Личностный подход к изучению стилей руководства

Личностный подход к лидерству

В рамках личностного подхода исследования были нацелены на то, чтобы выявить свойства или личностные характеристики успешных руководителей – тех, кто добился эффективной деятельности тех или иных компаний (эффективных менеджеров). Ученые пытались установить соотношение между эффективностью руководства (эффективностью деятельности предприятия, которым управляют рассматриваемые менеджеры) и наличием у самих руководителей определенных качеств. Личностная теория лидерства (также называемая теорией великих людей) утверждает, что у лучших руководителей должен быть определенный набор личных качеств, который имеется у каждого из них и обеспечивает эффективность управленческих процессов.

В основе личностного подхода лежит гипотеза, что если выявить обеспечивающий успех набор качеств, то путем воспитания в себе этих качеств любой человек сможет стать эффективным руководителем. Были выявлены некоторые такие качества:

• уровень интеллекта,
• объем знаний,
• честность,
• представительная внешность,
• рациональность и здравый смысл в поступках и решениях,
• уверенность в себе,
• инициативность,
• общесоциальное или экономическое образование.

Серьезные попытки изучить собранные эмпирические сведения о нужных руководителю личных качествах предпринимались в 1940-х. Однако единого списка таких характеристик исследователи не сформулировали. Разными авторами были получены разные результаты относительно качеств, которыми должен обладать достойный подражания крупный руководитель. В обзоре, опубликованном в 1948 году по итогам нескольких исследований, были сформулированы следующие выводы:

• в разных ситуациях у успешных руководителей обнаруживаются различные личностные качества,
• человек не превращается в руководителя только по причине наличия некоторого набора характеристик,
• между структурой личных качеств руководителя и личными качествами, задачами и деятельностью его подчиненных должно быть соответствие.

Таким образом, в середине XX века личностный подход продемонстрировал несостоятельность. В то же время необходимо понимать, что существуют личностные качества, полезные для руководителя – в то время как другие качества для него будут вредны. Например, надежность, активность и ответственность однозначно будут полезны руководителю – однако эти характеристики в целом оцениваются обществом как положительные, и ими хорошо бы обладать любому человеку независимо от статуса в компании.

Поведенческий подход к лидерству

На смену личностному подходу пришел поведенческий подход к лидерству. Благодаря разработке поведенческого подхода сложилась основа для классификации стилей поведения лидера, или стилей руководства. Благодаря такому делению стало понятно, насколько сложна проблема лидерства.

Разочарование в личностной концепции лидерства хронологически совпало с усилением бихевиористской школы в теории управления. Поэтому закономерно, что новый подход к лидерству сосредоточился на поведенческих аспектах.

В соответствии с поведенческим подходом к лидерству, на эффективность руководителя в основном влияет не личностная характеристика менеджера, а его манера поведения, демонстрируемая в адрес подчиненных. Поэтому поведение рассматривается через призму нескольких значимых категорий:

• автократический стиль управления,
• демократический стиль управления,
• стиль управления, ориентированный на работу,
• стиль управления, ориентированный на человека как личность.

Каждая организация – это уникальный набор целей, задач и индивидов. Каждый управляющий является уникальной личностью, имеющей ряд способностей. Поэтому не всегда стили руководства могут быть отнесены к конкретной категории. Точнее будет считать, что стили руководителей могут соотноситься с теми или иными позициями в континууме.

Хотя поведенческий подход стал серьезным шагом в развитии теорий лидерства благодаря тому, что сосредоточил внимание на фактическом поведении менеджеров, желающих мотивировать подчиненных на достижение организационных целей, он имеет и значительный недостаток. Поведенческий подход базировался на предположении о существовании единого оптимального стиля осуществления руководства. В рамках ранних исследований бихевиористской школы самыми эффективными для современных организаций признавались выбирающие демократичный стиль руководства лидеры. Однако при обобщении результатов исследований был сделан вывод, что нет одного стиля руководства, который был бы оптимален всегда. Было признано, что на эффективность стиля управления влияет состояние внешней среды, сложившаяся ситуация, и если ситуация трансформируется – соответствующий стиль тоже меняется.

Таким образом, ни личностный, ни поведенческий подход не справились с задачей выявления логической связи между качествами или поведением менеджера и его эффективностью. Было бы ошибочно полностью исключить влияние личных качеств и поведения – и то, и другое представляется значительным компонентом успеха. Однако на итоговую эффективность руководителя влияют и другие дополнительные факторы – в первую очередь ситуационного характера:

• личные качества и потребности подчиненных,
• характер решаемых задач,
• воздействия и требования среды,
• доступная руководителю информация.

