Методы руководства коллектива школы

Современное образование претерпевает большие изменения. В жизнь системы образования страны прочно вошел Федеральный государственный образовательный стандарт. С началом введения ФГОС происходит планомерное обновление всех сфер жизнедеятельности каждого образовательного учреждения.

Модернизация системы образования влечет за собой существенные и качественные изменения в практике работы педагогического коллектива. Поэтому главной и важной задачей администрации нашего лицея стало взращивание мыслящего и творческого педагога, способного сделать выбор не только в познавательном, но и жизненно-практическом плане.

А это возможно при качественном управлении и рассматривается как профессиональная деятельность. От уровня управления зависит эффективность учебно-воспитательного процесса в образовательном учреждении, в также удовлетворенность потребностей у родителей и общества, которые являются заказчиками.

Каждый руководитель не раз задумывался об эффективности управления педагогическим коллективом, применяя те или иные теории менеджмента на собственной практике.

Теория менеджмента привлекает, прежде всего, своей личностной направленностью, когда деятельность менеджера (управляющего) строится на основе подлинного уважения, доверия к своим сотрудникам, создания для них ситуаций успеха. Именно эта сторона менеджмента существенно дополняет теорию внутришкольного управления.

Система управления педагогическим коллективом школы

Система управления — это совокупность скоординированных, взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации. К таким мероприятиям относятся управленческие функции, реализация принципов и применение эффективных методов управления.
Среди функций управления образовательной организации можно выделить: планирование, организацию, руководство и контроль. К этим основным функциям следует добавить педагогический анализ, целеполагание и регулирование.

Педагогический анализ в структуре управленческого цикла занимает особое место: с него начинается и им заканчивается любой управленческий цикл. Исключение педагогического анализа из общей цепи управленческой деятельности приводит к ее распаду, когда функции планирования, организации, контроля, регулирования не получают в своем развитии логического обоснования и завершения.

Эффективность управленческой деятельности во многом определяется тем, как руководители школы владеют методикой педагогического анализа, как глубоко ими могут быть исследованы установленные факты, выявлены наиболее характерные зависимости. Несвоевременно или непрофессионально проводимый анализ в деятельности администрации школы приводит на этапе выработке цели и формирования задач к неконкретности, расплывчатости, а порой к необоснованности принимаемых решений. Незнание истинного положения дел в педагогическом или ученическом коллективе создает трудности в установлении правильной системы взаимоотношений в процессе регулирования и корректировки педагогического процесса. Основное назначение педагогического анализа как функции управления состоит в изучении состояния и тенденций развития педагогического процесса, в объективной оценке его результатов с последующей выработкой на этой основе рекомендаций по упорядочению управляемой системы. Эта функция одна из наиболее трудоемких в структуре управленческого цикла, так как анализ предполагает выделение в изучаемом объекте частей в единое целое, установление связей системообразующих факторов.

Процесс управления любой педагогической системой предполагает целеполагание (постановку целей) и планирование (принятие решений). Совершенствование целеполагания и планирования управленческой работы диктуется необходимостью постоянного развития, движения педагогической системы. Цель управленческой деятельности — это начало, которое определяет общее направление, содержание, формы и методы работы. При определении «дерева» целей управления необходимо общую, или как говорят «генеральную», цель представить в виде ряда конкретных частных целей, то есть декомпозировать генеральную цель. Таким образом, достижение общей, генеральной цели осуществляется за счет выполнения составляющих ее частных целей. Реализация функции планирования в едином управленческом цикле повышает эффективность деятельности школы.

Функция организациив управлении школой понимается как совместная деятельность руководителей школы, учителей, родительских комитетов и органов ученического самоуправления, направленная на выполнение намеченного плана, достижения поставленной цели.

По своей природе организаторская деятельность человека — есть деятельность практическая, основанная на оперативном использовании психолого-педагогических знаний в конкретных ситуациях. Постоянное взаимодействие с коллегами, родителями и учащимися придает организаторской деятельности определенную личностно-ориентированную направленность.

Организаторская деятельность администрации школы направлена также на формирование педагогического коллектива, т.е. коллектива единомышленников. В этой работе особую роль играют личностные качества руководителей, его профессионализм, общая и педагогическая культура, заинтересованность в делах школы, учителей и учащихся, умение ставить задачи и добиваться их решения.

Недостаточно только построить организационную структуру образовательной организации, необходимо обеспечить эффективность совместной деятельности людей. Для этого необходимо, во-первых, чтобы исполнители хорошо понимали, каких результатов и когда от них ожидают, во-вторых, чтобы они были заинтересованы в их получении, в третьих, чтобы они испытывали удовлетворение от своей работы, в четвертых, чтобы социально-психологический климат в коллективе был благоприятен для продуктивной работы. Совокупность действий, совершаемых субъектом управления для обеспечения всех этих условий, называют руководством.

Задачи при реализации функции руководства:

1) подбор, расстановка и оценка кадров, постановка задач перед исполнителями;

2) анализ и регулирование социально-психологического климата в коллективе;

3) стимулирование продуктивной деятельности подчиненных и их саморазвития;

4) создание условий для профессионального роста подчиненных.

Особенность внутришкольного контроля состоит в его оценочной функции направленности на личность учителя. Если учитель молодой, то это сказывается на его профессиональном становлении; если это учитель со стажем  — на укреплении или ослаблении его профессиональной позиции и авторитета в школе. Поэтому в осуществлении контроля так важен профессионализм и компетентность проверяющего. Человек, выполняющий контролирующую функцию, должен быть личностью. Его задача не в «подлавливании» и нагнетании страха, а в объективной оценке состояния дел, оказании методической помощи, поддержке, стимулировании педагогической деятельности. Существующая практика внутришкольного контроля не лишена некоторых недостатков. Во-первых, это отсутствие системы контроля, когда нет распределения объектов контроля среди директора и его заместителей, когда контроль организуется во имя отчета и набора количества посещенных уроков или занятий. Во-вторых, это формализм в организации контроля, когда нет четко поставленной цели проводимого контроля, отсутствуют или не используются объективные критерии оценки. В-третьих, односторонность внутришкольного контроля, понимаемого как проведение контроля какой-либо одной стороны, одного направления педагогического процесса. Например, контролируется только учебный процесс или только уроки русского языка и математики и др. В-четвертых, участие в контроле только должностных лиц, без привлечения опытных учителей, методистов, или, наоборот, небольшое участие представителей администрации.

Принцип управления — это основополагающие, фундаментальные правила, которые должны соблюдаться при осуществлении управления, обеспечивать достижение заданных целей. В теории управления множество систем управленческих принципов. Проанализировав некоторые из них, мы выделим несколько принципов, которые достаточно полно и всесторонне отражают сущность управления педагогическим коллективом:

1. Уважение и доверие к человеку,
2. Сотрудничество,
3. Системность и целостность в управлении,
4. Гласность,
5. Справедливость,
6. Единство коллегиальности и единоначалия,
7. Индивидуальный подход в управлении,
8. Поддержка инициативы, стимулирование деятельности,
9. Постоянное повышение квалификации,
10. Делегирование полномочий, участие учителей в управлении,
11. Объективность и полнота информации.

Эффективность протекания управленческого процесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессионализма кадровых работников, уровня управленческого состава и др. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя, который должен обладать следующими качествами:

• общечеловеческие;
• психофизиологические;
• деловые качества и организаторские способности;
• коммуникативные;
• профессиональные знания.

Таким образом, процесс управления педагогическим коллективом требует от руководителей высокого уровня профессионализма. Эффективным руководителем считается тот, который на этапе реализации той или иной управленческой функции демонстрирует только положительные личностные качества, используя для этого эффективные принципы и методы взаимодействия с коллективом.

Методы управления образовательной организацией

в условиях реализации ФГОС

Методы управления образовательной организацией	Цель	Содержание	Формы
Социально-психологические	Формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи	Социально-психологические методы управления играют решающую роль в борьбе против текучести кадров и предполагают: воздействие руководителя на межколлективные отношения; изучение зависимости деятельности коллектива от его структуры; изучение условия включения в коллектив новых членов; изучение психологических особенностей различных форм коллективного труда; учет влияния дисциплинарной практики и других факторов на настроение коллектива; влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива; влияние отдельной личности в коллективе; психологические основы авторитета личности.	•        метод научно-технических и исследовательских конференций; • социальное исследование в виде анкетирования, опроса; •интервьюирование и личное наблюдение; •социальный эксперимент, тренинги общения; •социальное стимулирование, различные виды эмоциально-словесного поощрения.
К административным методам управления относятся: организационное проектирование; регламентирование; нормирование.	Установление правил, обязательных для выполнения и определение содержания и порядка организационной деятельности (типовое положение, устав ОУ, локальные акты и т.д.)	Административные методы управления — мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно направить коллектив на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности — высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. К организационным методам управления относятся: подбор, расстановка и работа с кадрами; организационное регламентирование (нормирование); организационное планирование; организационное распорядительство; организационный инструктаж; организационный контроль; организационный анализ; организационное проектирование; обобщение организационного опыта.	Использование следующих механизмов: •Административные: приказ, распоряжение, указание. •Нормативные: закон, положение, инструкция, муниципальное задание, спущенное сверху и обязательное для выполнения. •Экономические: процент выплачиваемой премии, стоимость оказываемых образовательной организацией платных услуг, зарплата. Социально-психологические: выговор, объявленный в приказе, награждение грамотой по распоряжению руководства, благодарность в приказе, план социального развития ОУ и мероприятий по его реализации.
Экономические	Воздействие на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и взыскание, зарплата)	В качестве основных методов управления выступает система заработной платы и стимулирующих выплат, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности работника общеобразовательной организации. Оплату труда целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности образовательной организации. Важнейшими достоинствами этих методов являются их гибкость и воздействие на людей через их непосредственные интересы. Управление использованием трудовых ресурсов осуществляется путем регулирования размера фонда заработной платы с учетом выполнения показателей. Экономические методы управления — отношения субъекта и объекта — договорные — товарно-денежные. Характеризуются: 1) свободой субъекта и объекта, достаточной для реализации их интересов в договорном процессе; 2) выполнение договорных обязательств.	Методы материальной мотивации, реализующиеся в виде материального вознаграждения (заработная плата, премия, гранты) в соответствии с количеством и качеством труда или материальных взысканий за недолжное его выполнение

Выводы:

1. Методы социального управления являются важнейшим средством реализации законов и принципов управления. Всё их многообразие (экономические, социальные, психологические, организационно-административные и т.д.) является эффективным только тогда, когда субъект управления на основе системного анализа использует ту их совокупность, которая необходима в конкретной управленческой ситуации, представляющей комплекс сложных явлений (экономических, социальных, политических и духовно-культурных).

2. Одной из главных задач современной системы управления является создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются только с расширением инициативы и ответственности каждого субъекта самоуправления, более широкого использования методов саморазвития и самоуправления.

3. Для достижения этих целей необходимо более широкое применение научных методов управления (моделирования, программирования, эксперимента, информационных технологий и т. п.).                        

Муниципальное
казенное общеобразовательное учреждение Средняя общеобразовательная школа
с.Преображенка

«Методы
осуществления

управленческой 
деятельности

в
образовательной организации»

                                                                                           зам.директора по УВР,

                                      
                                                           учитель математики

                                                                                           Абликсанова
И.В.

2019г.

Содержание

Введение………………………………………………………………………………………3

Понятие методов
уравнения…………………………………………………………………3

Выбор методов управления…………………………………………………………………..4

Профессионально-методический
аспект взаимодействия руководителей и педагогов….5

Классификация методов
управления……………………………………………………..….5

Организационно-педагогические
методы и их особенности………………………………6

Распорядительные методы……………………………………………………………………7

Социально-психологические
методы управления………………………………………….8

Экономические  методы в
управлении образовательной системой……………………….14

Заключение……………………………………………………………………………………18

Литература…………………………………………………………………………………….18

Введение

Образовательная
организация является сложным и  разветвленным по своей внутренней
структуре механизмом, который может успешно функционировать только при условии,
если каждое его отдельное звено и подразделение будут действовать слаженно и
эффективно, поэтому особое место в таких организациях занимает управление. Реализация процесса управления
требует от руководителя не только широкого кругозора, педагогической
компетенции, но и применение различных методов управления организацией,
осуществляющей образовательную деятельность, в рамках реализации системного
подхода как принципа деятельности.

Понятие
методов управления

«Метод»
происходит от греческого слова methodos и буквально означает
«путь исследования», способ достижения какой-либо цели, решения задачи,
совокупность приемов или операций теоретического, или практического познания и
освоения действительности. Метод – определенная, наиболее рациональная,
заранее разработанная последовательность, выполнения определенных задач, работ,
решений.

В
системе менеджмента методы
занимают особое положение, поскольку они имеют сугубо практическое применение.
Именно с помощью методов менеджеры воздействуют на управляемые объекты для
преобразования их из исходного состояние в желаемое.

Методы – это
способы осуществления управленческой деятельности, которая представляет собой,
с одной стороны процесс реализации функций управления, а с другой, процесс
воздействия на персонал организации с целью активизации
его работы  и придания ей творческого, заинтересованного, активного характера. Для
любого предприятия необходимо не только определить цели и задачи
функционирования, но и найти наиболее эффективные методы управления.

Под
методами управления понимают  способы осуществления управляющего
воздействия и реализации целей управления. Методы
управления – это совокупность способов и средств
воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения
определенных целей. Через методы управления реализуется основное содержание
управленческой деятельности. Методы призваны развивать инициативу работников и
их заинтересованность в достижении цели своей организации. Воздействие методов
управления на коллектив работников или отдельного работника непосредственно
связано с мотивацией, т.е. с образованием в сознании коллектива или отдельного
человека мотива (побудительного стимула) к действию в нужном направлении. В
системе факторов, определяющих поведение человека, важную роль играют его
потребности и интересы. Осознание потребности (в форме желаний, целей и т.д.)
побуждают к действию. Поэтому использование того или иного метода управления направлено,
прежде всего, на формирование соответствующих потребностей. Совокупность
потребностей, на которую ориентирован тот или иной метод управления, определяет
его мотивационную направленность.

