Культура руководства функции - Большая энциклопедия инструкций и руководств

Обновлено: 24.09.2023

ВВЕДЕНИЕ 3
1. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА: ПОНЯТИЕ, ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ, КЛАССИФИКАЦИЯ 5
1.1. Понятие стиля руководства и факторы, формирующие его 5
1.2. Классификация стилей руководства 9
1.3. Ситуационная теория стилей руководства 15
2. КУЛЬТУРА РУКОВОДИТЕЛЯ: ПОНЯТИЕ И ЕЕ ЭЛЕМЕНТЫ 18
2.1. Понятие культуры руководителя и нравственная культура 18
2.2. Управленческая компетентность руководителя 23
2.3. Культура организации труда и внешний облик руководителя 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 36

Файлы: 1 файл

САХАЛИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ.doc

САХАЛИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ИСТОРИИ, СОЦИОЛОГИИ И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ

“_____”___________ 200__ г.

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

“ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И КУЛЬТУРА РУКОВОДИТЕЛЯ”

Специальность 061000 – “Государственное и муниципальное управление”

Выполнил:

Студент очного отделения

Абазян Т.Н.

Научный руководитель:

к.с.н., доцент Мятликова И.А.

ВВЕДЕНИЕ	3
1. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА: ПОНЯТИЕ, ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ, КЛАССИФИКАЦИЯ	5
1.1. Понятие стиля руководства и факторы, формирующие его	5
1.2. Классификация стилей руководства	9
1.3. Ситуационная теория стилей руководства	15
2. КУЛЬТУРА РУКОВОДИТЕЛЯ: ПОНЯТИЕ И ЕЕ ЭЛЕМЕНТЫ	18
2.1. Понятие культуры руководителя и нравственная культура	18
2.2. Управленческая компетентность руководителя	23
2.3. Культура организации труда и внешний облик руководителя	28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	33
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	36

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности. Важное значение для этих составляющих имеют стиль руководства в организации и культура руководителя.

Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя.

Другим немаловажным аспектом в организации является ее культура. На современном этапе развития общества приоритетным направлением в обучении и постоянном пополнении знаний руководителей становится поведение человека в организации, в обществе, законы раскрытия творческого потенциала, как руководителя, так и каждого человека, культура человеческого общения в организации, корпорации, обществе в целом.

Быть хорошим руководителем — это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что именно стиль работы руководителя, его культура в современных динамично меняющихся социально-экономических условиях определяет успешную работу возглавляемой им организации.

Цель данной работы — изучение и анализ таких понятий как стиль руководства и культура руководителя с целью получения определенных практических рекомендаций.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

2. Определить и проанализировать, компоненты и факторы, характеризующие стиль руководства;

3.Охарактеризовать стили руководства;

5. Выяснить и охарактеризовать элементы культуры руководителя с целью получения практических рекомендаций .

Объектом курсового исследования работы является руководитель. В качестве предмета исследования выступает характеристика стилей руководства и культура руководителя.

В ходе написания работы использовались учебные пособия и учебники по истории менеджмента, менеджменту, психологии менеджмента, управлению персоналом, управлению человеческими ресурсами, руководству персоналом организации и т.д., а так же материалы статей из периодических изданий (журналов). Общее количество использованных библиографических источников состоит из 26 наименований литературы.

Для того, чтобы раскрыть поставленные цели и задачи исследования данной курсовой работы сформулирована следующая структура работы: она состоит из введения, двух глав, каждая из которых, в свою очередь, состоит из 3 пунктов, заключения и списка литературы.

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА: ПОНЯТИЕ, ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ, КЛАССИФИКАЦИЯ

1.1. Понятие стиля руководства и факторы, формирующие его

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства данного руководителя.

“Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера”. 1

“Стиль руководства — типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство)”. 2

Стиль руководства – индивидуально- типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

“Стиль управленческой деятельности — совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителей на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческой функции, а тем самым и стоящих перед системой задач. По его мнению, стиль руководства характеризуется приемами, которые руководитель использует с целью побуждения коллектива к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей и контролирует результаты деятельности подчиненных”. 3

“Стиль руководства — длительно существующее и одинаково проявляющегося в одних и тех же ситуациях поведение руководителя по отношению к подчиненным, выражающееся в применении им определенного, взаимосвязанного набора методов и приемов воздействия, вытекающего из ценностных ориентации и других свойств личности. Это и индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или бессознательно прибегает руководитель в целях наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с внешними условиями деятельности. Общее понятие индивидуального стиля руководства сводится к личностным особенностям и способам деятельности, которые непроизвольно или без заметных субъективных усилий (как бы стихийно) провоцируются в данной обстановке на основе имеющегося у руководителя комплекса типологических свойств нервной системы. Указанные особенности составляют ядро индивидуального стиля”. 4

Аккумулируя большинство точек зрения на рассматриваемую проблему, можно утверждать, что стиль руководства — это устойчивая совокупность конкретных принципов, методов, приемов и норм работы руководителя, характеризующая его подход к управлению коллективом и линию его поведения в возникающих при этом ситуациях. Вместе с тем это и форма личного поведения руководителя, модель организации его собственной работы.

“Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу”. 5

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально — психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

“Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое — либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию”. 6

Работа содержит 1 файл

Культура руководства.doc

Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль управления, характеризующий данного руководителя.

Другим немаловажным аспектом в организации является ее культура. На современном этапе развития общества приоритетным направлением в обучении и постоянном пополнении знаний управляющих, менеджеров становится поведение человека в организации, в обществе, законы раскрытия творческого потенциала, как менеджера, так и каждого человека, культура человеческого общения в организации, корпорации, обществе в целом.

Стиль руководства

На практике власть реализуется в процессе руководства, то есть деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением.

Стиль руководства, по определению М. Х. Мескона, М Альберта и Ф Хедоури в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

По мнению этих ученых, умению руководить нельзя научить в школе, колледже или вузе. Это — прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и обучаясь, переосмысливая личный опыт.

В истории менеджмента выделяется два подхода к руководству (подход — признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им): технократический и гуманистический.

До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. В его рамках выделяется три периода:

1. Ранний технократизм исходил из того, что человек — придаток машины. Поэтому в первую очередь рекомендовалось совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников.

2. Классический технократизм признавал человека в производстве равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций, принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность.

В современных условиях успех дела предопределяется не только личной ориентацией менеджера, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и пр.

В связи с этим сегодня руководителям рекомендуется не придерживаться, по возможности, какого-то одного раз и навсегда принятого стиля, а применять в соответствующих условиях наиболее подходящие. В этом заключаются предпосылки ситуационного руководства.

Культура руководства

Культура является важнейшим фактором, определяющим отношение человека к работе. Культура существенно влияет на организационную интеграцию; в этом отношении она похожа на организационную структуру. Иногда получается, что культура даже служит заменой организационной структуры, поскольку направления потоков информации часто определяются именно культурой.

Следовательно, управленческая культура может быть представлена как единство управленческих знаний, чувств, ценностей, управленческих и организационных отношений на данном этапе и творческой управленческой деятельности.

Под организационной культурой понимается совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации [В.Р.Веснин]. Она проявляется в манере их действий и внешней атрибутике, например интерьерах, одежде и пр.

Культура организации в целом формируется как в результате взаимодействия культуры каждого из ее участников, так и под влиянием внешних условий — исторических и национальных традиций, религии, культуры других стран и народов.

Культура организации состоит из культур отдельных подразделений или направлений и форм деятельности (субкультур). Они могут подчиняться общей культуре; могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры).

Культуры различаются по своей силе. Сила культуры определяется глубиной ее проникновения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашаемых ценностей и норм. Выделяют бесспорную культуру, слабую и сильную культуру.

Самую краткую и точную классификацию организационных культур дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида: посмотреть

11) Клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней.

Бюрократическая культура основывается на регулировании всех сторон деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь является собственность, должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.

Опекунская культура основывается на благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.

Праксиологическая (греч. праксикоз — деятельный) культура нацелена на обеспечение наивысшей эффективности работы. Она покоится на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению.

Предпринимательская культура ориентирована во вне организации и на перспективу, поддерживает новаторство и творческую активность персонала. Оценка последнего происходит по затраченным усилиям. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знания и опыт, привлечении персонала к творчеству.

Мировой культурный опыт свидетельствует, что в обществе нельзя, ставя цели, добиваться их реализации любыми средствами. Если они безнравственны, несут зло большинству людей, нации, нарушают основную ценность морали — человеческую жизнь, ее самоценность, игнорируют смысл человеческого общежития — гуманизм, то любое реформирование общества бесперспективно, лишено смысла и обречено на торможение и затухание. Хорошо известно, что нравственность, мораль наряду с правом — основные регуляторы общественной жизни, без использования которых нельзя реформировать ни одно общество. Эти ценности в России исторически связаны с организационной культурой, состоянием к отношений в организации и управления.

Анализируется содержание понятия управленческая культура на индивидуально-личностном и организационном уровнях. Раскрываются основные компоненты управленческой культуры руководителя. Даётся характеристика структуры управленческой культуры организации.

Ключевые слова: управленческая культура, управление, культура.

В литературе существует множество определений понятия управленческая культура, что свидетельствует о его сложности и многоаспектности.

С позиции социально-философского и философско-антропологического подходов культурный фактор определяет общественное сознание и способы передачи опыта в обществе, а развитие культуры содействовало формированию культурного фактора в управлении, который является частью общей культуры [9, с.16–17].

В связи с этим Н. В. Лизина на первое место ставит бытие культуры, включающее в себя все аспекты человеческой предметной деятельности и, следовательно, бытие управления выступает разновидностью культуротворчества. Однако, вместе с тем исследователь употребляет понятие культуры как качественный показатель управленческой деятельности, рассматривая культуру в другом более узком смысле, как уровень умения и владения навыками управленческой деятельности.

В. В. Кузнецов рассматривая управленческую культуру руководителя как целостную динамическую систему, представляет ее в виде компонентов, характеризующих личность, общение и профессиональную деятельность. В качестве основных компонентов управленческой культуры выделены следующие:

1. Мировоззренческий компонент: убеждения, интересы, предпочтения, ориентации руководителя.

