Квоты женщины руководство

Правительство ФРГ 6 января 2021 года одобрило законопроект о введении обязательных квот для женщин на руководящих должностях в частном и государственном секторах: если в совете директоров крупной компании больше трех человек, в нем должна быть хотя бы одна женщина. В 2015 году Германия уже вводила «гендерные квоты» для наблюдательных советов компаний, но они были добровольными и существенного результата не дали. Новый законопроект подразумевает более жесткие меры.

Во Франции похожий закон был принят еще в 2013 году: согласно ему, представители одного пола не могут занимать более 60% руководящих должностей в государственных учреждениях. В декабре 2020 года за нарушение этого закона на €90 000 оштрафовали мэрию Парижа — в 2018 году женщины там составляли 69% руководителей (11 из 16 человек). «Парадоксально обвинять нас [мэрию] в назначениях, которые позволили бы наверстать упущенное», — комментировал ситуацию заместитель мэра по вопросам кадровой политики Антуан Гийу изданию Le Monde.

Что, если квоты и схожие инструменты поддержки рано или поздно станут инструментом «обратной дискриминации», который будет продвигать людей определенного пола (или цвета кожи), ущемляя при этом права других? И не бросает ли такая перспектива тень на саму идею поддержки, не закрепляет ли представление о том, что без дополнительной «форы» они не справятся?

Прибыль и счастье

Равноправие экономически выгодно. Согласно отчету McKinsey Global Institute, за счет продвижения гендерного равенства на государственном и частном уровнях к 2025 году можно увеличить глобальный ВВП на $12 трлн. Компании, входящие в верхний квартиль по гендерному разнообразию в руководящих командах, имеют на 21% больше шансов занять лидирующие позиции по прибыльности и на 27% — по росту капитализации. Как говорится в отчете BCG за 2017 год, статистически значимой является и взаимосвязь между разнообразием среди топ-менеджмента и способностью компании создавать инновации — особенно если она работает в разных отраслях или имеет несколько производственных линий.

Наконец, гендерное равенство делает людей счастливее, в том числе мужчин: 76% сотрудников удовлетворены своей работой, когда считают, что их компания отдает приоритет гендерному разнообразию.

Однако, чтобы гендерное равноправие принесло плоды, оно должно быть реальным, а не символическим. Разные исследования показывают, что «критическая масса», которую должны набрать женщины, чтобы компания ощутила результат (улучшение финансовых показателей, рост эффективности инноваций), составляет от минимум трех человек в совете директоров до 20% всех руководящих должностей.

Согласно отчету Global Gender Gap Report за 2020 год, гендерное равенство будет достигнуто в политической жизни не раньше, чем через 95 лет, а в экономической — только через 257. Директор-исполнитель структуры «ООН-Женщины» Фумзиле Мламбо-Нгкука в своей речи на конференции ООН по правам женщин, прошедшей в Брюсселе в 2014 году, назвала срок 50 лет, а в числе причин упомянула трудовую дискриминацию, «вторую смену» и недостаточное участие женщин в принятии решений.

Штраф за материнство, «вторая смена» и сломанный карьерный конвейер

Когда в 1945 году принимали Устав ООН, целью которого было закрепление уважения к правам человека и свободам всех людей независимо от расы, пола, языка и религии, среди 160 его подписантов было всего четыре женщины. Спустя 80 лет, в 1995 году, на четвертой Всемирной конференции по положению женщин только с официальными заявлениями выступили более сотни делегаток, а всего в ней приняли участие 17 000 человек из 189 государств. По итогам конференции участники приняли Пекинскую декларацию и Платформу действий, которые в числе прочего требовали от подписантов обеспечить равное участие женщин в принятии решений на государственном уровне и в экономической деятельности. Однако равноправие — это не только формально закрепленные права, но и возможность их реализовывать.  

Как объяснила изданию The Washington Post профессор экономики Школы бизнеса Бута при Чикагском университете Марианна Бертран, заработки мужчин и женщин меняются синхронно вплоть до рождения первого ребенка, а после женщина начинает проигрывать и уже никогда не восстанавливает прежних позиций. «Декрет чаще берут женщины. Чем дольше женщина в декрете, тем больше она отвлекается от работы или своего бизнеса. А с учетом того, насколько быстро сейчас все меняется и развивается, этот фактор действительно влияет и на карьеру, и на возможность строить и масштабировать свой бизнес, что недопустимо в наше время», — подтверждает София Азизян, партнер EY, руководитель практики аудиторских услуг в странах Центральной, Восточной, Юго-Восточной Европы и Центральной Азии, руководитель программы EY «Деловые женщины» в России. Это явление социологи называют «штрафом за материнство».

