Лояльность руководству компании

Бизнес ждёт от наёмных работников лояльности. Предприятию выгодно, чтобы адекватный сотрудник как можно дольше не увольнялся, всегда работал в полную силу и думал об интересах компании, а не о том, как бы скоротать время с девяти утра до шести вечера. Сотрудники тоже ждут от предприятия лояльности. В этой статье поговорим как раз о лояльности компании к сотрудникам: узнаем, что это, а также научимся проверять, насколько лоялен к сотрудникам потенциальный работодатель.

• Что такое лояльность компании
• Зачем нужна лояльность компании
• Как проверить лояльность компании до трудоустройства
  • 1. Оцените уровень оплаты труда
  • 2. Оцените нефинансовые компенсации
  • 3. Изучите отзывы о работодателе
• 4. Оцените рабочие задачи
• 5. Узнайте о возможности обучаться в рабочее время
• 6. Узнайте о программах адаптации и наставничества
• 7. Оцените режим работы
• От лояльности работодателя зависит удовлетворённость сотрудника

Что такое лояльность компании

Лояльность компании относится к понятиям, которые проще показать на примере, чем определить. Тем не менее формальное определение может быть таким: лояльность — способность компании создать условия, в которых сотрудники проактивно работают в полную силу, чувствуют вовлечённость и причастность к созданию чего-то значимого.

Частные проявления лояльности компании лежат на поверхности. Вот некоторые из них:

• Высокая зарплата.
• Нефинансовая компенсация, например, абонемент в спортивный клуб.
• Гибкий график, возможность работать из дома.
• Комфортные условия труда.

Основатель рекрутингового агентства DigitalHR Катерина Гаврилова говорит, что лояльность обеспечивает сотрудникам возможность развиваться:

«Проявление лояльности компании преимущественно направлено на комфорт и развитие сотрудников.
Комфорт — это те самые «смузи в коворкингах». Кикеры, послеобеденный сон, игровые приставки, тренажерные залы или компенсация занятий по фитнесу. И более приближенные к работе бонусы: оплата такси для сотрудников, которые задерживаются на работе, гибкое начало дня или удаленный формат работы, заказ обедов, чтобы сотрудники не отвлекались на поиски и приготовление еды.

Развитие — это и оплата курсов по специальности, и посещение отраслевых мероприятий, и готовность тестировать идеи сотрудников. В одной из компаний команда разработки договорилась с руководством, что по пятницам будет заниматься опенсорс-проектами. У них были не самые популярные технологии на проекте, но компания понимала, что для роста разработчикам необходимо тестировать новые инструменты.

Корпоративная культура — это не презентация о единстве команды для новых сотрудников или группа «ЗОЖников» из соседнего отдела. В команде уже сложились нормы поведения: как сотрудники общаются с клиентами, в чем видят ценность ежедневной работы (или не видят, это тоже вариант), насколько руководители готовы рассматривать и тестировать идеи сотрудников, как команда встречает сложности. Так что не существует компании без корпоративной культуры.

В стартапах она более осязаема. Основатель ежедневно транслирует ценности и видение развития компании, личным примером показывает, как справляется с выпадами конкурентов и кризисными ситуациями. В компаниях свыше 50 человек для того, чтобы передать ценности команды нужны посредники: и сами сотрудники, и новые каналы для распространения информации. Теперь корпоративная культура зависит от того, насколько сами сотрудники ее понимают, верят ли в нее.

Если на словах говорят, что в команде ценится «чувство плеча», коллеги друг друга поддерживают, а на самом деле развивается нездоровая конкуренция, преследующая только личную выгоду, то и другие нормы компании можно поставить под сомнение, тогда и начинается деградация культуры».

Зачем нужна лояльность компании

На этот вопрос можно ответить с позиции бизнеса и с позиции сотрудника. Для компании лояльность по отношению к персоналу — инструмент. С его помощью организация решает две глобальные задачи.
Первая — привлечение и удержание квалифицированных сотрудников. Это особенно актуально в IT-отрасли, которая работает в условиях постоянного дефицита специалистов.

Вторая задача — повышение продуктивности работников. Вовлечённый специалист работает эффективно, самостоятельно выбирает приоритетные задачи и учитывает интересы компании.
Для сотрудника лояльность работодателя — инструмент повышения качества жизни, ни больше ни меньше. Этот тезис требует расшифровки.

