Кто обеспечивает общее руководство работой по подбору руководящих кадров в системе органов - Большая энциклопедия инструкций и руководств

Что такое кадровый резерв

Кадровый резерв — это перечень лиц, которые в силу своего образования, деловых качеств, опыта и перспектив развития способны к выполнению функций по должности более высокого уровня, чем та, с которой они включены в кадровый резерв. То есть в резерв попадают лица, имеющие все основания для успешного профессионального продвижения. Это продвижение, как правило, предполагает занятие руководящих должностей и требует соответствия кандидата определенным характеристикам.

Значимость кадрового резерва определена на федеральном уровне. Об этом свидетельствует, в частности, такой документ, как распоряжение Правительства РФ «Об утверждении федеральной программы “Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010–2024 годы)”» от 22.04.2010 № 636-р, в котором о необходимости подготовки высокопрофессиональных управленцев для всех сфер жизни государства говорится в связи с происходящими фундаментальными социально-экономическими переменами в стране. В развитие этого документа разрабатываются законопроекты, определяющие процесс создания кадровых резервов в госструктурах, издаются или дорабатываются приказы аналогичного содержания по федеральным органам власти (МВД, Минсельхоз, Минтранс, Роскомнадзор, ФМС, Росстандарт, Минэкономразвития, Минюст, Росстрой и др.).

Безусловно, велико значение кадрового резерва и для конкретных организаций, предполагающих работать в течение длительного времени, имеющих перспективы развития, заботящихся о снижении рисков, связанных с заменой кадров, особенно на ключевых должностях.

Кадровый резерв может формироваться в том числе и при решении управленческих задач в области муниципальной службы. Узнайте больше о специфике такого формирования из тематической публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.

Кадровый резерв может быть как внутренним (за счет собственных сотрудников), так и внешним (при котором кандидаты привлекаются со стороны). Отбор внешних кандидатов осуществляется, например, из числа:

работников, оформленных по договору ГПХ;
студентов, проходящих стажировку;
кандидатов, рассматриваемых на вакантные должности.

Включаемые в резерв кандидатуры могут уже полностью отвечать требованиям, предъявляемым к должности, на которую их ставят в резерв. Однако также попадают в него и те, кто имеет высокий потенциал для профессионального продвижения, но не обладает достаточным опытом или необходимой подготовкой. Как правило, для каждой из должностей отбирают не меньше 2 кандидатов.

Список кандидатур, включенных в резерв, на усмотрение руководителя организации может быть либо открытым для ознакомления, либо доступным для ограниченного числа лиц. Ограничение доступа, как правило, снижает вероятность конфликтов в коллективе между занимающим должность сотрудником и его вероятным преемником. С другой стороны, информирование сотрудника о включении его в резерв служит для него одним из мотивов для более успешной трудовой деятельности.

Порядок формирования кадрового резерва госслужбы описан в «КонсультантПлюс». Оформите пробный бесплатный доступ к системе и получите алгоритм формирования кадрового резерва, а также образцы необходимых для этого документов.

Цели работы по созданию кадрового резерва

Создание кадрового резерва преследует несколько целей:

обеспечение преемственности управления с минимальными потерями времени и средств в процессе смены кадров, с сокращением срока адаптации специалиста к новой должности;
создание системы обновления руководящих кадров, позволяющей обеспечивать эффективный уровень руководства, соответствующий не только реальным современным требованиям, но и рассчитанный на будущие прогрессивные перемены в деятельности;
перевод процесса замены руководителей и специалистов на плановую основу;
выявление перспективных сотрудников среди лиц, уже проявивших себя, знакомых со спецификой деятельности организации и адресное вложение средств в их направленную подготовку;
проведение постоянного мониторинга профессиональных качеств сотрудников, позволяющего не только оптимизировать расстановку сил в существующем коллективе, но и без проблем формировать руководящий персонал для новых подразделений;

О том, с помощью каких средств можно осуществлять такой мониторинг, читайте в статье «Ведение управленческого учета в 1С — особенности».

обозначение реальных возможностей профессионального роста для сотрудников и, как следствие, повышение их заинтересованности в работе;
уменьшение числа ошибок, допускаемых при оценке деловых качеств вновь принимаемых на работу сотрудников.

Формирование кадрового резерва и работа с ним — процесс достаточно непростой, требующий привлечения к нему не только руководителя организации и кадровой службы, но и иных специалистов (например, руководителей направлений, юриста, психолога, представителя профсоюза). Поэтому большинство вопросов, относящихся к кадровому резерву, решается коллегиально. То есть для этой цели создается постоянно действующий орган (комиссия, комитет), вырабатывающий решения по конкретным моментам, связанным с кадровым резервом.

Как правило, в организации, образующей кадровый резерв, разрабатывается и утверждается документ, регламентирующий процедуру создания резерва и работы с ним: положение о кадровом резерве. Его содержание может быть, например, таким:

Цели и задачи кадрового резерва.
Общие принципы создания резерва.
Перечень должностей, в отношении которых образуется резерв.
Порядок формирования и обновления резерва.
Критерии отбора кандидатов для резерва.
Программы подготовки кадров, внесенных в резерв.
Критерии и порядок исключения из резерва.
Процедура анализа эффективности работы с резервом.

Положение о кадровом резерве может содержать приложения, подробно раскрывающие отдельные вопросы или содержащие образцы тех документов, которые оформляются в процессе работы с резервом.

Этапы формирования резерва и работа с ним

Образованный кадровый резерв требует периодического (не реже чем 1 раз в год) пересмотра перечня попавших в него лиц и обновления относящихся к этим лицам сведений. При этом и начальное формирование резерва, и дальнейшая работа с ним предполагают осуществление следующих действий:

Анализ ситуации, предваряющий саму работу по созданию или корректировке резерва. Для этого:
- оценивается потребность организации и конкретных ее подразделений в новых управленцах или специалистах как на ближайшую (1–3 года), так и на долгосрочную перспективу;
- составляется конкретный перечень должностей нового (или обновленного) резерва;
- определяется наличие уже подготовленных для замены специалистов;
- корректируется действовавший ранее перечень за счет исключения из него как уже использованных для замены кадров лиц, так и по каким-либо причинам переставших соответствовать критериям включения в резерв;
- анализируется эффект от существования ранее созданного резерва.
Подбор конкретных кандидатур для включения в состав вновь формируемого резерва, что делается на основе:
- анализа анкетных данных, результатов аттестации, характеристик, отзывов руководителя о работе конкретного лица;

Функции сбора таких данных могут быть поручены специалисту отдела кадров с включением их в текст должностной инструкции этого специалиста. Образец такой инструкции смотрите в материале «Должностная инструкция специалиста по кадрам — 2022».

собеседования с работником;
проведения тестирования;
наблюдений за поведением работника и взаимоотношениями его с другими сотрудниками;
оценки показателей, характеризующих текущую трудовую деятельность намеченного к отбору в резерв лица, и результатов выполнения им конкретных заданий;
проведения аттестации работника;
рассмотрения соответствия выявленных качеств тем требованиям, которые предъявляются к замещаемой должности;
сравнений результатов, полученных по нескольким кандидатурам.
Формирование списка нового резерва с перечнем конкретных кандидатур на соответствующие должности. Этот список отличают такие особенности:
- один человек может одновременно присутствовать в нескольких частях этого документа: на ближайшую, реально обозримую и на отдаленную перспективу с вариантами, соответственно, должностей, на которые он рассматривается;
- в него заносится максимум сведений о каждом человеке, попавшем в резерв, в т. ч. анкетные данные, результаты аттестации и наблюдений за кандидатом, оценка его потенциала, дата внесения в резерв;
- включение в него рекомендаций по программам перспективной подготовки каждого из специалистов и отметок об их прохождении.

Сформированный (обновленный) список кадрового резерва утверждается руководителем организации и вышестоящей инстанцией (при наличии таковой).

Персональные данные граждан, включаемых в кадровый резерв, должны быть защищены в соответствии с законодательством. Подробнее читайте в экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.

Дальнейшая работа с кадровым резервом заключается:

в периодическом пересмотре реестра;
в пополнении его новыми данными о кандидатах;
в исключении из перечня лиц, выбывших из организации или переставших удовлетворять необходимым требованиям к кандидату на замещение должности;
в корректировке программ подготовки специалистов;
в анализе эффективности использования реестра, прогнозировании изменений в нем и проработке вариантов неожиданных для существующего положения ситуаций с кадрами.

Отбор специалистов для резерва и их подготовка

В качестве кандидатов на включение в резерв могут рассматриваться лица:

самостоятельно предложившие свою кандидатуру;
выдвинутые непосредственным руководителем;
выявленные по результатам проведения процедур оценки (например, аттестации).

О нюансах проведения аттестации читайте здесь.

Но в любом случае они должны быть дополнительно подвергнуты процессу всестороннего рассмотрения их моральных, деловых, коммуникационных качеств на предмет выявления соответствия этих качеств необходимым для включения в кадровый резерв с перспективой занятия определенной должности. Критерии отбора могут быть разными, но обычно в их число входят:

наличие определенного образования, стажа и квалификации;

Требования к этим критериям для определенной профессии содержат такие документы, как профстандарты. Подробнее о них — в статье «Какие организации обязаны применять профстандарты».

соответствие определенному возрастному интервалу;
хорошее состояние здоровья, эмоциональная устойчивость, уверенность в себе;
наличие опыта работы в организации, включающей кандидата в резерв;
демонстрация профессионализма, ответственности, целеустремленности, устойчивых трудовых достижений в отношении выполняемых обязанностей;
умение прогнозировать ситуации, планировать работу, в т. ч. делать ее в сжатые сроки;
наличие интереса к выполняемой работе, творческий подход к ней, готовность к самостоятельности и риску;
активная жизненная позиция, стремление к совершенствованию и развитию, применение полученных при обучении знаний на практике;
умение работать в коллективе, наличие опыта руководящей работы, организаторских способностей, авторитета среди коллег;
умение аргументировать свою точку зрения и вести переговоры;
задатки лидера, коммуникабельность, гибкость в общении;
наличие желания расти в профессиональном плане и согласие на включение в резерв по определенной должности;
наличие необходимости в дополнительном обучении, наставничестве, тренингах, приобретении определенного опыта и навыков.

Практическое применение профстандарта для кадровика имеет ряд важных нюансов. Подробнее — здесь.

Большая часть этих критериев важна для любой руководящей должности, но в зависимости от конкретной позиции акценты на них могут смещаться. С ориентиром на тот или иной критерий могут выбираться индивидуальные программы обучения и подготовки кандидатов, направленные на развитие их профессиональных или личностных качеств. С другой стороны, включение человека в кадровый резерв само по себе уже является основанием для направления его на дополнительное обучение, переподготовку, тренинги или стажировку, а у организации появляется необходимость в составлении программ обучения. Обучение может быть организовано как силами организации, так и с привлечением сторонних организаций или специалистов.

Дополнительный практический опыт работы непосредственно в намеченной для кандидата должности он получает, замещая временно отсутствующего на работе руководителя, занимающего эту должность. И такое замещение обычно является правилом для организаций, формирующих кадровый резерв.

Узнайте больше о нюансах подбора персонала из экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.

Особое значение в процессе подготовки кандидата на должность приобретает взаимодействие его с лицами, способными оценить состояние процесса формирования нужного специалиста и дать ему нужные консультации и практические рекомендации по обучению и поведению.

В любом случае за время нахождения в кадровом резерве человек получает дополнительные возможности для расширения собственного кругозора, получения новых знаний, нового опыта как в плане профессиональном, так и в отношении руководства коллективом. А значит, и для применения полученных знаний и опыта на практике, т. е. для проявления себя как специалиста более высокого уровня, соответствующего намеченной для него в кадровом резерве должности, а может быть, достойного и рассмотрения на более значимую должность.

Читайте в специальном материале об особенностях проведения работодателем проверки кандидата на работу.

Правила создания резерва в конкретной организации

Каждую конкретную организацию характеризуют свои особенности организационной структуры и наличие собственного подхода к созданию кадрового резерва. Поэтому данный процесс всегда сугубо индивидуален. Организация должна самостоятельно:

сформировать орган, который будет заниматься вопросами кадрового резерва;
разработать внутренний документ, посвященный процедурам создания и обновления резерва, детально проработав все ключевые моменты, относящиеся к этим процедурам;
создать действующие механизмы реализации правил работы с кадровым резервом.

При серьезном подходе к этим вопросам создание кадрового резерва будет служить основой оптимизации численного состава персонала и разумного кадрового планирования.

Итоги

Создание кадрового резерва в организации преследует цель обновления состава руководителей и специалистов за счет собственных (реже — привлеченных) сотрудников. Включение в этот резерв требует наличия у кандидата на должность определенных качеств и предполагает возможность его специальной подготовки к этой должности путем дополнительного обучения и тренингов. Перечень замещаемых должностей, требования к кандидатам и процедуру работы с резервом организация разрабатывает самостоятельно.

Приложение
к приказу Федерального
архивного агентства
от 27.06.2018 г. № 71

Положение об Отделе государственной службы, кадров и наград

1. Общие положения

1.1. Настоящим Положением определяются правовое положение и основные функции Отдела государственной службы, кадров и наград (далее – Отдел), являющегося структурным подразделением Росархива.

1.2. В своей деятельности Отдел руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, решениями Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции и его президиума, принятыми в пределах их компетенции, Положением о Федеральном архивном агентстве, организационно-распорядительными документами Росархива, а также настоящим Положением.

1.3. Деятельность Отдела контролируется и координируется Руководителем Росархива.

1.4. Руководителем Росархива создаются надлежащие организационно-технические условия, необходимые для обеспечения эффективной реализации функций Отдела.

1.5. Начальник отдела несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Отдел функций.

2. Задачи Отдела

Основными задачами Отдела являются:

2.1. Реализация законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации в Росархиве обеспечение ее необходимой локальной правовой и методической базой. Контроль соблюдения государственными гражданскими служащими (далее – гражданские служащие) Росархива законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации.

2.2. Организация и непосредственное осуществление кадровой работы в интересах структурных подразделений Росархива и организаций, подведомственных Росархиву.

2.3. Изучение и подготовка предложений по подбору и расстановке кадров Росархива, руководящих кадров организаций, подведомственных Росархиву.

2.4. Осуществление организационно-технического обеспечения деятельности комиссий Росархива по вопросам государственной гражданской службы и кадровой работы.

2.5. Организация профессионального развития гражданских служащих Росархива, формирование и исполнение государственного заказа на дополнительное профессиональное развитие гражданских служащих.

2.6. Организация и проведение работы по награждению работников Росархива, организаций, подведомственных Росархиву, других органов, организаций и граждан Российской Федерации государственными наградами Российской Федерации, ведомственными наградами Росархива.

2.7. Оказание методической помощи организациям, подведомственным Росархиву и уполномоченным органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области архивного дела, ведение справочной работы по профильным Отделу направлениям.

2.8. Основными задачами Отдела по профилактике коррупционных правонарушений являются:

а) формирование у гражданских служащих Росархива нетерпимости к коррупционному поведению;

б) профилактика коррупционных правонарушений в Росархиве;

в) разработка и принятие мер, направленных на обеспечение соблюдения гражданскими служащими Росархива запретов, ограничений и требований, установленных в целях противодействия коррупции;

г) разработка и принятие мер, направленных на обеспечение соблюдения руководящими работниками подведомственных Росархиву организаций запретов, ограничений и требований, установленных в целях противодействия коррупции.

3. Основные функции Отдела

3. Отдел осуществляет следующие основные функции:

1) формирование кадрового состава, обладающего необходимыми профессиональными и личностными качествами, для замещения (далее – кадровый состав):

должностей федеральной государственной службы (далее – государственная служба) в Росархиве;
должностей, входящим в номенклатуру Росархива руководящих работников организаций, подведомственных Росархиву;

2) обеспечение единых подходов к осуществлению кадровой работы и ее методическое обеспечение в структурных подразделениях и подведомственных Росархиву организациях;

3) анализ потребности и организация привлечения кадров для замещения должностей государственной службы в Росархиве, в том числе посредством взаимодействия с образовательными организациями, осуществляющими подготовку студентов по специальностям и направлениям подготовки профессионального образования, необходимым для замещения должностей государственной службы в Росархиве, организации заключения договоров о целевом приеме и договоров о целевом обучении с обязательством последующего прохождения государственной службы в Росархиве;

4) подготовка предложений по формированию и совершенствованию штатной структуры Росархива и проведению организационно-штатных мероприятий;

5) подготовка предложений по реализации положений Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о государственной службе и внесение указанных предложений Руководителю Росархива;

6) организация проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы (в том числе подготовка предложений по составу конкурсной комиссии, срокам и порядку ее работы) и включение гражданских служащих и граждан в кадровый резерв Росархива на основе единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включения в кадровый резерв государственных органов, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации № 397 от 31 марта 2018 г. «Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской федерации и включение в кадровый резерв государственных органов»;

7) обеспечение формирования кадрового резерва Росархива, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

обеспечение должностного роста гражданских служащих Росархива;

9) организация мероприятий по повышению мотивации гражданских служащих Росархива к эффективному и добросовестному исполнению должностных обязанностей;

10) осуществление мер, направленных на содействие соблюдению гражданскими служащими Росархива этических норм и правил служебного поведения для достойного выполнения профессиональной служебной деятельности;

11) организация проведения аттестации гражданских служащих Росархива и входящих в номенклатуру Росархива руководящих работников организаций, подведомственных Росархиву;

12) организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих Росархива, в том числе подготовка предложений по составу аттестационной комиссии, срокам и порядку ее работы;

13) организация мероприятий по профессиональному развитию гражданских служащих Росархива (в соответствии с планом организации мероприятий), в том числе дополнительного профессионального образования и иных мероприятий по их профессиональному развитию;

14) обеспечение сотрудничества Росархива с Историко-архивным институтом Российского государственного гуманитарного университета, Всероссийским научно-исследовательским институтом документоведения и архивного дела и другими учреждениями по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для архивных органов и учреждений Российской Федерации. Участие в разработке государственных стандартов и программ обучения;

15) подготовка необходимых документов и материалов Руководителю Росархива, а также для направления в Правительство Российской федерации и в Администрацию Президента Российской федерации для присвоения классных чинов гражданским служащим Росархива;

16) организация работы по поощрению и награждению государственными наградами Российской Федерации, ведомственными наградами Росархива гражданских служащих Росархива, работников организаций, подведомственных Росархиву, уполномоченных органов субъектов Российской Федерации в области архивного дела, государственных и муниципальных архивов, а также других организаций и граждан, содействующих развитию архивного дела, комплектованию, использованию и обеспечению сохранности архивных документов;

17) анализ практики осуществления кадровой работы и развития кадрового состава, подготовка предложений по ее совершенствованию Руководителю Росархива;

18) организация подготовки проектов актов Росархива, связанных с поступлением на государственную службу, ее прохождением, заключением служебных контрактов, назначением на должность государственной службы, освобождением от замещаемой должности государственной службы, увольнением гражданского служащего с государственной службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, а также оформление соответствующих решений Росархива;

19) организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на государственную службу;

20) организация совместно с Общим отделом с режимно-секретной частью оформления допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну гражданских служащих Росархива и входящих в номенклатуру должностей Росархива работников подведомственных организаций;

21) подготовка к рассмотрению коллегией Росархива материалов
о назначении и освобождении от должности входящих в номенклатуру должностей работников организаций, подведомственных Росархиву, заключении с ними трудовых договоров, оформление соответствующих документов;

22) внесение на рассмотрение коллегии Росархива вопросов деятельности организаций, подведомственных Росархиву, по профильным Отделу направлениям;

23) ведение воинского учета и бронирования гражданских служащих в Росархиве, пребывающих в запасе, обобщение и представление сводных данных по воинскому учету и бронированию по принадлежности. Координация работы по бронированию работников организаций, подведомственных Росархиву, согласно Перечню должностей и профессий, по которым осуществляется бронирование;

24) ведение работы по организации альтернативной гражданской службы в организациях, подведомственных Росархиву;

25) организация проведения служебных проверок;

26) обеспечение деятельности:

Комиссии Федерального архивного агентства по соблюдению требований к служебному (должностному) поведению федеральных государственных гражданских служащих и работников организаций, созданных для выполнения задач, поставленных перед Федеральным архивным агентством, и урегулированию конфликта интересов;
Конкурсной комиссии Федерального архивного агентства по вопросам замещения должностей государственной гражданской службы Российской Федерации;
Комиссии Федерального архивного агентства по кадровому развитию;
Аттестационной комиссии Федерального архивного агентства;
Комиссии Федерального архивного агентства по индивидуальным служебным спорам;
Комиссии Федерального архивного агентства по установлению трудового стажа директоров федеральных государственных архивов;
Комиссии Федерального архивного агентства по установлению стажа государственной службы государственных гражданских служащих Росархива.

27) ведение, учет, хранение и выдача трудовых книжек гражданским служащим Росархива;

28) ведение личных дел гражданских Росархива и работников организаций, подведомственных Росархиву, входящих в номенклатуру должностей Росархива;

29) оформление и выдача служебных удостоверений гражданским служащим Росархива и работникам организаций, подведомственных Росархиву, входящих в номенклатуру должностей Росархива;

30) подготовка проектов служебного распорядка Росархива, графиков отпусков гражданских служащих Росархива и других проектов актов Руководителя Росархива по вопросам, связанным с регулированием служебного времени и времени отдыха;

31) ведение реестра гражданских служащих Росархива;

32) применение в кадровой работе в порядке, определенном Правительством Российской Федерации, федеральной государственной информационной системы «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации» (далее – единая система);

33) обеспечения соблюдения гражданскими служащими Росархива ограничений, установленных Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и другими федеральными законами;

34) оказание гражданским служащим Росархива консультативной помощи по правовым и иным вопросам гражданской службы;

35) оказание консультативной помощи по вопросам, входящим в компетенцию Отдела, работникам организаций, подведомственных Росархиву, органов управления архивным делом субъектов Российской Федерации, государственных и муниципальных архивов;

36) подготовка отчетов и справок по кадровой работе в Росархиве;

37) подготовка предложений по материальному стимулированию и нематериальной мотивации гражданских служащих Росархива, а также оказание методологической помощи структурным подразделениям Росархива в указанных вопросах;

38) проведение иных мероприятий по совершенствованию кадровой работы и развитию кадрового состава Росархива;

39) по профилактике коррупционных правонарушений осуществляет следующие основные функции:

а) обеспечение соблюдения гражданскими служащими Росархива, руководящими работниками организаций, подведомственных Росархиву, запретов, ограничений и требований, установленных в целях противодействия коррупции;

б) принятие мер по выявлению и устранению причин и условий, способствующих возникновению конфликта интересов на государственной службе;

в) оказание гражданским служащим Росархива консультативной помощи по вопросам, связанным с применением законодательства Российской Федерации о противодействии коррупции, а также с подготовкой сообщений о фактах коррупции;

г) обеспечение соблюдения в Росархиве законных прав и интересов гражданского служащего, сообщившего о ставшем ему известном факте коррупции;

д) обеспечение реализации гражданскими служащими Росархива обязанности уведомлять Руководителя Росархива, органы прокуратуры Российской Федерации, иные федеральные государственные органы обо всех случаях обращения к ним каких-либо лиц в целях склонения их к совершению коррупционных правонарушений;

е) осуществление проверки:

достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также иных сведений, представленных гражданами, претендующими на замещение должностей гражданской службы в Росархиве;
достоверности и полноты сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представленных гражданскими служащими Росархива в соответствии с законодательством Российской Федерации;
соблюдения гражданскими служащими Росархива запретов, ограничений и требований, установленных в целях противодействия коррупции;
соблюдения гражданами, замещавшими должности федеральной государственной гражданской службы в Росархиве, ограничений при заключении ими после увольнения с гражданской службы трудового договора и (или) гражданско-правового договора в случаях, предусмотренных федеральными законами;

ж) подготовка в пределах своей компетенции проектов нормативных правовых актов по вопросам противодействия коррупции;

з) анализ сведений:

о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представленных гражданами, претендующими на замещение должностей гражданской службы в Росархиве, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера их супруг (супругов) и несовершеннолетних детей;
о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представленных гражданскими служащими Росархива, а также сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера их супруг (супругов) и несовершеннолетних детей;
о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представленных гражданами, претендующими на замещение должностей в организациях, подведомственных Росархиву, представляющими сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера их супруг (супругов) и несовершеннолетних детей;
о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представленных работниками, замещающими должности в организациях, подведомственных Росархиву, представляющими сведения о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера их супруг (супругов) и несовершеннолетних детей;
о соблюдении гражданскими служащими Росархива запретов, ограничений и требований, установленных в целях противодействия коррупции;
о соблюдении работниками, замещающими должности в организациях, подведомственных Росархиву, представляющими сведения о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера запретов, ограничений и требований, установленных в целях противодействия коррупции;
о соблюдении гражданами, замещавшими должности гражданской службы в Росархиве, ограничений при заключении ими после увольнения с гражданской службы в Росархиве трудового договора и (или) гражданско-правового договора в случаях, предусмотренных федеральными законами;

и) участие в пределах своей компетенции в обеспечении размещения сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих, их супруг (супругов) и несовершеннолетних детей, а также сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера работниками, замещающими должности в организациях, подведомственных Росархиву, представляющими эти сведения на официальном сайте Росархива в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», а также в обеспечении предоставления этих сведений общероссийским средствам массовой информации для опубликования;

к) организация в пределах своей компетенции антикоррупционного просвещения гражданских служащих Росархива;

л) осуществление иных функций в области противодействия коррупции в соответствии с законодательством Российской Федерации;

40) в целях реализации своих функций по профилактике коррупционных правонарушений:

а) обеспечивает соответствие проводимых мероприятий целям противодействия коррупции и установленным законодательством Российской Федерации требованиям;

б) подготавливает для направления в установленном порядке в федеральные органы исполнительной власти, уполномоченные на осуществление оперативно-розыскной деятельности, в органы прокуратуры Российской Федерации, иные федеральные государственные органы, территориальные органы федеральных государственных органов, государственные органы субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, на предприятия, в организации и общественные объединения запросы об имеющихся у них сведениях о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера федеральных государственных гражданских служащих Росархива, их супруг (супругов) и несовершеннолетних детей, о соблюдении ими запретов, ограничений и требований, установленных в целях противодействия коррупции;

в) осуществляет в пределах своей компетенции взаимодействие с правоохранительными органами, а также (по поручению Руководителя Росархива) с организациями, подведомственными Росархиву, с гражданами, институтами гражданского общества, средствами массовой информации, научными и другими организациями;

г) проводит с гражданами и должностными лицами, с их согласия, беседы, получает от них пояснения по представленным в установленном порядке сведениям о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и по иным материалам;

д) получает в пределах своей компетенции информацию от физических и юридических лиц (с их согласия);

е) представляет в Комиссию по соблюдению требований к служебному (должностному) поведению федеральных государственных гражданских служащих и работников организаций, созданных для выполнения задач, поставленных перед Федеральным архивным агентством, и урегулированию конфликта интересов информацию и материалы, необходимые для работы этой комиссии;

ж) проводит иные мероприятия, направленные на противодействие коррупции.

41) подготовка в соответствии с компетенцией Отдела проектов нормативных правовых актов о противодействии коррупции;

42) оформление и учет служебных командировок гражданских служащих Росархива и работников организаций, подведомственных Росархиву, входящих в номенклатуру должностей Росархива;

43) выдача справок о трудовой деятельности и заверенных копий трудовых книжек гражданским служащим Росархива;

44) оформление листков временной нетрудоспособности гражданским служащим Росархива;

45) рассмотрение обращений, заявлений и жалоб граждан и организаций по вопросам, отнесенным к компетенции Отдела;

46) подготовка и оперативное предоставление информации для официального сайта Росархива по профильным Отделу направлениям, осуществление ее актуализации.

4. Права и обязанности Отдела

4.1. Отдел для осуществления своих функций имеет право:

а) запрашивать и получать в установленном порядке от структурных подразделений Росархива, организаций, подведомственных Росархиву, уполномоченных органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области архивного дела информацию, необходимую для выполнения функций, возложенных на Отдел.

б) осуществлять взаимодействие и контроль за выполнением структурными подразделениями Росархива законодательства о государственной службе, а также организациями, подведомственными Росархиву, трудового законодательства;

в) осуществлять взаимодействие с иными федеральными государственными органами, государственными органами субъектов Российской Федерации, подведомственными организациями, а также иными организациями, в том числе образовательными организациями.

4.2. Отдел для осуществления своих функций обязан:

а) предоставлять в установленном порядке информацию по вопросам, отнесенным к его компетенции;

б) вести кадровое делопроизводство по личному составу Росархива, по входящим в номенклатуру должностей работников организаций, подведомственных Росархиву;

в) применять в кадровой работе единую систему, в том числе использовать унифицированные формы документов кадровой работы, предусмотренных в единой системе;

г) осуществлять меры, направленные на развитие профессионализма и компетентности государственных служащих Росархива, а также работников, входящих в номенклатуру должностей, организаций, подведомственных Росархиву;

д) обеспечивать защиту служебной (конфиденциальной) информации от несанкционированного доступа в пределах своей компетенции;

е) обеспечивать конфиденциальность персональных данных государственных служащих в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных».

5. Организация деятельности Отдела

5.1. Структура и штатная численность Отдела утверждается приказом Росархива в соответствии с задачами и объемом выполняемых работ в пределах, установленных Президентом Российской Федерации фонда оплаты труда и численности гражданских служащих Росархива.

5.2. Руководство деятельностью Отдела осуществляет начальник, который назначается и освобождается от должности Руководителем Росархива.

5.3. Начальник Отдела непосредственно подчиняется Руководителю Росархива.

5.4. Начальник Отдела в пределах своей компетенции:

5.4.1. организует деятельность Отдела и несет персональную ответственность за выполнение задач и функций, возложенных на Отдел, состояние служебной и исполнительской дисциплины;

5.4.2. принимает участие в работе совещательных органов Росархива;

5.4.3. взаимодействует с другими структурными подразделениями Росархива;

5.4.4. распределяет обязанности между гражданскими служащими Отдела, утверждает их должностные регламенты, вносит предложения о размере премии, поощрении, наложении взысканий;

5.4.5. представляет Росархив по всем вопросам, входящим в компетенцию Отдела;

5.4.6. осуществляет иные функции и полномочия, устанавливаемые Регламентом Росархива.

5.5. Отдел осуществляет свою деятельность на основе годовых планов работы Росархива.

5.6. Отдел организует выполнение возложенных на него задач как непосредственно, так и во взаимодействии с другими структурными подразделениями Росархива и иными федеральными органами исполнительной власти, уполномоченными органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области архивного дела, органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями.

5.7. Начальник Отдела, работник, ответственный за ведение трудовых книжек имеют право:

заверять своей подписью записи, внесенные в трудовую книжку гражданских служащих Росархива за период их работы в Росархиве;
заверять копии трудовых книжек, документы с персональными данными работников Росархива, иные кадровые документы.

5.8. Гражданские служащие Отдела несут персональную ответственность за выполнение задач и функций, возложенных на Отдел настоящим Положением, приказами и распоряжениями Руководителя Росархива, за сохранность информации при обработке персональных данных гражданских служащих и за сохранность имущества и документов, находящихся в ведении Отдела;

5.9. Гражданские служащие Отдела осуществляют свои полномочия в соответствии с утвержденными должностными регламентами, сформированными с учетом области профессиональной служебной деятельности государственных служащих, предусмотренной в справочнике квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей государственной службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности государственных служащих («Регулирование государственной гражданской и муниципальной службы») и соответствующих ей видов.

Главным
в работе с кадрами управления являются
их подбор и расстановка, которые
необходимо рассматривать как важнейшие
условия повышения эффективности
деятельности государственных органов,
успешного решения политических и
социально-экономических задач.

Подбор
и расстановку кадров следует рассматривать
в неразрывной связи с планированием и
прогнозированием потребности в них.
Своевременное
определение потребности в специалистах
на перспективу позволит заблаговременно
заключить договоры с учебными заведениями
на их подготовку, что окажет положительное
влияние на уровень руководства и
эффективность производства на длительную
перспективу. Иными словами, кадровую
работу следует вести с необходимым
опережением времени.

Организация
работы по подбору и расстановке кадров
включает в себя следующие основные
направления: планирование и прогнозирование
потребности в кадрах управления, подбор
специалистов на вакантные должности,
организация деятельности кадровой
службы.

Практически
в процессе подбора кадров одновременно
решается и проблема их рациональной
расстановки. Существо расстановки
кадров заключается в рациональном
распределении людей, занимающих
однотипные должности в разных
подразделениях, в интересах эффективной
деятельности всего коллектива.

