Обновлено: 23.09.2023
Интерес к описываемой им проблемной области, в частности, нашел отражение в ряде специальных работ концептуального характера, в которых лидерство, как правило, рассматривалось в соотнесении с руководством.
Одним из первых в отечественной литературе развернутый сопоставительный анализ феноменов лидерства и руководства провел Б. Д. Парыгин, обративший внимание на следующие различия между ними.
Во-первых, лидерство в основном связано с регулированием внутригрупповых, межличностных отношений, носящих неофициальный характер, в то время как руководство является средством регулирования отношений в рамках социальной организации.
Во-вторых, лидерство представляет собой главным образом феномен микросреды, а руководство — элемент макросреды, отвечающий системе доминирующих в ней социальных отношений.
В-третьих, лидерство возникает и функционирует преимущественно стихийно, руководство же представляет собой процесс целенаправленной и контролируемой деятельности социальных организаций и институтов.
В-четвертых, в отличие от лидерства руководство -явление более стабильное, менее подверженное перепадам во мнениях и настроениях членов группы.
В-пятых, процесс руководства характеризуется применением гораздо более определенной системы различных санкций, чем это имеет место в лидерстве.
В-шестых, процесс принятия решений в системе руководства носит гораздо более сложный, чем в условиях лидерства, и многократно опосредованный характер.
Как бы суммируя понимание обсуждаемых феноменов Г. М. Андреева [1988] подчеркивает, что лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, в то время как руководство — преимущественно социальная характеристика отношений в группе, прежде всего в плане распределения ролей управления и подчинения.
Подобную особенность соотношения обсуждаемых феноменов применительно к сфере управленческой деятельности весьма четко зафиксировал М. Г. Ярошевский [1982]. По справедливому его замечанию, руководство может быть рассмотрено как официально санкционированное лидерство. Это определение существенно прежде всего тем, что позволяет приложить психологическую трактовку лидерства к характеристике содержатель-
ной стороны руководства. Причем замечу, что в отечественной литературе доминирующим является понимание лидерства как влияния, хотя, к сожалению, зачастую без достаточной конкретизации сути последнего.
Исследование лидерства, проведенное С.Жеребовой, показало, что специфическая сфера деятельности (учеба, общественно полезный труд, общественная работа, отдых) выдвигает своего инструментального (ситуативного) лидера. Такие же данные получены и в работе, выполненной под руководством В.В. Шпалинского. При исследовании студенческих и трудовых коллективов в большинстве случаев лидерами в четырех названных сферах оказались различные люди. Полное совпадение лидеров в одном лице в ситуациях совместной работы, учебы, общественно полезной деятельности и отдыха наблюдалось только в единичных случаях. В этой связи засуживает внимания определение лидера, данное Б.Д. Парыгиным: “Лидер — это член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной, специфической, как правило, достаточно значимой ситуации, чтобы обеспечить организацию совместной коллективной деятельности людей для наиболее быстрого и успешного достижения общей цели”.
Благодаря исследованиям по лидерству (в первую очередь, работам, выполненным под руководством Е.С. Кузьмина, Б.Д. Парыгина, Л.Я. Уманского) современная социальная психология сделала весьма успешные шаги по созданию социально-психологической концепции лидерства и руководства, по разработке типологии лидерства.
В отечественной психологии типология лидерства строится на трех основаниях, связанных с определением содержания, стиля и характера деятельности лидера. Б.Д. Парыгин говорит о следующих реально существующих ступенях дифференциации лидерства.
1. По содержанию деятельности: а) лидер-вдохновитель, предлагающий программу поведения; б) лидер-исполнитель, организатор выполнения уже заданной программы; в) лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и организатором.
2. По стилю руководства: а) авторитарный; б) демократический; в) совмещающий в себе элементы того и другого стиля.
3. По характеру деятельности: а) универсальный, т.е. постоянно проявляющий свои качества лидера; б) ситуативный, т.е. проявляющий качества лидера лишь в определенных, специфических ситуациях.
В работах отечественных психологов успешно преодолевается ограниченность подхода к исследованию социально-психологической сущности феноменов лидерства, ограниченность, свойственная трем основным концепциям, характерным для зарубежной литературы. В американской социальной психологии делается акцент на изучении функций и роли неформального лидера малой группы, подчеркивается, что сложившаяся система межличностных отношений и коммуникаций с их различными эмоциональными оттенками и определяет программу деятельности лидера. В отечественной психологии лидерство изучается, во-первых, в неразрывной связи с руководством (и то и другое рассматривается как два связанных между собой взаимодополняющих процесса), во-вторых, не отрицая роли психологических факторов, влияющих в ходе общения и взаимодействия на выдвижение лидеров, социальная психология однозначно связывает социально-психологическую сущность лидерства и руководства в первую очередь с характером социальных отношений в обществе.
Продуктивной оказалась попытка охарактеризовать и выявить лидера с помощью социометрии. Социометрический анализ основан на эмоционально-психологической сфере взаимодействия индивидов, позволяет увидеть в членах группы “звезд”, “ведомых”, “предпочитаемых”, “отвергаемых”, “аутсайдеров” и т.д., дает возможность представить групповую структуру в виде иерархии психологических статусов членов группы. Лица, получившие наибольшее количество выборов, так называемые “звезды”, рассматриваются в социометрии как неформальные лидеры группы. В большинстве работ по лидерству, в которых используются социометрические методики, ставится знак равенства между лидером, определяемым исходя из этих методик, и организаторскими возможностями личности. Такая неправомерная экстраполяция эмоционально-психологического феномена на социально-психологическую сущность характеристик лидерства и руководства является слабым местом социометрии и неизбежно обедняет исследование процесса выдвижения лидера в группе.
Я.Л. Коломинский в исследованиях с использованием социометрии нашел, что не все, кто пользуется в классе наибольшей симпатией, могут стать хорошими старостами, председателями советов отряда, звеньевыми, командирами отрядов и т.д. В работах Л.И. Уманского при исследовании большого контингента учащихся и студентов также не было обнаружено значимой связи между теми, кто вызывает всеобщую симпатию, и теми, кто обладает яркими организаторскими способностями.
Говоря о содержании деятельности лидера или организатора, современная психологическая литература (Я.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, Е.С. Кузьмин) обращает главное внимание на его следующие функции: 1) административную; 2) стратегическую; 3) экспертно-консультативную; 4) коммуникативно-регулирующую; 5) функцию представительства группы во внешней среде; 6) дисциплинарную; 7) воспитательную; 
психотерапевтическую. (В зарубежной литературе называют 14 функций лидера: координирование деятельности группы, арбитраж и контроль внутренних связей и коммуникаций, санкции и поощрения и др.)
Большинство исследователей (Л.И. Уманский, Б.Д. Парыгин и др.) акцентируют внимание на таких функциях, как обеспечение единства деятельности (интегративная функция), обучение и воспитание членов группы.
Как отмечает Г.Н. Мальковская, лидерами школьных групп выступают учащиеся, обладающие разным психологическим статусом и различным престижем, но при всех индивидуальных особенностях личности они могут выступать в качестве лидера лишь в том случае, если обладают социальными ценностями и прежде всего коллективистской направленностью.
Среди достоинств лидера больше всего ценятся ум, целеустремленность, жизнерадостность, честность и принципиальность. Лидерами могут быть и школьники с отрицательными качествами личности, но общая тенденция выражает ориентацию учащихся на носителей нравственных достоинств, имеющих общественное признание.
Данные отечественных и зарубежных исследований говорят о том, что эффект групповой деятельности значительно усиливается, когда руководитель и лидер совпадают. В последнее время эта проблема широко обсуждается в социальной психологии.
3 Периоды 1. до начала ХХв. 2. начало ХХв. – досоветский период; – 1930-е гг. 4. сер – сер – е гг. 5. сер х гг. – по настоящее время.
5 Качества: 1)необычность («нет пророка в своем отечестве) 2)возраст; 3)пол; 4)способность воодушевлять толпу и увлекать за собой (навык); 5)использование механизма подражания 5)использование механизма подражания (сродни повиновению, покорности). Условия успеха Условия успеха: 1)личностные качества; 2)характер общественного строя (фактор культуры); 3)степень современности и уместности дела.
6 Качества (51): 1.патология психики; 2.ум; 3.обаяние; 4.решительность; 5.смелость; 6.самобытность; 7.красноречие, умение убеждать; 8.преследование личной выгоды.
9 2 этап — начало XX в. – досоветский период А. Ф. Лазурский Классификация личностей – тип практиков – реалистов, их подтип – властные люди (Наполеон, Кромвель, Бисмарк)
10 В. М. Бехтерев внушение как механизм внушение как механизм воздействия одной личности на другую; : а) через внушение б) убеждение 2 способа воздействия: а) через внушение (бессознательные, эмоциональные структуры), б) убеждение (рациональные структуры); остальные способы производны; проблематика сексуальности лидера (энергетический потенциал).
11 3 этап е гг. Расцвет педологии, психотехники, рефлесологии, реактологии, зоопсихологии (вожачество, биологизаторство) В. А. Вагнер Типология людей: стадный, социальный, вожаческий (половая функция, эгоизм, честолюбие) тип.
12 А.С. Залужный А.С. Залужный Типололгия вожаков: ситуативный и постоянный, организатор и дезорганизатор. Д. Б.Эльконин Типология: организаторы, диктаторы, эмоциональные организаторы, интеллектуальные рационализаторы.
15 Деятельностный подход А. Н. Леонтьева А. Н. Леонтьева Разновидность ситуативных теорий, но акцент не на внешних параметрах, а на внутренних характеристиках: цели, задачи, состав, стиль Потребности, мотивы и эмоции Деятельность. Сознание. Личность. 1977
16 Ленинградско – петербургская школа Е.С.Кузьмина (И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, 1967). (И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, 1967).Особенности: гармоничное сочетание зарубежных исследований; адаптация теорий, методов: социометрия, интервью, наблюдение, личностные опросники, ГОЛ, методика Фидлера, методики обучения лидеров и руководителей (двуединый процесс); лидерство – функция группы: уровень развития группы, ее структур; разведение понятий лидерства и руководства, критерии эффективности; экспериментальные исследования в различных группах: 1) стили руководства, 2) взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, 3)связь с психологическим климатом, 4) связь с информационными процессами, 5)личностные особенности на разных уровнях; учет половых различий.
17 Ленинградско – петербургская школа Б.Д. Парыгина (1973) критерии разделения понятий лидерства и руководства; типология: по содержанию деятельности по содержанию деятельности (лидер – вдохновитель; лидер – исполнитель; лидер организатор, инициатор); по стилю руководства по стилю руководства (авторитарный, демократический, совмещающий); по характеру деятельности по характеру деятельности (универсальный, ситуативный); связь с психологическим климатом.
19 Лидерство – степень влияния; группа – структура параметров психологических подструктур группа – структура параметров психологических подструктур: 1. социальная направленность (лидер – совесть); 2.подготовленность (лидер – умелец); 3. организованность (лидер – организатор); 4. интеллектуальная коммуникативность (интеллектуал); 5. эмоциональная коммуникативность (генератор эмоционального настроя); 6.волевая коммуникативность (в кризисных ситуациях).
20 Жеребова Н.С. (1969) Сущность и происхождение лидерства: — определение психофизиологической детерминации лидерства; — определение социальной детерминации; — определение специфики лидерства как социально – психологического явления. Лидерство – это 1)процесс организации деятельности группы; 2) механизм удовлетворения социальной потребности к организации; 3)результат и стимул общения; 4)механизм, способствующий развитию разных способов взаимодействия членов группы.
21 Московская школа Р.Л. Кричевского (Рыжак М.М., 1977) концепция лидерства как ценностный обмен между лидером и группой: а) ценность – материальный или идеальный предмет, имеющий значимость, способный удовлетворять потребности, соответствует интересам; б) ценностный обмен – межличностное взаимодействие – процесс лидерства; в)ценностные характеристики обмениваются на авторитет и признание; г) лидер – это член группы, обладающим наибольшим ценностным потенциалом, обеспечивающим ему ведущее влияние; лидерство в школьных, студенческих, спортивных коллективах; расширена феноменология лидерства; механизм идентификации с лидером.
22 Московская школа А.В. Петровского (1980) Теоретическая топологическая модель деятельностного опосредования лидерских черт в зависимости от иерархии уровней развития групп и соответственно их видов: 1)диффузная группа, 2)просоциальная ассоциация, 3)асоциальная ассоциация, 4)корпорация, 5)коллектив 5)коллектив.
23 5 этап сер х – по настоящее время. Специфика: появление отраслей лидерологии: политического, организационного, спортивного, учебного, семейного лидерства; серьезный анализ, отказ от критики зарубежной лидерологии; новые термины; концепции; возрастной аспект лидерства; гендерный подход; кросскультурные исследования; междисциплинароность.
24 Направления политическая психология: Шестопал, Ольшанский, Егорова – Гантман, Юрьев, Дилигенский; организационная психология: а) социальная психология управления; б) психология менеджмента: Никифоров; спортивное лидерство: Румянцева, Кричевский, Гончаров; лидерство в учебных группах: Дубовская; девиантные лидеры (с отрицательной направленностью): Полянский; проблема полового диморфизма (гендерная социализация, стереотипы, партнерские роли); возрастная психология; культуральный аспект лидерства (менеджмент, семейное лидерство и т.п. в разных культурах).
25 Спасибо за внимание! к.полит.наук, доцент кафедры государственного и муниципального управления РУДН и муниципального управления РУДН Коровникова Н.А.
Рассмотрим более подробно существующие теории лидерства в контексте понятий: личность — группа — организация — среда. Каждый из перечисленных элементов может быть рассмотрен с точки зрения ориентации на позицию лидера или процесс осуществления лидерства (позиционный и процессный аспект). Статический (позиционный) аспект лидерства подразумевает рассмотрение лидерских качеств, а процессный (динамический) — образцов лидерского поведения. В первом случае лидерство рассматривается как наличие врожденных черт, которые позволяют ему быть эффективным. Динамический подход основан на выводах, сделанных из наблюдения действий лидера.
Первыми теориями лидерства были теории, рассматривающие личностные черты лидера, то есть лидерство представлялось статичным феноменом, зависящим от множества относительно постоянных переменных, обусловленных личностью лидера.
Анализ недостатков теорий, основанных лишь на рассмотрении поведения лидера, породил новое направление исследований, получившее название ситуационного.