Наёмный сотрудник решает рабочие задачи примерно 8 часов в сутки. Он каждый день находится в рабочей среде, общается с другими специалистами, делает продукт. Лояльность работодателя создаёт условия, в которых работа удовлетворяет не только базовые потребности по Маслоу, а помогает строить социальные связи, достигать успеха, получать признание и самореализовываться.

Справка: согласно теории Абрахама Маслоу, к базовым относятся физиологические потребности человека, а также потребность в стабильности и долгосрочной безопасности. К высшим относятся потребность принадлежности, достижения успеха, признания и одобрения, развития, самореализации.

Промежуточный итог: лояльность работодателя создает такие условия, в которых сотрудник не просто работает от звонка до звонка ради зарплаты или удовлетворения базовых потребностей, а развивается и самоактуализируется.

Как проверить лояльность компании до трудоустройства

Любому специалисту хотелось бы оценить отношение потенциального работодателя к сотрудникам до выхода на работу. Проблема в том, что без инсайдерской информации сделать это тяжело. Вот комментарий Катерины Гавриловой по этому вопросу:

«Состояние корпоративной культуры не всегда понятно на интервью. Беда собеседования в том, что обе стороны могут перегибать в палку в желании понравиться друг другу, и огибать острые углы, рассказывая о себе. Выход — спросить будущего руководителя, почему он принял решение работать в этой компании, что ценит в команде?

Не забывайте про социальные сети. Найдите фото команды с мероприятий, посмотрите, как делится успехами и знаниями команда. Идеально, если удастся найти статьи на «Хабре» или vc. ru от сотрудников. Обратите внимание, как и что они пишут о команде, как рассказывают о трудностях в рабочей задаче и их преодолении».

Важно держать в уме следующий момент: лояльность — как минимум частично субъективная категория. Для кого-то проявлением лояльности работодателя будет оплата фитнес-центра, а кто-то хочет работать из дома и не ходить на корпоративы.

Несмотря на сложности, соискатель может оценить лояльность потенциального работодателя по косвенным признакам. Способы оценки описаны ниже.

1. Оцените уровень оплаты труда

Это очевидный признак, на который большинство соискателей обращает внимание в первую очередь. Компенсация должна соответствовать рыночному уровню и ожиданиям сотрудника. Важный момент: для объективной оценки соискатель должен адекватно воспринимать уровень зарплат в отрасли.

2. Оцените нефинансовые компенсации

Это те самые абонементы в спортивный клуб, йогурты и кофе-машины в офисе, о которых говорят HR-специалисты на собеседованиях.

3. Изучите отзывы о работодателе

В этом вопросе помогут поисковые системы, специализированные ресурсы типа «Внутри» или «О работе» и социальные сети. Помните, не всем отзывам в интернете можно верить. Поэтому тщательно фильтруйте информацию. Пример фейкового отзыва на иллюстрации.

4. Оцените рабочие задачи

Это неконкретный и субъективный признак, который каждый сотрудник должен наполнить смыслом самостоятельно. Для кого-то проявлением лояльности компании будет возможность самостоятельно выбирать задачи. Кто-то не любит рутину и хочет каждый день придумывать что-то новое. Кому-то важно работать в команде над большим проектом.

Обобщение может выглядеть так: лояльный работодатель создаёт условия, в которых сотрудник решает интересные ему задачи, может импровизировать и ошибаться.

5. Узнайте о возможности обучаться в рабочее время

В IT-отрасли обучение — часть рабочего процесса. Поинтересуйтесь во время собеседования, как обучаются сотрудники в компании, как потенциальный работодатель относится к обучению в рабочее время.

Подробнее об обучении на работе можно узнать из видео CEO Хекслета Кирилла Мокевнина.

6. Узнайте о программах адаптации и наставничества

Этот пункт частично пересекается с вопросом об обучении. HR-специалисты шутят, что любой новичок тратит первые две недели на то, чтобы узнать, где туалет и как зовут других сотрудников. Чтобы новые специалисты быстрее включались в работу, нужна адаптация. Хорошо, если к новым специалистам прикрепляется наставник, который помогает новичкам быстро адаптироваться и начать работать в полную силу.

7. Оцените режим работы

Важно узнать о графике работы, возможности работать удаленно. Если компания предлагает работать в офисе, стоит оценить его местоположение и комфортабельность. На собеседовании задавайте вопросы, ответы на которые помогут убедиться, что режим работы вам подходит.