В среднем женщина тратит на эти обязанности до 4,5 часов в день, мужчина — втрое меньше. Это разрыв в 15 часов в рабочую неделю, которые можно потратить на построение карьеры

Такое же влияние оказывает на женские карьеры «вторая смена» — неоплачиваемая работа по дому. «Существует заблуждение, что наследие СССР смыло неравенство в нашей стране. Но по факту Россия находится на 81-м месте рейтинга гендерного равенства Всемирного экономического форума. Мы все еще живем в патриархальном обществе: за женщиной закреплена роль работницы, но остался стеклянный потолок на пути к управленческим должностям, 30%-ный разрыв в зарплате даже на тех же должностях и «вторая смена» — забота о семье и детях. В среднем женщина тратит на эти обязанности до 4,5 часов в день, мужчина — втрое меньше. Это разрыв в 15 часов в рабочую неделю, которые можно потратить на учебу, построение карьеры, зарабатывание денег и саморазвитие. А еще это дополнительная нагрузка на здоровье и одна из причин эмоционального выгорания и стресса», — рассуждает Элина Валеева, CEO стартапа Meditivity и амбассадор Women in Tech (международная организация, объединяющая женщин, занятых в науке, технологиях и инженерии) в России.

Однако даже в отсутствие «штрафа за материнство» и «второй смены» многие женщины сталкиваются с эффектом сломанного «карьерного конвейера» (career pipeline). У женщин меньше шансов пройти собеседование в сферах, традиционно считающихся мужскими (об этом говорит, например, исследование социального психолога Коринн Мосс-Ракузин, описанное в статье под красноречивым названием «Почему Джон получит работу в STEM, а Дженнифер — нет»), у них ниже зарплатные ожидания, позже случается первое повышение и на каждой следующей карьерной ступени меньше шансов подняться выше. Это наглядно показано в ежегодном отчете McKinsey & Company «Women in the Workplace»: если среди начинающих сотрудников в 2020 году женщины составляли 47%, то в топ-менеджменте — всего 21%. В 2015 году — 45% и 17% соответственно: за шесть лет прогресс минимальный.

Проблемы «штрафа за материнство» и «второй смены» можно решить более справедливым распределением нагрузки в парах (в первом случае также могут помочь инициативы по поддержке работающих матерей и по включению мужчин в уход за детьми, например декретные отпуска для отцов), но как починить сломанный «карьерный конвейер»? 

Как (не) работают законы

В 1993 году Социал-демократическая партия Швеции ввела квоту, согласно которой местные отделения партии должны были чередовать в бюллетенях кандидатов-мужчин и кандидатов-женщин. В 2017 году группа экономистов из Лондонской школы экономики, Уппсальского университета и Стокгольмского университета опубликовала исследование, показывающее, что квота позволила качественно улучшить состав правительства, позволив высококвалифицированным женщинам вытеснить «посредственных мужчин».

В Бельгии с 2011 года гендерные квоты применяются к публичным компаниям: лица одного пола не могут составлять менее 1/3 и более 2/3 совета директоров. «Большинство директоров удовлетворены результатами квотирования, которое принесло в советы директоров «свежую кровь» без ущерба для качества», — заявляла в 2015 году в статье для ежегодного отчета Организации экономического сотрудничества и развития сенатор и член комитета по экономике, занятости, социальной политике, инновациям и науке Гюлер Туран.

Напротив, в Испании закон 2007 года о квотах был настолько мягким, что просто не сработал. Он не предполагал никаких санкций для компаний, не соблюдающих квоты, и лишь обещал тем, кто их придерживается, некоторые преимущества при заключении госконтрактов. Группа исследователей из Университета CEU San Pablo, Университета Комплутенсе и Банка Испании пришла к выводу, что закон не имел заметного действия: доля женщин в советах директоров выросла с 6,8% в 2005 году всего лишь до 11,6% в 2014-м. 

В Италии эта мера принесла противоречивые результаты. Проанализировав последствия закона 2011 года, который временно (до 2022 года) установил гендерные квоты для советов директоров публичных компаний и компаний с государственным участием, исследовательницы Патриция Пасторе и Сильвия Томмазо пришли к выводу, что хотя представительство женщин в них увеличилось, в основном (в 68,3% случаев) они получили посты независимых директоров, не участвующих непосредственно в управлении, а иногда не обладали необходимыми навыками, то есть были назначены для галочки. Последнее, в свою очередь, дискредитировало саму идею поддержки женщин. 

За и против квот

Опасения, что квоты дадут дорогу «бездарностям», — один из самых частых аргументов против. «При наличии гендерных квот женщины начинают считаться менее квалифицированными, квоты могут подорвать легитимность тех, кто пытается пробиться вверх по служебной лестнице», — заявила изданию The Washington Post доцент кафедры экономики колледжа Уэллсли Ольга Шурчкова.

«Каждый раз я не могу поверить своим ушам. Вы действительно думаете, что квалифицированных женщин не хватает? Квоты не имеют ничего общего с тем, чтобы ставить женщин на должности, которых они не заслуживают. Их смысл в том, чтобы сказать мужчинам: старайтесь больше. Талантливые женщины есть, но [при текущем положении дел] приходится прилагать больше усилий, чтобы их идентифицировать», — отвечал Шурчковой премьер-министр Бельгии Александр де Кро. 