Методы управления по мотивационным
характеристикам

 Выбор методов управления

В процессе управления образовательными
системами руководитель использует совокупность различных методов, исходя из
наибольшей целесообразности их применения в той или иной ситуации, в тех или
иных условиях.

Руководитель использует методы управления,
прежде всего, как способы выполнения отдельных процедур по постановке целей,
принятия решений и их реализации, и в этом ключе, как методы по выполнению
отдельных функций управления: целеполагания, планирования, организации,
контроля и анализа.

Выбирая методы управления, руководитель
исходит из того же, когда выбирает способы организации, потому что методы
управления характеризуют способы организации: формальные, менее формальные,
неформальные.

Для руководителя очень важно правильно не
только выбрать, но и сочетать методы управления, которые зависят:

— от личностных особенностей и
предпочтений руководителя, его жизненного опыта;

— целей стоящих перед учреждением
(социальный заказ, внутренние цели учреждения, запрос потребителей, состояние
учебно-воспитательного процесса и т.д.);

— материально-технической и финансовой
базы учреждения;

— состава подчиненного персонала
(квалификация, стаж работы возраст, образование и т.д.).

Все применяемые для решения конкретной
задачи методы управления тесно связаны между собой, дополняют друг друга.
Искусство руководителя состоит в том, чтобы из всего арсенала методов управления
выбрать наиболее действенные, надежно ведущие к цели, составить гибкую
комбинацию этих методов, отдавая в зависимости от ситуации предпочтение в одних
случаях экономическим, в других — административным, в третьих, —
социально-психологическим. Правильное, разумное сочетание различных методов
является одним из важнейших направлений совершенствования управления на
современном этапе.

 Профессионально-методический
аспект взаимодействия

руководителей и педагогов.

Профессионально-методические аспекты управления
призваны обеспечить не только чисто управленческие, но и педагогические функции
руководителя.

К этим аспектам можно отнести:

— использование руководителем категорий и
понятий педагогики и психологии в процессе управленческой деятельности;

— внедрение достижений
психолого-педагогических наук в практику работы школы;

— изучение,

квалификации и методического мастерства
учителей. обобщение и распространение передового опыта;

— педагогический анализ
учебно-воспитательного процесса и его отдельных сторон;

— различные способы повышения

Роль руководителя, имеющего возможность
дать квалифицированные рекомендации и организовать совместную деятельность
педагогов, очень важна.

Главным требованием к использованию всех
профессионально-методических аспектов управления является их нацеленность на
реализацию задач совершенствования деятельности, а не только поддержания
функционирования системы. Именно поэтому руководителем должна обеспечиваться, в
том числе и необходимая направленность планирования работы учреждения.

 Классификация методов управления

Существует множество различных
классификаций методов управления. В основе этих классификаций лежат различные
подходы к способам организации взаимодействий и взаимоотношений руководителей и
подчиненных, или аспекты осуществления властных полномочий руководителей.

Применительно к классификации методов
управления существуют следующие подходы.

Первый состоит в делении методов
управления на отдельные группы с целью более глубокого познания их
содержания, «инвентаризации» и в конечном итоге создания арсенала.

Второй подход называется аспектным. Его
представители считают (и не без оснований), что любой метод имеет разные грани
— организационную, административную, социальную, экономическую и
психологическую. Важно сочетание этих граней, их соотношение для усиления или
ослабления какой-то из них в соответствии с конкретными условиями, целями,
задачами.

Третий подход — эмпирический. Его
сторонники считают бессмысленной любую классификацию методов управления, так
как она не нужна на практике. В конкретной ситуации руководитель решает
проблему, какой метод использовать, а не ищет ответ на вопрос: «К какой группе
этот метод принадлежит?»

Учитывая особенности управления
образовательными системами, наиболее соответствующей целесообразности является
классификация, в рамках которой выделяются следующие методы управления:

1.     Организационно – педагогические

2.     Распорядительные

3.     Социально – психологические

4.     Экономические.

Именно выше  перечисленные методы
обеспечивают, прежде всего, организацию, а именно передачу информации о том,
что и как нужно сделать, усвоение этой информации. Этим самым предотвращается
отклонение от целей управления.

Организационно-педагогические
методы и их особенности.

Организационно-педагогические методы
управления обеспечивают определённую упорядоченность объектов и субъектов
управления, передачу необходимой информации педагогам, развитие организаторских
качеств учителей.

Основными показателями развития этих
качеств являются:

— чёткое целеполагание;

— умение выделить основное звено в
предполагаемой работе;

— наличие чёткого плана;

— распределение ответственных исполнителей;

— чёткий и конкретный инструктаж;

— экономный расход времени;

— ритмичность подготовки, проведения и
анализа;

— качество и полнота самоанализа.

Методами осуществления методов этой группы
являются:

— совещания;

— собеседования руководителя с
подчинёнными (круглые столы, индивидуальные собеседования).

Среди требований к проведению совещаний
можно выделить следующие:

— знание руководителем и использование
закономерностей педагогики и психологии взрослых, позволяющих эффективно
донести информацию, её усвоение и принятие исполнителями;

— проведение совещаний только тогда, когда
это действительно необходимо, и не существует более эффективного способа
передачи информации;

— на совещание рекомендуется выносить
только вопросы, связанные с общими проблемами совершенствования работы школы,
требующих научной информации, прослеживающих реализацию каких-либо принципов;

— при передачи оперативной информации
нецелесообразно её смешение со стратегической.

Собеседование с работниками
классифицируется в зависимости от того

— чья инициатива руководителя или педагога

— какой вопрос стратегический или
тактический

Ситуативное собеседование, когда
содержание определяется возникшими отклонениями в деятельности системы или
необходимостью передачи оперативной информации. Стратегическое собеседование,
когда педагог заранее знает, что оно будет, какие вопросы станут обсуждаться. При
проведении собеседований необходимо отдавать приоритет стратегическим
собеседованиям.

К организационно-административным методам
управления можно отнести: методы распорядительного воздействия; методы
организационно-стабилизирующего воздействия; методы дисциплинарного воздействия.

Организационное
воздействие представляет
собой совокупность приемов и методов создания или совершенствования
организационных систем управляющих и управляемых подразделений. В основном оно
выступает в форме нормативных актов длительного действия, достаточно жестко
закрепляющие на определенный срок организационные структуры управления и четко
регламентируют порядок, направление и содержание взаимодействия между
структурными подразделениями.

Распорядительное
воздействие –
это единичные оперативные организационные команды. В отличие от организационных
воздействий распорядительные воздействия это разовые, хотя и повторяющиеся
акты, направленные в основном на ликвидацию отклонений, возникающих в процессе
управления

Организационно-распорядительные
методы управления – это методы прямого воздействия, носящие директивный,
обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

Организационные
методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей
частью к конкретным ситуациям.

Формы
данного метода: Положения, уставы, регламент, постановления, правила,
инструкции, приказ, распоряжение, инструктаж

 Распорядительные методы

К группе распорядительных методов можно
отнести разъяснение законов, нормативных документов регламентирующих
деятельность учителя и организации, осуществляющей образовательную деятельность
в целом, а также и здание непосредственно руководителем различных документов
(локальных актов) и доведение их содержания до подчинённых.

К локальным актам могут быть отнесены
следующие:

— приказы;

— распоряжения;

— положения;

— инструкции.

Одним из требований к распорядительному
документу наряду с их чёткостью, является нахождение баланса между
регламентацией обычного функционирования системы и нормативно-аналитическим
обеспечением инновационной деятельности.

 Социально-психологические методы
управления.

Социально-психологические методы
управления – это, то, что чаще всего называют «искусством управления». Эти
аспекты и приёмы организации взаимодействия в системе «руководитель –
подчинённый» являются предметом рассмотрения психологии управления. Цель метода:
управлять образовательной организацией с помощью мотивации, морального
воздействия на людей («Метод убеждения»), формировать в коллективе
положительный социально-психологический климат.

Социально-психологическими методы
воздействия субъекта управления на объект управления — педагогический коллектив
 и отдельные работники, которые:

— опираются на объективные законы развития
социологии и психологии;

— воздействуют с учетом коллективной
психологии (настроения коллектива, групповых отношений, общественного мнения);

— психологических особенностей различных
социальных групп и отдельной личности.

Главная цель применения этих методов —
формирование в коллективе положительного социально-психологического климата,
благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные,
организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед
коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев
эффективности и качества работы — человеческого фактора. Умение учитывать
«человеческий фактор» позволит руководителю целенаправленно воздействовать на
коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете,
формировать коллектив с едиными целями и задачами.

По масштабу и способам воздействия эти
методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые
направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе работы (внешний мир
человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность
конкретного человека (внутренний мир человека).

Социально-психологические методы управления
призваны воздействовать на взаимоотношения между людьми, содействовать созданию
в коллективе наилучшего психологического климата. Способность коллектива
эффективно трудиться в немалой степени зависит от соотношения его формальной и
неформальной структуры. Неформальная структура может содействовать успешному
функционированию формальной структуры, а может стать препятствием. Поэтому
хороший коллектив отличает правильное соотношение формальной и неформальной
структур. Объект приложения социально-психологических методов — это
неформальные отношения, воздействуя на которые в нужном направлении,
обеспечивается сплоченность коллектива

Чтобы воздействие на коллектив было
наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические
особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики
отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для
этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют
собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и
связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы,
протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду,
воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения
административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.
Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный
пример, авторитет и т.д.).

Социально-психологические методы
представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы
людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в
дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из
перечисленных выше.

Примером социально-психологических методов
управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала, но часто
оно осуществляется от «достигнутого», что ведет к застою, отсутствию мотивации
в деятельности. Необходимо менять стимулирование педагогического труда: учитель
должен получать грамоты, доплаты, премии и др. за совершенствование своей
деятельности.

Необходимость использования в практике
управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна,
так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности
работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать
оптимальные управленческие решения.

Приемы и способы
социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью
руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в
области социальной психологии.

Социологические методы играют важную роль
в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место
сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать
мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные
коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

1.    
Социальное
планирование: 1) цели; 2) методы; 3) критерии; 4) нормативы; 5) результаты.

Социальное планирование
обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных
нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и
др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

2.    
Социологические
методы исследования: 1) анкетирование; 2) интервьюирование; 3) социометрия; 4)
наблюдение; 5) собеседование.

Социологические методы
исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они
представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения
персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

3.    
Личностные
качества: 1) деловые качества; 2) моральные качества; 3) достоинства; 4)
недостатки.

Личностные качества
характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется
в коллективе, и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные
качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для
выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие
проявления личной морали человека. В кадровой работе необходимо знать
достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее
место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

4.    
Мораль: 1)
государственная; 2) общественная; 3) религиозная; 4) групповая; 5) личная.

Мораль – особая форма
общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе
с помощью нравственных норм.

В настоящее время лучшие
западные компании (“Sony”, “Nissan”, “Ford”, “IBM”, “Mitsubishi”) формирование
корпоративной морали и культуры ставят в качестве первоочередной задачи.

5.    
Партнёрство:
1) деловое; 2) дружеское; 3) по увлечению; 4) семейное; 5) сексуальное.

Партнёрство – важный
компонент любой социальной группы; заключается в налаживании разнообразных форм
взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнёрстве люди
выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой.

6.    
Соревнование:
1) принципы; 2) критерии; 3) методы; 4) методы; 5) формы; 6) организация.

Соревнование –
специфическая форма общественных отношений; характеризуется стремлением людей к
успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.

Западные, прежде всего,
японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования,
успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и
корпоративному интересу фирмы в виде кружка качества, рабочих советов, теорий
“X” и “Y” и других. Предполагается, что после выхода из кризиса российские
предприятия вернутся к необходимости организации соревнования как важнейшего
средства роста производительности труда.

7.    
Общение: 1)
межличностное; 2) личностное; 3) вербальное; 4) невербальное.

Общение – специфическая
форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией.
Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель –
подчинённый – сотрудник – друг и др. более сложных формах общения нескольких
людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений
руководителя с подчинённым, сотрудников между собой, когда существуют 2
субъекта коммуникаций. Вербальное или словесное, общение возникает в процессе
устного ли письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место,
когда используются другие знаковые формы передачи информации, например, жесты,
мимика, звуки, поза и т. д. Управленческое общение включает в себя 3 основных
этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной связи, выдача
оценочной информации.

8.    
Переговоры: 1)
структура; 2) техника; 3) методика; 4) технология (приёмы); 5) результаты.

Переговоры –
специфическая форма человеческого общения, когда 2 или более стороны, имеющие
различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на
основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого
конфликта.

9.    
Конфликты: 1)
межличностные; 2) личностные; 3) ролевые; 4) деловые; 5) семейные.

Конфликт – форма
столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию,
энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и
заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы.

Сигналами конфликта
являются социальный кризис. Напряжение в группе. Недоразумения из-за поступков,
отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту,
дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе.

Значение социологических
методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять
социальное планирование, регулировать социально-психологический климат,
обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне
корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже раза в
год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно
знать мнение членов коллектива о руководителе

Психологические методы также играют очень
важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность
педагога и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их
особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности,
интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний
потенциал человека на решение конкретных задач школы.

Классификация элементов, регулируемых
психологическими методами управления:

1.    
Психологическое
планирование: 1) цели; 2) критерии; 3) методы; 4) нормативы; 5) результаты.

Психологическое
планирование – новое направление в работе с персоналом по формированию
эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из
необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения
негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.
Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев
эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования
психологического климата и достижения конечных результатов.

Целесообразно, чтобы
психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная
психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

2.    
Отрасли
психологии: 1) психофизиология; 2) психоанализ; 3) психология труда; 4)
психология управления; 5) психотерапия.

Отрасли психологии и
знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного
состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы
устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат
коллектива.

3.    
Типы личности:
1) организаторский; 2) аналитический; 3) инженерный; 4) творческий; 5)
интуитивный.

Типы личности
характеризуют внутренний потенциал человека и его обратную направленность к
выполнению определённых видов работ и сферам деятельности. В сфере управления
типизация личностей играет важное значение в совместном анализе с мотивацией и
поведением в социальной группе.