От лояльности работодателя зависит удовлетворённость сотрудника

Поэтому при поиске работы оценивайте работодателей, узнавайте, в каких условиях вы будете работать и какие задачи решать. Помните, представления компании о лояльности не всегда совпадают с ожиданиями соискателей. Поэтому работникам и работодателям практически всегда приходится идти на компромисс. И не забывайте — работодатель тоже ждёт от вас лояльности. Эта сторона медали заслуживает отдельной статьи.

Уходит лидер, а вслед за ним и сильная команда

Когда сотрудники сильно привязаны к лидеру, но не очень к компании — организация сильно рискует целостностью коллектива. Это означает, что, если лидер решит уволиться, подчиненные не смогут работать самостоятельно и покинут компанию вслед за ним.

Еще хуже — если бывший руководитель начнет сознательно переманивать талантливых сотрудников к конкурентам, обещая «золотые горы». Для крупных компаний такая ситуация может стать весьма болезненной, мелкие окажутся на грани выживания.

---

Читайте по теме: 5 ошибок лидера при появлении нового сотрудника в устоявшемся коллективе — как их избежать

---

Саботаж изменений с подачи лидера

Иногда начальник намеренно акцентирует внимание исключительно на негативных сторонах корпоративной культуры, стратегии и прочего. Он может даже открыто критиковать решения вышестоящего руководства по причине личной неприязни, обиды или просто потому, что текущее место работы проигрывает в сравнении с прошлым.

В других случаях лидер боится выглядеть невыгодно в глазах подчиненных. Пытаясь «обелить» себя, он начинает неосознанно придерживаться линии: «Это не мои идеи плохие, не я заставляю вас делать то, к чему у вас не лежит душа, а вышестоящее руководство». В результате лояльность к руководителю паразитирует на критике компании.

Последствия таких действий разрушительны. Сотрудники начнут тормозить внедрение любых изменений, в штыки воспринимая инновации. В отдельных ситуациях они могут выносить на всеобщее обсуждение недостатки вышестоящего руководства, в негативном ключе обсуждать компанию в кулуарах, отказываться исполнять поручения. Все это подрывает внутренний и внешний HR-бренд и убивает эффективность.

Команда «‎прикрывает»‎ руководителя

Все люди совершают ошибки. Руководители — не исключение. «Культ личности» мешает команде оставаться объективной. Проблемой это становится, когда из преданности начальнику подчиненные закрывают глаза на его недостатки и промахи.

В результате высшее руководство узнает о них слишком поздно. Это может привести к потере клиентов, разрушению репутации, убыткам, а в тяжелых случаях — банкротству. Поэтому важно, чтобы команда была открыта и честна, делясь своими наблюдениями.

У команды снижается инициативность и продуктивность

Ситуация обратна вышеописанной. Люди верят, что в случае даже очень крупной оплошности любимый лидер подаст им руку помощи и защитит перед вышестоящим руководством. Они уже не чувствуют ответственности за свои действия, не стремятся достигать высоких результатов. Поэтому подчиненные позволяют себе работать не в полную силу, халатно относиться к своим обязанностям, нарушать дисциплину.

Крайняя степень вышеописанного — панибратство, вседозволенность, сплетни и другие неприятные вещи. Все это создает негативную атмосферу и, конечно же, совсем не идет на пользу общему делу.

Команда плохо взаимодействует на кросс-функциональных проектах

Команда для кросс-функциональных проектов собирается из разных отделов или подразделений компании. Несмотря на очевидные преимущества — коллективный опыт, усиленная экспертиза и более широкое видение, — такой подход обладает своими нюансами.

Подсознательно «чужой» лидер воспринимается членами команды враждебно. У него другой стиль руководства, он не знает сильных и слабых сторон каждого сотрудника. Иногда даже кажется, что он не так компетентен, как любимый начальник.

Да и просто это совершенно другой человек, к которому еще нужно привыкать. В итоге такое положение вещей вызывает в коллективе напряженность и проблемы с коммуникацией, что негативно отражается на результате.

Команда работает на интересы и цели лидера, а не компании

Когда лояльность к руководителю становится «слепой» и чрезмерной, она может нанести компании вред. Люди полностью доверяют лидеру, не осмысливают его идеи критически, не задают вопросов. Понимая свое особенное положение, руководитель начинает ставить собственные интересы выше интересов организации.