Практически все авторы ситуационных моделей шли одним и тем же путем: выбирали основной фактор, описывающий ситуацию взаимодействия лидера и ведомых, и на этом основании предлагали спектр стилей лидерского поведения, оптимального для различных ситуаций.
В результате анализа концепций лидерства становится необходимым разграничение понимания лидерства:
1) Лидерство понимается как ведущее положение отдельной личности, социальной группы, обусловленное более эффективными результатами деятельности;
2) Лидерство — процессы внутренней самоорганизации и самоуправления группы, коллектива, обусловленные индивидуальной инициативой их членов.
Первое определение показывает субъективный характер данного понятия: человек, достижения которого признает определенная группа людей, может быть для этих людей лидером, и в то же время другая группа может отрицать его лидерство, если не рассматривает соответствующие достижения как выдающиеся.
Второе определение, в отличие от первого, отражает динамизм процесса лидерства. Действительно, лидерство — это не только положение личности или группы, но еще и процесс вовлечения последователей в деятельность, направленную на достижение определенных целей.
Исследование факторов лидерства, определяемых личностью лидера продолжается и в настоящий момент. В 2002 году была защищена диссертация Heidi K. Scheusner по анализу эмоционального интеллекта лидеров в студенческих городках. Эмоциональный интеллект рассматривается как способность человека распознавать свои эмоции и эмоции других людей и соответствующим образом реагировать на внешние раздражители. В этом исследовании участвовало 79 студентов (одна половина которых была лидерами организаций, и другая половина была членами организаций). Было отобрано одинаковое число лидеров и членов организаций каждого типа. Использовался инструмент, известный как тест EQ-i или Baron Emotional Quotient inventory (Тест на эмоциональный интеллект) Барона.
При анализе полученных данных было выявлено, что в организациях кампуса лидеры студенческих организаций имели более высокий коэффициент эмоционального интеллекта, чем члены этих организаций. Также было выявлено существенное различие в оценке EQ в зависимости от типа организации. Однако была выявлена только незначительная разница в оценке EQ при сравнении статуса лидера и типа организации (студенческий совет, общественные организации, группы по интересам).
Данное исследование представляет особый интерес тем, что факторы эмоционального интеллекта, выделенные автором Intrapersonal (внутриличностная сфера), Interpersonal (межличностная сфера), Adaptability (сфера приспособляемости), Stress Management (сфера стрессоустойчивости), и General Mood (сфера общего настроения) аналогичны тем, которые выявляет социометрическая методика и психологические тесты, применяемые в настоящем исследовании.
Также важным итогом рассматриваемой работы представляется отсутствие коррелляции типа организации с показателями эмоционального интеллекта (EQ-прогностический показатель жизненного успеха, который популяризируется как приобретенные знания и умения, и на основании которого можно дать более точный прогноз, чем на основании интеллектуальных навыков (intellectual attainment) или технических возможностей (technical ability) Goleman).
Групповой аспект лидерства рассматривается в работе Ф. Фидлера, в которой описывается зависимость форм поведения лидера от ситуационных факторов, влияющих на эффективность деятельности лидера. Недостатком данной теории являлось слабое внимание, уделяемое цели деятельности лидера. Исследуются соответствия между поведением, эффективностью и терпимостью лидера в соответствии с ситуационными факторами.
— Для того чтобы обеспечить эффективное лидерство на всех уровнях организации, лидеры высшего уровня должны воспитывать лидеров на более низких уровнях управления.
— Действующие лидеры должны владеть методикой воспитания новых лидеров.
Проблемами развития лидерского потенциала занимались А.Л. Уманский, В.Д. Гончаров, дальнейшую разработку применительно к групповым и средовым факторам теория получила в работе Д.В. Беспалова. Лидерский потенциал — личностный ресурс, реализуемый в процессе осуществления мотивов личности в социально-значимой деятельности. Реализация лидерского потенциала позволяет раскрыть человеку индивидуально-психологические ресурсы и резервы личности. Развитие и раскрытие личности становится возможным в ходе групповой деятельности.
На основе трактовки лидерского потенциала А.Л. Уманским можно выделить следующие компоненты личностного развития: знания и умения относительно алгоритма работы, опыт лидерской деятельности, темперамент (общая активность, особенности моторной сферы и свойства эмоциональности), характер (способы поведения и эмоционального реагирования), личностная направленность на достижение результата, способность к риску и быстрому принятию решений.
Человек, раскрывая свой потенциал, реализует потребность в любви, уважении, признании. Это влияет на его полноценное функционирование, социальное здоровье, оптимизацию жизненной ситуации. Понятие лидерского потенциала тесно связано с такими понятиями, как самореализация и самовыражение.
Самореализация — свободная деятельность личности, направленная как на предметы (внешняя самореализация), так и на акты деятельности (сущностная самореализация).
Самовыражение — реализация мотивов личности через раскрытие потенциала личности (его био- и социо-генетических свойств), ведущая к качественно новому состоянию субъекта).
Для раскрытия лидерского потенциала ключевой задачей является поиск путей компенсации тех составляющих, которые препятствуют реализации потребности личности в проявлении лидерского потенциала.
В рамках концепции организаторских способностей Л.И. Уманского — А.С. Чернышева лидер рассматривается как элемент групповой структуры, обеспечивающий её эффективность (способность оказывать позитивное влияние на группу в направлении оптимизации решения общегрупповой задачи). Лидер понимается как член группы, за которым все остальные признают право принимать наиболее ответственные решения, затрагивающие интересы всей группы, и определяющий направленность деятельности группы.
При определении лидерства очень важно понимать связи и различия этого феномена и понятия руководства. Традиционно лидер противопоставляется менеджеру (руководителю). Однако, выдвижение на управляющие позиции связано с определенной психологической легитимизацией, характерной как для формального, так и для неформального лидера или руководителя. В противном случае группа не будет подчиняться его требованиям. Успешный лидер может и не быть руководителем (стихийное лидерство), но успех руководителя всегда зависит от его лидерского потенциала, личностных качеств, умения учитывать обстоятельства внешней среды и правильно ставить цели и задачи.
Социально-психологическими исследованиями лидерства в малых группах занимались Б.Д. Парыгин, Г.К. Ашин, Н.С. Жеребова, Д.В. Беспалов.
Б.Д. Парыгин трактует лидерство как один из процессов организации и управления малой социальной группой, который способствует достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом. По мнению автора, феномен лидерства возникает в результате одновременного взаимодействия двух факторов: объективного и субъективного.
Н.С. Жеребова отмечает, что лидер — это такой член группы, который выдвигается в результате взаимодействия ее членов или организует их вокруг себя при соответствии его норм и ценностных ориентаций с групповыми, и способствует организации и управлению этой группой при достижении групповых целей.
Процессный подход к групповому фактору лидерства отражен в работах Р.Л. Кричевского. Его концепция ценностного обмена позволяет идентифицировать механизм влияния лидера на других членов группы. Зачастую личность лидера представляет собой объект идентификации у членов группы по тем качествам, которые оцениваются ими как отсутствующие. Так в процессе взаимодействия лидера и членов группы происходит обмен ценностями — группа обеспечивает лидеру более высокий статус в обмен на его вклад в создание групповых ценностей. Специфика ведущей деятельности группы определяет своеобразие динамики процесса лидерства.
Д.В. Беспалов раскрывает лидерство через организованность-дезорганизованность группы. Целевая группа, на которой проводится исследование — дети школьного возраста. Автор в течение нескольких лет занимался определением факторов социальной среды, влияющих на характеристики лидерства, провел корреляцию взаимодействующих факторов. В результате удалось доказать, что лидерский потенциал зависит от склонностей и потребностей самой личности к организаторской деятельности.
Понятие лидерства следует понимать как особую форму отношений, способствующих становлению динамичных социальных групп, способных к самоорганизации, самоуправлению и развитию на основе принятия и реализации групповых ролей. Лидер в данном случае понимается как субъект, реализующий лидерские функции в группе.
Подход к рассмотрению лидерства через понятие личности лидера присущ таким отечественным авторам как Е.А. Аркин, А.С. Залужный, Т.Н. Мальковская, Т.В. Махина, Т.В. Бендас.
Одним из первых исследователей взаимоотношения детей был Е.А. Аркин. Он обратил внимание на роль и место вожаков (лидеров) в элементарных объединениях детей. Он считал, что детские вожаки иногда в большей степени, чем педагогический персонал, задают тон в жизни ребят. Основным качеством ребенка-вожака Е А. Аркин считал инициативность.
Сдвиг от трактовки черт лидера (инициативность) к функциональному пониманию данного феномена можно обнаружить в работах А.С. Залужного, который рассматривает генезис вожачества, начиная с дошкольного возраста. Различает функции вожаков — от ситуационной инициативы в игре до общего руководства группой, выделяет роль организатора и руководителя. По мнению А.С. Залужного, лидер способен удерживать коллектив своим влиянием, благодаря лидеру (вожаку) коллектив сохраняет свою целостность и структуру.
Т.В. Бенда дает следующее определение лидерства: лидерство — феномен групповой жизни людей, который проявляется в наделении одного индивида (или нескольких) правом (или это право навязывается с помощью физической силы или психологического давления) оказывать определяющее влияние на решение важных групповых задач и на поведение членов группы, а также признание группой такого права за данным индивидом, что приводит к обладанию одного или нескольких видов власти у данного индивида и занятию им центральной позиции в статусной иерархии группы.
В данном определении отмечается как групповой, так и личностный аспекты лидерства относительно групповых задач.
Личность, как развивающаяся под воздействием норм общества, семьи, государства, так и обладающая рядом врожденных свойств, склонностей и способностей, достигает определенного статусного положения лишь с согласия членов этой группы.
С изменением социально-экономических условий меняются требования к учащимся. Современная среда предъявляет новые требования к личности менеджеров, предполагает развитие у них уже в стенах вуза лидерских качеств и вызывает необходимость совершенствования самого процесса их активного обучения. Обучение лидерству становится необходимым для понимания студентами того, к чему они должны стремиться в процессе работы по выбранной специальности. Т.В. Махина раскрывает личность лидера через определенные навыки и качества, которые можно развивать в процессе тренинга: настойчивость, инициативность, предприимчивость, способность максимально использовать свой внутренний потенциал и приобретенный профессиональный опыт. Раскрываются особенности мотивационной сферы, самоактуализации и саморазвития, направленного на реализацию всей полноты личностных и профессиональных устремлений человека, желание иметь независимость и свободу действий, и на достижение им закономерных успехов в своей деятельности.
Автор: Коршунова Ольга Борисовна
Должность: воспитатель
Учебное заведение: ГБОУ «Школа на Яузе»
Населённый пункт: москва
Наименование материала: Статья
Тема: Проблема лидерства в современной зарубежной и отечественной психологии
Раздел: среднее профессиональное
Проблема лидерства в современной зарубежной и
отечественной психологии.
Согласно взглядам представителей зарубежной, социальной психологии
проблема лидерства вечна. Там, где встречаются хотя бы два человека,
возникает отношение доминирования одного над другим. Истоки первых
взглядов по проблеме лидерства можно встретить еще в трудах философов
древней Греции и Рима.
С тех пор было проведено не мало исследований, посвященных
проблеме лидерства. Надо отдать должное зарубежным ученым ( особенно
американским) – ими была проведена огромная работа по изучению
различных аспектов лидерства. Каждый из авторов пытался по своему
взглянуть на это явление и предложить свою теорию.
В ранних исследованиях лидерства считалось, что определяют человека
как лидера и сохраняют за ним этот статус при любых условиях
закономерно из представителей истории и философии (Плутарх, Светоний,
Платон, Аристотель, Гегель). Некоторые теоретики начала нашего столетия
находились под влиянием работ Т.Карлейля (1841) и Ф.Голтона (1879) Т.
Карлейль – выдвинул концепцию лидера как человека, обладающего
уникальными качествами, поражающими воображение масс, Ф. Голтон
объяснил феномен лидерства на основе наследственных факторов. А.Уиггам
утверждал, что воспроизводство лидеров зависит от уровня рождаемости
правящих классов, так как их представители биологически отличается от
простых смертных благодаря тому, что их потомство появлялось в результате
здоровых браков между аристократическими родами. Дж. Дауд отрицал само
значительно отличается друг от друга своей энергией, способностями и
нравственной силой. Каким бы ни было влияние масс, по его мнению, они
всегда ведомы несколькими руководителями.
В 1954 году Е. Боргатта и его коллеги создали теорию лидерства так
человек, при этом цель работы групп была одинаковой, они установили, что,
как правило, наиболее высокую оценку со стороны членов группы получил
тот из них, чей показатель интеллекта были наивысшим.
В 1952 году Г. Герт и С. Милз выделили четыре фактора, которые
необходимо, по их мнению, учитывать при рассмотрении феномена
-черты и мотивы лидера как человека;
представителей, побуждающие их следовать за ним;
-характеристики роли лидера;
параметры, в которых работает лидер и в которые он и его последователи
В 1948 г. Стогдилл выделил ряд черт, наиболее присущих лидерам:
интеллект, стремление к знаниям, надежность, ответственность, активность,
социальное участие. Однако Стогдилл также отметил, что в разных
ситуациях лидеры, действующие эффективно, обнаруживали разные личные
качества, и сделал следующий вывод: «человек не становится руководителем
только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных
По результатам исследований проведенных в ряде правительственных
характеристик, Р. Чапмэн называет: проницательность, богатство идеями,
выразительность устной речи, коммуникабельность, адекватный уровень
самооценки, настойчивость, твердость, уравновешенность, зрелость 67.
Так же заслуживает внимания тот факт, что Е. Холландер считает одним
из ранних вариантов теории черт веберовскую концепцию харизматического
эмоциональном требовании (всплеск) со стороны последователей, по его
мнению, обязывает лидера иметь определенную власть над ними. [86]
А.М. Гантер выделяет шесть основных характеристик, присущих
можно было бы обозначить как художественный образ.
уважению эти люди не полагаются на других;
выразительная речь и высокие способности к межличностному общению;
чувствуют себя комфортно, когда другие выражают восхищение им;
собранными и производят впечатление люде, владеющих ситуацией.