4.    
Темпераменты:
1) сангвинический; 2) флегматический; 3) холерический; 4) меланхолический.

Темперамент – очень
важная психологическая характеристика личности для определения назначения и
места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и
психологических приёмов работы с конкретным человеком.

5.    
Характер
человека: 1) черты характера (экстраверт; интроверт); 2) отношения человека (к
окружающей действительности; к другим людям; к себе; к работе).

Черты характера
определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении.

6.    
Направленность
личности: 1) потребности; 2) интересы; 3) мотивы; 4) убеждения; 5)
мировоззрение.

Направленность личности –
важная психологическая характеристика человека и рассматривается с точки зрения
потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

7.    
Интеллектуальные
способности: 1) уровень интеллекта; 2) мышление; 3) сознание; 4) память; 5)
логистика; 6) творчество.

Интеллектуальные
способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и
важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и
организации движения по служебной лестнице.

8.    
Методы
познания: 1) анализ; 2) синтез; 3) индукция; 4) дедукция; 5) ощущения; 6)
восприятие.

Методы познания –
инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает
информацию и готовит проекты решений.

9.    
Психологические
образы: 1) исторические; 2) художественные; 3) графические; 4) визуальные; 5)
знаковые.

Психологические образы
позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения
исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства.

10.
Способы
психологического воздействия: 1) внушение; 2) убеждение; 3) подражание; 4)
просьба; 5) похвала; 6) совет; 70 принуждение; осуждение; 9) требование; 10)
запрещение; 11) «плацебо»; 12) порицание; 13) комплимент; 14) метод Сократа;
15) намёк; 16) обманутое ожидание; 17) «взрыв».

Способы психологического
воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов
управления. Они концентрируют все необходимые и разрешённые законом приёмы
воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой
деятельности.

11.
Поведение: 1)
«ангельское»; 2) высокоморальное; 3) нормальное; 4) аморальное; 5)
«дьявольское».

Поведение – совокупность
взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней
среде.

12.
Чувства и
эмоции: 1) нравственные; 2) эстетические; 3) патриотические; 4)
интеллектуальные; 5) умиротворение; 6) причастность; 7) переживания; угрозы;
9) ужасы.

Чувства – особый вид
эмоциональных переживаний, носящих отчётливо выраженный предметный характер и
отличающихся сравнительной устойчивостью. Чувства связаны с представлением о
конкретном или обобщенном объекте. Они отражают нравственные переживания
человеком его реальных отношений с окружающей средой в виде эмоций.

Эмоции – конкретные
переживания тех или иных событий в жизни человека. Зависящие от его
склонностей, привычек и психологического состояния.

13.
Стрессы: 1)
внешняя среда; 2) обстоятельства; 3) болезни; 4) перегрузки; 5) расслабление.

Стрессы – это то давление
в мире, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта.

Социально-психологические
методы – наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и
личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозировании и
дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

Социально-психологические методы
руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие,
умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности
руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет
он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном
счете, сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого
воздействия можно рекомендовать:

— планирование социального развития
трудовых коллективов;

— убеждение, как метод воспитания и
формирования личности,

— соревнование, критику и самокритику;

— различного рода ритуалы и обряды.

 Экономические методы в управлении
образовательной системой

Экономические методы управления занимают
важное место в системе методов управления организацией, осуществляющей
образовательную деятельность. Это обусловлено тем, что управленческие
отношения, в настоящее время, во многом определяются в первую очередь
экономическими отношениями, в основу которых положены объективные потребности и
интересы людей.

Определение совокупности экономических
рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям
коллектива в целом и каждого работника в отдельности, является принципиальным
вопросом для любой организации, осуществляющей образовательную деятельность.
Экономические методы управления основаны на материальной заинтересованности
работников и активизируют их деятельность. Для большей заинтересованности
работников денежные выплаты, такие как заработная плата, премии, привязывают к
достигнутым результатам преподавателя, и прибыли (если таковая имеется).

Экономические методы управления
предполагают косвенное воздействие на объект. В основе этих методов лежит
экономическая заинтересованность работника в результатах своего труда.

В организациях, осуществляющих
образовательную деятельность одним из вариантов применения экономических
методов стала система аттестации педагогических кадров. Однако централизованно
выстроенная система аттестации не позволяет учесть все особенности
взаимодействия руководителя с преподавателями. Используемые критерии
подготовленности педагогов к деятельности не всегда адекватно отражают
результаты их деятельности, однако не стоит пренебрегать этими критериями,
поскольку подготовленность педагога является важнейшим условием развития
личности обучающегося.

С целью непосредственного влияния на
деятельность преподавателей руководитель организации, осуществляющей
образовательную деятельность, использует дополнительные возможности
дифференциации оплаты труда: надбавки, премии, а также представление
возможности получения дополнительных средств за иную работу выполненную
преподавателем (внеурочные занятия, кружки и т.д.).

Перед руководителем школы стоит проблема
выбора критериев дополнительного стимулирования педагогического труда.

Поскольку единых идеальных критериев не
существует, то она всегда должна определяться на месте, исходя из особенностей
учреждения образования.

Некоторые проблемы использования различных
групп параметров можно выделить, воспользовавшись двухуровневой моделью
управления.

1. Сравнение с некоторой «идеальной
моделью работы» учителя, критерии которой находятся в описании деятельности
педагога. Такой подход позволяет оценить участие педагога в различных видах
педагогической деятельности, использовании инновационных подходов в
образовании, применении технических средств обучения и т.д., однако,
абсолютизация деятельности ведёт к административно – командной схеме
управления. Этот подход целесообразно применять при стимулировании определённых
видов педагогической деятельности, нецелесообразно их постоянное применение при
дифференциации оплаты труда.

2. Критерии основанные на результативности
педагогической деятельности, так же имеют ряд существенных недостатков, т.к.
зависят от способностей обучающихся, уровня их подготовки и трудностей в
выявлении вклада отдельного преподавателя из общих результатов обучения.

Наиболее
эффективные модели оплаты труда преподавателей (учитывающие особенности
коллектива) лежат в пересечении разнообразных подходов.

Экономические
методы управления основаны
на действии экономических законов и воздействуют на имущественные интересы
организаций и персонала. К ним относятся: хозяйственный расчет, экономический
расчет, планирование, прогнозирование, экономический анализ, экономическое
обоснование, экономическое стимулирование и т.д. Эти методы составляют основу
экономического управления организациями.

Цель
метода: управлять
образовательной организацией при помощи эффективного использования финансовых
средств, воздействуя на экономические интересы личности и коллектива в
соответствии с действующим законодательством.Классификация экономических
методов управления:

1.    
Плановое
ведение хозяйства: 1)
свободное предпринимательство; 2) план экономического развития; 3) портфель
заказов; 4) критерий эффективности; 5) конечные результаты.

Плановое ведение
хозяйства – главный закон функционирования любого предприятия (организации),
которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной
экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в
административной экономике. Так, вместо централизованного планирования
утверждается, что предприятие – свободный товаропроизводитель, который
выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной
кооперации труда. План экономического развития – основная форма обеспечения
баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством
продукции и услуг. Госзаказ трансформируется в портфель заказов предприятия с
учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего
значения.

Для достижения
поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и
конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных
в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов
заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива
на достижение конечных результатов.

2.    
Хозяйственный
расчёт: 1)
самостоятельность; 2) самоокупаемость; 3) самофинансирование; 4) экономические
нормативы; 5) фонды стимулирования.

Хозяйственный расчёт –
метод ведения хозяйства, основанный на соизмерении затрат предприятия на
производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж,
выручка) полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов,
обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и
материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет
сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных
работников. Хозрасчёт основан на самостоятельности, когда предприятия
(организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными производителями
продукции (работ, услуг). самоокупаемость предприятия определяется отсутствием
бюджетного финансирования дотационности в покрытии убытков, т. е. оно полностью
окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности
объявляется банкротством. Самофинансирование – главный принцип расширенного
воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.

3.    
Оплата
труда: 1)
должностной оклад для служащих; 2) тарифная ставка для рабочих; 3)
дополнительная зарплата; 4) вознаграждение; 5) премия.

Оплата труда – основной
мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы;
обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество
и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные
оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия
определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при
его нормативной продолжительности.

Руководитель предприятия
с помощью 5-ти перечисленных компонентов оплаты труда может регулировать
материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами
на производство по статье «заработная плата», применять различные системы
оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальны и духовные
потребности работников и обеспечить рост их жизненного уровня.

4.    
Рабочая
сила: 1)
рынок труда; 2) спрос (потребность); 3) наличие (численность); 4) стоимость
рабочей силы; 5) уровень жизни.

Рабочая сила – главный
элемент любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда с
помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого
предприятия или организации.

Рынок труда –
неотъемлемая часть рыночной экономики. Представляет собой совокупность
экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной
частью механизма формирования и изменения пропорций общественного
воспроизводства, предопределяет распределение рабочей силы пропорционально
структуре общественных потребностей и уровню материального воспроизводства,
обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением
рабочей силы, формирует резервы в сфере общения и позволяет увязать
экономические интересы субъектов трудовых отношений.

5.    
Рыночное
ценообразование: 1)
стоимость; 2) цена; 3) себестоимость; 4) доход; 5) прибыль.

6.    
Ценные
бумаги: 1)
акции; 2) облигации; 3) векселя; 4) кредитные карты; 5) дивиденды.

Ценные бумаги – главный
инструмент фондового рынка. Неденежный эквивалент имущественного права на
собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к
оплате или продажи. Ценные бумаги – неотъемлемая часть фондового рынка. До
реформы экономики они не играли значительной роли в условиях государственной
монополии и социалистического производства.

Руководитель предприятия
может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических
интересов, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративных
отношений.

7.    
Налоговая
система: 1)
на фонд оплаты труда; 2) подоходный налог; 3) НДС; 4) налог на прибыль; 5)
прочие.

Налоговая система –
важный экономический механизм пополнения казны государства путём взимания
налогов с предприятий и граждан. Она задаётся государством, существует вне
предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда
оставляет руководителю поле для манёвра даже в условиях фискальной системы
налогообложения.

8.    
Формы
собственности: 1)
государственная (федеральная); 2) муниципальная; 3) частная; 4) общественная;
5) интеллектуальная.

Формы собственности –
важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри
предприятия.

9.    
Фазы
воспроизводства: 1)
производство; 2) обмен; 3) распределение; 4) потребление.

Фазы общественного
воспроизводства составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в
процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров.

Экономические методы
выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал
для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических
методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой
прибыли.

Заключение

В практике управления,
как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для
эффективного управления необходимо использовать в управлении предприятием все
методы. Так, использование только властных и материальных методов не позволят
мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации.
Для достижения максимальной эффективности необходимо применение и духовных
методов.

Литература

1. Герчикова И. Н. Менеджмент; учебник для
вузов / И. Н. Герчикова 4-е изд., перераб. и доп. М. ЮНИТИ-ДАНА, 2011.

2. Управление персоналом организации: ;
Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2010.

3. Фишман Л.И. Логика управления школой:
Пособие по курсу «теоритические основы управления образовательными системами. –
С: СИПКРО, 1999.

4. Фишман Л.И., Фишман И.С. Управление и
руководство школой: алгебра и гармония. – М.: Сентябрь, 2004.

5.Методы менеджмента: экономические,
организационно-распорядительные, социально-распорядительные: портал
[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m99/2_8.htm.

6. Методы управления персоналом: портал
[Электронный ресурс] –Режим
доступа http://investobserver.info/metody-upravleniya-personalom/. 

7.http://infomanagement.ru/lekciya/Metodi_upravleniya

8.https://studfiles.net/preview/5279725/page:9/

ЧОУ ДПО «Институт

повышения квалификации и профессиональной переподготовки»

Программа профессиональной переподготовки

«Менеджмент в образовании в условиях реализации ФГОС»

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Методы управления образовательным учреждением в условиях реализации ФГОС»

Выполнил:

Фомин Илья Алексеевич,

учитель немецкого языка,

МОУ СОШ № 3

оглавление

Введение……………………………………………………………………….…..3

1 Теоретические основы системы управления образовательным учреждением……………………………………..…………………………………………5

1. Система управления образовательным учреждением……………….…..5

1.2. Система управления образовательным учреждением: основные компоненты и их содержание……………………………………………………..…….7

1.3.Методологические основы системы управления образовательным учреждением……………………………………………………………………..……12

1.4.Методы управления образовательным учреждением……………….……..21 2 Новые подходы к управлению образовательным учреждением в условиях реализации ФГОС………………….…………….…………………………………25 2.1 технология управления переходом образовательного учреждения к реализации ФГОС основного общего образования…………….……………………28

Заключение………………………………………………………………………36

Список использованных источников………………………………………..…39

ВВЕДЕНИЕ

Тема управления образовательным учреждением имеет высокую степень актуальности в настоящее время. Она обусловлена тем, что совершенствование методов управления образовательным учреждением является приоритетной задачей органов государственной власти и местного самоуправления, обозначенной на государственном уровне. Поэтому в соответствии с решением Правительства Российской Федерации с 2005 году начата разработка стандарта общего образования второго поколения, который впоследствии получил название «Федеральный государственный образовательный стандарт (ФГОС) основного общего образования». В настоящий момент он является одним из ключевых элементов модернизации российской школы. Однако на пути введения и внедрения новой системы в образовательный процесс возникает множество проблем, связанных с применением его на практике, недоверием с новому подходу со стороны администрации и учителей, поэтому целью данной работы является изучение современных компонентов и содержания системы управления образовательным учреждением и описание основных подходов в управлении образовательным учреждением в условиях реализации Федерального государственного образовательного стандарта основного общего образования, поскольку для успешного и продуктивного функционирования образовательного учреждения свои взгляды должна поменять не только администрация школы, осуществляя грамотный менеджмент в управлении, но и учителя, внедряя современный подход к обучению на своих уроках. Нет ничего удивительного в том, что изменения пугают, однако стоит донести до общественности главную мысль стандарт нового поколения: «От признания знаний, умений и навыков как основных итогов образования произошел сдвиг к пониманию обучения как процесса подготовки к реальной жизни, готовности к тому, чтобы занять активную позицию, успешно решать реальные задачи, уметь сотрудничать и работать в группе, быть готовым к быстрому переучиванию в ответ на обновление знаний и требования рынка труда» . Эта мысль весьма актуальна, ведь образование старого формата во многом было нацелено на формирование предметных знаний, умений и навыков. В итоге, это приводило к тому, что выпускники школ отлично знали материал по предметам, однако не все умели работать в группе, грамотно осуществлять процесс коммуникации, отстаивать свою точку зрения, быстро переучиваться. Объектом изучения является система управления образовательным учреждением. Предметом исследования является процесс организации и управления образовательным учреждением в условиях реализации ФГОС.