«Женщины своей высокой квалификацией и эффективностью вносят вклад в эффективность компании — это наконец должно быть адекватно отражено и на управленческом уровне», — объясняла в комментарии к законопроекту о квотах для немецких компаний министр юстиции ФРГ Кристин Ламбрехт. Де Кро в интервью The Washington Post приводит схожий аргумент для квот в политике: женщины составляют половину населения, это должно быть отражено в партийном и парламентском представительстве.

Но, по мнению экономиста, старшего партнера Workforce Sciences Institute консалтинговой компании Mercer Хейга Налбантяна, квоты не работают с глубинными причинами системного неравенства. «Когда компании спрашивают: «Что мы можем делать систематически?» — мы отвечаем: «[Вам нужны] не квоты и не цели [по найму определенного количества женщин]. Речь идет о том, как вы позиционируете женщин и представителей меньшинств, чтобы они могли добиться успеха на должностях, которые могут привести к позициям высокого уровня», — объясняет он в статье The Wall Street Journal. Похожее мнение высказывают и авторы исследования о квотах в Италии: чтобы добиться реальных перемен, необходима искренняя приверженность руководителей компаний идеям гендерного равенства. 

Однако, возможно, именно квоты помогут заметить проблему неравенства и нормализовать образ женщины-руководителя. «Чем полезны квоты? Иногда они, как внешний фактор, стимулируют изменения и заставляют топ-менеджмент обращать внимание на то, чтобы была инклюзивная среда, в том числе с включением женщин в аппарат управления компанией», — рассуждает София Азизян. «Если вы приедете в Дубай, то уже в аэропорту увидите плакаты с женщинами: женщина-гонщик, женский журнал, женское лидерство. А пройдя по улицам, увидите, что на самом деле женщины в этой патриархальной стране только в заголовках. Но для того чтобы они появились, должны быть эти заголовки, статьи, кейсы и ролевые модели. Взрослые люди учатся на опыте, в том числе на опыте других людей», — отмечает Анна Зырьянова, основатель и генеральный директор SelfMama, преподаватель ИБДА РАНХиГС.

Если делать квоты навсегда — это нечестный способ заехать в совет директоров. Но вот временно, лет на пять-десять, пока крепки стереотипы о женщинах на стратегических ролях, — это правильная история

«Говоря о ФРГ, я бы согласилась, что ролевая модель важна. А в наших условиях не уверена, что ей не устроят обструкцию за то, что у нее, например, нет детей. Или за то, что она лечилась от депрессии. Или еще за что-нибудь», — возражает профессор факультета социологии и содиректор программы «Гендерные исследования» Европейского университета в Санкт-Петербурге Анна Темкина. По ее мнению, эффективность квот, как и других мер поддержки женщин, обусловлена контекстом и зависит от того, кто, где, когда и в каких формулировках их принимает.

«Говоря о ФРГ, я бы согласилась, что ролевая модель важна. А в наших условиях не уверена, что ей не устроят обструкцию за то, что у нее, например, нет детей. Или за то, что она лечилась от депрессии. Или еще за что-нибудь», — возражает профессор факультета социологии и содиректор программы «Гендерные исследования» Европейского университета в Санкт-Петербурге Анна Темкина. По ее мнению, эффективность квот, как и других мер поддержки женщин, обусловлена контекстом и зависит от того, кто, где, когда и в каких формулировках их принимает.

Временная мера

«Да, у позитивной дискриминации много противников, но я ни разу не слышала, чтобы кто-то из них предлагал другой работающий механизм, чтобы справиться с преградами, которые женщинам выстраивали столетиями. Квоты действительно помогают сдвинуть маятник в сторону, — говорит Элина Валеева. — Сейчас женщины в IT составляют менее 30%, всего 20% выпускников в компьютерных специальностях и около 15% специалистов в data-science, а это искусственный интеллект и те сферы, которые формируют будущее человечества. Если мы сейчас не будем ничего предпринимать и положимся на то, что талант сам пробьет себе дорогу, то можно ждать еще несколько столетий и оказаться в еще более несправедливом и диверсифицированном обществе. Кроме того, разнообразие не идет в ущерб бизнесу, а наоборот, отчет McKinsey показал, что чем выше доля женщин в топ-менеджменте, тем выше вероятность опережающего роста прибыли компаний». 

Анна Зырьянова смотрит на ситуацию со скепсисом: «В нашей патриархальной стране квот не появится. Тему женского лидерства в России транслируют компании, у которых материнская компания в США или Европе. Я не знаю ни одной компании с российскими корнями, у которой тема женского лидерства была бы внесена в повестку дня. Но ситуация постепенно меняется. Хотя установки в отношении женщин трансформируются крайне медленно».