Процесс
обновления служащих органов государственного
аппарата происходит постоянно. Повышению
интенсивности их сменяемости способствует
сама система государственного аппарата
и его органов, включающая ряд иерархических
уровней – центральный, областной и
местный (районный, городской). В свою
очередь, каждый уровень имеет достаточно
сложную и разветвленную структуру, в
связи с чем, перемещения служащих на
верхнем уровне нередко вызывают цепь
должностных перемещений на более низких.

Существенным
фактором, влияющим на интенсивность
сменяемости государственных служащих,
является их текучесть, основания которой
бывают различными, в том числе по причине
несоответствия их качеств требованиям
занимаемой должности, нарушения
дисциплины и законности и просто смены
сферы деятельности по личному усмотрению
и другим.

В связи с этим
проблема воспроизводства государственных
служащих, сменяемость которых по
различным причинам достигает ежегодно
значительных размеров, всегда актуальна
и привлекала внимание ученых и специалистов
различных отраслей науки и практики.

Логика
комплектования штатов органов
государственного аппарата предполагает
заполнение вакантных должностей, не
только исходя из потребностей сегодняшнего
дня, но и с учетом перспективы на будущее.

Прогноз
потребности государственных служащих
на предстоящий год целесообразно
начинать с оформления списка возможных
перемещений. В нем, как правило, отражаются
такие сведения, как занимаемая должность
и время назначения на нее, фамилия, имя,
отчество служащего, в отношении которого
предполагается принятие решения о
перемещении, основания (причины)
перемещения. Здесь же могут указываться
возможные кандидаты для замещения
предполагаемой вакантной должности.

На
необходимость замещения государственных
служащих оказывают влияние различные
факторы, не все из которых можно учесть
заранее. На первом этапе анализа берутся,
как правило, среднегодовые данные об
уровне сменяемости за несколько
предшествующих лет. Это позволяет
определить условную интенсивность
процесса сменяемости работников того
или иного уровня. Данный показатель
является количественной характеристикой.

Качественный
анализ осуществляется посредством
расчета прогноза потребности, при
котором учитывается основная группа
влияющих на сменяемость служащих,
реально существующих факторов. К этой
группе можно отнести:

введение
новых должностей или структурных
подразделений;
замену
государственных служащих в связи с
прекращением службы последними на
основании достижения пенсионного
возраста и наличия права на полную
пенсию по возрасту, а также по состоянию
здоровья;
предполагаемую
замену государственных служащих в
связи с возможным продвижением на
вышестоящие должности или переводом
в иной государственный орган;
изменения,
связанные с сокращением штатов или
структурными изменениями органов и
так далее.

В
реальных обстоятельствах могут быть и
иные, конкретные причины текучести
государственных служащих, которые
следует учитывать при осуществлении
прогноза их потребности.

В
рассматриваемом контексте прогноз и
планирование потребности, а также подбор
кандидатов на должности государственного
аппарата, в конечном счете, преследует
главную для субъекта кадровой работы
цель – обеспечить органы государственного
аппарата людьми, обладающими способностями,
которые позволят успешно выполнять им
служебные обязанности по должности.

Характерной
особенностью подбора кандидатов на
службу является их активный и
целенаправленный поиск, в основе которого
заложен, в первую очередь, профессиональный
признак. По существу по профессиональному
признаку реализуется и весь комплекс
работы с кадрами – отбор кадров, их
расстановка и обучение. Дополнительным
требованием является наличие специальной
подготовки, необходимой для выполнения
государственным служащим обязанностей
по должности. Основу ее составляет
подготовка в сфере управления.

Подбор
кандидатов в органы государственного
аппарата осуществляется на основе общих
положений организации этого процесса,
используемых для кадрового обеспечения
любых организаций соответствующими
специалистами. Теоретической
базой служат разработки в области
профессиографии.
Ее определяют как науку, в задачи которой
входит исследование профессий, их
условий и организации, а также
психофизиологических особенностей
трудовой деятельности.

Результатом
профессиографических исследований
являются профессиограммы, представляющие
собой описание требований к профессиям
(образование, опыт, способности и т.п.),
которым должен соответствовать человек,
претендующий на выполнение определенной
трудовой деятельности. Одним из важных
направлений в области профессиографии
является создание моделей специалистов.
Составлению перечня требований,
предъявляемых человеку профессией,
предшествует детальное описание основных
характеристик труда по данной профессии:
предмет труда, орудия, цели труда по
данной профессии, условия труда и его
особенности и другие.

Следует
отметить, что различные профессии и
специальности требуют различных сроков
обучения, периодического повышения
квалификации, определенного состояния
здоровья.

Требования
к кандидатам на службу обычно выражают
по четырем большим группам качеств или
по четырем уровням профессиональной
модели. К первой относятся требования,
предъявляемые к кандидату всей системой
(например: судебной, прокуратурой), ко
второй – требования, предъявляемые
профессией, к третьей – требования,
предъявляемые специальностью работника
(службой), к четвертой – соответствие
кандидата на конкретную должность.

Подбор
кадров –
это процесс, направленный на поиск лиц,
соответствующих основным требованиям
занимаемой должности.

В
отличие от подбора, расстановка кадров
представляет собой процесс рационального
использования наличия сил по отделам
и подразделениям аппарата управления.
Здесь большое значение имеет тот резерв,
которым располагает данный коллектив.

Очень важным в
процессе подбора и расстановки кадров
является учет перспективы их дальнейшего
использования.

К
числу основных
принципов подбора кадров
относятся:

соответствие
кандидата данному участку или объекту
управления;
соответствие
качеств кандидата данному состоянию
объекта управления;
гармоническое
сочетание полезных для дела качеств
руководителя и его ближайших помощников;
сочетание
«старых», опытных и молодых кадров
управления.

В
первом случае сравнивается совокупность
качеств кандидата на должность с
требованиями к нему, исходя из оценки
самой должности. Положение о должности
является эталоном подбора руководителя.

Каждого
сотрудника характеризует некоторая
совокупность характеристик, определяющих
его как профессионала и личность.
Характеристики подразделяются на общие
и конкретные.

К
общим характеристикам
относится
пол, возраст, образование, профессиональная
компетентность, административные и
организаторские способности, умение
ставить цели и достигать их, творческая
активность и эрудиция, уровень
психологической совместимости в
коллективе, общественная активность,
уровень ответственности и трудовой
дисциплины и др.

Конкретные
характеристики
являются детализацией соответствующих
общих характеристик. Так, например,
организаторские способности руководителя
обычно характеризуют следующие параметры:

объективность
в отношениях и оценке работы членов
коллектива;
способность
правильно подбирать и своевременно
выдвигать работников на руководящие
и другие посты;
умение
распределять и организовывать труд
подчиненных; умение создавать обстановку
творческого сотрудничества и уверенности
сотрудников в себе;
своевременно
осуществлять материальное и моральное
поощрение;
способность
к самоорганизованности и самоанализу.

Важное
значение для руководителя имеют факторы,
характеризующие его как личность. К ним
следует отнести моральную устойчивость,
чуткость, заботливость, отзывчивость
по отношению к людям. Последнее не
исключает, а предполагает, чтобы
руководитель оставался всегда
требовательным и последовательным в
принятом решении и его реализации.

Существуют
различные методы, рекомендуемые для
оценки деловых и личностных качеств
кадров.

Общее
руководство работой по подбору руководящих
кадров осуществляется Администрацией
Президента Республики Беларусь. Подбор
руководящих кадров предполагает
планирование текущей и перспективной
потребности государственных органов
в таких кадрах, определение соответствия
установленным требованиям деловых и
личностных качеств работников,
рассматриваемых на выдвижение, оценку
результатов изучения кандидатов на
соответствующие должности и принятие
решения о возможности их выдвижения.

Подбор
кандидатов на должности, внесенные в
кадровый реестр Главы государства,
осуществляется Администрацией Президента
Республики Беларусь самостоятельно, а
также по представлению Совета Министров
Республики Беларусь, Совета Республики
и Палаты Представителей Национального
собрания Республики Беларусь,
Конституционного суда, Верховного суда,
Высшего хозяйственного суда,
Государственного секретариата Совета
Безопасности Республики Беларусь,
Комитета государственного контроля,
Прокуратуры, Национального банка,
Управления делами Президента Республики
Беларусь, облисполкомов и Минского
горисполкома.

Предложения
о кандидатах на должности, включенные
в кадровый реестр Главы государства,
согласовываются с соответствующими
структурными подразделениями Администрации
Президента Республики Беларусь,
заместителями Главы администрации
Президента Республики Беларусь и
представляются в главное управление
кадровой политики Администрации
Президента Республики Беларусь для
организации назначения, согласования
назначения, утверждения.

В
целях формирования высокопрофессиональных
управленческих кадров государственных
органов и иных государственных организаций
Указом Президента республики Беларусь
от 17 марта 2005 г. №139 был введен
квалификационных
экзамен для
лиц, впервые поступающих на государственную
службу.

Источник

введение
новых должностей или структурных
подразделений;
замену
государственных служащих в связи с
прекращением службы последними на
основании достижения пенсионного
возраста и наличия права на полную
пенсию по возрасту, а также по состоянию
здоровья;
предполагаемую
замену государственных служащих в
связи с возможным продвижением на
вышестоящие должности или переводом
в иной государственный орган;
изменения,
связанные с сокращением штатов или
структурными изменениями органов и
так далее.

К
числу основных
принципов подбора кадров
относятся:

соответствие
кандидата данному участку или объекту
управления;
соответствие
качеств кандидата данному состоянию
объекта управления;
гармоническое
сочетание полезных для дела качеств
руководителя и его ближайших помощников;
сочетание
«старых», опытных и молодых кадров
управления.

объективность
в отношениях и оценке работы членов
коллектива;
способность
правильно подбирать и своевременно
выдвигать работников на руководящие
и другие посты;
умение
распределять и организовывать труд
подчиненных; умение создавать обстановку
творческого сотрудничества и уверенности
сотрудников в себе;
своевременно
осуществлять материальное и моральное
поощрение;
способность
к самоорганизованности и самоанализу.

Существуют
различные методы, рекомендуемые для
оценки деловых и личностных качеств
кадров.

Источник

Организация работы с руководящими кадрами в системе государственных органов

Организация
работы с руководящими кадрами в системе государственных органов

Содержание

руководящий кадр резерв государственный

1.
Работа с руководящими кадрами по формированию действенного резерва кадров и их
обучению

1.1 Подготовка,
переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров

2.
Подбор и назначение на должность руководящих кадров в органах государственного
управления. Проведение аттестации

2.1 Подбор
и расстановка руководящих кадров

2.2 Аттестация
руководящих работников

1.
Работа с руководящими кадрами по формированию действенного резерва кадров и их
обучению

Формирование резерва руководящих кадров – приоритетное направление
государственной кадровой политики.

Государственная кадровая политика должна обеспечить:

·
полное и
качественное удовлетворение потребностей государственных и хозяйственных
органов управления страны в профессиональных кадрах;

·
максимально
эффективное использование интеллектуального потенциала государства, его
сохранения и преумножения.

Любая политика осуществляется только через людей. Поэтому повышение
эффективности управленческой деятельности сегодня напрямую зависит от
совершенствования работы с кадрами.

Основные положения и механизмы системы работы с кадрами определены
Законом «О государственной службе в Республике Беларусь» (14 июня 2003 г.),
Указами Президента Республики Беларусь: Указ Президента Республики Беларусь от
2 ноября 2000 г. №577 «О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами
в системе государственных органов»; Указ Президента Республики Беларусь от 8
ноября 2001 г. №644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства
Республики Беларусь»; Указ Президента Республики Беларусь от 3 ноября 2001 г.
№645 «Об утверждении порядка назначения (утверждения, освобождения) и
согласования назначения (освобождения) Президентом Республики Беларусь на
некоторые должности, включенные в кадровый реестр Главы государства Республики
Беларусь»; Указ Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. №354 «О
работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных
государственных организаций»; Указ Президента Республики Беларусь от 17 марта
2005 г. №139 «Об утверждении положения о квалификационном экзамене для лиц,
впервые поступающих на государственную службу» и другие.

Любое эффективное, научно обоснованное решение остается благим
пожеланием, если его внедрение в жизнь не будет проводиться компетентными,
способными организаторами и исполнителями.

При формировании резерва руководителей большую роль играет круг
специалистов – кандидатов в резерв, т.е. та база, которой мы располагаем для
изучения и отбора. Возможности этой базы целиком зависят от расстановки кадров
управления. При расстановке кадров надо учитывать как возможность отбора
специалистов в резерв, так и последующего их выдвижения на более ответственные
посты.

Психологи утверждают, что расцвет творческой деятельности человека
наступает в 35-40 лет. В этом случае резерв руководителей должны составлять в
основном специалисты в возрасте 25-30 лег. Практика показала, что средний
возраст кандидатов, включаемых обычно в резерв, близок к 40 годам и имел
тенденцию к повышению. Это позволяет сделать вывод, что специалисты, входящие в
резерв руководителей, по возрасту находятся преимущественно в зоне спада
творческой активности, хотя и обладают достаточным опытом.

Все кадровые проблемы взаимосвязаны. Подбор способствует лучшей
расстановке кадров: рациональная (с учетом перспективы развития) расстановка
кадров создает благоприятные условия для формирования резерва руководителей, а
хороший резерв служит основой для принятия правильных решений при подборе
руководящих кадров.

Для дальнейшего совершенствования кадровой работы необходимо учитывать
следующие важные моменты:

·
определение
категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва
руководителя конкретного подразделения. Формирование резерва на конкретные
руководящие должности должна улучшать расстановку кадров руководителей на
базовых должностях, выявлять их способности, создавать возможности для
продвижения «по вертикали»;

·
преодоление
явления застоя руководящих кадров. При этом встает вопрос о рациональном
использовании руководителей в возрасте 55 и более лет, от применения
богатейшего жизненного и управленческого опыта которых отказываться неразумно;

·
подбор
заместителей группы руководителей. Перспективность заместителей руководителей
любого ранга в плане их выдвижения означает наличие самого действенного резерва
руководителей, поэтому при расстановке заместителей руководителей определяющим
должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной
лестнице по всем оцениваемым качествам.

Расстановку кадров тогда можно считать целесообразной, когда она
специально предусматривает возможности постоянного роста кадров, воспитания на
практической работе новых кадров управления. Только такая расстановка
способствует созданию действенного резерва для выдвижения на руководящие
должности, создавая необходимые условия для оценки и проверки на практике
деловых качеств кандидатов на выдвижение. Вместе с тем каждый кандидат получает
возможность приобрести навыки руководства и необходимый опыт, непосредственно
принимая участие в процессе управления.

Резерв руководящих кадров (далее – резерв) – это группа перспективных
работников с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально
сформированная государственным органом и иной государственной организацией,
должностным лицом на основе их индивидуального отбора и комплексной оценки.

Целью создания резерва является подготовка включенных в него лиц к заниманию
определенных руководящих должностей.

Люди, состоящие в резерве, должны быть подготовлены для управленческой
работы в современных условиях, их задача в будущем – обеспечение непрерывности,
преемственности и эффективности государственного управления.

Предложения о кандидатах в резерв на должности, включенные в кадровый
реестр Главы государства, вносятся в Администрацию Президента республики
Беларусь Советом министров Республики Беларусь, Советом Республики и Палатой
представителей Национального собрания Республики Беларусь, Конституционным
Судом, Верховным судом, Высшим Хозяйственным Судом, Государственным
секретариатом Совета Безопасности Республики Беларусь, Комитетом государственного
контроля, Прокуратурой, Национальным банком, Управлением делами Президента
Республики Беларусь, облисполкомами и Минским горисполкомом.

Порядок внесения таких предложений устанавливается Администрацией
Президента Республики Беларусь.

Резерв руководящих кадров государственных органов формируют как республиканские,
так и местные органы государственного управления (Администрация Президента
Республики Беларусь, Совет Министров, министерства, государственные комитеты,
комитеты при министерствах и госкомитетах, областные, городские и районные
исполнительные комитеты местных Советов депутатов, районные администрации в
городах) на должности, включенные в кадровые реестры соответствующих
органов.

Резерв руководящих кадров в государственном органе формируется из числа
нижестоящих руководителей и квалифицированных специалистов этого органа, других
государственных органов, а также предприятий, организаций и учреждений
республики. При формировании резерва целесообразно обеспечивать
последовательность прохождения лицами, включенными в резерв, ступеней иерархии
государственного управления.

В зависимости от уровня предъявляемых к кандидату в резерв требований
создаются следующие виды резервов: потенциальный, предварительный,
окончательный.

Потенциальный резерв образуют перспективные работники, которые по своим личностным
характеристикам удовлетворяют требованиям, предъявляемым к руководителю на
конкретной должности (должностях).

Предварительный резерв – это работники из числа потенциального резерва, которые
с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие
должности.

Окончательный резерв формируют те работники, которые в наибольшей мере
соответствуют требованиям, предъявляемым к руководителю на конкретной должности
(должностях).

Резерв может формироваться:

·
на конкретную
руководящую должность;

·
на группу
однородных должностей или должностей одного уровня управления, в том числе в
различных органах управления, предприятиях, организациях, учреждениях («плавающий»
резерв).

Количественный состав резерва устанавливается исходя из наличия кандидатов на
конкретные руководящие должности. Рекомендуется иметь в составе резерва на
замещение должностей руководителей государственных органов и их заместителей не
менее двух лиц, для замещения других руководящих должностей может быть
сформирован «плавающий» резерв.

Общее организационно-методическое руководство и координацию работы на
уровне республики с резервом руководящих кадров государственных органов
осуществляет Главное управление кадровой политики Администрации Президента
Республики Беларусь.

Работа с резервом в государственном органе включает:

·
подготовку лиц,
состоящих в резерве;

·
контроль состояния
резерва;

·
принятие решений
о должностном продвижении лиц, состоящих в резерве.

Общее руководство работой с резервом руководящих кадров в государственном
органе осуществляет руководитель этого органа. Непосредственная работа с
резервом возлагается на кадровую службу государственного органа по работе с
кадрами, которая ежегодно анализирует и оценивает выполнение планов мероприятий
по работе с резервом и результаты практической деятельности лиц, зачисленных в
резерв.

Кроме того, кадровая служба:

·
осуществляет
комплексное (текущее и перспективное) планирование работы с резервом;

·
организует
проведение оценочных процедур и отбор кандидатов для зачисления в резерв;

·
вносит
предложения о зачислении в резерв, об исключении из резерва, о выдвижении лиц,
состоящих в резерве, на новую должность;

·
координирует и
контролирует выполнение планов работы с резервом;

·
утверждает
индивидуальные планы подготовки лиц, состоящих в резерве, контролирует их
выполнение;

·
обеспечивает
переподготовку, повышение квалификации, стажировку лиц, состоящих в резерве;

·
ведет учет
резерва кадров и всех документов, отражающих процесс и результаты подготовки
лиц, состоящих в резерве, формирует и ведет соответствующую базу данных;

·
оказывает
организационно-методическую помощь структурным подразделениям по работе с
кадрами нижестоящих государственных органов;

·
организует
социологические и другие исследования, направление на повышение эффективности
работы с резервом, участвует в их проведении.

Формирование резерва производится на основе следующих принципов:

·
объективности в
подборе кандидатов в резерв и оценке их профессионально-деловых и морально-психологических
качеств;

·
коллегиальности
при рассмотрении вопросов зачисления в резерв, учета мнения трудовых
коллективов;

·
недопущения
дискриминации по признакам пола и национальности;

·
постоянного
поддержания резерва в актуальном состоянии;

·
ответственности
руководящих лиц государственных органов за наличие резерва и его качественный
уровень.

Формирование резерва предусматривает: выдвижение в резерв; отбор
кандидатов; зачисление в резерв.

Выдвижение кандидатов в резерв осуществляют руководители государственных
органов, предприятий, организаций, учреждений и их структурных подразделений.
При этом целесообразно учитывать предложения и рекомендации трудовых
коллективов, местных Советов депутатов, вышестоящих органов управления,
общественных организаций.

Отбор предполагает: сбор и анализ данных о кандидатах в резерв;
первичный отбор; собеседование. Необходимым условием организации отбора
кандидатов в резерв является предварительная подготовка документов, отражающих
профессионально-квалификационные требования к должности (паспортов должностей,
должностных инструкций и др.).

Сбор и анализ данных включает изучение анкетных и других сведений о
кандидатах, оценку их личностных качеств.

Первичный отбор кандидатов в резерв имеет целью исключение тех лиц,
которые не отвечают большинству требований, предъявляемых к должности, и
формирование предварительного резерва.

Отборочное собеседование осуществляется представителями
государственного органа в целях формирования потенциального резерва. В процессе
собеседования выявляются заинтересованность претендента в конкретной
руководящей работе и способность ее выполнять. По результатам собеседования
готовится отчет, в котором дается оценка управленческого потенциала кандидата.

Основными критериями зачисления кандидата в резерв являются:

·
результаты его
практической деятельности на занимаемой должности;

·
результаты
тестирования и последней аттестации кандидата;

·
отзывы лиц,
непосредственно работающие с кандидатом;

·
возраст и
состояние его здоровья.

Возраст лиц, включаемых в резерв для занятия следующих должностей, как
правило, не должен превышать:

·
заместителей
председателей горисполкомов (кроме Минского), райисполкомов, глав администраций
районов в городах – 35 лет;

·
председателей
горисполкомов (кроме Минского), райисполкомов, глав администраций районов и в
городах, заместителей председателей облисполкомов и Минского горисполкома – 40
лет;

·
заместителей
министров, председателей государственных комитетов, комитетов при Совете
Министров Республики Беларусь – 45 лет:

·
министров,
председателей государственных комитетов, комитетов при Совете Министров
Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома, руководителей
государственных организаций, подчиненных Совету Министров Республики Беларусь –
50 лет.

Система комплектования резерва, порядок его использования и обновления,
методы подбора включаемых кандидатов, формы их подготовки, обязанности
должностных лиц, ответственных за работу с резервом, определяются
государственными органами (организациями) с учетом их специфики.

Резерв руководящих кадров должен обновляться по мере необходимости и
ежегодно (до 1 апреля) пересматриваться. Срок нахождения в
резерве определяется практической целесообразностью и перспективами служебного
роста кандидата.

В резерв включаются:

·
граждане,
принявшие участие в конкурсном отборе и рекомендованные конкурсной комиссией
для зачисления в кадровый резерв;

·
государственные
служащие, уволенные в результате ликвидации государственного органа, сокращения
численности работников или штата.

Конкурсная комиссия при рассмотрении вопроса о включении кандидата в
резерв руководствуется критериями, определенными в Положении к Указу Президента
Республики Беларусь № 354 от 26 июля 2004г.

Состав и порядок работы конкурсной комиссии определяются руководителей
государственного органа (организации).

Число работников, включаемых в резерв на конкретную должность, должно
быть, как правило, не менее двух.

Государственный орган (организация), должностное лицо при внесении
предложений по выдвижению кандидатов в резерв представляют их анкетные данные,
копии документов об образовании, о переподготовке и повышении квалификации,
характеристику с места работы.

Включение работников в резерв осуществляется с их согласия.

Резерв утверждается государственным органом (организацией), должностным
лицом, в кадровые реестры которых включены соответствующие должности.

Президенту Республики Беларусь докладывается резерв на должности,
включенные в кадровый реестр Главы государства, на которые он производит
назначение.

Учет резерва осуществляется путем ведения банка данных (список,
электронная база).

Зачисленный в резерв работник имеет право:

·
первоочередного
направления на переподготовку, повышение квалификации, стажировку;

·
исполнять в
установленном порядке служебные обязанности временно отсутствующих вышестоящих
должностных лиц, а также руководящих работников, должности которых являются
вакантными.

Лица, включенные в резерв, при прочих равных условиях с другими
претендентами на конкретную должность обладают преимущественным правом на
занятие этой должности.

Для работников, зачисленных в резерв, в установленном порядке
организуется целевая учеба на семинарах, переподготовка и повышение
квалификации в Академии управления при Президенте Республики Беларусь, в других
учреждениях образования.

Для приобретения опыта работы на предполагаемой к замещению должности
организуется стажировка кадров, включенных в резерв. Программа стажировки и
отчет о ее результатах утверждаются руководителем государственного органа
(организации).

Кроме того, подготовка лиц, состоящих в резерве, к занятию руководящих
должностей может реализовываться и в других формах:

·
самостоятельной
подготовке по профилю будущей руководящей должности;

·
участии в
разработке предложений по совершенствованию деятельности государственного
органа (предприятия, организации, учреждения), проектов решений,
нормативно-правовых актов;

·
привлечении
организации и участию в работе совещаний, семинаров, советов, комиссий,
заседаний государственных органов;

·
подготовке
аналитических обзоров по актуальным проблемам;

·
привлечении лиц,
состоящих в резерве, к преподавательской работе в системе повышения
квалификации и переподготовки кадров, к разработке учебно-методических пособий;

·
подготовке
диссертационных работ по профилю деятельности с целью получения ученых званий
магистра, кандидата или доктора наук

Основными формами подготовки резерва являются профессиональные обучение и
стажировка, в процессе которых формируется профессиональная готовность
кандидатов к занятию руководящей должности.

Сущность обучения резерва заключается в их подготовке к выполнению
функциональных обязанностей будущей должности. Потребность в последипломном
обучении руководителей и специалистов, находящихся в резерве, обусловлена
следующими факторами:

·
старением знаний,
приобретенных ранее в процессе
профессиональной подготовки;

·
изменением роли,
стратегических целей и задач государства в новых условиях становления рыночных
отношений и укрепления белорусской государственности;

·
изменением
механизма государственного регулирования экономической и социальной сферы
общества;

·
совершенствованием
структуры государственных органов.

Обучение резерва может осуществляться как в республиканских, так и в
зарубежных учебных заведениях переподготовки и повышения квалификации
руководящих кадров.

Основной целью переподготовки (срок обучения от 1 до 2 лет)
является получение лицами, состоящими в резерве, дополнительного профессионального,
в том числе управленческого, образования в соответствии с профилем будущей
руководящей работы.

Повышение квалификации должно осуществляться не реже одного раза в год и
может быть должностным или целевым. Должностная подготовка – это
целенаправленный процесс, состоящий из теоретического обучения, а также из
формирования навыков в принятии управленческих решений и работы с людьми. Целевая
подготовка осуществляется путем приобретения знаний, умений и навыков
работы в специальных областях управленческой или профессиональной деятельности.

Подготовка резерва в качестве обязательного элемента предполагает
стажировку, которая может являться составной частью дополнительного
профессионального обучения, и предназначена для приобретения практического
опыта работы на предполагаемой к замещению должности. Стажировка может быть
пассивной и активной.

Пассивная стажировка основывается на участии в принятии управленческих решении
типа «деловых игр». Наиболее интенсивным видом пассивной стажировки является
параллельное дублирование деятельности одного из руководителей. Все виды
пассивной стажировки необходимы для обеспечения профессиональной готовности.
Однако окончательное решение о профессиональной готовности можно принять после
активной стажировки по решению части или всей совокупности профессиональных
задач.

Активная стажировка может осуществляться по следующим направлениям:

·
исполнение
обязанностей в соответствии с должностью, на которую рекомендуется кандидат;

·
стажировка на
должностях, опыт работы на которых может способствовать выработке определенных
практических навыков;

·
стажировка в
вышестоящих организациях для углубления и расширения кругозора;

·
участие в
выработке мероприятий по совершенствованию органа управления: (организации).

По результатам прохождения обучения и стажировок лицами, состоящими в
резерве, подготавливаются соответствующие отчеты, которые представляются в
структурное подразделение государственного органа по работе с кадрами.

Важным условием для подготовки резерва кадров является сочетание обучения
и самообучения. Эффективность самообучения и самовоспитания заключается в том,
что они осуществляются непрерывно и постоянно.

Целесообразно формирование у кандидатов на руководящую должность психологической
готовности (на основе разработки и реализации мероприятий упреждающей
адаптации) к принятию новых ролей и к модификации ролевого поведения, т.е.
готовности к большей социальной ответственности. Это означает, что лиц из
резерва должны знакомить с набором ролей по каждой должностной позиции, показывать,
как изменяется их содержание, знакомить с представлениями коллектива о ролевом
поведении руководителя, с его ролевыми ожиданиями.

Программы самообразования лиц, состоящих в резерве, должны основываться
на исходном уровне их знаний и умений и психологических особенностях, что
определяет эффективность обучения.

Для всех лиц, включенных в резерв, их непосредственным руководителем при
участии кандидатов должны быть разработаны индивидуальные планы подготовки,
утверждаемые руководителем подразделения по работе с кадрами государственного
органа. В индивидуальном плане необходимо предусмотреть мероприятия по
приобретению теоретических управленческих и специальных знаний, по выработке
практических умений и навыков руководства на уровне современных требований:

·
обучение в
системе переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и
специалистов;

·
участие в работе
постоянно действующих семинаров (по месту работы или в образовательных
учреждениях), научно-практических конференциях;

·
стажировка на
руководящих должностях или временное исполнение обязанностей руководителей
подразделений;

·
изучение
передового опыта (в том числе и зарубежного);

·
участие в
подготовке проектов решений, аналитических записок и других документов по
планируемой к замещению должности;

·
самостоятельная
подготовка по направлениям, связанным с исполнением предполагаемых
дополнительных обязанностей.

Краткосрочные, постоянно действующие семинары, оперативно рассматривающие
необходимость решения текущих задач и проблем государственного управления,
должны охватывать всех руководителей и специалистов, независимо от участия в
других формах профессионального обучения.

Особое значение в организации работы с резервом имеет оценка уровня
квалификации и потенциальных возможностей в процессе обучения. Практикой
подтверждается, что включаемые в подготовку руководителей. деловые игры
являются инструментом оценки потенциальных способностей. Такая оценка может
быть сформирована на основе участия слушателей в нескольких деловых играх, где
варьируется состав ролей, уровень решаемых управленческих проблем.

В процессе обучения с применением активных методов можно достаточно полно
оценить умение четко выразить свою мысль,, согласовывать замыслы с реальностью,
умение и желание принимать на себя ответственность за осуществляемые решения,
оперативность в принятии управленческих решений, инициативность, энергичность,
чувство перспективности, стремление повышать свою квалификацию.

Итоговый контроль знаний слушателей включает защиту выпускных работ, рефератов,
курсовых работ, итоговый экзамен.

Общий контроль состояния резерва руководящих кадров осуществляет
руководитель государственного органа, который несет персональную
ответственность за качественный состав резерва и его подготовку.
Непосредственная работа по контролю возлагается на подразделение
государственного органа по работе с кадрами.

В число объектов контроля включаются:

·
выполнение планов
мероприятий работы с резервом;

·
выполнение
индивидуальных планов лиц, состоящих в резерве;

·
результаты
деятельности лиц, зачисленных в резерв;

Контроль результатов деятельности целесообразно осуществлять за каждое
полугодие и за год в целом, в том числе в форме заслушивания отчетов о работе;
оценка личностных качеств должна осуществляться ежегодно.

По результатам контроля делаются выводы о целесообразности нахождения
работника в резерве, даются рекомендации о направлениях совершенствования его
деятельности, служебных перемещениях и т.д.

Основаниями для исключения из резерва может являться:

·
привлечение лиц,
состоящих в резерве, к дисциплинарной, административной или другой
ответственности;

·
заключение
аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности;

·
неудовлетворительные
результаты работы в занимаемой должности;

·
информация
учебного заведения переподготовки и повышения квалификации кадров о нарушениях
режимов обучения и неудовлетворительных результатах контроля знаний;

·
заключение
медицинского учреждения о неудовлетворительном состоянии здоровья лица,
состоящего в резерве;

·
увольнения,
кадровые перемещения и другие обстоятельства, исключающие возможность
пребывания в резерве.

Решение об исключении из резерва принимается в государственном органе на
коллегиальной основе.

Принятие решений о должностном продвижении лиц, состоящих в
резерве, осуществляется в установленном для государственных органов порядке. В
случае необходимости государственным органом (организацией), кроме резерва на
конкретные руководящие должности, формируется специальная группа резерва для
отбора кандидатов на любую вакантную руководящую должность.

В указанную группу резерва включаются лица, проявившие наибольшие
способности к управленческой деятельности, достигшие наилучших результатов в
своей работе.

Подготовка лиц, входящих в специальные группы резерва, ведется
многопрофильно по программе, разработанной Академией управления.

Включение работника в резерв не является безусловным основанием для
назначения его на ту или иную руководящую должность.

При возникновении вакансии руководящей должности предпочтение при ее
замещении отдается лицам, состоящим в резерве на данную должность. При этом
руководитель государственного органа организует обсуждение степени
профессиональной готовности преемника из резерва к замещению вакантной
должности. Учитываются результаты выполнения индивидуального плана нахождения в
резерве, результаты и рекомендации плановой аттестации, заключения по
результатам собеседований, оценки личностных качеств и результатов работы
претендента. При положительном заключении о возможности использования
претендента на вакантной должности готовится приказ о назначении на должность.