Так ситуационная теория отрицает врожденность индивидуальных
качеств. Лидер – продукт ситуации, в которую он попадает. Любой человек
может стать лидером в определенной ситуации, если окажется, что он лучше
других подготовлен к ней, ориентируется в ней и способен лучше других
К современной модели ситуативного подхода, можно отнести «теорию
ответственность за свое поведение; желание достигнуть поставленной цели;
образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо
постоянный, а ситуативный характер. Таким образом, лидер может менять
свое поведение в зависимости от зрелости индивида или группы. Определить
следующим четырем субъективным критериям: стремление к достижениям;
способность нести ответственность; уровень образования. Соответственно,
П. Херси и К. Бланшаром выделяются четыре лидерских стиля:
взаимоотношение между людьми;
людей. Лидер дает конкретные указания, инструкции, поддерживая в то же
время желания, энтузиазм, инициативность.
может повысить мотивацию в группе, привлекая их к принятию решений,
оказывая помощь и не навязывая при этом свои указания.
ориентированность и на задачу и на людей [70]
И теория черт, и ситуативная теория пытались объяснить лидерство как
результат влияния какого-то одного фактора. Процесс взаимодействия
индивидуальных и ситуативных причин, как правило, не рассматривался.
Развитие личностно – ситуативной теории в первой половине XX
столетия связан с именами Е. Уэсбура, К. Кейса, Дж. Брауна.
Е. Уэсбур сделал предположение, что изучение лидерства должно
включать, как эмоциональные, интеллектуальные и деятельные черты
индивида, так и специфические условия, в которых он действует [26]. К.
Кейс писал, что лидерство возникает как результат единства трех факторов:
личный черт лидера; природы группы и ее членов; проблема, которую группа
должна решить. Дж. Браун предложил пять динамических законов лидерства:
1) быть членом группы, в которой он собирается лидировать; 2) представлять
область высших возможностей в социальной сфере; 3) адаптироваться к
тенденции, характерные для структуры; 5) признавать, что возможность
лидерства для других увеличивается в зависимости от сокращения свободы
индивидуального лидерства [26]
Одной из форм развития личностно – ситуативной теории являлась
концепция взаимодействия. Р. Стогдилл и С. Шартл предложили изучить
лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия и поведения индивидов по
отношению к другим членам группы. Они стали рассматривать лидерство не
взаимодействия между личностями, входящих в состав данной группы.
Теория взаимодействия позволяет исследовать лидерство как социальное
явление в единстве пяти его основных характеристик: 1) личность лидера, его
характер; 2) потребность, поведенческие установки; 3) группа в целом, ее
межличностная структура; 4) ситуация; 5) особенности восприятия четырех
предыдущих факторов со стороны лидера и членов группы.
Подводя итоги анализа зарубежной теории лидерства, необходимо
заметить в виду, что все эти исследования и теории следует рассматривать в
совокупности. Границы между ними достаточно условны. Теории лидерства
взаимно дополняют друг друга, раскрывая каждая свой аспект данной
Лидерство как социальное явление так же старо как человечество. Оно
универсально и неизбежно. Оно существует везде в больших и малых
группах организациях, в бизнесе и религии, в компаниях и университетах.
Оно существует в неформальных организациях и массовых демонстрациях.
Для того, чтобы существовало лидерство, необходимо наличие групп, и
везде, где возникают группы, появляются лидеры.
Прежде, чем перейти к истории изучения лидерства, целесообразно дать
Лидер – член группы, за которым все остальные члены группы
признают право принимать ответственные решения в значимых для них
направление и характер деятельности в данной группе.
следования в системе межличностных отношений в группе.
История изучения лидерства берет начало еще с работ таких
мыслителей, как Платон, Дж. Локк, Ж-Ж. Руссо, и многих других, которые
Проблемы лидерства приковывают к себе интерес на протяжении веков
и до настоящего времени. Среди наиболее крупных исследователей, которые
внесли большой вклад в разработку проблем лидерства такие как: З. Фрейд,
А. Адлер, К. Г. Юнг, изучавшие бессознательные факторы процесса
политических лидеров; Г. Маркузе, Э. Фромм, разработали концепцию
харизматических лидеров и их последователей.
эмпирический материал, а также разработан ряд теорий, касающихся
совершенно новое для отечественной науки, связанное исключительно с
определенную степень независимости становления взглядов на лидерство в
рассматривать пути их развития изолировано.
Первые работы в области изучения лидерства в советской науке стране
были проведены в 20 – 30 е годы. Проблемы вожачества в той или иной мере
касались почти все авторы писавшие в тот период о коллективе. Среди них
можно назвать Е.А. Аркина [7], Д.Б. Эльконина [106 ], А.С. Залужного, П.П.
Блонского [14 ] ,БеляеваБ.В. и др. В них обсуждается роль и функция
вожаков в детском коллективе. Факторы выдвижения ребенка в вожаки, типы
вожаков и т.д. Таким образом именно эти работы создали тот фундамент, на
основе которого базируются современные подходы, изучающие данное
явление в нашей стране.
соотношения лидерства и руководства, разрабатывается традиционное для
нашей психологии направление изучения лидерства в детских коллективах,
ставится задача критического осмысления работ западных психологов. В
последние годы появился ряд диссертационных исследований различных
аспектов политического лидерства. В то же время проблеме лидерства в
немногочисленные работы, которые касаются данной проблематики, носят, по
преимуществу, публицистический характер, а следовательно, лишь намечают
вопросы, которые необходимо решить, но сами их не решают. До сих пор нет
системного знания относительно того, кто такие лидеры, откуда они приходят,
и каковы их отношения к многочисленным проблемам.
Изучением проблемы лидерства занимались многие отечественные
исследователи, пытаясь дать собственное определение этому феномену.
Б.Д. Парыгин, так определил лидерство: «Лидер – это член группы,
который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в
условиях определенной, специфической и, как правило достаточно значимой
деятельности людей для наиболее быстрого и успешного достижения общей
Н.С. Жеребов в своем определении отмечает, что лидер – это такой член
группы, которые выдвигается в результате взаимодействия ее членов, или
организует их вокруг себя, при соответствии его норм и ценностных
ориентаций с групповыми, и способствует организации и управлению этой
группой для достижения групповых целей. Она подчеркивает, что « лидер
отличается от ведомых не количеством влияний, а общим управлением
Наконец, в русле концепции Л.И. Уманского лидерство рассматривается
как социально-психологического явление, сущность которого сводится к
осуществлению ведущего влияния одних членов группы на других в
создании оптимального решения групповой задачи [101].
социально – психологическом смысле лидер, или ведущий группы – это
такой член группы, который обладает необходимыми организаторскими
межличностных отношений членов группы и способствует своим примером,
организацией и управлением группой достижению целей группы наилучшим
При этом, если в западной литературе довольно часто понятие
возникает путаница, в отечественной социальной психологии принято четко
разделять эти два феномена. Наиболее полно эти различия отражены в
упомянутой работе Б.Д. Парыгина. Так, он совершенно справедливо считает,
что лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе,
руководитель – социальных отношений группы как некой социальной
организации; лидерство можно констатировать в условиях микросреды
(малая группа), руководство – элемент макросреды; лидерство возникает
стихийно, процесс назначения руководителя не является стихийным; по
сравнению с руководством лидерство менее стабильно, в большой степени
зависит от настроения в группе; руководство подчиненными обладает
определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;
множеством обстоятельств не обязательно коренящихся в данной группе, в
то время как лидер принимает более непосредственные решения; и, наконец,
Б.Д. Парыгин считает, что сферы деятельности лидера, в основном – малая
Отличие лидера от руководителя по мнению Г.Л. Ильина «проявляется в
различных видах отношений – руководитель реализует задачи организации, в
том числе вышестоящие: планы, указания, директивы, а лидер выражает
интерес и желание членов коллектива, не согласующиеся с действиями
Еще одной особенностью в отечественной науке является идея о
наличии в группе не одного, а нескольких лидеров. Используя типологию
лидерство таких известных западных исследователей, как М. Вебер и К.
Левин, отечественные исследователи на их основе выдвинули свои варианты
типологии. В отечественной социальной психологии типология лидерства
строится на трех основаниях, связанных с определением содержания, стиля и
Читайте также:
- Социальная политика израиля кратко
- Карантин в смоленской области в школах
- Инновационные технологии обучения иностранному языку в вузе и школе реализация современных фгос
- Каковы необходимые условия для возбуждения гармонических колебаний в механической системе кратко
- Экологические задачи с решением по экологии для начальной школы
Руководство и лидерство
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
РУКОВОДСТВО
И ЛИДЕРСТВО В СТРУКТУРАХ УПРАВЛЕНИЯ
Понятие
о руководстве и лидерстве
Стили
управления руководителя
Признаки
и функции лидерства в теориях лидерства
ИССЛЕДОВАНИЕ
ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ ДИРЕКТОРА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «МОЛОТ-АВТО
Цель
и задачи исследования
Проведение
исследования
Результаты
проведенного исследования
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК
ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Об актуальности темы «Руководство и лидерство»
говорить не приходиться. С этим встречается почти каждый человек в своей жизни,
который в какой-либо степени находится в коллективе. Лидерство и руководство —
два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление
организациями. Руководство — это формальная властная позиция, которая не имеет
отношения к личным качествам людей. Для управления важно и руководство, и
лидерство. Лидер важен, потому что он постоянно функционирует на фоне
меняющихся отношений внутри группы, оказывая постоянное влияние на людей,
которые по отношению к нему выступают как «ведомые». В хорошо организованных
группах лидер чаще пользуется такими формами обращения к членам группы, как
совет и просьба, и гораздо реже — наставлениями. Наиболее желательным
сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя.
Хорошо известные всему миру компании мирового класса возглавляют выдающиеся
лидеры-руководители. В работе отдельных организаций часто слова «руководитель»
и «лидер» употребляются как синонимы, что нередко является вполне оправданным.
Определяющая роль руководителя возникает из
того, что это лицо, наделенное полномочиями принимать решения. Обладая реальной
властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив,
а через него, — на характер и результаты функционирования самого объекта. Особо
важно отметить то, что он воспроизводит кадры системы по своему подобию:
авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело
коллегами, а слабый еще более слабыми подчиненными. Умелый руководитель четко
формирует задачи коллектива, ясно понимает свою роль в их решении, способен
задействовать внутренние стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть
возможные трудности, предупредить неудачи и находить наилучшее решение в каждой
конкретной ситуации.
Целью курсовой работы является изучение таких
понятий, как «руководство» и «лидерство» на примере предприятия ООО
«Молот-авто».
Для достижения цели данной работы необходимо
решить следующие задачи:
раскрыть понятия «руководство» и «лидерство»;
ознакомиться со стилями управления руководителя
и его качествами;
изучить признаки лидерства в теориях лидерства;
исследовать лидерские качества директора
предприятия «Молот-авто;
подобрать и изучить литературу по данной теме.
Курсовая работа состоит из введения, основной
части, заключении и списка используемых источников. Основная часть состоит из
двух глав. В первой главе говорится о руководстве и лидерстве в структурах
управления. Во второй главе содержится практическая часть данной работы.
РУКОВОДСТВО И ЛИДЕРСТВО В СТРУКТУРАХ УПРАВЛЕНИЯ
Понятие о руководстве и лидерстве
Лидерство и руководство — это два разных
понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи
правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи. На
практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов
отношений в управлении.
Руководитель является ведущим и организующим
звеном в социальных системах управления. Управление деятельностью групп и
коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы
управления имеют определенное сходство, которое заметно уже в самой
терминологии. Руководителю — это ведущий за руку, лидер (от англ. leader —
ведущий). В тоже время эти понятия существенно различаются, так как
руководитель в большей мере выражает свои официальные полномочия в управлении
коллективом, а лидер выражает неофициальные тенденции межличностных отношений в
группах, хотя эти две формы управления соединяются в одном лице.
Б. Д. Парыгин в своих исследованиях выделил
основные отличия руководства и лидерства:
лидер осуществляет регуляцию межличностных
отношений в группе, руководитель — официальных отношений группы как некоей
социальной организации;
лидерство представляет собой феномен микросреды,
а руководство — элемент макросреды, отвечающий системе доминирующий системе
доминирующих в ней социальных отношений;
в отличие от лидерства, руководство — это
явление более стабильное, менее подверженное перепадам во мнениях и настроениях
членов группы;
процесс руководства характеризуется применением
гораздо более определенной системы различных санкций, чем это имеет место в
лидерстве;
процесс принятия решений в системе руководства
носит более сложный и многократно опосредованный характер, чем в условиях
лидерства;
сфера деятельности лидера, в основном, малая
группа, сфера действия руководителя — более широкая социальная система;
лидерство есть чисто психологическая
характеристика поведения определенных членов группы, в то время как руководство
— это преимущественно социальная характеристика формальных отношений в группе,
прежде всего в плане распределения ролей управления и подчинения.
Руководитель — это человек, который направляет
работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший
менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое
взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках
установленных целей.
Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в
работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к
новому, пройти этап изменений.
Следует отметить также различия этих понятий в
их связи с правовыми полномочиями. Руководство представляет собой процесс
правовой организации и управления совместной деятельностью членов коллектива,
который осуществляется руководителем как представителем социального контроля и
власти. Руководитель имеет официальные полномочия, назначаться и освобождаться
с должности вышестоящими социальными структурами. Он всегда включен в
иерархическую цепочку официальных отношений. Лидерство — это процесс внутренней
социально-психологической организации и управления общением и деятельностью
членов малой группы и коллектива, который осуществляется лидером как субъектом
спонтанно формирующихся в межличностных отношениях групповых норм и ожиданий.
Члены группы сами назначают лидера на его неофициальный пост, оценивая его
знания, опыт и личностные качества, но члены группы могут и лишить его этих
полномочий без официальных решений, если он не оправдывает их ожиданий.
Большинство психологов сходятся во мнении, что
успешный руководитель должен стать лидером, способным оказывать влияние на
мнения, позиции, исполнительскую деятельность работников. Лидер обладает
властью авторитета, а руководитель — властью полномочий. Власть авторитета, в
отличие от власти полномочий, представляет собой способность побуждать,
мотивировать людей, убеждать их, ободрять. В отличие от власти полномочий,
власть авторитета присваивается субъекту группой, является своего рода наградой
группы. В этом есть своя опасность — власть авторитета относительно легко
потерять.
Стили управления руководителя
Основу для классификаций стилей руководства или
стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При
поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными
качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к
подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию
экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля
управления:
Авторитарный;
Демократический;
Либеральный.
Для авторитарного стиля характерны жесткое
единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий
постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум
контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны
исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации.
Интересы сотрудников во внимание не принимаются.