Таким образом, можно сделать вывод, что, за последние десятилетия в обществе произошли кардинальные изменения в представлении целей образования и путях их реализации. В этих условиях по-новому ставятся вопросы управления учреждением общего образования. Становится актуальной проблема разработки эффективных технологий управления и их оценки, нормативно-правового аспекта деятельности, создания современных моделей управления развитием системы общего образования и каждого отдельного учебного заведения.

В соответствии с целью, объектом и предметом выдвигаются следующие задачи:

1. Определить понятия «Управление образовательным учреждением», «система управления образовательным учреждением»;

2. Описать теоритические основы систему управления образовательным учреждением;

3. Описать методы управления образовательным учреждением;

4. Сформулировать новые подходы к управлению образовательным учреждением в условиях реализации ФГОС;
5. Описать технологию управления переходом образовательного учреждения к реализации ФГОС основного общего образования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМ УЧРЕЖДЕНИЕМ

1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМ УЧРЕЖДЕНИЕМ

Под управлением понимается систематическое воздействие субъекта управленческой деятельности (одного человека, группы лиц или специального созданного органа) на социальный объект, в качестве какового может выступать общество в целом, его отдельная сфера (например, экономическая или социальная), отдельное предприятие, фирма и т.п., с тем, чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, динамическое равновесие с окружающей средой и достижение намеченной цели.

Образовательное учреждение — социальная организация и она представляет собой систему совместной деятельности людей (педагогов, учащихся, родителей), то разговор пойдет об управлении ею.

Многие ученые определяют понятие «управление» через понятие «деятельность», «воздействие», «взаимодействие».

Как отмечает Пидкасистый П.И., управление — процесс воздействия на систему в целях перевода ее в новое состояние на основе использования присущих этой системе объективных законов [8, с. 517].

Управление как “влияние” или “воздействие” определяют так же Шипунов В.П., Кишкель Е.Н. [16]., Бандурка А.М. [2].

«Под управлением вообще, — пишет В.А. Сластенин, — понимается деятельность, направленная на выработку решений, организацию, контроль, регулирование объекта управления в соответствии с заданной целью, анализ и подведение итогов на основе достоверной информации». А управление образовательной организацией, по его мнению, представляет собой «целенаправленное, сознательное взаимодействие участников целостного педагогического процесса на основе познания его объективных закономерностей с целью достижения оптимального результата» [11].

Розанов В.А. отмечает, что управление — это система скоординированных мероприятий (мер) направленных на достижение значимых целей [9, с.35].

Так как сегодня на смену философии «воздействия» в управлении образовательным учреждением приходит философия «взаимодействия», «сотрудничества», следует определять понятие «управление образовательным учреждением» через понятие взаимодействия. Итак, под управлением образовательным учреждением мы понимаем систематическое, планомерное, сознательное и целенаправленное взаимодействие субъектов управления различного уровня в целях обеспечения эффективной деятельности образовательного учреждения. Однако в современных реалиях и реализации ФГОС стоит отметить, что понятие управления напрямую пересекается с понятием менеджмента, все шире распространяется на различные сферы деятельности людей, в том числе и на образование.

Теория менеджмента привлекает, прежде всего, своей личностной направленностью, когда деятельность менеджера (управляющего) строится на основе подлинного уважения, доверия к своим сотрудникам, создания для них ситуаций успеха. Именно эта сторона менеджмента существенно дополняет теорию управления образовательной организацией.

1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМ УЧРЕЖДЕНИЕМ: ОСНОВНЫЕ КОМПОНЕНТЫ И ИХ СОДЕРЖАНИЕ

Управление учреждением образования — это целенаправленная организация отношений между людьми, которые складываются в образовательном процессе. В современной теории управления особое место занимает системный подход, который учитывает сложный характер объекта управления (образования), взаимодействия его составляющих и динамику образовательных процессов. Системный подход предполагает сознательное и планомерное управление. Устанавливаются связи между сферами управления, выдвигается главная цель, затем в соответствии с ней формулируются частные промежуточные цели, ставятся задачи, продумываются пути и сроки их решения, расставляются силы, выделяются средства, осуществляется контроль. Схематично системный подход можно представить в виде следующей цепочки: цель — ресурсы — план — решение — реализация — контроль — коррекция и совершенствование [17].

В системе управления образовательного учреждения можно выделить несколько компонентов [10]

Первый компонент — подсистема целенаправленного формирования педагогического коллектива. В основе этого вида деятельности лежит принцип оптимизации состава коллектива — его полового (в сегодняшней школе это, прежде всего, преодоление феминизации педагогического коллектива) и возрастного состава, соотношения социальных ролей.

Чем более разнообразен педагогический коллектив по своему половозрастному и ролевому составу, с точки зрения характера и темперамента работников, их профессиональных интересов и хобби, тем больше возможностей для позитивного развития образовательного учреждения и эффективного решения образовательных задач он в себе заключает. Однако разнообразие состава педагогического коллектива не означает «разнобоя» в целях его функционирования и развития. Педагогический коллектив представляет собой систему, и с этой точки зрения главным его свойством выступает целостность.

Второе компонент — подсистема развития коллектива. Согласно современным социологическим, психологическим, педагогическим исследованиям, при работе по развитию коллектива руководителю необходимо соблюдать ряд условий, соблюдение которых позволит сохранить позитивную динамику в развитии коллектива:

— организация перспективных устремлений (ближних, средних и дальних) членов коллектива, постановка перед ними стратегических и тактических задач;

— осуществление руководства коллективом на основе принципа параллельного действия (А.С. Макаренко), когда воздействие осуществляется не на каждого члена коллектива, а опосредованно, через коллектив; в то же время, работая с каждым педагогом отдельно, нужно иметь в виду последствия такого взаимодействия для всего коллектива;

— сочетание работы в формальных (например, методические объединения учителей) и функциональных группах;

— «открытость» педагогического коллектива, его связь с другими коллективами и социокультурной средой.

Благодаря соблюдению этих условий педагогический коллектив превращается в сообщество педагогов, учащихся, родителей, активно взаимодействует с окружающей социокультурной средой, транслируя в нее свои ценности и изменяясь при этом сам, становится саморегулирующейся и саморазвивающейся системой.

Третий компонент — подсистема формирования благоприятного психологического климата в коллективе. Главным результатом этого направления работы руководителя школы является установление в педагогическом коллективе конструктивных отношений.

Деятельность руководителя по созданию благоприятного психологического климата предполагает:

— формирование у членов педагогического коллектива гуманистических установок по отношению друг к другу. Основой формирования гуманистических установок является отношение к человеку как к наивысшей ценности, когда заботой о человеке пронизаны все сферы школьной жизни;

— становление ценностного отношения к педагогическому труду во всех его проявлениях и — шире — к труду вообще;

— формирование у педагогов, сотрудников, всех членов школьного сообщества умения гармонично сочетать свои интересы с интересами коллектива.

Для решения этих задач можно использовать такие средства, как закрепление в жизни коллектива норм педагогической деонтологии (профессионально-педагогической этики), соблюдение норм и форм этикета, создание и закрепление традиций, эстетизация жизни коллектива, поддержание деловых отношений в форме дружеского партнерства и общих увлечений.

Для создания в педагогическом коллективе благоприятного психологического климата особое значение имеет выработка и закрепление эффективных способов разрешения конфликтов.

Четвертый компонент — создание и поддержание комфортных материальных и организационных условий деятельности членов педагогического сообщества — педагогов, сотрудников, учащихся. Результатом деятельности руководителя в этом направлении становится создание особой предметно-пространственной (внутреннее архитектурно-планировочное решение помещений, их обустройство и оформление на уровне современной культуры, санитарно-гигиеническое состояние) и информационной (наличие необходимой литературы, условий для использования новых информационных технологий, доступ к нормативным документам и пр.) среды образовательного учреждения. От характера этой среды, от степени соответствия ее современной культуре во многом зависит результативность деятельности образовательного учреждения.

Пятый компонент — подсистема управления инновациями. При введении инноваций от руководителя требуется:

— разъяснить педагогам психологические (большие возможности для проявления самостоятельности, творчества, профессионального и личностного саморазвития) и материальные преимущества работы по-новому;

— продумать и реализовать специфические подходы к части педагогов, других работников школы, для которых переход к новым вариантам образования (гимназическому, лицейскому, получению статуса экспериментальной площадки) или новым технологиям не сулит каких-либо перемен к лучшему;

— выявить и учесть вероятных и явных противников нововведений (если таковые имеются), понять их мотивы и возможные последствия противодействия, разработать и заблаговременно принять меры предотвращения и разрешения возможных конфликтов;

— разработать концепцию и программу введения нового содержания образования и соответствующих ему технологий. В этой связи определить разработчиков: лиц, группы — «своих» или приглашенных со стороны, создать благоприятные условия для их работы: временные, материальные, финансовые, психологические;

— подготовить и провести обсуждение намеченных нововведений в коллективе педагогов, в среде учеников, родителей;

— обеспечить научно-педагогическую экспертизу проектов, создав необходимые условия для работы экспертов;

— провести необходимые процедуры согласований и утверждений в органах управления образованием, методических центрах, связанных со школой, вузами, научно-исследовательскими учреждениями.

Шестой компонент — подсистема обеспечения мер социальной защиты педагогов и сотрудников. Социальная защита и ответственность организации за обеспечение безопасности жизни, здоровья, максимально комфортных условий труда и жизни работников признается в современной теории управления одним из приоритетных направлений в деятельности руководителя.

Седьмой компонент — подсистема создания условий для повышения квалификации, переобучения, самообразования педагогов и сотрудников.

Одной из важнейших проблем в современной теории управления образовательными системами является проблема руководства поликультурным (многонациональным, поликонфессиональным) педагогическим коллективом.

Руководителю поликультурного педагогического коллектива важно создать такую среду, в которой культурные различия не вели бы к конфликтам, а обогащали жизнь коллектива, делали ее более разнообразной и насыщенной, а главное — способствовали достижению образовательных целей. Для этого рекомендуется [1]

— изучать особенности представителей разных культур, входящих в педагогический коллектив, применяя методики специальных этнопсихологических и социологических исследований, и анализировать характер отношений между ними;

— ориентировать педагогический коллектив на общие ценности и цели совместной деятельности в сфере образования;

— не допускать предвзятости в отношении представителей отдельных культур — режим работы, основные требования делового этикета, критерии оценки деятельности должны быть одинаковыми для всех;

— проявлять чувство такта, деликатность в отношениях с представителями различных культур;

— учитывать культурные различия при распределении поручений в педагогическом коллективе;

— максимально использовать потенциал каждой культуры, руководствуясь принципом взаимодополнительности (разные культуры дополняют друг друга в том или ином виде деятельности);

— формировать в коллективе и демонстрировать самому культуру межнационального общения;

— предотвращать конфликты на национальной почве.

Таким образом, управление педагогическим коллективом образовательного учреждения в современной науке об управлении предстает как человеко- и ценностно ориентированное, основанное на принципах гуманитарности.

1.3 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМ УЧРЕЖДЕНИЕМ В настоящее время насчитывается большое количество подходов к осуществлению управленческой деятельности, базирующихся на общих взглядах на место и роль управления, однако концептуально они различаются между собой: часть подходов ориентирована на технологию управленческой деятельности, другая часть направлена на управления в развитии людей в организации (их отношений, потребностей, мотивов) и создании условий для реализации человека, третьи — стремятся объединить воедино различные взгляды и точки зрения. Таким образом, существующие концепции управления можно условно разделить на 3 группы: технократические, человеко-центристские, синтетические. [3] Рассмотрим подробнее данные подходы подробнее. Технократический подход к управлению персоналом характеризуется[5]:

– господством авторитарного стиля управления – является весьма веским фактором в управлении персоналом, т.к. авторитаризм характеризуется давлением на персонал и высокими требованиями к отбору персонала;

– выработкой организацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов – этот фактор является неотъемлемой частью технократического подхода, т.к. в каждой фирме устанавливают свои требования к отбору персонала;

– кадровая политика во многом прерогатива государственных органов и идеологических механизмов – является фактором, относящимся к стилю управления самим государством и мало зависит от самих фирм;

– исчезновение жестких организационных структур;

– создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, увеличения полномочий сотрудников – фактор, дающий организации возможность использовать свои кадры так как нужно это самой организации, а не установленными стилями управления кадрами.

Человеко-центристскийподход — подход в контексте гумани­зации человеческих отношений.

Пред­ставители данного направления исходили из того мнения, что мотивами поступ­ков людей являются в основном не экономические, а различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег. Представители психологического направления в управлении считали, что проявление руководством большей заботы о своих работниках приведет к повышению уровня их удовлетворенности и, как следствие, к повышению производительности труда. Развитием такого психологического подхода явилась установ­ка не только на налаживание межличностных отношений между чле­нами коллектива, но и на исследование психологических возможно­стей работника в той или иной сфере деятельности.

Группа синтетических учений об управлении включает комплексные подходы к управленческим процессам. Синтетические учения говорят, что управление — это сложное явление, включающее в себя множество процессов. На сегодня выделяется три подхода к управлению или подхода к менеджменту:
— Процессный подход.
— Системный подход или системная концепция.
— Ситуационный подход. Процессный подход к управлению Основная заслуга данного подхода для современного менеджмента — это формулировка базовых функций управления: планирование, организация, мотивация, контроль, и к этим функциям добавляются связывающие процессы – коммуникации и принятие решений. Все вместе они образуют так называемый процесс управления или цикл менеджмента. Процессный подход рассматривает управление как сложно устроенную последовательность действий, каждая из которых вкладывает свой вклад в общий процесс управления. Таким образом, мы и получаем что менеджмент — это процесс управления, фактически набор определенных функций и правил, которые выполняет руководитель или вся система управления. На рисунке приведем, вольную интерпретацию схемы цикла менеджмента. Последовательность функций всегда именно такая, лишь меняются направления работы. Или планируем новое, потом выполняем, потом проверяем. Или находим способы улучшения работы, потом выполняем ее, потом проверяем, а в заключении сравниваем так все или не так как намечали. Системный подход к управлению

Системный подход — это сущность современной науки. Начав свое формирование в начале XX века, сегодня системная концепция проникла во многие отрасли современной науки в том числе и педагогику. Системы могут быть биологическими техническими и социальными. Логично, что менеджмент имеет дело преимущественно с социальными системами – с людьми.