2. Аксиологический компонент заключается в ценностях управленческого труда руководителя.

3. Практический компонент управленческой культуры руководителя раскрывает характер их взаимодействия с подчиненными, методы, формы планирования, организации, мотивации, контроля, управленческие приемы и технологии, уровень владения информационными технологиями, документированием.

4. Творческий компонент тесно связан с практическим и выражается в способности руководителя нестандартно подходить к вопросам планирования, организации, мотивации и контроля.

5. Рефлексивно-проектировочный компонент проявляется в рефлексивно-мыслительной культуре руководителя, в самореализации его сущностных сил [4, с.42–46]. В исследовании, проведенном Е. Л. Кумунджиевой управленческая культура, являясь социальным феноменом, специфическим проявлением общей культуры одновременно выступает как: специфический способ деятельности, профессиональное явление, интегративное динамичное свойство личности руководителя, мера и способ творческой самореализации личности в различных видах управленческой деятельности [5, с.33].

Таким образом, управленческая культура является качественным показателем деятельности человека в системе взаимоотношений, определяемых специфической иерархией руководства и подчиненности. Высокий уровень управленческой культуры, являясь показателем профессионализма, вырабатывается в комплекс разнородных качеств и характеристик, сформировавшихся в процессе исторического и социокультурного развития управленческой деятельности. Овладение управленческой культурой — сложный и длительный процесс, требующий не только существенных усилий, но и определенных задатков у человека [7, с.92].

Культура управления выступает основой жизни и развития организации. Поэтому большинство исследователей изучают именно управленческую культуру организаций.

Функциональная структура включает формализованные нормы и ценности всех сотрудников организации, ценности и взгляды руководителя, неформальные ценности организации, иерархические и статусные позиции, обладатели которых входят в число лиц, обладающих правом принимать управленческие решения, систему поощрения и наказания, принятую в организации [11, с.101].

Таким образом, под структурой понимается установленный в организации способ иерархических и управленческих групповых связей и взаимодействия сотрудников, занимающих в организации определенные социальные позиции, выполняющих заданные им социальные функции в соответствии с принятыми в организации нормами и правилами [1, с.69].

Для понимания культуры управления необходимо учитывать следующие обстоятельства.

Во-вторых, культура проявляется в деятельности людей, которая воплощает усвоенные или вновь выработанные образцы культуры. Поэтому управленческую деятельность можно рассматривать как функцию той или иной комбинации культурных традиций. При этом формы и ценности культуры управления формируются как в организации, так и за ее пределами.

В-третьих, развитие культуры происходит по принципу естественного отбора, т. е. выживают те культурные традиции, взгляды, ценности, которые наилучшим образом обеспечивают жизненные цели общности [8, с.18–19].

Итак, управленческая культура не существует ни вне человека, являясь частью личной, профессиональной культуры, ни вне трудового коллектива как социальной организации. Это производная от их взаимодействия в процессе совместной деятельности, но вместе с тем она оказывает на них влияние и трансформируется сама. Руководитель реализует через культуру свои способности, мировоззрение, социальные чувства, профессиональные умения. Подчиненный, воспринимая ценности управленческой культуры руководителя и организации, может изменять свою профессиональную культуру [11, c.98].

1. Васьков М. А. Теоретико-методологические подходы к анализу управленческой культуры//Россия реформирующаяся: Ежегодник-2010/Рос. акад. наук, Ин-т социологии; ред. кол.: М. К. Горшков (отв.ред.) и др. -М.: Новый хронограф, 2010. — С.61–75.

2. Егоров Ю. Л. Философия управления: монография / Ю. Л. Егоров; Моск. гос. ин-т электрон. техники (техн. ун-т), Ин-т экономики и упр. — Москва: МИЭТ, 2002. — 299 с.

3. Косторнова Л. А. Культура управления как проблема философско-антропологического исследования: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд.филос.наук: Спец. 09.00.13 / Косторнова Л. А.; [Рост. гос. ун-т]. — Ростов н/Д: 2001. — 28с.

4. Кузнецов В. В. Управленческая культура руководителя: [управление в постиндустриальном обществе]: учебное пособие / В. В. Кузнецов, О. В. Орловская. — Москва:Эгвес, 2013. — 177 с.

5. Кумунджиева Е. Л. Теоретический анализ педагогического тезауруса культуры управления//Вестник екатерининского института-2014. — № 3(27),С.30–34

6. Лизина Н. В. Управленческая культура как качественный показатель управленческой деятельности // Ползуновский вестник -2006.-№ 1, С.231–234

7. . Милютин П. В. Управленческая культура личности и факторы ее развития // Власть — 2007. — № 5, С.90–92

8. Митин А. Н. Культура управления: учеб.пособие / А. Н. Митин; Урал. акад. гос. службы. — Екатеринбург: 2000. — 526 с.

10. Поздняков А. П. Формирование управленческой культуры будущего специалиста социальной работы в ВУЗе: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. д-ра пед.наук: Спец.13.00.08 / Поздняков А. П.; [Рос. гос. социал. ун-т]- Тамбов:2007. — 41с.

11. Социология управления: учеб. пособие / А. В. Верещагина и др.; отв. ред. С. И. Самыгин. — Ростов н/Д: Феникс, 2014. -318с. — (Высшее образование).

Основные термины (генерируются автоматически): управленческая культура, управленческая деятельность, культура, культура управления, управленческая культура руководителя, профессиональная культура, управление, ценность, общая культура, социальный феномен.

ГОСТ

Взаимодействие со внешней средой

Организационная культура оказывает значительное влияние на процесс взаимодействия со внешней средой организации. Также и внешняя среда формирует культуру. При этом две организации, работающие в одной отрасли, могут иметь разные типы культур. На формирование организационной культуры влияют два фактора:

адаптация ко внешней среде (с помощью опыта решается спектр задач и методы взаимодействия со внешней средой);
внутренняя интеграция (ежедневные задачи работников).

Адаптация к внешней среде связана с определением ниши на рынке, гибкостью организации, способностью приспосабливаться к окружению.

Только с помощью внешней среды организация достигает поставленных целей. В процессе взаимодействия решаются задачи, определяются методы решения, определяется стиль поведения работников, реакция на успехи и неудачи и т.д. Также формирование организационной культуры зависит от факторов внешней среды:

деловая среда в отрасли;
деловая среда в стране или регионе;
национальная культура;
специфика местной культуры (если сильно выделяется из общенациональной).

Через общий опыт и общее понимание методов решения проблем работники развивают элементы организационной культуры. Для этого они ориентируются на миссию организации, основные стратегические цели. В любой организации работники участвуют в формировании культуры с помощью следующих действий:

расстановка приоритетов (что во внешней среде важно для организации, а что – нет);
нахождение путей и методов измерения результатов (а также участие в системе поощрений);
нахождение объяснений успехам и неудачам в процессе достижения целей.

На всех стадиях жизненного цикла культура руководства (верования, ценности, стиль общения) часто определяет организационную культуру в целом. Влияние руководства тем выше, чем более притягательной личностью является руководитель, чем ярче выражены лидерские качества.

Процесс развития организационной культуры

Установка ряда культурных норм в организации часто связана со спецификой отрасли или отношений на рынке, скоростью внедрения нововведений, поведением потребителей и т.д. Например, венчурным фирмам, разрабатывающим новые технологии, свойственна ориентация культуры на веру в изменения. Организационная культура развивается и меняется в течение всего жизненного цикла организации. Изменения происходят как постепенно, так и резко, в зависимости от базовых установок и ситуации в целом.

Сила культуры определяется следующими показателями:

Сильный уровень культуры дает организации много преимуществ, но чем плотнее культура, тем она инертней. Поэтому оптимально иметь не слишком сильную культуру.

Развитие культуры в организации происходит следующими путями:

Фокусирование на объектах культуры, оценка, контроль за ними со стороны руководства. Чем больше работники обращают внимание на объекты культуры, тем осознаннее вовлекаются в нее. Также у новых работников облегчается процесс расстановки приоритетов.
Реакция руководства на кризисы, критические ситуации. Острые ситуации могут требовать изменений в культуре, ее усиления или нововведений в ее состав. При этом работники узнают новые свойства организационной культуры.
Роли: их моделирование и тренировка. Культура усиливается, когда работники верно исполняют свои роли. Руководители могут специально встраивать важные аспекты ролей в обучение новых работников, в помощь по работе и т.д. Менеджеры могут, например, своим поведением с клиентами подавать определенную ролевую модель.
Вознаграждения, статусы. Система поощрений – неотъемлемый элемент культуры, который нуждается в корректировке и развитии. Поощрения привязаны к определенным стандартам поведения, помогают расставить приоритеты, определить ценности. Таким же образом работает система повышений в должности.
Критерии отбора при приеме на работу, при повышении, при увольнении. Один из основных методов развития и поддержки культуры. Методы регулирования кадровых процессов могут как помогать, так и мешать развитию культуры, в зависимости от того, насколько удовлетворяются потребности работников.
Символы, обряды, ритуалы. Это набор традиционных культурных паттернов, воплощающийся через различные мероприятия, которые проводятся в специальное время и по особым поводам. Ритуалы помогают контролировать культурный уровень работников, стимулируют их вовлеченность. Даже управленческие решения могут ритуализироваться.

Нужно помнить, что развитие и поддержание организационной культуры зависит от работников. Поэтому как культура формирует их поведение, так и они могут оказывать влияние на культуру и стимулировать изменения. В зависимости от ситуации влияние поведения на общую культуру организации может проявиться не сразу, а в течение нескольких лет. Поэтому важно отслеживать изменения в поведении, исследовать их.

Читайте также:

Рост и развитие ребенка реферат

Метод направленной регенерации тканей пародонта реферат

Закрытый массаж сердца реферат

Мчс структура и принципы деятельности по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций реферат

Реферат украинская революция 1917

Источник

Руководитель –
человек, уполномоченный осуществлять
управленческую деятельность. Руководителями
образовательных учреждений являются
директор и его заместители, их основными
функциями являются следующие:

1)
информационно-аналитическая;

2)
мотивационно-целевая;

3)
планово-прогностическая;

4)
организационно-исполнительская;

5)
контрольно-диагностическая;

6)
регулятивно-коррекционная.