Продвижение лиц из числа резерва может быть «вертикальным» (продвижение
по иерархии должностей руководителей) или «горизонтальным» (продвижение в
рамках одного уровня иерархии). Кадровые перемещения лиц, включенных в состав
резерва, должны основываться на действующей и перспективной структуре
государственного органа, (предприятия, организации, учреждения), объективном
анализе соответствия кандидата занимаемой должности, оценке целесообразности
замены.

Одним из направлений контроля состояния резерва является определение эффективности
работы с резервом, которая может быть выражена следующими показателями.

Коэффициент использования резерва (А1):

А1 = В/С х 100%,

где В – число ключевых (включенных в кадровый реестр) должностей, занятых
лицами из резерва; С – число освободившихся в течение определенного периода
(например, года) ключевых должностей.

Коэффициент приема руководителей со стороны (А2):

А2 = В/С х 100%,

где В – число ключевых должностей, занятых лицами, приглашенными со
стороны; С – число освободившихся в течение года ключевых должностей.

Коэффициент текучести резерва (A3):

A3 = В/С х 100%,

где В – число лиц, исключенных из резерва в течение года; С – общее число
лиц из резерва.

Коэффициент среднего срока пребывания в резерве до занятия ключевой
должности (А4):

А4 = В/С х 100%,

где В – число лет между зачислением в резерв и занятием ключевой
должности для всех лиц, перешедших из резерва на ключевые должности в течение
определенного периода; С – число этих лиц.

Коэффициент готовности резерва (А5):

А5 = В/С х 100%,

где В – число ключевых должностей, имеющих преемников, готовых к занятию
должности в течение одного года; С – общее число ключевых должностей.

Эффективность работы с резервом рассматривается как один из основных
показателей деятельности государственного органа (организации).

Указ Президента Республики Беларусь № 354 от 26 июля 2004 г. определил
порядок создания перспективного кадрового резерва.

Перспективный кадровый резерв – это специально сформированная
группа студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и
специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские
качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах
(организациях).

Выдвижение кандидатов в перспективный кадровый резерв из числа студентов
осуществляется руководителями учреждений, обеспечивающих получение высшего
образования, из числа специалистов в возрасте до 31 года – руководителями
организаций, в которых они работают.

Создание перспективного кадрового резерва и работа с ним проводятся
республиканскими и местными органами государственного управления.

Формирование перспективного кадрового резерва предусматривает сбор и
анализ данных о кандидатах, оценку их деловых и личностных качеств. Информация
о лицах, включенных в перспективный кадровый резерв, представляется
руководителями соответствующих государственных органов в Академию управления,
которая формирует и ведет единый перспективный кадровый резерв. Порядок
представления такой информации определяется Академией управления по
согласованию с Администрацией Президента Республики Беларусь.

Организация работы с перспективным кадровым резервом включает:

·
развитие
лидерских качеств и творческих способностей студентов, а также специалистов в
возрасте до 31 года;

·
планирование и
осуществление профессионального развития выпускников учреждений, обеспечивающих
получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года;

·
мониторинг профессионального
развития лиц, состоящих в перспективном кадровом резерве и оценку эффективности
подбора кандидатов в перспективный кадровый резерв и работы с ним.

Организационно-методическая работа с перспективным кадровым резервом
осуществляется Академией управления при Президенте Республики Беларусь.

1.1 Подготовка,
переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров

Подготовка управленческих кадров осуществляется в системе образования.
Как и любая система, образование состоит из взаимосвязанных элементов.
Основными элементами данной системы являются государственные образовательные
стандарты и программы, учреждения образования, органы управления образованием,
подведомственные им организации, общественные объединения. Подсистема кадров
управления включает в себя относительно самостоятельные уровни, являющиеся
подсистемами образования – средние, высшее, послевузовское, дополнительное
профессиональное образование.

Высшее профессиональное образование имеет три ступени, на каждой из
которых присваивается квалификация – бакалавр, дипломированный специалист,
магистр. Для получения квалификации (степени) «бакалавр» срок освоения основных
образовательных программ составляет не менее четырех, «дипломированный
специалист» – пяти, «магистр» – шести лет. Высшее профессиональное образование
осуществляют высшие учебные заведения, основными видами которых являются
университет, академия, институт. Различия между ними состоят в основном в
масштабах деятельности. Университет в отличие от академии и института реализует
образовательные программы высшего и послевузовского профессионального
образования, выполняет фундаментальные и прикладные научные исследования по
широкому спектру направлений подготовки и наук. Университет и академия
отличаются от института тем, что они являются ведущими научными и методическими
центрами в области своей деятельности. Если университет осуществляет
подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников высшей
квалификации, научных и научно-педагогических работников, то академия это
делает применительно к определенной области научной и научно-педагогической
деятельности. Институт осуществляет подготовку, переподготовку, повышение
квалификации работников для определенной области профессиональной деятельности.

Послевузовское профессиональное образование дает возможность защищать в
диссертационных советах диссертации на соискание ученой степени кандидата и
доктора наук. Подготовка диссертации может осуществляться через докторантуру,
аспирантуру и соискательство, т.е. прикрепление к организации или учреждению,
имеющим аспирантуру или докторантуру.

Система дополнительного профессионального образования также включает
образовательные программы, государственные образовательные стандарты,
образовательные учреждения, органы управления дополнительным профессиональным
образованием и подведомственные им учреждениям и организации.

Образовательные программы формируются в соответствии с видами
дополнительного профессионального образования. Основными его видами являются:
повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка. Повышение
квалификации предназначено для обновления знаний в связи с повышением
требований к уровню квалификации и необходимости освоения современных методов
решения управленческих задач. Существуют также основные виды повышения
квалификации, как краткосрочное тематическое обучение в объеме до 72 учебных
часов, краткосрочное повышение квалификации – от 72 до 100 и среднесрочное – от
100 до 500 часов.

В процессе профессиональной переподготовки происходит получение
дополнительных знаний, умений, навыков по программам, которые предусматривают
изучение учебных дисциплин, разделов науки, техники, технологии, необходимых
для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

Стажировка проводится для формирования закрепления на практике
профессиональных знаний, умений и навыков, полученных при теоретической
подготовки. Она осуществляется для изучения передового опыта, приобретения
профессиональных и организационных навыков при выполнении новых профессиональных
обязанностей по занимаемой или предлагаемой более высокой должности. Стажировка
может быть не только самостоятельным видом дополнительного профессионального
образования, но и разделом учебного плана при повышении квалификации и
профессиональной переподготовке.

Одним из важнейших факторов формирования личности современного управленца
является овладение современными профессиональными знаниями, умениями, навыками.
Центральное место в этом отводится обучению функционирующего кадрового корпуса
и резерва руководящих кадров в системе переподготовки и повышения квалификации
кадров (последипломного образования). Данные направления кадровой работы
определены как одни из приоритетных в Концепции государственной кадровой
политики Республики Беларусь.

Основными целями подготовки, переподготовки и повышения квалификации
руководящих кадров является обеспечение постоянного приобретения ими знаний в
области теории и практики государственного управления, идеологии, экономики,
права, совершенствования управленческих умений и навыков, позволяющих успешно
выполнять служебные обязанности.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров
базируется на Законе «О государственной службе в Республике Беларусь» (14 июня
2003 г.), Указе Президента Республики Беларусь от 24 января 1997 г. № 100 «О
совершенствовании организации переподготовки и повышения квалификации
руководящих кадров государственных органов», Указе Президента Республики
Беларусь 26 июля 2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных
органов и иных государственных организаций» и других документах.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров
строится на принципах системности, обязательности, дифференцированного подхода,
перспективности.

В число органов управления, обеспечивающих функционирование системы
подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров, входят:
Администрация Президента Республики Беларусь, Совет Министров Республики
Беларусь, Министерство образования, Министерство труда, отраслевые министерства
и госкомитеты, Академия управления при Президенте Республики Беларусь.

Администрация Президента Республики Беларусь:

·
осуществляет
общее руководство деятельностью государственных учебных заведений и учреждений
по подготовке, переподготовке и повышению квалификации управленческих кадров;

·
утверждает
перечень аккредитованных учебных заведений и других учреждений и выделяет
ведущее учебное заведение для подготовки, переподготовки и повышения
квалификации руководящих кадров;

·
контролирует и
обеспечивает функционирование банка данных о руководящих кадрах органов
государственного управления;

·
организует и
контролирует аттестацию руководящих кадров, дает оценку кадровому потенциалу
руководителей в органах государственного управления, формирует резерв
руководителей;

·
объявляет объем и
структуру государственного заказа на подготовку, переподготовку и повышение
квалификации руководящих кадров, размещает госзаказ и контролирует его
выполнение;

·
организует и
контролирует подготовку нормативно-правовых документов для системы подготовки,
переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров;

·
обеспечивает и
контролирует эффективность функционирования мотивационного механизма труда
профессорско-преподавательского состава в системе;

·
обеспечивает
правовое закрепление системы гарантий в сфере подготовки, переподготовки и
повышения квалификации руководящих кадров;

·
контролирует и
обеспечивает высокую эффективность функционирующей системы;

·
контролирует
обеспечение необходимых условий для адаптации национальной системы в
международную систему обучения и переподготовки кадров;

·
координирует
деятельность Академии управления при Президенте Республики Беларусь,
министерств и других органов по проблемам последипломного образования.

Совет Министров Республики Беларусь:

·
осуществляет
общее руководство учебными заведениями и образовательными учреждениями,
ведущими подготовку, переподготовку и повышение квалификации руководящих
кадров;

·
формирует
госзаказ на переподготовку и повышение квалификации руководящих кадров;

·
определяет
требования к непрерывному профессиональному образованию руководящих кадров;

·
обеспечивает
создание необходимых организационных, экономических и социальных условий для
мотивации труда профессорско-преподавательского состава в системе;

·
формирует резерв
руководителей для органов государственного управления;

·
организует
ресурсное обеспечение функционирования банка данных о руководящих кадрах
Республики Беларусь;

·
организует и
контролирует составление реестра должностей в народном хозяйстве;

·
координирует
работу по определению количественного и качественного состава потребности в
руководящих кадрах;

·
организует и
проводит аттестацию руководящих кадров органов государственного управления;

·
разрабатывает
кодекс требований к современному руководителю в зависимости от уровня
управления и сферы деятельности;

·
проводит инвентаризацию
и анализ соответствия научно-методической и материально-технической базы сети
учебных заведений и образовательных учреждений системы подготовки,
переподготовки и повышения квалификации руководящих работников;

·
организует
корректировку системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации в
соответствии с изменениями внешней среды;

·
разрабатывает
систему гарантий и ответственности в процессе функционирования системы
последипломного образования;

·
осуществляет
документально-правовое оформление статуса руководителей органов управления,
получивших дополнительное профессиональное образование;

·
организует и
оценивает эффективность участия в системе международного сотрудничества по
подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров управления,
исследовательских проектах и программах;

·
организует
текущий контроль функционирования системы подготовки, переподготовки и
повышения квалификации руководящих кадров управления.

Министерство образования Республики Беларусь, отраслевые министерства,
госкомитеты:

·
осуществляют
учебно-методическое руководство учебными заведениями и образовательными
учреждениями по подготовке, переподготовке и повышению квалификации руководящих
кадров;

·
участвуют в
реализации государственных программ и проектов по совершенствованию
переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров;

·
проводят
государственное инспектирование всех видов последипломного обучения, организуют
аттестацию, лицензирование и аккредитацию деятельности учебных заведений и
образовательных учреждений, ведущих подготовку, переподготовку и повышение
квалификации кадров управления;

·
создают,
реорганизуют и ликвидируют учебные заведения и другие учреждения системы;

·
утверждают
типовые учебные планы и программы подготовки, переподготовки и повышения
квалификации для подведомственных учебных заведений;

·
утверждают
образовательные стандарты дополнительного профессионального образования о
направлении подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
управления;

·
организуют
подготовку и издание учебно-методических материалов, обеспечивающих
функционирование системы;

·
организуют и
обеспечивают участие в международном сотрудничестве в области образовательных
программ;

·
осуществляют
подбор и оценку кадров ППС для подведомственных учебных заведений системы;

·
организуют
научные исследования по проблемам повышения эффективности форм и методов
повышения квалификации и переподготовки (совместно с Госкомитетом по науке и
технологиям);

·
разрабатывают
нормативы материально-технического и финансового обеспечения учебных и других
образовательных заведений системы (совместно с Минфином Республики Беларусь).

Академия управления при Президенте Республики Беларусь:

·
выполняет функции
ведущего учебно-методического, научно-исследовательского и информационно-аналитического
центра по подготовке и повышению квалификации руководящих кадров органов
управления;

·
разрабатывает
принципы формирования кадрового потенциала органов государственного управления
и осуществляет научное обоснование отбора кадров государственного управления
для переподготовки и повышения квалификации;

·
организует и
определяет меры по совершенствованию учебного процесса переподготовки и
повышения квалификации;

·
разрабатывает
учебные планы и программы, учитывающие характер и специфику работы руководящих
кадров;

·
обеспечивает
дифференцированный подход к комплектованию учебных групп, выбор форм обучения;

·
осуществляет
разработку системы подбора и оценки ППС для работы в системе;

·
организует и
осуществляет издание для системы учебников, учебных пособий и дидактического
материала;

·
организует и
участвует в международных образовательных программах, научно-исследовательских
проектах, семинарах и конференциях;

·
участвует в
разработке предложений по совершенствованию системы.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров
Академией управления осуществляется на основе государственного заказа, который
ежегодно утверждается Президентом Республики Беларусь по представлению Совета
Министров Республики Беларусь, согласованному с Администрацией Президента
Республики Беларусь. В государственный заказ включается перечень специальностей
и специализаций, а также категорий обучающихся, число слушателей, необходимое
финансирование.

Министерство труда Республики Беларусь определяет квалификационные
характеристики государственных служащих, организацию оплаты труда ППС учебных
заведений данной системы.

Содержание и уровень профессиональной подготовки управленческих кадров
должны носить опережающий характер, учитывать растущую динамику социальных
процессов, задачи становления новой модели государственного управления,
потребности иметь руководителей нового типа, способных реализовать
государственную политику.

В республике функционирует разветвленная сеть учреждений переподготовки и
повышения квалификации кадров, она включает более 200 образовательных
учреждений. В их числе: три академии (Академия управления при Президенте
Республики Беларусь и Академия последипломного образования, Белорусская
медицинская академия последипломного образования), 16 институтов повышения
квалификация, 16 факультетов и спецфакультетов при университетах, 167 центров и
курсов при министерствах, организациях и предприятиях. Кроме того, в системе
повышения квалификации частично задействованы негосударственные учебные заведения.

Центральное место в системе переподготовки и повышения квалификации
руководящих кадров республики принадлежит Институту высших управленческих
кадров Академии управления при Президенте Республики Беларусь, созданному в
1996 году, и 6 учебным центрам при областных исполнительных комитетах.

Профессиональное обучение в среднем в год проходят около 15 тысяч
руководителей и специалистов органов государственного управления различных
уровней.

Руководящие кадры повышают квалификацию периодически, но не реже одного
раза в год.

Важное значение для совершенствования системы работы с кадрами,
наполнения ее новым содержанием имеют также периодически проводимые
руководством страны совещания и встречи с руководителями республиканских,
областных, городских и районных органов управления, предприятий, организаций,
объединений и других хозяйствующих субъектов, на которых определяются
конкретные направления по дальнейшему совершенствованию стиля, форм и методов
государственного управления и работы с руководящими кадрами, вырабатываются
принципиальные подходы к узловым вопросам социально-экономического развития
страны. Создана, таким образом, своего рода школа управленческих кадров.

Подготовка и переподготовка руководящих работников, должности которых
включены в кадровый реестр Главы государства, их резерва проводятся Институтом
государственной службы Академии управления с выдачей диплома установленного
образца и присвоения соответствующей квалификации в области государственного
управления.

Кандидатуры на обучение в Институте государственной службы Академии
управления вносятся в Академию Советом Министров Республики Беларусь, Советом
Республики и Палатой представителей Национального собрания Республики Беларусь,
Конституционным судом, Верховным Судом, Высшим Хозяйственным Судом,
Администрацией Президента Республики Беларусь, Государственным секретариатом
Совета Безопасности Республики Беларусь, Комитетом государственного контроля,
Прокуратурой, Национальным банком, Управлением делами Президента Республики
Беларусь, облисполкомами и Минским горисполкомом.

Академия управления совместно с Администрацией Президента Республики
Беларусь в соответствии с установленными требованиями осуществляет отбор
кандидатов на обучение, состав которых докладывается Главе государства.

Подготовка специалистов в области государственного управления на базе
общего среднего, среднего специального и высшего образования осуществляется
Институтом государственного управления Академии управления. Повышение
квалификации руководящих кадров, а также резерв, проводится Институтом высших
управленческих кадров Академии управления и другими учреждениями образования.

В Институте высших управленческих кадров Академии управления проходят
обучение руководителя республиканских государственных органов, их заместители и
лица, включенные в резерв на эти должности; председатели облисполкомов и
Минского горисполкома, их заместители, председатели горисполкомов,
райисполкомов, главы администраций районов в городах, их заместители и лица,
включенные в резерв на эти должности; руководители и специалисты структурных
подразделений министерств, государственных комитетов, комитетов при Совете
Министров Республики Беларусь, облисполкомов, горисполкомов, райисполкомов,
администраций районов в городах, председатели городских, районных, поселковых,
сельских Советом депутатов.

Повышение квалификации проводится с отрывом от основной работы сроком до
одного месяца или в дистанционном режиме без отрыва от основной работы сроком
до трех месяцев; в виде стажировки работником сроком до одной недели, в виде
ежемесячных семинаров, которые проводятся по трех или четырех часовой
программе, в форме самообразования по индивидуальным планам.

Процесс подготовки, переподготовки, повышения квалификации завершается
одной из форм итогового контроля знаний: сдачей экзаменов, зачетов, защитой
реферата (выпускной, дипломной работы) с выдачей документа соответствующего
образца.

В учебном процессе Института принимают участие руководящие работники
Администрации Президента Республики Беларусь, заместители Премьер-министра,
министры, председатели госкомитетов, руководители Конституционного, Верховного
и Высшего хозяйственного судов и другие руководящие работники.

Постоянно совершенствуется проведение аудиторных и выездных практических
занятий по прикладным темам. Это обогащает учебный процесс. Помимо лекций и
деловых встреч для всех категорий обучающихся проводятся занятия по обмену
опытом работы, «круглые столы», тематические дискуссии, научно-практические
конференции, практические и лабораторные занятия. Широкое распространение
получили написание и защита выпускных работ, решение контрольных задач по
вопросам местного управления и самоуправления.

В настоящее время все активнее стал применяться термин «опережающее
переобучение». Курс на организацию опережающего обучения был связан с решением
конкретных целевых задач, характерных для данного этапа
социально-экономического развития.

Для того, чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях
общественной жизни, необходимо иметь профессионально подготовленные для этих
целей кадры. В современном мире происходят быстрые кардинальные экономические,
политические, социальные и духовные изменения. Под их воздействием изменяется
система обучения работников государственных органов.

Анализируя образовательный уровень работников, занимающих должности
руководителей и специалистов в органах государственного управления на
сегодняшний день видно, что в целом по республике высшее образование имеют
среди руководителей на республиканском уровне – 98,2%, на областном – 94,9%,
среди главных специалистов соответственно 96,9%, 91,2%, 75,8%; среди
специалистов соответственно 73,8%, 72,7%, 55,2%.

Таким образом, недостаточный образовательный и профессиональный уровень
работников нуждается в дальнейшем совершенствовании и требует пристального
внимания к системе подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров.

2.
Подбор и назначение на должность руководящих кадров в органах государственного
управления.

2.1 Проведение аттестации. Подбор и расстановка руководящих кадров

Главным в работе с кадрами управления являются их подбор и расстановка,
которые необходимо рассматривать как важнейшие условия повышения эффективности
деятельности государственных органов, успешного решения политических и
социально-экономических задач.

Подбор и расстановку кадров следует рассматривать в
неразрывной связи с планированием и прогнозированием потребности в них. Своевременное определение потребности
в специалистах на перспективу позволит заблаговременно заключить договоры с
учебными заведениями на их подготовку, что окажет положительное влияние на
уровень руководства и эффективность производства на длительную перспективу.
Иными словами, кадровую работу следует вести с необходимым опережением времени.

Организация работы по подбору и расстановке кадров включает в себя
следующие основные направления: планирование и прогнозирование потребности в
кадрах управления, подбор специалистов на вакантные должности, организация
деятельности кадровой службы.

Практически в процессе подбора кадров одновременно решается и проблема их
рациональной расстановки. Существо расстановки кадров заключается в
рациональном распределении людей, занимающих однотипные должности в разных
подразделениях, в интересах эффективной деятельности всего коллектива.

Своевременное определение потребностей в специалистах на перспективу
позволит заблаговременно заключить договоры с вузами на их подготовку, что
окажет положительное влияние на уровень руководства и эффективность
производства на длительную перспективу. Иными словами, кадровую работу следует
вести с необходимым опережением во времени.

Процесс обновления служащих органов государственного аппарата происходит
постоянно. Повышению интенсивности их сменяемости способствует сама система
государственного аппарата и его органов, включающая ряд иерархических уровней –
центральный, областной и местный (районный, городской). В свою очередь, каждый
уровень имеет достаточно сложную и разветвленную структуру, в связи с чем,
перемещения служащих на верхнем уровне нередко вызывают цепь должностных
перемещений на более низких.

Существенным фактором, влияющим на интенсивность сменяемости
государственных служащих, является их текучесть, основания которой бывают
различными, в том числе по причине несоответствия их качеств требованиям
занимаемой должности, нарушениям дисциплины и законности и просто смены сферы
деятельности по личному усмотрению и другим.

В связи с этим проблема воспроизводства государственных служащих,
сменяемость которых по различным причинам достигает ежегодно значительных
размеров, всегда актуальна и привлекала внимание ученых и специалистов
различных отраслей науки и практики.

Логика комплектования штатов органов государственного аппарата
предполагает заполнение вакантных должностей, не только исходя из потребностей
сегодняшнего дня, но и с учетом перспективы на будущее.

Прогноз потребности государственных служащих на предстоящий год
целесообразно начинать с оформления списка возможных перемещений. В нем, как
правило, отражаются такие сведения, как занимаемая должность и время назначения
на нее, фамилия, имя, отчество служащего, в отношении которого предполагается
принятие решения о перемещении, основания (причины) перемещения. Здесь же могут
указываться возможные кандидаты для замещения предполагаемой вакантной
должности.

Качественный анализ осуществляется посредством расчета прогноза потребности,
при котором учитывается основная группа влияющих на сменяемость служащих,
реально существующих факторов. К этой группе можно отнести:

·
введение новых
должностей или структурных подразделений;

·
замену
государственных служащих в связи с прекращением службы последними на основании
достижения пенсионного возраста и наличия права на полную пенсию по возрасту, а
также по состоянию здоровья;

·
предполагаемую
замену государственных служащих в связи с возможным продвижением на вышестоящие
должности или переводом в иной государственный орган;

·
изменения,
связанные с сокращением штатов или структурными изменениями органов и так
далее.

В реальных обстоятельствах могут быть и иные, конкретные причины
текучести государственных служащих, которые следует учитывать при осуществлении
прогноза их потребности.

В рассматриваемом контексте прогноз и планирование потребности, а также
подбор кандидатов на должности государственного аппарата, в конечном счете,
преследует главную для субъекта кадровой работы цель – обеспечить органы
государственного аппарата людьми, обладающими способностями, которые позволят
успешно выполнять им служебные обязанности по должности.

Карьера любого человека в системе государственной службы начинается с
поступления на службу и находится в определенной зависимости от качества отбора
претендентов на государственные должности.

Характерной особенностью подбора кандидатов на службу является их
активный и целенаправленный поиск, в основе которого заложен, в первую очередь,
профессиональный признак. По существу по профессиональному признаку реализуется
и весь комплекс работы с кадрами – отбор кадров, их расстановка и обучение.
Дополнительным требованием является наличие специальной подготовки, необходимой
для выполнения государственным служащим обязанностей по должности. Основу ее
составляет подготовка в сфере управления.

Подбор кандидатов в органы государственного аппарата осуществляется на
основе общих положений организации этого процесса, используемых для кадрового
обеспечения любых организаций соответствующими специалистами. Теоретической
базой служат разработки в области профессиографии. Ее определяют как науку,
в задачи которой входит исследование профессий, их условий и организации, а
также психофизиологических особенностей трудовой деятельности.

Результатом профессиографических исследований являются профессиограммы,
представляющие собой описание требований к профессиям (образование, опыт,
способности и т.п.), которым должен соответствовать человек, претендующий на
выполнение определенной трудовой деятельности. Одним из важных направлений в
области профессиографии является создание моделей специалистов. Составлению
перечня требований, предъявляемых человеку профессией, предшествует детальное
описание основных характеристик труда по данной профессии: предмет труда,
орудия, цели труда по данной профессии, условия труда и его особенности и
другие.

Следует отметить, что различные профессии и специальности требуют
различных сроков обучения, периодического повышения квалификации, определенного
состояния здоровья.

Требования к кандидатам на службу обычно выражают по четырем большим
группам качеств или по четырем уровням профессиональной модели. К первой
относятся требования, предъявляемые к кандидату всей системой (например:
судебной, прокуратурой), ко второй – требования, предъявляемые профессией, к
третьей – требования, предъявляемые специальностью работника (службой), к
четвертой – соответствие кандидата на конкретную должность.

Применительно к службе в государственном аппарате можно использовать
следующую классификацию требований:

1. Требования, предъявляемые к кандидату на государственную
должность всей системой государственного аппарата.

Все работники, независимо от должностной принадлежности, должны обладать
такими качествами, как патриотизм, кристальная честность, неподкупность,
справедливость, гражданская позиция, высокая культура. К государственным
служащим предъявляются повышенные требования, причем они относятся не только к
деловым качествам, но и к их поведению в неслужебное время. Они касаются и его
образа жизни, как в настоящее время, так и в прошлом. Репутация кандидата, его
прошлое должны быть безупречными. Эти требования распространяются на его семью,
дружеские связи, окружение. Имеется в виду, что общественное мнение предельно
внимательно относится к деятельности органов государственной власти и
управления и весьма чутко реагирует на малейшие недостатки и промахи в их
деятельности.

2. Требования, предъявляемые должностью.

Эти требования для каждой категории достаточно подробно изложены в
Квалификационном справочнике должностей государственных служащих. Как таковой,
профессионализм кандидатов на службу в государственный аппарат невозможно
установить исходя лишь из наличия и проверки соответствующих дипломов и
аттестатов.

Деятельность государственного служащего требует многих разнообразных
качеств и свойств, прежде всего деловых.

Умения государственного служащего, в том числе и в должности
руководителя, при всем их многообразии подразделяются на три группы:

·
организаторские –
необходимые для реализации управленческих функций;

·
командные –
необходимые для руководства коллективом;

·
педагогические –
необходимые для реализации воспитательной функции.

Организаторские умения и навыки имеют приоритетное значение, поскольку
они позволяют успешно выполнять объективно необходимые функции –
организаторскую, административную, представительскую.

3. Требования, предъявляемые конкретной специальностью.

Это так называемые профессиональные требования (соответствие образования
той сфере, в которой будет трудиться кандидат). Это может быть сфера экономики
или внешнеэкономической деятельности, правоохранительная или судебная и т.п. В
связи с этим государственному служащему необходимо соответствующее профильное
(по специальности) образование, являющееся залогом формирования его в качестве
профессионала в сфере управления в соответствующей отрасли. Кроме этого,
государственный служащий ввиду сложности выполняемых функций, которые в
содержательном контексте характеризуются содержанием труда, разнообразием
трудового процесса и масштабами руководства, а также дополнительной повышенной
ответственностью, должен обладать способностями в самые короткие сроки
включаться в новую ситуацию, быстро принимать компетентные решения, действовать
организованно и целесообразно в различных ситуациях.

Подбор кадров – это процесс, направленный на поиск лиц, соответствующих
основным требованиям занимаемой должности. Процесс подбора кадров состоит из
ряда этапов:

·
составления
характеристики вакантной должности (описание прав и обязанностей, определение
необходимых для данной должности качеств);

·
сбора информации
об имеющихся кандидатах;

·
разработки
системы для отбора кандидатов (сопоставление положительных и отрицательных
сторон кандидатов);

·
выбора наиболее
вероятных претендентов, их оценка и выбор кандидата;

·
назначения
кандидата на должность.

В отличие от подбора, расстановка кадров представляет собой процесс
рационального использования наличия сил по отделам и подразделениям аппарата
управления. Здесь большое значение имеет тот резерв, которым располагает данный
коллектив.

Очень важным в процессе подбора и расстановки кадров является учет
перспективы их дальнейшего использования.

4. Требование соответствия кандидата конкретной должности.

К числу основных принципов подбора кадров относятся:

·
соответствие
кандидата данному участку или объекту управления;

·
соответствие
качеств кандидата данному состоянию объекта управления;

·
гармоническое
сочетание полезных для дела качеств руководителя и его ближайших помощников;

·
сочетание
«старых», опытных и молодых кадров управления.

В первом случае сравнивается совокупность качеств кандидата на должность
с требованиями к нему, исходя из оценки самой должности. Положение о должности
является эталоном подбора руководителя.

Принцип соответствия качеств кандидата данному состоянию объекта управления предполагает
обязательный учет специфики задач, стоящих перед объектом управления
(строящееся предприятие, ритмичное производство или же оно находится в стадии
становления и т.д.).

Принцип гармоничного сочетания полезных для дела качеств
руководителя и его ближайших помощников предполагает такой подбор, при котором недостающие качества
одного работника дополняются другими или нейтрализуют его недостатки. Удачное
решение этой задачи во многом способствует повышению эффективности управления.

Принцип сочетания «старых», опытных работников и молодых
кадров управления
также способствует гармонии в реализации поставленных задач.

Каждого сотрудника характеризует некоторая совокупность характеристик,
определяющих его как профессионала и личность. Характеристики подразделяются на
общие и конкретные.

К общим характеристикам относится пол, возраст, образование, профессиональная компетентность,
административные и организаторские способности, умение ставить цели и достигать
их, творческая активность и эрудиция, уровень психологической совместимости в
коллективе, общественная активность, уровень ответственности и трудовой
дисциплины и др.

Конкретные характеристики являются детализацией соответствующих общих
характеристик. Так, например, организаторские способности руководителя обычно
характеризуют следующие параметры:

·
объективность в
отношениях и оценке работы членов коллектива;

·
способность
правильно подбирать и своевременно выдвигать работников на руководящие и другие
посты;

·
умение
распределять и организовывать труд подчиненных; умение создавать обстановку
творческого сотрудничества и уверенности сотрудников в себе;

·
своевременно
осуществлять материальное и моральное поощрение;

·
способность к
самоорганизованности и самоанализу.

Большое значение для руководителя имеют факторы, характеризующие его как
личность. К ним следует отнести моральную устойчивость, чуткость, заботливость,
отзывчивость по отношению к людям. Последнее не исключает, а предполагает,
чтобы руководитель оставался всегда требовательным и последовательным в
принятом решении и его реализации.

При подборе кадров к различным группам специалистов и руководителей
применяются свои требования. Каждое из них должно подчиняться основной цели
подбора – выяснению качеств, соответствующих занимаемой должности. Специалисты
рекомендуют использовать следующие группы характеристик (в порядке их
важности):

·
физические
(здоровье, энергичность, внешний вид);

·
умственные
(способность понимать и усваивать новую информацию, здравый смысл, способность
энергично мыслить и адаптироваться к изменениям);

·
моральные
(твердость, готовность принять на себя ответственность, инициативность,
лояльность, тактичность, чувство собственного достоинства);

·
образованность
(общее знакомство с вопросами, не относящимися непосредственно к выполняемым
функциям);

·
техническая
эрудиция (в своей работе) и опыт (полученный на самой работе).

Отбор будущих сотрудников может проводиться с использованием прикладных
методов и средств принятия решений применительно к индивидуальному выбору. В
этом случае оценивается способность некоторого множества кандидатов выполнить
конкретную работу, причем оценка проводится с точки зрения некоторой условной
эффективности каждого претендента. Кроме того, для каждого претендента
оценивается вероятность успешного выполнения данной конкретной работы.
Следовательно, стратегия отбора основана на выборе претендентов, способных с
наибольшей вероятностью и наиболее эффективно в некоторых условных единицах
полезности выполнять требуемую работу.