С точки зрения взаимодействия с окружающей действительностью, или как говорят в управлении с внешним окружением (внешней средой) выделяют два типа систем:
— Закрытые системы – совершенно самостоятельны и для жизнедеятельности не требуют ничего от внешнего окружения.

— Открытые системы – целиком и полностью зависимы от внешних процессов, так как существовать и работать без взаимного обмена со средой не могут.

Каждая открытая система в своей структуре имеет три элемента – вход, преобразование и выход.

Все организации являются открытыми системами.

Системная концепция раскрывает основы функционирования организации и других систем, она говорит о том, что все системы в условиях внешнего окружения развиваются. Но вот процессы этого развития могут быть разнообразны, и на них могут влиять множество факторов и ситуаций.

Ситуационный подход к управлению

Ситуационная концепция одна из самых поздних концепций в менеджменте. Ситуационный подход не отменяет действия процессной и системной концепций. Наоборот учитывая их и основываясь на них, позволяет использовать свои преимущества для повышения качества управленческих процессов.

Основа ситуационного подхода — это ситуация. Ведь в деятельности организации случаются разные события. И не все эти события можно решить при помощи знаний управленческой науки. Именно в этом и кроется особенность системной концепции – использовать под разные ситуации достижения тех наук, которые применимы в данном конкретном случае.

В книге Основы менеджмента Майкла Мескона [6] предложен пошаговый алгоритм использования ситуационного подхода. Именно эти действия позволят повысить эффективность управленческого процесса и решить сложные ситуации.

На процесс качественного решения ситуаций влияет эффективно проведенный анализ. А на результаты анализа значительное влияние оказывают переменные, появляющиеся в каждой ситуации.

Ситуационные переменные очень разнообразны и зависят от показателей времени, экономических, политических процессов, научного прогресса и многих других элементов. Чем точнее определены эти переменные, тем проще проводить анализ и использовать разные методы управления.

Проанализировав вышеизложенный мастерил модно сделать вывод, что управление является самостоятельной функцией того или иного предприятия в независимости от его рода деятельности.

Впервые функции управления выделил А. Файоль. В своей книге «Общее и промышленное управление» он писал: «Каким бы ни было предприятие: простым или сложным, небольшим или крупным, эти шесть групп операций, или существенные функции, мы встречаем в нем всегда». Он выделяет техническую, коммерческую, финансовую, страховую, учетную и административную функции. Раскрывая смысл административной функции, А. Файоль отмечает: «Управлять — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать» [13] Следует отметить, что в современной теории управления, менеджменте и теории управления образовательными учреждениями не существует единого мнения на количество и состав выделяемых функций. Как было представлено выше в менеджменте выделяют четыре функции — планирования, организации, мотивации и контроля. Аналогичную точку зрения в определении количества и состава функций отстаивают В. С. Лазарев, М. М. Поташник, О. Г. Хомерики, А. В. Лоренсов. В. Ю. Кричевский, анализируя профессиональную деятельность директора школы также выделяет четыре функции, которые выполняет руководитель: информационную, распорядительства, координации и самоорганизации [4] Таким образом, в целом функциональный подход к управлению описывает действия руководителя образовательного учреждения в виде определенного алгоритма-набора взаимосвязанных функций. Несмотря на то, что различные авторы по-разному выделяют их число и состав, всегда просматривается управленческий цикл, предполагающий сбор информации, формирование цели управления, планирование и принятие управленческого решения, организация выполнения решения, контроль выполнения решения и его коррекция.

Расхождение между реально полученными результатами и желаемыми приведет к формулированию проблемы или ряда проблем, при разрешении которых затем применяется функциональный подход, т.е. в данном случае управленческие функции направлены на решение проблем, устранение которых приводит к развитию образовательного учреждения. К достоинствам проблемно-функционального подхода можно отнести тот факт, что он дает возможность руководителю четко выделить и определить пути решения проблем, стоящих перед каждым конкретным образовательным учреждением.

Так же в рамках подходов управления организацией существует так называемое мотивационное управление, ориентирующие руководителя на уважение к человеку, доверие к нему, целостный взгляд на ученика и учителя, создание ситуации успеха.

Управление при этом носит в основном координационный характер, управленческие решения принимаются коллегиально, широко используется делегирование полномочий.

В работах Т.И. Шамовой и П.И. Третьякова [12] эффективность мотивационного управления связывается с умением руководителя в кратчайшие сроки создавать условия для реализации всех компонентов человеческого «само». По П.И. Третьякову исходным началом мотивации является самосознание. Вслед за глубоким самосознанием начинают развиваться процессы самоопределения, самовыражения, самоутверждения, самореализации, саморегуляции. Все эти психические процессы составляют внутреннюю природу саморазвития личности. Основной целью управленческого труда становится создание условий для раскрытия вышеперечисленных процессов саморазвития личности каждого члена коллектива. Целостная структура мотивационного управления была создана И.К. Шалаевым под названием мотивационного программно-целевого подхода.

При этом под мотивационным управлением понимается целенаправленное воздействие руководителя на мотивационную сферу членов коллектива не посредством приказов и санкций, а посредством нормы-образца деятельности и создания социально-психологических условий. Под нормой-образцом понимается идеальное представление о деятельности и поведении членов коллектива. Важную роль в осуществлении данного подхода играет управленческая эмпатия, т.е. способность руководителя проникать в духовный мир подчиненных, уметь себя поставить на их место, сопереживать им.

Мотивационный программно-целевой подход на практике реализуется путем последовательного выполнения трех этапов. Первый этап включает в себя постановку управленческой задачи, определение желаемых конечных результатов и структурирование под них дерева целей. На втором этапе разрабатывается в соответствии с целями мотивационно-исполняющая программа, в которой содержится конкретный план действий исполнителей. И на третьем этапе организуется выполнение данной программы.

Управленческая деятельность руководителя образовательного учреждения при осуществлении данного подхода нацелена на определение нормы-образца деятельности, применения программно-целевой технологии управления и создания соответствующего социально-психологического климата в коллективе. Причем наиболее существенный вклад руководитель должен внести именно в создание и поддержание доверительных, добрых отношений в образовательном учреждении.

1.4 МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМ УЧРЕЖДЕНИЕМ

Стратегическая цель государственной политики в области образования — повышение доступности качественного образования, соответствующего требованиям инновационного развития экономики, современным потребностям общества и каждого гражданина.

Реализация этой цели предполагает решение таких приоритетных задач:

-создание образовательной среды, обеспечивающей доступность качественного образования для лиц с ограниченными возможностями здоровья и их социализацию;

-создание и развитие системы управления современным образовательным учреждением, основанным на деятельностном и компетентностном подходах и современной методологии.

Любая система управления имеет определённую структуру, состоящую из следующих элементов: субъект управления, представляющий собой совокупность управляющих органов в соответствии со своими функциональными обязанностями осуществляют сбор и переработку информации; а также процесс управления, методы управления, объект управления.

Особое место в системе управления отводится методам (способам) управления, так как благодаря этому элементу системы достигается цель управления, осуществляется управленческая деятельность. На сегодняшний день в педагогической науке нет единой классификации методов внутришкольного управления.

Приведём примеры двух наиболее доступных классификаций методов управления.

Классификация О.А. Яшина строится на основе видов деятельности директора — субъекта управления, а объектом управления выступает образовательное учреждение как целостная система [17]:

Группа методов	Методы
Социально-психологические	Создание здорового психологического климата, формирование стиля взаимоотношений; методы стимуляции деятельности (поощрение, убеждение, наказание); формирование системы перспектив
Организационно-педагогические	Формирование структуры воспитательного коллектива, органов ученического самоуправления; организация общественно полезной деятельности; выработка единых требований; установление твердого режима и порядка в образовательном учреждении; создание полезных традиций
Административно-хозяйственные	Расстановка кадров, издание приказов, инструкций, распоряжений; распределение обязанностей между членами администрации, установление правил внутреннего распорядка; заключение хозяйственных договоров; хозрасчет

А. Чалов, в отличие от О.А. Яшина, рассматривает четыре группы методов (таблица 2) и предлагает различать их по содержанию, направленности и организационным формам [15]:

Группа методов	Методы
Психолого-педагогические	Убеждение, личный пример, поощрение, критика и самокритика
Социально-педагогические	Выдвижение перспективных линий, организация сотрудничества работников, единые требования, традиции, создание ситуации критического самоанализа
Организационно-педагогические	Педагогическое совещание, организация профессионального общения, трудовое сотрудничество, директива
Социально-экономические	Материальное стимулирование, договор, хозрасчет, коллективный подряд

Управленческая культура руководителя образовательного учреждения определяется, в первую очередь, использованием необходимого для организации планомерного, целенаправленного образовательного процесса, количества методов управления.

Применение руководителем того или иного метода управления зависит от особенностей взаимодействия субъектов управления различных уровней организационной структуры управляющей системы учебного заведения и предполагает: знание о цели деятельности, одновременно являющееся знанием в результате деятельности; знание о необходимом для достижения цели способе деятельности; знание субъекта о необходимых и возможных средствах, поскольку деятельность всегда связана со средствами интеллектуального, практического или предметного характера; знание об объекте деятельности, так как без объекта, идеального или материального, деятельности не бывает.

Таким образом, использование эффективных методов управления должно способствовать достижению главной цели управления любого образовательного учреждения.

Для наиболее продуктивного управления образовательным учреждением руководителю необходимо выбрать верный стиль управления. Стиль управления — это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности, ведь стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации. Сегодня наиболее значимым для руководителя образовательным учреждением определяется стили управления, предполагающий введение таких ценностей в обиход управленца, как соуправление процессом обучения, совместное целеполагание, проектирование, преобразование содержания знаний, стимулирование научно-исследовательской деятельности учителей и т.п.

ГЛАВА 2. НОВЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМ УЧРЕЖДЕНИЕМ В УСЛОВИЯХ РЕАЛИЗАЦИИ ФГОС

Введение в школьную практику новых стандартов говорит о новом этапе российского образования. В соответствии с Законом РФ «Об образовании в РФ» стандарт представляет собой совокупность требований, обязательных при реализации основных образовательных программ начального и основного общего образования.

Для образовательного учреждения это означает выход на принципиально новый уровень образовательных услуг и необходимость включения в инновационную деятельность, освоения новых требований к реализации ФГОС.

Таким образом перед администрацией и учителями общеобразовательного учреждения стоят следующие задачи:

• Обеспечение оптимального вхождения работников образования в систему ценностей современного образования;

• Принятие идеологии ФГОС;

• Освоение новой системы требований к структуре основной образовательной программы, условиям ее реализации и оценке достижений обучающихся;

• Овладение учебно-методическими и информационно-методическими ресурсами, необходимыми для успешного решения задач, заявленных в стандарте.

Управление образовательной организацией в условиях ФГОС требует учета особенностей внедрения данных Стандартов. При этом необходимо помнить, что:

• ФГОС — общественный договор между семьей, обществом и государством;

• Впервые стандарт разрабатывается как целостная система требований ко всей системе образования страны, а не только к предметному содержанию образования;

• Впервые стандарт рассматривается в качестве конституции школьной жизни;

• Впервые основой эффективного внедрения стандарта в реальную жизнь должна стать новая организационно-экономическая модель;

• ФГОС разработан как система рамочных ограничений, внутри которых могут быть реализованы различные модели образования.

Новые ФГОС второго поколения, отвечая требованиям времени и не растрачивая потенциала школы, не только смещает акцент на формирование у обучающегося личностных качеств созидателя и творца, его духовно-нравственное воспитание, но и предполагают новое содержание образования (конкретные инструменты), обеспечивающие этот переход:

• Изменение метода обучения (с объяснительного на деятельностный);

• Изменение оценки результатов обучения (оценка не только предметных ЗУН, но и, прежде всего, метапредметных и личностных результатов);

• Обеспечение индивидуализации процесса обучения;

• Изменение системы аттестации учителей (оценка качества управления учебной деятельностью обучающихся);

• Изменение системы аттестации школ (оценка качества организации перехода школы к реализации ФГОС).

Поэтому вся деятельность образовательного учреждения в парадигме современных требований направлена на решение следующих задач:

1. Совершенствовать процесс внедрения ФГОС, вести целенаправленную работу по подготовке к введению ФГОС.

2. Оптимизировать институциональную систему оценки качества образования в системе показателей, способах обработки и хранения информации на основе единой электронной базы данных и автоматизированных инновационных систем.

3. Совершенствовать IT-пространство школы через повышение уровня материально-информационно-технической, учебно-методической базы, обеспечивающей условия реализации ФГОС и способствовать овладению ИК-культурой всех участников образовательного процесса.

4. Организовать планомерную организационно-управленческую работу для обеспечения результативности и качества урочной и внеурочной деятельности в школе через применение интерактивных средств и различных форм обучения для проявления и развития способностей каждого ребенка, стимулирования и выявления достижений способных детей.

5. Обеспечивать укрепление здоровья обучающихся, воспитанников через соверщенствование материально- технической базы т применение здоровьесберегающих технологий в учебной и внеурочной деятельности.

Анализ требований ФГОС к качеству условий для построения развивающей образовательной среды в ОУ указывает на следующую классификацию ресурсов:

• Нормативные;

• Кадровые ресурсы;

• Информационно-методические;

• Материально-технические;

• Морально-этические;

• Социально-демографические.

Перед администрацией образовательного учреждения ставится так же задача организационного введение ФГОС.:

• Создание системы распространения инновационных моделей реализации стандарта;

• Создание технологий управления реализацией ФГОС на основе стимулирования саморугелирования;

• Создание образовательных моделей для обучающихся с особыми потребностями.