Кроме
функций, у директора общеобразовательного
учреждения существует ряд функциональных
обязанностей.

Директор
должен осуществлять строгий контроль
соблюдения прав человека. Он несет
ответственность на составление и
организацию плана учебно-воспитательной
работы учреждения, а так же контролирует
процесс его протекания и результаты.

Директор
представляет интересы учебного заведения
в различных государственных и общественных
органах. В его обязанности входит подбор
и организация деятельности управленческого
состава учреждения, однако, учитывая
демократический характер системы
образования в России, он должен
осуществлять подобную деятельность с
учетом мнений и высказываний остальных
педагогов, родителей и самих учащихся.
Директор принимает решение в остальных
кадровых вопросах, контролирует
финансовые поступления и распределяет
их в соответствии с потребностями
учебного заведения. В его полномочия
входит реализация материальных поощрений
педагогов и установления им надбавок
к заработной плате в соответствии с
особенностями их трудовой деятельности.
Директор должен создавать условия для
прогрессивного развития педагогической
деятельности в учреждении с учетом
современных достижений науки и техники,
культуры и искусства, способствовать
профессиональному росту педагогов и
стимулировать стремления к повышению
уровня квалификации. Кроме перечисленного,
директор несет ответственность перед
высшими органами власти за свою
деятельность.

Управленческая
культура руководителя –
это творческая самореализация его
личности через все сферы его деятельности,
направленной на создание, укрепление,
передачу ценностей и технологий в
управлении учебным заведением.
Управленческая культура состоит из
нескольких компонентов.

Аксеологический
компонент состоит
в системе ценностей, имеющих большое
значение при организации управленческой
деятельности. Выделяется четыре основных
видов ценностей, имеющих место при
управлении общеобразовательным
учреждением: цели, знания, отношения,
качества.

Ценности-цели –
это глобальные и локальные цели
управленческой деятельности учебного
учреждения разного характера, они могут
быть связаны с педагогическим коллективом,
ученическими коллективами, родителями,
всеми людьми, имеющими непосредственное
отношение к школе, либо это могут быть
цели, касающиеся финансовых вопросов
и статуса учебного заведения и т. д.

Ценности-знания подразумевают
уровень знаний субъекта управления в
этой области, его квалификация, опыт
работы, деятельность, направленная на
постоянное пополнение собственных
знаний в этой области, а так же,
способствованию повышения уровня знаний
в области управления своих заместителей
и всех людей, имеющих отношение к этому
виду деятельности.

Ценности-отношения .
Здесь подразумеваются все виды отношений,
имеющие значение в работе по управлению
учебным заведением. Важно не только
отношение руководителя к своим
обязанностям, но и его отношения с
коллегами, учениками и их родителями,
отношение к себе. Все это играет роль
при формировании авторитета руководителя,
необходимого для осуществления
полноценной управленческой деятельности,
особенно в условиях столь разнообразного
состава объекта управления. Руководитель
учебного заведения, то есть директор
школы, является примером подражания
для педагогов и детей, поэтому его
отношение к себе, своей личности, вопросам
совершенствования личностных качеств
и самовоспитания играют большую роль
в его профессиональной деятельности.

Ценности-качества вытекают
из результатов ценностей отношений в
первую очередь к себе, как личности,
призванной нести большую ответственность.
От качеств директора школы зависит
многое, в том числе его успешное
сотрудничество с внутришкольными
коллективами и органами власти, его
умение учитывать интересы педагогов и
общества в процессе организации школьной
деятельности, способность ставить
реальные и значимые цели и разрабатывать
программу по их достижению, а так же
уметь прогнозировать результаты
деятельности своей и своих коллег.

Технологический
компонент включает
методы, средства и приемы управленческой
деятельности. Культура руководителя
во многом определяется уровнем знаний
и владений им технологией управления
в целом и применительно к учебным
заведениям. Руководитель должен уметь
организовывать, регулировать,
контролировать, планировать и анализировать
все процессы, протекающие в школе.

Личностно-творческий
компонент необходим
при управлении коллективами людей, так
как общие методы не могут быть применены
в чистом теоретическом виде. В задачи
руководителя входит адаптация их к
конкретным условиям, особенностям
коллектива, направлениям школьной
деятельности. Директор школы, сам являясь
личностью со своими особенностями
делает собственные поправки и вносит
модификации, на его взгляд наиболее
подходящие для конкретной ситуации и
наиболее естественные для применения
им самим.

Соседние файлы в папке госы.педагогика

Источник

Библиографическое описание:

Павлова, Е. В. Управленческая культура: понятие, сущность, основные черты / Е. В. Павлова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2015. — № 10 (90). — С. 1059-1061. — URL: https://moluch.ru/archive/90/18649/ (дата обращения: 25.09.2023).

Ключевые слова: управленческая культура, управление, культура.

Управление присутствует на всех этапах человеческой истории как одна из важнейших форм организации и координации человеческого опыта, его социализации. Очевидно, что управление в наиболее развитом, глубоком и содержательном смысле — социальный феномен и как любой социальный процесс, имеет культурное содержание [1, с.8]. Именно культура оказывает непосредственное воздействие на все сферы деятельности организации, в том числе и на управление. «Использование достижений мировой культуры и ее национального своеобразия, ориентация на Истину, Добро и Красоту, духовность и общечеловеческие ценности становятся характеристиками самих организаций, факторами управления ими» [1,с.11]. Возрастание роли культурного фактора в управлении одно из важнейших требований современной ситуации. Культура управления как своеобразный индикатор, свидетельствующий о степени цивилизованности отношений в обществе. Ее состояние немаловажно для диагноза самого общества, поскольку прогресс человечества видится в усилении роли культуры в детерминации человеческой жизнедеятельности.

Культура социального управления с точки зрения автора — это «совокупность ценностей, установок, убеждений, ориентацией и выражающих их символов, способов воздействия и служит упорядочению управленческого опыта, регулированию поведения всех членов общества» [6, с.233].

В философско-антропологическом исследовании Л. А. Косторновой обоснована возможность сопоставления понятий «культура», «управление», «мудрость». Культивирование содержит в себе программу управления, трансформирования объекта, управление включает в себя процесс возделывания системы, т. е. культуру. Мудрость как основание в выборе разумной линии поведения, как «нравственно-делание», уравновешивающее сложные взаимоотношения человека с другими людьми и миром, концентрирует в себе сущностное ядро управленческой культуры и связана с гуманизацией общественной жизни [3, с.6].

В работах П.Милютина, В. В. Кузнецова, Е. Л. Кумунджиевой, А. П. Позднякова управленческая культура рассматривается применительно к субъекту управления, то есть к личности. Здесь управленческая культура представлена как часть профессиональной культуры и отражает степень усвоения культурного опыта человечества. Наибольшим содержанием и широтой отличается определение управленческой культуры, предложенное А. П. Поздняковым. Управленческая культура — это «интериоризированный социальный управленческий опыт», выраженный в управленческих знаниях; опыте осуществления различных видов управленческой деятельности, в том числе и творческой; а также опыт ценностного отношения в процессе управленческого взаимодействия, предполагающий знания о нормах отношения и навыки в соблюдении этих норм [10, с.18].

1. Мировоззренческий компонент: убеждения, интересы, предпочтения, ориентации руководителя.

2. Аксиологический компонент заключается в ценностях управленческого труда руководителя.

Так, например, М. А. Васьков дает следующее определение управленческой культуре организации — это «система, состоящая из ценностей и определяемых ими методов осуществления управленческой деятельности, выражающаяся в определенных функциях» [1, с.68].

Управленческая культура имеет определенную структуру и может быть представлена на двух уровнях: «общем и функциональном». Общая структура содержит ментальные и социокультурные компоненты, включающие управленческие знания, управленческое мышление и этические нормы, а также социальные компоненты — это социальные связи и отношения между структурными подразделениями, межличностные отношения, стили управленческой деятельности, система коммуникации.

А. Н. Митин обобщив различные исследования, понимает культуру управления следующим образом. «Культура управления — это совокупность развивающихся идей, взглядов, ценностей, мироощущений, а также методы и приемы управленческой деятельности, связанные с поиском и получением новых результатов, нормы поведения» [8, с.18 ]. В данном определении отражены две стороны культуры управления: внутренняя, т. е. культура управленческого мышления и внешняя или культура управленческого действия или поведения.

Для понимания культуры управления необходимо учитывать следующие обстоятельства.

Во-первых, культура, как результат деятельности людей, представляет собой предметный и деятельный генофонд общества, который задает индивидам и институтам определенные образцы мышления и поведения, а также предполагающий их способность к обучению, адаптации и, обеспечивающий возможность обновления объема и структуры «социальной памяти». Таким образом, культура хранит опыт множества формировавших ее поколений.

Литература:

7. . Милютин П. В. Управленческая культура личности и факторы ее развития // Власть — 2007. — № 5, С.90–92

8. Митин А. Н. Культура управления: учеб.пособие / А. Н. Митин; Урал. акад. гос. службы. — Екатеринбург: 2000. — 526 с.

9. Плотникова О. А. Управленческая культура в условиях модернизации российского общества: социально-философский подход / О. А. Плотникова — Пятигорск: Изд-во «Пятигорский гуманитарно-технологический ун-т», 2012. — 80с.

Основные термины (генерируются автоматически): управленческая культура, управленческая деятельность, культура, культура управления, управленческая культура руководителя, профессиональная культура, управление, ценность, общая культура, социальный феномен.

Источник

Министерство образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО «Бурятский государственный университет»

Агинский филиал

Специальность «Государственное и муниципальное
управление»

Курсовая работа

по дисциплине: «Теория управления»

на тему: «Современная управленческая культура:

сущность, структурные элементы»

Выполнила: ст-ка 4 курса

заочной
формы обучения

ФЭУ гр.70700с

Бородина Н.Д.

Проверила: Очиржапова Д.Ц.

Агинское

2012

Содержание

Введение ………………………………………………………………… 3
стр.

Глава 1. Управленческая культура в организации:
сущность, значение

и типы ………………………………………………………………….. 6 стр.

