и пряника», а также способы поднятия уровня продуктивности труда и работоспособности сотрудников.

Каждый управленец обязан придерживаться определённых принципов управления своими подчинёнными. Так в чём же они заключаются? Давайте разберёмся.

Принципы управления персоналом — это такой свод положений и правил, который регламентируют поведение руководителя по отношению к своим сотрудникам. Эти принципы отражают определённые закономерности, свойственные функционированию социальных общностей.

Принципы кадрового менеджмента

Какие правила существуют и почему их нужно соблюдать? Упорядоченность и систематизация позволяют руководителям (вне зависимости от их опыта) координировать сотрудников, при этом в процессе управления используются специальные методы.

Рассмотрим основные принципы управления персоналом.

1. Принцип единовластия. Его суть заключается в том, что вся власть сосредоточена в одних руках.
2. Принцип научной обоснованности. Система управления должна осуществляться согласно требованиям науки, то есть подход к кадровому менеджменту должен осуществляться на основе научных способов взаимодействия.
3. Принцип плановости основан на выполнении нужных задач посредством составления планов и выполнения конкретных работ с соблюдением сроков, что впоследствии приводит компанию к благотворным результатам и приносит прибыль.
4. Принцип сочетания прав и обязанностей сотрудника направлен на определение конкретных функций каждого работника организации, то есть абсолютно у любого сотрудника есть присущие только ему права и обязанности, необходимые для выполнения поставленной перед ним задачи, и только он несёт ответственность за её решение и благополучное завершение. Также все работники взаимодействуют друг с другом, что учтено в данном принципе, сотрудничество впоследствии обеспечивает получение хорошего результата.
5. Принцип обеспечения мотивации. Он основан на том, что руководитель в процессе трудовой деятельности пользуется методом «кнута и пряника». Если придерживаться этого метода на постоянной основе, у сотрудников увеличивается работоспособность.
6. Принцип стимулирования. Основывается на использовании определённых мотивационных моментов (стимулов) для работника. Такой подход способствует осознанному исполнению сотрудниками своих обязательств.
7. Принцип демократизации управления предполагает распределение прав и обязанностей сотрудников на основе организации коллективной деятельности.
8. Принцип системности подразумевает связь между технологическими, экономическими и социальными составляющими. Этому методу присуще определение порядка принятия решений для достижения поставленных целей.
9. Принцип эффективной работы направлен на достижение каких-либо целей путём меньшей затраты энергии рабочей силы и характеризуется при этом более высоким коэффициентом выполняемой работы. Основной задачей этого принципа является достижение поставленных целей, используя минимальные затраты физического и умственного труда персонала при условии выполнения большего или того же количества работы на основе применения дополнительных эффективных средств, например, техники. Согласитесь, выполняя работу за компьютером, работник устанет гораздо позже, нежели выполняя ту же самую работу физически.
10. Принцип основного звена означает выделение и решение самой важной задачи в первую очередь.
11. Принцип оптимальности основан на соединении демократизации и авторитарности в управлении коллективом для повышения уровня производительности.
12. Принцип контроля за выполнением трудовых обязанностей. Он говорит о том, что руководящий состав компании должен осуществлять проверку работы, выполняемой сотрудниками. Для этого необходимо разрабатывать систему отчётности о проделанной работе. Такой метод нужен для повышения эффективности персонала. Постоянный контроль не даёт возможности сотрудникам халатно относиться к целям организации.

Определение методов управления

Существует несколько методов управления сотрудниками, которые характеризуются прямым влиянием на подчинённых. Любому управленцу необходимо такое качество, как лидерство. Выделяется три главных стиля управления: авторитарный, либеральный и демократический.

Авторитарный стиль управления. Такой стиль заключается в полной власти руководителя: подчинённые получают минимум информации, необходимой для выполнения того или иного задания. Все управленческие функции сосредоточены в одних руках, контролируются все сферы производства. При таком методе управления персоналом осуществляется полный надзор над рабочим процессом, рабочий состав компании лишается творческого начала и инициативы. Главными достоинствами в этом случае можно назвать достижение централизации управления, которая необходима для сбалансированного развития предприятия.

К использованию этого стиля управления стоит отнестись с осторожностью, ведь он подразумевает чёткое соблюдение дисциплинарных правил без каких-либо отклонений от них и нарушений. Несоблюдение установленных норм в организации с таким стилем управления приведёт к волнениям рабочего персонала, возникновению социально-психологической нестабильности в коллективе, то есть к распаду организованности предприятия. Такой стиль управления предполагает наличие сильных лидерских качеств и непоколебимость в характере управляющего.