Эффективность управленческой деятельности определяется реальными результатами деятельности школы. Умение проектировать модель выпускника и программу развития школы, корректировать и направлять деятельность учителя с учетом изменений в содержании и технологии образовательного процесса помогает добиться высоких результатов в управлении образовательным учреждением.

2.1 ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРЕХОДОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ К РЕАЛИЗАЦИИ ФГОС ОСНОВНОГО ОБЩЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

Основная миссия общего среднего образования, обозначенная в документах ФГОС – способствовать становлению социально ответственной, критически мыслящей личности, члена гражданского общества, человека, способного к адекватному целеполаганию и выбору в условиях стремительно изменяющегося социально-культурного бытия, сознающего образование как универсальную ценность и готового к его продолжению в течение всей жизни. Образование выступает важнейшим средством самореализации человека. Единственный и абсолютный в своем значении предмет общего среднего образования – становящийся человек и гражданин, его здоровье, его человеческие и гражданские качества. Уровень социальной и культурной зрелости выпускника, степень проявленности его способностей к осмысленному продуктивному действию есть абсолютный критерий качества образования.

Ключевым документом, определяющим для каждого конкретного образовательного учреждения организационно-управленческие и содержательные предпосылки осуществления этой миссии, является его образовательная программа, которая является управленческим инструментом реализации ФГОС, обеспечивающим государственные гарантии в области прав на получение образования определенного уровня и качества. Все это предполагает разработку и внедрение в образовательное учреждение технологии управления процессом создания и реализации образовательной программы, включая мониторинг ее социокультурной эффективности.

За основу модели управления переходом школы к реализации ФГОС общего образования необходимо принять управленческий алгоритм, включающий этапы разработки образовательной программы и осуществления изменений существующей в школе образовательной системы с целью приведения ее в соответствие с требованиями нового ФГОС:

1. Разработка функциональной модели управления переходом ОУ к введению ФГОС  

2. Формирование организационно-управленческой структуры, ответственной за разработку образовательной программы и введение ФГОС.

3. Анализ образовательной системы школы и определение необходимых изменений.

4. Разработка образовательной программы как управленческого инструмента введения ФГОС.

5. Реализация запланированных изменений в образовательной системе образовательного учреждения. Рассмотрим три первых этапа данного алгоритма, поскольку от правильности их выполнения зависит и качество создания образовательной программы.

Первый этап. Разработка функциональной модели управления переходом ОУ к введению ФГОС  

В основе этой модели лежит представление об основных функциях управления в образовательной системе школы: планирование, руководство, организация, контроль.

Первая управленческая функция – это планирование изменений в образовательной системе школы. В условиях программно-целевого подхода системное планирование предполагает решение следующих задач: проблемно-ориентированный анализ, разработка концептуального проекта, желаемого будущего, разработка стратегии изменений и плана ее осуществления. Результатом должна стать стройная и логичная программа деятельности педагогического коллектива по введению ФГОС. Реализация функции планирования включает следующие шаги:

— Анализ социального заказа, который фиксируется в миссии школы

— Анализ компонентов образовательной системы образовательного учреждения (целей образования; учебных планов; учебно-методического обеспечения; технологий и форм организации образовательного процесса; способов образовательной диагностики; ресурсного обеспечения), который фиксируется в виде перечней необходимых условий для реализации образовательной программы.

— Собственно планирование деятельности педагогического коллектива по введению ФГОС.

Вторая управленческая функция – это создание организационно-управленческой структуры введения ФГОС. Наиболее эффективным по мнению В.С. Лазарева является создание специальной целевой структуры матричного типа, которая действует параллельно с линейно-функциональной, но имеет временный характер.

Реализация организационной функции управления переходом нашей школы к введению ФГОС предполагает создание Совета по введению ФГОС и рабочих групп по реализации отдельных видов работ, в обязанности Совета входит также координация деятельности школы и наших социальных и научных партнеров по переходу ОУ к введению ФГОС

Третья управленческая функция – это собственно руководство проектным коллективом. Первый шаг в реализации данной функции – это формирование команды, которая будет заниматься проектной деятельностью.  Здесь очень важно обеспечить мотивацию и заинтересованность тех, кто должны стать непосредственными разработчиками и реализаторами проекта изменений. Педагог может активно включиться в инновационную деятельность только при условии четкого понимания той пользы, которую он получит в результате приложения требуемых для освоения нового усилий. Он должен быть уверен в достижимости результата, в получении ожидаемых последствий при достижении этого результата, в полезности этих последствий. При этом большое значение приобретает моральное и материальное стимулирование участия педагогов в проектной деятельности.

Функция руководства также предполагает методическую поддержку участников рабочих групп, повышение их квалификации, поощрение профессионального общения и распространение опыта.

Руководство переходом школы к введению ФГОС предполагает:

— Разработку системы мотивации и стимулирования участников рабочих групп

— Определение содержания и форм методического обеспечения и поддержки введения ФГОС на уровне образовательного учреждения

Четвертая функция управленческой деятельности – это контроль осуществляемых процессов изменений. От эффективной реализации данной функции зависит успех деятельности образовательного учреждения по введению ФГОС общего образования. Основными этапами реализации данной функции контроля являются: констатация фактов, экспертная аналитическая оценка достигнутых результатов и выводы для коррекции.

Второй этап. Формирование организационно-управленческой структуры, ответственной за разработку образовательной программы и введение ФГОС.

Основными задачами данного этапа являются:

— Определение компонентов организационно-управленческой структуры и их состав

— Совет по введению ФГОС и рабочие группы по выполнению отдельных видов работ. В Совет по введению ФГОС включаются члены администрации ОУ, педагог – психолог, социальный педагог, педагог – организатор, руководитель методического объединения школы, председатель управляющего совета школы.   Рабочие группы по выполнению отдельных видов работ (разработка «Модели организации внеурочной деятельности», «Системы оценки планируемых результатов выполнения основной образовательной программы начального общего образования», «Программы формирования УУД», «Программы формирования культуры здорового и безопасного образа жизни») включают в себя учителей предметников.

— Назначить руководителя Совета по введению ФГОС и руководителей рабочих групп. Руководителем Совета по введению ФГОС назначается представитель администрации ОУ. Руководители рабочих групп – это, соответственно – зам. директора по ВР, руководитель метод. объединения, педагог-психолог, социальный педагог.

— Определить порядок работы. Совет по введению ФГОС решает общие вопросы, обеспечивает разработку концептуальных составляющих проекта изменений, осуществляет координацию и контроль деятельности рабочих групп. Состав и порядок работы Совета по введению ФГОС и рабочих групп утверждается приказом.

— Обеспечить подготовку руководителей рабочих групп к реализации ФГОС. Руководители рабочих групп (и руководитель Совета по введению ФГОС) должны пройти курсы повышения квалификации по введению ФГОС и разработке образовательной программы ОУ.

Участники Совета по введению ФГОС и рабочих групп должны быть обеспечены необходимыми для работы инструктивно-методическими материалами и рекомендациями по разработке образовательной программы начальной ступени образовательного учреждения в соответствии с ФГОС.

        После издания приказа о создании Совета по введению ФГОС и рабочих групп   проводится собрание, на котором перед участниками проекта ставятся конкретные цели и задачи. Кроме того, определяется   и принимается всеми участниками порядок работы. Наиболее рационально строить работу в групповой и индивидуальной формах. Групповая форма работы осуществляется на совместных заседаниях, периодичность которых определяется на первом заседании. В промежутке между заседаниями участники рабочей группы индивидуально или в микрогруппах (2 — 3 человека) решают порученные задачи.

Третий этап. Анализ образовательной системы школы и определение необходимых изменений.

На этом этапе должен быть получен ответ на вопрос: «Что необходимо изменить в существующей образовательной системе, чтобы привести ее в соответствие с нормативной моделью, определяемой ФГОС?». Для этого необходимо определить, какие изменения требуется произвести:  

— в планируемых образовательных результатах;

— в учебном плане;

— в содержании учебных программ и программ внеучебной деятельности;

— в образовательных технологиях и формах организации образовательного процесса;

— в условиях реализации образовательных программ;

— в способах и организационных механизмах контроля образовательного процесса и оценки его результатов.

Основной принцип действий на этом этапе состоит в сравнении предложенной новыми стандартами модели образовательной системы начальной ступени общего образования с существующей в школе и определении того:

— какие элементы существующей образовательной системы полностью отвечают требованиям новых ФГОС и могут быть без изменений перенесены в желаемую систему;

— какие элементы существующей системы частично отвечают требованиям новых ФГОС и нуждаются в переработке для переноса в желаемую систему;

— какие элементы существующей системы не отвечают требованиям новых ФГОС и не могут быть перенесены в желаемую систему;

— какие необходимые для желаемой системы элементы, определяемые новыми ФГОС, отсутствуют в существующей системе и должны быть найдены или разработаны.

Первым шагом в этом направлении должен стать анализ социального заказа и определение миссии школы как общего предназначения образовательного учреждения.

Затем нами строится модель выпускника образовательного учреждения, исходя из требований возрастной периодизации развития личности и принципа самоценности возраста ребенка:

— Виды деятельности младшего школьника.

— Основные новообразования личности младших школьников.

— Задачи, решаемые педагогами, реализующими основную образовательную программу основного общего образования.

— При сравнении целей существующей образовательной системы с новыми стандартами необходимо определить:

— какие из них ранее не ставились;

— какие ставились, но фактически не достигались, поскольку их достижение не обеспечивалось содержанием реализуемых в школе учебных и внеучебных программ;

-какие ранее ставившиеся цели требуют корректировки.

Результатом анализа существующей в школе образовательной системы на предмет ее соответствия требованиям ФГОС должны стать перечни необходимых изменений в существующей образовательной системе школы для приведения ее в соответствие требованиям стандарта.

Результаты анализа изучаются рабочей группой. В ходе изучения предполагается получение ответов на следующие вопросы:

— Достаточно ли предлагаемых изменений в компонентах существующей образовательной системы для приведения ее в соответствие с новыми образовательными стандартами?

— Соответствует ли характер предлагаемых изменений в компонентах образовательной системы требованиям новых стандартов и возможностям образовательного учреждения?

Требуется также выявить степень соответствия предлагаемых изменений миссии образовательного учреждения, потребностям учащихся и их родителей.

После изучения результатов анализа принимается решение о разработке образовательной программы и определяются задания проектным группам, связанные с выполнением отдельных видов работ по ее созданию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система образования переживает непростой период обновления. Основной задачей на данном этапе является поиск правильного ответа на вопрос, каким должно быть управление образовательным учреждением сегодня, чтобы наилучшим образом способствовать демократии, формирующемуся гражданскому обществу, новому качеству национальной культуры и новому пониманию явления глобализации образования.

Предпринятый анализ позволяет сделать следующие выводы:

Система управления образовательным учреждением — это совокупность скоординированных, взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации. К таким мероприятиям относятся управленческие функции, реализация принципов и применение эффективных методов управления.

Важным элементом эффективной системы управления образовательным учреждением является стиль управления. Стиль управления — это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности. Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации. Это утверждение означает, что управление школой — это планомерное, организованное, научно обоснованное, систематическое воздействие на коллектив учебного заведения в целях обеспечения его оптимального функционирования. Процесс управления в школе должен базироваться на следующих основных принципах: 

— принцип целеполагания, целенаправленности, который отражает требование ставить цели с учетом их оптимальности и реальности, социальной значимости и перспективности; 

— принцип кооперации и разделения управленческого труда — важнейшее требование и управленческой деятельности менеджера любого уровня, включающее в себя опору на коллективное творчество и коллективный разум;

— принцип функционального подхода, претворение которого в жизнь является условием постоянного развития, совершенствования управленческой деятельности на основе постоянного обновления, уточнения и конкретизации функций исполнителей; 
— принцип комплектности предполагает сочетание целевого, функционального управления и линейного руководства; 
— принцип систематического самосовершенствования управления на основе достижений теорий и передовой практики менеджмента.

Стоит отметить, что за последние годы сделаны существенные шаги в развитии общественной оценки качества общего образования. Так, например, размещение на сайтах образовательных учреждений публичных докладов — важное средство обеспечения информационной открытости и прозрачности функционирования учреждения; форма информирования родительской и широкой общественности, социальных партнеров о состоянии дел в учреждении, результатах его деятельности, проблемах развития, целях на среднесрочную перспективу. Все эти преобразования станет возможно осуществить лишь в условиях кардинального обновления управленческого корпуса системы образования, наличия у работников, занимающих административные посты, современных менеджерских компетентностей. 
Эффективность работы учебного заведения повысится, если шире использовать в управлении образовательным учреждением принцип «обратной связи», который позволяет оперативно вносить коррективы в образовательный процесс. На обсуждение коллектива могут быть вынесены не только глобальные стратегические вопросы развития школы, но и проблемы личностного характера, например, комфортно ли Вам обучаться в нашем колледже, качество питания, досуг. Мнение учащихся о качестве преподавания отдельных дисциплин, компетентности преподавателей, доходчивости изложения учебного материала имеет существенное значение при аттестации преподавателей.

Важно, что изменения должны коснуться и принципов управления в системе: 
— система оценки качества образования должна стать отправной точкой движения к обеспечению качественного образованиях в учреждении общего образования;

— качественное образование — это результат качественного, результативного и эффективного менеджмента в управлении.
— принцип «обратной связи» должен стать ключевым понятием в управлении, одним из основополагающих в системе образования; 
— участие общественности в управлении и контроле качества образования как на уровне учреждений, так и на муниципальном и региональном уровне (наблюдательные, попечительские и управляющие советы); 
— открытость образования, когда учебные заведения регулярно обеспечивают потребителей и общественность информацией о своей деятельности, включая размещение такой информации на собственном сайте: образовательные программы и оценка их реализации, персональный состав преподавателей и их квалификация, бюджет учреждения, материально-техническая база, включая наличие библиотек, клубов, спортивных сооружений, столовых.

Таковы основные подходы в управлении образовательным учреждением среднего профессионального образования на современном этапе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Балтин В.В. Педагогический менеджмент в средней школе// Педагогика. — 2014. — № 2. — С. 103.:

2. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. — Харьков, 1998.