В связи с этим на смену поведенческому подходу пришел ситуационный подход. Именно он являются преобладающим в последние годы среди исследователей теории лидерства. Однако четких и однозначных ответов пока что не найдено и в рамках этого подхода, поэтому можно ждать дальнейшего развития и трансформации теории.

Данный подход
основывается на допущении, что эффективная
управленческая деятельность связана
с обладанием менеджером некоторым
конечным множеством личностных черт,
которые, например, с точки зрения
сторонников биологиза-торских концепций
могут быть заданы генетически. Личностный
подход является наиболее разработанным
и располагает значительным количеством
эмпирических данных о связи между теми
или иными личностными особенностями и
эффективностью управления, руководства
и лидерства. Известны многочисленные
попытки установить зависимость
эффективности управления от выраженности
отдельных личностных особенностей или
их ансамбля, стиля управленческой
деятельности и стандартов поведения.

Ряд исследований
направлен на установление связи между
эффективностью деятельности руководителя
и его интеллектуальными показателями.
При этом большинство исследователей
исходят из понимания интеллекта как
совокупности всех познавательных
функций человека. Хрестоматийный пример
этого — исследования, проведенные в
1960-х гг. в США, по результатам которых
была установлена зависимость между
интеллектуальными показателями и
эффективностью руководства. Эти
результаты хорошо согласуются и с
полученными нами данными, в соответствии
с которыми интеллектуальные показатели
успешных руководителей обычно
незначительно превышают популяционные
стандарты. Иными словами, существуют
основания полагать, что эффективный
руководитель обладает интеллектуальными
показателями, группирующимися, как
правило, около средних значений. Кроме
того, зафиксирована зависимость между
эффективностью управления и такими
интеллектуальными характеристиками,
как гибкость мышления, способность
быстро и точно решать разнородные
познавательные задачи.

В целом ряде работ
указывается на необходимость обладания
эффективным менеджером развитыми
творческими способностями (Р. Эванс, П.
Рассел, 1989). Также установлены взаимосвязи
между эффективностью руководства и
коммуникативными характеристиками —
общительностью, уровнем эмпатии.
Значительное внимание уделяется и
возможностям менеджера по самоуправлению
(стремление к достижениям, склонность
к риску, способность длительное время
находиться в ситуации неопределенности,
стрессоустойчивость, ответственность)
(Р. Л. Кричевский, 1993). По результатам
многих исследований утверждается
существование зависимости между
успешностью менеджера и ансамблем его
личностных свойств. Так, Р. Стогдилл
пишет о взаимосвязи эффективного
руководства с интеллигентностью,
образованностью, надежностью,
ответственностью, участием в общественной
жизни и социально-экономическим статусом.
С точки зрения Г. Кунца и С. О. Доннела,
успешный руководитель должен обладать
выраженными умственными способностями,
в том числе способностью к логическому
анализу, иметь желание руководить, быть
общительным и честным.

Любопытны результаты
крупных исследовательских проектов,
направленных на установление качеств
успешного руководителя. Так, в Институте
прикладных исследований (США) в течение
10 лет проводилось изучение служебных
карьер 1500 менеджеров, по итогам которого
были выделены следующие наиболее
профессионально значимые качества: ♦
выраженная способность к стратегическому
планированию;

♦ принятие
оптимальных и своевременных перспективных
решений о выделении и распределении
работников и ресурсов;

♦ стремление
увеличить число своих обязанностей за
счет расширения масштабов деятельности
или в результате перехода на работу
более высокого уровня;

♦ умение принимать
решения творчески и рационально в
условиях повышенного риска;

♦ исключительная
уверенность в собственных силах;

♦ стремление
иметь значительные права и нести большую
ответственность;

♦ смелое принятие
решений, требующих определенных жертв;

♦ стремление к
самообучению в контактах и общении;

♦ склонность к
интуитивному предвидению и абстрактному
анализу хода развития сложных процессов
и критических ситуаций;

♦ отношение к
работе как к главной ценности, в которую
вкладываются все способности и силы;

♦ концентрация
внимания на решении проблемы, а не на
выявлении виновников, желание работать
с такими подчиненными, которые не боятся
риска и умеют принимать самостоятельные
решения;

♦ собственническое
отношение к реализуемым идеям и
результатам их внедрения.

В более
позднем исследовании, проведенном
совместно Национальным научным фондом
США и фирмой Muck
& Co,
был
получен профиль эффективного
предпринимателя, согласно которому
успешного предпринимателя характеризуют
следующие особенности:

♦ поиск возможностей
и инициативность (способность видеть
и использовать новые или необычные
деловые возможности, готовность
действовать до того, как к этому вынудят
обстоятельства);

♦ упорство
и настойчивость (готовность к неоднократным
усилиям для встречи «вызова» или
преодоления препятствия, изменения
стратегии достижения цели);

♦ риск (предпочтение
ситуаций «вызова», но и взвешенность
поступков, контроль результатов);

♦ ориентация на
эффективность и качество (поиск путей
делать все лучше, быстрее и дешевле,
стремление к достижению совершенства);

♦ вовлеченность
в рабочие контакты (ответственность и
личные жертвы для выполнения работы);

♦ целеустремленность
(долгосрочное видение, корректирование
краткосрочных задач);

♦ информированность
(личное участие в сборе информации о
клиентах, поставщиках и конкурентах,
использование в этих целях личных
контактов);

♦ способность
убеждать и устанавливать связи;

♦ независимость
и уверенность в себе (иначе говоря,
готовность полагаться лишь на себя в
ситуации противостояния или в случае
неуспеха, вера в свою способность
выполнить трудную задачу).

Приведенные перечни
качеств опираются на культуру американского
менеджмента, в которой особое значение
придается роли личности менеджера,
подчеркиваются ценности индивидуализма.

Для японской
организационной культуры, отражающей
ценности конфуцианской философии и
придающей большое значение корпоративности,
коллективизму, характерно большее
внимание к качествам, способствующим
воплощению именно этих ценностей. По
итогам опроса президентов 41 крупной
японской компании был получен перечень
качеств, которые, с точки зрения
опрошенных, должны быть присущи менеджерам
высшего звена. Эти качества объединены
в три группы.

1.
Концептуальные
способности и стандарты поведения: •>
широта
взглядов, глобальный подход;

•Ф- долгосрочное
предвидение и гибкость;

<>
энергичная
инициативность и решительность, в том
числе и в условиях риска;

•Ф- упорная работа
и непрерывная учеба.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Ранние теории лидерских черт восходили к Древней Греции и Риму и утверждали, что лидерами рождаются, а не становятся. Так теория «великой личности» утверждала, что индивид рождается либо с качествами, необходимыми для лидера, либо без них. Согласно этой теории лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств, таких как уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе. Со временем эти взгляды уступили место более реалистическим подходам.

Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств усиливалось в период, когда в теории управления стала набирать силу школа бихевиористов.

Под влиянием этой школы в психологии ученые согласились с тем, что лидерские качества можно развивать и начался поиск универсальных качеств, присущих лидеру. Поэтому основой теории личностных качеств руководителя являются попытки определить обязательный набор индивидуальных характеристик менеджера, при наличии которых данный человек, безусловно, станет эффективным руководителем.

Анализируя теории лидерских качеств, можно сделать следующие выводы:

• попытки определить особый набор черт характера и умственных способностей идеального руководителя имели ограниченный успех;

• перечень потенциально важных качеств руководителя может оказаться бесконечным и его выбор определяется достаточно субъективно;

• существуют различные пути измерения личностных качеств руководителя;

• установить тесную связь между качествами руководителя и эффективностью его деятельности достаточно сложно.

Суммируя вышеизложенное по отношению к подходу, изучающему личностные качества руководителя, можно сделать заключение, что индивидуальные особенности личности не должны становиться критериями при отборе руководителей, но в силу их определенного влияния на успех общего дела игнорировать их тоже нецелесообразно.

Учитывая это, во многих европейских корпорациях используется личностный тест Майера — Бригса, согласно которому менеджеров делят на четыре типа по тому, как человек:

• восстанавливает и пополняет свою энергию;

• собирает информацию (думающий или чувствующий);

• принимает решения (интуиция или анализ);

• какой образ жизни предпочитает (упорядоченный или спонтанный).

Результаты современных исследований позволили выявить следующие навыки эффективного менеджера: вербальные коммуникации; умение управлять стрессами и эффективно использовать время; принятие индивидуальных решений; мотивация и влияние на других; постановка целей и четкое представление перспективы; построение команд и делегирование; самосознание и управление конфликтами; признание, формулировка и решение проблем. Кроме того, при отборе руководителей в ведущих корпорациях мира в зависимости от особенностей национальной культуры к претендентам продолжают предъявлять требования по обязательным личностным характеристикам. К наиболее значимым чертам и способностям современного руководителя относят: целеустремленность, организаторские способности, честность, уверенность к себе, способность к обучению, стремление к профессиональному росту, обладание харизмой.