«Мир большого бизнеса — это пока мир мужчин. И в крупных бизнесах, и в небольших компаниях до сих пор наблюдается неприятие идеи о том, что следует давать женщинам больше возможностей для продвижения, причем иногда это неприятие идет от самих женщин. Многое проистекает из стереотипов, прочно укоренившихся в обществе, так что мы только в начале пути к настоящему гендерному равенству в плане распределения сил на рынке труда и предпринимательства», — соглашается София Азизян.

«У меня двоякое отношение. В принципе к квотам я отношусь очень плохо. Они всегда ставят под сомнение профессиональный уровень кандидата, про которого будут думать: она попала в совет директоров не потому, что она умная, а потому, что иначе IPO не дадут, — говорит Алена Владимирская, основатель Facancy и «Лаборатории карьеры Алены Владимирской». — Но я 20 лет проработала рекрутером в России и вижу, насколько по-разному относятся к женщинам в компаниях. Есть отрасли, в которых основную ценность действительно создает мозг. Это журналистика, консалтинг, IT, где количество серверов не влияет на капитализацию. Там действительно не имеет значения, женщина ты, мужчина или крокодил, если ты соображаешь. Но в «неайтишных» отраслях, таких как ретейл, девелопмент, производство, агропром, я вижу плохое отношение к женщинам как профессионалам. Не то чтобы их считали людьми второго сорта, но выше определенного уровня они вырасти не могут, потому что они женщины».

Квоты — не идеальный, но один из немногих доступных сейчас инструментов преодоления гендерного разрыва. И, пожалуй, самое главное, что нужно о них знать, — это временная мера. Их задача — исправить сломанный «карьерный конвейер», вывести женщин из тени и дать им шанс показать, на что они способны, сделать женщину-лидера чем-то привычным, а не из ряда вон выходящим (в глазах как лиц, принимающих решения, так и всего общества).

«Я бы очень хотела, чтобы эти квоты были, но временно, не остались навсегда. Потому что если навсегда — это нечестный способ заехать в совет директоров. Но вот временно, лет на пять-десять, пока крепки стереотипы о женщинах на стратегических ролях, — это правильная история», — считает Алена Владимирская.

«При достижении определенных успехов, например, в составе совета директоров, квоты, как правило, отменяют, потому что необходимость их применения отпадает. Разумеется, в идеальном мире квоты были бы не нужны. Но даже такие страны-лидеры в вопросах гендерного равенства, как государства Скандинавии, Франция, прошли через квоты, — объясняет София Азизян. — Это говорит о том, что они как болезнь роста — необходимый этап для того, чтобы идти вперед». 

«Когда баланс будет достигнут, необходимость в них отпадет естественным образом», — добавляет Элина Валеева.

Как работают гендерные квоты и для чего они нужны

Какие бывают гендерные квоты, как они работают, чем могут помочь в экономике, бизнесе и политике и какие проблемы гендерных квот выделяют ученые

Гендерные квоты — это минимальные нормы представительства женщин или мужчин в правительстве, топ-менеджменте компаний и других структурах власти. Цель таких мер — обеспечить участие людей обоих полов в политической жизни и принятии важных решений в стране или крупных организациях.

Квоты обычно устанавливают временно, чтобы исправить гендерный перекос. Когда мужчины и женщины обладают действительно равными возможностями не только на бумаге, но и в жизни, потребность в позитивной дискриминации отпадает.

Такие меры необходимы по нескольким причинам: чтобы помочь женщинам повысить социальный статус, получить опыт политической деятельности, стать лидерами и управленцами. Чтобы преодолеть дискриминацию по половому признаку, которая имела место в прошлом и продолжается до сих пор. Чтобы у подрастающего поколения было достаточно примеров успешных женщин во власти или на высоких должностях.

Однако не все девушки (и даже не все феминистки) поддерживают введение гендерных квот. Существует мнение, что это унизительные поблажки, которые дискредитируют женщин и ставят их на ступень ниже мужчин, показывают неспособность «слабого пола» конкурировать с «сильным» и добиваться результата самостоятельно. О каком равенстве тогда может идти речь?

Такая точка зрения имеет право на существование, однако аргументация противников гендерных квот всё же недостаточно убедительна.

По закону представители обоих полов имеют одинаковые возможности, но фактически стать политиками или топ-менеджерами женщинам гораздо сложнее.

Во-первых, сказывается сила традиции: раньше женщины не могли избираться в парламент и управлять компаниями. Патриархальное общество ограничивает «слабому полу» доступ к власти, и шлейф этой исторической несправедливости тянется по сей день. Неслучайно большинство людей, когда слышит слова «политик», «начальник», «директор», «министр», представляет себе мужчину — во многом под влиянием СМИ, в которых женщины, занимающие перечисленные должности, упоминаются значительно реже.

Во-вторых, существует так называемый «стеклянный потолок» — условный барьер, который мешает добиться карьерных высот. Несмотря на то, что женщины в России получают высшее образование чаще мужчин (37% и 29% соответственно), их реже продвигают по службе.