Демократический стиль управления называют наиболее прогрессивным, он основывается на сильных и стабильных демократических взглядах в организации. Основной задачей менеджеров в организации с таким стилем управления является выявление инициативы и креативности у персонала путём их мотивации. Сотрудники понимают свои обязанности и работают на получение конечного результата высокого уровня. В отличие от авторитарного стиля, демократический стиль предоставляет власть коллективу, позволяет сотрудникам принимать соответствующие решения, что, естественно, даёт свои результаты и приводит организацию к успешной и продуктивной работе, достижению целей предприятия.

Либеральный стиль управления. Основной позицией такого стиля управления является минимальное вмешательство в процессы работы организации и минимальный контроль коллектива. Однако использование данной системы начинающим предпринимателем не рекомендуется, так как существует мнение, что выбор такого стиля свидетельствует о нечётких целях при руководстве организацией. Подобная система подходит для творческой работы, где сотрудники сами определяют сроки и время рабочего процесса, а также сами контролируют деятельность, актуальна в научно-исследовательских проектах. Руководитель в таком случае необходим больше для консультации в различных возникающих вопросах.

Система методов кадрового менеджмента

Выделяют два вида систем методов управления персоналом: внутреннюю и внешнюю системы.

Внешней системой методов принято считать управление производством, формированием финансов и многими другими факторами, связанными деятельностью предприятия. Внутренняя система методов включает методы управления человеческими ресурсами, ведь, как известно, они ограничены, нуждаются в постоянной корректировке и зависят от внешних факторов среды.

Кроме того, методы кадрового менеджмента связаны с ныне существующими теориями. На данный момент выделяются три группы: классические теории управления, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Группы теорий кадрового управления

Название	Постулаты	Цели и задачи руководителей	Ожидаемые результаты
Классические теории	Выполнение поставленных задач не приносит удовлетворения сотрудникам, они нацелены лишь на получение прибыли, не готовы к выполнению творческой работы	Главная цель руководителя — обеспечение тотального контроля за выполнением сотрудниками поставленных задач, цели для них должны быть легкоусвояемыми и простыми	Упрощение поставленных задач при соответствующей заработной плате и уважении со стороны руководства
Теории человеческих отношений	Каждый сотрудник нацелен и мотивирован на проявление себя как личности, финансовая сторона не столь важна	Руководитель прислушивается к мнению персонала и старается сделать так, чтобы каждый был услышан и понят, старается сделать легче рутинные задачи	Заключается в обмене информацией по решению рутинных задач и улучшению производственных процессов для каждого индивида
Теории человеческих ресурсов	Сотрудники проявляют инициативу, готовы к творческой работе и нацелены на самоконтроль и успешное выполнение и завершение поставленных перед ними задач	Руководитель направляет все свои силы на самое максимальное привлечение персонала к успешному завершению поставленных задач, а также достижению целей организации на благо предприятия путём создания всех необходимых для сотрудников условий	Повышение самоконтроля для высокой организации предприятия и дальнейшего эффективного и продуктивного развития

Модели управления сотрудниками

На сегодняшний день в сфере кадрового менеджмента применяются различные технологии на основе моделирования. Модели управления персоналом способствуют развитию творческого начала сотрудников. Их применение направлено на достижение организацией экономической выгоды. .

Исследователи достаточно развитых стран смогли выделить некоторые модели в сфере кадрового управления:

1. рамочное управление;
2. управление посредством мотивации;
3. управление по целям;
4. управление, основанное на распределении обязанностей;
5. предпринимательское управление;
6. партисипативная модель управления.

Ниже рассмотрены более подробно несколько моделей управления.

Рамочное управление направлено на рост инициативы, ответственности и самостоятельности работников, что позволяет повысить степень ответственности и коммуникации в организации. Эта система позволяет сотрудникам получать удовольствие от проделанной работы, а заодно развивает такой стиль руководства, как корпоративный.

Мотивационный менеджмент: формирование данной модели основано на приоритетах персонала и выборе самой продуктивной структуры и метода управления сотрудниками. Эта политика формируется на развитии человеческих возможностей, психологическом состоянии, а также направлена на осуществление социальных программ. Мотивационная модель строится на основе соучастия, заключается в развитии партнёрства, объединения личных целей сотрудников и и производственных интересов, заданий и целей компании.