Однако наличие этих характеристик не гарантирует эффективность руководства, а лишь является ресурсом, который будет использован и развит.

Недостатки исследований теорий личностных качеств явились причиной дальнейшего поиска эффективного стиля руководства.

Анализ поведенческих концепций показывает, что в отличие от теории личностных качеств, руководителей можно обучать по специально разработанным программам с целью развития определенных умений и навыков. Однако поведенческие концепции стиля руководства не смогли выявить стиль, который давал бы устойчивое соотношение между его использованием и ростом эффективности. Таким образом, поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства и стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства.

Дальнейшие исследования в теории поведенческого подхода основывались на том, что личные качества и стиль руководства являются важными компонентами успеха, существуют и другие факторы, которые зависят от конкретной ситуации и влияют на характер действий руководителя.

Современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу, поскольку в зависимости от конкретных ситуаций целесообразно менять способы руководства, как и организационные структуры управления.

Ситуационный подход к руководству выявил несколько способов повышения эффективности руководства, например: переформирование групп с целью подбора психологически совместимых подчиненных, перепроектирование задачи или модификация должностных полномочий.

Анализируя ситуационные модели, можно отметить, что описание различных стилей руководства основывается на выявлении внешних факторов и анализе ситуационных переменных, влияющих на его эффективность. При этом успешность руководства определяется по разным основаниям, таким как: уровень выполнения работ, удовлетворенность работников, эффективность решения.

Таким образом, все рассмотренные подходы акцентируют внимание либо на личностных качествах руководителя, либо на его поведении, либо на ситуации, для которой необходимо выбрать эффективный стиль.

При этом разработанные теории далеко не всегда получают полное развитие и подтверждение на практике. Поэтому потребность в разработке новых подходов и их апробация всегда достаточно высока.

Последние исследования в области поиска эффективного стиля руководства представляют собой изучение возможности комплексного сочетания теоретических разработок предшествующих направлений: теории лидерских качеств, поведенческих и ситуационных концепций.

К комплексному подходу относятся: концепция атрибутивного лидерства, сущность которой заключается в том, что действия руководителя-лидера должны сочетаться с поведением подчиненных, оцениваемого по следующим критериям: а) особенности личности работника, б) специфика работы, в) характеристика обстоятельств.

Данная концепция направлена на возможность выявления руководителем причин поведения подчиненного и специфики формирования ответных действий руководителя. Так, в частности, сложились следующие концептуальные основы лидерства.

Концепция саморуководства. В ее основе два элемента: саморуководство сотрудников на основе саморуководства менеджера. Смысл саморуководства заключается в естественном мотивировании и самостоятельности действий работников, направленных на выполнение обязательных задач, за которые денежное вознаграждение не предусмотрено. Для обучения саморуководству необходимы действия сверх-руководителя, который занимается самообразованием и моделирует его для своих подчиненных.

Концепция тренерской работы. Роль руководителя в организации рассматривается с точки зрения тренерской работы. Роль руководителя при данном подходе заключается в подборе «игроков», их подготовке и корректировке действий.

При этом сам руководитель «не участвует в игре», а лишь демонстрирует поддержку и проводит неформальные консультации.

Концепция харизматического лидерства, описывающая влияние харизмы на характер руководства:

а) лидер с положительной харизмой использует власть в интересах работников, поощряет открытую коммуникацию, развивает инициативу, полагается на внутренние моральные стандарты;

б) лидер с отрицательной харизмой использует власть в личных целях, не чувствителен к потребностям работников, предпочитает общение по типу сверху вниз, полагаясь на удобные внешние моральные стандарты.

Страх и вознаграждение, харизма и личный авторитет, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя. Но даже тот редкий руководитель, который имеет в арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание и другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, направленной на достижение целей организации.

Чтобы добиться этого, необходимо выполнять несколько условий.

Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой апеллируют, считает важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думает, что его усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. И наоборот, если какой-нибудь из этих компонентов отсутствует, власть влияющего уменьшается или исчезает вовсе.

Выходные данные учебника:

Основы менеджмента. Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю., проф. И. Ю. Солдатовой., Чернышева М. А., Под ред. проф. И. Ю. Солдатовой., Солдатовой И., Чернышов М.А. — ред.-сост., Изд.: ИТК «Дашков и К», НАУКА/ИНТЕРПЕРИОДИКА МАИК, Наука-Пресс 2006 г.