1.1 Сущность, структура, признаки и
основные элементы управленческой культуры …………………………………………………………… 6 стр.

1.2. Управленческая культура: типология, ошибки,

противоречия …………………………………………………………. 16 стр.

Глава 2. Управленческая культура: методы формирования
и управление качеством ………………………………………………………….…. 18 стр.

2.1. Управление качеством культуры организации ………………
18 стр.

2.2 Методы формирования и поддержания управленческой

культуры ……………………………………………………………… 24 стр.

Заключение …………………………………………………………….29
стр.

Список использованной литературы …………………………………35
стр.

ВВЕДЕНИЕ

Слово «культура» (от лат.
cultura) буквально означает воспитание, образование, развитие. В широком смысле
термин «управленческая культура» употребляется для характеристики
организационно-технических условий и традиций управления, профессионального и
нравственного развития руководителя. В узком значении культура управленческого
труда может трактоваться как служебная этика руководителя.

Осмысливая
изложенное, управленческую культуру можно представить как совокупность
типических для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые
сознательно формируют образец его поведения.

Новые условия хозяйствования, повышение
образовательного уровня и зрелости менеджеров дали мощный толчок развитию
управленческой культуры. Управленческие службы не только коренным образом
изменили отношение к управленческой культуре, но и заняли активную позицию в
формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения
конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

Цель работы – изучить
современную управленческую культуру.

Задачи работы – рассмотреть
сущность, структурные элементы управленческой культуры, определить порядок
формирования и способы изменения управленческой культуры, рассмотреть
взаимосвязь между управленческими решениями и этическими критериями.

Управленческая
культура — это и наука, и знания о способах воздействия на людей, это
личностные качества, умение работать с людьми, которые зависят от образования,
опыта и лидерских черт. Плюс ко всему умение грамотно излагать свои мысли и
хорошо выглядеть.

Носителями
управленческой культуры являются, конечно же, люди. Но в организациях со
сложившейся, стабильной, управленческой культурой она обычно отделяется от
людей и становится атрибутом организации, оказывающей активное воздействие на
персонал и руководство организации, модифицирующей их поведение в соответствии
с теми нормами, принципами и ценностями, которые составляют ее основу.

Несомненно, и то,
что культура играет очень важную роль в жизни каждой организации, а значит, она
должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.
Менеджмент организации не только соответствует управленческой культуре и сильно
зависит от нее, но и может в определенной степени оказывать влияние на
формирование и изменение управленческой культуры. Именно для этого менеджеры и
должны уметь анализировать управленческую культуру, оказывать влияние на ее
формирование и изменение в прогрессивном, желаемом направлении.

Актуальность
данной работы обусловлена тем, что в настоящее время вопросы влияния
управленческой культуры на производительность труда персонала и коммерческие
успехи организации в целом, приобретают большое значение. Важное значение
приобретает и проблема изучения влияния менеджмента компаний на формирование и
изменение культуры управления.

Следует отметить,
что в российской среде всегда уделялось большое внимание вопросам культуры
управленческой деятельности, деловому этикету. Этому, в частности, посвящены
работы авторов В.О.Венедиктовой, Э.Соловьева, С.В.Шекшни. В зарубежных
исследованиях выделяются работы Д.Трейси, И.Ансоффа, Ф.Котлера.

Предметом
исследования является

Объектом
исследования является сущность управленческой культуры, ее элементы, а также
методы формирования и поддержания культуры управления.

Целью курсовой
работы является изучение и выяснение сущности, особенностей, типологии и
значения управленческой культуры для развития организации, а также изучение
сущности и специфики методов формирования управленческой культуры.

Поставленные цели
и обусловили соответствующую структуру курсовой работы.

Курсовая работа
состоит из введения, двух глав, разбитых на параграфы, заключения и списка
использованной литературы.

В заключении
сделаны выводы по теме исследования.

Глава 1.
Управленческая культура в организации: сущность, значение и типы.

1.1 Сущность,
структура, признаки и основные элементы управленческой культуры

Управленческая
культура не осознается ее носителями, а воспроизводится автоматически и с
неизменностью, она очень устойчива. Предпринимаемые в настоящий момент
многочисленные попытки борьбы со сложившейся культурой, быстрого,
одномоментного ее изменения кажутся чаще всего обреченными на неудачу.
Формирование культуры – долгий процесс, таким же долгим будет и процесс ее
изменения. Но сложившаяся в России управленческая культура, при всем ее
своеобразии, является очень богатой и гибкой. Открывается множество
возможностей не бороться с ней, а использовать ее ресурсы и достоинства. Для
этого ее необходимо знать и учитывать ее влияние и в процессе управления, и при
консультировании организаций.

Прежде чем
рассматривать такое понятие, как «управленческая культура», необходимо
отметить, что не существует единого мнения по поводу определения его сущности.

К. Шольтс
отмечал, что управленческая культура представляет собой неявное, невидимое и
неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и в свою
очередь само формируется под воздействием их поведения.

Э. Шайн считал,
что формы управленческой культуры отвечают на два основных вызова, с которыми
сталкивается организация: агрессивность внешней среды и внутренняя
дезинтеграция. Следовательно, основными функциями организации являются —
адаптация (выживание) в среде и внутренняя интеграция. Интеграция
рассматривается как создание эффективных деловых отношений среди подразделений,
групп и сотрудников организации, как увеличение меры участия всех сотрудников в
решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы.

Таким образом,
управленческая культура — это совокупность ценностей, убеждений, отношений,
общих для всех сотрудников организации, предопределяющих нормы их поведения и
основной компонент в достижении управленческих целей.

Ученые О.С.
Виханский и А.И. Наумов дают такую трактовку этому понятию: «Управленческая
культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации
и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям
ориентиры их поведения и действий».

В любом случае,
те ценности, которые присуще каждой конкретной компании, отражают ее
индивидуальность.

Осмысливая
управленческую культуру, можно представить её как совокупность типических для
менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируют
образец его поведения.

Специфика
культуры управленческого труда состоит в том, что в ее основе лежат
определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером. Наиболее
важные из них:

1) юридические
нормы управленческого труда, которые отражены в государственно-правовых
нормативных актах. Культура менеджера в этом смысле состоит в знании и
выполнении юридических норм;

2) моральные
нормы — регулируют поведение руководителя в области нравственности и морали;

3)
организационные нормы — устанавливают структуру организации, состав и порядок
деятельности функциональных подразделений и их руководителей; правила
внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые в
организации;

4) экономические
нормы — регулируют экономическую деятельность организации.

Управленческая
культура включает в себя множество составляющих её элементов:

Культура
содержания рабочего места. Отдельные руководители считают, что в процессе
работы необходимо, чтобы все находилось «под рукой», и с этой целью
на рабочий стол выкладывают всю имеющуюся документацию. Это неправильно. При
таком подходе трудовой процесс сильно затрудняется: уменьшается рабочая площадь
стола; трудно сосредоточиться на каком-либо одном деле; ухудшаются
санитарно-гигиенические условия; легко потерять нужные в данный момент
документы и т.п.

Культура
проведения массовых мероприятий. Речь идет, прежде всего, о культуре проведения
различного рода совещаний, переговоров и бесед.

Культура приема
посетителей. Она предполагает соблюдение правил и требований при приеме работников,
как по личным, так и по служебным вопросам.

Как организовать
прием посетителей? Некоторые руководители считают, что двери их кабинетов
открыты для посетителей в любое время, когда он на месте (принцип
«открытых дверей»). Такой подход оправдывает себя, если руководитель
имеет в своем подчинении всего несколько человек.

Культура в работе
с письмами. Сюда входит обязательная регистрация писем, определение сроков их
рассмотрения, персональная ответственность руководителя за своевременное и
правильное реагирование на них, обязательный ответ на каждое письмо.

Культура речи.
Около 80 % рабочего времени руководителя связано с контактами с людьми. Поэтому
умение говорить (общаться) является важной составной частью культуры труда
руководителя.

Культура придает
единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.

Культура связана
с социальной системой организации — это преобладающие нормы поведения, чувства,
отношения и ценности людей, работающих в организации. Культура организации
оказывает определяющее воздействие на повседневное взаимодействие всех
сотрудников и руководителей. Все организации характеризуются культурой, которую
можно классифицировать и описать по различным параметрам, например, по стилю
управления, обращению с людьми, вниманию к клиенту, заботе о качестве, вниманию
к нововведениям и т.п.

Совместное
регулирование культуры подразумевает определенную степень участия в
управленческом воздействии на культуру. Перемены в организационной культуре не
являются исключительным правом высшего руководства. Происходит замена
односторонних действий иерархической верхушки предоставлением подчиненным
известной власти в вопросах, связанных с диагнозом и составлением рекомендаций
относительно изменений в культуре организации.

К основным
признакам управленческой культуры относятся:

·
отражение
в миссии организации ее основных целей;

·
направленность
на решение инструментальных (т. е. производственных в широком смысле) задач
организации или личных проблем ее участников;

·
степень
принятия риска;

·
мера
соотношения конформизма и индивидуализма;

·
предпочтение
групповых или индивидуальных форм принятия решений;

·
степень
подчиненности планам и регламентам;

·
преобладание
сотрудничества или соперничества среди участников;

·
преданность
или безразличие людей по отношению к организации;

·
ориентация
на самостоятельность, независимость или подчиненность;

·
характер
отношения руководства к персоналу;

·
ориентация
на групповую или индивидуальную организацию
труда и стимулирования;

·
ориентация
на стабильность или изменения;

·
источник
и роль власти;

·
средства
интеграции;

·
стили
управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки
работников.

Культура обычно
вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди,
взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и
взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение.

Эти процессы
также могут быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным.
Из вне на организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое
окружение, национально-государственный и этнический факторы.

Управленческая
культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений,
ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в
организации справляться с их проблемами. Так, Эдгар Шайн предложил
рассматривать управленческую культуру по трем уровням: поверхностному или
символическому (начинается познание культуры), подповерхностному и глубинному.

Культура
управления содержит как субъективные, так и объективные элементы. К первым
относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей
организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные
элементы отражают материальную сторону жизни организации. К объективным
элементам можно отнести символику, цвета, удобство и оформление интерьеров,
внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.