Управление на основе делегирования является одной из идеальных систем управления человеческими ресурсами. Основная задача заключается в передаче определённых компетенций и ответственности от руководства к сотрудникам, в данном стиле передаётся право самостоятельно и единолично принимать решения. Руководитель разделяет свои права с персоналом, что нацелено на эффективную работу и приводит к успешному завершению определённых задач и достижению целей самой организации. Сейчас мы рассмотрим основные преимущества данной системы.

Во-первых, нагрузка на руководство становиться минимальной, ведь часть прав передана персоналу, а значит, есть свободное время для решения других текущих проблем и задач компании, а на этапе формирования компании их немало. Это позволяет успешно использовать данную модель управления начинающими предпринимателями.

Во-вторых, уровень доверия сотрудников к руководству увеличивается, а значит, психологический климат в коллективе будет находиться на уровне удовлетворения, что заставляет сотрудников проявлять инициативу и непосредственно нести всю ответственность за принятие решений и их последствия.

Актуальные методы управления персоналом

Любая модель осуществления контроля над персоналом в основном направлена непосредственно на увеличение производительности труда, а также повышение качества выполняемой работы. Любому руководителю хочется, чтобы его организация была успешна и выполняла не только положенные нормы в соответствии с планом, но и превышала их. Однако для этого необходимо проводить мониторинг новшеств не только в технической сфере, но и в сфере кадрового менеджмента, и, соответственно, внедрять их в свою организацию.

Кроме представленных методов и моделей управления есть классификация концепций управления персоналом, с которой мы также познакомимся.

Эта классификация концепций основывается на методах управления работниками в конкретных условиях, то есть применение конкретных управленческих методов, стилей и систем зависит от конкретной ситуации, внутренних и внешних факторов.

Экономическая концепция заключается в использовании трудовых ресурсов, иными словами, человек — это носитель трудовой функции.

Органическая концепция проявляется в руководстве персоналом и человеческими ресурсами, человек представлен как субъект трудовых отношений.

Гуманистическая концепция представляет собой руководство самим человеком, здесь мы можем сказать так: не люди для компании, а компания для людей.

Группы методов управления

Методы руководством персоналом — это всевозможные способы влияния на коллектив предприятия, причём воздействие оказывается и на весь персонал в целом, и на каждого работника в отдельности. Управление производится посредством индивидуального психоэмоционального влияния, для того чтобы осуществить мотивацию и координировать действия при решении поставленных задач. В научной сфере и на практике были выделены три группы методов управления персоналом: административная, экономическая и социально-психологическая.

Административные методы управления основаны на принципе единоначалия, дисциплинарной ответственности. Осуществляется в двух формах: организационной и распорядительной.

Организационное воздействие основано на том, чтобы работа персонала была нормированной, а каждый сотрудник был проинструктирован об организации рабочего процесса.

Распорядительное воздействие выражается в составлении приказов и регламентов, соблюдение которых является обязательным для всех сотрудников организации. Их издание необходимо для соблюдения действующих законодательных актов, направленных на правомерное использование рабочей силы, дабы не нарушать Трудовой кодекс РФ

Экономические методы управления — способы управления, благодаря которым гарантируется успешное и быстрое развитие компании. Главным методом является технико-экономическое планирование. Благодаря установлению плана работы организации и его утверждению, все подразделения имеют огромные перспективы для дальнейшей продуктивной деятельности, успешного завершения поставленных задач и, как следствие, достижения целей компании.

Социально-психологические методы управления основываются на механизме социального руководства, который сформировался благодаря неформальным факторам, базирующимся на специфике человеческого сознания и приобретённых отдельными индивидами социальных ролей. Также значительным фактором является интерес персонала, проявленный в ходе рабочего процесса.

Социологические методы выполняют главную роль в управлении персоналом, благодаря им есть возможность обозначить обязанности каждого из членов коллектива, выявить его лидерские качества и направить их на мотивационное решение возникших проблем, что приведёт к модернизации производства и повысит его уровень. Также они разрешают проблемы личных взаимоотношений и коммуникации сотрудников во избежание конфликтных ситуаций.

Психологические методы представлены в виде более индивидуального подхода к каждому члену рабочей команды, здесь идёт упор на качества конкретной личности и раскрытие её потенциала, который в дальнейшем приведёт организацию к эффективному и, соответственно, прибыльному решению поставленных задач.