Существуют методы, рекомендуемые для оценки деловых и личностных качеств
кадров.

Методы оценки деловых и личностных
качеств кадров

Выбор наилучших кандидатур из ряда претендентов на работу	Анализ анкетных данных соискателя. Индивидуальное собеседование. Психологические тесты. Анализ письменных ответов претендентов на вопросы по решению производственны проблем. Анализ поведения претендентов в деловых играх и специальных ситуациях.
Регулярная текущая оценка результатов деятельности (деловых качеств сотрудников)	Собеседование по итогам установленного периода (квартала, года и т.д.) Собеседование с периодической подготовкой характеристики деловых качеств (достигнутых целей).
Периодическая аттестация сотрудников с целью кадрового мониторинга и коррекции кадровой политики.	Оценка деловых качеств по различным методикам аттестации с использованием стандартизированных личных опросников (СЛО).
Отбор кандидатов на выдвижение	Анализ поведения кандидатов на выдвижение в деловых играх и специальных ситуациях. Анализ письменных ответов кандидатов на вопросы по решению управленческих проблем. Анализ результатов психологического тестирования.	Все изложенные методы в необходимой степени.

Рассмотрим методы выбора кандидатур из ряда претендентов на основе
проявленных деловых качеств, которые можно выявить на стадии приема на работу,
т.е. в течение одной-двух недель интенсивного общения по специальной методике.

Определим деловые качества и возможности их оценки на стадии приема на
работу.

К деловым качествам относят восемь качеств, часть из них может быть
достаточно достоверно оценена на стадии приема на работу.

1.
Профессиональные
знания, умения и навыки. Эти качества относительно легко определяют
специалисты.

2.
Умение строить
свои отношения с окружающими проявляются в процессе работы. На стадии приема на
работу эти качества могут быть оценены относительно, путем применения
специальных тестов и упражнений, например, на конфликтность.

3.
Умение работать в
группе весьма достоверно может быть определено на основе приема на работу.

4.
Умение широко
видеть проблемы по профилю своей деятельности также определяется вполне
достоверно на основе специальных упражнений на стадии приема на работу.

5.
Сила желаний
выполнить обязанности руководителя (по оценке самого претендента) может быть
зафиксирована в результате обобщения ответов на специально составленную анкету.

6.
Ответственное
отношение к своим обязанностям проявляется в процессе работы.

7.
Умение держать
себя в обществе может быть оценено и на стадии приема на работу, если
наниматель найдет возможность для осуществления контактов в официальной
обстановке с претендентом и его семьей.

8.
Состояние
здоровья, вредные привычки, несовместимые с профессией, выявляются на основе
данных медицинского обследования и бесед с нанимателем.

Умение работать в группе может быть врожденной способностью или
приобретенным качеством. Оно включает в себя целую гамму способностей и умений,
главным среди которых является следующее:

·
способность
жертвовать личными интересами ради интересов общего дела;

·
умение логически
обосновывать свою точку зрения, в особенности в условиях разлада в группе;

·
настойчивость в
достижении цели;

·
умение отвлечься
от деталей и сосредоточиться на главном;

·
способность
генерировать новые идеи;

·
умение
аналитически осмысливать ситуацию;

·
лидерские
способности;

·
трудоспособность;

·
оптимизм;

·
чувство юмора.

Для выявления данных качеств целесообразно использовать деловые игры,
требующие интенсивного межличностного общения.

Способность широко видеть проблемы по профилю своей деятельности
обсуждаются в процессе собеседования. Иногда целесообразно предложить
претенденту письменно ответить на ряд специально составленных вопросов. Этот
метод, как правило, используют международные организации, иностранные фирмы при
подборе персонала.

К числу наиболее результативных методов изучения личности можно отнести
следующие:

·
изучение
жизненного пути личности;

·
изучение мнения
коллектива, в котором работает личность;

·
изучение ближайшего
окружения личности;

·
специальное
поведение личности в ситуации, наиболее подходящей для проявления
профессионально важных качеств и свойств;

·
изучение
высказываний личности о собственной роли в делах, которые выполняются
коллективом.

Жизненный путь необходимо
изучать не только по анкете или автобиографии, а в первую очередь, в процессе
непосредственного общения, при деловых встречах, совместной работе.

Процесс изучения личности разбивается на два этапа.

Этап первый – выполнение в течение некоторого времени совместной работы.
При этом подчиненный должен иметь возможность проявить инициативу, оспаривать
мнение руководителя, работать с увлечением. На этом этапе устанавливается
позитивная эмоциональная привязанность, во всяком случае, у подчиненного должно
сформироваться представление о руководителе как человеке серьезном,
откровенном, внимательном.

Этап второй состоит в постепенном расширении круга вопросов, являющихся
предметом общения. Сначала это преимущественно вопросы работы, потом вопросы
отношений и, наконец, вопросы личных переживаний и планов.

Изучение мнения коллектива, в котором работает человек, позволяет дополнить образ
личности наиболее ценными характеристиками, свидетельствующими о проявлении
качеств и свойств в повседневной, привычной обстановке. Кроме того, в
коллективе активность личности многопланова, что позволяет выхватить в ней
самое существенное, проявляющееся буквально во всех сторонах ее бытия. Наконец,
мнение коллектива – это, как правило, мнение взвешенное, следовательно, в большей
степени объективное.

Изучение ближайшего окружения (друзей, партнеров по общению, отдыху, интересам)
позволяет, как бы, увидеть личность отраженной в других.

Включение человека в ситуации, которые ставят его перед необходимостью
проявить свои личностные качества, обычно связана с проверкой на
самостоятельность, творчество, твердость, влияние на других людей, способность
мобилизовать себя на борьбу с трудностями. Лучше всего это делать в типичной
рабочей обстановке, используя поручения, к которым специалист не успел
привыкнуть.

Наконец, для составления мнения о личности показательно ее представления
о себе в целом, и особенно о том месте, которое она занимает в
коллективном труде. Преувеличение собственной роли, замалчивание значимости
достижений других лиц, как правило, свидетельствует о качествах, мешающих
организации общей работы, ведущих к разрыву и деловых и межличностных отношений
в коллективе.

Общее руководство работой по подбору руководящих кадров осуществляется
Администрацией Президента Республики Беларусь. Подбор руководящих кадров
предполагает планирование текущей и перспективной потребности государственных
органов в таких кадрах, определение соответствия установленным требованиям
деловых и личностных качеств работников, рассматриваемых на выдвижение, оценку
результатов изучения кандидатов на соответствующие должности и принятие решения
о возможности их выдвижения.

Подбор кандидатов на должности, внесенные в кадровый реестр Главы
государства, осуществляется Администрацией Президента Республики Беларусь
самостоятельно, а также по представлению Совета Министров Республики Беларусь,
Совета Республики и Палаты Представителей Национального собрания Республики
Беларусь, Конституционного суда, Верховного суда, Высшего хозяйственного суда,
Государственного секретариата Совета Безопасности Республики Беларусь, Комитета
государственного контроля, Прокуратуры, Национального банка, Управления делами
Президента Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома.

Предложения о кандидатах на должности, включенные в кадровый реестр Главы
государства, согласовываются с соответствующими структурными подразделениями
Администрации Президента Республики Беларусь, заместителями Главы администрации
Президента Республики Беларусь и представляются в главное управление кадровой
политики Администрации Президента Республики Беларусь для организации
назначения, согласования назначения, утверждения.

При внесении Президенту Республики Беларусь предложений о назначении, об
утверждении кандидатов на должности, включенные в кадровый реестр Главы
государства, направляются документы: представление государственного органа или
должностного лица, вносящего предложение, в котором указывается, состоял ли
кандидат на должность в резерве; справка о биографических данных, характеристика,
отражающая деловые и личностные качества кандидата, его ораторские способности,
умение работать с людьми; проект правового акта о назначении кандидата на
должность, две-три рекомендации, данные кандидату руководящими работниками,
выписка из протокола решения Межведомственной комиссии Республики Беларусь о
первичном медицинском обследовании, в соответствии с перечнем должностей
руководящих работников государственных органов, включенных в кадровый реестр
Главы государства Республики Беларусь, подлежащих медицинскому обследованию,
утвержденным Указом Президента Республики Беларусь 1999 г. №32.

Руководящие работники, должности которых включены в кадровые реестры
Совета Министров Республики Беларусь, республиканских государственных органов,
облисполкомов и Минского горисполкома, иных государственных органов,
назначаются на должности в порядке, установленном этими органами.

В целях формирования высокопрофессиональных управленческих кадров
государственных органов и иных государственных организаций Указом Президента
республики Беларусь от 17 марта 2005 г. №139 был введен квалификационных
экзамен для лиц, впервые поступающих на государственную службу.

2.2 Аттестация руководящих
работников

Реализация кадровой политики тесно связана с применением научных методов
оценки деятельности кадров, правильным определением их пригодности и перспектив
служебного продвижения, роста. Оценка труда работников – интегральная часть
всей кадровой политики, целью которой является наиболее полное использование
профессиональных возможностей управленцев.

Исходной точкой и основным показателем оценки управленцев является
эффективность функционирования той или иной государственной должности,
комплексный эффект деятельности отрасли, организации, трудового коллектива,
которым руководит оцениваемый. При этом оценка должна быть компетентной и
объективной, периодической и открытой. Она должна быть направлена на анализ
эффективности работы не только отдельного руководителя, но и в целом
организации, отрасли, служить основой для дальнейшего развития и
совершенствования профессиональной квалификации работника.

Время, в котором мы живем и трудимся, предъявляет все более высокие
требования к знаниям и способностям каждого специалиста.

Квалифицированные кадры – это ключевое звено в организации производства.
Эффективность в управлении производством в значительной мере зависит от подбора
и расстановки кадров управления, о чем шла речь в первой части работы. Но оно
не исчерпывается замещением должностей руководителей и специалистов. Подбор и
расстановка кадров – это процесс выявления наиболее компетентных и
высококвалифицированных работников и выдвижение их на руководящую работу. В
условиях социально-ориентированной рыночной экономики повышается спрос на
высококвалифицированных руководителей и специалистов.

Решению этих вопросов призвано способствовать периодическая оценка
деятельности руководящих кадров. В понятие «оценка деятельности» включается
такая общепризнанная форма проверки и оценки деловых качеств управленческого
персонала, как аттестация.

Аттестация – это организационно-правовой порядок установления квалификации
руководителя, его способности к самостоятельной научной и практической работе,
осуществляемый с помощью аттестационной комиссии на основе оценки проделанной
руководителем работы за какой-либо период.

Аттестация руководящих кадров, должности которых включены в кадровый
реестр Главы государства проводится в соответствии с законом «О государственной
службе в Республике Беларусь» (14 июля 2003 г.), Указом Президента Республики
Беларусь 26 июля 2004 г. №354 «О работе с руководящими кадрами в системе
государственных органов и иных государственных организаций», Указом Президента
Республики Беларусь 14 марта 2005 г. №122 «О проведении аттестации руководящих
работников государственных органов и иных организаций, должности которых
включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь».

Главные цели этого важного государственного акта – совершенствование
деятельности аппарата органов управления, улучшение подбора, расстановки и
воспитания кадров, стимулирование роста их деловой квалификации, повышение
ответственности за порученный участок работы, развитие инициативы и творческой
активности.

Основными задачами аттестации руководящих работников являются:

·
обеспечение соблюдения
аттестуемыми проводимого в стране социально-экономического курса;

·
установление
соответствия аттестуемых занимаемым ими должностям (по профессионально-деловым
и личностным качествам);

·
повышение их
ответственности за результаты работы, состояние трудовой и исполнительской
дисциплины, обеспечение безопасного труда в возглавляемой аттестуемым отрасли
(сфере деятельности, государственном органе (организации) или структурном
подразделении государственного органа (организации), руководимом исполнительном
и распорядительном органе на территории области, района, города, района в
городе;

·
внесение
предложений по формированию резерва на вышестоящие должности.

Руководящие работники, впервые назначенные на должности, включенные в
кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, проходят аттестацию по
истечении одного года непрерывной работы в должности.

Не подлежат аттестации руководящие работники, имеющие высший класс
государственного служащего, если иное не предусмотрено законодательными актами,
а также занимающие должности путем избрания.

Переаттестации подлежат руководящие работники, в отношении которых
аттестационной комиссией вынесено решение о неполном соответствии занимаемой
должности с отсрочкой аттестации на один год при условии выполнения рекомендаций
аттестационной комиссии.

Аттестация руководящих работников проводится каждые два года
аттестационными комиссиями при Президенте Республики Беларусь, Совете Министров
Республики Беларусь, облисполкомах и Минском горисполкоме (далее –
аттестационные комиссии), которые возглавляются соответственно Главой
Администрации Президента Республики Беларусь, Премьер-министром Республики
Беларусь, председателями облисполкомов и Минского горисполкома.

Аттестационные комиссии состоят из председателя, заместителя
председателя, секретаря и иных членов, имеющих равные права при принятии
решений.

При аттестации руководящего работника, являющегося членом аттестационной
комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

В состав аттестационных комиссий включаются руководящие работники
республиканских и местных государственных органов, высококвалифицированные
специалисты, научные работники.

Состав указанных комиссий утверждается соответственно Президентом
Республики Беларусь, Советом Министров Республики Беларусь, облисполкомами и
Минским горисполкомом.

Основанием для проведения аттестации руководящих работников является
распоряжение соответственно Главы Администрации Президента Республики Беларусь,
Премьер-министра Республики Беларусь, председателя облисполкома (Минского
горисполкома), которым утверждается график проведения аттестации. В данном
графике указываются руководящие работники, подлежащие аттестации, сроки ее
проведения, государственный орган, ответственный за представление
аттестационной комиссии документов, предусмотренных пунктом 10 настоящего
Положения, и должностное лицо, ответственное за представление руководящего
работника на заседании этой комиссии.

Распоряжение об аттестации доводится до сведения аттестуемого не позднее
чем за месяц до начала аттестации.

Для изучения работы аттестуемых и подготовки соответствующих материалов к
заседаниям аттестационных комиссий распоряжением соответственно Главы
Администрации Президента Республики Беларусь, Премьер-министра Республики
Беларусь, председателя облисполкома (Минского горисполкома) при необходимости
могут создаваться рабочие группы из числа работников государственных органов и
иных организаций.

На каждого руководящего работника не позднее, чем за 20 дней до
проведения аттестации в аттестационную комиссию представляются:

·
служебная
характеристика за подписью непосредственного руководителя либо должностного
лица, уполномоченного вносить предложение о назначении на должность (об
освобождении от должности), содержащая объективную оценку
общественно-политической активности аттестуемого, его практической
деятельности, уровня профессиональной подготовки, управленческой культуры,
умения работать с людьми;

·
справка о
биографических данных;

·
аттестационный
лист;

·
справочно-аналитические
материалы о положении дел на участке работы аттестуемого.

При каждой последующей аттестации руководящего работника в аттестационную
комиссию представляется также аттестационный лист с результатами предыдущей
аттестации этого работника.

Аттестуемый должен быть ознакомлен со служебной характеристикой не
позднее чем за три недели до проведения аттестации.

Заседания аттестационной комиссии проходят в соответствии с графиком
проведения аттестации.

Аттестация проводится при наличии большинства членов аттестационной
комиссии и с участием аттестуемого.

На заседании аттестационной комиссии ее секретарем ведется протокол, в
котором фиксируются решение аттестационной комиссии и результаты голосования.

Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается ее председателем
и секретарем.

Аттестационная комиссия:

·
рассматривает
материалы, представленные на аттестуемого;

·
заслушивает
сообщение аттестуемого о работе и его ответы на вопросы членов комиссии;

·
оформляет
аттестационные листы.

По результатам аттестации аттестационная комиссия тайным голосованием
принимает одно из следующих решений:

·
о соответствии
аттестуемого занимаемой должности;

·
о неполном
соответствии аттестуемого занимаемой должности с отсрочкой аттестации на один
год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

·
о несоответствии
аттестуемого занимаемой должности.

Кроме того, аттестационная комиссия может давать рекомендации об
улучшении работы аттестуемого, а также о зачислении его в резерв для выдвижения
на вышестоящую должность.

Решение аттестационной комиссии считается принятым, если за него
проголосовало большинство присутствующих на ее заседании членов комиссии.

При равенстве голосов решение принимается в пользу аттестуемого.

По итогам аттестации заполняется аттестационный лист по форме согласно
приложению к настоящему Положению, в который заносятся решение и рекомендации
аттестационной комиссии.

Аттестационный лист подписывается председателем, секретарем и другими
членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

Результаты аттестации объявляются аттестуемому непосредственно после
проведения тайного голосования.

Решения аттестационной комиссии о несоответствии аттестуемых занимаемым
должностям, на которые они назначены Главой государства, вносятся Президенту
Республики Беларусь, а в отношении остальных аттестуемых – руководителям
(органам), осуществляющим их назначение, для принятия окончательного решения.

Копии аттестационных листов руководящих работников, аттестуемых в
аттестационных комиссиях при Совете Министров Республики Беларусь,
облисполкомах и Минском горисполкоме, в месячный срок со дня проведения
аттестации направляются в Администрацию Президента Республики Беларусь.

Материалы аттестации (аттестационный лист, служебная характеристика,
справка о биографических данных, справочно-аналитические материалы о положении
дел на участке работы аттестуемого) хранятся в личном деле аттестуемого.

Рассмотрение споров, связанных с аттестацией, осуществляется в
соответствии с законодательством.

Источник

Положение о Главном управлении кадров

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный прокурор

Российской Федерации

действительный государственный

советник юстиции

Ю.Я. Чайка

05.08.2015

ПОЛОЖЕНИЕ

о Главном управлении кадров Генеральной прокуратуры Российской Федерации

1. Общие положения

1.1. Главное управление кадров Генеральной прокуратуры Российской Федерации (далее — Главное управление) является самостоятельным структурным подразделением Генеральной прокуратуры Российской Федерации.

1.2. Главное управление в своей деятельности руководствуется

Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами «О прокуратуре Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и иными федеральными законами,

международными договорами Российской Федерации, правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, отраслевыми соглашениями, организационно-распорядительными документами Генерального прокурора Российской Федерации и его заместителей, а также настоящим Положением.

1.3. Главное управление организует свою работу по предметному, зональному и предметно-зональному принципам с учетом возложенных задач и предоставленных полномочий на основе планов работы Генеральной прокуратуры Российской Федерации и Главного управления, а также в соответствии с Регламентом Генеральной прокуратуры Российской Федерации, решениями коллегии Генеральной прокуратуры Российской Федерации и постановлениями Координационного совещания руководителей правоохранительных органов Российской Федерации.

1.4. В пределах своей компетенции Главное управление взаимодействует с другими структурными подразделениями Генеральной прокуратуры Российской Федерации, прокуратурами субъектов Российской Федерации и приравненными к ним специализированными прокуратурами, Академией Генеральной прокуратуры Российской Федерации (далее — Академия), а также с правоохранительными и иными федеральными государственными органами.

2. Структура Главного управления

2.1. Руководство деятельностью Главного управления осуществляет начальник Главного управления — старший помощник Генерального прокурора Российской Федерации.

В состав Главного управления входят следующие структурные подразделения и подразделение: управление кадров центрального аппарата и территориальных органов прокуратуры, управление служебных проверок и профилактики коррупционных и иных правонарушений, управление штатов, методического обеспечения и подготовки кадров, отдел пенсионного обеспечения.

В Главном управлении установлена должность старшего прокурора.

2.2. Управление кадров центрального аппарата и территориальных органов прокуратуры состоит из пяти отделов: отдела кадров центрального аппарата, отдела кадров территориальных органов прокуратуры, отдела государственной гражданской службы, отдела обработки персональных данных кадров центрального аппарата и отдела обработки персональных данных кадров территориальных органов прокуратуры.

Управление возглавляет заместитель начальника Главного управления — начальник управления, являющийся старшим помощником Генерального прокурора Российской Федерации и имеющий первого заместителя.

Отдел кадров центрального аппарата и отдел кадров территориальных органов прокуратуры возглавляют заместители начальника управления — начальники отделов, отдел государственной гражданской службы — начальник отдела, отдел обработки персональных данных кадров центрального аппарата и отдел обработки персональных данных кадров территориальных органов прокуратуры — начальники отделов в управлении.

Первый заместитель начальника управления, заместители начальника управления — начальники отдела кадров центрального аппарата и отдела кадров территориальных органов прокуратуры, начальник отдела государственной гражданской службы являются помощниками Генерального прокурора Российской Федерации.

Начальники отдела обработки персональных данных кадров центрального аппарата и отдела обработки персональных данных кадров территориальных органов прокуратуры и их заместители, а также заместитель начальника отдела государственной гражданской службы являются федеральными государственными гражданскими служащими (далее — гражданские служащие).

В управлении имеются должности старших прокуроров и прокуроров отделов, а также должности гражданских служащих (помимо указанных должностей).

2.3. Управление служебных проверок и профилактики коррупционных и иных правонарушений состоит из трех отделов: отдела служебных проверок, отдела по профилактике коррупционных и иных правонарушений и отдела документационного обеспечения.

Управление возглавляет заместитель начальника Главного управления — начальник управления, который является старшим помощником Генерального прокурора Российской Федерации.

Отдел служебных проверок и отдел по профилактике коррупционных и иных правонарушений возглавляют заместители начальника управления — начальники отделов, которые являются помощниками Генерального прокурора Российской Федерации. Отдел документационного обеспечения возглавляет начальник отдела в управлении, являющийся гражданским служащим.

В управлении имеются должности старших прокуроров и прокуроров отделов, а также должности гражданских служащих (помимо указанной должности).

2.4. Управление штатов, методического обеспечения и подготовки кадров состоит из трех отделов: отдела штатов и методического обеспечения, отдела подготовки и повышения квалификации кадров и отдела документационного обеспечения.

Управление возглавляет начальник управления — старший помощник Генерального прокурора Российской Федерации.

Отдел штатов и методического обеспечения и отдел подготовки и повышения квалификации кадров возглавляют заместители начальника управления — начальники отделов, которые являются помощниками Генерального прокурора Российской Федерации. Отдел документационного обеспечения возглавляет начальник отдела в управлении, являющийся гражданским служащим.

В управлении имеются должности старшего прокурора управления, старших прокуроров и прокуроров отделов, а также должности гражданских служащих (помимо указанной должности).

2.5. Отдел пенсионного обеспечения возглавляет начальник отдела, который является помощником Генерального прокурора Российской Федерации.

В отделе имеются должности старших прокуроров и прокуроров отдела, а также гражданских служащих.

3. Основные задачи и функции Главного управления

3.1. Основными задачами Главного управления являются:

кадровое и организационно-штатное обеспечение деятельности органов и организаций прокуратуры Российской Федерации;

выработка единой кадровой политики в системе прокуратуры Российской Федерации и принятие мер по ее реализации, определение приоритетных направлений работы с кадрами, внесение предложений по совершенствованию этой деятельности;

организация работы по подбору, расстановке, обучению и воспитанию кадров органов и организаций прокуратуры в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами «О прокуратуре Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и другими федеральными законами;

обеспечение реализации полномочий руководителей Генеральной прокуратуры Российской Федерации по принятию ими кадровых решений в

соответствии с компетенцией;

противодействие коррупции в системе прокуратуры Российской Федерации; создание условий для реализации трудовых и социальных прав работников органов и организаций прокуратуры, социальных прав пенсионеров и ветеранов прокуратуры, а также членов их семей.

3.2. Главное управление в соответствии с поставленными задачами выполняет следующие функции:

осуществление комплекса мероприятий по кадровому обеспечению деятельности Генеральной прокуратуры Российской Федерации, прокуратур субъектов Российской Федерации и приравненных к ним специализированных прокуратур, Академии (организационно-правовое обеспечение прохождения службы и реализации служебных (трудовых) отношений, подбор кандидатов и оформление документов для приема на службу (работу), организационноштатная работа, ведение личных дел и трудовых книжек, оформление и выдача служебных удостоверений, консультирование работников по служебным (трудовым) вопросам и др.);

предварительное рассмотрение направляемых Генеральному прокурору Российской Федерации Главной военной прокуратурой представлений, проектов приказов и материалов к ним по кадровым вопросам в отношении военных прокуроров номенклатуры Президента Российской Федерации и Генерального прокурора Российской Федерации с последующим докладом заместителю Генерального прокурора Российской Федерации, курирующему Главное управление кадров;

организация работы по проведению аттестации федеральных государственных служащих органов и организаций прокуратуры, присвоению классных чинов прокурорским работникам и классных чинов государственной гражданской службы гражданским служащим;

проведение работы по ротации кадров в органах прокуратуры; участие в подготовке проектов нормативных правовых актов, регулирующих вопросы прохождения службы и работы с кадрами в органах и организациях прокуратуры, подготовка и рассмотрение проектов организационно-распорядительных документов Генеральной прокуратуры Российской Федерации по вопросам работы с кадрами;

контроль в соответствии с компетенцией за соблюдением служебной (трудовой) дисциплины, проведение служебных проверок, рассмотрение вопросов о награждении (поощрении) работников органов и организаций прокуратуры, а также о привлечении к дисциплинарной ответственности виновных лиц;

профилактика коррупционных и иных правонарушений в органах и организациях прокуратуры Российской Федерации;

обеспечение соблюдения прокурорскими работниками, гражданскими служащими органов прокуратуры ограничений и запретов, требований о предотвращении и урегулировании конфликта интересов, исполнения ими обязанностей, установленных Федеральным законом «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами;

реализация положений Концепции воспитательной работы в системе прокуратуры Российской Федерации;

организация подготовки, повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников органов прокуратуры;

анализ кадровой работы в системе прокуратуры Российской Федерации, изучение и распространение положительного опыта работы с кадрами, подготовка предложений по ее совершенствованию;

подготовка предложений по улучшению условий труда, быта и отдыха, повышению уровня материального обеспечения работников органов и организаций прокуратуры, совершенствованию системы социальных гарантий и защищенности работников, пенсионеров и ветеранов прокуратуры, а также членов их семей;

контроль за работой кадровых подразделений прокуратур субъектов Российской Федерации, приравненных к ним специализированных прокуратур, оказание им консультативной и иной помощи;

участие в комплексных проверках деятельности прокуратур субъектов Российской Федерации и приравненных к ним специализированных прокуратур, а также организация отраслевых проверок по вопросам кадровой работы;

организация рассмотрения, рассмотрение и разрешение обращений граждан, должностных и иных лиц, личный прием граждан по вопросам, отнесенным к компетенции Главного управления;

пенсионное обеспечение прокурорских работников и членов их семей, а также гражданских служащих в соответствии с компетенцией Главного управления;

взаимодействие с организациями ветеранов и пенсионеров прокуратуры; обработка персональных данных работников органов и организаций прокуратуры, обеспечение их сохранности и конфиденциальности;

осуществление по поручению руководства Генеральной прокуратуры Российской Федерации иных функций в соответствии с федеральным законодательством и организационно-распорядительными документами Генеральной прокуратуры Российской Федерации.

Реализацию функций Главного управления осуществляют входящие в его структуру подразделения.

4. Функции структурных подразделений и подразделения Главного управления

4.1. Управление кадров центрального аппарата и территориальных органов прокуратуры

4.1.1. Отдел кадров центрального аппарата:

организует и проводит работу по комплектованию подразделений Генеральной прокуратуры Российской Федерации прокурорскими работниками, работниками, замещающими должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы, а также работниками, осуществляющими профессиональную деятельность по профессиям рабочих; обеспечивает согласование с управлением служебных проверок и профилактики коррупционных и иных правонарушений кандидатов для назначения на должности прокурорских работников в подразделения Генеральной прокуратуры Российской Федерации;

организует собеседования кандидатов при назначении их на должности начальников главных управлений и управлений с членами коллегии Генеральной прокуратуры Российской Федерации;

в пределах компетенции рассматривает материалы и готовит проекты приказов о приеме на службу (работу), о назначении на должность, об освобождении или отстранении от занимаемой должности, об увольнении, об установлении должностных окладов, доплат и надбавок, о предоставлении отпусков, о поощрении и привлечении к дисциплинарной ответственности, о премировании по итогам работы за квартал, а также по другим вопросам кадровой работы;

осуществляет предварительное рассмотрение представлений, проектов приказов и материалов к ним о назначении на должность, об освобождении от занимаемой должности заместителей Главного военного прокурора, начальников и заместителей начальников управлений, отделов Главной военной прокуратуры, о назначении гражданских лиц на воинские должности прокурорских работников в Главной военной прокуратуре, а также иных представлений, проектов приказов и материалов к ним по кадровым вопросам в отношении прокурорских работников Главной военной прокуратуры,

относящихся к номенклатуре Генерального прокурора Российской Федерации, направляемых Генеральному прокурору Российской Федерации Главной военной прокуратурой в соответствии с Федеральным законом «О прокуратуре Российской Федерации» и организационно-распорядительными документами Генерального прокурора Российской Федерации;

организует работу по подготовке аттестационных листов на советников Генерального прокурора Российской Федерации, старших помощников Генерального прокурора Российской Федерации и старших помощников Генерального прокурора Российской Федерации по особым поручениям, помощников Генерального прокурора Российской Федерации и помощников Генерального прокурора Российской Федерации по особым поручениям, помощников заместителей Генерального прокурора Российской Федерации по особым поручениям;

организует работу аттестационной комиссии Генеральной прокуратуры Российской Федерации;

осуществляет подготовку документов к присвоению руководящим работникам Генеральной прокуратуры Российской Федерации высших классных чинов, а также проводит работу по присвоению классных чинов другим прокурорским работникам Генеральной прокуратуры Российской Федерации;

организует формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности в Генеральной прокуратуре Российской Федерации и осуществляет работу с кадровым резервом;

организует совместно со структурными подразделениями Генеральной прокуратуры Российской Федерации стажировку прокурорских работников, претендующих на замещение вакантных должностей в Генеральной прокуратуре Российской Федерации;

осуществляет подготовку документов о награждении работников Генеральной прокуратуры Российской Федерации государственными наградами Российской Федерации и наградами прокуратуры Российской Федерации, о поощрении их Президентом Российской Федерации, Федеральным Собранием Российской Федерации и Правительством Российской Федерации;

осуществляет контроль за соблюдением работниками Генеральной прокуратуры Российской Федерации трудовой дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка Генеральной прокуратуры Российской Федерации и Кодекса этики прокурорского работника Российской Федерации;

по поручению руководства Генеральной прокуратуры Российской Федерации проводит в отношении работников Генеральной прокуратуры Российской Федерации проверки по фактам нарушения трудовой дисциплины, неисполнения или ненадлежащего исполнения служебных обязанностей (за исключением проверок, проведение которых отнесено к компетенции управления служебных проверок и профилактики коррупционных и иных правонарушений, а также поручаемых иным структурным подразделениям Генеральной прокуратуры Российской Федерации в соответствии с разделом 7 Регламента Генеральной прокуратуры Российской Федерации). По результатам проведенных проверок при наличии оснований готовит проекты приказов о привлечении работников к дисциплинарной ответственности;

осуществляет согласование в соответствии с компетенцией проектов приказов о привлечении прокурорских работников к дисциплинарной ответственности, подготовленных иными структурными подразделениями;

готовит в отношении прокурорских работников Генеральной прокуратуры Российской Федерации материалы для рассмотрения на заседаниях комиссии Генеральной прокуратуры Российской Федерации по установлению выслуги лет;

осуществляет подготовку документов для установления прокурорским работникам Генеральной прокуратуры Российской Федерации доплат за выслугу лет и контролирует их своевременное установление;

формирует и направляет в отдел пенсионного обеспечения документы для установления ежемесячных надбавок прокурорским работникам Генеральной прокуратуры Российской Федерации, имеющим право на пенсию за выслугу лет;

составляет графики отпусков работников Генеральной прокуратуры Российской Федерации и контролирует их соблюдение, рассматривает вопросы, касающиеся возложения исполнения обязанностей отсутствующих работников;

проводит консультирование работников Генеральной прокуратуры Российской Федерации по вопросам, связанным с прохождением службы;

выполняет в соответствии с компетенцией и по поручению начальников Главного управления, управления, первого заместителя начальника управления иные функции, предусмотренные федеральным законодательством и организационно-распорядительными документами Генеральной прокуратуры Российской Федерации.

Полномочия отдела не распространяются на гражданских служащих Генеральной прокуратуры Российской Федерации.

4.1.2. Отдел кадров территориальных органов прокуратуры:

4.1.3. организует работу с кадрами в прокуратурах субъектов Российской Федерации и приравненных к ним специализированных прокуратурах;

вносит предложения и готовит материалы в отношении кандидатов на должности прокуроров субъектов Российской Федерации, приравненных к ним прокуроров специализированных прокуратур, их первых заместителей и заместителей, прокуроров городов, районов, других территориальных прокуроров и приравненных к ним прокуроров специализированных прокуратур, организует согласование кандидатур на указанные должности с управлением служебных проверок и профилактики коррупционных и иных правонарушений (на должности прокуроров субъектов Российской Федерации — также с органами государственной власти субъектов Российской Федерации);

организует собеседования кандидатов на должности первых заместителей и заместителей прокуроров субъектов Российской Федерации, приравненных к ним прокуроров специализированных прокуратур с членами коллегии Генеральной прокуратуры Российской Федерации;

в пределах компетенции рассматривает материалы и готовит проекты приказов о приеме на службу, о назначении на должность, об освобождении или отстранении от занимаемой должности, увольнении, установлении должностных окладов, доплат и надбавок, о предоставлении отпусков, о поощрении и привлечении к дисциплинарной ответственности, о премировании по итогам работы за квартал, а также по другим вопросам кадровой работы;

осуществляет подготовку документов в отношении прокуроров субъектов Российской Федерации, приравненных к ним прокуроров специализированных прокуратур, кандидатов на указанные должности для рассмотрения Комиссией Генеральной прокуратуры Российской Федерации по предварительному рассмотрению кандидатур на должности прокуроров субъектов Российской Федерации, приравненных к ним прокуроров и продлению их полномочий;

осуществляет предварительное рассмотрение представлений, проектов приказов и материалов к ним о назначении на должность, об освобождении от занимаемой должности, о продлении срока полномочий военных прокуроров военных округов, флотов и других военных прокуроров, приравненных к прокурорам субъектов Российской Федерации, их заместителей, военных прокуроров объединений, соединений, гарнизонов и других прокуроров, приравненных к прокурорам городов и районов, о назначении гражданских лиц на воинские должности прокурорских работников в прокуратурах военных округов, флотов, объединений, соединений, гарнизонов и других военных прокуратурах, приравненных к прокуратурам субъектов Российской Федерации и к прокуратурам городов и районов, а также иных представлений, проектов приказов и материалов к ним по кадровым вопросам в отношении прокурорских работников указанных прокуратур номенклатуры Президента Российской Федерации и Генерального прокурора Российской Федерации, направляемых Генеральному прокурору Российской Федерации Главной военной прокуратурой в соответствии с Федеральным законом «О прокуратуре Российской Федерации» и организационно-распорядительными документами Генерального прокурора Российской Федерации;

организует работу по подготовке аттестационных листов на прокуроров субъектов Российской Федерации, приравненных к ним прокуроров специализированных прокуратур, а также осуществляет в установленном порядке согласование аттестационных листов на первых заместителей и заместителей прокуроров субъектов Российской Федерации, приравненных к ним прокуроров специализированных прокуратур;

осуществляет подготовку документов к присвоению руководящим работникам территориальных органов прокуратуры высших классных чинов, а также подготовку проектов приказов о присвоении прокурорским работникам классных чинов;

организует формирование кадрового резерва для выдвижения на должности прокуроров субъектов Российской Федерации, приравненных к ним прокуроров специализированных прокуратур, их первых заместителей и заместителей и осуществляет работу с кадровым резервом;

вносит предложения о проведении стажировок и организует проведение стажировок прокуроров субъектов Российской Федерации, приравненных к ним прокуроров специализированных прокуратур, их первых заместителей, а также руководителей кадровых подразделений, старших помощников, помощников прокуроров субъектов Российской Федерации и приравненных к ним прокуроров специализированных прокуратур по кадрам;

осуществляет подготовку документов о награждении работников прокуратур субъектов Российской Федерации и приравненных к ним специализированных прокуратур, иных территориальных органов прокуратуры (за исключением гражданских служащих) государственными наградами Российской Федерации, наградами прокуратуры Российской Федерации, о поощрении их Президентом Российской Федерации, Федеральным Собранием Российской Федерации и Правительством Российской Федерации;

участвует в анализе состояния дисциплинарной практики в нижестоящих прокуратурах;

контролирует работу кадровых подразделений прокуратур субъектов Российской Федерации и приравненных к ним специализированных прокуратур;

обеспечивает контроль ведения личных дел и иных документов кадрового учета прокурорских работников прокуратур субъектов Российской

Федерации и приравненных к ним специализированных прокуратур, назначаемых на должности и освобождаемых от должностей Генеральным прокурором Российской Федерации (за исключением справок о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера);

осуществляет в соответствии с компетенцией кадровое сопровождение деятельности прокуратур комплекса «Байконур» и ЗАТО г. Межгорье;

участвует в комплексных проверках деятельности прокуратур субъектов Российской Федерации и приравненных к ним специализированных прокуратур, обеспечивает проведение отраслевых проверок по вопросам кадровой работы;

Распределение прокуратур субъектов Российской Федерации и приравненных к ним специализированных прокуратур между старшими прокурорами и прокурорами отдела кадров территориальных органов прокуратуры, а также возложение на указанных работников полномочий по кадровому сопровождению деятельности прокуратур комплекса «Байконур» и ЗАТО г. Межгорье осуществляется заместителем начальника управления — начальником отдела кадров территориальных органов прокуратуры по согласованию с заместителем начальника Главного управления — начальником управления кадров центрального аппарата и территориальных органов прокуратуры.

4.1.4. Отдел государственной гражданской службы:

4.1.5. организует кадровую работу с гражданскими служащими в Генеральной прокуратуре Российской Федерации, прокуратурах субъектов Российской Федерации и приравненных к ним специализированных прокуратурах;

вносит предложения по формированию кадрового состава для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы (далее — гражданская служба) в Генеральной прокуратуре Российской Федерации, по формированию кадрового резерва;

совместно со структурными подразделениями Главного управления осуществляет подготовку проектов организационно-распорядительных документов Генерального прокурора Российской Федерации, а также информационных писем, обзоров, методических рекомендаций и других информационно-аналитических документов по вопросам прохождения гражданской службы, подготовку предложений по совершенствованию кадровой работы в части прохождения гражданской службы, повышения квалификации и обучения гражданских служащих органов прокуратуры Российской Федерации;

организует повышение квалификации гражданских служащих органов прокуратуры Российской Федерации в соответствии с государственным заказом;

организует работу по формированию конкурсно-аттестационной комиссии федеральных государственных гражданских служащих Генеральной прокуратуры Российской Федерации, комиссии Генеральной прокуратуры Российской Федерации по служебным спорам, центральной комиссии по исчислению стажа, дающего право на установление ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет лицам, замещающим должности гражданской службы в Генеральной прокуратуре Российской Федерации, обеспечивает деятельность данных комиссий, осуществляет подготовку материалов для заседаний комиссий, а также участвует в их работе;

готовит проекты приказов о назначении на должности гражданской службы в Генеральной прокуратуре Российской Федерации, а также на должности гражданской службы высшей группы должностей в прокуратурах субъектов Российской Федерации и приравненных к ним специализированных прокуратурах, об освобождении от этих должностей, установлении и изменении надбавок к должностным окладам по указанным должностям, о продлении срока службы гражданским служащим, замещающим эти должности; о предоставлении отпусков гражданским служащим Генеральной прокуратуры Российской Федерации; осуществляет подготовку служебных контрактов, заключаемых с гражданскими служащими Генеральной прокуратуры Российской Федерации, соглашений об изменении их условий, о внесении дополнительных условий в связи с допуском к государственной тайне;

осуществляет подготовку представлений Президенту Российской Федерации о присвоении гражданским служащим органов прокуратуры классных чинов гражданской службы действительного государственного советника Российской Федерации 1, 2 и 3 класса, проектов приказов о присвоении иных классных чинов гражданской службы гражданским служащим Генеральной прокуратуры Российской Федерации, а также гражданским служащим прокуратур субъектов Российской Федерации и приравненных к ним специализированных прокуратур, органов военной прокуратуры, замещающим должности гражданской службы главной группы должностей;

организует и обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы в Генеральной прокуратуре Российской Федерации, квалификационных экзаменов и аттестаций гражданских служащих Генеральной прокуратуры Российской Федерации;

организует работу по подготовке должностных регламентов по должностям гражданской службы, замещаемым в Генеральной прокуратуре Российской Федерации, по должностям гражданской службы высшей и главной групп должностей, замещаемым в прокуратурах субъектов Российской Федерации и приравненных к ним специализированных прокуратурах, по должностям гражданской службы главной группы должностей, замещаемым в Главной военной прокуратуре;

осуществляет подготовку документов о награждении гражданских служащих органов прокуратуры Российской Федерации государственными наградами Российской Федерации, наградами прокуратуры Российской Федерации, о поощрении их Президентом Российской Федерации, Федеральным Собранием Российской Федерации и Правительством Российской Федерации, регистрирует приказы Генерального прокурора Российской Федерации о поощрении, награждении гражданских служащих, ведет учет выданных им наград в книгах учета, оформляет удостоверения к наградам прокуратуры Российской Федерации;

осуществляет контроль за соблюдением гражданскими служащими Генеральной прокуратуры Российской Федерации служебной (трудовой) и исполнительской дисциплины, Кодекса этики и служебного поведения федерального государственного гражданского служащего органов прокуратуры Российской Федерации. Проводит служебные проверки по фактам нарушения гражданскими служащими Генеральной прокуратуры Российской Федерации служебной (трудовой) дисциплины, неисполнения или ненадлежащего исполнения служебных обязанностей (за исключением проверок, проведение которых отнесено к компетенции управления служебных проверок и профилактики коррупционных и иных правонарушений). По результатам проведенных служебных проверок при наличии оснований готовит проекты приказов о привлечении гражданских служащих к дисциплинарной ответственности;

ведет личные дела гражданских служащих Генеральной прокуратуры Российской Федерации, их трудовые книжки и личные карточки, а также личные дела гражданских служащих прокуратур субъектов Российской Федерации и приравненных к ним специализированных прокуратур, замещающих должности гражданской службы высшей группы должностей, ведет реестр гражданских служащих Генеральной прокуратуры Российской Федерации, выдает гражданским служащим и гражданам справки по вопросам прохождения гражданской службы, а также копии приказов, трудовых книжек и других документов; оформляет и выдает служебные удостоверения гражданским служащим Генеральной прокуратуры Российской Федерации;

осуществляет расчет стажа гражданской службы при рассмотрении вопросов предоставления единовременной субсидии на приобретение жилого помещения;

готовит справки о стаже государственной службы для назначения гражданским служащим Генеральной прокуратуры Российской Федерации пенсии, обеспечивает выдачу им страховых свидетельств обязательного пенсионного страхования;

ведет учет листков временной нетрудоспособности гражданских служащих Генеральной прокуратуры Российской Федерации;

проводит консультирование работников органов прокуратуры Российской Федерации по вопросам гражданской службы, а также оказывает консультативную помощь управлениям Генеральной прокуратуры Российской Федерации в федеральных округах, прокуратурам субъектов Российской Федерации и приравненным к ним специализированным прокуратурам по вопросам, связанным с прохождением гражданской службы;

участвует в рассмотрении вопросов об изменении структуры и штатного расписания органов прокуратуры Российской Федерации в части, касающейся должностей гражданской службы;

вносит в автоматизированную систему учета кадров дополнения и изменения персональных данных гражданских служащих Генеральной прокуратуры Российской Федерации, обеспечивает их сохранность, осуществляет контроль за ведением программы информационного комплекса «Кадры» в прокуратурах субъектов Российской Федерации в пределах компетенции отдела;

участвует в комплексных и отраслевых проверках деятельности прокуратур субъектов Российской Федерации и приравненных к ним специализированных прокуратур;

4.1.6. Отдел обработки персональных данных кадров центрального аппарата:

ведет по направлениям деятельности отдела кадров центрального аппарата общее и секретное делопроизводство в соответствии с Инструкцией по делопроизводству в органах и учреждениях прокуратуры Российской Федерации и Инструкцией по обеспечению режима секретности в Российской Федерации, в том числе с использованием единой автоматизированной системы ведомственного документооборота, осуществляет техническое обеспечение контроля за соблюдением сроков исполнения документов;

регистрирует приказы, готовит выписки из приказов для формирования личных дел и направления в необходимых случаях в подразделения Генеральной прокуратуры Российской Федерации;

ведет личные дела, трудовые книжки и иные документы кадрового учета работников Генеральной прокуратуры Российской Федерации, осуществляет учет, хранение и выдачу трудовых книжек и служебных удостоверений работников Генеральной прокуратуры Российской Федерации, бланков и голографических изображений, их выписку, составляет акты об их уничтожении, выдает работникам центрального аппарата необходимые справки, копии приказов, трудовых книжек и других документов;

вносит в автоматизированную систему учета кадров дополнения и изменения персональных данных работников Генеральной прокуратуры Российской Федерации, обеспечивает их сохранность;

оформляет и выдает отпускные удостоверения, оформляет документы о командировании, ведет учет выездов работников центрального аппарата в служебные командировки, за исключением командировок с выездом за пределы Российской Федерации;

ведет учет листков нетрудоспособности работников Генеральной прокуратуры Российской Федерации;

готовит материалы в территориальное подразделение Пенсионного фонда Российской Федерации по г. Москве;

контролирует наступление сроков перерасчета прокурорским работникам выслуги лет для установления доплаты и пенсионной надбавки;

регистрирует приказы Генерального прокурора Российской Федерации о поощрении, награждении прокурорских работников, работников, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы, а также работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих подразделений Генеральной прокуратуры Российской Федерации, ведет учет выданных им наград в книгах учета, оформляет удостоверения к наградам прокуратуры Российской Федерации;

ведет контрольный экземпляр штатного расписания, составляет справки о наличии вакансий в центральном аппарате;

готовит к сдаче номенклатурные, личные дела и надзорные производства с постоянными и длительными сроками хранения и осуществляет их передачу в архив, обеспечивает получение истребуемых прокурорскими работниками дел, производств из архива;

осуществляет при участии Главного управления обеспечения деятельности органов и организаций прокуратуры материально-техническое обеспечение деятельности отдела кадров центрального аппарата и отдела обработки персональных данных кадров центрального аппарата, ведет учет материально-технических ценностей и обеспечивает их целевое использование;

представляет сотрудникам отдела кадров центрального аппарата необходимые сведения, документы и материалы в связи с исполнением ими своих служебных обязанностей; осуществляет подготовку информационных материалов, необходимых для обеспечения деятельности управления и отдела;

производит копирование документов, обеспечивает оперативную отправку документов факсимильной связью;

выполняет иную работу по поручению начальников Главного управления, управления, первого заместителя начальника управления и заместителя начальника управления — начальника отдела кадров центрального аппарата.

4.1.7. Отдел обработки персональных данных кадров территориальных органов прокуратуры:

ведет по направлениям деятельности отдела кадров территориальных органов прокуратуры общее и секретное делопроизводство в соответствии с Инструкцией по делопроизводству в органах и учреждениях прокуратуры Российской Федерации и Инструкцией по обеспечению режима секретности в Российской Федерации, в том числе с использованием единой автоматизированной системы ведомственного документооборота,

осуществляет техническое обеспечение контроля за соблюдением сроков исполнения документов;

формирует личные дела прокурорских работников территориальных органов прокуратуры, назначаемых на должности Генеральным прокурором Российской Федерации, и обеспечивает их сохранность;

осуществляет обработку и регистрацию представлений по классным чинам, присваиваемым Генеральным прокурором Российской Федерации, формирует и регистрирует приказы по классным чинам, изготавливает выписки из приказов Генерального прокурора Российской Федерации о присвоении классных чинов;

ведет личные карточки, карточки присвоения классных чинов, должностные карточки на прокурорских работников территориальных органов прокуратуры, назначаемых на должности Генеральным прокурором Российской Федерации;

осуществляет учет выдаваемых служебных удостоверений, бланков и голографических изображений, их выписку и выдачу, составляет акты об их уничтожении, обеспечивает прокуратуры субъектов Российской Федерации, приравненные к ним специализированные прокуратуры бланками служебных удостоверений, вкладышами к ним и голографическими знаками;

регистрирует приказы Генерального прокурора Российской Федерации о поощрении, награждении работников прокуратур субъектов Российской Федерации и приравненных к ним специализированных прокуратур, иных территориальных органов прокуратуры (за исключением гражданских служащих), ведет учет выданных им наград в книгах учета, оформляет удостоверения к наградам прокуратуры Российской Федерации;

ведет список вакансий прокуроров субъектов Российской Федерации, приравненных к ним прокуроров специализированных прокуратур и их заместителей, прокуроров городов, районов, других территориальных прокуроров и приравненных к ним прокуроров специализированных прокуратур;

осуществляет учет и выдачу гербовых бланков, а также их списание;

осуществляет учет листков нетрудоспособности и отпусков, оформляет отпускные документы и документы о командировании;

осуществляет при участии Главного управления обеспечения деятельности органов и организаций прокуратуры материально-техническое обеспечение деятельности отдела кадров территориальных органов прокуратуры и отдела обработки персональных данных кадров территориальных органов прокуратуры, ведет учет материально-технических ценностей и обеспечивает их целевое использование;

представляет сотрудникам отдела кадров территориальных органов прокуратуры сведения, документы и материалы в связи с исполнением ими своих служебных обязанностей, осуществляет подготовку информационных материалов, необходимых для обеспечения деятельности управления и отдела;

производит копирование документов, обеспечивает оперативную отправку документов факсимильной связью;

4.2. Управление служебных проверок и профилактики коррупционных и иных правонарушений

4.2.1. Отдел служебных проверок:

в соответствии с компетенцией и порядком, установленными организационно-распорядительными документами Генерального прокурора Российской Федерации:

рассматривает и разрешает обращения граждан, органов государственной власти и органов местного самоуправления, информацию, поступающую из органов МВД России, ФСБ России, других правоохранительных органов и специальных служб, сообщения средств массовой информации и иных источников о совершении прокурорскими работниками административных правонарушений, проступков, порочащих честь прокурорского работника, нарушений ими Присяги прокурора, Кодекса этики прокурорского работника Российской Федерации в части совершения проступков, порочащих честь прокурорского работника, обеспечивает учет таких сообщений;

организует проведение и проводит служебные проверки в отношении прокурорских работников по указанным основаниям;

по результатам рассмотрения и разрешения вышеуказанных обращений и информаций, а также проведенных служебных проверок готовит итоговые документы, при наличии оснований — предложения о привлечении прокурорских работников к установленной законом ответственности, проекты приказов о привлечении прокурорских работников к дисциплинарной ответственности, подлежащие согласованию с управлением кадров центрального аппарата и территориальных органов прокуратуры, а в отношении прокурорских работников Академии, назначаемых на должность Генеральным прокурором Российской Федерации, — с управлением штатов, методического обеспечения и подготовки кадров;

анализирует итоги служебных проверок, проведенных отделом, прокуратурами субъектов Российской Федерации и приравненными к ним специализированными прокуратурами, причины и условия совершения правонарушений прокурорскими работниками, эффективность и достаточность принятых мер реагирования;

во взаимодействии с подразделениями управления кадров центрального аппарата и территориальных органов прокуратуры, отделом по профилактике коррупционных и иных правонарушений обеспечивает анализ и обобщение состояния дисциплины и законности в органах прокуратуры, выработку мер по профилактике правонарушений;

совместно со структурными подразделениями Главного управления, иными структурными подразделениями Генеральной прокуратуры Российской Федерации изучает материалы по кандидатам на должности прокурорских работников, назначение на которые осуществляется Генеральным прокурором Российской Федерации, участвует в подготовке заключений о возможности назначения на соответствующие должности;

в пределах компетенции обеспечивает проведение в установленном законодательством порядке проверок достоверности и полноты сведений, представляемых гражданами при поступлении на федеральную государственную службу в органы и организации прокуратуры в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации (за исключением сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера);

осуществляет учет поступающих в Генеральную прокуратуру Российской Федерации спецдонесений, информаций из иных источников о готовящихся или совершенных прокурорскими работниками, гражданскими служащими правонарушениях и материалов к ним, истребует дополнительные сведения по существу рассмотрения вопросов, отраженных в указанных спецдонесениях и информациях; обеспечивает ведение единых электронных баз данных спецдонесений и служебных проверок, учет уголовных дел, возбужденных в отношении работников органов и организаций прокуратуры;

рассматривает поступившие из органов, осуществляющих оперативнорозыскную деятельность, ходатайства, информации и материалы о даче разрешений на проведение в отношении прокурорских работников органов и организаций прокуратуры Российской Федерации оперативно-розыскных мероприятий, готовит документы о даче разрешений и о направлении поручений о проведении оперативно-розыскных мероприятий, осуществляет контроль за их результатами, ведет их учет; выявляет и пресекает факты незаконного проведения в отношении прокурорских работников органов и организаций прокуратуры Российской Федерации оперативно-розыскных мероприятий, сбора компрометирующих и порочащих их сведений;

координирует в части вопросов, отнесенных к компетенции управления служебных проверок и профилактики коррупционных и иных правонарушений, деятельность прокурорских работников по обеспечению собственной безопасности и физической защиты прокуратур субъектов Российской Федерации и приравненных к ним специализированных прокуратур, организует их стажировку в Генеральной прокуратуре Российской Федерации по направлениям деятельности управления, рассматривает материалы о привлечении к дисциплинарной ответственности в порядке, определенном организационно-распорядительным документом Генерального прокурора Российской Федерации, проводит в отношении их служебные проверки;

выполняет в соответствии с компетенцией и по поручению начальников Главного управления и управления иные функции, предусмотренные федеральным законодательством и организационно-распорядительными документами Генеральной прокуратуры Российской Федерации.

4.2.2. Отдел по профилактике коррупционных и иных правонарушений:

обеспечивает реализацию комплекса мер, направленных на соблюдение работниками органов и организаций прокуратуры Российской Федерации ограничений, запретов, требований к служебному поведению, а также на исполнение ими обязанностей, установленных Федеральным законом «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами;

вносит предложения об уточнении перечней должностей в системе прокуратуры, замещение которых связано с коррупционными рисками;

обеспечивает формирование и деятельность аттестационной комиссии Генеральной прокуратуры Российской Федерации по соблюдению требований к служебному поведению прокурорских работников и урегулированию конфликта интересов и комиссии Генеральной прокуратуры Российской Федерации по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов (далее — комиссии Генеральной прокуратуры Российской Федерации по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов);

осуществляет мониторинг деятельности аттестационных комиссий органов и организаций прокуратуры Российской Федерации по соблюдению требований к служебному поведению прокурорских работников и урегулированию конфликта интересов, комиссий органов прокуратуры Российской Федерации по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов;

обеспечивает подготовку, представление в установленном порядке и в соответствии с поступающими запросами информации о реализации в системе прокуратуры Российской Федерации мероприятий по противодействию коррупции, профилактике совершения коррупционных и иных правонарушений, о деятельности комиссий органов и организаций прокуратуры Российской Федерации по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулирования конфликта интересов в Администрацию Президента Российской Федерации, в Совет при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции, в Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации;

собирает и анализирует сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемые в Генеральную прокуратуру Российской Федерации в установленном порядке, осуществляет контроль за своевременностью их представления, а также участвует в подготовке заключений о возможности назначения кандидатов на должности прокурорских работников, назначение на которые осуществляется Генеральным прокурором Российской Федерации;

осуществляет анализ сведений о соблюдении прокурорскими работниками и гражданскими служащими запретов, ограничений и требований, установленных в целях противодействия коррупции:

анализирует сведения о соблюдении гражданами, замещавшими должности федеральной государственной службы в органах и организациях прокуратуры, ограничений при заключении ими после увольнения со службы трудового договора и (или) гражданско-правового договора в случаях, предусмотренных федеральными законами;

обеспечивает подготовку сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера к размещению на официальном сайте Генеральной прокуратуры Российской Федерации, а также направление указанных сведений в установленных законодательством случаях в Администрацию Президента Российской Федерации;

принимает меры по выявлению и устранению причин и условий, способствующих возникновению конфликта интересов на службе в органах и организациях прокуратуры Российской Федерации;

организует в соответствии с компетенцией учет и рассмотрение поступающих в Генеральную прокуратуру Российской Федерации обращений граждан, замещавших должности федеральной государственной службы в органах и организациях прокуратуры, о даче согласия на замещение в организации должности на условиях трудового договора или на выполнение в организации работ (оказание ей услуг) на условиях гражданско-правового договора в установленных законодательством случаях;

обеспечивает реализацию работниками органов и организаций прокуратуры Российской Федерации обязанности по уведомлению своего руководителя обо всех случаях обращения к ним каких-либо лиц в целях склонения к совершению коррупционных правонарушений, обеспечивает учет и осуществляет рассмотрение и проверку уведомлений, представляемых в Генеральную прокуратуру Российской Федерации; исходя из результатов проверки, принимает меры, направленные на предупреждение коррупционного правонарушения, пресечение вмешательства в деятельность органов прокуратуры;

организует в соответствии с компетенцией учет информации, являющейся основанием для проведения заседаний комиссий Генеральной прокуратуры Российской Федерации по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов; уведомлений работодателей о замещении должностей бывшими работниками органов и организаций прокуратуры; уведомлений представителей нанимателя о выполнении гражданскими служащими иной оплачиваемой работы; фактов передачи в доверительное управление ценных бумаг, владение которыми приводит или может привести к конфликту интересов;

организует правовое просвещение работников органов и организаций прокуратуры и оказывает им консультативную помощь по вопросам соблюдения требований к служебному поведению, ограничений, запретов, обязанностей, предусмотренных Федеральным законом «О противодействии

коррупции» и другими федеральными законами;

в соответствии с компетенцией, установленной организационнораспорядительными документами Генерального прокурора Российской Федерации, обеспечивает проведение проверок:

достоверности и полноты сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, об источниках получения средств, за счет которых совершены расходы, представляемых в Генеральную прокуратуру Российской Федерации;

соблюдения требований к служебному поведению, ограничений и запретов, требований о предотвращении или урегулировании конфликта интересов, исполнения обязанностей, установленных Федеральным законом «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами, в том числе соблюдения запрета открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами, обязанности передачи ценных бумаг, акций (долей участия, паев) в доверительное управление в целях предотвращения конфликта интересов;

соблюдения гражданами, замещавшими должности федеральной государственной службы в органах и организациях прокуратуры, ограничений при заключении ими трудового договора и (или) гражданско-правового договора в случаях, предусмотренных федеральными законами;

в соответствии с компетенцией, установленной организационнораспорядительными документами Генерального прокурора Российской Федерации, осуществляет контроль за расходами федеральных государственных служащих органов и организаций прокуратуры, в отношении которых принято решение об осуществлении такого контроля, а также за расходами их супруг (супругов) и несовершеннолетних детей;

представляет доклады о результатах проверок, контроля за расходами прокурорских работников и гражданских служащих в порядке, установленном организационно-распорядительными документами Генерального прокурора Российской Федерации; при наличии оснований готовит предложения и проекты приказов о привлечении указанных лиц к ответственности, подлежащие согласованию с управлением кадров центрального аппарата и территориальных органов прокуратуры, а в отношении прокурорских работников Академии, назначаемых на должность Генеральным прокурором Российской Федерации, — с управлением штатов, методического обеспечения и подготовки кадров;

взаимодействует в установленном порядке с правоохранительными органами, иными федеральными государственными органами, общественными организациями в сфере предметной компетенции;

во взаимодействии с подразделениями Главного управления разрабатывает проекты организационно-распорядительных документов Генеральной прокуратуры Российской Федерации по направлениям деятельности и вопросам компетенции отдела;

участвует в комплексных и отраслевых (по кадровым вопросам) проверках деятельности прокуратур субъектов Российской Федерации и приравненных к ним специализированных прокуратур;

анализирует и обобщает практику рассмотрения обращений по фактам совершения работниками органов и организаций прокуратуры Российской Федерации коррупционных правонарушений, привлечения их к установленной законом ответственности, вырабатывает и принимает меры по предупреждению и устранению причин и условий, способствующих совершению указанных правонарушений;

в части компетенции управления по поручению руководства Генеральной прокуратуры Российской Федерации организует и проводит проверки конкурсной (аукционной) документации при размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для органов и организаций прокуратуры Российской Федерации, принимает участие в работе комиссий Генеральной прокуратуры Российской Федерации по указанному вопросу;

4.2.3. Отдел документационного обеспечения:

ведет по направлениям деятельности управления общее и секретное делопроизводство в соответствии с Инструкцией по делопроизводству в органах и учреждениях прокуратуры Российской Федерации и Инструкцией по обеспечению режима секретности в Российской Федерации, в том числе с использованием единой автоматизированной системы ведомственного документооборота, осуществляет техническое обеспечение контроля за соблюдением сроков исполнения документов;

вносит необходимые сведения в электронную базу данных спецдонесений и информаций о готовящихся или совершенных прокурорскими работниками, гражданскими служащими правонарушениях, осуществляет их хранение;

осуществляет учет и обеспечивает сохранность сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемых в Генеральную прокуратуру Российской Федерации;

осуществляет регистрацию и учет поступающих в управление обращений о фактах коррупционных и иных правонарушений работников органов и организаций прокуратуры, нарушений требований к служебному поведению; информаций, являющихся основанием для проведения заседаний комиссий Генеральной прокуратуры Российской Федерации по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов; уведомлений о случаях обращения с целью склонения к совершению коррупционных правонарушений; обращений граждан, замещавших должности в системе прокуратуры, о даче согласия на замещение в организации должности на условиях трудового договора или на выполнение в организации работ (оказание ей услуг) на условиях гражданско-правового договора; уведомлений работодателей о замещении должности бывшим работником органа, организации прокуратуры; уведомлений представителей нанимателя о выполнении гражданским служащим иной оплачиваемой работы; фактов передачи в доверительное управление ценных бумаг, владение которыми приводит или может привести к конфликту интересов;

осуществляет учет и выдачу гербовых бланков, а также их списание; ведет табель учета рабочего времени работников управления; с учетом предложений отделов управления составляет, согласовывает и передает для утверждения номенклатуру дел управления, в том числе номенклатуру дел особого делопроизводства;

готовит к сдаче и осуществляет передачу в архив номенклатурных дел и надзорных производств с постоянными и длительными сроками хранения; обеспечивает получение истребуемых прокурорскими работниками дел, производств из архива;

осуществляет при участии Главного управления обеспечения деятельности органов и организаций прокуратуры материально-техническое обеспечение деятельности управления, ведет учет материально-технических ценностей и обеспечивает их целевое использование;

представляет сотрудникам управления необходимые сведения, документы и материалы в связи с исполнением ими своих служебных обязанностей, осуществляет подготовку информационных материалов, необходимых для обеспечения деятельности управления;

производит копирование документов, обеспечивает оперативную отправку документов факсимильной связью;

выполняет иную работу по поручению начальников Главного управления, управления, заместителей начальников управления — начальников отделов.

4.3. Управление штатов, методического обеспечения и подготовки кадров

4.3.1. Отдел штатов и методического обеспечения:

совместно с другими структурными подразделениями Генеральной прокуратуры Российской Федерации, Главным управлением, Академией участвует в подготовке и правовом сопровождении проектов нормативных правовых актов (проектов федеральных законов, указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации) по вопросам прохождения службы в органах и организациях прокуратуры;

участвует в разработке концептуальных основ развития системы прокуратуры Российской Федерации; проводит комплексное информационно-методическое обеспечение основных направлений работы с кадрами в системе прокуратуры Российской Федерации;

во взаимодействии с подразделениями Главного управления осуществляет подготовку:

проектов организационно-распорядительных документов Генеральной прокуратуры Российской Федерации (приказов, распоряжений, указаний, положений, инструкций) по вопросам организации кадровой работы в органах и организациях прокуратуры;

заключений на проекты нормативных правовых актов и организационно-распорядительных документов, поступивших из других структурных подразделений Генеральной прокуратуры Российской Федерации или федеральных государственных органов;

планов работы Главного управления, предложений в планы работы Генеральной прокуратуры Российской Федерации, коллегии Генеральной прокуратуры Российской Федерации по предметам деятельности Главного управления;

материалов к заседаниям коллегии Генеральной прокуратуры Российской Федерации, к оперативным совещаниям по вопросам организации работы с кадрами в органах и организациях прокуратуры;

информационно-аналитических документов (справок, докладов, информационных писем, обзоров и др.) по вопросам работы с кадрами в органах и организациях прокуратуры и предложений о совершенствовании этой деятельности;

осуществляет контроль за реализацией плана работы Главного управления, на основании письменной информации управлений и отдела Главного управления составляет ежеквартальный отчет о его выполнении;

с учетом информации подразделений Генеральной прокуратуры Российской Федерации, прокуратур субъектов Российской Федерации, приравненных к ним специализированных прокуратур, Академии анализирует вопросы организационно-штатной работы в органах и организациях прокуратуры, готовит предложения по ее совершенствованию;

готовит по поручению руководства Генеральной прокуратуры Российской Федерации или начальника Главного управления информационно-справочные материалы о структуре и штатах органов и организаций прокуратуры, а также предложения об увеличении общей штатной численности органов прокуратуры Российской Федерации и ее распределении между прокуратурами субъектов Российской Федерации и приравненными к ним специализированными прокуратурами;

организует рассмотрение в установленном порядке организационно-штатных ходатайств заместителей Генерального прокурора Российской Федерации, начальников главных управлений, управлений и отделов (на правах управлений) Генеральной прокуратуры Российской Федерации, прокуроров субъектов Российской Федерации и приравненных к ним прокуроров специализированных прокуратур, по результатам этой работы готовит Генеральному прокурору Российской Федерации мотивированные предложения об удовлетворении или отклонении ходатайств;

готовит проекты приказов Генерального прокурора Российской Федерации об изменении структуры и штатной численности органов прокуратуры;

ведет учет штатной и фактической численности работников органов и организаций прокуратуры, резерва штатной численности Генеральной прокуратуры Российской Федерации и резерва общей штатной численности;

совместно с Главным управлением обеспечения деятельности органов и организаций прокуратуры ежегодно осуществляет проверку проектов штатных расписаний Генеральной прокуратуры Российской Федерации, аппаратов прокуратур субъектов Российской Федерации, приравненных к ним специализированных прокуратур до их утверждения;

осуществляет проверку штатных приказов прокуроров субъектов Российской Федерации, приравненных к ним прокуроров специализированных прокуратур, при наличии оснований готовит предложения по их корректировке, вносит изменения в штатные расписания прокуратур;

во взаимодействии с Главным управлением обеспечения деятельности органов и организаций прокуратуры осуществляет проверки соблюдения штатной дисциплины в прокуратурах субъектов Российской Федерации и приравненных к ним специализированных прокуратурах;

оказывает консультативную и иную помощь прокуратурам субъектов Российской Федерации, приравненным к ним специализированным прокуратурам, Академии по вопросам проведения организационно-штатных мероприятий и методического обеспечения кадровой работы, организует стажировку работников кадровых подразделений по этим вопросам;

с учетом данных управления кадров центрального аппарата и территориальных органов прокуратуры представляет отчет о работе с кадрами прокурорских работников Генеральной прокуратуры Российской Федерации в управление правовой статистики Главного организационно-аналитического управления, осуществляет необходимое взаимодействие с указанным управлением по вопросам статистической отчетности о работе с кадрами в органах прокуратуры;

осуществляет проверку документов о награждении работников органов военной прокуратуры государственными наградами Российской Федерации, наградами прокуратуры Российской Федерации, о поощрении их Президентом Российской Федерации, Федеральным Собранием Российской Федерации и Правительством Российской Федерации, а также о награждении лиц, не являющихся работниками органов и организаций прокуратуры, наградами прокуратуры Российской Федерации, готовит проекты соответствующих приказов в отношении работников органов военной прокуратуры и указанных лиц;

выполняет в соответствии с компетенцией и по поручению начальников Главного управления и управления иные функции, предусмотренные федеральным законодательством, организационно-распорядительными документами Генеральной прокуратуры Российской Федерации.

4.3.2. Отдел подготовки и повышения квалификации кадров:

формирует единую систему подготовки кадров для органов и организаций прокуратуры, повышения квалификации и профессиональной переподготовки, вносит предложения по ее совершенствованию и распространению положительного опыта;

участвует совместно с другими структурными подразделениями Генеральной прокуратуры Российской Федерации, Академией в разработке нормативных правовых актов (проектов федеральных законов, указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации) и осуществляет подготовку проектов организационно-распорядительных документов Г енерального прокурора Российской Федерации по вопросам образовательной деятельности, подготовки кадров для органов и организаций прокуратуры, повышения квалификации кадров в системе прокуратуры Российской Федерации;

готовит заключения на проекты локальных актов Академии, координирует ее деятельность в сфере реализации образовательных программ высшего образования и дополнительного профессионального образования;

осуществляет организационное обеспечение подготовки кадров для органов прокуратуры Российской Федерации в институтах прокуратуры Российской Федерации (далее — институты прокуратуры) в составе Московского государственного юридического университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА), Саратовской государственной юридической академии, Уральской государственной юридической академии, а также в Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова и Санкт- Петербургском государственном университете, в Академии, взаимодействует с указанными образовательными организациями по вопросам обучения студентов по направлениям органов прокуратуры;

участвует в составлении договоров о целевом приеме между Генеральной прокуратурой Российской Федерации и образовательными организациями, формирует разнарядку на целевые места, при необходимости рассматривает вопросы о перераспределении целевых мест;

готовит проекты приказов о назначении студентам Академии стипендии Генерального прокурора Российской Федерации;

участвует в отборе кандидатов для поступления в магистратуру, аспирантуру и докторантуру Академии, ведет совместно с ней базу данных федеральных государственных служащих органов и организаций прокуратуры, имеющих ученые степени и ученые звания, а также обучающихся в аспирантуре и докторантуре Академии;

осуществляет организационное обеспечение повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников прокуратуры в Академии, готовит проекты соответствующих приказов, во взаимодействии с Академией, ее институтами (филиалами) формирует план набора слушателей и разнарядку к нему;

участвует в разработке примерных дополнительных профессиональных программ, реализуемых в Академии;

формирует во взаимодействии со структурными подразделениями Генеральной прокуратуры Российской Федерации списки работников прокуратур субъектов Российской Федерации и приравненных к ним специализированных прокуратур для плановой стажировки в Генеральной прокуратуре Российской Федерации и контролирует ее проведение, рассматривает в установленном порядке предложения об отмене и переносе сроков плановой стажировки;

координирует и контролирует работу учебно-методических отделов прокуратур — межрегиональных центров профессионального обучения прокурорских работников и федеральных государственных гражданских служащих, изучает эффективность их деятельности и распространяет положительный опыт;

формирует во взаимодействии с указанными учебно-методическими отделами формирует планы набора слушателей и разнарядку к ним, организует согласование проектов программ профессионального обучения и учебных планов;

готовит в отношении прокурорских работников Академии, назначаемых на должность Генеральным прокурором Российской Федерации, проекты приказов о приеме на службу, об освобождении или отстранении от занимаемой должности, о поощрении, привлечении к дисциплинарной ответственности (за исключением подготавливаемых по результатам проверок, проведение которых входит в компетенцию управления служебных проверок и профилактики коррупционных и иных правонарушений) и по иным вопросам прохождения службы в организации прокуратуры, отнесенным к ведению отдела, организует работу по подготовке аттестационных листов на указанных прокурорских работников, ведет их личные дела;

рассматривает представления о присвоении классных чинов научным и педагогическим работникам Академии, вносит предложения по результатам их рассмотрения, готовит документы на присвоение прокурорским работникам Академии высших классных чинов;

осуществляет проверку документов о награждении работников Академии государственными наградами Российской Федерации и наградами прокуратуры Российской Федерации, о поощрении их Президентом Российской Федерации, Федеральным Собранием Российской Федерации и Правительством Российской Федерации, готовит проекты соответствующих приказов на работников Академии;

рассматривает в установленном порядке организационно-штатные ходатайства Академии, готовит предложения об их удовлетворении или отклонении, проекты приказов об изменении структуры и штатной численности Академии, осуществляет проверку штатных приказов Академии, при наличии оснований вносит предложения по их корректировке;

организует работу высшей аттестационной комиссии Генеральной прокуратуры Российской Федерации, Комиссии Генеральной прокуратуры Российской Федерации по предварительному рассмотрению кандидатур на должности прокуроров субъектов Российской Федерации, приравненных к ним прокуроров и продлению их полномочий;

рассматривает обращения, дает разъяснения на запросы органов и организаций прокуратуры по вопросам компетенции отдела;

организует работу по психологическому обеспечению деятельности

органов и организаций прокуратуры, в том числе:

по психологическому обследованию кандидатов для поступления на службу в органы прокуратуры, а также кандидатов в абитуриенты для поступления в образовательные организации высшего образования по целевым направлениям органов прокуратуры;

по психологическому обеспечению служебной деятельности работников Генеральной прокуратуры Российской Федерации, а также студентов, обучающихся в порядке целевой подготовки для работы в органах прокуратуры Российской Федерации;

организует спортивные и физкультурно-оздоровительные мероприятия, готовит материалы (включая проекты приказов) о поощрении работников за активное участие в этих мероприятиях;

участвует в международном сотрудничестве прокуратуры Российской Федерации в области подготовки и повышения квалификации кадров, обмена опытом в указанной сфере;

4.3.3. Отдел документационного обеспечения:

регистрирует приказы по вопросам утверждения, изменения штатов и структуры органов и организаций прокуратуры Российской Федерации;

формирует штатные дела прокуратур субъектов Российской Федерации и приравненных к ним специализированных прокуратур;

вносит в АИК «Кадры» дополнения и изменения в штатном расписании Генеральной прокуратуры Российской Федерации;

обеспечивает учет и хранение личных дел руководителей Академии, подшивку в них документов;

регистрирует приказы о назначении, перемещении, увольнении, установлении доплат, поощрении, привлечении к дисциплинарной ответственности руководителей Академии;

регистрирует приказы Генерального прокурора Российской Федерации о поощрении, награждении работников органов военной прокуратуры, Академии и лиц, не являющихся работниками органов и организаций прокуратуры, ведет учет наград, выданных указанным лицам, в книгах учета, оформляет удостоверения к наградам прокуратуры Российской Федерации;

обеспечивает документационное оформление работы высшей аттестационной комиссии Генеральной прокуратуры Российской Федерации,

Комиссии Генеральной прокуратуры Российской Федерации по предварительному рассмотрению кандидатур на должности прокуроров субъектов Российской Федерации, приравненных к ним прокуроров и продлению их полномочий;

осуществляет учет и выдачу гербовых бланков, а также их списание; ведет табель учета рабочего времени работников управления; готовит к сдаче номенклатурные, личные дела и надзорные производства с постоянными и длительными сроками хранения и осуществляет их передачу в архив, обеспечивает получение истребуемых прокурорскими работниками дел, производств из архива;

представляет сотрудникам управления сведения, документы и материалы в связи с исполнением ими своих служебных обязанностей, осуществляет подготовку информационных материалов, необходимых для обеспечения деятельности управления;

производит копирование документов, обеспечивает оперативную отправку документов факсимильной связью;

выполняет иную работу по поручению начальников Главного управления, управления, заместителей начальника управления — начальников отделов.

4.4. Отдел пенсионного обеспечения:

разрабатывает во взаимодействии с управлениями Главного управления, другими подразделениями Генеральной прокуратуры Российской Федерации проекты нормативных правовых актов (в том числе межгосударственных соглашений) и организационно-распорядительных документов Генерального прокурора Российской Федерации, регламентирующих вопросы пенсионного обеспечения в органах прокуратуры, а также предложения, направленные на совершенствование этой работы;

назначает пенсии и производит их перерасчет проживающим в г. Москве прокурорам и следователям, научным и педагогическим работникам Генеральной прокуратуры Российской Федерации (СССР, РСФСР), Академии, центрального аппарата Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации и членам семей указанных работников;

готовит документы для назначения пенсий проживающим за пределами г. Москвы работникам Генеральной прокуратуры Российской Федерации (СССР, РСФСР) и членам их семей;

оформляет документы для перевода Пенсионным фондом Российской Федерации пенсий пенсионерам органов прокуратуры, выехавшим на постоянное жительство за пределы Российской Федерации, для назначения Пенсионным фондом Российской Федерации пенсий за выслугу лет гражданских служащих;

формирует документы для внесения представлений в Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации о зачете иных периодов службы (работы) в стаж государственной гражданской службы для назначения пенсий за выслугу лет гражданских служащих;

осуществляет во взаимодействии с другими подразделениями работу по установлению и перерасчету ежемесячных надбавок имеющим право на пенсию за выслугу лет работникам Генеральной прокуратуры Российской Федерации, прокуратуры комплекса «Байконур», Академии (за исключением ее институтов (филиалов), готовит проекты приказов (списков) об установлении надбавок;

устанавливает ежемесячные надбавки имеющим право на пенсию за выслугу лет руководителям прокуратур субъектов Российской Федерации и приравненных к ним специализированных прокуратур, институтов (филиалов) Академии, работникам прокуратуры ЗАТО г. Межгорье и подготавливает проекты приказов об установлении надбавок;

оформляет и выдает пенсионерам Генеральной прокуратуры Российской Федерации необходимые справки, пенсионные удостоверения и документы, подтверждающие право на льготы, предусмотренные законодательством Российской Федерации;

ведет учет, хранение и отправку бланков и обложек пенсионных удостоверений, голографических изображений в прокуратуры субъектов Российской Федерации;

оказывает методическую и практическую помощь прокуратурам субъектов Российской Федерации по вопросам применения пенсионного законодательства, анализирует и обобщает практику их работы, проводит стажировки работников, занимающихся вопросами пенсионного обеспечения в прокуратурах субъектов Российской Федерации;

осуществляет контроль за организацией работы по пенсионному обеспечению, проводит проверки правильности назначения и перерасчета пенсий в прокуратурах субъектов Российской Федерации;

вносит данные о пенсионерах и работниках Генеральной прокуратуры Российской Федерации и Академии (за исключением ее институтов (филиалов) в автоматизированную информационную систему пенсионного обеспечения бывших работников органов и организаций прокуратуры и членов их семей «Пенсия», обеспечивает обновление информационной базы о ветеранах прокуратуры, в том числе являющихся участниками Великой Отечественной войны;

готовит материалы для рассмотрения на заседаниях комиссий Генеральной прокуратуры Российской Федерации по установлению выслуги лет и разрешению спорных вопросов пенсионного обеспечения прокурорских работников и членов их семей, а также участвует в их работе;

проводит работу с ветеранами и пенсионерами Генеральной прокуратуры Российской Федерации, ведет учет их юбилейных дат, оформляет поздравительные адреса и организует мероприятия по поздравлению юбиляров;

осуществляет подготовку документов о награждении пенсионеров Генеральной прокуратуры Российской Федерации и проверку документов о награждении пенсионеров органов прокуратуры государственными наградами Российской Федерации, рассматривает материалы и готовит проекты приказов о поощрении ветеранов и пенсионеров органов прокуратуры наградами прокуратуры Российской Федерации, регистрирует приказы о поощрении, награждении указанных лиц, ведет учет выданных им наград в книгах учета, оформляет удостоверения к наградам прокуратуры Российской Федерации;

взаимодействует с Советом Общероссийской общественной организации ветеранов и пенсионеров прокуратуры и с Советом Региональной общественной организации ветеранов Генеральной прокуратуры Российской Федерации;

взаимодействует с Министерством обороны Российской Федерации, Министерством внутренних дел Российской Федерации, другими федеральными министерствами и ведомствами по вопросам пенсионного обеспечения;

оказывает в установленном порядке помощь родственникам умерших пенсионеров Генеральной прокуратуры Российской Федерации в организации похорон и оформляет документы на выплату пособий в связи со смертью пенсионеров;

организует и осуществляет личный прием работников Генеральной прокуратуры Российской Федерации, пенсионеров органов прокуратуры и других граждан по вопросам пенсионного обеспечения;

ведет учет и регистрацию входящей и исходящей корреспонденции, осуществляет компьютерную обработку документов в системе АИК «Надзор», обеспечивает получение канцелярских принадлежностей;

выполняет в соответствии с компетенцией и по поручению начальника Главного управления иные функции, предусмотренные федеральным законодательством, организационно-распорядительными документами Генеральной прокуратуры Российской Федерации.

5. Полномочия работников управления

5.1. Начальник Главного управления:

организует работу Главного управления, несет персональную ответственность за выполнение возложенных на него задач;

подписывает служебные документы в пределах компетенции Главного управления;

координирует деятельность подразделений Главного управления, в том числе при взаимодействии с другими подразделениями Генеральной прокуратуры Российской Федерации, Академией;

в соответствии с настоящим Положением распределяет должностные обязанности и устанавливает взаимозаменяемость между своими заместителями, определяет полномочия других работников Главного управления, дает им поручения о выполнении заданий, устанавливает сроки их исполнения;

издает распоряжения по вопросам организации деятельности Главного управления, контролирует их исполнение работниками Главного управления;

организует и контролирует исполнение работниками Главного управления приказов, указаний, распоряжений и поручений Генерального прокурора Российской Федерации и его заместителей, постановлений Координационного совещания руководителей правоохранительных органов Российской Федерации, решений коллегии Генеральной прокуратуры Российской Федерации, планов работы Генеральной прокуратуры Российской Федерации и Главного управления;

организует планирование работы Главного управления, учет и анализ ее результатов;

проводит оперативные совещания по наиболее важным вопросам деятельности Г лавного управления;

вносит руководству Генеральной прокуратуры Российской Федерации предложения о совершенствовании кадровой работы, об изменении структуры и штатной численности Главного управления, о назначении на должность и об освобождении от должности работников Главного управления, присвоении им классных чинов, об их поощрении и привлечении к дисциплинарной ответственности, об установлении им размеров должностных окладов, доплат и надбавок;

вносит руководству Генеральной прокуратуры Российской Федерации предложения о необходимости выезда работников Главного управления в служебные командировки с целью проведения проверок в органах и организациях прокуратуры, оказания практической помощи в вопросах организации работы с кадрами, разрешения непосредственно на местах конкретных обращений;

на основании материалов, находящихся на рассмотрении Главного управления, вносит руководству Генеральной прокуратуры Российской Федерации предложения о поощрении и привлечении к дисциплинарной ответственности работников органов и организаций прокуратуры;

представляет материалы к аттестации заместителей начальника Главного управления — начальников управлений, начальника управления, первого заместителя и заместителей начальников управлений, заместителей начальников управлений — начальников отделов, начальников отделов;

контролирует соблюдение работниками Главного управления служебной и исполнительской дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка и режима секретности;

принимает меры к повышению квалификации работников Главного управления, созданию им надлежащих условий труда и быта;

возглавляет аттестационную комиссию Генеральной прокуратуры Российской Федерации, комиссию Генеральной прокуратуры Российской Федерации по установлению выслуги лет;

по поручению Генерального прокурора Российской Федерации представляет Генеральную прокуратуру Российской Федерации в органах законодательной и исполнительной власти при решении вопросов, отнесенных к компетенции Г лавного управления; осуществляет прием граждан;

выполняет другие обязанности по поручению Генерального прокурора Российской Федерации или его заместителей.

В отсутствие начальника Главного управления его обязанности исполняет один из его заместителей либо иное должностное лицо, определяемое Генеральным прокурором Российской Федерации.

5.2. Заместители начальника Главного управления — начальники управлений, начальник управления:

организуют работу вверенных им управлений и несут персональную ответственность за выполнение возложенных на них задач;

издают распоряжения по вопросам организации деятельности управлений, проводят оперативные совещания с работниками управлений;

подписывают служебные документы в пределах компетенции управлений;

обеспечивают исполнение в пределах компетенции управлений приказов, указаний, распоряжений и поручений Генерального прокурора Российской Федерации и его заместителей, постановлений Координационного совещания руководителей правоохранительных органов Российской Федерации, решений коллегии Генеральной прокуратуры Российской Федерации, оперативных совещаний, распоряжений и поручений начальника Главного управления, планов работы Генеральной прокуратуры Российской Федерации и Главного управления;

обеспечивают полный и правильный учет работы управлений, своевременное и качественное составление статистической и иной отчетности;

вносят предложения в планы работы Генеральной прокуратуры Российской Федерации и Главного управления, контролируют выполнение плановых мероприятий;

определяют служебные обязанности подчиненных работников, их взаимозаменяемость, дают поручения работникам управлений о выполнении заданий и устанавливают сроки их исполнения, обеспечивая контроль за их надлежащим выполнением;

вносят начальнику Главного управления предложения о назначении на должности в управлениях, об установлении работникам управлений должностных окладов, доплат и надбавок, о присвоении классных чинов, об улучшении условий их труда, представляют материалы к аттестации работников управлений;

вносят начальнику Главного управления предложения о целесообразности выезда подчиненных работников в нижестоящие прокуратуры;

осуществляют контроль за соблюдением работниками управлений служебной, трудовой и исполнительской дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка, режима секретности, получают при наличии оснований у подчиненных работников объяснения, вносят предложения о поощрении работников управлений или привлечении их к дисциплинарной ответственности;

осуществляют прием граждан;

осуществляют иные полномочия по поручению руководства Генеральной прокуратуры Российской Федерации и начальника Главного управления.

5.3. Первый заместитель начальника управления кадров центрального аппарата и территориальных органов прокуратуры:

координирует работу отделов управления по выполнению организационно-распорядительных документов Генеральной прокуратуры Российской Федерации, плановых мероприятий Генеральной прокуратуры Российской Федерации и Главного управления, решений коллегии Генеральной прокуратуры Российской Федерации и постановлений Координационного совещания руководителей федеральных правоохранительных органов, исполнению поручений Генерального прокурора Российской Федерации и его заместителей, начальника Главного управления и начальника управления;

осуществляет во взаимодействии с подразделениями Главного управления подготовку материалов о присвоении работникам органов и организаций прокуратуры высших классных чинов, представлении их к награждению государственными наградами Российской Федерации, поощрению Президентом Российской Федерации, Федеральным Собранием Российской Федерации, Правительством Российской Федерации, обеспечивает взаимодействие по этим вопросам с кадровыми подразделениями Администрации Президента Российской Федерации, аппаратов Совета Федерации и Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации и Правительства Российской Федерации;

возглавляет центральную комиссию по исчислению стажа, дающего право на установление ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет лицам, замещающим должности гражданской службы в Генеральной прокуратуре Российской Федерации;

исполняет в отсутствие начальника управления его обязанности; курирует по указанию начальника Главного управления и начальника управления работу отделов управления по определенным направлениям;

выполняет иную работу по поручению начальника Главного управления и заместителя начальника Главного управления — начальника управления кадров центрального аппарата и территориальных органов прокуратуры.

5.4. Заместители начальников управлений — начальники отделов управлений, начальник отдела Главного управления, начальник отдела управления:

организуют работу возглавляемых ими подразделений, несут персональную ответственность за выполнение возложенных на них задач;

обеспечивают выполнение подчиненными работниками приказов, указаний, распоряжений и поручений Генерального прокурора Российской Федерации и его заместителей, решений коллегии Генеральной прокуратуры Российской Федерации и постановлений Координационного совещания руководителей правоохранительных органов Российской Федерации, планов работы Генеральной прокуратуры Российской Федерации и Главного управления, а также исполнение ими распоряжений и поручений начальника Главного управления и начальников управлений;

проводят оперативные совещания, заслушивают отчеты подчиненных работников о результатах проделанной работы;

распределяют обязанности и обеспечивают взаимозаменяемость между подчиненными работниками, контролируют соблюдение ими правил внутреннего распорядка (служебного распорядка), служебной и исполнительской дисциплины, режима секретности;

готовят аттестационные листы на подчиненных прокурорских работников, отзывы для проведения квалификационных экзаменов и аттестаций подчиненных гражданских служащих, предложения о поощрении, размере премирования по итогам работы за квартал и год;

вносят предложения о назначении на должности работников отделов, присвоении им классных чинов, установлении и изменении размеров должностных окладов, доплат и надбавок к ним;

вносят предложения о необходимости выезда подчиненных работников в нижестоящие прокуратуры;

обеспечивают в пределах соответствующих полномочий взаимодействие с другими подразделениями Генеральной прокуратуры Российской Федерации и Главного управления;

осуществляют подготовку в установленном порядке запросов в подразделения Генеральной прокуратуры Российской Федерации, прокуратуры субъектов Российской Федерации и приравненные к ним специализированные прокуратуры, Академию о представлении материалов по вопросам, относящимся к ведению отделов;

разрабатывают мероприятия, направленные на совершенствование деятельности возглавляемых ими подразделений, организуют подготовку предложений в планы работы Генеральной прокуратуры Российской Федерации и Главного управления;

обеспечивают подготовку итоговых отчетов о работе отделов за полугодие и год, а также подготовку еженедельных справок о проделанной работе, о проблемных вопросах работы с кадрами;

выполняют иные обязанности по поручению начальника Главного управления и (или) начальников управлений.

5.5. Старший прокурор Главного управления:

изучает и докладывает начальнику Г лавного управления информацию о поступающей документации, представляет начальнику Главного управления свои предложения по поступившим документам, при необходимости готовит проекты его поручений;

проверяет обоснованность и качество представляемых на подпись начальнику Главного управления документов, соблюдение установленного порядка, сроков исполнения поручений, а также соответствие подготовленных документов требованиям Инструкции по делопроизводству в органах и учреждениях прокуратуры Российской Федерации, при выявлении недостатков принимает меры к их устранению;

контролирует своевременность исполнения поручений и заданий начальника Главного управления;

выполняет иные персональные поручения начальника Главного управления по направлениям деятельности Главного управления.

5.6. Старший прокурор управления штатов, методического обеспечения и подготовки кадров:

участвует совместно с другими структурными подразделениями Генеральной прокуратуры Российской Федерации, Академией в подготовке и правовом сопровождении проектов нормативных правовых актов (проектов федеральных законов, указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации) по вопросам прохождения службы в органах и организациях прокуратуры, подготовки и повышения квалификации кадров в системе прокуратуры;

организует комплексное информационно-методическое обеспечение основных направлений работы с кадрами в системе прокуратуры Российской Федерации;

осуществляет подготовку предложений в планы работы коллегии Генеральной прокуратуры Российской Федерации по предметам деятельности Главного управления;

готовит материалы к заседаниям коллегии Генеральной прокуратуры Российской Федерации, оперативных совещаний по вопросам организации работы с кадрами в органах и организациях прокуратуры;

выполняет иные поручения начальника Главного управления, начальника управления штатов, методического обеспечения и подготовки кадров.

5.7. Старшие прокуроры, прокуроры отделов осуществляют реализацию функций, закрепленных за соответствующими отделами.

5.7.1. В работе по предмету:

организуют в установленном порядке сбор и анализ данных о состоянии кадровой работы в органах и организациях прокуратуры, по результатам анализа вносят предложения по совершенствованию этой работы, осуществляют подготовку информационно-аналитических и методических материалов по закрепленному предмету;

вносят в установленном порядке предложения о совершенствовании действующего законодательства, участвуют в подготовке проектов нормативных правовых актов и проектов организационно-распорядительных документов по вопросам работы с кадрами, а также готовят заключения по проектам, поступившим из других подразделений Генеральной прокуратуры Российской Федерации;

взаимодействуют исходя из предоставленных полномочий с работниками других подразделений Генеральной прокуратуры Российской Федерации, Академии, прокуратур субъектов Российской Федерации и приравненных к ним специализированных прокуратур, с должностными лицами правоохранительных органов, федеральных органов исполнительной власти, других государственных органов и организаций;

участвуют в подготовке предложений в планы работы Генеральной прокуратуры Российской Федерации и Главного управления, планы работы коллегии Генеральной прокуратуры Российской Федерации.

5.7.2. В работе по зональному принципу:

осуществляют подготовку приказов по личному составу согласно закрепленным направлениям работы;

контролируют в соответствии с предоставленными полномочиями вопросы организации и осуществления кадровой работы в прокуратурах субъектов Российской Федерации и приравненных к ним специализированных прокуратурах;

рассматривают поступающие с мест обзоры, обобщения, информации, годовые доклады и другие материалы, предложения по распространению положительного опыта и устранению имеющихся недостатков;

выезжают в прокуратуры субъектов Российской Федерации и приравненные к ним специализированные прокуратуры для проведения проверок и оказания помощи, контролируют исполнение решений, принятых по результатам выездов;

систематически анализируют и обобщают статистические данные, характеризующие состояние кадровой работы в соответствующем регионе, готовят предложения для руководства управления по актуальным вопросам работы с кадрами;

осуществляют организацию рассмотрения, рассмотрение и разрешение обращений граждан, должностных и иных лиц, подготовку ответов заявителям в соответствии с требованиями действующего законодательства, приказов, указаний и распоряжений Генерального прокурора Российской Федерации и его заместителей.

5.8. Гражданские служащие Главного управления осуществляют свою деятельность в соответствии с должностными регламентами.

6. Делопроизводство

6.1. Общее и секретное делопроизводство в Главном управлении осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации о защите государственной тайны и Инструкцией по делопроизводству в органах и учреждениях прокуратуры Российской Федерации.

В управлении кадров центрального аппарата и территориальных органов прокуратуры общее и секретное делопроизводство (за исключением отдела государственной гражданской службы) ведется отделами обработки персональных данных кадров центрального аппарата и обработки персональных данных кадров территориальных органов прокуратуры.

Общее делопроизводство в отделе государственной гражданской службы управления кадров центрального аппарата и территориальных органов прокуратуры и в отделе пенсионного обеспечения ведут гражданские служащие данных отделов в соответствии со своими должностными регламентами и распределением обязанностей.

В управлении служебных проверок и профилактики коррупционных и иных правонарушений и в управлении штатов, методического обеспечения и подготовки кадров общее и секретное делопроизводство ведется отделами документационного обеспечения.

6.2. Номенклатура дел (кроме секретных) утверждается начальником Главного управления, а номенклатура секретных дел — Первым отделом (на правах управления) Генеральной прокуратуры Российской Федерации.

6.3. Прокурорские работники и гражданские служащие Главного управления несут персональную ответственность за сохранность находящихся у них служебных документов, дел, надзорных производств, иной документации, бланков служебных удостоверений, пропусков, печатей, штампов, гербовых бланков, учетно-регистрационных форм.

7. Заключительные положения

Положение о Главном управлении кадров Генеральной прокуратуры Российской Федерации, утвержденное Генеральным прокурором Российской Федерации 01.11.2013, считать утратившим силу.

Источник

Организация работы с руководящими кадрами в системе государственных органов

Работа добавлена на сайт samzan.net: 2015-07-05

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой — мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Организация работы с руководящими кадрами в системе государственных органов

Содержание

руководящий кадр резерв государственный

1. Работа с руководящими кадрами по формированию действенного резерва кадров и их обучению

1.1 Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров

2. Подбор и назначение на должность руководящих кадров в органах государственного управления. Проведение аттестации

2.1 Подбор и расстановка руководящих кадров

2.2 Аттестация руководящих работников

1. Работа с руководящими кадрами по формированию действенного резерва кадров и их обучению

Формирование резерва руководящих кадров – приоритетное направление государственной кадровой политики.

Государственная кадровая политика должна обеспечить:

полное и качественное удовлетворение потребностей государственных и хозяйственных органов управления страны в профессиональных кадрах;
максимально эффективное использование интеллектуального потенциала государства, его сохранения и преумножения.

Любая политика осуществляется только через людей. Поэтому повышение эффективности управленческой деятельности сегодня напрямую зависит от совершенствования работы с кадрами.

Основные положения и механизмы системы работы с кадрами определены Законом «О государственной службе в Республике Беларусь» (14 июня 2003 г.), Указами Президента Республики Беларусь: Указ Президента Республики Беларусь от 2 ноября 2000 г. №577 «О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов»; Указ Президента Республики Беларусь от 8 ноября 2001 г. №644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь»; Указ Президента Республики Беларусь от 3 ноября 2001 г. №645 «Об утверждении порядка назначения (утверждения, освобождения) и согласования назначения (освобождения) Президентом Республики Беларусь на некоторые должности, включенные в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь»; Указ Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. №354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»; Указ Президента Республики Беларусь от 17 марта 2005 г. №139 «Об утверждении положения о квалификационном экзамене для лиц, впервые поступающих на государственную службу» и другие.

Любое эффективное, научно обоснованное решение остается благим пожеланием, если его внедрение в жизнь не будет проводиться компетентными, способными организаторами и исполнителями.

При формировании резерва руководителей большую роль играет круг специалистов – кандидатов в резерв, т.е. та база, которой мы располагаем для изучения и отбора. Возможности этой базы целиком зависят от расстановки кадров управления. При расстановке кадров надо учитывать как возможность отбора специалистов в резерв, так и последующего их выдвижения на более ответственные посты.

Психологи утверждают, что расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет. В этом случае резерв руководителей должны составлять в основном специалисты в возрасте 25-30 лег. Практика показала, что средний возраст кандидатов, включаемых обычно в резерв, близок к 40 годам и имел тенденцию к повышению. Это позволяет сделать вывод, что специалисты, входящие в резерв руководителей, по возрасту находятся преимущественно в зоне спада творческой активности, хотя и обладают достаточным опытом.

Все кадровые проблемы взаимосвязаны. Подбор способствует лучшей расстановке кадров: рациональная (с учетом перспективы развития) расстановка кадров создает благоприятные условия для формирования резерва руководителей, а хороший резерв служит основой для принятия правильных решений при подборе руководящих кадров.

Для дальнейшего совершенствования кадровой работы необходимо учитывать следующие важные моменты:

определение категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения. Формирование резерва на конкретные руководящие должности должна улучшать расстановку кадров руководителей на базовых должностях, выявлять их способности, создавать возможности для продвижения «по вертикали»;
преодоление явления застоя руководящих кадров. При этом встает вопрос о рациональном использовании руководителей в возрасте 55 и более лет, от применения богатейшего жизненного и управленческого опыта которых отказываться неразумно;
подбор заместителей группы руководителей. Перспективность заместителей руководителей любого ранга в плане их выдвижения означает наличие самого действенного резерва руководителей, поэтому при расстановке заместителей руководителей определяющим должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам.

Расстановку кадров тогда можно считать целесообразной, когда она специально предусматривает возможности постоянного роста кадров, воспитания на практической работе новых кадров управления. Только такая расстановка способствует созданию действенного резерва для выдвижения на руководящие должности, создавая необходимые условия для оценки и проверки на практике деловых качеств кандидатов на выдвижение. Вместе с тем каждый кандидат получает возможность приобрести навыки руководства и необходимый опыт, непосредственно принимая участие в процессе управления.

Резерв руководящих кадров (далее – резерв) – это группа перспективных работников с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная государственным органом и иной государственной организацией, должностным лицом на основе их индивидуального отбора и комплексной оценки.

Целью создания резерва является подготовка включенных в него лиц к заниманию определенных руководящих должностей.

Люди, состоящие в резерве, должны быть подготовлены для управленческой работы в современных условиях, их задача в будущем –обеспечение непрерывности, преемственности и эффективности государственного управления.

Предложения о кандидатах в резерв на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства, вносятся в Администрацию Президента республики Беларусь Советом министров Республики Беларусь, Советом Республики и Палатой представителей Национального собрания Республики Беларусь, Конституционным Судом, Верховным судом, Высшим Хозяйственным Судом, Государственным секретариатом Совета Безопасности Республики Беларусь, Комитетом государственного контроля, Прокуратурой, Национальным банком, Управлением делами Президента Республики Беларусь, облисполкомами и Минским горисполкомом.

Порядок внесения таких предложений устанавливается Администрацией Президента Республики Беларусь.

Резерв руководящих кадров государственных органов формируют как республиканские, так и местные органы государственного управления (Администрация Президента Республики Беларусь, Совет Министров, министерства, государственные комитеты, комитеты при министерствах и госкомитетах, областные, городские и районные исполнительные комитеты местных Советов депутатов, районные администрации в городах) на должности, включенные в кадровые реестры соответствующих органов.

Резерв руководящих кадров в государственном органе формируется из числа нижестоящих руководителей и квалифицированных специалистов этого органа, других государственных органов, а также предприятий, организаций и учреждений республики. При формировании резерва целесообразно обеспечивать последовательность прохождения лицами, включенными в резерв, ступеней иерархии государственного управления.

В зависимости от уровня предъявляемых к кандидату в резерв требований создаются следующие виды резервов: потенциальный, предварительный, окончательный.

Потенциальный резерв образуют перспективные работники, которые по своим личностным характеристикам удовлетворяют требованиям, предъявляемым к руководителю на конкретной должности (должностях).

Предварительный резерв –это работники из числа потенциального резерва, которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие должности.

Окончательный резерв формируют те работники, которые в наибольшей мере соответствуют требованиям, предъявляемым к руководителю на конкретной должности (должностях).

Резерв может формироваться:

на конкретную руководящую должность;
на группу однородных должностей или должностей одного уровня управления, в том числе в различных органах управления, предприятиях, организациях, учреждениях («плавающий» резерв).

Количественный состав резерва устанавливается исходя из наличия кандидатов на конкретные руководящие должности. Рекомендуется иметь в составе резерва на замещение должностей руководителей государственных органов и их заместителей не менее двух лиц, для замещения других руководящих должностей может быть сформирован «плавающий» резерв.

Общее организационно-методическое руководство и координацию работы на уровне республики с резервом руководящих кадров государственных органов осуществляет Главное управление кадровой политики Администрации Президента Республики Беларусь.

Работа с резервом в государственном органе включает:

подготовку лиц, состоящих в резерве;
контроль состояния резерва;
принятие решений о должностном продвижении лиц, состоящих в резерве.

Общее руководство работой с резервом руководящих кадров в государственном органе осуществляет руководитель этого органа. Непосредственная работа с резервом возлагается на кадровую службу государственного органа по работе с кадрами, которая ежегодно анализирует и оценивает выполнение планов мероприятий по работе с резервом и результаты практической деятельности лиц, зачисленных в резерв.

Кроме того, кадровая служба:

осуществляет комплексное (текущее и перспективное) планирование работы с резервом;
организует проведение оценочных процедур и отбор кандидатов для зачисления в резерв;
вносит предложения о зачислении в резерв, об исключении из резерва, о выдвижении лиц, состоящих в резерве, на новую должность;
координирует и контролирует выполнение планов работы с резервом;
утверждает индивидуальные планы подготовки лиц, состоящих в резерве, контролирует их выполнение;
обеспечивает переподготовку, повышение квалификации, стажировку лиц, состоящих в резерве;
ведет учет резерва кадров и всех документов, отражающих процесс и результаты подготовки лиц, состоящих в резерве, формирует и ведет соответствующую базу данных;
оказывает организационно-методическую помощь структурным подразделениям по работе с кадрами нижестоящих государственных органов;
организует социологические и другие исследования, направление на повышение эффективности работы с резервом, участвует в их проведении.

Формирование резерва производится на основе следующих принципов:

объективности в подборе кандидатов в резерв и оценке их профессионально-деловых и морально-психологических качеств;
коллегиальности при рассмотрении вопросов зачисления в резерв, учета мнения трудовых коллективов;
недопущения дискриминации по признакам пола и национальности;
постоянного поддержания резерва в актуальном состоянии;
ответственности руководящих лиц государственных органов за наличие резерва и его качественный уровень.

Формирование резерва предусматривает: выдвижение в резерв; отбор кандидатов; зачисление в резерв.

Выдвижение кандидатов в резерв осуществляют руководители государственных органов, предприятий, организаций, учреждений и их структурных подразделений. При этом целесообразно учитывать предложения и рекомендации трудовых коллективов, местных Советов депутатов, вышестоящих органов управления, общественных организаций.

Отбор предполагает: сбор и анализ данных о кандидатах в резерв; первичный отбор; собеседование. Необходимым условием организации отбора кандидатов в резерв является предварительная подготовка документов, отражающих профессионально-квалификационные требования к должности (паспортов должностей, должностных инструкций и др.).

Сбор и анализ данных включает изучение анкетных и других сведений о кандидатах, оценку их личностных качеств.

Первичный отбор кандидатов в резерв имеет целью исключение тех лиц, которые не отвечают большинству требований, предъявляемых к должности, и формирование предварительного резерва.

Отборочное собеседование осуществляется представителями государственного органа в целях формирования потенциального резерва. В процессе собеседования выявляются заинтересованность претендента в конкретной руководящей работе и способность ее выполнять. По результатам собеседования готовится отчет, в котором дается оценка управленческого потенциала кандидата.

Основными критериями зачисления кандидата в резерв являются:

результаты его практической деятельности на занимаемой должности;
деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе, потенциальные возможности;
результаты тестирования и последней аттестации кандидата;
отзывы лиц, непосредственно работающие с кандидатом;
возраст и состояние его здоровья.

Возраст лиц, включаемых в резерв для занятия следующих должностей, как правило, не должен превышать:

заместителей председателей горисполкомов (кроме Минского), райисполкомов, глав администраций районов в городах – 35 лет;
председателей горисполкомов (кроме Минского), райисполкомов, глав администраций районов и в городах, заместителей председателей облисполкомов и Минского горисполкома – 40 лет;
заместителей министров, председателей государственных комитетов, комитетов при Совете Министров Республики Беларусь – 45 лет:
министров, председателей государственных комитетов, комитетов при Совете Министров Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома, руководителей государственных организаций, подчиненных Совету Министров Республики Беларусь – 50 лет.

Система комплектования резерва, порядок его использования и обновления, методы подбора включаемых кандидатов, формы их подготовки, обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом, определяются государственными органами (организациями) с учетом их специфики.

Резерв руководящих кадров должен обновляться по мере необходимости и ежегодно (до 1 апреля) пересматриваться. Срок нахождения в резерве определяется практической целесообразностью и перспективами служебного роста кандидата.

В резерв включаются:

граждане, принявшие участие в конкурсном отборе и рекомендованные конкурсной комиссией для зачисления в кадровый резерв;
государственные служащие, уволенные в результате ликвидации государственного органа, сокращения численности работников или штата.

Конкурсная комиссия при рассмотрении вопроса о включении кандидата в резерв руководствуется критериями, определенными в Положении к Указу Президента Республики Беларусь № 354 от 26 июля 2004г.

Состав и порядок работы конкурсной комиссии определяются руководителей государственного органа (организации).

Число работников, включаемых в резерв на конкретную должность, должно быть, как правило, не менее двух.

Государственный орган (организация), должностное лицо при внесении предложений по выдвижению кандидатов в резерв представляют их анкетные данные, копии документов об образовании, о переподготовке и повышении квалификации, характеристику с места работы.

Включение работников в резерв осуществляется с их согласия.

Резерв утверждается государственным органом (организацией), должностным лицом, в кадровые реестры которых включены соответствующие должности.

Президенту Республики Беларусь докладывается резерв на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства, на которые он производит назначение.

Учет резерва осуществляется путем ведения банка данных (список, электронная база).

Зачисленный в резерв работник имеет право:

первоочередного направления на переподготовку, повышение квалификации, стажировку;
исполнять в установленном порядке служебные обязанности временно отсутствующих вышестоящих должностных лиц, а также руководящих работников, должности которых являются вакантными.

Лица, включенные в резерв, при прочих равных условиях с другими претендентами на конкретную должность обладают преимущественным правом на занятие этой должности.

Для работников, зачисленных в резерв, в установленном порядке организуется целевая учеба на семинарах, переподготовка и повышение квалификации в Академии управления при Президенте Республики Беларусь, в других учреждениях образования.

Для приобретения опыта работы на предполагаемой к замещению должности организуется стажировка кадров, включенных в резерв. Программа стажировки и отчет о ее результатах утверждаются руководителем государственного органа (организации).

Кроме того, подготовка лиц, состоящих в резерве, к занятию руководящих должностей может реализовываться и в других формах:

самостоятельной подготовке по профилю будущей руководящей должности;
участии в разработке предложений по совершенствованию деятельности государственного органа (предприятия, организации, учреждения), проектов решений, нормативно-правовых актов;
привлечении организации и участию в работе совещаний, семинаров, советов, комиссий, заседаний государственных органов;
подготовке аналитических обзоров по актуальным проблемам;
привлечении лиц, состоящих в резерве, к преподавательской работе в системе повышения квалификации и переподготовки кадров, к разработке учебно-методических пособий;
подготовке диссертационных работ по профилю деятельности с целью получения ученых званий магистра, кандидата или доктора наук

Основными формами подготовки резерва являются профессиональные обучение и стажировка, в процессе которых формируется профессиональная готовность кандидатов к занятию руководящей должности.

Сущность обучения резерва заключается в их подготовке к выполнению функциональных обязанностей будущей должности. Потребность в последипломном обучении руководителей и специалистов, находящихся в резерве, обусловлена следующими факторами:

старением знаний, приобретенных ранее в процессе профессиональной подготовки;
изменением роли, стратегических целей и задач государства в новых условиях становления рыночных отношений и укрепления белорусской государственности;
изменением механизма государственного регулирования экономической и социальной сферы общества;
совершенствованием структуры государственных органов.

Обучение резерва может осуществляться как в республиканских, так и в зарубежных учебных заведениях переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров.

Основной целью переподготовки (срок обучения от 1 до 2 лет) является получение лицами, состоящими в резерве, дополнительного профессионального, в том числе управленческого, образования в соответствии с профилем будущей руководящей работы.

Повышение квалификации должно осуществляться не реже одного раза в год и может быть должностным или целевым. Должностная подготовка –это целенаправленный процесс, состоящий из теоретического обучения, а также из формирования навыков в принятии управленческих решений и работы с людьми. Целевая подготовка осуществляется путем приобретения знаний, умений и навыков работы в специальных областях управленческой или профессиональной деятельности.

Подготовка резерва в качестве обязательного элемента предполагает стажировку, которая может являться составной частью дополнительного профессионального обучения, и предназначена для приобретения практического опыта работы на предполагаемой к замещению должности. Стажировка может быть пассивной и активной.

Пассивная стажировка основывается на участии в принятии управленческих решении типа «деловых игр». Наиболее интенсивным видом пассивной стажировки является параллельное дублирование деятельности одного из руководителей. Все виды пассивной стажировки необходимы для обеспечения профессиональной готовности. Однако окончательное решение о профессиональной готовности можно принять после активной стажировки по решению части или всей совокупности профессиональных задач.

Активная стажировка может осуществляться по следующим направлениям:

исполнение обязанностей в соответствии с должностью, на которую рекомендуется кандидат;
стажировка на должностях, опыт работы на которых может способствовать выработке определенных практических навыков;
стажировка в вышестоящих организациях для углубления и расширения кругозора;
участие в выработке мероприятий по совершенствованию органа управления: (организации).

По результатам прохождения обучения и стажировок лицами, состоящими в резерве, подготавливаются соответствующие отчеты, которые представляются в структурное подразделение государственного органа по работе с кадрами.

Важным условием для подготовки резерва кадров является сочетание обучения и самообучения. Эффективность самообучения и самовоспитания заключается в том, что они осуществляются непрерывно и постоянно.

Целесообразно формирование у кандидатов на руководящую должность психологической готовности (на основе разработки и реализации мероприятий упреждающей адаптации) к принятию новых ролей и к модификации ролевого поведения, т.е. готовности к большей социальной ответственности. Это означает, что лиц из резерва должны знакомить с набором ролей по каждой должностной позиции, показывать, как изменяется их содержание, знакомить с представлениями коллектива о ролевом поведении руководителя, с его ролевыми ожиданиями.

Программы самообразования лиц, состоящих в резерве, должны основываться на исходном уровне их знаний и умений и психологических особенностях, что определяет эффективность обучения.

Для всех лиц, включенных в резерв, их непосредственным руководителем при участии кандидатов должны быть разработаны индивидуальные планы подготовки, утверждаемые руководителем подразделения по работе с кадрами государственного органа. В индивидуальном плане необходимо предусмотреть мероприятия по приобретению теоретических управленческих и специальных знаний, по выработке практических умений и навыков руководства на уровне современных требований:

обучение в системе переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов;
участие в работе постоянно действующих семинаров (по месту работы или в образовательных учреждениях), научно-практических конференциях;
стажировка на руководящих должностях или временное исполнение обязанностей руководителей подразделений;
изучение передового опыта (в том числе и зарубежного);
участие в подготовке проектов решений, аналитических записок и других документов по планируемой к замещению должности;
самостоятельная подготовка по направлениям, связанным с исполнением предполагаемых дополнительных обязанностей.

Краткосрочные, постоянно действующие семинары, оперативно рассматривающие необходимость решения текущих задач и проблем государственного управления, должны охватывать всех руководителей и специалистов, независимо от участия в других формах профессионального обучения.

Особое значение в организации работы с резервом имеет оценка уровня квалификации и потенциальных возможностей в процессе обучения. Практикой подтверждается, что включаемые в подготовку руководителей. деловые игры являются инструментом оценки потенциальных способностей. Такая оценка может быть сформирована на основе участия слушателей в нескольких деловых играх, где варьируется состав ролей, уровень решаемых управленческих проблем.

В процессе обучения с применением активных методов можно достаточно полно оценить умение четко выразить свою мысль,, согласовывать замыслы с реальностью, умение и желание принимать на себя ответственность за осуществляемые решения, оперативность в принятии управленческих решений, инициативность, энергичность, чувство перспективности, стремление повышать свою квалификацию.

Итоговый контроль знаний слушателей включает защиту выпускных работ, рефератов, курсовых работ, итоговый экзамен.

Общий контроль состояния резерва руководящих кадров осуществляет руководитель государственного органа, который несет персональную ответственность за качественный состав резерва и его подготовку. Непосредственная работа по контролю возлагается на подразделение государственного органа по работе с кадрами.

В число объектов контроля включаются:

выполнение планов мероприятий работы с резервом;
выполнение индивидуальных планов лиц, состоящих в резерве;
результаты деятельности лиц, зачисленных в резерв;
личностные качества работников.

Контроль результатов деятельности целесообразно осуществлять за каждое полугодие и за год в целом, в том числе в форме заслушивания отчетов о работе; оценка личностных качеств должна осуществляться ежегодно.

По результатам контроля делаются выводы о целесообразности нахождения работника в резерве, даются рекомендации о направлениях совершенствования его деятельности, служебных перемещениях и т.д.

Основаниями для исключения из резерва может являться:

привлечение лиц, состоящих в резерве, к дисциплинарной, административной или другой ответственности;
заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности;
неудовлетворительные результаты работы в занимаемой должности;
информация учебного заведения переподготовки и повышения квалификации кадров о нарушениях режимов обучения и неудовлетворительных результатах контроля знаний;
заключение медицинского учреждения о неудовлетворительном состоянии здоровья лица, состоящего в резерве;
увольнения, кадровые перемещения и другие обстоятельства, исключающие возможность пребывания в резерве.

Решение об исключении из резерва принимается в государственном органе на коллегиальной основе.

Принятие решений о должностном продвижении лиц, состоящих в резерве, осуществляется в установленном для государственных органов порядке. В случае необходимости государственным органом (организацией), кроме резерва на конкретные руководящие должности, формируется специальная группа резерва для отбора кандидатов на любую вакантную руководящую должность.

В указанную группу резерва включаются лица, проявившие наибольшие способности к управленческой деятельности, достигшие наилучших результатов в своей работе.

Подготовка лиц, входящих в специальные группы резерва, ведется многопрофильно по программе, разработанной Академией управления.

Включение работника в резерв не является безусловным основанием для назначения его на ту или иную руководящую должность.

При возникновении вакансии руководящей должности предпочтение при ее замещении отдается лицам, состоящим в резерве на данную должность. При этом руководитель государственного органа организует обсуждение степени профессиональной готовности преемника из резерва к замещению вакантной должности. Учитываются результаты выполнения индивидуального плана нахождения в резерве, результаты и рекомендации плановой аттестации, заключения по результатам собеседований, оценки личностных качеств и результатов работы претендента. При положительном заключении о возможности использования претендента на вакантной должности готовится приказ о назначении на должность.

Продвижение лиц из числа резерва может быть «вертикальным» (продвижение по иерархии должностей руководителей) или «горизонтальным» (продвижение в рамках одного уровня иерархии). Кадровые перемещения лиц, включенных в состав резерва, должны основываться на действующей и перспективной структуре государственного органа, (предприятия, организации, учреждения), объективном анализе соответствия кандидата занимаемой должности, оценке целесообразности замены.

Одним из направлений контроля состояния резерва является определение эффективности работы с резервом, которая может быть выражена следующими показателями.

Коэффициент использования резерва (А1):

А1 = В/С х 100%,

где В –число ключевых (включенных в кадровый реестр) должностей, занятых лицами из резерва; С –число освободившихся в течение определенного периода (например, года) ключевых должностей.

Коэффициент приема руководителей со стороны (А2):

А2 = В/С х 100%,

где В –число ключевых должностей, занятых лицами, приглашенными со стороны; С –число освободившихся в течение года ключевых должностей.

Коэффициент текучести резерва (A3):

A3 = В/С х 100%,

где В –число лиц, исключенных из резерва в течение года; С –общее число лиц из резерва.

Коэффициент среднего срока пребывания в резерве до занятия ключевой должности (А4):

А4 = В/С х 100%,

где В –число лет между зачислением в резерв и занятием ключевой должности для всех лиц, перешедших из резерва на ключевые должности в течение определенного периода; С –число этих лиц.

Коэффициент готовности резерва (А5):

А5 = В/С х 100%,

где В –число ключевых должностей, имеющих преемников, готовых к занятию должности в течение одного года; С –общее число ключевых должностей.

Эффективность работы с резервом рассматривается как один из основных показателей деятельности государственного органа (организации).

Указ Президента Республики Беларусь № 354 от 26 июля 2004 г. определил порядок создания перспективного кадрового резерва.

Перспективный кадровый резерв – это специально сформированная группа студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях).

Выдвижение кандидатов в перспективный кадровый резерв из числа студентов осуществляется руководителями учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, из числа специалистов в возрасте до 31 года – руководителями организаций, в которых они работают.

Создание перспективного кадрового резерва и работа с ним проводятся республиканскими и местными органами государственного управления.

Формирование перспективного кадрового резерва предусматривает сбор и анализ данных о кандидатах, оценку их деловых и личностных качеств. Информация о лицах, включенных в перспективный кадровый резерв, представляется руководителями соответствующих государственных органов в Академию управления, которая формирует и ведет единый перспективный кадровый резерв. Порядок представления такой информации определяется Академией управления по согласованию с Администрацией Президента Республики Беларусь.

Организация работы с перспективным кадровым резервом включает:

развитие лидерских качеств и творческих способностей студентов, а также специалистов в возрасте до 31 года;
планирование и осуществление профессионального развития выпускников учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года;
мониторинг профессионального развития лиц, состоящих в перспективном кадровом резерве и оценку эффективности подбора кандидатов в перспективный кадровый резерв и работы с ним.

Организационно-методическая работа с перспективным кадровым резервом осуществляется Академией управления при Президенте Республики Беларусь.

1.1 Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров

Подготовка управленческих кадров осуществляется в системе образования. Как и любая система, образование состоит из взаимосвязанных элементов. Основными элементами данной системы являются государственные образовательные стандарты и программы, учреждения образования, органы управления образованием, подведомственные им организации, общественные объединения. Подсистема кадров управления включает в себя относительно самостоятельные уровни, являющиеся подсистемами образования –средние, высшее, послевузовское, дополнительное профессиональное образование.

Высшее профессиональное образование имеет три ступени, на каждой из которых присваивается квалификация –бакалавр, дипломированный специалист, магистр. Для получения квалификации (степени) «бакалавр» срок освоения основных образовательных программ составляет не менее четырех, «дипломированный специалист» –пяти, «магистр» –шести лет. Высшее профессиональное образование осуществляют высшие учебные заведения, основными видами которых являются университет, академия, институт. Различия между ними состоят в основном в масштабах деятельности. Университет в отличие от академии и института реализует образовательные программы высшего и послевузовского профессионального образования, выполняет фундаментальные и прикладные научные исследования по широкому спектру направлений подготовки и наук. Университет и академия отличаются от института тем, что они являются ведущими научными и методическими центрами в области своей деятельности. Если университет осуществляет подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников высшей квалификации, научных и научно-педагогических работников, то академия это делает применительно к определенной области научной и научно-педагогической деятельности. Институт осуществляет подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников для определенной области профессиональной деятельности.

Послевузовское профессиональное образование дает возможность защищать в диссертационных советах диссертации на соискание ученой степени кандидата и доктора наук. Подготовка диссертации может осуществляться через докторантуру, аспирантуру и соискательство, т.е. прикрепление к организации или учреждению, имеющим аспирантуру или докторантуру.

Система дополнительного профессионального образования также включает образовательные программы, государственные образовательные стандарты, образовательные учреждения, органы управления дополнительным профессиональным образованием и подведомственные им учреждениям и организации.

Образовательные программы формируются в соответствии с видами дополнительного профессионального образования. Основными его видами являются: повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка. Повышение квалификации предназначено для обновления знаний в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимости освоения современных методов решения управленческих задач. Существуют также основные виды повышения квалификации, как краткосрочное тематическое обучение в объеме до 72 учебных часов, краткосрочное повышение квалификации –от 72 до 100 и среднесрочное –от 100 до 500 часов.

В процессе профессиональной переподготовки происходит получение дополнительных знаний, умений, навыков по программам, которые предусматривают изучение учебных дисциплин, разделов науки, техники, технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

Стажировка проводится для формирования закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных при теоретической подготовки. Она осуществляется для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организационных навыков при выполнении новых профессиональных обязанностей по занимаемой или предлагаемой более высокой должности. Стажировка может быть не только самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, но и разделом учебного плана при повышении квалификации и профессиональной переподготовке.

Одним из важнейших факторов формирования личности современного управленца является овладение современными профессиональными знаниями, умениями, навыками. Центральное место в этом отводится обучению функционирующего кадрового корпуса и резерва руководящих кадров в системе переподготовки и повышения квалификации кадров (последипломного образования). Данные направления кадровой работы определены как одни из приоритетных в Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь.

Основными целями подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров является обеспечение постоянного приобретения ими знаний в области теории и практики государственного управления, идеологии, экономики, права, совершенствования управленческих умений и навыков, позволяющих успешно выполнять служебные обязанности.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров базируется на Законе «О государственной службе в Республике Беларусь» (14 июня 2003 г.), Указе Президента Республики Беларусь от 24 января 1997 г. № 100 «О совершенствовании организации переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственных органов», Указе Президента Республики Беларусь 26 июля 2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» и других документах.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров строится на принципах системности, обязательности, дифференцированного подхода, перспективности.

В число органов управления, обеспечивающих функционирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров, входят: Администрация Президента Республики Беларусь, Совет Министров Республики Беларусь, Министерство образования, Министерство труда, отраслевые министерства и госкомитеты, Академия управления при Президенте Республики Беларусь.

Администрация Президента Республики Беларусь:

осуществляет общее руководство деятельностью государственных учебных заведений и учреждений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации управленческих кадров;
утверждает перечень аккредитованных учебных заведений и других учреждений и выделяет ведущее учебное заведение для подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров;
контролирует и обеспечивает функционирование банка данных о руководящих кадрах органов государственного управления;
организует и контролирует аттестацию руководящих кадров, дает оценку кадровому потенциалу руководителей в органах государственного управления, формирует резерв руководителей;
объявляет объем и структуру государственного заказа на подготовку, переподготовку и повышение квалификации руководящих кадров, размещает госзаказ и контролирует его выполнение;
организует и контролирует подготовку нормативно-правовых документов для системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров;
обеспечивает и контролирует эффективность функционирования мотивационного механизма труда профессорско-преподавательского состава в системе;
обеспечивает правовое закрепление системы гарантий в сфере подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров;
контролирует и обеспечивает высокую эффективность функционирующей системы;
контролирует обеспечение необходимых условий для адаптации национальной системы в международную систему обучения и переподготовки кадров;
координирует деятельность Академии управления при Президенте Республики Беларусь, министерств и других органов по проблемам последипломного образования.

Совет Министров Республики Беларусь:

осуществляет общее руководство учебными заведениями и образовательными учреждениями, ведущими подготовку, переподготовку и повышение квалификации руководящих кадров;
утверждает и контролирует порядок финансирования, материально-технического обеспечения учебных заведений и условия оплаты труда работников системы;
формирует госзаказ на переподготовку и повышение квалификации руководящих кадров;
определяет требования к непрерывному профессиональному образованию руководящих кадров;
обеспечивает создание необходимых организационных, экономических и социальных условий для мотивации труда профессорско-преподавательского состава в системе;
формирует резерв руководителей для органов государственного управления;
организует ресурсное обеспечение функционирования банка данных о руководящих кадрах Республики Беларусь;
организует и контролирует составление реестра должностей в народном хозяйстве;
координирует работу по определению количественного и качественного состава потребности в руководящих кадрах;
организует и проводит аттестацию руководящих кадров органов государственного управления;
разрабатывает кодекс требований к современному руководителю в зависимости от уровня управления и сферы деятельности;
проводит инвентаризацию и анализ соответствия научно-методической и материально-технической базы сети учебных заведений и образовательных учреждений системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих работников;
организует корректировку системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации в соответствии с изменениями внешней среды;
разрабатывает систему гарантий и ответственности в процессе функционирования системы последипломного образования;
осуществляет документально-правовое оформление статуса руководителей органов управления, получивших дополнительное профессиональное образование;
организует и оценивает эффективность участия в системе международного сотрудничества по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров управления, исследовательских проектах и программах;
организует текущий контроль функционирования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров управления.

Министерство образования Республики Беларусь, отраслевые министерства, госкомитеты:

осуществляют учебно-методическое руководство учебными заведениями и образовательными учреждениями по подготовке, переподготовке и повышению квалификации руководящих кадров;
участвуют в реализации государственных программ и проектов по совершенствованию переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров;
проводят государственное инспектирование всех видов последипломного обучения, организуют аттестацию, лицензирование и аккредитацию деятельности учебных заведений и образовательных учреждений, ведущих подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров управления;
создают, реорганизуют и ликвидируют учебные заведения и другие учреждения системы;
утверждают типовые учебные планы и программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации для подведомственных учебных заведений;
утверждают образовательные стандарты дополнительного профессионального образования о направлении подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления;
организуют подготовку и издание учебно-методических материалов, обеспечивающих функционирование системы;
организуют и обеспечивают участие в международном сотрудничестве в области образовательных программ;
осуществляют подбор и оценку кадров ППС для подведомственных учебных заведений системы;
организуют научные исследования по проблемам повышения эффективности форм и методов повышения квалификации и переподготовки (совместно с Госкомитетом по науке и технологиям);
разрабатывают нормативы материально-технического и финансового обеспечения учебных и других образовательных заведений системы (совместно с Минфином Республики Беларусь).

Академия управления при Президенте Республики Беларусь:

выполняет функции ведущего учебно-методического, научно-исследовательского и информационно-аналитического центра по подготовке и повышению квалификации руководящих кадров органов управления;
разрабатывает принципы формирования кадрового потенциала органов государственного управления и осуществляет научное обоснование отбора кадров государственного управления для переподготовки и повышения квалификации;
организует и определяет меры по совершенствованию учебного процесса переподготовки и повышения квалификации;
разрабатывает учебные планы и программы, учитывающие характер и специфику работы руководящих кадров;
обеспечивает дифференцированный подход к комплектованию учебных групп, выбор форм обучения;
осуществляет разработку системы подбора и оценки ППС для работы в системе;
организует и осуществляет издание для системы учебников, учебных пособий и дидактического материала;
организует и участвует в международных образовательных программах, научно-исследовательских проектах, семинарах и конференциях;
участвует в разработке предложений по совершенствованию системы.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров Академией управления осуществляется на основе государственного заказа, который ежегодно утверждается Президентом Республики Беларусь по представлению Совета Министров Республики Беларусь, согласованному с Администрацией Президента Республики Беларусь. В государственный заказ включается перечень специальностей и специализаций, а также категорий обучающихся, число слушателей, необходимое финансирование.

Министерство труда Республики Беларусь определяет квалификационные характеристики государственных служащих, организацию оплаты труда ППС учебных заведений данной системы.

Содержание и уровень профессиональной подготовки управленческих кадров должны носить опережающий характер, учитывать растущую динамику социальных процессов, задачи становления новой модели государственного управления, потребности иметь руководителей нового типа, способных реализовать государственную политику.

В республике функционирует разветвленная сеть учреждений переподготовки и повышения квалификации кадров, она включает более 200 образовательных учреждений. В их числе: три академии (Академия управления при Президенте Республики Беларусь и Академия последипломного образования, Белорусская медицинская академия последипломного образования), 16 институтов повышения квалификация, 16 факультетов и спецфакультетов при университетах, 167 центров и курсов при министерствах, организациях и предприятиях. Кроме того, в системе повышения квалификации частично задействованы негосударственные учебные заведения.

Центральное место в системе переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров республики принадлежит Институту высших управленческих кадров Академии управления при Президенте Республики Беларусь, созданному в 1996 году, и 6 учебным центрам при областных исполнительных комитетах.

Профессиональное обучение в среднем в год проходят около 15 тысяч руководителей и специалистов органов государственного управления различных уровней.

Руководящие кадры повышают квалификацию периодически, но не реже одного раза в год.

Важное значение для совершенствования системы работы с кадрами, наполнения ее новым содержанием имеют также периодически проводимые руководством страны совещания и встречи с руководителями республиканских, областных, городских и районных органов управления, предприятий, организаций, объединений и других хозяйствующих субъектов, на которых определяются конкретные направления по дальнейшему совершенствованию стиля, форм и методов государственного управления и работы с руководящими кадрами, вырабатываются принципиальные подходы к узловым вопросам социально-экономического развития страны. Создана, таким образом, своего рода школа управленческих кадров.

Подготовка и переподготовка руководящих работников, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства, их резерва проводятся Институтом государственной службы Академии управления с выдачей диплома установленного образца и присвоения соответствующей квалификации в области государственного управления.