Рассмотрим более
подробно некоторые из субъективных элементов культуры.

Так, под
ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений,
обладающие эмоциональной привлекательностью для большинства членов организации.
Это позволяет им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения.

К ценностям
относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений,
ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива
трудовая и профессиональная этика и пр. Согласно исследованиям, проводимым в
западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как
дисциплина, послушание, власть, и все большее — коллективизм, ориентация на
потребителя, творчество, умение идти на компромиссы, служить обществу.

Считается, что
сегодня необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно
формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все новое, полезное, что
есть в этой сфере у других, справедливо и беспристрастно оценивать. При этом
нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности, особенно если люди к
ним «прикипели» (несмотря на то, что ценности нелогичны, иррациональны).
Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как основу для
формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе
совместного творчества.

Ключевые
ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации. Она
отвечает на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает
восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления
деятельности, создает основу выработки подходов к управлению (стиль,
мотивационные принципы, информационные ориентиры, порядок разрешения
конфликтов), упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов,
облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные
правила поведения.

Обряд — это
стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по
специальному поводу. Наиболее широко распространены такие обряды, как
чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в молодые рабочие.

Ритуал
представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих
психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности
ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности,
обучения организационным ценностям и формирования необходимых учреждений.
Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения
гимнов.

Мифы и легенды
отражают в закодированной форме и в нужном свете историю организации,
привнесенные из прошлого ценности, приукрашенные портреты ее известных
руководителей, деятелей. Они информируют персонал, (каков главный босс, как он
реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.),
советуют, учат, направляют поведение, снижают неопределенность персонала в
нужную сторону, создают образцы для подражания. На западе, во многих
организациях в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей,
которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом
отношении к подчиненным.

Обычай — это
форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, которая
воспринята из прошлого без каких-либо изменений.

Элементом
культуры организации могут рассматриваться также принятые в ней нормы и стиль
поведения ее членов — их отношение друг к другу, внешним контрагентам,
осуществление управленческих действий, решение проблем.

И, конечно же,
элементом управленческой культуры являются лозунги, т. е. призывы, которые в
определенной форме отражают ее руководящие задачи, идеи. На сегодняшний день, в
форме лозунга зачастую формулируется миссия организации.

Ценности, обряды,
ритуалы, обычаи, нормы поведения членов организации, которые привнесены из
прошлого в настоящее, получили название традиций. Традиции различают двух
видов: позитивные, так и негативные. Например, в качестве позитивной традиции
можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам,
приходящим в организацию, а в качестве негативной — печально известную
дедовщину.

Образ мышления
персонала и руководства организации, который определяется уровнем культуры
традициями, ценностями, сознанием членов этой организации называется
менталитетом. Менталитет имеет огромное влияние на их отношение к своим
обязанностям повседневное поведение.

Специалисты
выделяют две важные особенности культуры:

1)
многоуровневость. Поверхностный уровень образует способы поведения людей,
ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень
составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен
философией фирмы;

2)
многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из
субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей»
общей культуры. Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех
или иных направлений и сторон деятельности — предпринимательство, управление,
деловое общение, внутренние взаимоотношения.

По отношению к
организации культура выполняет ряд важных функций:

Охранная функция
проявляется в создании барьера, ограждающего организацию от негативных внешних
воздействий. Эта функция реализуется посредством различных запретов, «табу»,
ограничивающих норм.

Интегрирующая
функция проявляется в формировании чувства принадлежности к фирме, гордости за
нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Этот процесс и облегчает
решение кадровых проблем.

Регулирующая
функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации
(корпорации), их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является
гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

Адаптивная
функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации.
Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых
осуществляется также воспитание сотрудников.

Ориентирующая
функция культуры направляет деятельность организации (корпорации) и ее
участников в необходимое русло.

Мотивационная
функция создает для этого необходимые стимулы.

Функция
формирования образа организации (корпорации), т. е. ее имиджа в глазах
окружающих.

Культура
пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в
организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию
(придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними),
вербальной и особенно невербальной информации.

Люди с разными
культурами (национальными, территориальными) неодинаково воспринимают
действительность, так как рассматривают все окружающее сквозь их призму.
Культура любой организации испытывает сильнейшее воздействие национального
(регионального) фактора.

Необходимо
учитывать тот факт, что сильная культура, как и слабая, может быть эффективной
в одном и не эффективной в другом.

Взаимодействие
менеджмента и управленческой культуры является непростым.

Нужно иметь в
виду, что только изменяя параметры культуры, организацию можно вывести на новую
качественную ступень. В связи с этим изменение культуры организации
(корпорации) становится одним из объектов управления.

Специалисты
считают, что, как правило, на стадии зарождения организации в управлении ею
преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура;
стадию стабильного развития — культура задачи или культура личности; в кризисе
предпочтительна культура власти.

Важным элементом
управленческой культуры организации является культура отношения к женщинам (как
занимающим руководящие должности, так и рядовым исполнителям), определяющая их
положение, а также к слабому полу вообще.

1.2 Управленческая культура:
типология, ошибки, противоречия.

Наиболее
известная типология управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из типов он
присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

1) Культура
власти, или Зевса. Ее существенный момент личная власть, источником
которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру,
имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления,
немногочисленные правила и процедуры, авторитарны, подавляют инициативу
работников, осуществляют тотальный контроль над всем. Успех предопределяется
квалификацией руководителя и своевременностью выявления проблем. Все это
позволяет быстро принимать и реализовывать решения в условиях острой конкуренции.
Такая культура характерна для вновь образованных коммерческих структур.

2) Ролевая
культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура,
основывающаяся на системе правил и инструкций, характеризующаяся четкой
специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности,
специализацией участников, словом, всем тем, что обеспечивает административный
успех. Она негибка, неинновационна, малоэффективна при изменениях. Источником
власти здесь является должность, а не индивидуальные качества
руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и
государственным учреждениям.

3) Культура
задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных
условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь
уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве,
коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь на
компетенции, профессионализме и обладании информацией. Это переходный тип
управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он
свойственен проектным или венчурным организациям.

4) Культура
личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом и основывается
на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач,
а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе
согласия, поэтому власть носит координационный характер.

Считается,
что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура
власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного
развития — культура задачи или культура личности; в кризисе
предпочтительна культура власти.

Управленческая
культура – это важная составляющая современного менеджмента. Главная цель
управленческой культуры – обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции
предприятия за счет совершенствования управления персоналом. Управленческая
культура может как помогать организации, создавая обстановку, способствующую
повышению производительности и внедрению новых знаний и технологий, так и
работать против организации, создавая барьеры, препятствующие выработке и
реализации управленческой стратегии. Эти барьеры включают сопротивление любым
изменениям и неэффективные коммуникации.

Глава 2. Управленческая культура:
методы формирования и управление качеством.

2.1. Управление качеством культуры
организации

Культура
организации как экономического субъекта — это достигнутый в процессе её
деятельности уровень развития материального и духовного потенциалов,
проявляющийся в формах и способах организации труда и степени вовлеченности
персонала в достижение ее целей. Культура подразделяется на материальную и
духовную. Обе эти составляющие находятся в тесном и непрерывном взаимодействии:
материальная культура воспроизводит духовную, в свою очередь совершенствуется
развитием последней, шаг за шагом, постепенно переводя управленческую культуру
организации на качественно новый уровень.

Всякая
организация, существующая продолжительный срок, обладает собственной культурой,
в той или иной степени соответствующей ее миссии и целям, а степень этого
соответствия составляет качество культуры организации, комплексный показатель
которого определяется (схема 1):

·
качеством
миссии и целей организации как степенью их общественной значимости;

·
качеством
управления как степенью соответствия системы управления продвижению организации
в направлении достижения целей и выполнения ее миссии;

·
качеством
личностных характеристик высшего руководства как степенью их соответствия
требованиям компетенции и стимулированию продвижения организации к поставленным
целям;

·
качеством
производственной среды организации как степенью соответствия условий труда
решению оперативных задач и выполнению миссии организации.

Схема 1. Качество культуры
организации

Культура управления
организацией определяется уровнем развития компонентов управления (см. схему 1)
в соответствии с классической парадигмой менеджмента:

Ø
культурой
целеполагания и планирования как уровнем развития умений декомпозиции миссии и
целей организации на ее оперативные цели и задачи, согласованные с ценностями
персонала, и очередности их выполнения;

Ø
культурой
организации трудовой деятельности персонала, характеризующейся организационным
уровнем, предполагающим установление четкой регламентации обязанностей,
ответственности и полномочий, оптимизацию организационной структуры, уровень
исполнительской дисциплины;

Ø
культурой
мотивации персонала — уровнем развития корпоративной идеологии, внутренней
духовной культуры организации, включающей систему ее ценностей, рефлексию
персонала на эти ценности, эмоциональный климат — как духовную среду выполнения
ее миссии, формами и способами материального и морального стимулирования и
деятельности персонала;

Ø
культурой
мониторинга изменений в характеристиках состояния организации, наличием
свидетельств продвижения к поставленным целям для своевременного выявления
несоответствий и осуществления корректирующих и предупреждающих действий,
проявляющихся в способах обратной связи, формах внутренней отчетности, в
установленной системе производственных показателей, используемых средствах и
способах контроля и измерений.

Невозможно свести
объяснение феномена управленческой культуры только к отмеченным на схеме 1
компонентам. Каждый из элементов одновременно выполняет роль и причины, и
следствия и определяет качество сразу нескольких компонентов.