За счет постоянного контроля этот стиль
управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по
непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции
может быть хорошим.
Особенности стиля:
Преобладающие методы руководства приказы,
распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания сотрудников
во внимание не принимаются.
В общении с людьми преобладает четкий язык,
неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.
Интересы дела ставятся значительно выше
интересов людей.
Недостатки стиля:
Высокая вероятность ошибочных решений.
Подавление инициативы, творчества подчиненных,
замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников.
Неудовлетворенность людей своей работой, своим
положением в коллективе.
Неблагоприятный психологический климат
обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для
психического и физического здоровья.
Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного
большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль
управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях.
В демократическом стиле управленческие решения
принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников
(«максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и
руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»). Руководитель проявляет
интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов,
потребностей, особенностей.
Демократический стиль является наиболее
действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных
решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность
сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе,
благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль
управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания.
Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы. Каждый
сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо
мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой
может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется
инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный
психологический климат.
Однако реализация демократического стиля
возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологических,
коммуникативных способностях руководителя.
Особенности стиля:
Важные производственные проблемы обсуждаются, и
на этой основе вырабатывается решение. Руководитель всячески стимулирует и
поощряет инициативу со стороны подчиненных.
Регулярно и своевременно информирует коллектив
по важным для него вопросам.
Общение ведет доброжелательно и вежливо.
При таком стиле в коллективе складывается
благоприятный психологический климат.
Либеральный стиль управления характеризуется тем,
что все могут высказывать свои позиции, но реального учета согласования
позиций, не стремятся достичь («максимумом демократии»), с другой стороны —
даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все
пущено на самотек («минимумом контроля»).
Особенности стиля: общение ведется доверительным
тоном, действуют уговорами, налаживанием личных контактов, к критике относятся
терпимо, совсем соглашаются, но ничего не предпринимают для улучшения своей
деятельности. Такой стиль руководства допустим в творческих коллективах, в
которых сотрудники отличаются творческой индивидуальностью.
Типология лидерства К. Левина имеет в психологии
наиболее широкое распространение, однако существуют еще несколько значительных
теорий стилей лидерства. К таким теориям относится, например, теория Дугласа
Мак-Грегора, которая выделяет стили «Х» и «У» в зависимости от восприятия
лидером человеческой сущности.
Для стиля «Х» характерно восприятие подчиненных
как массы людей, которые вообще не любят работать, стремятся избежать работы.
Людей, которые не имеют честолюбия, безответственных, несамостоятельных, таких,
которые требуют защиты. Поэтому их необходимо заставлять работать, использую
принуждение и наказание. Жесткий контроль.
Руководители стиля «У» исходят из того, что
работа — это природный процесс, свойства людей. В соответствующих условиях люди
не только не избегают работы и ответственности, но стремятся к ней. Способности
к творчеству присущи многим людям и задача руководителя — использовать их.
Признаки и функции лидерства в теориях лидерства
Ранние исследования имели целью выявить общие
качества или личностные характеристики эффективных руководителей. Существует
три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства. «Теория
черт» (иногда называется «харизматической теорией», от слова «харизма», т.е.
«благодать», которая в различных системах религии интерпретировалась как нечто,
снизошедшее на человека) исходит из положений немецкой психологии конца XIX —
начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.
Лидером, согласно этой теории, может быть лишь
такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или
совокупностью определенных психологических черт. Различные авторы пытались
выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики. В американской
социальной психологии эти наборы черт фиксировались особенно тщательно,
поскольку они должны были стать основанием для построения систем тестов для
отбора лиц — возможных лидеров. Однако очень быстро выяснилось, что задача
составления перечня таких черт не решаема. В 1940 г. психолог К. Бэрд составил
список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерских».
Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора,
энтузиазм, уверенность, дружелюбие. Однако, если посмотреть на разброс этих
черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях:
65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20% — дважды, 4-5% —
трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существовал даже
относительно таких черт, как «сила воли» и «ум», что дало основание усомниться
вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт,
необходимых лидеру и, тем более, существующих у него.
На смену теории черт пришло новое объяснение,
сформулированное в «ситуационной теории лидерства». Теория черт в данной
концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в
основном лидерство — продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни
выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других в каком-то одном
качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной
ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Таким образом, идея о
врожденности качеств была отброшена, и вместо нее принята идея о том, что лидер
просто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему
черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Свойства,
черты или качества лидера оказывались относительными. В одном из вариантов
ситуационной теории предлагалось считать главным моментом появления лидера,
выдвижение его группой, потому что именно она испытывает по отношению к данному
человеку определенные экспектации, ожидает от него проявления необходимой в
данной ситуации черты (этот подход называют еще и функциональным).
Как это часто бывает в истории науки, два столь
крайних подхода породили третий, более или менее компромиссный вариант решения
проблемы. Этот третий вариант был представлен в так называемой «системной
теории лидерства», согласно которой лидерство рассматривается как процесс
организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъект управления
этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы,
и изучать его следует с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура
личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют
учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни группы, например
длительность ее существования. В этом смысле системная теория имеет, конечно,
ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто о лидерстве, но и о
руководстве.
Исходя из различных теорий лидерства, в
современной психологии в качестве основных признаков лидерства выделяют
следующие:
более высокая активность и инициативность
индивида при решении группой совместных задач;
большая информированность о решаемой задаче, о
членах группы, о ситуации в целом;
более выраженная способность оказывать влияние
на других членов группы.
Основные функции лидерства — организация
совместной жизнедеятельности в различных ее сферах, выработка и поддержание
групповых норм, внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими
группами, принятие ответственности за результаты групповой деятельности, установление
и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе.
Феномен лидерства определяется взаимодействием
ряда переменных, основными из которых являются психологические характеристики
личности самого лидера, социально-психологические характеристики группы,
характер решаемых задач и особенности ситуации, в которой находится группа.
Чтобы преодолеть очевидную противоречивость в
подобных рассуждениях, Е. Хартли предложил четыре «модели», позволяющие дать
особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся
лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение. Во-первых, если
кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и
в другой ситуации. Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной
ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры «вообще». В-третьих,
человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет
работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой
раз. В-четвертых, отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего
они ведут себя именно так, что им «дают посты». Вряд ли можно считать
достаточно убедительными эти рассуждения для преодоления полной относительности
черт лидера, как они выступают в ситуационной теории. Тем не менее,
ситуационная теория оказалась достаточно популярной: именно на ее основе
проведена масса экспериментальных исследований лидерства в школе групповой
динамики.
ИССЛЕДОВАНИЕ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ ДИРЕКТОРА
ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «МОЛОТ-АВТО»
Цель и задачи исследования
Объект исследования: директор предприятия
«Молот-авто».
Предмет исследования: лидерские качества
руководителя.
Цель: определить может ли директор данного
предприятия быть руководителем и лидером в одном лице.
Задачи исследования:
Выбор метода исследования.
Проведение исследования.
Анализ результатов.
Предприятие «Молот-авто» начало свою
деятельность полгода назад, но, не смотря на столь короткий срок существования,
у него уже имеется богатая база клиентов. Организация занимается тем, что
поставляет и продает запчасти для машин иностранного производства.
Директора организации зовут Ефимов Валерий
Сергеевич, ему двадцать три года. Он имеет среднее профессиональное
образование. Этот человек достаточно эрудирован, с ним интересно рассуждать на
различные темы. Помимо того что он любит поразмышлять, его интересуют активные
виды спорта, он с удовольствием катается на горных лыжах и любит ездить по лесу
на велосипеде. Валерий с удовольствием согласился стать испытуемым в данном
исследовании.
Для проведения данного исследования были
использованы: метод наблюдения, проективная методика и тестовый опрос.
Метод наблюдение — психологический
<#»706963.files/image001.gif»>
Выделяют три основных значения:
высший уровень совместимости (среднее значение
угла близко к 180 градусам) — в такой паре партнеры психофизиологически
идеально дополняют друг друга;
средний уровень совместимости (среднее значение
угла близко к 90 градусам) — в этом случае приходится говорить, к сожалению, о
действительно средней совместимости, что потребует немалых усилий для взаимной
адаптации;
низкий уровень совместимости (среднее значение
угла близко к О градусов); для такой пары характерна крайне низкая стабильность
в отношениях, они фактически несовместимы.
Кроме того, тест позволяет определить уровень
искренности ваших ответов, так как содержит корректурную шкалу (оставшиеся 9
вопросов). Если «результат» по этой шкале свыше 4 баллов, это
означает, что вы были не совсем честны перед самим собой, отвечая на вопросы, а
значит, результаты теста также могут быть не вполне достоверными
(«ключ» на эти вопросы: «да» — 6, 24, 36; «нет» —
12, 18, 30,42,48,54).
Тест № 12.
СИЛЬНЫЙ ЛИ У ВАС ХАРАКТЕР?
Предлагаемый ниже для самостоятельного
выполнения тест (№ 12) позволяет выявить силу вашего характера. Отвечая на
поставленные вопросы, необходимо выбрать наиболее оптимальный (лично для вас)
вариант ответа:
. Часто ли вы задумываетесь над тем, какое
влияние оказывают ваши поступки на окружающих?
а) Очень редко;
б) редко;
в) достаточно часто;
г) очень часто.
. Случается ли вам говорить что-либо такое, во
что вы сами не верите (из-за упрямства, наперекор другим, либо из
«престижных» соображений)?
а) Да;
б) нет.
. Какие из нижеперечисленных качеств вы более
всего цените в людях:
а) настойчивость;
б) широту мышления;
в) эффектность, умение «показать
себя».
. Имеете ли вы склонность к педантизму?
а) Да;
б) нет.
. Быстро ли забываете о неприятностях, которые
случаются с вами?
а) Да;
б) нет.
. Любите ли анализировать свои поступки?
а) Да;
б) нет.
. Находясь в кругу лиц, хорошо вам известных:
а) стараетесь сохранить тон, принятый в этом
кругу;
б) остаетесь самим собой.
. Приступая к трудному заданию, стараетесь ли не
думать об ожидающих вас трудностях?
а) Да;
б) нет.
. Какое из перечисленных ниже определений, по
вашему мнению, более всего подходит вам:
а) мечтатель;
б) «рубаха-парень»;
в) усерден в труде;
г) пунктуален, аккуратен;
д) «философ» в широком смысле этого
слова;
е) суетный человек.
. При обсуждении того или иного вопроса:
а) высказываете свою точку зрения, хотя, быть
может, она отличается от мнения большинства;
б) считаете, что в данной ситуации лучше
промолчать, хотя и имеете иную точку зрения;
в) поддерживаете большинство, оставаясь при
своем мнении;
г) не утруждаете себя раздумьями и принимаете
точку зрения, которая преобладает.
. Какое чувство вызывает у вас неожиданный вызов
к руководителю?
а) Раздражение;
б) тревогу;
в) озабоченность;
г) равнодушие.
. Если в пылу полемики ваш оппонент
«сорвется» и допустит личный выпад против вас, как вы поступите?
а) Ответите ему в том же тоне;
б) проигнорируете этот факт;
в) демонстративно оскорбитесь;
г) предложите сделать перерыв.
. Если ваша работа забракована, это вызовет у
вас:
а) досаду;
б) стыд;
в) гнев.
. Если вы попадаете впросак, кого вините в
первую очередь:
а) себя самого;
б) «фатальное невезение»;
в) прочие «объективные
обстоятельства».
. Не кажется ли вам, что окружающие вас люди —
будь то руководители, коллеги или подчиненные — недооценивают ваши способности
и знания?
а) Да;
б) нет.
. Если ваши друзья или коллеги начинают над вами
подтрунивать, то вы:
а) злитесь на них;
б) стараетесь ретироваться;
в) не раздражаясь, начинаете подыгрывать им;
г) отвечаете смехом и, как говорится, «ноль
внимания»;
д) делаете безразличный вид и даже улыбаетесь,
но в душе негодуете.
. Если вы спешите и вдруг на обычном месте не
находите свой портфель (зонтик, перчатки и т. п.), то вы:
а) будете продолжать поиск молча;
б) будете искать, обвиняя своих домашних в
беспорядке;
в) уйдете без нужной вам вещи.
. Скорее всего вас выведет из равновесия:
а) длинная очередь в приемной;
б) толчея в общественном транспорте;
в) необходимость приходить в определенное место
несколько раз по одному и тому же вопросу.
. Закончив спор, продолжаете ли вести его
мысленно, приводя все новые и новые аргументы в защиту своей точки зрения?
а) Да;
б) нет.
. Если для выполнения срочной работы вам
представится возможность выбрать себе помощника, кого из возможных кандидатов
вы выберете?
а) Человека исполнительного, но
безынициативного;
б) человека знающего, но упрямца и спорщика;
в) человека одаренного, но с ленцой.
Для подсчета баллов и определения своего
результата воспользуйтесь следующим «ключом»:
.
«а»-0,»б»-1,»в»-2;
. «да»-0, «нет»-1;
. «а» — 1,
«б»-1,»в»-0;
. «да»-2, «нет»-0;
. «да»-0, «нет»-2;
. «да» — 2, «нет» — 0;
. «а» — 2, «б» — 0;
. «да»-0, «нет»-2;
. «а» — 0, «б» — 1,
«в» — 3, «г» — 2, «д» — 2, «е» — 0;
. «а» — 2, «б» — 0,
«в» — 0, «г» — 0;
. «а» — 0, «б» — 1,
«в» — 2, «г» — 0;
. «а» — 0, «б» — 2,
«в» — 1, «г» — 3;
. «а»-2,»б»-1,
«в»-0;
. «а» — 2, «б» — 0,
«в» — 0;
. «да»-0, «нет»-2;
. «а» — 0, «б» — 1,
«в» — 2, «г» — 0, «д» — 0;
. «а» — 2, «б» — 0,
«в» — 1;
. «а» — 1, «б» — 0,
«в» — 2;
. «да» — 0, «нет» — 2;
.
«а»-0,»б»-1,»в»-2;
Меньше 15 баллов — увы, человек вы
слабохарактерный, не уравновешенный и, пожалуй, беззаботный. В случающихся с
вами неприятностях готовы винить кого угодно, кроме себя. И в дружбе, и в
работе на вас трудно положиться (задумайтесь над этим!).
