-
Главная
- >
-
Статьи
- >
- Правила общения руководителя и подчинённых
Правила общения руководителя и подчинённых
Учитывая демократизацию общества, понимание ценности каждой личности понадобились новые методы, принципы и стили управления коллективом. Руководитель нового типа должен быть не просто хорошим организатором, аналитиком и психологом, но и обладать такими личностными качествами, чтобы заслужить авторитет у подчиненных.
Как управлять коллективом, и какими качествами должен обладать руководитель, вы узнаете в этой статье. Современный руководитель должен иметь высокую нравственную культуру, чтобы заслужить признание и уважение коллег. Необходимы такие качества, как честность, справедливость, порядочность, умение понимать и слушать. Не менее важно для руководителя знание этикета и правил поведения.
Общение руководителя с подчиненными должно происходить в деловом стиле, но при этом необходимо соблюдать взаимную вежливость, внимательность и доброжелательность. Это залог здоровой атмосферы в коллективе и расположение к сотрудничеству. Управление коллективом предполагает, что руководителю нужно отдавать распоряжения, обращаться с просьбами, проводить собеседования, увольнять, мотивировать и наказывать. Как это делать правильно?
<<Оглавление>>
Начальник и подчинённые: деловое общение руководителя
- Отдавая распоряжение, руководитель должен опираться на собственный авторитет. В приказном тоне отдавать распоряжение можно лишь в экстренных ситуациях, когда необходимо решить проблему незамедлительно. При этом инициатива исполнителя подавляется и он, по сути, освобождается от ответственности. Он просто выполняет приказ.
Эффективность труда снижается, если отдать приказ с угрозой наказания. Эффективным методом управления сотрудника является распоряжение в форме просьбы. Тогда сотрудник чувствует, что ему доверяют, хотят с ним сотрудничать и верят в его способности. Особенно, если поручение касается того, что ни входит в его обязанности. Эффективное управление сводится к тому, что сотрудников необходимо стимулировать, развивать их активность и давать возможность проявлять инициативу. Только в этом случае эффективность труда будет наиболее высокой. - В обязанности руководителя входит как наказание, так и поощрение, и мотивация сотрудников. Законодательством определены возможные санкции по отношению к сотрудникам, но сам руководитель не должен забывать об этикете. Даже наказывая, нужно постараться сохранить нормальные отношения в коллективе.
- Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными. Прежде, чем начать говорить о проступке, необходимо успокоиться и начать беседу с достижений и успехов сотрудника. Разговор нужно вести в приватной обстановке, чтобы не создать внутригрупповой конфликт в коллективе. Желательно, чтобы руководитель объяснил подчиненному, чем он недоволен, привел факты нарушения и внимательно выслушал объяснения подчиненного. Закончить разговор нужно тем, что руководитель должен подчеркнуть сильные стороны сотрудника и вселить в него веру, что в дальнейшем у него все получится.
- Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно. Материальная мотивация персонала должна выражаться в поощрении за успешно проделанную работу сразу после ее окончания. Эффективность конкретного незамедлительного поощрения намного выше, чем ожидание премии к концу месяца. Нематериальная мотивация сотрудников может нести большую ценность, чем материальная. К примеру, если руководитель публично похвалит сотрудника в присутствии коллег, уважение которых для него важно. Признание успеха подчиненного вовремя с правильно подобранными словами – отличная мотивация. Раньше часто практиковались в организациях вручение грамот, доски почета. Сейчас в некоторых государственных организациях такие методы управления коллективом остались, но новое поколение их уже не воспринимает всерьез.
- В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников. Это достаточно болезненная процедура. Руководитель не должен извиняться, чтобы не давать лишнюю надежду подчиненному. Не стоит увольнять перед выходными или праздниками. Беседа должна занимать не более 20 минут, так как сотрудник, находясь в стрессовом состоянии, просто не сможет услышать подробные объяснения и причины его увольнения.
Отношение руководителя к подчиненным должно быть уважительным в любой ситуации. Лучше всего обращаться к сотрудникам на «Вы». Во время разговора с подчиненным, руководитель должен больше слушать, чем говорить. Задавать вопросы по поводу того, что думает сотрудник о качестве своей работы, что бы он улучшил, что он считает своими сильными сторонами. В процессе диалога с подчиненными, руководитель, умеющий слушать, может извлечь много полезной информации. В частности, как улучшить менеджмент персонала организации.
До недавнего времени функции менеджеров по персоналу выполняли линейные руководители. Достаточно было просто оформлять приказы об увольнении, зачислении на работу и повышении. Сейчас этого недостаточно. Менеджеры по персоналу должны заниматься:
- подбором кадров
- развитием сотрудников
- мотивацией
- стимулированием труда
Менеджмент персонала помогает использовать все потенциальные возможности сотрудников для достижения целей организации. Но при этом обеспечивать нормальную психологически здоровую атмосферу в коллективе, следить за условиями труда.
Правила наказания или как правильно наказывать?
- Ни в коем случае не наказывать или критиковать человека без наличия подтвержденных данных нарушения.
- Если работа была выполнена плохо, нужно узнать, кто поручил ее сотруднику, как проводился контроль и определить степень ответственности сотрудника за некачественную работу. Ведь часто бывают ситуации, когда у человека просто не было нужных материалов, знаний или поддержки для выполнения работы.
- Руководитель должен уметь признавать свои ошибки.
- Необходимо поговорить с сотрудником и выяснить его мотивацию и причины нарушения.
- Никогда не критиковать сотрудника публично.
- Наказание должно зависеть от тяжести проступка. Причем, требования ко всем членам коллектива должны быть одинаковыми.
Основные задачи менеджмента персонала
- Определять потребности сотрудников.
- Помогать адаптироваться в новом коллективе.
- Подбирать кадры.
- Стимулировать заинтересованность в карьерном росте.
- Разрабатывать правильную систему мотивации.
- Способствовать развитию, как личностному, так и профессиональному.
- Улаживать конфликты.
Принципы эффективного управления
Руководитель должен анализировать ситуацию, прогнозировать стратегию и управлять ее реализацией. Подчиненный должен реализовывать решение руководителя. Поэтому, основными принципами эффективного управления являются определенные качества руководителя — профессионализм, организованность и порядочность. Так как ему приходится решать проблемы из любой сферы организации.
Подчиненный, в свою очередь, должен быть исполнительным, инициативным, честным, порядочным и стремящийся к продвижению по службе.
Стили управления коллективом
Можно выделить 6 основных стилей управления персоналом, каждый из которых имеет как свои плюсы, так и минусы:
- Командный стиль — незамедлительное подчинение сотрудников в основном в приказном тоне. Этот стиль помогает держать сотрудников под контролем, мотивировать их дисциплиной и санкциями. Он целесообразен в критических ситуациях, когда риски очень велики при малейшей ошибке. Но при этом сотрудники не развиваются, ничему не учатся, в коллективе царит недовольство, что приведет к фрустации.
- Авторитарный стиль подразумевает выстраивание стратегии развития и создание перспектив для подчиненных. Руководитель ведет себя строго, но справедливо и четко направляет сотрудников, в каком направлении развиваться, показывая на своем примере чего можно достичь. Минусом такого стиля является то, если сотрудники не доверяют руководителю, они просто не пойдут за ним. Кроме того, подчиненные работают только по пошаговым инструкциям, поэтому имеют низкую квалификацию.
- Партнёрский стиль управления работой сотрудников подразумевает создание гармоничных отношений, отсутствие конфликтов и мотивация хорошего настроения. Такой стиль отлично работает, если его комбинировать с другими стилями. Так как партнерство не повышает производительность труда. Этот стиль хорош только в тех случаях, когда нужна помощь или совет, при разрешении конфликтов.
- Демократический стиль призван вовлекать сотрудников в процесс работы и поддерживать взаимопонимание в коллективе. Этот стиль эффективен, когда сотрудники работают в команде, стремятся вместе к одной цели и имеют достаточно опыта, чтобы каждому можно было доверить определенную задачу. Единственный минус такой организации управления персоналом заключается в том, что подчиненных постоянно нужно организовывать, направлять, курировать и проводить достаточно часто совещания.
- Стиль руководства под названием «задающий ритм» — выполнение работы так же хорошо, как ее выполняет сам руководитель. Этот стиль подразумевает самоорганизацию сотрудников и желание выполнять работу на высочайшем уровне по примеру руководителя. Неэффективен в тех случаях, если нужна помощь третьей стороны или дополнительное обучение и координация.
- Стиль «коуча» — постоянное профессиональное развитие сотрудников, вдохновение, поиск и развитие сильных сторон. Это мотивирует сотрудников, но в то же время такой стиль управления будет бесполезен, если подчиненные ленивы. Не каждый имеет желание и силы работать над собой ежедневно.
Как управлять коллективом и какой стиль выбрать? Скорее всего, эффективность управления персоналом зависит не только от стиля и методов управления, но и от личных качеств подчиненных. Поэтому, в зависимости от разных ситуаций, нужно комбинировать разные стили управления.
Система управления сотрудниками включает в себя не только стили, но и методы управления.
Методы управления коллективом
Методы управления персоналом — способы воздействия на коллектив. Они бывают административные, экономические и социально-психологические.
- Административные методы влияют на осознанность коллектива, понимание того, что необходимо соблюдать дисциплину, иметь чувство долга, стремиться работать в этой организации, соблюдать правила и нормы, установленные в организации.
- Экономические методы — материальное стимулирование сотрудников. Социально-психологические – учет социальных потребностей сотрудников, поддержание здоровой атмосферы в коллективе.
Все методы взаимосвязаны между собой и осуществление их в управлении коллективом понятно. Но есть и инновационные методы управления персоналом. К примеру, постановка целей сотрудника и руководителя на ближайшие полгода или год. Сотрудник ставит перед собой конкретную цель на благо организации. В случае ее достижения, руководитель, к примеру, повышает его в должности или повышает зарплату.
- Эффективно работает метод квартальных отчетов. Так сотрудник сам устанавливает цели, учится правильно распоряжаться временем. В итоге, работает более плодотворно и проявляет инициативу. К тому же, необходимость отчета перед начальником каждый квартал мотивирует показать себя с наилучшей стороны. Никто из сотрудников не остается незамеченным. Каждый получает вознаграждение за свои труды.
- Чудесным методом управления персоналом является структурированное планирование. Каждый отдел ставит перед собой определенную цель, которая дополняет цели других отделов на благо развитию организации. Чтобы организовать работу в отделах, применяют «командный менеджмент». В группы объединяются те сотрудники, которые имеют похожий взгляд на достижение цели организации.
- Метод ситуационного управления применяется лишь по мере возникновения проблем. Функциональное управление – каждый руководитель своего отдела несет ответственность за определенные функции.
- Отлично работает метод сравнений, когда система управления данной организации сравнивается с более передовой организацией и по ее примеру воссоздается система управления.
- Экспертно-аналитический метод подразумевает привлечение специалистов по управлению персоналом. Эксперт изучают проблемы организации и дают заключение, какими методами лучше всего управлять в этой организации.
- На практике часто применяется метод функционально-стоимостного анализа. Когда экспертами определяется, какие функции не выполняются и почему, убираются лишние функции управления, степень централизации управления персоналом.
- Отличный результат дает метод творческих совещаний. Специалисты и руководители высказывают свои предположения, как улучшить систему управления персоналом, что порождает множество креативных идей.
Каждый руководитель задается вопросом, как эффективно управлять персоналом? Для этого необходимо применять все методы и стили управления комплексно. Кроме того, не забывать о том, что нужно четко соблюдать правила этика при общении с сотрудниками.
Правильная система управления, мотивации, наказания и поощрения поможет создать процветающую компанию. Сам руководитель не сможет ничего достичь, если его сотрудники не будут подходить к работе творчески и с инициативой. Руководителю главное уметь заинтересовать, замотивировать и поддержать сотрудников.
Тематика: Для руководителя, Управление персоналом, Лидерство, Ораторское искусство
Суть этики делового общения в коллективе
Деловое общение — способ коммуникации людей при осуществлении ими трудовой деятельности. Этот тип общения происходит при производстве продукта, он не относится к личным отношениям. При таком общении, её участники должны соблюдать определённые нормы и правила, они позволяют сторонам поддерживать хорошие взаимоотношения.
Этика делового общения: необходимые нормы для современного человека
Этика делового общения — элемент общей этики. Понятие подразумевает комплекс нравственных норм и правил, используемых людьми в процессе работы.
Деловые отношения отличаются регламентностью — наличием границ, традиционными культурными ценностями, моральными принципами. Основа делового этикета — уважение интересов не только компании и её представителя, но также уважительное отношение к клиентам, партнёрам, конкурентам и социуму в целом.Общение на работе — это контакты сотрудников компании между собой, с партнёрвми и с клиентами. При соблюдении норм общения в коллективе создаётся приятная, расслабляющая обстановка. В такой атмосфере каждый сотрудник будет работать с удовольствием и стараться сделать всё хорошо.Основные задачи речевого этикета:
-
создать здоровую атмосферу
-
повысить производительность
Правила и основные принципы этики делового общения
Этика делового общения — нравственные нормы, регулирующие отношения между людьми, иными словами — это прописанный порядок поведения. Она была разработана для практического применения, чтобы избежать конфликтных ситуаций, а в случае возникновения быстро их урегулировать.Если на предприятии деловой этикет стоит во главе взаимоотношений, то в такой компании руководство уважает сотрудников и всегда находится выход из любой ситуации.Этикет общения состоит из: бесед, переговоров с представителями другого предприятия, собраний, разговоров по телефону.Кроме того, этикет включает такие действия, как:
-
приветствие
-
рукопожатие
-
представление
Правила деловой этики
Каждый сотрудник компании имеет права и обязанности. При выполнении своей работы обязательно происходит контакт с коллегами.
Избежать конфликтов, которые помешают производственным процессам, поможет культура взаимоотношений.Правила деловой этики:1. Умение слушать собеседника — необходимо дать возможность человеку высказаться, не перебивать его. Это позволит вам понять собеседника и выразить ему уважение2. Грамотно говорить — отсутствие словарного мусора позволит вам доносить свою мысль понятно3. Тренировать дикцию — при наличии дефектов, следует от них избавиться с помощью специалистов4. Уважать время собеседника — у большинства предпринимателей время расписано по минутам, поэтому лучше прийти на встречу заранее5. Быть спокойным, доброжелательным — вне зависимости от темы беседы, следует проявлять терпение6. Правильно организовать рабочее место — оно способно всё рассказать о его хозяине. Порядок, значит мысли у человека в таком же состоянии7. Иметь опрятный, аккуратный внешний вид — важный критерий. Одежда должна соответствовать офисному стилю8. Рабочий настрой — нацеленность работника на результат положительно влияет на карьерный рост и на развитии предприятия в целом9. Сдержанность в жестикуляциях — не допустимы тактильные контакты (поцелуи, объятия), возможно только рукопожатие10. Умение хранить секретные сведения, не разглашать данные о фирме
Основные принципы делового общения
Основа этикета в том, чтобы при принимая решения следует соблюдать интересы всех участников коммуникаций.Основные принципы:1. Межличностность — хоть беседа носит профессиональный характер, личностные особенности участников всё равно отражаются на общении2. Непрерывность — происходит постоянный контакт между участниками, если они находятся в одном офисе. Ведь люди могут общаться вербально и невербально, в любом случае происходит информационный обмен3. Целенаправленность — каждое взаимодействие несёт в себе определённую цель, они бывают явными или неявными. Явная — донести информацию, неявная — к примеру показать своё красноречие4. Многомерность — стороны не только обмениваются информацией, а также регулируют свои деловые связи
Общение начальника с подчиненным
Деловые взаимоотношения в компании состоят из контактов руководителя с работниками и наоборот.
Сотрудник и руководитель
Главное правило — уважение подчинённым начальника. Это не значит лесть или полное подчинение. Сотрудник может иметь своё мнение по рабочим моментам, но преподносить его он должен корректно, а не в грубой форме. Главные критерии контакта руководителя с подчинённым:1. Поведение подчинённого должно быть направлено на поддержание дружеской обстановки в коллективе2. При стремлении подчинённого руководить начальником — это рассматривается как несоблюдение субординации и проявление неуважения3. При общении с руководителем не допустим категоричный тонОбщение — руководитель-подчинённый должно строиться на доверии, только тогда бизнесу гарантирован успех.
Начальник и подчинённый
Личный пример начальника важен, если он хочет, чтобы в компании соблюдались нормы делового общения.
Даже то, как руководитель отдаёт распоряжение ( как строгий приказ или просьба), говорит о владении им правилами этикета. Мудрый начальник ценит своих сотрудников, прислушивается к их мнению, он справедлив — адекватно наказывает за допущенные ошибки и вознаграждает за хорошо выполненное задание. Начальник должен:
-
сплачивать коллектив
-
выяснять причины возникновения профессиональных трудностей
-
доверять работникам
-
уметь признавать ошибки
Недопустима критика личности работника руководителем, он не должен делать замечания одному подчинённому при других. Кроме того, руководителю нельзя показывать работникам свою некомпетентность в каком-то вопросе.
Тонкости этики делового общения внутри коллектива
Деловая этика определяется внутри каждого коллектива самостоятельно. Но есть несколько стандартов:
-
одинаковая защита прав всех сотрудников, независимо от должности
-
недопустимо неравенство прав работников
-
сведения о компании должны быть доступны всем сотрудникам, с учётом их полномочий
Идеальное общение между коллегами — дружеское, ведь коллектив — вторая семья.
Несколько правил, которые способны привести к этому:
-
обращаться к коллегам по имени
-
улыбаться
-
уметь слушать
-
понимать, что каждый коллега — личность
Деловая этика в электронной переписке
С появлением интернета, появился новый вид связи — электронная почта. Сегодня при деловом общении также используется email. При написании электронного письма нужно придерживаться следующих правил:1. Выберите адресата — не пользуйтесь массовой рассылкой, уменьшите круг адресатов. 2. Укажите тему — это привлечёт внимание, она должна отражать суть письма.3. Начните с приветствия — это обязательно.4. Не делайте тело письма длинным — иначе не вся информация дойдёт до адресата.5. Поставьте подпись — если вы представляете компанию, то она должна содержать название фирмы, вашу должность, контакты. Деловой этикет распространяется на всех членов коллектива и является единым для всех, независимо от должности. Основное правило — сдержанность и строгость, а также дружелюбие и соблюдение субординации.
Важно! Мы настоятельно рекомендуем ознакомиться с нашими курсами, где тема данной статьи раскрывается более подробно:
Управление персоналом
HR-менеджер
*В этом месяце мы делаем большой набор, в связи с этим, действует скидка -45% на все онлайн программы. Количество мест ограничено
Наличие
деловых и профессиональных навыков
общения руководителя с персоналом
является основой его эффективной
деятельности. Задача руководителя
сводится не только к тому, чтобы
организовать работу, но и к тому, чтобы
сделать это, не вызывая негативных
реакций со стороны сотрудников
Профессиональное
общение руководителя зависит от
нескольких переменных: а) от установок
и ценностей руководителя; б) от характера
взаимоотношений и взаимосвязей не
только с подчиненными, но и с коллегами,
а также вышестоящим начальством.
Культура
общения —
это часть культуры поведения, которая
выражается в речи человека, во взаимном
обмене репликами и беседе. Культура
общения предполагает:
1.
Умение разбираться в других людях и
верно оценивать их характер, поступки,
отношения.
2.
Правильно и в то же время достаточно
эмоционально откликаться на поведение
окружающих людей и их состояние.
3.
Обладать необходимыми «навыками»
общения, уметь пользоваться ими в
зависимости от «индивидуальных
особенностей» тех, с кем общаешься.
39. Педагогика как наука, краткая история, ее объект и предмет.
Педагогика
(от греч. культура воспитания)- наука о
специально организованной целенаправленной
и систематической деятельности по
формированию человека, о содержании,
формах и методах воспитания, образования
и обучения. Объект- человек, развивающийся
в результате воспитательных отношений.
Предмет педагогики- воспитательные
отношения, обеспечивающие развитие
человека.
Педагогика
Др. Греции: Сократ (он же основатель),
Платон и Аристотель.
В
Древней Грециипедагог — раб наблюдающий
за ребёнком, отвечающий за посещение
им школы.
40. Основные категории педагогики. Методы педагогического исследования.
1.
воспитание.
Целью воспитания является формирование
разносторонне развитой, нравственно
зрелой, творческой личности обучающегося
(ст.18 кодекса об образовании РБ). воспитание
осуществляется системой учебно-воспитательных
учреждений. Воспитание ведется по трем
направлениям — культурам: физической,
социально-психологической и духовной.
Основные
составляющие воспитания:
1.гражданское
и патриотическое, 2. Идеологическое, 3.
Нравственное, 4.Эстетическое
5.воспитание
культуры самопознания и саморегуляции
личности, 6.воспитание культуры ЗОЖ,
7.гендерное воспитание, 8.семейное
воспитание, 9.трудовое и профессиональное
воспитание, 10.экологическое воспитание,
11.воспитание культуры безопасной
жизнедеятельности, 12.воспитание культуры
быта и досуга
2.
обучение- специально
организованный, целенаправленный
процесс непосредственной передачи
опыта поколений, знаний, умений, навыков
во взаимодействии педагога и
учащегося.Основы: знания, умения, навыки.
3.
образование- это
специально организованная система
внешних условий, создаваемых в обществе
для развития человека.
41. Место педагогики в системе наук о человеке. Отрасли педагогических знаний.
Педагогика
развивается, укрепляя и совершенствуя
свои связи с философией, социологией,
этикой, эстетикой, психологией, физиологией
человека, этнографией, математикой и
другими отраслями знаний.
Связь
педагогики с другими науками:
1.
использование педагогикой основных
идей, теоретических положений, обобщающих
выводов других наук;
2.творческое
заимствование методов исследований;
3.использование
конкретных результатов исследований
других наук;
4.участие
педагогики в комплексных исследованиях
человека.
Отрасли
педагогических знаний:
1.общая:
исследует принципы, функции и методы
обучения и воспитания;
2.возрастная:
изучает особенности педагогического
процесса с учетом возраста учащихся,
основные аспекты обучения и воспитания;
3.специальная:
изучает особенности организации
педагогического процесса с учащимися,
имеющими отклонения в развитии;
4.производственная:
изучает проблемы профессионального
обучения работающих, повышение их
квалификации и переподготовки;
5.сравнительная:
изучает закономерности, особенности
функционирования педагогического
процесса в различных странах мира путем
сравнения между собой;
6.история
педагогики: изучает развитие педагогических
идей, теорий и систем образования;
7.социальная:
изучает проблемы внешкольного обучения
и воспитания, влияние социума на развитие
и формирование личности;
8.народная:
рассматривает традиционные народные
методы обучения и воспитания;
прикладные:
военная, спортивная, семейная,
профессиональная.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Юлия Валерьевна Шульгина
Эксперт по предмету «Менеджмент»
преподавательский стаж — 10 лет
Стать автором
Этические нормы общения руководителя
Определение 1
Этика общения руководителя – это совокупность норм и правил, выступающих регулятором отношений в коллективе и способствующих успешной деятельности компании в достижении ее целей.
Если руководитель не соблюдает этику при общении с подчиненными, велика вероятность, что подчиненные тоже будут вести себя неэтично (как по отношению к руководителю, так и к другим сотрудникам и организации в целом). Если менеджмент не прикладывает усилия к регулированию этичных отношений, этот процесс может приобрести стихийный характер.
Каждый руководитель выбирает для использования тот или иной механизм регулирования этических отношений.
Определение 2
Под механизмом регулирования этических отношений понимают совокупность методов и средств, применяемых для того, чтобы направлять, координировать поведение работников.
В механизме регулирования важная роль отводится нормативному регулированию, состоящему из ряда элементов:
- на первом этапе происходит определение целей, который нужно осуществить,
- на втором этапе создается нормативный правовой акт, направленный на достижение указанных целей,
- на третьем этапе формируются условия для реализации норм, в том числе система контроля за их соблюдением. При этом нужно найти такие меры, которые не будут чрезмерно обременять работника, сковывать его инициативу.
В значительной степени на качество этических норм в организации влияет личность и авторитет руководителя.
Определение 3
Авторитетом руководителя называется его личное влияние на коллектив, приобретенное профессиональными знаниями, трудом, организаторскими способностями, умением работать с людьми, нововведениями.
Авторитет руководителя зависит от наличия культуры общения, выражающейся в нормах профессиональной этики. К этим нормам можно отнести:
«Этика общения руководителя» 👇
- демократизм в общении с подчиненными,
- доступность и открытость к общению руководителя,
- внимательность,
- способность к созданию товарищеской доверительной атмосферы,
- корректность и вежливость в общении,
- ответственное отношение и точность,
- аккуратность и подтянутость,
- организованность и четкость поведения.
Нормы служебной этики являются внешней стороной поступков. Без соответствующей внутренней основы, выражающейся в нравственных убеждениях и установках, они не будут работать, не помогут руководителю построить эффективное общение с коллективом.
Особое место в системе правил общения с людьми играет культура речи. Она включает такие компоненты:
- умение и навыки правильно формулировать мысли,
- оптимальный темп речи,
- уместную эмоциональную окраску слов,
- владение мимикой и жестами.
Если речь руководителя невыразительная, несвязная, он не сможет убедить людей, обеспечить высокую эффективность общения. Сквернословие в речи начальников недопустимо – ни по отношению к подчиненным, ни по отношению к третьим лицам.
Умение хорошо говорить тесно связано с навыками логичного мышления. Необходимой предпосылкой его формирования является эрудированность, развитость умений анализировать и размышлять. Полезной будет практика в ораторском искусстве и активное пополнение лексикона.
Этические эталоны и образцы в общении руководителя
Руководителю в своем общении целесообразно опираться на ряд эталонов и образцов:
- нужно ориентироваться на превращение организации в сплоченный коллектив, в котором действуют высокоморальные нормы общения. Сотрудники в таком коллективе приобщены к целям организации. Единственный способ сформировать для человека психологически комфортную среду – дать ему возможность идентифицировать себя с коллективом. Однако не следует требовать полного слияния и растворения, каждый сотрудник остается личностью, желающей получить уважение к своей индивидуальности,
- если возникают трудности или проблемы, связанные с недобросовестностью работников, руководитель должен выявлять причины ее возникновения. Если подчиненный недостаточно компетентен, не нужно его постоянно этим попрекать, намного эффективнее мотивировать его на развитие и создать соответствующие условия. При этом можно опираться на сильные стороны личности,
- неуместно закрывать глаза на ситуации, когда подчиненные не выполняют распоряжения. С одной стороны, это прямое невыполнение руководителем своих обязанностей, с другой – сигнал подчиненному, что ему удалось провести начальника. Если работник не получит замечание, то с большой долей вероятности в следующий раз опять не захочет делать работу; эту порочную практику могут перенять и другие сотрудники;
- критика и замечания подчиненному должны отвечать требованиям этических норм. Руководителю важно собрать полную информацию о конкретном инциденте. В первую очередь, нужно дать сотруднику возможность самому объяснить причины произошедшего. Форма общения должна быть корректной, а сам разбор лучше проводить без свидетелей, один на один (из уважения к достоинству и чувствам человека, пусть даже и провинившегося),
- нельзя критиковать человека (личность) – только его действия, поступки и решения. Критика индивидуальных черт демотивирует («раз я такой плохой, буду вести себя соответственно»), в то время как критика поступка – путь к исправлению и недопущению ошибок в будущем,
- эффективно прятать критику между комплиментами. Такой прием называется «бутерброд». Его применение снижает негативность восприятия, уменьшает вероятность рьяного протеста со стороны критикуемого,
- руководитель не должен лезть с советами в личную жизнь подчиненных, даже если его прямым образом просят об этом. Если совет окажется неудачным, человек может затаить обиду, обвинить в провале руководителя, что негативно скажется на авторитете и уважении в рабочих ситуациях,
- отношение к подчиненным должно быть по возможности ровным, без выделения «любимчиков» и «изгоев»,
- распределение вознаграждений должно базироваться на справедливости и зависеть от заслуг в рамках конкретного проекта (временного отрезка), а не каких-то давних достижений и личных отношений.
Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу
Поиск по теме
Попробуйте OkoCRM бесплатно
CRM-система, управление проектами и задачами, общение с клиентами и каналы продаж — всё внутри OkoCRM. 7 дней бесплатно.
На страницу OkoCRM
Умение общаться с подчиненными, выстраивать правильную коммуникацию – soft skills, важные для каждого менеджера и управленца. Руководитель обязан общаться с сотрудниками, он должен находить правильное время для такой коммуникации и верные слова, которые помогут улучшить работу сотрудника. Кажется, что это просто. Действительно, вызвал в кабинет, переговорил. Если нужно, похвалил, а иной раз и выразил критику – просто же. Но на деле все намного сложнее.
Правильная коммуникации между руководителем и подчиненным – почему это так важно
Рядовые сотрудники часто указывают отсутствие коммуникации с руководством в качестве основной проблемы на текущем месте работы:
- «Что ни начало дня, то крик и критика»
- «Вызвал, дал премию за хорошую работу. Деньги, конечно, очень кстати, но хотелось бы получить и пару слов благодарности»
- «Начальник никак не интересуется моими успехами. Дал задачу в Джире, я сделал, на этом все. Ни спасибо, ни пожалуйста. А хотелось бы какого-то общения, корпоративного духа»
С такими высказываниями можно столкнуться в абсолютно любой компании. Деньги и интересная работа – это хорошо. Однако коммуникация – тоже сильное преимущество в борьбе за квалифицированный персонал, поэтому учиться общаться с подчиненными правильно – это необходимость.
Как должен общаться руководитель с подчиненными
Говорить с персоналом на одном языке
Взгляды на компанию со стороны руководителя и подчиненных сильно разнятся. Обычно управленец видит только цель и миссию компании, он делает все, чтобы добиться результатов. Сотрудник – меньше заинтересован в глобальных целях, у него есть план и он старается его выполнить.
Руководитель должен объединить оба видения и предоставить сотруднику информацию о том, как конкретно его действия помогают в достижении миссии и глобальных целей компании.
Объясняйте сотрудникам простым языком, что происходит в компании, если есть проблемы говорите об этом с привязкой к тому, что планы выполнять критически необходимо. Встаньте на место своего сотрудника и подумайте от его лица, как он видит положение.
Такой подход поможет сблизиться с подчиненными и повысить их вовлеченность в дела компании.
Учитесь задавать правильные вопросы и выстраивать диалог
Правильные вопросы помогают наладить коммуникацию и выяснить положение вещей в компании. А правильная коммуникация позволит:
- скорректировать поведение сотрудника в нужный момент
- нацелить сотрудника на развитие, помочь выйти из кризиса
- отблагодарить сотрудника
- поставить четкие цели
- мотивировать на дальнейшие достижение
О вопросах на примерах:
Спрашивайте о конкретных вещах:
| Плохо | Хорошо |
| Когда будет готов отчет? | Отчет будет готов к 15-у числу? |
| Вы не ставите цель и даете волю сотруднику самому решать, когда он сдаст нужный отчет | Так вы формируете четкую установку, что отчет должен быть 15 числа. |
Используйте закрытые вопросы:
| Плохо | Хорошо |
| Как дела с отчетом? | Вы сделали отчет? |
| Это неправильная формулировка вопроса, потому что в это случае сотрудник может развернуть дискуссию по поводу работы над отчетом и в итоге вы не получите необходимый ответ | Вопрос закрытый, предполагает ответ «да» или «нет». Вы точно получите нужный ответ, а в зависимости от того, положительный он или отрицательный, сможете продлить диалог |
Убеждайте, а не принуждайте
Иногда решения сотрудника не совпадают с видением руководителя. И, если это решение неверное, нужно убедить подчиненного в том, что лучше поступить иначе. Принуждение в этом случае работает плохо, потому что из-под палки работа никогда не строится должным образом, в древности даже рабы хуже работали под принуждением, а у нас речь о свободном человеке.
Уделите внимание вопросу, найдите аргументы, которые помогут переубедить сотрудника. Если вы добьетесь смены позиции убеждением, а не принуждением, работа будет выполнена быстрее.
Давайте четкие инструкции
KPI и цели для сотрудников придуманы не просто так, они позволяют добиться лучших результатов в работе. Формируйте инструкции правильно.
Объясняйте, но не разжевывайте
Важно, чтобы человек понимал, чего от него хотят и каким должен быть результат его работы, но не нужно разжевывать сам процесс работы. Вы нанимаете профессионала и он априори должен знать, за что он получаете деньги. Таким образом, ваши задачи:
- поставить задачу
- указать, какой результат вы хотите получить в итоге
- оговорить основные стратегические моменты
Остальное остается в компетенции сотрудника. Он определяет методы достижения поставленной цели. Если есть вопросы или нужны уточнения, уделите время, не оставляйте вопрос без внимания, так вы получите более высокие результаты.
Отличайте «не слышит» от «не согласен»
Сотрудник может отказаться от выполнения задачи или просто не выполнить ее. Причина здесь, скорее всего, не в том, что вас не услышали, а в том, что подчиненный не находит задачу целесообразной. Несогласие – это нормально. Выслушайте аргументы, возможно вы что-то упускаете из вида и ваш сотрудник прав. Если доводы логичны и есть другое решение, похвалите и позвольте профессионалу решать задачу самостоятельно. Если же оба варианта спорные или вариант подчиненного слабее, настаивайте на своем и помните – убеждайте, а не принуждайте, используйте аргументы.
Не требуйте, как «от себя»
Если вы справляетесь с какой-то задачей за 20 минут, а у вашего сотрудника на это уходят часы, это еще не значит, что он некомпетентен. Возможно он впервые работает с каким-то сервисом и ему нужно время, чтобы разобраться. Не указывайте ему на его некомпетентность, это отвращает от работы и мешает выполнять задачу. Если сотрудник только пришел на работу, будьте терпеливы, предоставьте ему возможность развить нужные навыки.
Попробуйте OkoCRM бесплатно
CRM-система, управление проектами и задачами, общение с клиентами и каналы продаж — всё внутри OkoCRM. 7 дней бесплатно.
На страницу OkoCRM
Вдохновляйте
Не скупитесь на похвалы
Похвала – мощный мотиватор. Если использовать этот инструмент правильно, вы добьетесь от сотрудников больших результатов. Главное здесь хвалить правильно:
Выражайте благодарность публично. Так заряд позитива будет выше.
Говорите искренне
Используйте похвалу дозированно, в противном случае она перестанет мотивировать персонал. Люди склонны привыкать и не замечать приятные вещи.
Хвалите своевременно. Задача выполнена и выполнена хорошо? Скажите об этом сейчас, потом будет поздно.
Хвалите не только за достигнутый глобальный результат, но и за промежуточные успехи. Такой подход будет заряжать сотрудника.
Не забывайте хвалить сотрудников и они ответят на похвалу более высокой продуктивностью.
Объясняйте свое ви́дение
Будьте открыты перед своими сотрудниками, показывайте, чего вы хотите добиться. Когда ставите цели, говорите, зачем вы поступаете именно так и почему нужно выполнить это действие. Так ваши сотрудники точнее поймут задачу и будут мотивированы на выполнение работы. Дайте своим возможность двигаться к целям компании вместе с вами, а не догонять позади. Командная работа позволит добиться целей быстрее.
Получайте обратную связь
Не допускайте неоднозначностей в работе
Создавайте у своих сотрудников правильное впечатление о компании и текущих делах в ней. Не допускайте пробелов в информации. Людям свойственно выдумывать и преувеличивать негатив, поэтому пробелы будут заполнены неверной информацией и слухами. Чем выше ваша позиция в иерархии компании, тем сложнее выстраивать коммуникацию с персоналом. До высшего руководства редко доходят проблемы низшего персонала. Дайте своим сотрудникам возможность уведомить руководство об их проблемах и уточнить текущее положение дел. Для этого можно реализовать корпоративную почту или сделать отдельную форму для вопросов персонала на сайте компании.
Не карайте за ошибки тех, кто способен на них учиться
Ошибки – это нормально, абсолютно каждый человек их допускает. Но ошибки бывают разные и отношение к ним тоже. Успешный человек на них учится и больше не допускает, неудачник – продолжает совершать.
Постарайтесь создать в компании атмосферу, в которой сотрудники смогут допускать ошибки и извлекать из них опыт. Карать за ошибки – то же самое, что сказать ребенку, который учится ходить – не вставай, у тебя все равно ничего не получится, даже не пробуй.
Ошибки – норма, дайте своим сотрудникам возможность их совершать, и вы увидите быстрый прогресс и рост компании.
Избегайте чрезмерной эмоциональности
Чрезмерная эмоциональность в диалоге мешает налаживать контакт. Крик вообще под запретом, в разговоре на повышенных тонах никто друг друга не слышит и диалог в таком случае выстроить невозможно. Вы, как руководитель, всегда действуете с позиции силы, как бы вы себя ни вели, сотрудник будет терпеть, так как ему нужно сохранить работу. Но такие отношения продлятся недолго и постоянные переходы на крик и унижение достоинства персонала приведут к потере уважения и текучке кадров.
Основные ошибки коммуникации и как их избежать
Ошибка 1: дисбаланс в коммуникации
Эту проблему часто расценивают, как незначительную, но она достаточно серьезна. Дисбаланс может выражаться по-разному: общения может быть недостаточно или слишком много. В первом случае, сотрудники будут думать, что в они в чем-то провинились и вы не хотите вести с ними диалог. Во втором, руководитель просто надоедает подчиненным постоянным контролем, здесь посыл – «мы профессионалы или кто».
Как общаться с подчиненными, чтобы сохранить нужный баланс:
Подходите к каждому сотруднику индивидуально. Кто-то нуждается в большом количестве общения и контроля, кому-то достаточно простой постановки задачи и одобрения за ее выполнение.
HR-специалисты выделяют несколько типов работников и рекомендуют общаться с каждым по-разному:
1. Универсал
Это специалист, который готов взять на себя не только свою работу, но и помочь соседу. Такой работник полон энтузиазма и всегда готов действовать на благо компании.
Для него решающее значение имеет поощрение и похвала. Одобряйте любые достижения такого сотрудника и он ответит вам высокими показателями в работе.
2. Самовлюбленный
Эгоизм и тщеславие – два термина, описывающих такого сотрудника. При этих недостатках, такие специалисты обычно очень хороши в своей области. Они понимают, что они хороши и будут требовать соответствующего отношения.
В общении с ними важно обсуждать все мельчайшие формальности, похвала сработает, но не так как с универсалом. Кнут сильно задевает самовлюбленного сотрудника, негатив у него вызывает сильное нежелание работать назло руководству и не важно, что за этим последует.
3. Материалист
Для него важны конкретные задачи и результаты. Работа материалиста практически не нуждается в контроле. А достигнутая цель сама собой является похвалой.
Ставьте конкретные измеримые цели, так сотрудник будет работать гораздо эффективнее.
4. Моралист
Это сотрудник, который выполняет свою работу по четким инструкциям. Он любит порядок, соблюдает субординацию. Критика для него – сложная вещь, он переносит ее тяжело. Такие члены команды особенно хорошо справляются с оформлением документации и разного рода рутинными процессами.
Чтобы мотивировать моралиста можно спросить совета, как у опытного специалиста. Неформальное общение для таких сотрудников неприемлемо.
5. Сомневающийся
Неуверенность – главная проблема такого специалиста. Его нужно постоянно мотивировать и вдохновлять. Он стремится к идеалу, при этом не подчиняется общепринятым стандартам и инструкциям.
Сомневающийся сотрудник нуждается в постоянной похвале и отметках его деловых качеств. Он сильно зависим от мнения окружающих.
Ошибка 2: неверный стиль общения
Часто бывает так, что руководитель, приходя в новую компанию приносит с собой стиль общения с командой со старого места. Также стиль общения ломается, когда высший руководитель назначает на руководящую должность одного из членов команды.
В первом случае, команда, не привыкшая к стилю управления нового руководителя, может бастовать и ломать рабочий процесс. Во втором – сохраняется панибратское отношение с бывшим коллегой и это не позволяет отделу работать с должной эффективностью.
Как общаться с подчиненными и оставаться лидером:
Чтобы работа выполнялась должным образом, перед сменой руководства узнайте:
- какой стиль общения принят сейчас в коллективе
- насколько выбранный стиль управления эффективен
В разных коллективах работают разные подходы, важно это понимать. Возможно придется потратить немало времени, чтобы подстроиться под новый коллектив.
Какие есть стили управления управления персоналом:
- Авторитарный – руководитель сам принимает все решения и жестко контролирует выполнение задач. При таком стиле управления персоналом, в качестве главных мотиваторов используются наказания. Инициатива со стороны сотрудников подавляется
- Анархическая – руководитель почти не участвует в делах компании, передает управление в руки управленцев низших звеньев, таким образом, снимая с себя ответственность за результаты работы
- Демократический – руководитель дает подчиненным больше свободы и волю в принятии решений второстепенного значения. Все нововведения в компании обсуждаются, каждый сотрудник имеет право голоса
Чтобы определить правильный метод управления персоналом, нужно определить состав команды, выявить потенциал каждого сотрудника и выделить лидеров, наделить их соответствующими полномочиями.
Ошибка 3: плохая обратная связь или полное ее отсутствие
Это одна из самых распространенных проблем в Российских компаниях. Как правило, руководители не хотят и не считают нужным давать обратную связь, а подчиненные просто боятся ее запрашивать. В результате, коммуникации нет вообще или она односторонняя.
Как правильно общаться с подчиненными:
- Отвечайте на все запросы своих сотрудников. Обратная связь нужна не только, чтобы устранить ошибки, но и чтобы мотивировать сотрудников. Поблагодарите за выполненную работу, похвалите за хороший отчет
- Создайте возможность коммуникации. Формат общения должен быть удобен обеим сторонам. Чтобы улучшить коммуникацию, предоставьте сотрудникам возможность задавать вопросы в анонимной форме
- Анализируйте запросы своих подчиненных, в них часто скрываются проблемы компании
- Развивайте культуру общения в коллективе. Для этого показывайте сотрудникам свой пример, не забывайте отвечать на их запросы и ведите диалог
Налаженная обратная связь позволит быстро находить проблемы и устранять их в зародыше.
Управляйте командой из OkoCRM
Таск-трекер для командной работы внутри CRM. Ставьте задачи, отслеживайте дедлайны и организуйте совместную работу над проектами.
Попробовать
Заключение
Правильная коммуникация с персоналом – важный момент в построении работы компании. Отслеживайте эффективность взаимодействия руководства и сотрудников, распознавайте и устраняйте ошибки в общении, расширяйте количество коммуникативных инструментов. Чем больше способов взаимодействия, тем меньше риски упустить из вида проблемы компании.