Иногда девушкам отказывают в работе, потому что многие компании не желают брать на себя дополнительные расходы, связанные с оплатой отпуска по уходу за ребенком. Правда, любой сотрудник может заболеть, умереть, выгореть и уволиться, но именно декрета почему-то боятся больше всего. И это несмотря на то, что женщины часто работают чуть ли не до самых родов, а через год возвращаются или вообще трудятся непрерывно в удаленном режиме.

В-третьих, общество всё еще пребывает в плену гендерных стереотипов. Считается, что забота о «домашнем очаге» и детях — это по умолчанию обязанность женщин. Потому они вынуждены либо совмещать полный рабочий день с уборкой/готовкой/воспитанием (а потом страдать от депрессии), либо чем-то жертвовать. И чаще всего из-за давления социума отказываться приходится именно от карьеры.

Также по-прежнему распространено мнение, что женщина не может быть хорошим управленцем, потому что в кризисных ситуациях поддается панике, а работать в условиях стресса и принимать непопулярные решения не умеет. В глазах общества она мягкая, эмоциональная, покладистая, а иногда и истеричка. Какая компания? Какие голосования? А если у нее ПМС? Всё ж рухнет сразу!

Проблема в том, что не только мужчины не могут выйти за рамки подобных стереотипов — так же считают и многие женщины.

Общество диктует им: «Ты должна быть женой и матерью! Занимайся карьерой только в том случае, если можешь совмещать с ней быт и заботу о семье. Не получается? Увольняйся! Всё равно сотрудник из тебя никудышный».

А потом то же общество говорит: «Какие такие ограничения? Все равны. Женщины не занимают высоких постов и парламентских кресел, потому что неспособны!»

Поэтому девушки чаще мужчин страдают от «синдрома самозванки», не верят в собственные силы, не пытаются построить карьеру управленца или сдаются при первых трудностях. Кто-то скажет, что не очень-то они и хотели, раз так быстро отказались от своей затеи. Но это не отменяет того, что мужчины и женщины поставлены в разные условия, и привести рациональные доводы в защиту такой модели общественного устройства нелегко.

Нельзя с детства воспитывать мужчин лидерами, рожденными покорять мир, а женщин — заставлять прыгать выше головы, чтобы доказать, что они тоже могут, еще и называя это «равенством».

И в-четвертых, важную роль играет ограниченный объем ресурсов. У женщин чаще не хватает денег и особенно времени на проведение предвыборной кампании, встречи с избирателями, политические мероприятия, дополнительное обучение, поскольку на их плечи ложится быт и неоплачиваемая работа по уходу за детьми и пожилыми/недееспособными родственниками.

По этим причинам в управлении страной или крупными компаниями участвуют в основном мужчины, и гендерные квоты — один из способов изменить ситуацию.

Гендерные квоты в политике

Чаще всего, говоря о гендерных квотах, имеют в виду участие женщин в политической жизни. Несмотря на то, что после длительной борьбы они добились этого права, доступ к власти для них до сих пор ограничен.

Впервые женщинам разрешили участвовать в выборах в 1893 году в Новой Зеландии (правда, на коренное население действие прогрессивного по тем временам закона не распространялось). А в Европе подобное знаменательное событие произошло только в 1905-м: жительницы Финляндии получили право голосовать, а в следующем году — еще и баллотироваться.

Это стало возможным благодаря деятельности суфражисток. Первая американская феминистка Эбигейл Адамс в одном из своих писем заявила: «Мы не будем подчиняться законам, в принятии которых не участвовали, и власти, которая не представляет наши интересы». Впоследствии эта фраза прославит ее на весь мир.

Равное представительство обоих полов в парламенте, общая демократизация страны и актуализация женской повестки — обязательные шаги на пути к достижению гендерного баланса.

В России, например, больше половины населения — женщины, но в Госдуме их только 16%. Это усложнило разработку и принятие закона о домашнем насилии: мужчины могут считать проблему надуманной (не говоря уже об «угрозе семейным ценностям»).

Обсуждаемые меры не единственный способ борьбы с дискриминацией. Если в демократичных странах оставить всё как есть и продолжать планомерно вести работу в этом направлении, гендерный баланс установится сам собой — но, возможно, через 70–100 лет.

Квоты же вводят, чтобы значительно ускорить процесс. Они бывают законодательными, предусматривающими обязательный резерв мест для женщин либо в парламенте (так называемые hard-квоты), либо в списке кандидатов, но более популярны добровольные. В Норвегии их ввели (хотя и неофициально) в 1978 году, после принятия закона о равноправии полов. За несколько лет правительству и СМИ удалось сформировать мнение, что в руководящих органах должно быть не меньше 40% женщин. Сейчас их в парламенте 41%, а в кабинете министров — 47%.

Однако подобные меры не всегда дают ожидаемый результат. Например, в 1991 году в Аргентине ввели квоту 30%, но большинство девушек в списках были женами или любовницами действующих политиков, поэтому их присутствие никак не повлияло на принятие важных решений.