От 15 до 25 баллов — у вас достаточно твердый
характер. Вы обладаете реалистическими взглядами на жизнь, но не все ваши
поступки равноценны. Бывают у вас и срывы, и заблуждения. Вы добросовестны и
вполне терпимы в коллективе. И все же вам есть еще над чем подумать, чтобы
избавиться от некоторых недостатков (можно не сомневаться, что вам это под
силу!).
От 26 до 38 баллов — вы принадлежите к числу
людей настойчивых и обладающих достаточным чувством ответственности. Цените
свои суждения, но и считаетесь с мнением других. Правильно ориентируетесь в
возникающих ситуациях и в большинстве случаев умеете выбрать правильное решение.
Это говорит о наличии у вас черт сильного характера. Избегайте только
самолюбования и всегда помните: сильный — это не значит жестокий.
Свыше 38 баллов — простите, но вам трудно
сказать что-либо определенное. Почему? Потому что просто не верится, что есть
люди с таким идеальным характером. А может быть, такая сумма баллов — это
результат не совсем объективной оценки своих поступков и поведения?
Тест № 13.
ЕСТЬ ЛИ У ВАС СПОСОБНОСТИ К ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВУ?
На сегодняшний день существует большое количество
тестов и опросников, направленных на выявление различных способностей человека.
Предлагаемый ниже тест (№ 13) позволяет оценить вашу потенциальную способность
быть предпринимателем. Выберите наиболее подходящий для вас вариант ответа на
каждый вопрос.
. Какой, по-вашему, самый легкий способ
«делать» деньги?
а) Много работать, быть широко информированным,
рисковать, вкладывать наличные деньги в дело;
б) ждать наследство от «богатого
дяди», попытаться «отхватить» крупный выигрыш в лотерею или в
азартных играх;
в) делать карьеру постепенно, шаг за шагом, не
проявляя спешки и не отлучая себя от участия в политике.
. Какую прибыль, по вашему мнению, получают
зарубежные миллионеры от неплохой сделки?
а) Около миллиона долларов;
б) до десяти миллионов долларов;
в) свыше десяти миллионов долларов.
. С каким из перечисленных заключений вы
согласны?
а) Чем больше удается заработать денег, тем
большее удовлетворение получаете от своей работы;
б) деньги — власть;
в) обладание богатством вызывает зависть, и это
приятно.
. Вложите ли свои деньги в мероприятие, когда
нет никаких гарантий, что вы эти деньги не потеряете?
а) Да;
б) сумму в разумных пределах (не приведет к
разорению);
в) нет.
. Как отнесетесь к вымогательству,
сопровождаемому шантажом и угрозами физической расправы?
а) Прибегнете к помощи соответствующих органов;
б) постараетесь справиться своими силами;
в) откупитесь.
. Участвуете ли в азартных играх, в частности в
тотализаторе на ипподроме, и готовы ли в пылу азарта сделать крупную ставку?
а) Да;
б) да, если есть «свободные» деньги;
в) нет.
. Как вы считаете, люди какой из перечисленных
специальностей имеют самый большой шанс разбогатеть?
а) Актер, художник, журналист, инженер, геолог;
б) адвокат, врач, политик, певец, мастер на все
руки;
в) руководитель фирмы, издатель, коммерсант.
. Как вы относитесь к деловым связям с друзьями?
а) Могу дать взаймы надежному приятелю: не
исключено ведь, что и он ответит мне взаимностью в нужный момент;
б) дружба дружбой, а денежки врозь;
в) при нужде беру в долг, сам же — никогда,
никому и ни под каким видом не даю, таков мой принцип.
. На этот вопрос ответьте абсолютно точно: если
станете миллионером, будете ли наслаждаться сознанием, что принадлежите к
элите?
а) Несомненно;
б) буду демонстрировать свое наслаждение только
тем, кто не верил в меня или относился свысока;
в) нет.
. Куда бы вложили свои «свободные»
капиталы?
а) В недвижимость, другое имущество, в предметы
искусства;
б) в акции и ценные бумаги;
в) сделаю так, как решит моя жена (муж).
. Если вы имеете на своем счету тридцать
миллионов, будете активно продолжать операции по наращиванию своего состояния?
а) Может быть, если только дело окажется
«верняком»;
б) непременно;
в) ну его к черту! С меня хватит.
Для подсчета баллов и определения своего
результата воспользуйтесь следующим «ключом»:
. «а» — 6, «б» — 0,
«в» — 3;
. «а»-0, «б»-3,
«в»-6;
. «а»-6, «б»-3,
«в»-0;
. «а»-0, «б»-6,
«в»-3;
. «а»-6, «б»-3,
«в»-0;
. «а» — 0, «б» — 3,
«в» — 6;
. «а»-0, «б»-3,
«в»-6;
. «а» — 3, «б» — 6,
«в» — 0;
. «а»-0, «б»-3,
«в»-6;
. «а» — 3, «б» — 6,
«в» — 0;
. «а»-3, «б»-6,
«в»-0.
До 21 балла включительно — здоровая и цепкая
хватка бизнесмена вам совершенно чужда. Вы очень поверхностно представляете
себе коммерческую и деловую деятельность, далеки от экономики и юриспруденции.
Поищите иное поприще: может быть, вы еще не распознали самого себя, может быть,
вы обнаружите в себе задатки другого таланта, которые тоже позволят вам стать,
если и не миллионером, то по крайней мере человеком достаточно известным и
обеспеченным.
От 22 до 45 баллов — вы можете стать
миллионером, но это потребует от вас неимоверных усилий и адского труда.
Избегайте финансовых и прочих спекуляций. Не ищите легких путей в своем деле.
Лучшее, что вам «светит» — войти в состав правления фирмы или стать
совладельцем. Только со временем, не теряя присутствия духа, вы сможете обрести
имя в бизнесе. Но если вы и не достигнете вершин, — жизнь вам гарантирована
безбедная. И упаси вас Господь, поддаваться разрушительной силе зависти.
Свыше 45 баллов — вы имеете, кажется, все необходимые
данные, чтобы стать миллионером. Ваши взгляды, способности и деловая хватка
дают вам большой шанс. Надо полагать, вы очень настойчивы, хорошо
ориентируетесь в конъюнктуре, дока в финансовых и коммерческих операциях, не
идете на безумный риск. Только не превращайте свой жизненный принцип в
сомнительную формулу «деньги ради денег». Примите к сведению тот
факт, что почти все миллионеры «за бугром» если не меценаты и
спонсоры, то во всяком случае они время от времени участвуют в благотворительных
акциях, что, безусловно, придает им «вес» в обществе. Пусть ваше
богатство не лишит вас человеческих
Тест № 14.
КТО ВЫ: «КАПИТАН»?
«РУЛЕВОЙ»? «ПАССАЖИР»?
Предлагаемый ниже тест (№ 14) позволит
определить какую «роль» вы непосредственно играете в этой жизни. Иными
словами, кто вы: «капитан»? «рулевой»?
«пассажир»? Варианты ответов: «да», «нет»,
«не знаю».
. Я всегда чувствую ответственность за все, что
происходит в моей жизни.
. В моей жизни не было бы стольких проблем, если
бы некоторые люди изменили свое отношение ко мне.
. Я предпочитаю действовать, а не размышлять над
причинами своих неудач.
. Иногда мне кажется, что я родился (родилась)
под «несчастливой звездой».
. Я считаю, что алкоголики сами виноваты в своей
болезни.
. Иногда я думаю, что за многое в моей жизни
ответственны те люди, под влиянием которых я стал (стала) таким, какой я есть.
. Если я простужаюсь, предпочитаю лечиться
самостоятельно, а не прибегать к помощи врача.
. Я считаю, что во вздорности и агрессивности,
которые так раздражают в женщине, чаще всего виноваты другие люди.
. Считаю, что любую проблему можно решить, и не
очень понимаю тех, у кого вечно возникают какие-то жизненные трудности.
. Я люблю помогать людям, потому что чувствую
благодарность за то, что другие сделали для меня.
. Если происходит конфликт, то, размышляя, кто в
нем виноват, я обычно начинаю с самого (самой) себя.
. Если черная кошка перейдет мне дорогу, я
перехожу на другую сторону улицы.
. Я считаю, что каждый человек независимо от
обстоятельств должен быть сильным и самостоятельным.
. Я знаю свои недостатки, но хочу, чтобы
окружающие относились к ним снисходительно.
. Обычно я мирюсь с ситуацией, повлиять на
которую не в состоянии.
За каждый ответ «да» на вопросы
1,3,5,7,9,11,13 и ответ «нет» на вопросы 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 15
поставьте себе по 10 баллов. За ответы «не знаю» — по 5 баллов.
Подсчитайте общее количество баллов.
От 100 до 150 баллов — вы «капитан»
собственной жизни, чувствуете ответственность за все, что с вами происходит,
многое берете на себя, преодолеваете трудности, не преувеличивая их, не возводя
в ранг жизненных проблем. Вы видите перед собой задачу и думаете над тем, как
ее можно решить. Что при этом вы чувствуете, что происходит в вашей душе — для
окружающих загадка.
От 50 до 99 баллов — вы охотно бываете
«рулевым», но можете, если это необходимо, передавать штурвал в
верные руки. При оценке причин собственных трудностей вы вполне реалистичны.
Гибкость, рассудительность и чуткость всегда бывают вашими союзниками.
Случаются ситуации, которые никак вас не касаются, вы не несете за них никакой
ответственности и, тем не менее, если это требуется, все-таки берете
ответственность на себя. И вы обычно знаете, когда это необходимо сделать. Вы
умеете жить в добром согласии с другими людьми, не нарушая согласия с самим
(самой) собой.
До 49 баллов — вы часто бываете
«пассажиром» в своей жизни, легко подчиняетесь внешним силам, говоря:
так сложились обстоятельства, судьба и т. п. В своих трудностях вы обвиняете
кого угодно, но только не себя. Настоящая независимость кажется вам
недостижимой. Но вы умеете мирно сосуществовать с другими.
Тест № 22.
ЛИДЕРСТВО
Предлагаемый ниже тест (№ 22) позволяет
определить степень индивидуальной выраженности лидерства. Каждый из 50
приведенных вопросов, которые предназначены для выявления особенностей вашего
поведения, содержит два возможных варианта ответа. Выберите тот, который
наиболее совпадает с вашим мнением. Знайте, что плохих ответов нет. Отвечать
нужно быстро, не раздумывая долго над ответом.
. Часто ли вы бываете в центре внимания
окружающих?
а) Да;
б) нет.
. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас
людей занимают более высокое положение по службе, чем вы?
а) Да;
б) нет.
. Находясь на собрании людей, равных по
служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения,
даже когда это необходимо?
а) Да;
б) нет.
. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам
руководить играми ваших маленьких друзей?
а) Да;
б) нет.
. Испытываете ли вы большое удовлетворение,
когда вам удается убедить кого-либо, кто вам до этого возражал?
а) Да;
б) нет.
. Случается ли, что вас называют нерешительным
человеком?
а) Да;
б) нет.
. Согласны ли вы с утверждением: «Все самое
полезное в мире есть творение небольшого числа выдающихся личностей»?
а) Да;
б) нет.
. Испытываете ли вы настоятельную необходимость
в советчике, который бы мог направить вашу профессиональную активность?
а) Да;
б) нет.
. Теряли ли вы иногда хладнокровие в беседе с
людьми?
а) Да;
б) нет.
. Доставляет ли вам удовольствие, когда вы
видите, что окружающие побаиваются вас?
а) Да;
б) нет.
. Во всех обстоятельствах (рабочее совещание,
дружеская компания) стараетесь ли вы занять свое место за столом, расположенное
таким образом, чтобы оно позволяло вам легче всего контролировать ситуацию и
привлекать к себе некоторое внимание?
а) Да;
б) нет.
. Считают ли обычно, что ваша внешность
производит внушительное (импозантное) впечатление?
а) Да;
б) нет.
. Считаете ли вы себя мечтателем?
а) Да;
б) нет.
. Легко ли вы теряетесь, если люди, которые вас
окружают, не согласны с вашим мнением?
а) Да;
б) нет.
. Случалось ли вам по личной инициативе
заниматься организацией рабочих (спортивных, развлекательных и т. п.) групп?
а) Да;
б) нет.
. Если мероприятие, которым вы занимаетесь, не
дает намечавшихся результатов:
а) вы рады, если ответственность возложат на
кого-то другого;
б) вы сумеете взять на себя всю ответственность
за решение, которое было принято.
. Какое из этих двух мнений приближается к
вашему собственному?
а) Настоящий руководитель должен сам уметь
делать дело, даже в мелочах;
б) настоящий руководитель должен уметь
управлять.
. С кем вы предпочитаете работать?
а) С людьми покорными;
б) с людьми строптивыми.
а) Да;
б) нет.
. Когда вы были ребенком, часто ли вы
сталкивались с властностью вашего отца?
а) Да;
б) нет.
. Умеете ли вы в профессиональной дискуссии
повернуть на свою сторону тех, кто раньше с вами был не согласен?
а) Да;
б) нет.
. Представьте такую сцену: во время прогулки с
друзьями в лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер. Нужно принять решение:
а) вы считаете, что вопрос должен решить
человек, наиболее компетентный в группе;
б) вы просто полагаетесь на решение других.
. Есть выражение: «Лучше быть первым в
деревне, чем вторым в городе». Если бы вы делали выбор, то что бы вы
предпочли?
а) Быть первым в деревне;
б) быть вторым в городе.
. Считаете ли, что вы — человек, сильно влияющий
на других людей?
а) Да;
б) нет.
. Может ли неудачный прошлый опыт заставить вас
никогда больше не проявлять значительной личной инициативы?
а) Да;
б) нет.
. С вашей точки зрения, истинный лидер группы
тот, кто:
а) Самый компетентный;
б) у кого самый сильный характер.
. Всегда ли вы стараетесь понимать (оценивать)
людей?
а) Да;
б) нет.
. Умеете ли вы уважать дисциплину вокруг вас?
а) Да;
б) нет.
. Какой из двух типов руководителей кажется вам
более значительным (предпочтительным)?
а) Тот, который все решает сам;
б) тот, который постоянно советуется.
. Какой из двух типов руководства, по вашему
мнению, является наиболее благоприятным для хорошей работы предприятия (фирмы)?
а) Коллегиальный тип;
б) авторитарный тип.
. Часто ли у вас бывает впечатление, что другие
вами злоупотребляют?
а) Да;
б) нет.
. Какой из двух следующих портретов больше
приближается к вашему образу?
