Личность руководителя, руководитель и коллектив
Эффективность
протекания управленческого процесса,
настроение людей в организации, отношения
между сотрудниками зависят от множества
факторов: непосредственных условий
работы, профессиональных качеств
кадровых работников, уровня управленческого
состава и др. И одну из первых ролей в
ряду этих факторов играет личность
руководителя.
Руководитель
— это
лицо, наделенное правом принятия
решений и выступающее единоначальником
в пределах данных ему полномочий.
Влияние руководителя
на сотрудников имеет своей целью
побуждение их к определенному служебному
поведению, которое соответствовало бы
как требованиям организации, так и
собственным представлениям.
Известны
два способа воздействия на сотрудников:
прямой
(приказ,
задание) опосредствованный,
мотивирующий
(через стимулы).
Реальное
влияние руководителя на деятельность
коллектива основывается не только на
его официальных
полномочиях,
но я на личном
авторитете,
т. е. имеет две составляющие: формального
руководителя и неформального лидера.
Как руководство, так и лидерство являются
способами организации и управления
деятельностью людей
Качества личности руководителя
Личность руководителя
его опыт, деловые и характерологические
особенности играют ведущую роль в
управлении организациями.
Перечень требований
к личности современного руководителя.
1.
Руководитель должен быть управляющим,
а не погонщиком, поэтому он должен:
— вести
коллектив, а не погонять;
— полагаться
на кооперацию и содействие сотрудников,
а не только на свою власть;
— держать
сотрудников в курсе дел, заинтересовывать
их в решении проблем, а не решать все
самому, полагаясь на свою власть;
— говорить
«мы», объединяя себя с коллективом, а
не говорить всегда’ «я»;
— подавая
пример, самому всегда приходить вовремя,
а не требовать этого только от других;
— исправлять
свои ошибки, а не искать ответственных
за них.
2.
Для руководителя необходима вера в свое
дело, смелость, целеустремленность,
решительность и умение показать эти
качества своим подчиненным.
3.
Знание науки об управлении.
4.
Умение ценить время подчиненных.
5.
Проявление строгости и требовательности
(без придирчивости).
6.
Умение критиковать и воспринимать
критику.
7.
Умение наказывать и поощрять.
8.
Приветливость и тактичность.
9.
Чувство юмора.
10.
Умение говорить, беседовать, слушать,
а также умение молчать.
Основы и проблемы психологии управленческих воздействий
Проблема овладения
научно обоснованными и эффективными
средствами и способами влияния на людей
в целях управления их трудом, воспитания
и перевоспитания, т. е. психологического
воздействия руководителя на подчиненного.
Оно включено во все сферы жизнедеятельности
человека как субъекта и объекта
управления: участвует в формировании
и функционировании многих явлений
общественной (групповой) психологии:
общественного (группового) мнения,
настроения, восприятия, коллективной
воли, мотивации деятельности и т. п.
От эффективности этих воздействий во
многом зависят результаты деятельности
всего трудового или учебного коллектива.
Вот почему руководителям необходимо
владеть научно обоснованными
средствами и способами воздействия на
своих подчиненных, знать закономерности
их эффективности. Чтобы наилучшим
образом использовать этот мощный рычаг
влияния на трудовую деятельность
людей, руководителям нельзя полагаться
только на один здравый смысл, а надо
владеть научными приемами и способами
управленческих воздействий на трудовые
коллективы.
К числу наиболее
распространенных ошибок руководителей
следует также отнести:
— чрезмерный
контроль текущей служебной деятельности
в целях проверки соответствия выполнения
работ ранее данным заданиям;
— частые
выговоры подчиненным или открытая
брань, унижение вместо выражения
неодобрения в более конструктивной
и корректной форме;
— редкое
проявление интереса к мнению подчиненных;
— недостаточная
мотивация сотрудников к анализу
поставленных задач и поиску путей их
наиболее эффективного решения;
— постоянное
понукание подчиненных с требованием
трудиться больше, быстрее и качественнее;
— частое
использование власти в процессе делового
обсуждения возникающих проблем с
подчиненными;
— протежирование.
Успешное выполнение
управленческой деятельности требует
умения строить взаимодействие с людьми,
создавать атмосферу непринужденности
в отношениях с подчиненными, быть
способным убеждать и оказывать
побуждающие воздействия, выражать
признательность и одобрение при
достижении успехов, преодолевать
сопротивление со стороны тех сотрудников,
которые преследуют цели, не
согласовывающиеся с целями коллектива.