Гендерные квоты не панацея, которая позволит сразу решить все проблемы.

Да, в политике станет больше женщин, но они не обязательно будут феминистками. Может ли тогда позитивная дискриминация изменить традиционные роли и развеять гендерные мифы? Об этом мы спросили феминистку, драматургиню, журналистку и режиссерку Наталью Зайцеву.

«Гендерные квоты сами по себе не разрушат стереотипов, но они и не должны решать эту задачу, — считает Наталья. — Цель таких мер — изменить соотношение представителей обоих полов в профессиональных сообществах, связанных с административным ресурсом, помочь женщинам — любым, не только феминисткам — попасть в труднодоступную для них сферу.

Благодаря квотам у них постепенно появится столько же власти, сколько и у мужчин, а это поможет избавиться от предвзятости, фактор пола при распределении любых ролей утратит свою важность. И женщина, кормящая грудью во время выступления в парламенте, и мужчина, выбравший семью вместо карьеры, больше не будут никого шокировать, подобные модели поведения станут нормой.

Но это конечный желаемый результат, для достижения которого нужны комплексные меры. Квоты же предназначены для восстановления гендерного баланса в структурах власти, где преобладают мужчины».

Естественно, и среди политиков-женщин могут встречаться сексистки и мизогинки (люди, относящиеся к «слабому полу» с неприязнью или предубеждением), что вряд ли улучшит положение угнетенной группы. И всё же достичь гендерного баланса необходимо.

Во-первых, это помогает преодолеть неравенство, делает правительство более демократичным. Женщины не чувствуют себя в меньшинстве, и их голоса начинают звучать громче.

Во-вторых, больше внимания будет уделяться социальным проблемам, особенно тем, что напрямую касаются женщин: домашнему насилию, абортам, разделению декретного отпуска между матерью и отцом, гендерной экспертизе школьных учебников и пособий, сексуальному образованию, выплате алиментов. И решения по ним тоже будут приниматься с учетом интересов обоих полов, а не как в Алабаме (США), где за запрет абортов проголосовали 35 членов сената, 31 из которых — мужчины.

Если мы хотим, чтобы все категории населения чувствовали себя комфортно в своей стране, необходимо допустить представителей каждой из них к участию в политической жизни.

Гендерные квоты в бизнесе

В январе 2020 года на форуме в Давосе глава крупнейшего организатора IPO на Уолл-стрит Goldman Sachs заявил, что компания не будет работать со стартапами, если среди их руководителей нет женщин, гомосексуалов и небелых людей.

И дело не только в социальной миссии, но и в том, что любой гендерный перекос негативно сказывается на бизнес-показателях. Питер Бодин, главный исполнительный директор Grant Thornton International Ltd, отмечает, что люди разного пола, расы, возраста неодинаково реагируют на стресс и ищут неординарные решения в кризисных ситуациях, что дает возможность сделать самый удачный и эффективный выбор. К тому же команды с неоднородным составом более стойкие и крепкие.

Плюсы гендерного разнообразия очевидны. У женщин другой социальный опыт — а значит, и экономические стратегии.

Они лучше владеют методами планирования и тайм-менеджмента, поскольку им часто приходится справляться с двойной нагрузкой. Кроме того, женщины обычно ориентированы не на быстрый результат, а на постепенное развитие.

Хотя многим известно, что «пестрый» коллектив, как правило, позволяет добиваться более впечатляющих экономических результатов, исследования показывают, что люди обычно нанимают сотрудников, которые похожи на них самих. Следовательно, мужчины чаще берут на работу мужчин. Прервать эту цепочку помогут гендерные квоты.

Если продолжать продвигать идею равноправия полов в бизнесе, рано или поздно, как и в политике, наступит баланс, но с квотами это произойдет быстрее, что подтверждает опыт Европы.

В 2011 году в государствах ЕС, где не было позитивной дискриминации, доля женщин в советах директоров составляла 11%, а в 2016-м — 23%. В странах с гендерными квотами этот показатель оказался выше: в Исландии — 44%, в Норвегии — 39%, во Франции — 36%. Правда, такой результат был достигнут во многом из-за того, что за нарушение нормы предусматривались штрафы. Одной доброй воли и сознательности для серьезных перемен недостаточно.

В гендерных квотах есть смысл, даже если глава фирмы считает, что участие женщин ничего не изменит. Во-первых, так компания будет продвигать идеи равенства и бороться с дискриминацией, а значит, получит одобрение и поддержку аудитории с такими же ценностями. Во-вторых, расширится выбор. Например, языковые квоты на радио в Украине дали положительный эффект. Изначально в обществе не верили в успех этой идеи, но постепенно стало появляться больше украиноязычной музыки (качественной и не только) и исполнителей, их популярность возросла, а доля таких песен в эфире даже превысила необходимый по регламенту минимум.

Также введение квот поможет другим женщинам поверить в себя, послужит для них стимулом, чтобы упорнее учиться и не бояться сделать первый шаг в любой сфере.