Исследуя
взаимосвязь компонентов культуры организации (схема 2), можно обнаружить
следующие важные особенности:

Ø
личные
качества высшего руководства определяют качество культуры ведения бизнеса,
качество ведения бизнеса в свою очередь формирует имидж организации, ее
финансовые средства, а, следовательно, как правило, качество материального
стимулирования поведения персонала, улучшения качества условий труда,
применение новых технологий и т.д.;

Ø
личные
качества высшего руководства в значительной степени определяют культуру
организации, ее качество, что характерно для коммерческих организаций, однако
не исключено и обратное воздействие ранее спонтанно сложившейся культуры
организации на деловое поведение высшего руководства и т.д.;

Ø
качество
производственной среды — значимый способ мотивации персонала и клиентов —
определяется как личными качествами руководства, так и культурой управления
организацией;

Ø
качество
культуры мотивации, являясь компонентом менеджмента в целом, определяет
качество культуры организации, одновременно взаимодействует с другими ее
компонентами.

Схема 2. Взаимосвязь компонентов
культуры организации

Качество культуры
организации как степень ее соответствия продвижению к достижению целей и
выполнению миссии, проявляется:

·
рефлективностью
— способностью вызывать стабильную рефлексию у персонала;

·
устойчивостью
— способностью самосохранения и воспроизводства в ответ на разрушающие
воздействия внешней и внутренней среды организации;

·
пассионарностью
— способностью вовлечения в управленческую культуру новых приверженцев.
Складывающаяся в процессе хозяйственной деятельности культура организации в той
или иной степени соответствует выполнению ее миссии и целям. Высокое качество
культуры организации является определяющим фактором ее успешного развития.

Качественная
управленческая культура может быть сформирована в организации субъективным
способом при условии соблюдения следующих принципов:

·
соответствие
преследуемых фактически целей провозглашенным миссии и целям организации;

·
адекватность
управленческих воздействий текущему состоянию организации;

·
разъяснение
общественной значимости миссии организации и вовлечение персонала в процесс ее
выполнения;

·
достойная
и справедливая мотивация положительных результатов деятельности персонала
(достойная оплата труда и материальное и моральное поощрения трудовых
достижений);

·
мониторинг
состояния уровня управленческой культуры в организации;

·
своевременная
разработка и осуществление адекватных корректирующих и предупреждающих
действий;

·
гласность
— доведение результатов деятельности организации до сведения персонала
(воспитание трудовой гордости);

·
обеспечение
постоянного улучшения всех показателей деятельности организации;

·
обязательность
и пунктуальность в деловых отношениях.
Формирование управленческой культуры предполагает формирование таких ее
функциональных элементов, как:

·
культура
менеджмента как субъекта управления, обусловленная компетентностью и
соответствием личной культуры руководителя миссии организации;

·
деловая
обязательность, надежность в партнерстве, обеспечение финансовой устойчивости,
законопослушности, разумного риска;

·
культура
производственной среды;

·
культура
менеджмента как объекта управления — модель функционирования, соответствующая
целям и миссии организации, включающей внутренние коммуникации; мотивацию
персонала; корпоративную идеологию или внутреннюю духовную культуру, определяющих
эффект синергии в форме формирования устойчивой культуры организации.

Коррекция
культуры организации предполагает формирование или переориентирование всех ее
главных компонентов с последующим документированием разработанных процедур и
сохранением положительного опыта, который обеспечивал соответствие
результативности производственной деятельности и хозяйственных связей целям
организации.

Коррекция
культуры организации, на наш взгляд, может быть обеспечена:

·
изменением
качества ценностей и их приоритетов в направлении общественной значимости и
согласования с ценностями персонала;

·
установлением
мониторинга за внедрением и статусом новых ценностей в соответствии с их
приоритетами;

·
изменением
стиля руководства посредством внедрения новой культуры менеджмента в
организации;

·
изменением
организационной структуры, сопровождающейся перестановкой управленческих
кадров, частичным обновлением персонала;

·
увеличением
значимости мотивации, расширением использования положительных стимулирующих
воздействий;

·
личным
примером руководства относительно ценности организации.

Успех проводимых
изменений и качество новой управленческой культуры зависят от
целеустремленности высшего руководства организации, культуры планирования и
последовательности осуществления запланированных корректирующих и
предупреждающих действий.

2.2 Методы формирования и поддержания
управленческой культуры.

На процесс
формирования управленческой культуры, ее поддержание и изменение влияют факторы
внешнего и внутреннего происхождения.

На каждой стадии
развития организации управленческая культура ее лидера (ценности и стиль, его
личная вера) может во многом определять культуру компании. Влияние лидера или
основателя компании на формирование культуры проявляется в большой степени,
если он является сильной личностью, а организация только создается (на лицо
ярко выраженная управленческая культура).

Формирование
культуры управления связано с внешним для организации окружением:

ü
деловая
среда в целом и в отрасли в частности;

ü
образцы
национальной культуры.

Принятие
организацией какой-либо культуры обычно связано со спецификой отрасли, в
которой она работает, со скоростью технологических изменений, с особенностями
потребителей, рынка и т.п. Известно, что корпорациям отраслей «высокой
технологии» свойственно наличие культуры, которая содержит «инновационные»
ценности и веру «в изменения». Но и эта особенность может по-разному
проявляться в компаниях одной и той же отрасли исходя из особенностей
национальной культуры, в границах которой функционирует та или иная организация.

Формирование
управленческой культуры, обычно исходит от руководства организации (формальных
лидеров), реже от неформальных. Очень важно, чтобы менеджер, желающий
сформировать управленческую культуру, сформулировал лично для себя основные
ценности своей компании или своего подразделения.

Анализ факторов
формирования управленческой культуры показывает, что последняя является
предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в
силу «устойчивости» базовых предположений такие процессы протекают чаще всего
постепенно и эволюционно, нежели революционно.

Формирование
управленческой культуры — долговременный и сложный процесс. Основными шагами
такого процесса должны быть:

— определение
основных базовых ценностей;

— определение
миссии организации.

А уже стандарты
поведения членов организации, традиции и символика, формируются исходя из
базовых ценностей организации. Следовательно, формирование управленческой
культуры распадается на несколько этапов:

1.
определение
миссии организации, базовых ценностей;

2.
формулирование
стандартов поведения членов организации;

3.
формирование
традиций организации;

4.
разработка
символики.

Все эти этапы
описывают обязательную текущую деятельность организации по формированию
культуры. Но есть эффективные методы, которые необходимо особо часто
использовать для формирования культуры, и, среди них выделяют:

Тренинг –
моделирование ролей, обучение и тренировка, набор определенных техник групповой
работы.

Team-building
(командообразование) – важный метод формирования культуры управления и
идеологии компании.

Тренинг – один из
способов помогающий генерировать новые идеи, разрабатывать и внедрять успешные
технологии, а также «выращивать» высокопрофессиональных сотрудников.

Именно тренинги
позволяют их участникам получить нужные знания от преподавателя, а также
обменяться собственным опытом. Чаще всего интуитивно люди находят
результативные и творческие приемы и технологии, о которых тренер даже и не
думал.

Как и любая новая
деятельность, обучение требует определенного настроя, включенности и
интеллектуальных усилий. Снимает или значительно уменьшает естественное
сопротивление обучению именно тренинговая работа.

От традиционного
семинара или лекционного занятия бизнес-тренинг отличается активностью
участников обучения. И основной акцент уже ставится не на освоении
теоретической базы, а на получении практических навыков, необходимых в
повседневной работе.

Весьма популярны
среди зарубежных и отечественных организаций программы «team-building»
(программы по формированию команды). Поговорка «один в поле не воин» прекрасно
отображает данную потребность бизнеса. Формирование объединенной, сплоченной
общими целями команды, где есть четное разделение функций и ответственности,
где учитываются интересы всех участников совместной работы, связано с большими
трудностями в современном мире управленцев.

От вложения
средств в мероприятия под названием «командообразование» организация получает
повышение эффективной групповой работы коллектива, как результат всего
вышеперечисленного.

Кроме того,
методом формирования управленческой культуры организации может служить принятие
кодекса поведения, этического кодекса. Они будут служить ориентиром в
деятельности руководства организации и каждого отдельного ее сотрудника, что,
несомненно, будет оказывать первостепенное значение для формирования
эффективной организационной культуры.

К методам
формирования управленческой культуры специалисты в этой области относят также
следующие:

Принятие в
компании документов (миссия, цели, правила и принципы организации), с помощью
которых определяется отношение организации к своим сотрудникам и обществу.

Система
поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений.
Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий.

Мифы, легенды,
истории и обряды, связанные с возникновением организации, или ее основателями,
выдающимися деятелями.

Поведение высшего
руководства в кризисных ситуациях.

Поведенческие
нормы, стиль и способ общения руководства с подчиненными.

Какие функции, задачи,
показатели и т.д. являются предметом постоянного внимания менеджмента. То, на
что менеджер обращает внимание и что он комментирует, очень важно для
формирования управленческой культуры.

Существуют также
и методы поддержания культуры управления. Следует отметить, что они не сводятся
только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Таковыми методами принято
считать следующие:

— Усиление
существующей мотивации персонала, борьба с тем, что работать просто надоело.
Участники должны «добрать» необходимое им для высокой мотивации;

— Объекты и
предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее
сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими
повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и
что ожидается от них;

— Реакция
руководства на критические ситуации и организационные кризисы;

— Критерии
определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться
через систему наград и привилегий;

— Эффективная
кадровая политика, включающая весь цикл работы с персоналом: принятие на
работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов
поддержания культуры в организации;

— Поддержка и
ограничение инициатив;

— Канализация
энергии конфликта (две важные позитивные стороны конфликта – стремление к
изменениям и высокая энергетика позволяют компании лучше достигать своих
целей);

— Раскрытие
способностей сотрудников, нахождение путей самореализации;

— Моделирование
ролей, обучение и тренировка (тренинг). Используется для диагностики проблем
подразделения или организации в целом;

— Создание
теплой творческой деловой атмосферы;

— Адаптация
новых сотрудников к управленческой культуре организации;

— Выбор
конкретного стиля (в какой одежде лучше ходить и т.д.);

— Управленческая
культура организации не только формируется, поддерживается, но и передается
работникам. Пожалуй, самыми эффективными способами передачи управленческой
культуры являются информация, традиции, символы и язык.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В нашей стране
управленческая культура, к сожалению, заимствовала с Запада лишь внешние формы:
рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые названия
должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей структурных
подразделений, кадровиков, специалисты в области маркетинга вместо снабженцев и
т. д.). В то же время, стиль управления и делового общения остались такими же,
как в условиях административно-командной системы.