Административные методы управления персоналом

О данных методах мы уже упоминали выше, теперь пора ознакомиться с ними более подробно. Мы уже знаем, что административные методы предполагают единовластие и опираются на соблюдение определённых предусмотренных правил и норм, присущих этой организации. Ответственность, кстати, тоже становится важным звеном административных методов менеджмента. Управленец в таком случае выступает в качестве администратора и является субъектом власти. Для административных методов характерны некоторые особенности. Итак, основными особенностями являются: прямое влияние на деятельность работника, безвозмездный характер, который позволяет отказаться от стимулирования коллектива, и осуществление определённых действий по контролю за выполнением членами коллектива работы. Главные методы административного управления персоналом являются:

• регламентирование;
• инструктирование;
• нормирование;
• распределительные методы.

Объектами регламентирования могут быть:

• компанию в целом;
• структурное разделение;
• должность в аппарате управления;
• взаимоотношения между организацией и сотрудниками ;
• технологию выполнения управленческих работ.

Для перечисленных объектов выделяют следующие регламентирующие документы:

• для компаний — устав организации;
• для подразделений — положение о подразделении;
• для каждой должности — должностная инструкция;
• для регламентации взаимоотношений между организацией и персоналом — правила внутреннего трудового распорядка.

Целью инструктирования ставится ознакомление каждого сотрудника с условиями выполнения работы, стоящими перед ними целями и задачами. Есть несколько типов инструктирования: ознакомление, объяснение, совет, предостережение, разъяснение.

Нормирование — это метод управления, основанный на установлении определённых норм, включающих в себя числовые выражения.

Существуют несколько основных видов нормирования:

• численности, то есть определение требующегося для решения поставленной задачи количества работников;
• выработки и обслуживания, то есть расчёт минимального количества проделанных действий в одну временную единицу, определение количества единиц произведённой продукции, услуг, оказанных за конкретный отрезок времени, и числа обслуженных клиентов;
• управления, то есть определение количества подчинённых у одного руководителя;
• расхода ресурсов, то есть расчёт затраченных средств для выполнения каких-либо задач.

Распределительные методы необходимы в тех случаях, когда возникает острая необходимость вмешаться в процесс управления, для того чтобы исправить возникшие недочёты или ошибки, а также реализовать новые возможности.

Распределительные методы проявляются в четырёх формах:

1. приказов — документов, в которых чётко прописываются содержание, объём задач и отрезок времени, за который сотрудник обязан их выполнить, указывается также информация об условиях выполнения заданий и исполнители;
2. постановлений, издающихся на уровне администрации предприятия, иногда совместно с общественными организациями;
3. распоряжений — требований к подчинённым для разрешения конкретных задач, могут выражаться и в устной, и в письменной форме;
4. указаний, производящихся в устном формате и использующихся на низшем ярусе управления.

Вся эта система административного управления сотрудниками имеет основу организационно-распорядительной деятельности, причём она включает различные виды воздействия на персонал с учётом особенностей поставленных задач.

Прямое влияние на работу персонала даёт возможность координировать выполнение определённых функций в пути достижения общей цели. Эта система позволяет субъекту управления в виде руководства предприятия целенаправленно воздействовать на объект управления — подчинённого. Несмотря на эффективность и продуктивность данного метода управления не стоит злоупотреблять полномочиями, так как из-за постоянного прямого воздействия на работников может возникнуть пассивное отношение подчинённых к управленческим органам, что приведёт к неповиновению и бунтарству.

Естественно, в процессе этой деятельности происходит контроль управляющей системы над управляемой, однако, чтобы прогрессировать и дальше, необходимо взаимопонимание между руководством и подчинёнными, а также всестороннее искоренение негативных эмоций и стрессов.

Положительные черты административных методов управления:

• высокая эффективность в разных обстоятельствах;
• установление строгих дисциплинарных норм;
• обеспечение выбранной технологии управления и производства.

Отрицательные черты данного метода:

• отсутствие возможности творческого развития личности;
• появление конкурентных отношений руководства;
• наличие требований к оформлению любых решений, которые принимаются, что отрицательно сказывается на времени, необходимом для их реализации;
• негативная оценка такой политики управления со стороны персонала.

Однако косвенные методы менеджмента, производимые путём постановки целей с непосредственным участием стимулирующих условий, считаются более продуктивными, чем методы прямого воздействия.