Все это свидетельствует о необходимости
более активной работы по формированию
представлений руководителей и
сотрудников организации о том, каким
должен быть стиль обращения с подчиненными,
а также характер психологических
воздействий на них.
Существенное
значение при изучении психологического
воздействия имеет генетический
анализ,
который должен быть направлен на
раскрытие динамической характеристики
процесса «субъект воздействия
— объект
воздействия», его течение, развитие. В
этом плане с позиции системного подхода
в психологическом воздействии можно
выделить ряд последовательных
взаимосвязанных этапов. Незначительным
этапом процесса является так называемый
операционный
этап, т. е.
воздействие субъекта на психику своего
объекта. Затем он продолжается процессами
понятия (отвержения)
объектом психологического воздействия
соответствующей информации. Следующий
этап процесса
—результативный
—
выявляется ответными реакциями
объекта психологического воздействия,
которые служат показателями выполнения
психологического воздействия. Эти
реакции объекта воздействия выполняют
двоякую функцию. С одной стороны, они
воспринимаются субъектом воздействия,
сопоставляются с его целями и замыслом
и служат основой для выработки нового
воздействия. С другой стороны, реакции
объекта воздействия влияют на степень
уверенности субъекта психологического
воздействия в успехе дела, уверенности
в том, что цель будет достигнута.
В
настоящее время в исследованиях по
психологии управления чаще всего
используются следующие методы
воздействия: убеждение, внушение,
принуждение, поощрение и наказание.
Методы воздействия необходимо
рассматривать в их связи с определенными
нормами,
которые понимаются как правила поведения,
предписания, образцы. Нормы носят
относительный характер и зависят от
конкретного исторического периода,
уровня развития культуры, экономики,
политической и правовой организации
общества.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Личность и характер человека, возглавляющего любую организацию, во многом определяет то, будет ли данная организация существовать, развиваться и противостоять вызовам, либо будет деградировать. Давайте поговорим о значимости личности и характера руководителя для будущего возглавляемой им организации!
В народе в метафорическом смысле говорят, что рыба гниёт с головы. Как правило, подразумевая, что любая структура разрушается, начиная с её руководства. Верно и обратное утверждение о том, что созидание и развитие любой организации и структуры также начинается с «головы».
Рыба гниёт с головы
Народная мудрость
Руководитель обладает повышенными возможностями, которые даны ему полномочиями занимаемой должности, вследствие чего он способен внести существенный вклад, как в развитие, так и в деградацию, вверенной ему структуры или организации.
Ведь именно руководитель определяет порядки и правила, по которым будет жить организация, которую он возглавляет, а также от него зависят, как правило, назначения на должности в подчинённой ему структуре.
Например, мы поставим во главе эффективно работающей организации, где каждый сотрудник – достойный человек, человека, склонного с коррупции, склокам, аморальным методам управления: запугиванию, шантажу и так далее.
Что будет дальше? А дальше он начнёт вытеснять из своего ближайшего окружения достойных людей, с которыми он будет вступать в личные противоречия, и начнёт их заменять людьми, схожими с ним личностными характеристиками.
Назначенные им люди начнут поступать также – будут вытеснять людей, несогласных с их подходами и правилами, и будут заменять их лояльными себе и мыслящими аналогичным с ним образом.
Кроме того, те порядки и правила, которые начнёт устанавливать этот новый руководитель, также начнут выдавливать из организации людей, с этими правилами согласны не будут, а на местах останутся только те, кто их поддерживает.
Таким образом за определённое время весь персонал организации, начиная с самого верха, будет заменён людьми другого качества с другими личностными характеристиками, которые будут соответствовать личностным характеристикам нового руководителя.
А вслед за этим вся организация начнёт меняться на всех уровнях: будет меняться отношение сотрудников к клиентам, к партнёрам, к иным контрагентам, будут меняться порядки, подходы и правила функционирования организации, её принципы, реакции организации в различных ситуациях и её поступки.
По описанной выше схеме происходит упадок и деградация любой успешной и эффективной организации или структуры, происходящее вследствие назначения на высокую управляющую должность руководителя с деструктивными личностными чертами.
Но верен и обратный процесс, когда для исправления ситуации в неэффективной организации назначается руководитель с нужным набором личностных характеристик, который по той же описанной выше схеме начнёт проводить конструктивную работу и шаг за шагом преображать организацию, начиная с самого верха иерархической структуры.
Личностные характеристики (проще говоря, характер) руководителя является определяющим фактором успешности и развития, либо деградации и распада любой организации или структуры.
Любая организация за определённое время, зависящее от её сложности и размера, унаследует черты характера и поведенческие особенности своего руководителя, а вместе с этим и закономерный результат проявления этих черт в виде реакции на организацию иных лиц (клиентов, поставщиков, партнёров, сотрудников и так далее), поступков в отношении неё и так далее.
Черты характера и личностные характеристики определяют поступки, которые будут совершаться, результат этих поступков, а также реакцию на эти поступки окружающий лиц.
Например, гордыня, жадность, пренебрежение людьми со стороны руководителя со временем передастся всей организации, и вызовет такое же её отторжение, осуждение и непринятие со стороны заинтересованных лиц (клиентов, сотрудников, партнёров и так далее), как эти же эмоции вызывает отдельно взятый человек – их носитель.
Чтобы избежать разрушительных сценариев для всей организации и способствовать её росту и развитию, нужно самым тщательным образом подходить к подбору руководителей, опираясь в меньшей степени на их опыт, стаж и знания, и в большей на личностные характеристики.
Конечно, человек обладающий опытом, навыками и знаниями, вместе с наличием у него нужных черт характера является лучшей кандидатурой, но так бывает далеко не всегда. Найти такого человека – это очень большой труд и большая удача. Чаще всё же приходиться выбирать среди кандидатов, у которых чего-то из перечисленного недостаёт.
Если человека без знаний и опыта, но с нужными личностными характеристиками можно назначить – нужный опыт и знания он получит в процессе, а конструктивные черты характера обеспечат ему эффективность на должности, то человека, обладающего знаниями и нужным опытом, но не имеющем нужного набора личностных характеристик назначить на должность категорически не рекомендуется – все его знания и опыт не предотвратят его деструктивной деятельности, исходящей от его характера.
Вследствие этого выбирая между кандидатом, обладающим званиями и опытом, и кандидатом, обладающим нужным характером, выбирать всегда рекомендуется характер.
Кроме того, руководителю нужно обеспечить пространство для постоянного личностного роста, поскольку невозможно быть идеальным и оттого всегда есть куда расти, и над чем в области личностного роста работать. Работа над характером руководителя является первостепенной в сравнении с работой над его опытом и знаниями, что, конечно, также является важным. Поскольку имея нужные личностные характеристики руководитель (как и любой иной сотрудник) быстро и эффективно наберёт нужный опыт, знания и навыки.
Также за психологическим состоянием руководителя необходимо постоянно наблюдать, оказывая ему необходимую помощь и поддержку в части психологической регуляции. Более того, руководителя, находящегося под влиянием сильных деструктивных эмоций, вовсе нельзя допускать на рабочее место – слишком многое и слишком просто он сможет за короткое время порушить.
Кстати, стоит упомянуть, что интеллектуальные и волевые качества руководителя, а также его инициативность, решительность и смелость предопределяются его эмоционально-психологическим состоянием.
Личность руководителя, его характер, а также его эмоционально-психологическое состояние являются ключевыми факторами, определяющими эффективность руководителя и конструктивность его деятельности.
Описанный выше механизм проявляет себя как в небольших структурах: небольшие коллективы, организации, отделы, так и в крупных социальных структурах: большие политические и коммерческие организации, и даже целые государства. Организациям, которые хотят иметь существенные конкурентные преимущества, хотят быстро и уверенно развиваться, необходимо налаживать работу по отслеживанию и корректировке психологического состояния руководства, а также наладить систему отбора и отсева руководителей по параметрам их личностных характеристик.
Конечно, есть и обратная сила, которая воздействует на руководителя и препятствует проводимым изменениям в организации, защищая устоявшуюся систему с её составом и порядками, в условиях, если руководитель сильно диссонирует в лучшую или худшую сторону с порядками, правилами и людьми в структуре, куда он назначен. В таком случае сам руководитель может уступить давлению системы и вместо изменения её, начать под неё подстраиваться, либо вовсе может быть выдавлен системой из себя. Но это уже тема для иных материалов и к ней мы ещё обязательно вернёмся.
Коллектив любой компании состоит из определенного количества людей с разными характерами. Построение плодотворного взаимодействия невозможно без знания их типов личности. В особой степени это относится к руководителям, ведь именно от них во многом зависит микроклимат в коллективе и эффективность рабочей команды.
Меня зовут Ольга Лесняк, я — практикующий психолог, и сегодня, основываясь на отзывах и историях своих клиентов, расскажу об основных типах личности: экстравертах, интровертах и амбивертах.
Немного теории
Итак, начнем с определений:
- Экстраверт — общительный человек, с открытым характером, обращенный в своих интересах и переживаниях к объектам внешнего мира.
- Интроверт — человек, сосредоточенный на внутреннем мире. Не слишком общительный, тем не менее может быть прекрасным собеседником, если разговор касается интересующей его темы.
- Амбиверт — средний тип, который в зависимости от ситуации может проявлять черты двух предыдущих. Спокойно ощущает себя в больших компаниях, но длительное нахождение среди людей его изматывает.
Казалось бы, все ясно. Лучший вариант руководителя — коммуникабельный и активный экстраверт. Тихоня интроверт и непредсказуемый амбиверт делят последние позиции. Но только в теории. На практике все не так однозначно.
Руководитель-экстраверт
Настоящая “зажигалка” и душа компании — деятельный, общительный, легко сходится с людьми. Если ваш руководитель относится к этому типу, то скорее всего он любит и умеет находиться в центре внимания. Переговоры, бизнес-встречи, корпоративы — он всегда и везде на виду. В современной бизнес-культуре принято считать, что экстравертный тип темперамента — залог успеха. Но в реальности не совсем так.
Приведем пример. Мужчина-руководитель 38 лет. Ярко выраженный экстраверт. Активный, предприимчивый, общительный. Легко идет на контакт с людьми, завязывает новые знакомства, причем не всегда выгодные для бизнеса. В силу постоянной потребности нравиться, легко поддается манипуляциям, чем периодически пользуются некоторые его подчиненные. Принимает решения импульсивно, “рубит с плеча”, редко прислушивается к команде. Как итог: комплекс неразумно принятых решений, конфликты в коллективе и последующий уход с должности.
Руководитель-амбиверт
Довольно редкое явление. Но если ваш начальник относится к этому типу, не удивляйтесь, когда на новогоднем корпоративе он внезапно уедет домой. Таким людям нужно время, чтобы побыть наедине с собой. Амбиверты не слишком амбициозны, поэтому бизнес, которым они руководят, вряд ли добьется существенных успехов.
Еще одна реальная история. Начальник на работе — великолепный оратор, профессионал своего дела, довольно быстро вывел компанию в лидеры отрасли. Но даже самые успешные бизнес-сделки казалось не приносили ему никакой радости. Равнодушие подчиненные принимали на свой счет, из-за чего начались проблемы в коллективе. Вместе с тем, конфликтов можно было избежать, если бы в нужный момент руководитель проявил характерную для экстравертов активность или свойственную интровертам внимательность к окружающим. В результате: успешного руководителя из этого амбиверта не вышло.
Руководитель-интроверт
Неожиданно, но, согласно исследованиям ученых Гарвардского, Стэнфордского и Чикагского университетов, опубликованным в International Journal of Multidisciplinary Research and Development, именно этот тип руководителя является наиболее успешным. Примеров более чем достаточно. Билл Гейтс, Марк Цукерберг, Джеф Безос, Илон Маск, Стив Возняк — все эти мастодонты бизнеса — интроверты.
В чем преимущества руководителя-интроверта?
- Думает прежде, чем говорит.
- Прекрасно образован в своей отрасли.
- Умеет слушать и слышать.
- Любит изучать психологию человека, знает своих подчиненных.
- Спокойно переживает кризисы.
- Ставит перед собой реальные цели.
Интроверты по своей природе постоянны. Они могут работать на одном месте десятилетиями, вникая во все тонкости процесса и постигая малейшие психологические нюансы своей команды. За это время экстраверт, скорее всего, сменит 3-4 места работы. И везде будет начинать все сначала.
Например, интроверт-руководитель в строительной компании. Ей 52 года, занимает должность уже 11 лет. Грамотный специалист, пользуется неоспоримым авторитетом среди подчиненных. Всегда взвешивает свои решения, внимательно изучает точку зрения партнеров и сотрудников. В период кризиса не поддавалась панике, а действовала согласно составленной стратегии, чем завоевала доверие и уважение команды. При этом сохраняет определенную дистанцию с сотрудниками, чем исключила всякую возможность для фамильярности и манипуляции. Такая руководительница плавно и уверенно ведет свою команду к успеху.
В заключении добавлю, что у всех руководителей есть свой стиль управления и способы мотивации команды. Делить их на “плохие” и “хорошие” было бы некорректно. Просто одни методы позволяют настроить подчиненных на продуктивность и достижение успеха, а другие — нет. Я, как практикующий психолог Ольга Лесняк, сталкиваюсь с каждым из этих типов и знаю, как можно помочь им добиться большего успеха.