а) Громкий голос, экспрессивные жесты, за словом
в карман не полезет;
б) негромкий голос, неторопливые ответы,
сдержанные жесты, задумчивый взгляд.
. На рабочем совещании вы один имеете мнение,
противоположное мнению других, но уверены в своей правоте. Как вы поведете
себя?
а) Будете молчать;
б) будете отстаивать свою точку зрения.
. Называют ли вас человеком, который подчиняет и
свои, и чужие интересы только интересам дела?
а) Да;
б) нет.
. Если на вас возложена очень большая
ответственность за какое-то дело, то испытываете ли вы при этом чувство
тревоги?
а) Да;
б) нет.
. Что вы предпочли бы в своей профессиональной
деятельности?
а) Работать под руководством хорошего
руководителя;
б) работать независимо.
. Как вы относитесь к такому утверждению:
«Чтобы семейная жизнь была удачной, нужно, чтобы важные решения
принимались одним из супругов»?
а) Это верно;
б) это неверно.
. Случалось ли вам покупать что-то, в чем вы не
испытывали необходимости, под влиянием мнения других лиц?
а) Да;
б) нет.
. Считаете ли вы, что ваши организаторские
способности выше средних?
а) Да;
б) нет.
. Как вы обычно ведете себя, встретившись с
трудностями?
а) Трудности обескураживают;
б) трудности заставляют действовать активнее.
. Часто ли вы делаете резкие упреки сотрудникам
(сокурсникам), когда они их заслуживают?
а) Да;
б) нет.
. Считаете ли, что ваша нервная система успешно
выдерживает напряженность жизни?
а) Да;
б) нет.
. Если вам предстоит произвести реорганизацию,
то как вы поступаете?
а) Ввожу изменения немедленно;
б) предлагаю медленные, эволюционные изменения.
. Если это необходимо, сумеете ли вы прервать
слишком болтливого собеседника?
а) Да;
б) нет.
. Согласны ли вы с такой мыслью: «Чтобы
быть счастливым, надо жить незаметно»?
а) Да;
б) нет.
. Считаете ли вы, что каждый из людей благодаря
своим человеческим способностям должен сделать что-то выдающееся?
а) Да;
б) нет.
. Кем (из предложенных профессий) вам в
молодости хотелось стать?
а) Известным художником, композитором, поэтом и
т. д.;
б) руководителем коллектива.
. Какую музыку вам приятнее слушать?
а) Торжественную, могучую;
б) тихую, лирическую.
. Испытываете ли вы некоторое волнение при
встрече с важными личностями?
а) Да;
б) нет.
. Часто ли вы встречаете людей с более сильной
волей, чем у вас?
а) Да;
б) нет.
Вы можете начислить по 1 баллу за ответы
«а» на 1, 2, 4, 5, 7, 10,
11,12,15,20,21,22,23,24,26,28,31,32,33,34,37,39,41, 42, 43, 44,46, 48-й вопросы
и по 1 баллу за ответы «б» на 3, 6, 8, 9, 13, 14, 16, 17, 18, 19, 25,
27, 29, 30, 35, 36, 38, 40, 45, 47, 49, 50-й вопросы. Суммируйте баллы.
До 25 баллов — лидерство слабо выражено;
от 26 до 35 баллов — лидерство в определенной
степени выражено;
от 36 до 40 баллов — лидерство выражено в
сильной степени;
свыше 40 баллов — склонность к диктату.
Тест № 30.
КАКОЙ ВЫ РУКОВОДИТЕЛЬ?
Если кто-то из вас уже имеет навыки и практику
руководящей работы (а может быть, является руководителем какого-либо коллектива
и в настоящий момент), то предлагаемый ниже тест (№ 30) позволит ответить на
вопрос: какой вы руководитель?
Внимательно прочитайте вопросы, отвечая
последовательно (не пропуская ни одного из них) «да» или
«нет».
. Охотно ли вы беретесь за решение задач,
требующих нестандартного подхода?
. С легкостью ли вы освобождаетесь от привычных
навыков работы?
. Долго ли вы оказываете внимание своему
прежнему коллективу, уйдя на повышение?
. Стремитесь ли вы освоить универсальный стиль
руководства, пригодный для многих ситуаций?
. Умеете ли вы безошибочно оценивать своих
подчиненных, выделяя среди них сильных, средних и слабых?
. Легко ли вам выйти за рамки симпатий или антипатий,
занимаясь кадрами?
. Считаете ли вы, что нет универсальных методов
работы, а поэтому желательно постоянно сочетать различные методы в зависимости
от специфики конкретных ситуаций?
. Считаете ли вы, что вам легче избежать
конфликтов с вышестоящими руководителями, чем со своими подчиненными?
. Вас беспокоят стереотипы отношения к работе,
сложившиеся у ваших подчиненных?
. Часто ли оказываются точными ваши первые
впечатления о руководителях как личностях?
. Часто ли вы объясняете свои неудачи в работе объективными
условиями?
. Часто ли вы ощущаете нехватку рабочего
времени?
. Вы уверены, что ваше частое пребывание среди
подчиненных способствовало бы повышению эффективности руководства ими?
. Всегда ли охотно делегируете перспективным
работникам свои властные полномочия?
Для подсчета баллов и определения своего
результата воспользуйтесь следующим «ключом»:
. «да» — 1, «нет» — 0; 8.
«да» — 0, «нет» — 2;
. «да» — 0, «нет» — 1; 9.
«да» — 1, «нет» — 0;
. «да» — 0, «нет» — 1; 10.
«да» — 1, «нет» — 0;
. «да» — 0, «нет» — 2; 11.
«да» — 0, «нет» — 2;
. «да» — 2, «нет» — 0; 12.
«да» — 0, «нет» — 1;
. «да» — 1, «нет» — 0; 13.
«да» — 0, «нет» — 2;
. «да» — 1, «нет» — 0; 14.
«да» — 2, «нет» — 0.
До 5 баллов — вы больше специалист, чем
руководитель. Если предоставится возможность, то вам лучше освободиться от
административной работы. Ваше амплуа — роль такого функционального
организатора, как главный специалист, главный инженер, главный технолог,
старший менеджер и т. п. Сделайте это, не колеблясь!
От 6 до 10 баллов — как руководитель вы еще не
сложились. Если в вашем коллективе дела идут неплохо, то лучше не предпринимать
каких-то значительных перемен. Больше прислушивайтесь к мнению опытных людей,
консультируйтесь с вышестоящими руководителями. Особое внимание обратите на
кадровые проблемы, коллегиальные формы выработки управленческих решений. Смелее
утверждайте в коллективе интересные традиции.
От 11 до 15 баллов — вы относитесь к
руководителю административного типа. У вас недюжинные организаторские
способности, что особенно заметно в умении подбирать и расставлять кадры,
разумно планировать работу, выделяя в ней приоритеты. Вы не идете на поводу у
кого-либо, не боитесь высказывать свое мнение. Одно лишь пожелание: не
запускайте текущие дела, активнее перепоручайте их своим подчиненным, но при
условии их превентивной подстраховки.
От 16 до 20 баллов — вы — незаурядный, почти
«идеальный» руководитель. Вам присущ новаторский подход ко всем
делам. У вас прекрасные бойцовские качества, проявление которых во многом
способствует вашей служебной карьере. Однако вы бываете излишне категоричны и
резки в оценках, позволяя себе иногда «разгул» эмоций. Поубавьте
некоторую свою пристрастность в оценках действий вышестоящих руководителей. Не
остывайте в своем духовном и физическом самосовершенствовании, в
профессиональном росте.
Тест № 31.
МОЖЕТЕ ЛИ ВЫ БЫТЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ?
Заканчивая рассмотрение данного раздела,
имеющего особое значение для всех, кто задумывается над вопросами служебного
роста и карьеры и имеет желание стать эффективным, преуспевающим руководителем,
предлагается выполнить тест (№ 31), позволяющий оценить уровень потенциальных
возможностей к тому, чтобы быть руководителем.
Отвечая на приведенные ниже вопросы, выберите
наиболее подходящий для вас вариант и помните, что здесь нет
«правильных» или «неправильных» ответов.
. Можете ли вы командовать людьми?
а) Да;
б) нет.
. Любите ли вы работать на приусадебном участке?
а) Да;
б) нет.
. Доставляет ли вам удовольствие возражать
кому-либо?
а) Да;
б) нет.
. Какое из двух достоинств (авторитетность или
нежность) вы цените больше?
а) Первое;
б) второе.
. Любите ли вы произносить речи?
а) Да;
б) нет.
. Чем, по вашему мнению, можно определить
уровень цивилизации?
а) Степенью эмансипации женщин;
б) уровнем развития техники.
. Раздражает ли вас чья-то неумелость,
неловкость?
а) Да;
б) нет.
. Любите ли вы работу, требующую контактов с
людьми?
а) Да;
б) нет.
. Считаете ли вы, что в детстве слишком долго
находились под влиянием матери?
а) Да;
б) нет.
. На что во время знакомства вы в первую очередь
обращаете внимание:
а) на внешность нового знакомого;
б) на то, что и как он говорит.
. Впадаете ли вы в ярость, если не можете
настоять на своем?
а) Да;
б) нет.
. Какой вид карьеры кажется вам наиболее
привлекательным:
а) известного актера Гарри Купера;
б) Джимми Кларка, чемпиона автогонок.
. Часто ли вас выдвигают на выборную
(руководящую общественную) работу?
а) Да;
б) нет.
. Бываете ли вы инициатором смелых начинаний?
а) Да;
б) нет.
. Ждете ли вы, пока дела решатся сами по себе?
а) Да;
б) нет.
. Раздражает ли вас то, что вы живете, к
примеру, в комнате без штор на окнах?
а) Да;
б) нет.
. Какой цвет вам больше нравится?
а) Голубой;
б) красный.
. Легко ли вы принимаете решения?
а) Да;
б) нет.
. Какие виды спорта вам больше по душе?
а) Те, которые развивают ловкость;
б) те, которые развивают силу.
. Признаете ли вы руководителя, представляющего
противоположный пол, если он достаточно компетентен?
а) Да;
б) нет.
Для подсчета баллов и определения своего
результата воспользуйтесь следующим «ключом»:
. «а» — 5, «б» — 0; 11.
«а» — 5, «б» — 0;
. «а» — 5, «б» — 0; 12.
«а» — 0, «б» — 5;
. «а» — 5, «б» — 0; 13.
«а» — 5. «б» — 0;
. «а» — 5, «б» — 0; 14.
«а» — 5, «б» — 0;
. «а» — 5, «б» — 0; 15.
«а» — 0, «б» — 5;
. «а» — 0, «б» — 5; 16.
«а» — 0, «б» — 5;
. «а» — 5, «б» — 0; 17.
«а» — 0, «б» — 5;
. «а» — 5, «б» — 0; 18.
«а» — 5, «б» — 0;
. «а» — 0, «б» — 5; 19.
«а» — 0, «б» — 5;
. «а» — 0, «б» — 5; 20.
«а» — 5, «б» — 0.
и более баллов — вы — тот человек, который имеет
большую потребность доминировать над людьми. Несмотря на то, что вы проявляете
инициативу и бываете прекрасным организатором, ваша горячность, стремление быть
признанным любой ценой, ваше желание манипулировать другими значительно снижают
эффективность ваших действий. Сильное нервное напряжение, неумение
расслабляться приводят к тому, что, будучи взволнованны, вы легко можете
обидеть другого человека. Вы часто хвастаете, зазнаетесь, бываете агрессивным.
Но если вам удастся изменить ваше отношение к людям, то предрасположенность к
руководящей работе может принести прекрасный эффект.
От 40 до 75 баллов — у вас высокие запросы,
часто бываете самоуверенны, любите подчеркнуть собственное «Я».
Умение управлять собственными эмоциями и склонность к анализу своих поступков
приводят к тому, что необходимость руководить другими не принимает у вас
крайних форм. Вы любите ходить «непроторенными» дорогами, имеете
собственное мнение, которое не всегда совпадает с мнением других. Вы не любите
навязывать себя другим и с трудом им подчиняетесь. Вам безразлично то, что о вас
говорят. В то же время вы имеете склонность критиковать других. Любите, чтобы
ваше слово было последним.
и менее баллов — вы — человек, который склонен
больше быть подчиненным, чем руководить. В роли «шефа» вы чувствовали
бы себя плохо. Вы, скорее всего, человек несмелый, скромный, не уверенный в
себе. Вы редко выступаете с инициативой, с удовольствием подчиняетесь
руководству со стороны других. Чаще всего вы предпочитаете компромиссные
решения и остаетесь «в тени» других людей.
процессов, происходящих в первичных производствен ных коллективах. Здесь прежде всего важен такой фак тор, как характер официальных организационных свя зей между членами рабочих групп, закрепленный в фор мальной структуре каждого подразделения. Возможны различия между типами такой структуры, как «моде лями совместной деятельности» (Л. И. Уманский):
1)совместно-индивидуальная деятельность, когда каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других (например, бригада ста ночников);
2)совместно-последовательная деятельность: общая задача решается последовательно каждым работником (например, конвейерное производство);
3)совместно-взаимодействующая деятельность, когда задача решается при непосредственном участии каж дого члена коллектива, его взаимодействия со всеми остальными (например, бригада монтажников).
Нетрудно заметить прямую зависимость между эти ми моделями и уровнем развития группы как друж ного коллектива. Так, «сплоченность по направленнос ти», т. е. единство ценностных ориентации, целей и мотивов деятельности достигается в группе быстрее при третьей модели, чем при второй и первой. Больше всего положительных взаимных выборов было сделано
вбригаде, работающей по третьей модели, и меньше всего — в бригаде, работающей по первой модели. Удов летворенность межличностными отношениями в пер вичных коллективах увеличивается по мере перехода от первой модели к третьей, т. е. по мере роста функ циональных связей.
Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат коллектива огром ное влияние оказывает его неформальная организаци онная структура. Товарищеские контакты на работе и после ее окончания, сотрудничество и взаимопомощь формируют, естественно, более комфортный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и конфликтах. Так, по данным Е. С. Кузьми на, из числа сотрудников, имеющих друзей в своем коллективе, 63,4% отметили у себя хорошее настрое ние на работе и 77,7% выразили удовлетворениерабо-
той. Из числа сотрудников, не имеющих друзей в
Психологическое… МоеСлово.ру
179
коллективе, о хорошем настроении на работе говорили лишь 45,4%, об удовлетворенности работой — 67,7%х.