Кандидатуры на обучение в Институте государственной службы Академии управления вносятся в Академию Советом Министров Республики Беларусь, Советом Республики и Палатой представителей Национального собрания Республики Беларусь, Конституционным судом, Верховным Судом, Высшим Хозяйственным Судом, Администрацией Президента Республики Беларусь, Государственным секретариатом Совета Безопасности Республики Беларусь, Комитетом государственного контроля, Прокуратурой, Национальным банком, Управлением делами Президента Республики Беларусь, облисполкомами и Минским горисполкомом.

Академия управления совместно с Администрацией Президента Республики Беларусь в соответствии с установленными требованиями осуществляет отбор кандидатов на обучение, состав которых докладывается Главе государства.

Подготовка специалистов в области государственного управления на базе общего среднего, среднего специального и высшего образования осуществляется Институтом государственного управления Академии управления. Повышение квалификации руководящих кадров, а также резерв, проводится Институтом высших управленческих кадров Академии управления и другими учреждениями образования.

В Институте высших управленческих кадров Академии управления проходят обучение руководителя республиканских государственных органов, их заместители и лица, включенные в резерв на эти должности; председатели облисполкомов и Минского горисполкома, их заместители, председатели горисполкомов, райисполкомов, главы администраций районов в городах, их заместители и лица, включенные в резерв на эти должности; руководители и специалисты структурных подразделений министерств, государственных комитетов, комитетов при Совете Министров Республики Беларусь, облисполкомов, горисполкомов, райисполкомов, администраций районов в городах, председатели городских, районных, поселковых, сельских Советом депутатов.

Повышение квалификации проводится с отрывом от основной работы сроком до одного месяца или в дистанционном режиме без отрыва от основной работы сроком до трех месяцев; в виде стажировки работником сроком до одной недели, в виде ежемесячных семинаров, которые проводятся по трех или четырех часовой программе, в форме самообразования по индивидуальным планам.

Процесс подготовки, переподготовки, повышения квалификации завершается одной из форм итогового контроля знаний: сдачей экзаменов, зачетов, защитой реферата (выпускной, дипломной работы) с выдачей документа соответствующего образца.

В учебном процессе Института принимают участие руководящие работники Администрации Президента Республики Беларусь, заместители Премьер-министра, министры, председатели госкомитетов, руководители Конституционного, Верховного и Высшего хозяйственного судов и другие руководящие работники.

Постоянно совершенствуется проведение аудиторных и выездных практических занятий по прикладным темам. Это обогащает учебный процесс. Помимо лекций и деловых встреч для всех категорий обучающихся проводятся занятия по обмену опытом работы, «круглые столы», тематические дискуссии, научно-практические конференции, практические и лабораторные занятия. Широкое распространение получили написание и защита выпускных работ, решение контрольных задач по вопросам местного управления и самоуправления.

В настоящее время все активнее стал применяться термин «опережающее переобучение». Курс на организацию опережающего обучения был связан с решением конкретных целевых задач, характерных для данного этапа социально-экономического развития.

Для того, чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, необходимо иметь профессионально подготовленные для этих целей кадры. В современном мире происходят быстрые кардинальные экономические, политические, социальные и духовные изменения. Под их воздействием изменяется система обучения работников государственных органов.

Анализируя образовательный уровень работников, занимающих должности руководителей и специалистов в органах государственного управления на сегодняшний день видно, что в целом по республике высшее образование имеют среди руководителей на республиканском уровне –,2%, на областном – 94,9%, среди главных специалистов соответственно 96,9%, 91,2%, 75,8%; среди специалистов соответственно 73,8%, 72,7%, 55,2%.

Таким образом, недостаточный образовательный и профессиональный уровень работников нуждается в дальнейшем совершенствовании и требует пристального внимания к системе подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров.

2. Подбор и назначение на должность руководящих кадров в органах государственного управления.

.1 Проведение аттестации. Подбор и расстановка руководящих кадров

Главным в работе с кадрами управления являются их подбор и расстановка, которые необходимо рассматривать как важнейшие условия повышения эффективности деятельности государственных органов, успешного решения политических и социально-экономических задач.

Подбор и расстановку кадров следует рассматривать в неразрывной связи с планированием и прогнозированием потребности в них. Своевременное определение потребности в специалистах на перспективу позволит заблаговременно заключить договоры с учебными заведениями на их подготовку, что окажет положительное влияние на уровень руководства и эффективность производства на длительную перспективу. Иными словами, кадровую работу следует вести с необходимым опережением времени.

Организация работы по подбору и расстановке кадров включает в себя следующие основные направления: планирование и прогнозирование потребности в кадрах управления, подбор специалистов на вакантные должности, организация деятельности кадровой службы.

Практически в процессе подбора кадров одновременно решается и проблема их рациональной расстановки. Существо расстановки кадров заключается в рациональном распределении людей, занимающих однотипные должности в разных подразделениях, в интересах эффективной деятельности всего коллектива.

Своевременное определение потребностей в специалистах на перспективу позволит заблаговременно заключить договоры с вузами на их подготовку, что окажет положительное влияние на уровень руководства и эффективность производства на длительную перспективу. Иными словами, кадровую работу следует вести с необходимым опережением во времени.

Процесс обновления служащих органов государственного аппарата происходит постоянно. Повышению интенсивности их сменяемости способствует сама система государственного аппарата и его органов, включающая ряд иерархических уровней –центральный, областной и местный (районный, городской). В свою очередь, каждый уровень имеет достаточно сложную и разветвленную структуру, в связи с чем, перемещения служащих на верхнем уровне нередко вызывают цепь должностных перемещений на более низких.

Существенным фактором, влияющим на интенсивность сменяемости государственных служащих, является их текучесть, основания которой бывают различными, в том числе по причине несоответствия их качеств требованиям занимаемой должности, нарушениям дисциплины и законности и просто смены сферы деятельности по личному усмотрению и другим.

В связи с этим проблема воспроизводства государственных служащих, сменяемость которых по различным причинам достигает ежегодно значительных размеров, всегда актуальна и привлекала внимание ученых и специалистов различных отраслей науки и практики.

Логика комплектования штатов органов государственного аппарата предполагает заполнение вакантных должностей, не только исходя из потребностей сегодняшнего дня, но и с учетом перспективы на будущее.

Прогноз потребности государственных служащих на предстоящий год целесообразно начинать с оформления списка возможных перемещений. В нем, как правило, отражаются такие сведения, как занимаемая должность и время назначения на нее, фамилия, имя, отчество служащего, в отношении которого предполагается принятие решения о перемещении, основания (причины) перемещения. Здесь же могут указываться возможные кандидаты для замещения предполагаемой вакантной должности.

На необходимость замещения государственных служащих оказывают влияние различные факторы, не все из которых можно учесть заранее. На первом этапе анализа берутся, как правило, среднегодовые данные об уровне сменяемости за несколько предшествующих лет. Это позволяет определить условную интенсивность процесса сменяемости работников того или иного уровня. Данный показатель является количественной характеристикой.

Качественный анализ осуществляется посредством расчета прогноза потребности, при котором учитывается основная группа влияющих на сменяемость служащих, реально существующих факторов. К этой группе можно отнести:

введение новых должностей или структурных подразделений;
замену государственных служащих в связи с прекращением службы последними на основании достижения пенсионного возраста и наличия права на полную пенсию по возрасту, а также по состоянию здоровья;
предполагаемую замену государственных служащих в связи с возможным продвижением на вышестоящие должности или переводом в иной государственный орган;
изменения, связанные с сокращением штатов или структурными изменениями органов и так далее.

В реальных обстоятельствах могут быть и иные, конкретные причины текучести государственных служащих, которые следует учитывать при осуществлении прогноза их потребности.

В рассматриваемом контексте прогноз и планирование потребности, а также подбор кандидатов на должности государственного аппарата, в конечном счете, преследует главную для субъекта кадровой работы цель –обеспечить органы государственного аппарата людьми, обладающими способностями, которые позволят успешно выполнять им служебные обязанности по должности.

Карьера любого человека в системе государственной службы начинается с поступления на службу и находится в определенной зависимости от качества отбора претендентов на государственные должности.

Характерной особенностью подбора кандидатов на службу является их активный и целенаправленный поиск, в основе которого заложен, в первую очередь, профессиональный признак. По существу по профессиональному признаку реализуется и весь комплекс работы с кадрами –отбор кадров, их расстановка и обучение. Дополнительным требованием является наличие специальной подготовки, необходимой для выполнения государственным служащим обязанностей по должности. Основу ее составляет подготовка в сфере управления.

Подбор кандидатов в органы государственного аппарата осуществляется на основе общих положений организации этого процесса, используемых для кадрового обеспечения любых организаций соответствующими специалистами. Теоретической базой служат разработки в области профессиографии. Ее определяют как науку, в задачи которой входит исследование профессий, их условий и организации, а также психофизиологических особенностей трудовой деятельности.

Результатом профессиографических исследований являются профессиограммы, представляющие собой описание требований к профессиям (образование, опыт, способности и т.п.), которым должен соответствовать человек, претендующий на выполнение определенной трудовой деятельности. Одним из важных направлений в области профессиографии является создание моделей специалистов. Составлению перечня требований, предъявляемых человеку профессией, предшествует детальное описание основных характеристик труда по данной профессии: предмет труда, орудия, цели труда по данной профессии, условия труда и его особенности и другие.

Следует отметить, что различные профессии и специальности требуют различных сроков обучения, периодического повышения квалификации, определенного состояния здоровья.

Требования к кандидатам на службу обычно выражают по четырем большим группам качеств или по четырем уровням профессиональной модели. К первой относятся требования, предъявляемые к кандидату всей системой (например: судебной, прокуратурой), ко второй –требования, предъявляемые профессией, к третьей –требования, предъявляемые специальностью работника (службой), к четвертой –соответствие кандидата на конкретную должность.

Применительно к службе в государственном аппарате можно использовать следующую классификацию требований:

1. Требования, предъявляемые к кандидату на государственную должность всей системой государственного аппарата.

Все работники, независимо от должностной принадлежности, должны обладать такими качествами, как патриотизм, кристальная честность, неподкупность, справедливость, гражданская позиция, высокая культура. К государственным служащим предъявляются повышенные требования, причем они относятся не только к деловым качествам, но и к их поведению в неслужебное время. Они касаются и его образа жизни, как в настоящее время, так и в прошлом. Репутация кандидата, его прошлое должны быть безупречными. Эти требования распространяются на его семью, дружеские связи, окружение. Имеется в виду, что общественное мнение предельно внимательно относится к деятельности органов государственной власти и управления и весьма чутко реагирует на малейшие недостатки и промахи в их деятельности.

2. Требования, предъявляемые должностью.

Эти требования для каждой категории достаточно подробно изложены в Квалификационном справочнике должностей государственных служащих. Как таковой, профессионализм кандидатов на службу в государственный аппарат невозможно установить исходя лишь из наличия и проверки соответствующих дипломов и аттестатов.

Деятельность государственного служащего требует многих разнообразных качеств и свойств, прежде всего деловых.

Умения государственного служащего, в том числе и в должности руководителя, при всем их многообразии подразделяются на три группы:

организаторские –необходимые для реализации управленческих функций;
командные –необходимые для руководства коллективом;
педагогические –необходимые для реализации воспитательной функции.

Организаторские умения и навыки имеют приоритетное значение, поскольку они позволяют успешно выполнять объективно необходимые функции –организаторскую, административную, представительскую.

3. Требования, предъявляемые конкретной специальностью.

Это так называемые профессиональные требования (соответствие образования той сфере, в которой будет трудиться кандидат). Это может быть сфера экономики или внешнеэкономической деятельности, правоохранительная или судебная и т.п. В связи с этим государственному служащему необходимо соответствующее профильное (по специальности) образование, являющееся залогом формирования его в качестве профессионала в сфере управления в соответствующей отрасли. Кроме этого, государственный служащий ввиду сложности выполняемых функций, которые в содержательном контексте характеризуются содержанием труда, разнообразием трудового процесса и масштабами руководства, а также дополнительной повышенной ответственностью, должен обладать способностями в самые короткие сроки включаться в новую ситуацию, быстро принимать компетентные решения, действовать организованно и целесообразно в различных ситуациях.

Подбор кадров –это процесс, направленный на поиск лиц, соответствующих основным требованиям занимаемой должности. Процесс подбора кадров состоит из ряда этапов:

составления характеристики вакантной должности (описание прав и обязанностей, определение необходимых для данной должности качеств);
сбора информации об имеющихся кандидатах;
разработки системы для отбора кандидатов (сопоставление положительных и отрицательных сторон кандидатов);
выбора наиболее вероятных претендентов, их оценка и выбор кандидата;
назначения кандидата на должность.

В отличие от подбора, расстановка кадров представляет собой процесс рационального использования наличия сил по отделам и подразделениям аппарата управления. Здесь большое значение имеет тот резерв, которым располагает данный коллектив.

Очень важным в процессе подбора и расстановки кадров является учет перспективы их дальнейшего использования.

4. Требование соответствия кандидата конкретной должности.

К числу основных принципов подбора кадров относятся:

соответствие кандидата данному участку или объекту управления;
соответствие качеств кандидата данному состоянию объекта управления;
гармоническое сочетание полезных для дела качеств руководителя и его ближайших помощников;
сочетание «старых», опытных и молодых кадров управления.

В первом случае сравнивается совокупность качеств кандидата на должность с требованиями к нему, исходя из оценки самой должности. Положение о должности является эталоном подбора руководителя.

Принцип соответствия качеств кандидата данному состоянию объекта управления предполагает обязательный учет специфики задач, стоящих перед объектом управления (строящееся предприятие, ритмичное производство или же оно находится в стадии становления и т.д.).

Принцип гармоничного сочетания полезных для дела качеств руководителя и его ближайших помощников предполагает такой подбор, при котором недостающие качества одного работника дополняются другими или нейтрализуют его недостатки. Удачное решение этой задачи во многом способствует повышению эффективности управления.

Принцип сочетания «старых», опытных работников и молодых кадров управления также способствует гармонии в реализации поставленных задач.

Каждого сотрудника характеризует некоторая совокупность характеристик, определяющих его как профессионала и личность. Характеристики подразделяются на общие и конкретные.

К общим характеристикам относится пол, возраст, образование, профессиональная компетентность, административные и организаторские способности, умение ставить цели и достигать их, творческая активность и эрудиция, уровень психологической совместимости в коллективе, общественная активность, уровень ответственности и трудовой дисциплины и др.

Конкретные характеристики являются детализацией соответствующих общих характеристик. Так, например, организаторские способности руководителя обычно характеризуют следующие параметры:

объективность в отношениях и оценке работы членов коллектива;
способность правильно подбирать и своевременно выдвигать работников на руководящие и другие посты;
умение распределять и организовывать труд подчиненных; умение создавать обстановку творческого сотрудничества и уверенности сотрудников в себе;
своевременно осуществлять материальное и моральное поощрение;
способность к самоорганизованности и самоанализу.

Большое значение для руководителя имеют факторы, характеризующие его как личность. К ним следует отнести моральную устойчивость, чуткость, заботливость, отзывчивость по отношению к людям. Последнее не исключает, а предполагает, чтобы руководитель оставался всегда требовательным и последовательным в принятом решении и его реализации.

При подборе кадров к различным группам специалистов и руководителей применяются свои требования. Каждое из них должно подчиняться основной цели подбора –выяснению качеств, соответствующих занимаемой должности. Специалисты рекомендуют использовать следующие группы характеристик (в порядке их важности):

физические (здоровье, энергичность, внешний вид);
умственные (способность понимать и усваивать новую информацию, здравый смысл, способность энергично мыслить и адаптироваться к изменениям);
моральные (твердость, готовность принять на себя ответственность, инициативность, лояльность, тактичность, чувство собственного достоинства);
образованность (общее знакомство с вопросами, не относящимися непосредственно к выполняемым функциям);
техническая эрудиция (в своей работе) и опыт (полученный на самой работе).

Отбор будущих сотрудников может проводиться с использованием прикладных методов и средств принятия решений применительно к индивидуальному выбору. В этом случае оценивается способность некоторого множества кандидатов выполнить конкретную работу, причем оценка проводится с точки зрения некоторой условной эффективности каждого претендента. Кроме того, для каждого претендента оценивается вероятность успешного выполнения данной конкретной работы. Следовательно, стратегия отбора основана на выборе претендентов, способных с наибольшей вероятностью и наиболее эффективно в некоторых условных единицах полезности выполнять требуемую работу.

Существуют методы, рекомендуемые для оценки деловых и личностных качеств кадров.

Методы оценки деловых и личностных качеств кадров

Выбор наилучших кандидатур из ряда претендентов на работу	Анализ анкетных данных соискателя. Индивидуальное собеседование. Психологические тесты. Анализ письменных ответов претендентов на вопросы по решению производственны проблем. Анализ поведения претендентов в деловых играх и специальных ситуациях.
Регулярная текущая оценка результатов деятельности (деловых качеств сотрудников)	Собеседование по итогам установленного периода (квартала, года и т.д.) Собеседование с периодической подготовкой характеристики деловых качеств (достигнутых целей).
Периодическая аттестация сотрудников с целью кадрового мониторинга и коррекции кадровой политики.	Оценка деловых качеств по различным методикам аттестации с использованием стандартизированных личных опросников (СЛО).
Отбор кандидатов на выдвижение	Анализ поведения кандидатов на выдвижение в деловых играх и специальных ситуациях. Анализ письменных ответов кандидатов на вопросы по решению управленческих проблем. Анализ результатов психологического тестирования.
Планирование карьеры сотрудников, развитие персонала	Все изложенные методы в необходимой степени.

Рассмотрим методы выбора кандидатур из ряда претендентов на основе проявленных деловых качеств, которые можно выявить на стадии приема на работу, т.е. в течение одной-двух недель интенсивного общения по специальной методике.

Определим деловые качества и возможности их оценки на стадии приема на работу.

К деловым качествам относят восемь качеств, часть из них может быть достаточно достоверно оценена на стадии приема на работу.

Профессиональные знания, умения и навыки. Эти качества относительно легко определяют специалисты.
Умение строить свои отношения с окружающими проявляются в процессе работы. На стадии приема на работу эти качества могут быть оценены относительно, путем применения специальных тестов и упражнений, например, на конфликтность.
Умение работать в группе весьма достоверно может быть определено на основе приема на работу.
Умение широко видеть проблемы по профилю своей деятельности также определяется вполне достоверно на основе специальных упражнений на стадии приема на работу.
Сила желаний выполнить обязанности руководителя (по оценке самого претендента) может быть зафиксирована в результате обобщения ответов на специально составленную анкету.
Ответственное отношение к своим обязанностям проявляется в процессе работы.
Умение держать себя в обществе может быть оценено и на стадии приема на работу, если наниматель найдет возможность для осуществления контактов в официальной обстановке с претендентом и его семьей.
Состояние здоровья, вредные привычки, несовместимые с профессией, выявляются на основе данных медицинского обследования и бесед с нанимателем.

Умение работать в группе может быть врожденной способностью или приобретенным качеством. Оно включает в себя целую гамму способностей и умений, главным среди которых является следующее:

способность жертвовать личными интересами ради интересов общего дела;
умение логически обосновывать свою точку зрения, в особенности в условиях разлада в группе;
настойчивость в достижении цели;
умение отвлечься от деталей и сосредоточиться на главном;
способность генерировать новые идеи;
умение аналитически осмысливать ситуацию;
лидерские способности;
трудоспособность;
оптимизм;
чувство юмора.

Для выявления данных качеств целесообразно использовать деловые игры, требующие интенсивного межличностного общения.

Способность широко видеть проблемы по профилю своей деятельности обсуждаются в процессе собеседования. Иногда целесообразно предложить претенденту письменно ответить на ряд специально составленных вопросов. Этот метод, как правило, используют международные организации, иностранные фирмы при подборе персонала.

К числу наиболее результативных методов изучения личности можно отнести следующие:

изучение жизненного пути личности;
изучение мнения коллектива, в котором работает личность;
изучение ближайшего окружения личности;
специальное поведение личности в ситуации, наиболее подходящей для проявления профессионально важных качеств и свойств;
изучение высказываний личности о собственной роли в делах, которые выполняются коллективом.

Жизненный путь необходимо изучать не только по анкете или автобиографии, а в первую очередь, в процессе непосредственного общения, при деловых встречах, совместной работе.

Процесс изучения личности разбивается на два этапа.

Этап первый –выполнение в течение некоторого времени совместной работы. При этом подчиненный должен иметь возможность проявить инициативу, оспаривать мнение руководителя, работать с увлечением. На этом этапе устанавливается позитивная эмоциональная привязанность, во всяком случае, у подчиненного должно сформироваться представление о руководителе как человеке серьезном, откровенном, внимательном.

Этап второй состоит в постепенном расширении круга вопросов, являющихся предметом общения. Сначала это преимущественно вопросы работы, потом вопросы отношений и, наконец, вопросы личных переживаний и планов.

Изучение мнения коллектива, в котором работает человек, позволяет дополнить образ личности наиболее ценными характеристиками, свидетельствующими о проявлении качеств и свойств в повседневной, привычной обстановке. Кроме того, в коллективе активность личности многопланова, что позволяет выхватить в ней самое существенное, проявляющееся буквально во всех сторонах ее бытия. Наконец, мнение коллектива –это, как правило, мнение взвешенное, следовательно, в большей степени объективное.

Изучение ближайшего окружения (друзей, партнеров по общению, отдыху, интересам) позволяет, как бы, увидеть личность отраженной в других.

Включение человека в ситуации, которые ставят его перед необходимостью проявить свои личностные качества, обычно связана с проверкой на самостоятельность, творчество, твердость, влияние на других людей, способность мобилизовать себя на борьбу с трудностями. Лучше всего это делать в типичной рабочей обстановке, используя поручения, к которым специалист не успел привыкнуть.

Наконец, для составления мнения о личности показательно ее представления о себе в целом, и особенно о том месте, которое она занимает в коллективном труде. Преувеличение собственной роли, замалчивание значимости достижений других лиц, как правило, свидетельствует о качествах, мешающих организации общей работы, ведущих к разрыву и деловых и межличностных отношений в коллективе.

Общее руководство работой по подбору руководящих кадров осуществляется Администрацией Президента Республики Беларусь. Подбор руководящих кадров предполагает планирование текущей и перспективной потребности государственных органов в таких кадрах, определение соответствия установленным требованиям деловых и личностных качеств работников, рассматриваемых на выдвижение, оценку результатов изучения кандидатов на соответствующие должности и принятие решения о возможности их выдвижения.

Подбор кандидатов на должности, внесенные в кадровый реестр Главы государства, осуществляется Администрацией Президента Республики Беларусь самостоятельно, а также по представлению Совета Министров Республики Беларусь, Совета Республики и Палаты Представителей Национального собрания Республики Беларусь, Конституционного суда, Верховного суда, Высшего хозяйственного суда, Государственного секретариата Совета Безопасности Республики Беларусь, Комитета государственного контроля, Прокуратуры, Национального банка, Управления делами Президента Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома.

Предложения о кандидатах на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства, согласовываются с соответствующими структурными подразделениями Администрации Президента Республики Беларусь, заместителями Главы администрации Президента Республики Беларусь и представляются в главное управление кадровой политики Администрации Президента Республики Беларусь для организации назначения, согласования назначения, утверждения.

При внесении Президенту Республики Беларусь предложений о назначении, об утверждении кандидатов на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства, направляются документы: представление государственного органа или должностного лица, вносящего предложение, в котором указывается, состоял ли кандидат на должность в резерве; справка о биографических данных, характеристика, отражающая деловые и личностные качества кандидата, его ораторские способности, умение работать с людьми; проект правового акта о назначении кандидата на должность, две-три рекомендации, данные кандидату руководящими работниками, выписка из протокола решения Межведомственной комиссии Республики Беларусь о первичном медицинском обследовании, в соответствии с перечнем должностей руководящих работников государственных органов, включенных в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, подлежащих медицинскому обследованию, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь 1999 г. №32.

Руководящие работники, должности которых включены в кадровые реестры Совета Министров Республики Беларусь, республиканских государственных органов, облисполкомов и Минского горисполкома, иных государственных органов, назначаются на должности в порядке, установленном этими органами.

В целях формирования высокопрофессиональных управленческих кадров государственных органов и иных государственных организаций Указом Президента республики Беларусь от 17 марта 2005 г. №139 был введен квалификационных экзамен для лиц, впервые поступающих на государственную службу.

2.2 Аттестация руководящих работников

Реализация кадровой политики тесно связана с применением научных методов оценки деятельности кадров, правильным определением их пригодности и перспектив служебного продвижения, роста. Оценка труда работников –интегральная часть всей кадровой политики, целью которой является наиболее полное использование профессиональных возможностей управленцев.

Исходной точкой и основным показателем оценки управленцев является эффективность функционирования той или иной государственной должности, комплексный эффект деятельности отрасли, организации, трудового коллектива, которым руководит оцениваемый. При этом оценка должна быть компетентной и объективной, периодической и открытой. Она должна быть направлена на анализ эффективности работы не только отдельного руководителя, но и в целом организации, отрасли, служить основой для дальнейшего развития и совершенствования профессиональной квалификации работника.

Время, в котором мы живем и трудимся, предъявляет все более высокие требования к знаниям и способностям каждого специалиста.

Квалифицированные кадры –это ключевое звено в организации производства. Эффективность в управлении производством в значительной мере зависит от подбора и расстановки кадров управления, о чем шла речь в первой части работы. Но оно не исчерпывается замещением должностей руководителей и специалистов. Подбор и расстановка кадров –это процесс выявления наиболее компетентных и высококвалифицированных работников и выдвижение их на руководящую работу. В условиях социально-ориентированной рыночной экономики повышается спрос на высококвалифицированных руководителей и специалистов.

Решению этих вопросов призвано способствовать периодическая оценка деятельности руководящих кадров. В понятие «оценка деятельности» включается такая общепризнанная форма проверки и оценки деловых качеств управленческого персонала, как аттестация.

Аттестация –это организационно-правовой порядок установления квалификации руководителя, его способности к самостоятельной научной и практической работе, осуществляемый с помощью аттестационной комиссии на основе оценки проделанной руководителем работы за какой-либо период.

Аттестация руководящих кадров, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства проводится в соответствии с законом «О государственной службе в Республике Беларусь» (14 июля 2003 г.), Указом Президента Республики Беларусь 26 июля 2004 г. №354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций», Указом Президента Республики Беларусь 14 марта 2005 г. №122 «О проведении аттестации руководящих работников государственных органов и иных организаций, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь».

Главные цели этого важного государственного акта –совершенствование деятельности аппарата органов управления, улучшение подбора, расстановки и воспитания кадров, стимулирование роста их деловой квалификации, повышение ответственности за порученный участок работы, развитие инициативы и творческой активности.

Основными задачами аттестации руководящих работников являются:

обеспечение соблюдения аттестуемыми проводимого в стране социально-экономического курса;
установление соответствия аттестуемых занимаемым ими должностям (по профессионально-деловым и личностным качествам);
повышение их ответственности за результаты работы, состояние трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечение безопасного труда в возглавляемой аттестуемым отрасли (сфере деятельности, государственном органе (организации) или структурном подразделении государственного органа (организации), руководимом исполнительном и распорядительном органе на территории области, района, города, района в городе;
внесение предложений по формированию резерва на вышестоящие должности.

Руководящие работники, впервые назначенные на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, проходят аттестацию по истечении одного года непрерывной работы в должности.

Не подлежат аттестации руководящие работники, имеющие высший класс государственного служащего, если иное не предусмотрено законодательными актами, а также занимающие должности путем избрания.

Переаттестации подлежат руководящие работники, в отношении которых аттестационной комиссией вынесено решение о неполном соответствии занимаемой должности с отсрочкой аттестации на один год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии.

Аттестация руководящих работников проводится каждые два года аттестационными комиссиями при Президенте Республики Беларусь, Совете Министров Республики Беларусь, облисполкомах и Минском горисполкоме (далее –аттестационные комиссии), которые возглавляются соответственно Главой Администрации Президента Республики Беларусь, Премьер-министром Республики Беларусь, председателями облисполкомов и Минского горисполкома.

Аттестационные комиссии состоят из председателя, заместителя председателя, секретаря и иных членов, имеющих равные права при принятии решений.

При аттестации руководящего работника, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

В состав аттестационных комиссий включаются руководящие работники республиканских и местных государственных органов, высококвалифицированные специалисты, научные работники.

Состав указанных комиссий утверждается соответственно Президентом Республики Беларусь, Советом Министров Республики Беларусь, облисполкомами и Минским горисполкомом.

Основанием для проведения аттестации руководящих работников является распоряжение соответственно Главы Администрации Президента Республики Беларусь, Премьер-министра Республики Беларусь, председателя облисполкома (Минского горисполкома), которым утверждается график проведения аттестации. В данном графике указываются руководящие работники, подлежащие аттестации, сроки ее проведения, государственный орган, ответственный за представление аттестационной комиссии документов, предусмотренных пунктом 10 настоящего Положения, и должностное лицо, ответственное за представление руководящего работника на заседании этой комиссии.

Распоряжение об аттестации доводится до сведения аттестуемого не позднее чем за месяц до начала аттестации.

Графики проведения аттестации утверждаются ежеквартально и представляются в Администрацию Президента Республики Беларусь.

Для изучения работы аттестуемых и подготовки соответствующих материалов к заседаниям аттестационных комиссий распоряжением соответственно Главы Администрации Президента Республики Беларусь, Премьер-министра Республики Беларусь, председателя облисполкома (Минского горисполкома) при необходимости могут создаваться рабочие группы из числа работников государственных органов и иных организаций.

На каждого руководящего работника не позднее, чем за 20 дней до проведения аттестации в аттестационную комиссию представляются:

служебная характеристика за подписью непосредственного руководителя либо должностного лица, уполномоченного вносить предложение о назначении на должность (об освобождении от должности), содержащая объективную оценку общественно-политической активности аттестуемого, его практической деятельности, уровня профессиональной подготовки, управленческой культуры, умения работать с людьми;
справка о биографических данных;
аттестационный лист;
справочно-аналитические материалы о положении дел на участке работы аттестуемого.

При каждой последующей аттестации руководящего работника в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист с результатами предыдущей аттестации этого работника.

Аттестуемый должен быть ознакомлен со служебной характеристикой не позднее чем за три недели до проведения аттестации.

Заседания аттестационной комиссии проходят в соответствии с графиком проведения аттестации.

Аттестация проводится при наличии большинства членов аттестационной комиссии и с участием аттестуемого.

На заседании аттестационной комиссии ее секретарем ведется протокол, в котором фиксируются решение аттестационной комиссии и результаты голосования.

Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается ее председателем и секретарем.

Аттестационная комиссия:

рассматривает материалы, представленные на аттестуемого;
заслушивает сообщение аттестуемого о работе и его ответы на вопросы членов комиссии;
оформляет аттестационные листы.

По результатам аттестации аттестационная комиссия тайным голосованием принимает одно из следующих решений:

о соответствии аттестуемого занимаемой должности;
о неполном соответствии аттестуемого занимаемой должности с отсрочкой аттестации на один год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
о несоответствии аттестуемого занимаемой должности.

Кроме того, аттестационная комиссия может давать рекомендации об улучшении работы аттестуемого, а также о зачислении его в резерв для выдвижения на вышестоящую должность.

Решение аттестационной комиссии считается принятым, если за него проголосовало большинство присутствующих на ее заседании членов комиссии.

При равенстве голосов решение принимается в пользу аттестуемого.

По итогам аттестации заполняется аттестационный лист по форме согласно приложению к настоящему Положению, в который заносятся решение и рекомендации аттестационной комиссии.

Аттестационный лист подписывается председателем, секретарем и другими членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

Результаты аттестации объявляются аттестуемому непосредственно после проведения тайного голосования.

Решения аттестационной комиссии о несоответствии аттестуемых занимаемым должностям, на которые они назначены Главой государства, вносятся Президенту Республики Беларусь, а в отношении остальных аттестуемых –руководителям (органам), осуществляющим их назначение, для принятия окончательного решения.

Копии аттестационных листов руководящих работников, аттестуемых в аттестационных комиссиях при Совете Министров Республики Беларусь, облисполкомах и Минском горисполкоме, в месячный срок со дня проведения аттестации направляются в Администрацию Президента Республики Беларусь.

Материалы аттестации (аттестационный лист, служебная характеристика, справка о биографических данных, справочно-аналитические материалы о положении дел на участке работы аттестуемого) хранятся в личном деле аттестуемого.

Рассмотрение споров, связанных с аттестацией, осуществляется в соответствии с законодательством.

Размещено на Allbest.ru

Источник