Экономические методы управления персоналом

Экономические методы управления заключают в себе соотношение затрат производства с результатами деятельности производства. Данный метод управления позволяет заинтересовать персонал в выполнении поставленных задач.

К таким методам можно отнести:

1. коммерческий расчёт: основывается на том, что хозяйственные взаимоотношения между подразделениями выстраиваются на основе трансфертных цен;
2. ценообразование: цена оказывает значительное управленческое воздействие на организацию, как на «входе» (цена на ресурсы), так и на «выходе» (цена на продукцию организации), на основе уровня цен определяются наиболее эффективные стратегии поведения;
3. финансирование: подразумевает обеспечение всех подразделений необходимыми ресурсами;
4. кредитование: обеспечивает улучшение состояния потребительского рынка;
5. налоговая система: контролирует и регулирует состояние экономики.

Социально-психологические методы управления

Уже давно установлено, что результаты и продуктивность труда очень сильно зависят от психоэмоционального фона личности, а также от социальной адаптации в коллективе. Все люди разные и, соответственно, имеют различные социально-психологические особенности; именно поэтому и существуют данные методы управления, нацеленные на воздействие как на конкретных индивидов в отдельности, так и на весь коллектив в целом. Для чего нам необходимо на кого-то влиять? Ответ очевиден: для создания коллектива с едиными целями.

Главная цель такого менеджмента — обеспечение благоприятного и положительного фона для рабочей деятельности.

Существует ряд научных методов социально-психологической направленности, некоторые из которых мы рассмотрим.

1. Метод декомпозиции. Его основной задачей является упрощение решения поставленной задачи путём её разделения на небольшие части. Например, у нас есть какая-то проблема, которую необходимо решить, но это довольно трудно. Мы делим общую задачу ряд мелких и ищем решение каждой из них; в конечном итоге приходим к единому выводу в решении общей задачи. Главным приоритетом является экономия затрат человеческих ресурсов.
2. Метод последовательной подстановки основывается на изучении факторов воздействия на методы системы управления персоналом.
3. Метод сравнений способствует осуществлению сравнительных операций обстановки, существующей сейчас, с обстановкой прошедшего отрезка времени; однако результат такого метода имеет смысл, если данные исследований систематизируются в общую картину и подвергаются строгому учёту.
4. Динамический метод характеризуется определённым расположением данных согласно динамическому ряду.
5. Экспортно-аналитический метод основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, дабы добиться успеха в рабочем процессе.
6. Параметрический метод базируется на получении соответствия параметров производственной системы параметрам управления сотрудниками.
7. Функционально-стоимостный метод основан на определённой системе управления, при которой затраты на организационные моменты требуются в минимальном объёме, но обеспечивают максимальный успех в конечном итоге.
8. Метод творческих совещаний представляет собой коллективное обсуждение текущей политики управления с привлечением специалистов и непосредственным участием самого руководства.

Мы рассмотрели не все, но самые главные методы управления в социально-психологическом аспекте. Для закрепления и лучшего понимания выделим позитивные и негативные воздействия этих методов на персонал.

Позитивное и негативное воздействие социально-психологического метода управления

Позитивное воздействие:

• образование своей философии в организации согласно правилам внутри самой компании;
• обязательное следование и соответствие государственной и фирменной кадровой политике;
• развитие партнёрских взаимоотношений среди сотрудников и образование корпоративной культуры.

Негативное воздействие:

• реализация исключительно личных целей и поощрение со стороны руководителя лучшего сотрудника, а не всего коллектива в целом;
• доминирование фирменной политики над государственной, что нарушает нормативные акты.

Методы управления конфликтами в организации

Почему возникают конфликты между сотрудниками? В организации с правильно подобранной системой и способами управления сотрудниками риск возникновения межличностных конфликтов в коллективе довольно низок, потому что опытный и грамотный менеджер исключает любую потенциальную возможность спорной или конфликтной ситуации. При правильном распределении прав и обязанностей возникновения конфликтов на фоне рабочих процессов можно избежать. Однако никто не отменяет особенностей взаимоотношений и возможную личную неприязнь между сотрудниками. Для того чтобы предотвратить неприятные ситуации, можно организовывать различного рода беседы.

В каждой компании есть возможность уделить пять-десять минут в конце рабочего дня, для того чтобы обговорить волнующие вопросы или возникшие в течение дня проблемы. Также довольно эффективным и интересным способом является проведение (даже раз в неделю, этого будет достаточно) специальных игр с участием психолога, это помогает не только расслабиться после тяжёлой трудовой недели, но и стать ближе к своему коллективу, повысить уровень доверия и уменьшить личную неприязнь среди сотрудников.