Следует также учитывать не только специфику фор мальной и неформальной организационных структур каждой в отдельности, но и их конкретное взаимоотно шение. Чем выше степень единства формальной и неформальной структур, тем больше позитивных воз действий, формирующих психологический климат кол лектива.
3.Фактор влияния индивидуальных особенностей членов коллектива. Этот фактор имеет существенное значение в формировании психологического климата коллектива, поскольку именно сквозь призму личност ных свойств индивидов преломляются все влияния как производственного, так и социального характера. Отно шения человека к данным влияниям выражается в его личном мнении, настроении, поведении и является его индивидуальным вкладом в формирование психологи ческого климата группы. Важно также учитывать мо тивации взаимных предпочтений членов группы. Мо тивация межличностных выборов основана на системе индивидуальных предпочтений в неформальных меж личностных отношениях между сотрудниками. Анализ такой мотивации позволяет определить психологические причины, по которым каждый член группы стремится
кэмоциональным и деловым контактам с одними чле нами группы, отвергая других, и тем самым раскрывает содержательную сторону групповой интеграции и диф ференциации. Изучение мотивационных межличност ных выборов осуществляется методами анкетирования, беседы и социометрии, позволяющими соотнести ранжи рование индивидом членов группы по различным осно ваниям (деловым, игровым, эмоциональным). Выявлен ные особенности мотивации могут служить показате лем уровня сплоченности группы как коллектива с присущей ему общностью ценностных ориентации. В разобщенных, диффузных группах их члены опира ются в основном на эмоционально-личностные симпа тии и антипатии, ориентируются скорее на внешние сто роны избираемого. В сплоченной группе (коллективе) мотивы межличностных выборов ориентированы по
1См.: Емельянов Ю. Н., Кузьмин Е. С. Теоретические и мето
дические основы социально-психологического тренинга. — Л., 1983.
Психологическое… МоеСлово.ру
180
преимуществу на моральные и деловые качества парт неров, т. е. личностные свойства, влияющие на содер жание и качество совместной профессиональной дея тельности.
Значительную роль играют также возрастные и по ловые различия. Особенности мужской и женской пси хологии накладывают свой отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллекти вы более динамичны и адаптивны к изменяющимся внешним условиям. Они более эмоциональны, ситуа тивны, в них чаще возникают ролевые конфликты, со перничество. Мужские группы более жестки, рацио нальны, ригидны (инертны), прагматичны, имеют тен денцию к деловым конфликтам, конкуренции. Поэтому сочетание мужчин и женщин в коллективе часто явля ется благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата1.
Каждый возрастной период также имеет свои пси хологические особенности, которые нельзя не учиты вать при взаимодействии в группах. Среди сотрудни ков одного возраста, особенно молодых, скорее образу ются неформальные межличностные отношения, симпатии, взаимопонимание. Молодежные коллекти вы более эмоциональны, экспансивны, склонны к си туативным конфликтам. Группы зрелых и пожилых людей более рациональны, эмоционально сдержанны, менее конфликтны. При формировании производствен ных групп следует также рассматривать перспективы их развития по возрастному составу и периоду про фессиональной деятельности (начало или завершение), их эффективности.
4. Важным фактором, влияющим на психологичес кий климат, является характер руководства группой.
Это проявляется в определенном стиле взаимоотноше ний между официальным руководителем и подчинен ными. Такие отношения могут характеризоваться единством основных устремлений руководителей и подчиненных или их конфронтацией. Изучение влия ния стиля руководства на социально-психологический климат производственного коллектива предполагает учет как особенностей личности руководителя, так и
1 См.: Тутушкина М. К. Указ. соч.
Психологическое… МоеСлово.ру
181
психологической совместимости руководителя и под чиненных. По данным Е.С.Кузьмина, из числа опро шенных рабочих и служащих, считающих, что их не посредственный руководитель интересуется их рабо той, 74,4% отметили наличие у себя хорошего настроения на работе и 88,1% — удовлетворенность работой. Из числа лиц, считающих, что руководитель не понимает их забот, о своем хорошем настроении на работе говорили лишь 43,8%, а об удовлетворенности работой — 43,8%1. В одной и той же организации мож но выявить разные показатели психологического кли мата в связи с совместимостью непосредственного на чальника и членами рабочей группы, что вызвано пред ставлениями о начальнике как руководителе в данной отрасли производства.
При определении социально-психологического кли мата в социальных организациях следует учитывать не только каждый из указанных нами факторов, но так же их комплексное влияние во всей их совокупности.
Вопросы для закрепления знаний и самоконтроля
1.В чем состоит сущность понятия «личность»?
2.Какова психологическая структура личности?
3.Какие Вы знаете когнитивные процессы лично сти? Каковы их виды и функции?
4.Каковы индивидуально-психологические свойства личности? Назовите их виды. В чем состоит индивиду альный подход к сотрудникам в системах управления?
5.Каковы основные формы воздействия групповых структур на личность сотрудников?
6.Каковы специфические феномены группового по ведения и в чем они проявляются?
7.Что такое конформизм? Каковы его виды?
8.Что такое групповая сплоченность? Какие факто ры обусловливают ее?
9.Что такое психологическая совместимость чле нов коллектива и каковы ее уровни?
10.Что такое психологический климат группы и каковы факторы, его обусловливающие?
1 См.: Емельянов Ю. Н„ Кузьмин Е. С. Указ. соч.
Психологическое… МоеСлово.ру
182
Глава 6 РУКОВОДСТВО И ЛИДЕРСТВО
ВСТРУКТУРАХ УПРАВЛЕНИЯ
6.1.Понятие о руководстве и лидерстве
Впредыдущих главах речь шла о феноменах меж личностных отношений в производственных группах, об отношениях между индивидом и группой. Однако успешное функционирование группы в целом, как и успешность деятельности каждого из ее членов, требу ет значительных усилий по их организации, определе нию целевой направленности, координации действий индивидов и группы, т. е. нуждается в управлении. Поэтому одним из важных аспектов разделения труда
вколлективах является деление людей на руководите лей и руководимых.
Руководитель является ведущим и организующим звеном в социальных системах управления. Управле ние деятельностью групп и коллективов осуществляет ся в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство, которое за метно уже в самой терминологии. Руководитель — это ведущий за руку, лидер (от англ. leader — ведущий). В то же время эти понятия существенно различаются, так как руководитель в большей мере выражает свои офи циальные полномочия в управлении коллективом, а ли дер выражает неофициальные тенденции межличност ных отношений в группах, хотя иногда эти две формы управления соединяются в одном лице.
Интенсивная разработка социально-психологиче ских проблем управления учебными и трудовыми кол лективами, воинскими и правоохранительными под разделениями началась с 20-х гг. XX в. и к настояще му времени по этим вопросам имеется очень большой объем исследований в зарубежной и отечественной психологии1.
1 См.: Бандурка О. М. Вказ. пр.; Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. — М., 1988; Михеев В. И. Социально-психологические аспекты управле
ния . — М., 1975; Омаров А. М. Руководитель. — М., 1982.
Психологическое… МоеСлово.ру
183
Зарубежные исследователи раскрыли многие спе цифические феномены и факторы процессов управле ния людьми, однако в большинстве случаев они сво дят проблему к лидерству, т. е. переводят ее в чисто психологическую плоскость. Отечественные исследо ватели (начиная с В. М. Бехтерева и А. С. Макаренко) связывали вопросы управления людьми как с пробле мой социально-экономического, так и социально-пси хологического плана, фиксируя внимание не только на их сходстве, но и их специфике. Поэтому в отече ственной социальной психологии достаточно четко выражена специфика понятий руководства и лидер ства. С нашей точки зрения, наиболее четко эти поня тия раскрыты Б. Д. Парыгиным1, обратившем внима ние на следующие основные различия между ними в плане их взаимосвязей с неофициальной и официаль ной структурой группы:
1)лидерство в основном связано с регулировани ем внутригрупповых межличностных отношений, но сящих неофициальный характер, в то время как руко водство является средством регулирования отноше ний в рамках официальной социальной организации;
2)лидерство представляет собой главным образом феномен микросреды, а руководство — элемент мак росреды, отвечающий системе доминирующих в ней социальных отношений;
3)лидерство возникает и функционирует преиму щественно стихийно, руководство же представляет со бой процесс целенаправленной и контролируемой сверху деятельности социальных организаций и ин ститутов;
4)в отличие от лидерства, руководство — это явле ние более стабильное, менее подверженное перепадам во мнениях и настроениях членов группы;
5)процесс руководства характеризуется примене нием гораздо более определенной системы различных санкций, чем это имеет место в лидерстве;
6)процесс принятия решений в системе руковод ства носит более сложный и многократно опосредован ный характер, чем в условиях лидерства;
1 См.: Парыгин Б. Д. Основы социально-психологической те
ории. — М . , 1981.Психологическое… МоеСлово.ру
184
7)деятельность лидера протекает преимуществен но в рамках микроструктуры малой группы, сфера же действий руководителя гораздо шире и охватывает различные уровни социальной системы, на которых он,
вчастности, представляет малую группу;
лидерство есть чисто психологическая характе ристика поведения определенных членов группы, в то время как руководство — это преимущественно соци альная характеристика формальных отношений в груп пе, прежде всего в плане распределения ролей управ ления и подчинения.
Следует отметить также различия этих понятий в их связи с правовыми полномочиями. Руководство представляет собой процесс правовой организации и управления совместной деятельностью членов коллек тива, который осуществляется руководителем как пред ставителем социального контроля и власти. Руководи тель имеет официальные полномочия, назначается и освобождается с должности вышестоящими социальны ми структурами. Он всегда включен в иерархическую цепочку официальных отношений, начиная с министер ства и кончая первичными подразделениями, и в этой цепи он одновременно выступает как руководитель по отношению к нижестоящим и как подчиненный по отношению к вышестоящим. Лидерство — это процесс внутренней социально-психологической организации и управления общением и деятельностью членов малой группы и коллектива, который осуществляется лиде ром как субъектом спонтанно формирующихся в меж личностных отношениях групповых норм и ожиданий. Члены группы сами делигируют лидера на его неофи циальный пост, оценивая его знания, опыт и личност ные качества, но члены группы могут и лишить его этих полномочий без официальных решений, если он не оправдывает их ожиданий.
Исследователи отмечают и известную относитель ность различий лидерства и руководства, констати руя наличие диалектической взаимосвязи и взаимо проникновения этих феноменов управления. Так, ру ководитель может одновременно выступать в роли неформального лидера; лидерство при определенных условиях способно перерасти в официальное руковод ство. Соединение функций руководителя и лидера ха
рактерно для коллектива высшей формы организации
Психологическое… МоеСлово.ру
185
группы (см. гл. 3), поскольку в этих условиях одно и тоже лицо выступает как санкционированный сверху руководитель и как импонирующий, эмоционально при влекательный для всех лидер, если он показывает высо кую психологическую совместимость с членами груп пы. В определенных условиях наблюдается и значи тельная общность задач, решаемых руководителем и лидером, что сближает содержание реализуемых ими функций. Чем сложнее и ответственнее в социальном плане решаемые группой задачи (деловые, воинские, правоохранительные), тем больше сближение руково дителя и лидера. Сходство феноменов руководства и лидерства усматривается и в том, что в каждом из них как бы схватывается «вертикальный срез» соответству ющих официальных и неофициальных отношений в группе, представленный позициям доминирования и подчинения.
Следует отметить, что управленческие отношения между руководителями и подчиненными не сводятся только к отдаче распоряжений, с одной стороны, и только их исполнения, с другой. Руководителя и руководи мых связывают отношения коллективизма, обусловлен ные совместной трудовой деятельностью и единством социально значимых целей, т. е. определенные меж личностные отношения.
Резюмируя, следует подчеркнуть, что сходство и ос новное различие между руководителем и лидером со стоит в следующем. Взаимодействие субъекта и объекта руководства осуществляется в системе административ но-правовых отношений той или иной официальной организации. Что же касается взаимодействия субъекта и объекта лидерства, то оно может происходить как в системе административно-правовых, так и моральнопсихологических связей между сотрудниками. Если первые являются необходимым признаком любой офи циальной организации, то вторые возникают спонтан но, как следствие взаимодействия людей и в офици альных, и в неофициальных организациях. Поэтому в одном и том же взаимодействии двух членов коллек тива иногда можно наблюдать одновременно и отно шения руководства, и отношения лидерства, а иногда только один из этих видов отношений.
Психологическое… МоеСлово.ру
186
6.2. Функции руководителя
Говоря о функциях руководителя, мы характеризу ем основные выполняемые им обязанности. При клас сификации функций руководителя используются раз личные критерии. Так, один из основоположников тео рии управления и научной организации труда А. Файоль в основу классификации функций управления положил последовательные стадии управленческого цикла и выделил следующие элементы «административных операций»: предвидение, организация, распорядитель ство, согласование, контроль. В работах ряда отечествен ных психологов при рассмотрении функций руково дителя в соответствии с этапами управленческого цикла дается более расширенный перечень этих функций1. Ю. А. Тихомиров относит к этим функциям органи зацию управляющей системы, выбор целей, прогнози рование, планирование, информацию, решение, органи зационную и массовую деятельность, контроль, оценку эффективности управления2. В. Г. Афанасьев называ ет следующие управленческие функции: выработка и
( п р и н я т и е управленческого решения; организация; ре гулирование и коррегирование; учет и контроль; сбор и преобразование информации3.
Современные исследователи берут в основу класси фикации функций уже не отдельные циклы управле ния производством, а всю структуру деятельности руководителя в коллективе. При этом руководитель рас сматривается не только в рамках своей административ ной роли, но также с учетом всего многообразия его социальных, социально-психологических и воспитатель ных обязанностей. В этой связи к перечню функций руководителя добавляются и такие, как организаторская деятельность, которая заключается в интеграции лич ностей в коллектив и коммуникации, состоящей в уста новлении горизонтальных связей внутри коллектива и внешних вертикальных связей с вышестоящими организационными структурами. Выделяется также педагогическая (воспитание и обучение) функция
1См.: Ковалев А. Г. Указ. соч.; Михеев В. И. Указ. соч.; Свенцицкий А. Л. Указ. соч.
2См.: Тихомиров Ю. А.
3См.: Афанасьев В. Г.