Гендерные квоты — дискриминация мужчин?

Благодаря квотам представительство женщин в политике и бизнесе действительно расширилось, но вопрос, насколько этичны подобные меры, всё еще дискутируется. Их противники считают, что борьба за равноправие полов привела к дискриминации мужчин, хотя изначально ставились совершенно иные цели.

Если бы топ-менеджерами в компаниях или депутатами были исключительно женщины, логично было бы ввести квоты для противоположного пола. Только власть и так сосредоточена в руках мужчин.

Гендерные квоты в их нынешнем виде — это позитивная дискриминация женщин. Но их введение позволит лишь слегка уравнять чаши весов, а не склонить одну из них в другую сторону.

Противники подобных инициатив опасаются, что теперь работодатели, вместо того чтобы оценивать профессионализм потенциальных сотрудников, будут «смотреть им в трусы». Но ведь никто не отменяет конкурс на должность. К тому же в любом парламенте, в любой компании есть более и менее компетентные работники (или даже люди, которые просто непрофессионально выполняют свои обязанности, и их замена пойдет только на пользу общему делу).

В идеале квоты помогут выбрать лучших из лучших, обеспечат здоровую конкуренцию и разнообразие, что положительно скажется на деятельности компании и экономике всей страны.

Гендерные квоты и Россия

Об актуальности и форме гендерных квот в России мы спросили феминистскую философиню, кураторшу Школы феминизма Ольгерту Харитонову.

«Давайте называть вещи своими именами: говоря «гендерные квоты», мы подразумеваем «…для женщин», — расставляет акценты наша собеседница. — Во всех странах в любой публичной сфере представительство мужчин и без того достаточное. Разве что их не хватает среди уборщиц, нянечек, учительниц и обслуживающего персонала, чей труд общество оценивает очень низко.

Зато в политических и других властных структурах заседают преимущественно мужчины. Поэтому если и вводить квоты для них в таких сферах, то исключительно для ограничения маскулинности при принятии важных государственных решений. А вот нормы представительства женщин помогут увеличить их число в политических, общественных, экономических организациях.

Комиссия ООН по положению женщин отмечает, что минимальная их доля на административных должностях, которая позволяет им существенно влиять на политику и участвовать в принятии решений, — 30%.

Доказано, что с увеличением количества женщин в любой организации повышается эффективность ее работы, креативный потенциал, а конфликтность, наоборот, снижается.

Однако «исторически так сложилось», что у власти во всех странах стоят мужчины. Женщины вытеснены из общественной сферы в частную, их царство — дом. И произошло это не потому, что они не могут или не хотят руководить. А потому, что система управления в патриархате изначально выстраивалась как власть мужчин.

И теперь, когда поднимается вопрос о представительстве женщин в этих структурах, никто добровольно не хочет отказываться от своих привилегий. Потому так сложно вводить гендерные квоты.

Насколько я знаю, в России этого делать пока не планируют, хотя именно здесь власть остро нуждается в переструктуризации. До сих пор она очень маскулинна: авторитарна, закрыта, построена на культуре насилия, в ней царит жесткая иерархия.

Женщины (но опять-таки не менее 30%, чтобы они чувствовали свою силу и единство) могли бы развернуть государственные структуры лицом к нуждам граждан, а не власти.

Это же касается и бизнеса. Такое количество мотивированных и активных женщин изменило бы страну, сделало бы правительство более демократичным и дружественным ко всем слоям населения. Но в ближайшее время положительных перемен в этих сферах не предвидится. По крайней мере если тема представительства женщин в политике и экономике так и не будет должным образом освещаться в медиа и занимать умы активных граждан«.

Гендерное равенство выгодно не только ущемленной группе женщин — оно дает всем больше свободы, делает менее жесткими требования к «настоящим» мужчинам, повышает общий уровень жизни в стране, оздоравливает бизнес. Поэтому стоит использовать любые возможности для его достижения, в том числе гендерные квоты.

Да, принуждение всегда хуже сознательного выбора. Но более эффективного инструмента для массового восстановления справедливости и достижения гендерного паритета пока не придумали. А значит, квоты могут стать первым значительным шагом в борьбе против дискриминации, предубеждений и неравного распределения власти.

Европарламент принял директиву о гендерных квотах для советов директоров корпораций

22 ноября 2022 года

Европейский парламент во вторник (22 ноября) окончательно одобрил закон, предусматривающий квоты для обеспечения гендерного баланса в советах директоров корпораций по всему блоку.

Директива о женщинах в советах директоров [The Women on Boards Directive – прим.пер.], впервые предложенная Европейской комиссией десять лет назад, ориентирована на публично торгуемые компании. Она устанавливает квоты на долю мест в совете директоров, заполняемых “недопредставленным полом” — 40% только для неисполнительных мест или 33% как для неисполнительных, так и для исполнительных должностей в совете директоров вместе.