Сейчас рассмотрим основные стили разрешения конфликтных ситуаций. Каждому индивиду соответствует свой собственный стиль.

1. Стиль уклонения заключается в уходе от конфликта. Таким образом сама проблема не решается, так как оппоненты не считают её глобальной, у них нет желания тратить свои силы на поиски решения конфликта.
2. Стиль конкуренции, наоборот, характеризуется огромной вовлечённостью в решение проблемы, однако только с одной стороны. Оппонент, заинтересованность которого заключается в системе «выиграл—проиграл» будет обладать явной властью и физическим преимуществом, нежели его соперник, и это в дальнейшем приведёт к негативному отношению со стороны других членов коллектива.
3. Стиль сотрудничества заключается в привлечении со стороны лиц для решения проблемы. Данная позиция очень благоприятно влияет на разрешение конфликта и искореняет дальнейшее её появление.
4. Стиль приспособления вынуждает соперника принять сторону противника, здесь мы будем наблюдать отсутствие интереса одной из сторон в решении проблемы, он просто примет всё так, как есть, без отстаивания своего интереса. Но это положение может позволить ему скоординироваться с другими сотрудниками, что в дальнейшем принесёт ему пользу.
5. Стиль компромисса является самым актуальным для решения конфликтной ситуации, так как при таком стиле каждая из сторон заинтересована в решении проблемы и готова принять сторону противника с условием учёта его интересов. Такая позиция улучшает взаимоотношения между коллегами.

Зачастую конфликтам в организации стараются не давать большой огласки и просто их не замечать, если они незначительны. Однако это не способствует устранению образовавшейся проблемы. Основная цель управления персоналом — превращение неорганизованной толпы в собранную, организованную и целеустремлённую команду.

Этапы процесса управления персоналом

Ранее мы с вами рассмотрели главные системы, классификации, стили и методы кадрового менеджмента, но сами этапы ещё не затронули, о них сейчас и пойдёт речь. Для начала нужно выявить их, а уже потом изучить их особенности и значимость.

Главные этапы процесса:

1. планирование персонала;
2. набор и отбор кандидатов;
3. оценивание профессиональных навыков сотрудников;
4. введение в курс рабочего процесса и обучение (если необходимо);
5. оценка трудовой деятельности персонала;
6. регулирование карьерного роста сотрудников.

Все эти этапы содержат в себе основную концепцию управления персоналом — грамотный подбор персонала, соответствующего требованиям и обладающего необходимыми умениями и навыками, а также способностью к коммуникации и проявлению интереса к выполняемой работе. Иногда легче найти подходящих вам сотрудников, нежели обучить неопытных.

Но так как на практике не всегда всё выходит так, как хотелось бы, имеют место быть следующие процессы:

• планирование количества необходимых организации сотрудников;
• оценивание знаний, умений и навыков кандидатов, «отсеивание» кандидатов, которые не удовлетворяют требованиям, и маркетинговый анализ сформировавшегося коллектива;
• мотивирование персонала и руководство рабочим процессом для достижения высоких результатов;
• регулирование рабочих взаимоотношений;
• адаптация в коллективе;
• повышение квалификации сотрудников, обучение персонала, а также обеспечение профессионального роста и движения по карьерной лестнице.

Перечисленные этапы распределены последовательно от меньшего к большему, ведь самое значимое в качественном управлении — это систематизация и плановость всех сфер производства организации.

Взаимосвязь методов управления персоналом

Нам осталось лишь рассмотреть взаимосвязь всех методов управления. Самый качественный менеджмент, естественно, будет базироваться на совокупном использовании всех трёх методов управления: административного, экономического и социально-психологического. Грамотно оформленное управление способствует чёткому распорядку рабочего процесса и правильному распределению ответственности.

Все методы тесно взаимосвязаны. Ведь экономическая составляющая деятельности компании невозможна без административного воздействия в виде регламентов ввиду необходимости соблюдения правовых норм, а социально-психологическая составляющая характеризует эмоциональный фон внутри рабочего коллектива, что оказывает прямое влияние на мотивацию работников и уровень производительности и эффективности труда. Так, одна система не может существовать без другой, что говорит о взаимосвязи всех методов управления персоналом.