Возможно, причина кроется в том, что он уже не планирует продолжать карьеру в компании. Команда, подобно симфоническому оркестру синхронно и послушно действует в интересах руководителя, а не организации, отодвигая достижение общекорпоративных целей.

---

Читайте также:

«Бей-беги-замри». Почему со стрессом не нужно бороться?

Пособие для нанимающего: как искать и нанимать продакта

---

Как снизить риски для компании

Теперь поговорим о том, как узнать, что коллектив более лоялен к непосредственному руководителю, чем к компании и что с этим делать.

Регулярно измерять лояльность к компании и лояльность к лидеру

Причины, по которым люди рекомендуют компанию и непосредственного начальника, отличаются. Рекомендации компании, например, могут основываться на привлекательном уровне зарплат и бонусов, хорошей репутации, качестве продуктов или услуг, экологичной корпоративной культуре.

Рекомендации руководителя могут быть связаны с его лидерскими навыками, способностью вдохновлять и мотивировать команду, профессионализмом, эффективностью в принятии решений и управлении проектами. Отсюда и возникает дисбаланс лояльности. 

Поэтому необходимо регулярно измерять показатели лояльности к компании и руководителю. Сделать это можно с помощью опросов персонала в любом формате — использовать google forms, бумажные опросники, собственные или специальные онлайн-платформы.  Важно, чтобы сотрудники доверяли инструменту и давали честную обратную связь. Мы рекомендуем делать опросы анонимными.

Лояльность к руководителю измеряется индексом mNPS (managerial Net Promoter Score), а лояльность к компании — eNPS (employee Net Promoter Score).

В рамках оценки eNPS сотрудников спрашивают о том, с какой вероятностью они будут рекомендовать работу в компании своим друзьям или родственникам по шкале от 0 до 10, где 0 — нет, а 10 — да. Для оценки mNPS респондентам задается вопрос «Готовы ли вы рекомендовать друзьям работать с вашим непосредственным руководителем?».  Для оценки также используется шкала шкале от 0 до 10

Важно следить за тем, чтобы эти показатели оставались примерно на одном уровне. Без таких измерений любые подозрения и предположения беспочвенны.

Целенаправленно выравнивать лояльность

Иными словами, необходимо всеми силами поднимать лояльность к организации:

• проводите опросы персонала, прислушивайтесь к приоритетам, критике и пожеланиям людей;
• своевременно информируйте команду о возможностях карьерного роста, механизмах формирования вознаграждения, социальных привилегиях, изменениях;
• позаботьтесь о справедливой оплате труда и распределении нагрузки, следите, чтобы сотрудники не перерабатывали и не нарушали хрупкий work-life balance, заботьтесь не только о показателях, но и о ментальном здоровье команды;
• для сплочения коллектива и повышения лояльности можно проводить различные активности и мероприятия (выезды на природу, спортивные соревнования, тимбилдинги);
• обучайте своих лидеров, повышая их управленческие компетенции и «мягкие навыки».

Ротировать и горизонтально передвигать руководителей

Мы считаем, что, если компания приглашает на топовые должности сторонних специалистов — это признак плохо организованной ротации кадров. Чтобы у команды не было повода обижаться за лидера на компанию, но была возможность узнавать новых лидеров, важно формировать резерв из действующих сотрудников, которые в будущем станут руководителями.

Кроме того, такой подход способствует формированию культуры развития. Сотрудники ощущают, что у них есть возможность продвигаться внутри компании. А это мощный мотиватор и стимул для работы.

Организация ротации кадров и развитие внутреннего резерва руководителей также способствуют передаче знаний и опыта, сохранению в компании институциональной памяти и снижению рисков, связанных с уходом ключевых сотрудников.

Работать с лояльностью руководителей

Важно, чтобы все руководители были заинтересованы в укреплении лояльности персонала к компании. Именно от них, по нашим наблюдениям, зависит до 80% успеха в повышении eNPS. Иначе они легко могут стать источниками саботажа.