Содокладчица от социал-​демократов Эвелин Регнер и другие сторонники директивы утверждают, что увеличение разнообразия на высокопоставленных корпоративных должностях поможет также процессу восстановления европейской экономики.

“Сейчас экономически сложно из-за пандемии, из-за инфляции, из-за климатического кризиса, из-за войны на Украине; именно поэтому нам нужны сильные компании в Европе”, — заявила Регнер на пленарном заседании в Страсбурге.

“И у нас могут быть сильные компании только в том случае, если входить в советы директоров и руководить ими будут женщины. Нам нужно использовать весь их опыт”, — добавила она.

Хелена Далли, комиссар ЕС по вопросам равенства, высказалась аналогичным образом, заявив, что “факты показывают, что широкий спектр талантов и навыков, а также инклюзивный и разнообразный подход, демонстрируемый в зале заседаний совета директоров, способствуют принятию более эффективных решений в области корпоративного управления, повышают общественное доверие к бизнесу и стимулируют экономический рост”.

Содокладчик Лара Уолтерс, также от социал-​демократов, добавила, что это решение окажет влияние на будущие поколения в дополнение к изменению ситуации для уже работающих женщин.

“Сегодняшняя победа для девочек, которые, как мы очень хорошо знаем, не могут стать теми, кого они не могут видеть в качестве примера”, — сказала она.

Критика

Однако многие в парламенте и за его пределами не согласны с таким подходом к регулированию. Несколько стран, включая Швецию, Словакию, Венгрию и Эстонию, утверждают, что проблема гендерного баланса в советах директоров компаний — это вопрос, который должны решать национальные правительства, а не ЕС.

В ответ на это комиссар Далли заявила, что, основываясь на последних данных, “прогресс, достигнутый на основе добровольных инициатив, был куда медленнее и не таким устойчивым”.

“Когда саморегулирование не приносит желаемого эффекта, необходимы регулирующие действия ЕС”, — добавила она.

Критика иного толка заключается в том, что использование квот может привести к назначению женщин на места в советах директоров компаний на основе пола, а не заслуг, на что Уолтерс возразила: “Я думаю, пришло время оставить этот аргумент там, где ему место, в прошлом веке”.

“Мы пытались вежливо просить. Мы пытались дождаться, пока сообщества старых парней вымрут, но безрезультатно. Квоты — это грубый инструмент, да, но там, где не хватает воли, нужен закон”, — добавила она.

Санкции

Согласно новым правилам, государства-​члены должны также будут создать систему штрафов для компаний, которые не будут соответствовать новым стандартам к 2026 году.

Сами государства-​члены также столкнутся с карательными мерами за невыполнение политики, направленной на достижение целей директивы.

“Я думаю, ни для кого не секрет, что есть некоторые государства-​члены, которые заинтересованы в этом больше других”, — сказала Уолтерс в интервью EURACTIV. “И прелесть в том, что у нас есть ряд санкций или мер, которые мы можем принять, если они будут медлить”.

Другие виды разнообразия

Законодатели с обеих сторон политического спектра поставили также под сомнение целесообразность сосредоточения внимания только на гендере, а не на других характеристиках, таких как этническая принадлежность.

Депутат Европарламента от «Зеленых» Пьеретта Херцбергер-​Фофана утверждала, что этническая принадлежность и другие факторы также должны быть включены в директиву для улучшения разнообразия во многих отношениях.

“Такое разнообразие будет включать квалифицированных женщин, независимо от их культурного происхождения, сексуальной ориентации, возраста или религиозных убеждений”, — сказала она. “В долгосрочной перспективе мы хотим обеспечить паритет для всех должностей. […] Это стало бы основой радужного общества, основанного на широком участии всех членов и инклюзивности”.

Между тем Маргарита де ла Пиза Каррион из группы Европейских консерваторов и реформистов высказала утверждения, что эта директива поставит ЕС на скользкий путь к внедрению других видов квот.

“Это первый шаг к пропасти. Теперь мы говорим про пол; почему мы не говорим о гендере? Или это может быть также раса или этническое происхождение? Это недостаток уважения — если мы фокусируемся только на характеристиках людей, а не на самих людях… мы должны смотреть на их опыт, на их способности”, — сказала она.

Уолтерс парировала, что приоритетом является достижение разнообразия в советах директоров “разными способами”.

“Удаётся ли достигнуть этого, проводя политику, ориентированную только на женщин и мужчин? Нет, я думаю, нам также нужно посмотреть на другие моменты. Но можем ли мы сделать это здесь и сейчас? Нет, мы не можем”, — сказала она, также признав, что эта политика решит лишь одну из многих проблем, с которыми сталкиваются женщины.

Она выделила уход за детьми и отпуск по уходу для отцов в качестве других проблем, требующих политических решений, в то время как депутат Европарламента от левых сил Манон Обри добавила вопрос повышения минимальной заработной платы и борьбу с бытовым и сексуальным насилием.

Инженер2010
https://www.euractiv.com
https://aftershock.news