Проблема
управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию
работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег,
товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп,
которые влияют на процесс формирования и изменения управленческой культуры. И
это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно
раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать
производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни
каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в
построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого
работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как
специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы,
выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который
учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами наущения поведению.

Процессы,
протекающие в организации, отражают динамику организационной системы. В то же
время эти процессы сами должны быть управляемыми. Коммуникация как
организационный процесс является ключевым процессом. Построение
коммуникационных сетей позволяет организовать коммуникации наиболее эффективным
образом в соответствии со сложившейся ситуацией.

Изучая причины
конфликтов можно прийти к выводу о высоком значении факторов управленческой
культуры, которые включают стиль руководства, сложившийся имидж организации,
психологический климат в коллективе, отношения между руководством и
подчиненными, а также между коллегами, с учетом наличия в коллективах
представителей разных национальностей и религий.

Управленческая
культура определяется в самом широком смысле как среда существования
организации. Множественность существующих определений культуры отчасти объясняется
тем, что различные уровни ее проявления обычно не выделяются. Эти уровни
охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств,
так и глубинные подсознательные базовые представления, которые и являются
сущностью культуры. Между двумя этими полюсами находятся разного рода
коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями
данной культуры для представления ее как самим себе, так и другим.

Высокая
управленческая культура позитивно влияет на все стороны ее деятельности —
обеспечивает требуемое качество товаров и услуг; необходимый уровень деловых
контактов и формирует внешний имидж организации. Достаточно взглянуть на фасады
зданий многих фирм, отделку офисов — и сразу хочется поближе познакомиться с
ними; можно увидеть красивую упаковку — и уже возникает желание купить товар.

Поэтому
современный менеджмент крайне нуждается в формировании высокой культуры. В то
же время подходить к этому процессу необходимо с умом. Прежде всего, требуется
определить, какой тип культуры необходим данной организации. Выбрав его,
требуется всесторонне изучить ту культуру, которая уже сформировалась. А затем,
следует максимально полно использовать все инструменты формирования культуры
управления.

В результате
можно составить план преобразований управленческой культуры в соответствии с
заранее поставленной целью и заручиться поддержкой или хотя бы молчаливым
согласием персонала. Сотрудникам необходимо все объяснить, обосновать выгоды,
которые принесет освоение нового типа культуры. Нужно заранее настроиться на
то, что процесс преобразований будет долгим. Сознание людей как носителей
культуры поддается изменению с большим трудом, не терпит над собою насилия.
Поэтому с некоторыми членами организации приходится расставаться, а кого-то,
разделяющего принципы новой культуры, привлекать со стороны.

Таким образом,
деятельность руководства организации в области повышения управленческой
культуры окупается сторицей, т. е. повышением эффективности деятельности.

Источник

УДК 37

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

№20, 14.06.2019

Педагогические науки

Огурцова Елена Михайловна

Научный руководитель: Васильев В.Л.

Ключевые слова: КУЛЬТУРА; УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА; ФАКТОРЫ ВЛИЯНИЯ НА УПРАВЛЕНЧЕСКУЮ КУЛЬТУРУ; ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ; КОМПОНЕНТЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ; CULTURE; MANAGEMENT CULTURE; FACTORS INFLUENCING THE MANAGEMENT CULTURE; FUNCTIONS OF MANAGEMENT CULTURE; COMPONENTS OF MANAGEMENT CULTURE.

Аннотация: В статье раскрыта сущность понятия «управленческая культура руководителя образовательной организации». Так же выявлены факторы, которые оказывают влияние на формирование требований к управленческой культуре, обоснованы функции управленческой культуры руководителей, влияющие на развитие образовательной организации в целом.

Цель статьи — определить особенности и основные составляющие управленческой культуры руководителя образовательной организации.

В современных социокультурных условиях предъявляются довольно высокие требования к управленческой культуре руководителей образования, в частности, руководителя образовательного учреждения.

Это связано со следующими основными факторами, такими как:
— модернизация образования,
— изменение парадигмы образования,
— практическая реализация образовательных реформ, ориентированных на образовательные потребности детей и родителей.

Управлять образовательной организацией в современных условиях — это сложная, ответственная и творческая работа. Поэтому модернизация образования выставляет новые универсальные требования к управленческой культуре руководителей образования: овладение технологиями менеджмента и маркетинга в образовании, привлечение к управленческим процессам педагогов, родителей, общественных организаций.

Собственно понятие «управленческая культура» имеет сложную, многогранную природу. С одной стороны, это может быть объяснено природой управленческой деятельности, с другой — многозначностью толкования термина «культура».

В общем понимании культура представляет собой совокупность традиций, норм, ценностей, смыслов, идей, знаковых систем, характерных для социальной общности и выполняющих функции социальной ориентации.

Управление понимается как совокупность процессов, обеспечивающих поддержание системы в заданном состоянии или перевод ее в новое более жизненное состояние организации путем разработки и реализации целенаправленных воздействий. П. Друкер рассматривает управление как особый вид деятельности, который превращает неорганизованную толпу в организованную группу людей, стремящихся к единой цели. По его убеждению, управление — это стимулирующий элемент социальных изменений и социальных перемен. Он называет управление самым значимым феноменом, взрывом образования .

По мнению Г.М. Клочевой, «управленческая культура представляет собой обобщающую характеристику управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности. Это позволяет говорить о том, что зависимость между управленческой деятельностью и сформированной культурой — явление объективное, измеряемое. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика, случающая совокупность типических для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируют образец его поведения» .

А.М. Борлаков считает, что при рассмотрении понятия «управленческая культура» следует учитывать субъективный фактор, включающий деловые, профессионально-личностные качества личности, а также ее индивидуальные характеристики. В их число входят:
— профессиональные знания в конкретной сфере деятельности;
— организаторские способности и навыки управленческой деятельности;
— искусство делового общения; компетентность в области психолого- педагогических проблем управления;
— общий культурный кругозор;
— нравственный облик, соответствующий общегуманистическим нравственным идеалам .

Выделенные характеристики, с одной стороны, отражают многомерность рассматриваемого понятия, многофакторность формирования управленческой культуры. С другой стороны, значимость данных характеристик в проявлении управленческой культуры в частной ситуации обусловливает необходимость самосовершенствования, непрерывной работы над собой.

Н.В. Кузнецова под управленческой культурой понимает совокупность следующих компонентов:
1) потребность и способность принимать участие в управленческих процессах, то есть в управленческой деятельности;
2) организационно-техническая компетентность;
3) овладение знаниями, умениями и навыками в области управления;
4) личная культура специалиста как субъекта межличностных отношений (включающая умение работать с людьми, искусство межличностного общения) .

Очень важно определить функции управленческой культуры, так как через них можно глубже познать сущность данного феномена.

Л.Д. Андреева сформулировала следующие функции управленческой культуры:
I. Содержательная функция направлена на поддержание ценностей, присущих данной организации, формирование ее позитивного имиджа. Очень важно, чтобы ценности, которые культивируются внутри коллектива, исходили вовне.
J. Воспитательная функция. Культура состоит из усвоенных способов поведения человека. Функция необходима для реагирования на поведение личности в рамках общественной культуры. Воспитательная функция также направлена на осмысление человеком своих действий, на осознание культуры на уровне ценностей и базовых положений.
K. Мотивирующая функция. На персонал мотивирующее воздействие оказывает адекватность управленческой культуры представлением о менеджере, управлении организацией.
L. Селективная функция. На уровне взаимодействия индивидуальной и управленческой культур происходит естественный отбор носителей культур.
M. Коммуникативная функция позволяет решать проблемы внутренней и внешней коммуникации.
N. Направляющая и управляющая функции. Контролирует формы поведения коллектива, предлагает выбор стиля деятельности личности, который является важнейшей составляющей управленческой культуры.
O. Интегративно-рефлексивная функция. Рефлексия специалиста своих собственных изменений в области профессионального роста, направленных на утверждение гуманистического идеала, признание ценности человека, создание условий для его развития и самосовершенствования .

На основании вышеизложенного, управленческая культура представляется нами как способ его профессиональной деятельности, включающей в себя социальный опыт, опыт управленческой деятельности, эмоционально-ценностное отношение к управленческой деятельности, этические нормы личности.

В научной литературе существуют исследования по изучению управленческой культуры педагога. Л.Д. Андреева рассматривает управленческую культуру на примере молодых учителей и понимает под этим качество личности, характеризующее готовность педагога к осуществлению процесса управления. В структуру управленческой культуры педагога Л.Д. Андреева включает ряд компонентов — информационные, операциональный и аксиологический, т. е. представления о сущности управления, самоуправления и соуправления, практические умения по осуществлению процессов управления, ценности и мотивационные установки педагога, регулирующие нравственно-этический аспект процесса управления .

Л.Н. Плахина считает, что управленческая культура педагога включает как процесс управления образовательным процессом, так и самоуправление собственной профессиональной деятельностью. В структуру управленческой культуры автор включает мотивационный, когнитивный и деятельностный компоненты. Под управленческой культурой понимается комплекс установок, представлений о сущности управления, умение осуществлять различные управленческие технологии .

Г.М. Клочева рассматривает управленческую культуру как важнейший компонент компетентности современного педагога, как детерминанту его профессионализма. Управленческая культура педагога, по мнению Г.М. Клочевой, — это комплекс знаний и умений по использованию в педагогическом процессе различных управленческих технологий (управленческих функций), т. е. умение осуществлять педагогический анализ имеющихся ресурсов, умение проектировать цели и осуществлять планирование и прогнозирование, умение организовывать и корректировать образовательный процесс, проводить его анализ .

И.А. Чугунова также считает, что управленческая культура — это важнейший показатель компетентности педагога. Это не только определенные знания и умения, но и творческий подход к процессу управления, под которым автор понимает педагогическую креативность. Это умения действовать в определенных ситуациях, своевременно корректировать управленческие решения, умения импровизировать, принимать нестандартные решения для достижения цели .