Психологическое… МоеСлово.ру
187
руководителя (Л. И. Уманский). Е. С. Кузьмин и его последователи включают в перечень функций экспери ментально-консультативную, представительскую и пси хотерапевтическую.
Многие авторы справедливо указывают на то, что все указанные функции управления коллективами осу ществляются не порознь и последовательно, а парал лельно и одновременно.
Основные функции руководителя могут быть оха рактеризованы следующим образом.
1.Функции административно-организационные. Ру ководитель, в соответствии с официально представленны ми ему правами и обязанностями, должен координиро вать индивидуальные действия членов коллектива в еди ную общую силу. Он распределяет обязанности между сотрудниками, контролирует процесс выполнения зада ний, оценивает результат и сам несет ответственность за деятельность отдельных сотрудников и всей группы пе ред вышестоящими инстанциями.
2.Функции стратегические, связанные с поста новкой целей, выбором методов их достижения. Реа лизация этих функций позволяет проявить творчес кий потенциал руководителя, находчивость, выдержку, способность выдвигать новые идеи. В структуру стра тегических функций включается способность к про гнозированию, предвидению конечного результата, к оперативной переработке больших объемов информа ции, поступающей от подчиненных и вышестоящих инстанций, от результатов деятельности коллектива. Руководитель должен также накапливать большой объем профессиональной информации в своей памяти.
Кфункциям данного вида добавляются также пла нирование как важнейшее проявление прогнозирова ния. Планирование должно определять конкретные за дачи, время и средства их решения. По своей сути фун кция планирования отвечает на три основных вопроса:
— На каком этапе выполнения работы мы находим ся в настоящее время (оценка реальных возможностей группы с учетом внешних и внутренних факторов)?
— Куда мы хотим двигаться, какие тактические задачи решать?
— Какими средствами мы собираемся это сделать?
Психологическое… МоеСлово.ру
188
Соседние файлы в папке литература
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
24.03.20163.91 Mб47Мананикова Е.Н. Психология управления.djvu
- 1
- 2
- 3
- 4
- . . .
- последняя »
(Назад)
(Cкачать работу)
Функция «чтения» служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!
разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи. На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении.
Руководитель является ведущим и организующим звеном в социальных системах управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство, которое заметно уже в самой терминологии. Руководителю — это ведущий за руку, лидер (от англ. leader — ведущий). В тоже время эти понятия существенно различаются, так как руководитель в большей мере выражает свои официальные полномочия в управлении коллективом, а лидер выражает неофициальные тенденции межличностных отношений в группах, хотя эти две формы управления соединяются в одном лице.
Б. Д. Парыгин в своих исследованиях выделил основные отличия руководства и лидерства:
лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель — официальных отношений группы как некоей социальной организации;
лидерство представляет собой феномен микросреды, а руководство — элемент макросреды, отвечающий системе доминирующий системе доминирующих в ней социальных отношений;
в отличие от лидерства, руководство — это явление более стабильное, менее подверженное перепадам во мнениях и настроениях членов группы;
процесс руководства характеризуется применением гораздо более определенной системы различных санкций, чем это имеет место в лидерстве;
процесс принятия решений в системе руководства носит более сложный и многократно опосредованный характер, чем в условиях лидерства;
сфера деятельности лидера, в основном, малая группа, сфера действия руководителя — более широкая социальная система;
лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, в то время как руководство — это преимущественно социальная характеристика формальных отношений в группе, прежде всего в плане распределения ролей управления и подчинения.
Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.
Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.
Следует отметить также различия этих понятий в их связи с правовыми полномочиями. Руководство представляет собой процесс правовой организации и управления совместной деятельностью членов коллектива, который осуществляется руководителем как представителем социального контроля и власти. Руководитель имеет официальные полномочия, назначаться и освобождаться с должности вышестоящими социальными структурами. Он всегда включен в иерархическую цепочку официальных отношений. Лидерство — это процесс внутренней социально-психологической организации и управления общением и деятельностью членов малой группы и коллектива, который осуществляется лидером как субъектом спонтанно формирующихся в
- 1
- 2
- 3
- 4
- . . .
- последняя »
Интересная статья: Основы написания курсовой работы
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке «Файлы работы» в формате PDF
Одним из качеств социальной группы является наличие в ней органов планирования, координации и контроля совместной жизнедеятельности и индивидуального поведения участников, которые персонифицированы в лице одного из ее членов, наделенного особым статусом, или представлены отдельной совокупностью лиц, обладающих специальными полномочиями. Данное качество обеспечивает целенаправленность, упорядоченность и стабильность существования объединения.
В воинских подразделениях указанные выше функции призван выполнять командир как официально назначенный руководитель. Однако на практике управление совместной и индивидуальной деятельностью военнослужащих осуществляется не только в форме руководства, но и лидерства.
По сути, и руководство, и лидерство как формы управления имеют определенное сходство, которое усматривается уже в этимологии данных понятий: руководитель – это ведущий за руку, лидер (от англ. leader) также – ведущий. В то же время они далеко не тождественны друг другу, поскольку руководство в большей мере является выражением нормативно закрепленных полномочий в управлении группой, а лидерство отражает неофициальные тенденции межличностных отношений в ней.
Изучение результатов современных психологических исследований позволяет сделать вывод о том, что зарубежными учеными в большинстве случаев отчетливая граница между феноменами руководства и лидерства не проводится, что абсолютно не характерно для отечественной социально-психологической школы. Так, например, известный русский психиатр В. М. Бехтерев и выдающийся педагог советского периода А. С. Макаренко в своих работах связывали вопросы управления людьми как с проблемами социально-экономического, так и социально-психологического плана, фиксируя особое внимание не только на их сходстве, но и специфике. Одним из первых руководство и лидерство дифференцировал российский психолог Б. Д. Парыгин, используя в качестве критерия различения их корреляции с официальной и неофициальной структурами группы. Им было установлено, что:
1) лидерство в основном связано с регулированием внутригрупповых межличностных отношений, носящих неофициальный характер, в то время как руководство является средством регулирования отношений в рамках официальной социальной организации;
2) лидерство представляет собой главным образом феномен микросреды, а руководство – элемент макросреды, отвечающий системе доминирующих в ней социальных отношений;
3) лидерство возникает и функционирует преимущественно стихийно, руководство же представляет собой процесс целенаправленной и контролируемой сверху деятельности социальных организаций и институтов;
4) в отличие от лидерства, руководство – это явление более стабильное, менее подверженное перепадам во мнениях и настроениях членов группы;
5) процесс руководства характеризуется применением гораздо более определенной системы различных санкций, чем это имеет место в лидерстве;
6) процесс принятия решений в системе руководства носит более сложный и многократно опосредованный характер, чем в условиях лидерства;
7) деятельность лидера протекает преимущественно в рамках микроструктуры малой группы, сфера же действий руководителя гораздо шире и охватывает различные уровни социальной системы, на которых он, в частности, представляет малую группу;
лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, в то время как руководство – это преимущественно социальная характеристика формальных отношений в ней, прежде всего в плане распределения ролей управления и подчинения.
Представленные постулаты позволяют сделать вывод о том, что руководство – это процесс правовой организации и управления совместной деятельностью членов воинского коллектива, который осуществляется командиром как представителем органов социального контроля и власти. В связи с этим он наделяется официальными полномочиями, назначается и освобождается от должности соответствующими структурами, а будучи включенным в иерархическую цепочку нормативно определенных отношений, одновременно выступает как начальник для нижестоящих и как подчиненный для вышестоящих персоналий.
В отличие от руководства лидерство – это исключительно психологический процесс организации и управления общением и деятельностью членов социальной группы, который осуществляется определенным субъектом на основе формирующихся в интерперсональных отношениях норм и ожиданий. Участники объединения обладают способностью не только самостоятельно делегировать лидеру полномочия, опираясь на оценку его знаний, опыта и личностных качеств, но и лишать их в случае, если он не оправдывает возложенных на него надежд.
Разумеется, различия руководства и лидерства носят относительный характер, поскольку в некоторых ситуациях между ними констатируются диалектическая взаимосвязь и взаимопроникновение. Так, руководитель может одновременно выступать в роли неформального лидера, а лидерство при определенных условиях способно перерасти в официальное руководство. Подобное сочетание, как правило, свойственно автономным группам, члены которых достигают социальной зрелости отношений. При этом, чем более сложные и ответственные задачи решаются объединением, тем больше сближаются функции руководителя и лидера.
Сходство феноменов руководства и лидерства усматривается и в том, что в каждом из них как бы схватывается «вертикальный срез» соответствующих официальных и неофициальных отношений в группе, представленный позициями доминирования и подчинения ее членов.
На сегодняшний день существует несколько наиболее популярных типологий лидерства, ведущие положения которых, к сожалению, описать не позволяет объем статьи. Из сущности основных типологий становится ясно, что преимущественно они определяют тенденцию развития организации на уровне неформальных отношений. В связи с этим в психологии управления сформулировано следующее общее правило: «Поскольку неформальные группировки – это объективная реальность, то с ними надо не бороться (вплоть до запрещения и разгона), а использовать в целях формальной организации».
Для успешного взаимодействия с личным составом подчиненного подразделения командиру чрезвычайно важно понимать, что его организация как группы в целом является формальной структурой неформальных микрогрупп. Следовательно, как и любая иная работоспособная система, она должна быть построена оптимальным образом. Одним из наиболее эффективных способов достижения данной цели можно считать выдвижение командиром на ведущие должности (например, заместителей командиров взводов и командиров отделений, старших смен, расчетов и различных команд) тех военнослужащих, которые уже проявили себя как лидеры (т.е. подбор снизу, а не назначение сверху). Естественно, на первых порах в полном объеме удовлетворять предъявляемые к ним со стороны командования требования будут далеко не все из них. Однако лишь посредством этого достигается значимый результат – адекватное включение неформальных микрогрупп в формальную организацию подразделения, налаживание деловых и интерперсональных отношений командира с их участниками. Здесь уместно вспомнить еще одно достаточно важное правило руководства: «Опереться можно лишь на того, кто оказывает сопротивление». Назначение удобных (не «сопротивляющихся») руководителей в те или иные уже сложившиеся микрогруппы дает лишь сиюминутную выгоду, очень часто негативно отражаясь на долгосрочной перспективе. Именно поэтому, в известной мере, справедливо положение, согласно которому «Управлять – значит грамотно определять и целесообразно использовать неформальных лидеров».
Резюмируя, следует еще раз подчеркнуть, что сходство и основное различие между феноменами руководства и лидерства состоят в следующем. Взаимодействие субъекта и объекта руководства осуществляется в системе административно-правовых отношений той или иной официальной организации. Что же касается взаимодействия субъекта и объекта лидерства, то оно может происходить как в системе административно-правовых, так и психологических связей между личным составом подразделения. И если административно-правовые отношения участников объединения являются необходимым признаком любой официальной группы, то психологические отношения возникают спонтанно, как следствие общения индивидов в служебных и неслужебных ситуациях. Поэтому во взаимодействии даже двух членов воинского коллектива (в диаде) всегда можно наблюдать как отношения руководства и лидерства одновременно, так и какое-либо одно из них, но в обязательном порядке. Иначе, в принципе, нельзя вести речь о наличии какой бы то ни было эффективно организованной системы управления.
В интересах упрощения восприятия информации о различных типах лидерства обратимся к его интеграционной классификации, которая включает в себя три лидерских статуса:
1) эмотик (или «сердце» группы) – это лидер объединения, к которому, как правило, иные его члены наиболее часто обращаются с личными проблемами в поисках сочувствия и психологической поддержки (в форме разговора по душам). От военнослужащего, наделенного данным статусом, не обязательно ждут какого-либо совета или помощи в принятии решения. Его основная роль связана со способностью выслушать, эмоционально откликнуться на обращение собеседника для разрядки возникшего у него психологического эустресса или дистресса;
2) практик (или «руки» группы) – это деловой, «инструментальный» лидер объединения, обладающий, благодаря своему опыту и коммуникативным качествам, способностью организовать целесообразное и эффективное выполнение поставленной задачи, наладить необходимые контакты и указать наиболее релевантное направление изыскания нужных для этого ресурсов;
3) эрудит (или «мозг» группы) – это информационный лидер объединения, который на основе своих интеллектуальных и коммуникативных способностей, развитого кругозора, широты и гибкости мотивационной сферы может организовать сбор и разъяснение необходимого для решения возникшей задачи объема данных.
Если в воинском коллективе обнаруживаются военнослужащие, обладающие описанными лидерскими статусами, командиру следует плодотворно использовать их в интересах обеспечения жизнедеятельности подразделения. Однако весьма важно при этом учитывать ряд обстоятельств, связанных с описанной выше технологией назначения должностных лиц и обусловленных потенциальной возможностью соединения в определенном индивиде качеств и лидера, и руководителя.
Практика работы передовых офицеров-воспитателей показывает, что наиболее оптимальным вариантом совмещения позиций является наличие у руководителя статуса инструментального и (или) информационного лидера. В этом случае эффективность управления группой, как правило, достигает наивысшего уровня. В ситуации же, когда официально назначенный руководитель обладает статусом эмотика, его даже незаурядные деловые качества могут страдать, будучи подавленными преимущественно экспрессивной оценкой происходящих событий. Поэтому желательно, чтобы эмоциональный лидер не включался в структуру официального управления воинским подразделением, а использовался преимущественно во внеслужебных (например, культурно-досуговая, спортивно-массовая работа) сферах его деятельности.
Таким образом, практически любая группа, в том числе и воинское подразделение, включает в себя множество неформальных микрогрупп, клик, группировок. Каждая из них обязательно имеет собственного лидера и свое видение происходящих событий, по отношению к которым командир как руководитель не может занимать тождественные позиции. В связи с этим задача согласования внутри официальной организации различных ее неофициальных структур представляется весьма важной для успешности деятельности любого воинского коллектива.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Корчемный П.А. Военная психология: методология, теория, практика / П.А. Корчемный [и др.]. – М.: Воениздат, 2010. — 340 с.
Устинов И.Ю. Психология и педагогика. Военная психология и педагогика: учебник / И.Ю. Устинов [и др.]; под общ.ред. Г.В. Зиброва. – Воронеж: ВАИУ, 2012. – 332 с.
Устинов И.Ю. Эффективный конфликт менеджмент: учебно-метод. пособие / И.Ю. Устинов, А.А. Караванов, И.А. Сумских. – Воронеж: Воронежский ЦНТИ — филиал ФГБУ «РЭА» Минэнерго России, 2012. – 184 с.