3. Давыденко Т. М. Рефлексивное управление школой: теория и практика. — Москва — Белгород: БГПУ, 2010. — С.35.:

4. Давыденко Т. М. Рефлексивное управление школой: теория и практика. — Москва — Белгород: БГПУ, 2010. — С.72.

5. Коноплёва Г.И., Буйлов К.И. Технократический подход в организации // Международный студенческий научный вестник. – 2016. – № 4-4.;

6. Мескон М. Основы менеджмента. – Москва, 1997. С 55-57.

7. Никитин В.А., Филончева В.В. Управление качеством на базе ГОСТ Р ИСО 9000-2001. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. — М.: Изд-во стандартов, 2001. — 26 С.

8. Пидкасистый П.И, Педагогика. — М., 1998.

9. Розанова В. А, Психология управления. — М., 2000.

10. Самохин В.В. Проблемы модернизации общего образования // Народное образование. — 2010. — № 4. — С. 92 — 103.

11. Сластенин В.А., Исаев И. Ф., Мищенко А.И., Е.Н. Шиянов Е.Н. — Педагогика М.: Школа-пресс, 2000.

12. Третьяков П. И., Шамова Т. И. Управление качеством образования — основное направление в развитии системы: сущность, подходы, проблемы // Управление качеством образования. Сборник материалов научной сессии ФПК и ППРО. — М.: Бакалавр, 2011. — С. 4-8.

13. Файоль А. Общее и промышленное управление. — 1923. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://lib.miemp.ru/plan/text/men/Fayol/Fayol.htm.

14. Федеральный государственный образовательный стандарт среднего профессионального образования [Электронный ресурс]/ www.adu.ru. — 2010.-23 июля. 

15. Чалов А. Педагогический менеджмент. Необходимость? Мода? Болезнь! // Педагогика. — 2011. — № 2. — С. 103..

16. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая деятельность, управление на предприятии. М.,: Высшая школа, 1999.

17. Яшин О.А. Образование в России: пути повышения качества // Народное образование. — 2012. — №1. — С.15-28..

18. http://nsportal.ru/nachalnaya-shkola/obshchepedagogicheskie-tekhnologii/2012/04/22/tekhnologiya-upravleniya-perekhodom

г. Москва

2019

Краткое
содержание

Стиль
н методы руководства коллективом.
Авторитарность, демократичность и
либеральность — основные параметры
практического стиля руководства
педагогическим коллективом. Достоинства
и недостатки разных стилей руководства.
Изменчивость стиля руководства, его
зависимость от условий жизни коллектива
и от личности руководителя. Достоинства
и недостатки авторитарного стиля
руководства. Сильные и слабые стороны
демократического стиля руководства.
Положительные и отрицательные моменты
в либеральном стиле руководства. Понятие
о гибком стиле руководства как оптимальном
для современного руководителя.
Организация
работы коллектива.
Основные пути повышения мотивации
педагогической деятельности. Обеспечение
удовлетворения важнейших социальных
потребностей. Предоставление возможностей
для творчества, интеллектуального и
личностного самосовершенствования.
Средства повышения материальной
заинтересованности педагога в результатах
своей работы. Способы стимулирования
через социальные факторы. Индивидуальный
характер мотивации. Организация
творческой работы педагога.
Предупреждение
и устранение конфликтов в работе
педагогического коллектива.
Способы поведения людей в конфликтных
ситуациях: сотрудничество, компромисс,
избегание, уступка, соперничество.
Разница между противоречием и конфликтом.
Допустимость противоречий в работе и
нежелательность конфликтов. Виды
конфликтных ситуаций в педагогических
коллективах. Типичная динамика развития
конфликта в коллективе, пути его
предупреждения и устранения. Сотрудничество
и компромисс как оптимальные способы
поведения людей в конфликтной
ситуации.
Пути
повышения эффективности деятельности
педагогического коллектива.
Критерии и показатели эффективности
деятельности педагогического коллектива.
Пути и средства повышения эффективности
коллектива в зависимости от избранных
критериев и показателей эффективности.
Способы повышения уровня обученности
детей. Средства улучшения воспитанности
детей через воздействие на педагогический
коллектив. Повышение эффективности
решения педагогическим коллективом
разнообразных задач. Определение
оптимальной величины педагогического
коллектива. Установление нужной
композиции. Укрепление межличностных
отношений в коллективе, организация
межличностного делового общения.
Подготовка и проведение коллективных
дискуссий. Повышение эффективности
деятельности педагогического коллектива
через профессиональный рост и личностное
развитие педагога.

СТИЛЬ
И МЕТОДЫ РУКОВОДСТВА. КОЛЛЕКТИВОМ

Методами
руководства называются принятые в
обществе на данном этапе его развития
законные способы воздействия руководителей
на подчиненных им людей с целью побуждения
их к определенным действиям. Наиболее
известные из методов руководства — это
административные, экономические,
правовые, морально-психологические.
При использовании административных
методов акцент ставится на имеющейся
у руководителя официальной или
неофициальной власти над людьми.
Преобладание в руководстве экономических
методов
характеризуется широким применением
материальных стимулов. Правовые
методы
воздействия связаны со знанием и
использованием Руководителем законов
в обращении с людьми. Морально-психологические
— это средства воздействия, характеризующиеся
непосредственным обращением руководителя
к нравственности, совести, порядочности,
морали, чувству долга, сострадания и т.
п.
Еще сравнительно недавно в нашей
стране, господствовала административно-командная
система управления, характеризующаяся
Широким применением на практике
административных, силовых методов
воздействия на людей. Сейчас на смену
им пришли методы гномического и правового
воздействия, и можно надеяться, что в
скором времени к ним присоединятся,
станут столь же привычными для нас
методы морально-психологического
стимулирования.
Методы и стиль
руководства связаны друг с другом и
относительно независимы друг от друга.
Их взаимосвязь выражается в том, что
доминирование в обществе одного из
методов руководства сопровождается,
как правило, преобладанием близкого к
нему по существу стиля руководства.
Например, при административно-командной
системе предпочтение отдается
авторитарному, или директивному, стилю
руководства. В условиях господства
экономических и правовых методов на
первый план выступает демократичный
стиль руководства.
Иногда стиль
руководства понимают как индивидуально
своеобразное применение руководителем
разных стилей руководства, и это
подчеркивает их относительную
независимость. Обращение, например, к
авторитарному стилю руководства не
есть непременный признак возврата к
административно-командной системе.
Проблема поиска и выбора оптимального
стиля руководства педагогическим
коллективом не решается путем простого
предпочтения какого-либо из стилей
руководства перед остальными.
Существуют
три аспекта практической оценки характера
какого-либо конкретного стиля руководства:
авторитарность,
демократичность
и либеральность.
Соответствующие аспекты можно усмотреть
в действиях любого руководителя, если
их прослеживать в течение достаточно
длительного периода времени. По
доминированию одного из этих аспектов
практические стили руководства
соответственно обозначают как
авторитарный, демократичный или
либеральный. Определения каждого из
них уже были раскрыты в первой книге
учебника, поэтому мы остановимся только
на вопросе о том, каким должен быть стиль
руководства педагогическим
коллективом.
Каждый из трех названных
аспектов стиля руководства имеет свои
достоинства и недостатки. Авторитарность,
например, позволяет поддерживать в
коллективе порядок и дисциплину. Нередко
она обеспечивает слаженную и успешную
работу коллектива в экстремальных
условиях, при наличии конфликтов и
недостаточной опытности членов коллектива
в профессиональном и межличностном
планах (установление друг с другом
нормальных деловых и личных отношений).
Вместе с тем авторитарность в действиях
руководителя, особенно когда ему доверено
возглавлять педагогический коллектив,
является весьма нежелательной с точки
зрения возможных отрицательных
последствий применения данного стиля
руководства. При авторитарном руководителе
подавляется индивидуальность педагога,
сдерживается проявление инициативы и
самостоятельности, существенно снижается
творческая — учебная и воспитательная
— отдача в педагогической деятельности.
Авторитарный стиль руководства в
педагогическом плане имеет больше
недостатков, чем достоинств, и к нему
необходимо обращаться только в
исключительных случаях. Однако совершенно
избавиться от элементов авторитарности
тоже, по-видимому, невозможно, особенно
в тех случаях, которые касаются руководства
делами в школе или в каком-либо ином
учебно-воспитательном учреждении. Время
от времени в любом коллективе, в том
числе в педагогическом, могут возникать
ситуации, требующие наведения дисциплины
и порядка.
В целом же демократичность
в действиях руководителя выглядит
гораздо более привлекательной, чем
авторитарность. Демократичный стиль
руководства создает наиболее благоприятные
условия для обучения и воспитания детей
и для самосовершенствования деятельности
педагога. Люди, работающие в демократично
руководимом коллективе, чувствуют себя
гораздо более удовлетворенными, а
межличностные противоречия и конфликты,
возникающие между ними, как правило,
легко и быстро разрешаются. Демократичность
отношений между педагогами обычно
переносится и на учащихся. Их взаимоотношения
с учителями, сверстниками и родителями
также становятся более демократичными,
и от этого несомненно выигрывает весь
учебно-воспитательный процесс.
Демократичный стиль руководства
способствует нахождению эффективного
решения многих сложных проблем,
возникающих перед педагогическими
коллективами, препятствующих проявлениям
некомпетентности, своеволия, волюнтаризма,
других отрицательных тенденций со
стороны руководителя. Эти тенденции
нигде не могут принести такого большого
вреда, как в области воспитания и обучения
детей.
У демократичного стиля руководства
педагогическим коллективом при всех
его достоинствах есть и некоторые
недостатки. Одним из них являются большие
потери времени, затрачиваемого на
обсуждение разных точек зрения, на
межличностное общение на темы, напрямую
не связанные с основным содержанием
деятельности коллектива. Демократичный
стиль руководства педагогическим
коллективом можно рекомендовать в
большинстве случаев жизни, но далеко
не всегда. Иногда есть смысл, имея в виду
достоинства авторитарного стиля
руководства, временно заменить им
демократичный стиль руководства.
Либеральный
стиль
для педагогического коллектива, пожалуй,
больше подходит, чем для многих других
коллективов, и главная его педагогическая
ценность состоит в том, что данный стиль
руководства предоставляет максимум
творческой самостоятельности Членам
коллектива. Но у него имеется существенный
недостаток: при этом стиле руководства
отсутствуют порядок и дисциплина в
коллективе, поэтому на практике
либеральный стиль руководства желательно
сочетать с некоторыми временными и к
месту используемыми авторитарными
тенденциями.

ОРГАНИЗАЦИЯ
РАБОТЫ КОЛЛЕКТИВА

Важным
моментом в работе руководителя
педагогического коллектива является
мотивирование деятельности учителей
и воспитателей, стимулирование их
профессионально-педагогической работы,
Направленное на повышение качества
обучения и воспитания детей.
Есть
несколько путей усиления мотивации
деятельности педагога: 1. Создание
условий, способствующих удовлетворению
актуальных материальных потребностей
педагогов. 2. Обеспечение удовлетворения
важнейших социальных потребностей: в
общении, во внимании, в признании, в
достижении успехов. 3. Создание условий
для творчества, личностного роста и
самоактуализации педагога как неповторимой
индивидуальности.
Рассмотрим каждый
из названных
способов мотивирования
педагогической деятельности в отдельности.

Основные средства удовлетворения
материальных потребностей учителя—заработная
плата и возможность приобретения
разнообразных вещей нужного качества.
Что
касается заработной платы, то главными
моментами в определении ее оптимальной
величины являются следующие факторы:
количество и качество труда, а также
социальная справедливость. Заработная
плата должна соответствовать выполненной
работе. Как заниженная, так и завышенная
заработная плата снижает уровень
заинтересованности человека в результатах
своей работы. При слишком низкой
заработной плате человек теряет надежду
на полное удовлетворение своих основных
материальных или иных потребностей за
счет старания и прилагаемых усилий. При
завышении заработная плата становится
независимой от прилагаемых усилий и
снижает мотивацию деятельности,
стремление к улучшению качества труда,
улучшению его количественных
показателей.
Еще большее значение при
установлении заработной платы имеет
социальная справедливость, поэтому
важно, чтобы в обсуждении результатов
работы принимали участие все члены
педагогического коллектива.
Знакомство
с достижениями других людей, сопоставление
их с итогами собственной работы побуждает
многих к улучшению деятельности,
порождает у них здоровое стремление к
соревнованию и повышает деловую
активность. Публичное оглашение
результатов — один из стимулов повышения
качества педагогического труда.
Информирование
о результатах приносит пользу не только
подчиненному, но и руководителю, который
анализирует их и делает для себя
практические выводы.
Принцип
информирования о результатах довольно
тесно связан с проблемой объективности
показателей, используемых для оценки
деятельности. Наличие обоснованных
критериев успеха является обязательным
условием мотивирования через
информирование. На практике процедуру
информирования о результатах следует
применять, обращая особое внимание на
решение таких вопросов: 1. Все ли
заинтересованные лица считают применяемые
оценки объективными? 2, Охватывают ли
соответствующие оценки все стороны
деятельности или только отдельные ее
аспекты? 3. Отражают ли данные оценки
количество и качество выполненной
работы? 4. Являются ли они понятными для
всех? 5. Не дают ли они повода для
необъективных выводов и решений?
Перечисляя
пути воздействия на мотивацию
педагогической деятельности, мы не
случайно расположили их в данном порядке.
Именно в этой последовательности они
идут друг за другом по степени значимости
и стимулирующему потенциалу. Человеку,
особенно высокообразованному и
интеллектуально развитому, для полноценной
мотивации деятельности важно удовлетворять
не только и не столько материальные,
сколько социальные и духовные потребности.
Для того чтобы он творил, необходимо
иметь возможность открытого, доверительного
общения с коллегами, пользоваться
вниманием с их стороны, признанием и
иметь успех. Это значит, что большие
резервы в стимулировании педагогической
деятельности учителей и воспитателей
содержатся в создании благоприятного
психологического климата. Возможность
неофициального общения с коллегами
должна предусматриваться в педагогическом
коллективе распорядком дня. Руководителю
педагогического коллектива следует
разработать и реализовывать специальную
программу проявления внимания коллектива
к каждому его участнику. Очень важно,
чтобы в коллективе замечались и
систематически оценивались достижения
и успехи его членов, причем не только в
педагогической деятельности, но и во
многих других жизненно важных сферах.
Существенно, чтобы каждый член коллектива
пользовался в нем признанием. Все
сказанное должно стать предметом особой
заботы руководителя педагогического
коллектива, причем в не меньшей степени,
чем этого требуют обычные, повседневные
административные дела.
Но еще более
важно позаботиться о творческом росте
и личностном развитии каждого педагога
в том коллективе, где он работает. Для
этой цели требуется разработка и принятие
в педагогическом коллективе особой
программы его интеллектуального и
нравственного развития. В реализации
данной программы должен принимать
участие каждый член коллектива.

 ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ
И УСТРАНЕНИЕ КОНФЛИКТОВ  В РАБОТЕ
ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА

 В
зависимости от степени благоприятности
их исходов можно выделить пять способов
поведения людей в конфликтных
ситуациях:
Сотрудничество, компромисс,
избегание, уступка, соперничество.
Сотрудничество
—
это такая форма поведения, которая не
допускает не только возникновения
конфликта как такового, но и противоречия.
Стороны, между которыми появляется
такое противоречие, активно приступают
к его устранению, к поиску совместного
решетя, которое бы полностью устроило
всех, и не прекращают своих действий до
тех пор, пока такое решение не будет
найдено.
Компромисс
представляет собой способ поведения,
при котором быстро находится нужное
решение, в основном устраивающее обе
стороны, но за счет некоторых уступок.
Избегание
характеризуется уодом от конфликтогенных
ситуаций. Уступка
представляет собой указ от борьбы в
пользу другого лица. Соперничество
—
это прямая конфронтация, при которой
ни одна из сторон не желает уступать
другой ни в чем.
В работе педагогических
коллективов межличностные конфликты
неизбежны. Однако здесь они особенно
опасны, так как неблагоприятно сказываются
на качестве обучения и воспитания детей.
Необходимо отличать конфликты от
противоречий и расхождений bо взглядах
педагогов, которые, напротив, нередко
полезны для обучения и воспитания. При
различных позициях учителей и воспитателей,
не касающихся принципиальных вопросов
обучения и воспитания, дети получают
возможность ознакомиться с разными
точками зрения и сталкиваются с
необходимостью выбирать, принимая
самостоятельные решения, что положительно
сказывается на их интеллектуальном и
личностном развитии. Стратегическая
задача руководителя педагогического
коллектива в управлении существующими
в нем отношениями заключается не в том,
чтобы добиться абсолютного единства
мнений учителей и воспитателей во всем,
а чтобы имеющиеся у них расхождения в
точках зрения не доводились до
конфликтов.
Конфликты можно разделить
на две основные группы: деловые.
и
личностные.
Первые возникают на почве несовпадения
мнений  и поступков членов коллектива
при решении ими проблем делового
характера, а вторые — на основе
противоречий в личностных интересах.
Деловые
конфликты могут возникать, например,
по поводу не совпадения взглядов на
режим работы, загрузку, методы преподавания
и обучения, по разным другим причинам,
связанным с содержанием и условиями
профессиональной деятельности. Личностные
конфликты
могут касаться восприятия и оценки
людьми друг друга реальной или кажущейся
несправедливости в оценке их действий
результатов работы и т. п.
Большинство
конфликтов по своей природе субъективны
и имеют в основе одну из следующих
психологических причин:
— недостаточно
хорошее знание человека;
— неправильное
понимание его намерений;
— неверное
представление о том, что он на самом
деле думает
— ошибочная интерпретация
мотивов совершенных поступков
—
неточная оценка отношения данного
человека к другому. Возникновение любой
из этих причин, любого их сочетания
приводит на практике к унижению
достоинства человека, порождает с его
стороны справедливую реакцию в форме
обиды, которая, в свою очередь, вызывает
такую же реакцию невольного обидчика,
причем ни тот, ни другой человек не в
состоянии понять и осознать причины
взаимно неприязненного поведения.
Такова типичная динамика развития
конфликтной ситуации с ее психологической
стороны обычно заводящая нормальные
человеческие отношения в тупик, и
которого люди не в состоянии самостоятельно
выйти, так как каждый из участников
полагает, что сам он не является причиной
возникшей конфликтной ситуации.
Складывается своеобразный порочный
круг, выбраться из которого можно только
единственным способом: осознать, что
весь конфликт с самого начала основан
на недоразумении, что люди, вовлеченные
в него, сознательно не ставили перед
собой цель обидеть друг друга.
Конфликты
такого рода можно предупреждать и
снимать следующим образом. Во-первых,
прежде чем реагировать на действия
другого лица, необходимо выяснить,
почему данный человек поступает так, а
не иначе. Особенно важно подобным образом
вести себя руководителю коллектива,
поскольку он помимо прочего является
еще образцом для подражания со стороны
подчиненных. Во-вторых, необходимо
побудить участников конфликта на
установление прямого контакта друг с
другом, на открытое, непредвзятое
обсуждение и совместный анализ сложившейся
ситуации. Это требует от руководителя
большой индивидуальной работы, проводимой
с каждым из участников конфликтной
ситуации, их предварительной психологической
подготовки к общению друг с другом,
взаимного положительного настроя,
рассчитанного на то, чтобы снять возникший
конфликт.
Иногда и такие меры не
помогают. Тогда остается одно средство:
создать конфликтующим людям такие
условия для работы, чтобы длительное
время они не контактировали друг с
другом. К такой мере приходится прибегать
тогда, когда конфликт порожден какими-либо
трудноустранимыми объективными
причинами, не зависящими от людей.
Например, два или несколько членов
педагогического коллектива одновременно
могут претендовать на получение
единственной награды, и нет способа
сделать так, чтобы удовлетворить обе
стороны полностью. Обсуждение и принятие
решений по вопросам подобного рода
рекомендуется делать гласным.
Конфликты
личностного плана предупреждать и
устранять труднее, чем деловые, так как
они основываются на глубоких внутренних
противоречиях, которые связаны с чертами
характера, со взглядами на жизнь, с
убеждениями и социальными установками.
Если значительная часть деловых
конфликтов все же может быть решена
путем сотрудничества или компромисса,
то большая часть личностных конфликтов
решается избеганием или уступкой. В
случае возникновения конфликта на
личностной почве руководителю
целесообразно избрать такую тактику
поведения, в результате которой
конфликтующие стороны будут учиться
если не принимать, то по крайней мере
признавать возможность существования
другой точки зрения, отличной от их
собственной.

ПУТИ
ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА

Прежде
чем обсуждать пути повышения эффективности
деятельности педагогического коллектива,
необходимо определить, по каким критериям
и признакам должна оцениваться успешность
деятельности такого коллектива. Пятью
основными критериями, соответствие
которым следует считать обязательным
для педагогического коллектива, являются
следующие: обученность учащихся, их
воспитанность, способность педагогического
коллектива оперативно решать возникающие
задачи, профессиональная квалификация
и личностное самосовершенствование
педагогов. Степень соответствия
коллектива каждому из названных критериев
может оцениваться по следующим
показателям:
— по объему и глубине
знаний изучаемых в школе предметов, по
уровню общего интеллектуального
развития, по специальным способностям
(обученность
учащихся);
—
по уровню моральной зрелости детей, по
сформированности основных социально
полезных качеств (воспитанность
учащихся);
—
по умению коллектива вовремя мобилизовать
свои ресурсы, слаженно действовать,
находить лучшие решения проблем при
минимальных затратах времени и усилий
(способность
к. оперативному решению задач);
—
по расширению и углублению специальных
знаний, совершенствованию педагогических
умений и навыков (профессиональный
рост педагогов);
—
по степени самоактуализации педагога,
стилю его общения с окружающими людьми,
характерологическим и другим личностным
качествам, по кругозору, общей
образованности и культуре (личностное
самосовершенствование).
С
учетом множества критериев и признаков
эффективности деятельности педагогического
коллектива можно наметить различные
пути и средства воздействия на него.
Объем и глубина предметных знаний
учащихся определяются не только
эрудированностью и учительским
мастерством педагога, но и тем, насколько
согласованно действуют в отношении их
все члены педагогического коллектива,
особенно те из них, кто преподает
предметы, имеющие общие вопросы и
проблемы (например, математику и физику,
биологию и химию, историю и обществоведение).
Такое взаимодействие особенно важно в
деле повышения общего интеллектуального
уровня учащихся.
Согласованность
действий членов педагогического
коллектива еще более важна в вопросах,
касающихся воспитания детей. Обучить
ребенка чему-либо может и один педагог,
но воспитать его как личность в состоянии
лишь несколько разных личностей, от
каждой из которых ребенок перенимает
индивидуальные положительные свойства.
Под
согласованностью действий в данном
случае имеется в виду не традиционно
понимаемое «коллективистическое
единство требований», а различие и
взаимодополняемость педагогических
требований. Согласованность подобного
типа предполагает, что каждый педагог,
индивидуально занимаясь воспитанием
ребенка, хорошо знает, что от данного
ребенка требуют его коллеги, и в своей
собственной работе старается это
учитывать.
Способность педагогического
коллектива эффективно решать возникающие
перед ним задачи зависит от его структуры,
организации, от сложившихся в нем
отношений. На успешность деятельности
коллектива можно воздействовать через
его величину, композицию, каналы
коммуникаций, распределение обязанностей,
личные и деловые взаимоотношения.
Увеличивать
или уменьшать количество членов в
педагогическом коллективе на произвольной
основе нельзя. На практике, однако, 
число учителей и воспитателей определяется
количеством учащихся и задачами
учебно-воспитательного процесса. В
средней городской школе величина
педагогического коллектива обычно
выходит за рамки оптимальной управляемости
(5—7 человек), поэтому для успешной работы
такой коллектив необходимо разделять
на более мелкие,  в каждом из которых
должно быть не более 7 человек (оптимум
3— 5). Члены педагогического коллектива,
объединяемые в такие группы на временной
или постоянной основе, должны получать
свои, специфические задачи.
Большой
педагогический коллектив в целом и
подобного рода микроколлективы будут
работать успешно только тогда, когда
обращается особое внимание на их состав
и организацию работы. Если в коллектив
объединить людей, примерно одинаковых
по возрасту, опыту и взглядам, то они
создадут слаженный рабочий орган,
который будет иметь хорошую психологическую
атмосферу и успешно справляться с
деятельностью, требующей времени и
длительного напряжения сил. При
возникновении неординарных задач,
особенно интеллектуального плана,
требующих разносторонней эрудированности
и различных подходов к решению, такой
коллектив может оказаться недостаточно
эффективным. В этом случае лучше создавать
микроколлективы с разнородной композицией,
обучив людей взаимодействию друг с
другом в совместной работе. С помощью
специальной психологической подготовки
членов коллектива, направленной на то,
чтобы научить их установлению друг с
другом хороших отношений и взаимопонимания,
можно сделать так, чтобы в психологически
разнородном коллективе были сняты
проблемы межличностных отношений, и
это существенно повысит эффективность
его деятельности.

Темы
и вопросы для обсуждения на семинарах

Тема
1. Методы и стиль руководства коллективом

1. Понятие методов и стиля руководства
педагогическим коллективом.
2. Основные
параметры, по которым оценивается стиль
руководства.
3. Достоинства и недостатки
авторитарного, демократичного и
либерального стилей руководства
педагогическим коллективом.

Тема
2. Организация и стимулирование работы
членов коллектива

1. Основные пути повышения мотивации
педагогической деятельности.
2.
Материальное и моральное стимулирование
труда.
3. Мотивирование педагогической
деятельности через удовлетворение
социальных потребностей учителей и
воспитателей.
4. Творчество и личностный
рост педагога как стимулы
его
деятельности.

Тема
3. Предупреждение и устранение конфликтов
в работе педагогического коллектива

1. Разница между межличностным
конфликтом
и
противоречием,
необходимость
различного отношения к ним.
2. Способы
поведения руководителя в конфликтных
ситуациях.
3. Виды конфликтов в
педагогическом коллективе, типичные
способы их разрешения.
4. Динамика
развития конфликта.
5. Предупреждение
и разрешение конфликтов делового и
личного планов.

Тема
4. Пути повышения эффективности
деятельности педагогического коллектива

1. Критерии и показатели эффективности
деятельности педагогического
коллектива.
2. Пути и средства повышения
эффективности работы педагогического
коллектива.
3. Улучшение обученности
и воспитанности учащихся.
4. Организация
работы педагогического коллектива над
различными текущими проблемами.

Темы
для рефератов

1.
Психологические требования, предъявляемые
к стилю руководства педагогическим
коллективом.
2. Социально-психологические
факторы стимулирования труда педагога.
3.
Типы и способы разрешения конфликтов
в педагогическом коллективе.
4. Пути
и средства повышения эффективности
деятельности педагогического коллектива.

Темы
для самостоятельной исследовательской
работы

1.
Пути улучшения стиля руководства
педагогическим коллективом.
2. Система
социально-психологического стимулирования
качества труда учителя и воспитателя.
3.
Эффективные способы предупреждения и
разрешения межличностных конфликтов
в педагогическом коллективе.

Литература

I
Робер
М.-А., Тильман Ф.
Психология индивида и группы.— М.,
1988.
(Брейнсторминг: 200—203. Групповая
дискуссия и принятие решений: 204—216.
Психология и школа: 242—248.)
Шакуров
Р. X., Алишев Б. С.
Причины конфликтов в педагогических
коллективах и пути их преодоления//Вопросы
психологии.— 1986.— № 6.— С. 67—76.
Карнеги
Д.
Как завоевывать друзей и оказывать
влияние на людей.— М., 1989.

II

Аникеева
Н. П.
Психологический климат в коллективе.—
М., 1989.
(Психологический климат
педагогического коллектива:
184—196.)
Возрастная
и педагогическая психология/Под ред.
А. В. Петровского.— М., 1979.
(Психология
педагогического коллектива:
280—283.)
Шакуров
Р. X.
Социально-психологические проблемы
руководства
педагогическим
коллективом.—М., 1982.
(Исследование
проблем лидерства: 10—33. Управление
педагогическим коллективом: 33—192.)

Мелибруда
Е. Я — Ты — Мы: психологические возможности
улучшения общения.— М., 1986.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #