Командный метод руководства это

командные методы управления

Джоэл Спольски – известный американский предприниматель, ведущий популярного блога, основатель софтверной компании Fog Creek, автор колонки по менеджменту в журнале Inc. Спольски написал множество полезных статей, как по управлению персоналом, так и по программированию. Сегодня мы познакомимся с одной из них. Речь пойдет о трех методах управления людьми: командном, экономическом, и методе отождествления.

Очевидно, что не существует такой компании, в которой у всех людей была бы общая цель. Такого просто не может быть. У основателя будет одна цель – например, поскорее продать компанию, чтобы выручить с нее несколько миллионов долларов, и обеспечить себя безбедной старостью. У рядового сотрудника цели совсем другие – получать стабильную заработную плату, обучаться на работе, расти. В общем, цели участников расходятся. Тем не менее, чтобы компания двигалась вперед нужно каким-то образом управлять людьми, чтобы они выполняли действия полезные для всего коллектива. Джоэл Спольски выделяет три метода управления людьми, которые на его взгляд являются основными. Рассмотрим все три метода.

Командный метод управления

Командный метод управления пришел из армии. Его суть заключается в том, что сверху поступают команды, а в случае их невыполнения сотрудники подвергаются административным наказаниям. При командном методе управления часто серьезное место уделяется микроменеджменту, что не очень хорошо сказывается для большинства компаний. Одно дело, когда микроменеджмент процветает в армии – это можно понять. Командир отдает команды большой группе людей, которая берется за их выполнение. И совсем другое дело, когда это происходит в современной компании.

Представьте себе компанию, в которой большинство сотрудников – программисты. Каждый из них решает свою собственную задачу. Для того чтобы управлять каждым из них начальнику придется примерить роль «порулил и убегай». Т.е. он будет появляться перед сотрудником, давать свои распоряжения, а потом снова исчезать на пару недель. Кроме того, не стоит забывать и то, что в большинстве компаний сотрудник гораздо лучше начальника знает, как выполнять свою работу. У него просто больше информации.

Командный метод управления отлично работает в армии. В бизнесе его тоже можно успешно использовать. Правда, далеко не на всех предприятиях. Скорее всего, он совершенно не подходит для тех компаний, где большая часть работы – это интеллектуальный труд. Это те компании, в которых большая часть сотрудников – образованные люди, считающие себя ничуть не глупее начальника. Они просто не переносят такой метод управления. А вот на каком-нибудь заводе такой подход к управлению вполне может оказаться оправданным.

Командный метод управления используют только по той простой причине, что он работает там, где должен работать. Например, в армии. Джоэл Спольски в своем блоге рассказал интересную историю по этому поводу. Спольски служил в израильской армии в 1986 году. Он был десантником. Во время обучения им сообщили два главных правила, которых должны были придерживаться солдаты во время боевых действий. Если вы оказались на минном поле – замрите. Если вы оказались в засаде, и враг стреляет по вам, то бегите на него, открывая огонь. Итак, в чем логика? В первом случае вы случайно не наступите на мину, отправившись в мир иной. Во втором вы помешает противнику вести по вам прицельный огонь. Но что делать, если вы оказались на минном поле, и по вам стреляют?

Нужно бежать на врагов. Да, конечно, часть солдат погибнет, но другая часть все-таки выживет. В противном случае погибнут все. При этом от солдат нужно заранее добиться того, чтобы каждый из них механически выполнял все команды командира. Ведь, на самом деле никто не хочет бежать по минному полю, подвергая себя опасности. Ни один другой метод управления в армии просто бы не работал.

Метод экономической мотивации

Итак, суть метода экономической мотивации заключается в том, чтобы премировать и штрафовать сотрудников компании в зависимости от того, как они выполняют свою работу. Чем меньше багов найдено в коде того или иного разработчика, тем большую премию он получит. Чем больше продал домов агент по продажам недвижимости, тем больше денег он получит. При этом первый способ не работает, а второй – вполне жизнеспособен, и гораздо лучше фиксированной оплаты.

Почему не работает первая ситуация с программистом? Все дело в том, что:

— введение финансовых премий является внешней мотивацией, которая подавляет внутреннею. Разработчик начинает писать хороший код только потому, что ему за это платят. Сам он уже не способен написать хороший код просто так (по крайней мере, он так думает). Если вы перестанете платить, или сотрудник немного охладеет к деньгам, то может произойти такая ситуация, что он станет выполнять свою работу хуже, чем ранее. Внешняя мотивация заменяет внутреннею.  Речь идет о том, что сотрудники будут делать работу хорошо из-за премий, а не из-за того, что они способны делать эту  работу хорошо;

— появляется мошенничество с целью обхода системы. Сотрудники будут идти на всяческие ухищрения, чтобы обманут систему, и получить побольше с меньшими усилиями. А это приведет к ухудшению качества работы;

В общем, денежная мотивация далеко не всегда являются лучшим способом при управлении командой. Как это странно бы не звучало. Особенно если учитывать то, что при таком подходе менеджеры часто ограничиваются премиями, и стараются игнорировать процесс создания системы. Вместо того, чтобы создать работающие процессы они полностью полагаются на сотрудников, что не совсем верно. Менеджер должен не забывать и про свои функции, которые заключаются не только в выплате премий.

(Справа — Джоэл Спольски)

Метод отождествления

Джоэл Спольски полагает, что для технических компаний (да и всех других, где речь идет об интеллектуальном труде) – это самый лучший способ управления. Его суть заключается в том, чтобы сделать такую ситуацию, в которой сотрудники будут отождествлять себя с целями компании. Этого очень сложно добиться, но если сделать это, то вас ждет успех.

В свое время этого добилась компания Apple. В 1984 году вышел знаменитый рекламный ролик Apple «1984», который показал миру позицию компании. В то время у яблочной компании был очень сплоченный коллектив, который просто грезил мыслью поставить компьютер в каждый дом. У них была общая цель, ради которой они трудились.

В своей компании Джоэл Спольски то же сумел добиться немало на этой ниве. Во время написания им статьи про методы управления он хвалился тем, что никто в Fog Creek Software не уволился за 6 лет. А все благодаря по-настоящему семейной атмосфере в коллективе. Все сотрудники Fog Creek Software обедают за одним столом, устраивают совместные вечеринки, прогулки по интересным местам Нью-Йорка и многое другое.

В основе метода отождествления лежит идея создания команды. Настоящей команды, которую действительно объединяет единая цель. Не на бумаге, а в реальности. Естественно, настолько, насколько это вообще возможно.Итак, мы рассмотрели три стиля управления от Джоэла Спольски. Все три работают. Все зависит от той сферы, в которой они применяются (в интеллектуальной работает только третий). Конечно, это не истина в последней инстанции, а лишь мнение отдельно взятого бизнесмена. Но оно может оказаться очень полезным для многих людей. И это главное.

По мат-ам: http://www.joelonsoftware.com/items/2006/08/07.html

Как создать идеальную команду?

Недавно проводил тренинг навыков управления для одной из крупнейших в России телекоммуникационных компаний. Являясь сторонником жизни в сообществах и командах, привлек внимание участников дискуссией на тему “как создать идеальную команду”?  В итоге совместного обсуждения пришли к интересным результатам.

Хотелось бы рассказать пару слов о самих подходах. Командный метод подразумевает, что вы проходите следующие этапы развития себя как руководителя. Сначала вы выстраиваете отношения с самим собой. Ваш организм, как набор органов, клеток и так далее, может работать как команда, объединенная вокруг общей цели – вашего благополучия. В случае “командной работы”, все составные части этой системы будут заботиться друг о друге. Проще говоря, принимая решение, что заказать себе на завтрак, ваш мозг примет во внимание не только сигналы опиатной системы (которая отвечает за выработку гормонов удовольствия – эндорфинов), но и учтет запросы индивидуальной скорости обмена веществ. Проявится это в том, что вы предпочтете не есть сладкий торт, много конфет или жирную свинину, чтобы не способствовать появлению кариеса и ожирения. Еcли руководитель наплевательски и потребительски относится к себе – своему телу, удовлетворяя только желания центра удовольствия, и не думая о последствиях для других частей организма, весьма вероятно, что он также будет относиться и к окружающему миру, в частности, к сотрудникам. Он будет действовать с ними по принципу выиграть-проиграть, то есть, использовать их, или, как говорит молодежь, “юзать”. Также, как и органы, какое-то время сотрудники будут работать нормально, потом начнутся сбои и обратная связь в виде “болезней” – снижения производительности, эффективности, вплоть до увольнения. Стать идеальным руководителем, который заботится о себе на 100%, а не “юзает” свое тело, практически невозможно в условиях современной городской жизни. Я знаю методы, которые позволяют это сделать с вероятностью 99%. Но реализовать эти методы могут только люди, которым не нужно каждый день ходить на работу, у них есть много денег и свободного времени, чтобы заняться собой. Парадокс в том, что, если они все-таки найдут это время, то они быстрее придут к тому, чтобы у них было больше денег. Мастер по карате может вас научить побеждать в большинстве уличных драк, но для этого вам нужно тренироваться по 4 часа ежедневно по 7 дней в неделю.  Здесь – аналогично. Тем не менее, мы можем хотя бы стремиться к тому, чтобы заботиться о себе и принять такое решение отныне и навсегда – относиться к себе, своему здоровью и своей жизни внимательно и с заботой. У нас не будет это получаться всегда, но этого намерения хватит для того, чтобы мы были намного эффективнее, здоровее и умнее, чем большинство других людей. Остальные рассуждают примерно так: “жить вредно, все равно на 100% не получится…” и выбирают анархию – жить как попало и не заботиться о себе практически никогда. Да, энтропия (хаос) не убывает. Мы можем только сдерживать разрушение. Если этого не делать, они идут намного быстрее. 