Что можно сделать для повышения лояльности самих руководителей:

• обеспечить лидеров необходимыми ресурсами и инструментами для успешного выполнения своих задач;
• помнить, что лидеры также нуждаются в поощрении и признании своей работы, как и все остальные сотрудники;
• предоставлять руководителям возможности для профессионального развития и обучения, чтобы они могли эффективнее управлять своими подчиненными;
• регулярно собирать и предоставлять обратную связь о работе руководителя, например, с помощью метода 360 (где к оценке присоединяется не только топ-менеджмент, но и линейные сотрудники), чтобы руководители могли узнать, что делают хорошо, и где есть место для улучшения;
• стимулировать руководителей к обмену знаниями и опытом управления друг с другом для развития наставничества на высшем уровне;
• поддерживать постоянный контакт между топ-менеджментом и руководителями, особенно во время внедрения масштабных изменений в компании.

Резюме

Высокая лояльность к начальнику — один из главных аспектов, способствующих росту и успеху компании. Но иногда именно она становится источником нежелательных последствий. Для того чтобы предотвратить их, регулярно проводите исследования лояльности не только к руководителю, но и к компании. Оперативно реагируйте на ухудшение показателей и выравнивайте их.

Если выяснилось, что команда больше привержена к своему начальнику, а не к компании позаботьтесь о поддерживающих мероприятиях. Создавайте комфортную рабочую среду, в которой важен голос каждого, люди чувствуют себя ценными, могут развиваться и управлять карьерой.

И, конечно же, работайте с лояльностью самих руководителей, они должны стать амбассадорами бренда, источником вдохновения и энергии для своих подчиненных, а не причиной мятежа.

Привет! Мы – онлайн-школа английского Englishdom

Мы предлагаем 3 варианта обучения:

Еще не так давно все внимание большинства компаний было направлено на привлечение и отбор сотрудников. Сегодня ситуация изменилась — намного более значимую роль, чем раньше, теперь играет адаптация персонала и разработка мероприятий по повышению лояльности сотрудников. Обусловлено это необходимостью удержать работников в компании, но не только за счет материальных бонусов.

Важность лояльного персонала для компании и каким он должен быть

Термин «лояльность персонала» обозначает то, что специалисты с удовольствием работают в организации и не готовы сменить место работы. Более того, лояльные сотрудники готовы интересы компании ставить выше собственных. Нередко они выполняют поставленные задачи в больших объемах. Поэтому предприятия заинтересованы в таких работниках и ищут способы по их привлечению.  

При этом нужно понимать, что лояльность в компании напрямую зависит от рабочей атмосферы, созданной самой организацией. Нанимая нового работника, не стоит слепо верить, что он в ущерб своему свободному времени будет перевыполнять поставленные перед ним обязанности. Впрочем, руководителю под силу увеличить лояльность работников, удерживая ее на требуемом уровне.

Читайте также: Адаптация сотрудников на примере Apple, Яндекс и L’Oreal

Выделяют 5 уровней лояльности:

1. Начальный — на этом уровне у сотрудника формируется чувство принадлежности к коллективу и компании в целом благодаря применению внешних материальных поощрений в виде корпоративной атрибутики (футболки, ежедневники, канцелярские принадлежности и т.д.).
2. Уровень поведения — на этом этапе происходит формирование в сознании сотрудника корпоративной культуры за счет проведения различных корпоративных мероприятий.
3. Уровень способностей — на этом уровне важно подбирать персонал не только по профессиональным навыкам, но также по личностным характеристикам. Только в этом случае штат компании пополнится мотивированным специалистом, который преследует такие же цели, что и компания.
4. Уровень убеждений — на этом этапе ценности компании становятся ценностями самого работника, лояльность которого по отношению к работодателю является достаточной. Обычно это ведущие специалисты и руководители отделов, которые удовлетворены условиями работы и имеют приличный стаж именно в данной организации. Если будут изменены основные ориентиры и корпоративные идеалы, лояльность этих работников будет потеряна.
5. Уровень идентичности — на этом уровне находятся руководители компаний, которые в развитие своего детища вложили не только финансовые активы, но и душу. Разумеется, что уровень лояльности в данном случае будет максимальным.

Но это не единственное деление. Можно разбить лояльность сотрудников и на другие группы.

Различают 3 вида лояльности:

1. Аффективная — появляется у работников, которые чувствуют себя уверенно и комфортно в дружном коллективе. Огромное значение для людей с аффективной лояльностью имеет организация корпоративного досуга (проведение корпоративов, прохождение корпоративного обучения английскому и др.).
2. Поведенческая — формируется у людей, которые продолжительное время работают в одной организации и боятся сменить место работы. Возникает обычно на фоне довольно прагматичных соображений: хочется сохранить непрерывный трудовой стаж или страх прервать отчисления в пенсионный фонд.
3. Нормативная — проявляется у работников, которых что-то удерживает на предприятии. В данном случае человек хотел бы уволиться, но чувство долга, мнение коллег и другие факторы не позволяют ему этого сделать.

Методы оценки лояльности персонала по отношению к работодателю

Существует несколько методик, которые применяются руководителями организаций для оценки лояльности своих сотрудников. Одним из эффективных методов определения уровня лояльности HR-менеджеры называют наблюдение. Если у руководителя компании есть возможность понаблюдать за персоналом в процессе работы, на корпоративах или в стрессовых ситуациях — этой возможностью обязательно стоит воспользоваться. Данный метод позволяет оценить степень лояльности и определить причины, которые способствуют ее снижению или повышению.

Если же возможность понаблюдать отсутствует, или же организация слишком крупная (наблюдать за всеми сотрудниками по отдельности невозможно), тогда можно использовать технологию мониторинга настроения. Технология работает следующим образом: работник самостоятельно входит в систему, обозначает свое настроение и пишет краткий комментарий. Благодаря этому HR-менеджер или руководитель компании в любое время может увидеть график, на котором отображается поведение каждого работника. Это позволяет оценить индивидуальную и общую лояльность персонала.

Читайте также: Корпоративная культура в компании

Оценка текучести кадров — еще один метод определения лояльности. Этот показатель рассчитывается следующим образом: число уволившихся специалистов за определенный период времени нужно разделить на среднее число персонала компании за аналогичный период. Полученную цифру следует умножить на 100. Так, вы получите коэффициент текучести кадров. Показатель важно рассчитывать, сравнивать со средними показателями в своей сфере и отслеживать динамику.

Также к методам оценки лояльности относятся личные встречи руководства с подчиненными, опросы и анкетирование. Однако данные методики не позволяют получить объективную оценку происходящего. Ведь далеко не каждый работник способен открыто отвечать на «неудобные» вопросы, наподобие: «Что вам не нравится в нашей компании?», «Насколько комфортной для вас является атмосфера в коллективе?» или «Какие факторы влияют на ваше настроение во время работы?».

Как можно повысить лояльность работников?

Если вы обнаружили, что уровень лояльности коллектива слишком низкий, тогда необходимо предпринять меры по его повышению. Сделать это можно при помощи следующих методов:

1. Установление четких целей и конкурентоспособность бизнеса — в данном случае речь идет о желании специалиста гордиться местом своей работы. При этом существует прямая взаимосвязь между конкурентоспособностью фирмы и коллективной лояльностью — чем выше первый параметр, тем выше будет и второй параметр. Касательно целей следует отметить, что все сотрудники хотят понимать важность своего участия в жизни компании. Чтобы увеличить показатель вовлеченности работников, можно применить метод коллективного управления проектами — OKR (Objectives and Key Result). Благодаря этому каждый специалист будет видеть цели, поставленные конкретно перед ним и цели, поставленные перед коллегами.
2. Дружелюбная атмосфера в коллективе — это крайне важный фактор, который не только увеличивает показатель лояльности, но также мотивирует работников трудиться на благо своей компании. Конечно, все сотрудники компании не могут дружить друг с другом, но создать бесконфликтную и комфортную атмосферу на производстве — вполне реально.
3. Система вознаграждений — материальная мотивация очень важна для всех работников, без исключения, но не стоит забывать о моральной составляющей вопроса. Если специалист сделал что-то не так, то ему обычно делают выговор. Но, когда он выполняет свою работу качественно и профессионально — это воспринимается, как само собой разумеющееся. Поэтому благодарность со стороны руководства в сочетании с премией или надбавкой за какой-то период работы точно не будут лишними. Напротив, при таком отношении сотрудники будут больше ценить свое рабочее место и дорожить им.

Что позволяет получить повышение лояльности сотрудников по отношению к работодателю?

Поскольку лояльность является важным элементом корпоративной культуры, нужно постоянно стремиться к ее увеличению в коллективе. Данный параметр дает возможность сократить текучесть кадров, в разы повысить мотивацию персонала (в некоторых случаях в ущерб собственным интересам).

Поэтому следует регулярно проводить оценку лояльности и внимательно анализировать полученные данные, сравнивая их с показателями за предыдущие периоды. При этом увеличить лояльность можно с помощью разных эффективных методов, большая часть из которых не являются материальными.

Исходя из этого, HR-менеджеры и непосредственно руководитель компании должны быть максимально заинтересованы в регулярном росте лояльности и мониторинге данного показателя. Только так вы сможете создать в рабочем коллективе комфортную атмосферу для всего персонала. 

Тест по английскому языку «Business Expressions»

Структура теста

В этом тесте 10 вопросов. Структура по всем вопросам одинакова. Вам предлагается вопрос и 3 варианта ответа на него. Вам нужно выбрать правильный вариант из предложенных. Правильный вариант всегда один, или вариант «не знаю». Этот вариант мы добавили для прозрачности теста, чтобы вы не играли в угадалки. Итак, если вы не знаете ответ, отмечайте вариант «не знаю».

Пройдите тест и узнайте, достаточно ли хорошо вы знакомы с бизнес выражениями на английском языке.

Let’s get started!

133

Результаты теста

0 – 4 правильных ответа: Нужно еще немного поработать над знанием бизнес терминологии и повторить тест.

5 – 7 правильных ответов: Вы несколько раз ошиблись, но с бизнес выражениями на английском знакомы достаточно хорошо.

8 – 10 правильных ответов: Вау! Вы отлично знакомы с бизнес терминологией в английском языке. Продолжайте изучение и успех будет сопровождать вас всегда.

EnglishDom #вдохновляемвыучить

“Скорей бы понедельник и снова на работу!” Каждый работодатель мечтает, чтобы его сотрудники просыпались с такими мыслями. Вот только статистика говорит об обратном. По данным исследования 56% людей недовольны своим работодателем и не готовы его рекомендовать.

Маркетологи и топ-менеджеры внимательно следят за лояльностью клиентов, а про лояльность сотрудников забывают. Тем не менее каждый, даже если его не спрашивают, имеет своё мнение о компании. Если задать вопрос «Готовы ли вы порекомендовать своё место работы друзьям и знакомым?», то можно рассчитать индекс eNPS и измерить лояльность в коллективе.

eNPS (от англ. Employee Net Promoter Score) — индекс удовлетворенности персонала.

По результатам опроса сотрудники условно делятся на три категории: критики, нейтралы и промоутеры или сторонники компании. Чем больше последних и меньше первых, тем выше индекс и лояльнее настроены сотрудники. Чтобы уровень счастья в коллективе рос, нужно создать для людей благоприятные условия и безопасную рабочую среду. Предлагаем попробовать шесть практик, которые работники точно оценят.

Как получить лояльных сотрудников

1. Дайте сотрудникам повод гордиться своей работой

Гордость за результат своей работы рождает чувство причастности. Мы любим то, во что вложили много усилий и радуемся, когда руководство видит и отмечает эти достижения. Если сотрудник чувствует, что его вклад в работу значим для компании, он начинает работать с ещё большей отдачей и с удовольствием рассказывает о своих успехах и успехах компании окружающим.

Как это внедрить?

• Рассмотрите структуру компании. Все ли подразделения чувствуют свою значимость и причастность к общему делу? Например, в Apple консультантам присваивалась должность «гения». Согласитесь, сложно уйти с такой работы и перестать быть «гением». А Уолт Дисней переименовал прачечные в текстильные службы.
• Наградите публично сотрудников за достижения в работе и трудовой стаж.
• Запустите программу корпоративного волонтерства. Участие в социально значимых проектах вдохновляет людей, даёт повод для гордости и приносит в работу новые смыслы.

2. Расскажите о миссии компании и её ценностях

Гораздо приятнее работать в компании единомышленников, где все вокруг на одной волне. Общая миссия и единые цели сплачивают коллектив. Например, миссия «Тинькофф» — предоставлять жителям России самые современные финансовые услуги. «Яндекс» стремится помогать людям решать задачи и достигать своих целей в жизни. Эти цели не только объединяют коллектив и определяют вектор развития, но и вдохновляют на новые проекты.

Как это внедрить?

• Проведите собрание, на котором расскажете о миссии и ценностях компании. Пусть основатель бизнеса расскажет историю, почему он решил создать именно такую компанию, что вдохновило его и какие ценности он вкладывает в бизнес.
• Создайте документ или запишите видео, в котором будете рассказывать о миссиях, целях и ценностях компании. Показывайте его новичкам и стажерам, чтобы они сразу ощущали свою причастность.