Н.В. Тамарская разработала модель управленческой культуры педагога. По ее мнению, управленческая культура педагога формируется в процессе непрерывного профессионального развития: на этапе обучения в школе (школьник — будущий педагог), на этапе обучения в учреждениях профессионального образования (студент — будущий педагог), на этапе профессиональной деятельности в учреждениях образования (педагог: воспитатель — учитель — преподаватель), на этапе повышения квалификации и управления образовательным учреждением (педагог — руководитель образовательной организации).

Управленческая культура, по мнению Н.В. Тамарской, включает комплекс знаний и умений, которые поэтапно формируются в процессе становления личности педагога. Это владение знаниями в области управления, управленческими умениями, управленческими функциями: целеполагание, планирование, организация, мотивация, контроль. Управленческий процесс включает:
— самоуправление, т.е. управление своей профессиональной деятельностью, профессиональным ростом, организация своего труда, умение ставить цели, осуществлять планирование и самоконтроль;
— управление, т.е. осуществление управленческих функций в процессе руководства образовательным процессом в образовательном учреждении, управление детским коллективом (группа, класс);
— соуправление, т.е. участие в управлении образовательным учреждением, реализация своих управленческих функций в процессе участия в различных объединениях — в Совете управления, Педагогическом совете, Общем собрании, Попечительском совете и других аналогичных формах общественного управления в образовательных учреждениях .

Управленческая культура, таким образом, по мнению Н.В. Тамарской, является комплексом упра-9вленческих знаний и функций, личностных качеств педагога, который формируется на всех стадиях профессионального развития и осуществляется на трех уровнях: самоуправление, управление, соуправление.

Таким образом, анализ научной литературы свидетельствует о недостаточной разработанности проблемы формирования управленческой культуры. В образовании управление раскрывается как процесс, целенаправленный, системно организованный, включающие различные структурные компоненты, взаимосвязанные между собой, обеспечивающие целостность, эффективную реализацию целей образования, оптимальное развитие образовательного процесса. В управленческую культуру входят потребность и способность принимать участие в управленческих процессах, то есть в управленческой деятельности; владение знаниями, умениями и навыками в области управления; личная культура специалиста.

К.Ю. Белой выделены основные компоненты в содержании управленческой деятельности педагога:
1) информационно-аналитический — формирование информации (сбор, анализ, переработку, хранение) по основным блокам;
2) мотивационно-целевой — определение целей деятельности;
3) планово-прогностический — прогноз зоны ближайшего развития, осуществление деятельности по выполнению плана;
4) организационно-исполнительский — общее руководство по оптимизации деятельности основе плана работы;
5) контрольно-оценочный — контроль по всем основным направлениям деятельности;
6) регулятивно-коррекционный — регулирование и коррекция по всем направлениям деятельности на заданном планом уровне .

Анализ научно-методических источников, практики управления и управленческого опыта показал, что управленческая культура руководителя образовательной организации, как вид культуры, относится к социальной сфере, для которой характерны три подхода:
— ценность — как совокупность материальных и духовных ценностей;
— деятельность — как особый способ деятельности;
— личностный — как процесс развития основных сил человека и его творческой самореализации.

Отметим, что выделяют такие компоненты культуры управления: когнитивно-операционный, личностный, мотивационный и ценностный, а также их компоненты, а именно:
— когнитивно-операционный компонент — система управленческих знаний и навыков, необходимых для формирования управленческой культуры;
— личностный — система профессиональных специальных качеств, обеспечивающих стиль руководства;
— мотивационный — это система мотивов и ценностей, необходимых для эффективного управления.

Важную роль в развитии новой управленческой культуры играют ценностные основы управления. В структуру которого входит новое управленческое мышление (жизненная позиция лидера, ценности образования, ценности личности, духовные ценности), новая стратегия управления, новые технологии управления.

Профессиональная деятельность руководителя школы требует специальной подготовки, определенных профессионально значимых качеств, которые обогащают личность, расширяют ее возможности, вводят в сферу социально-экономической и духовной взаимодействия с коллективом, формируют ее мотивационную сферу, меняют ценностные ориентации.

Уровень управленческой культуры руководителя проявляется в непосредственной работе с педагогическими кадрами по повышению их педагогического мастерства и профессиональной компетентности, выполнении функциональных обязанностей (в организации внутреннего контроля, методической работы, инспектировании, подготовке учителей к аттестации и создании соответствующей учебно-материальной базы).

Согласно функциональному подходу, управленческая культура выполняет несколько функций, которые имеют прямое отношение к развитию образовательной организации :
1. Функция целеполагания. Цель — это желаемый и заранее запрограммированный результат, достижимый в будущем. Целеполагание — достаточно сложный процесс, без которого вообще управление невозможно. Целеполагание определяется как формулировка или выбор цели функционирования организации, а также ее конкретизация на подцели и их согласование. Функция целеполагания не ограничивается только постановкой цели. Она связана с работой по достижению поставленных целей.
2. Функция планирования. Планирование включает прогнозирование; выбор организационной структуры; проектирование; планирование тактическое и стратегическое; определение степени децентрализации и централизации; учет изменений внутри организации; учет внешних изменений. Планирование в управлении выступает как принятие решения на основе соотношения данных педагогического анализа изучаемого явления и запрограммированной цели. Принимаемые решения могут быть рассчитаны как на перспективу, так и направлены на решение текущих оперативных дел. На этом основании выделяются перспективные, годовые, текущие планы работы.
3. Функция организации. Организация — это определение стратегии и тактики; принятие решения; коммуникация; определение функциональных обязанностей; определение организационной структуры; делегирование полномочий. Организация — это деятельность органа управления по созданию, упорядочению определенной структуры организационных отношений в управляемой системе, необходимых для эффективного выполнения принимаемых управленческих решений.
4. Функция мотивации. Мотивация обусловлена профессиональными образовательными потребностями — желанием усовершенствовать педагогическую деятельность или устранить возникшие в ней проблемы, то есть стать профессионально более успешным. Мотивация не оказывает прямого, непосредственного влияния на качество работы, так как, кроме мотивации, оно еще зависит от способностей. Но мотивация влияет на старание, ответственность, на те усилия, которые человек готов затрачивать на профессиональную деятельность.
5. Функция контроля. Контроль — это проверка, а также постоянное наблюдение в целях проверки или надзора. Руководители начинают осуществлять функцию контроля с момента формулирования цели, задачи и создания организации. Функция контроля в управлении является сложной и трудоемкой. Это прежде всего связано с отсутствием обоснованной системы критериев оценки.

Таким образом, в процессе управления реализуются функции целеполагания, планирования, организации, мотивации и контроля.

Эффективность управленческой культуры руководителей в развитии образовательной организации достигается только при соблюдении многих вышеназванных условий и последовательности реализации выделенных компонентов, таких как контроль, целеполагание, планирование, организации и мотивации.

Итак, именно управленческая культура руководителя общеобразовательного учебного заведения формирует ценностные основы школы, выступает главным фактором модернизационных процессов в учебном заведении и возникает важным условием эффективного менеджмента в системах внутришкольного управления.

Профессиональная деятельность руководителя школы требует специальной подготовки, определенных профессионально значимых качеств, которые обогащают личность, расширяют ее возможности, внедряют в сферу социального, экономического и духовного взаимодействия с командой, формируют ее мотивационную сферу, меняют ценностные ориентации.

От условий формирования управленческой культуры руководителя образовательного учреждения будет зависеть эффективность деятельности образовательной организации, факторов процессов ее модернизации, в том числе управленческая культура будет выступать важным условием эффективного управления в рамках внутришкольных систем.

Список литературы

Андреева, Л.Д. Управленческая культура как фактор развития творческого потенциала молодого педагога / Л.Д. Андреева // Актуальные проблемы современной науки. — 2016. — № 2 (28). — С. 64-65.
Белая, К.Ю. Руководство ДОУ / К.Ю. Белая. — М.: Сфера, 2015. — 253с.
Бондаренко, Н.А. Управленческая культура в свете нескольких подходов / Н.А. Бондаренко // Научные труды SWorld. — 2013. — Т. 16, № 3. — С. 90-91
Борлаков, А.М. Управленческая культура как слагаемая профессиональной культуры / А.М. Борлаков // Современные тенденции в науке и образовании: сб. матер. конф. — М.: Олимп, 2017. — С. 232-234
Друкер, П. Задачи менеджмента в XXI веке / П. Друкер. — М.: Вильямс, 2014. — 282с.
Клочева, Г.М. Управление образовательными системами: учебно- методическое пособие для студентов педагогических вузов по общепрофессиональной подготовке / Г.М. Клочева. — Челябинск: Цицеро, 2014. — 109с.
Клочева, Г.М. Управленческая культура как детерминанта профессионализации педагога / Г.М. Клочева // Новый взгляд. Международный научный вестник. — 2014. — № 4. — С. 51-60.
Кузнецова, Н.В. Роль навыков общения в управленческой культуре будущего специалиста / Н.В. Кузнецова // Социально-гуманитарное знание: традиции и инновации: сб. научн. ст. — М., 2015. — С. 47-51.
Плахина, Л.Н. Проблема формирования управленческих качеств педагога / Л.Н. Плахина // Вестник Учебно-методического объединения по профессионально-педагогическому образованию. — 2016. — Т. 1. — №. 1 (45). — С. 30-40.
Тамарская, Н.В. Системный подход в формировании управленческой культуры педагога в процессе непрерывного образования / Н.В. Тамарская // Известия Балтийской государственной академии рыбопромыслового флота: Психолого-педагогические науки: научный журнал. — Калининград, 2014. — №4. — С. 48-63.
Чугунова, И.А. Педагогическая креативность в управленческой культуре педагога / И.А. Чугунова // Молодой ученый. -2016. — № 18 (122). — С. 463-465.

Источник

Оглавление

Файлы: 1 файл

САХАЛИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ.doc

ИНСТИТУТ ИСТОРИИ, СОЦИОЛОГИИ И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ

Выполнил:

Студент очного отделения

Абазян Т.Н.

Работа содержит 1 файл

Культура руководства.doc

Взаимодействие со внешней средой

Процесс развития организационной культуры

Библиографическое описание:

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

№20, 14.06.2019

Педагогические науки

Огурцова Елена Михайловна

Список литературы