3. Внедрите программу адаптации

В большинстве российских компаний отсутствует адаптация персонала. Обычно этот процесс очень короткий: вот твой начальник, вот твоё рабочее место, работай. Новичкам ничего не объясняют и ничего не рассказывают. Первые месяцы работы на новом месте превращаются в каторгу. Многие задумываются об уходе, а некоторые так и делают. Руководителям только остается с недоумением разводить руками: «Хороший был специалист. Он подавал большие надежды!».

Программы адаптации помогают сотрудникам быстрее влиться в коллектив и работать более продуктивно с первых недель. Кроме того, это психологически комфортнее.

Как это внедрить?

• Прикрепите к новичку наставника, к которому он может обращаться по возникшим вопросам.
• Создайте базу знаний с информацией о структуре компании, историей её создания, миссией, ценностями и полезными материалами, которые могут пригодится работнику.
• Создайте чат-бот, куда сможете присылать новичку напоминания, чек-листы и место, где можно поделиться эмоциями или высказать своё мнение.

4. Создайте комфортное рабочее место

По данным исследования HeadHunter 90% людей считают, что эффективность их работы напрямую связана с удобством рабочего места. 47% из них уверены, что в комфортном офисе качественнее выполняют свою работу, а 35% опрошенных чувствуют в этом проявление заботы.

Как это внедрить?

• Спросите сотрудников, чего им не хватает на рабочем месте. Возможно, им не хватает света и нужно поменять лампы или летом в помещении очень душно и нужен кондиционер.
• Создайте территорию для отдыха. Это может быть тихое место со спокойной музыкой, где можно перезагрузиться во время перерыва или игровая зона с настольным футболом и дартсом, чтобы слегка размяться.

5. Обучайте сотрудников

Чтобы компания развивалась, нужно чтобы росли её сотрудники. Когда специалисты повышают свой профессиональный уровень внутри команды, они повышают экспертность всей фирмы. Работники более лояльны к компании, если видят, что руководители регулярно занимаются их обучением. При этом обучение не всегда требует высоких затрат. Недавно мы писали статью о том, как бесплатно обучать сотрудников.

Как это внедрить?

• Проведите аттестацию персонала и определите, каких компетенций не хватает для более высокой продуктивности. На основе исследования создайте программу обучения, пригласите тренера или составьте индивидуальный план развития для каждого работника.
• Проводите индивидуальные встречи. Общайтесь с каждым специалистом отдельно, обсуждайте зоны роста и навыки, которые нужны для дальнейшего развития.

6. Объясните, как получить новую должность и зарабатывать больше

Люди приходят на работу, чтобы зарабатывать деньги. Если бы большинство их них не нуждались в этом ресурсе, то, скорее всего, занимались бы чем-то другим. Задача хорошего руководителя найти сотрудников «по любви», а не из-за денег. Но если основной мотиватор отдельных специалистов именно в них, расскажите о том, как зарабатывать больше, принося пользу организации.

Как это внедрить?

• Создайте прозрачную систему KPI. Это даст понимание, что нужно сделать, чтобы выйти на определенный уровень дохода, который бы их устроил.
• Объясните сотрудникам, как получить повышение. Они должны понимать, какие этапы им нужно пройти, чтобы стать руководителем проекта или подразделения и получить прибавку к зарплате за более ответственный функционал.

Что нужно запомнить из этой статьи

Лояльность сотрудников к компании можно измерить. Для этого существует специальный индекс удовлетворенности персонала eNPS. Его можно измерить самостоятельно, проведя опрос на тему «Готовы ли вы порекомендовать своё место работы друзьям и знакомым?». Чем больше людей поставят вам 9 или 10 баллов по 10-бальной шкале, тем выше показатель индекса и лояльнее персонал.

Чтобы получить лояльных сотрудников, нужно создать для людей в коллективе благоприятные условия и безопасную рабочую среду. Для этого можно применить следующие способы:

• дать сотрудникам повод гордиться своей работой;
• рассказать о миссии компании и её ценностях;
• внедрить программу адаптации;
• создать комфортное рабочее место;
• обучать сотрудников;
• объяснить, как получить новую должность и зарабатывать больше.

Также читайте: Как знание теории поколений помогает управлять бизнесом