Как управлять командой?

Итак, первый шаг руководителя, желающего получить синергию командной работы – забота о себе: ментальное развитие, обучение навыкам и технологиям, физическое здоровье. Второй шаг – найти в своем окружении сначала одного человека, с кем научиться выстраивать отношения по командному методу. То есть, работать на общую цель, открыто делиться информацией и быть готовым к обратной связи. Научившись отбирать партнеров, с кем вы в такой связке можете получать результаты, а не просто доказывать, что “я прав” и расходиться, обвиняя партнера в том, что он не такой, и если бы не он, все бы получилось, вы можете пригласить в эту группу еще одного человека. Так у вас сформируется управленческое ядро вашей компании – это будут люди, которые способны договариваться друг с другом, “разномышленники”, объединенные общей целью. Именно “разномышленники”, умеющие найти общий язык, создают потрясающие результаты. Единомышленники видят проблему только с одной стороны, а если они еще и плохо коммуницируют, их шансы вообще близки к нулю. Как управлять такой командой? Со временем, каждый из членов этого управленческого ядра создаст такое командное ядро в своем подразделении. Так, понемногу, у вас в организации появится большая команда, состоящая из команд. Это идеальный способ управления, который реализован и доказан эволюцией. Именно так работает наш организм, ведь каждый орган – это тоже команда из клеток, каждая клетка – это команда из ядра, цитоплазмы и других ее составляющих.

После такого введения, участники тренинга высказали следующие возражения:

—       “Это идеальная модель, а нам нужна практически применимая завтра в жизни“

—       “Искать таких членов командного ядра очень долго“

—       “Человек может притвориться, получить наше доверие, а затем воспользоваться этим в своих целях“

На мой вопрос, какие плюсы и минусы в иерархии, я получил такие ответы:

Плюсы:

—       управляем быстро, и теми, кто есть

Минусы:

—       много энергии теряем на контроль, перепроверку, конфликты

Причина – насилие, осуществляемое выдвижением приказов без выслушивания мнения сотрудника.

Итог: быстрое получение краткосрочных результатов и потеря персонала в перспективе, постоянная ротация и обновление людей. Как следствие, сильный стресс, психофизическое утомление руководителя, потому что реально нет поддержки и невозможно ни на кого положиться на 100%, нет доверенных людей.

Я согласился с тем, что иерархическое управление – это более быстрый и привычный путь, и обратил внимание аудитории на то, что тренинг и нужен для того, чтобы получить другие подходы. 

Инструменты командообразования  

В итоге родилось отличное переходное решение: директор подразделения собирает в командное ядро группу кандидатов и активно использует инструменты командообразования. В эту же группу включает меня, как консультанта. Группа работает по командным принципам и задача у нее одна: увеличение продаж телекоммуникационных услуг. Вернувшись в свои подразделения, члены группы внедряют полученные решения классическим способом иерархического управления. Набравшись от этого стресса и напряжения, возвращаются в командное ядро, где, благодаря поддержке членов группы и профессиональным знаниям консультанта, восстанавливаются и лучше понимают, как им действовать дальше. Такой симбиоз командной и иерархической работы является оптимальным для руководителей, которые устали от иерархического стресса и хотят повысить эффективность, но не готовы сразу строить “команду из команд”. Это позволяет им двигаться в правильном направлении, доказанном эволюцией, и делать это именно эволюционными, а не революционными шагами! И как правило, это действительно позволяет в итоге создать, если не идеальную, то отлично слаженную и эффективную команду.

Дмитрий Семин

From Wikipedia, the free encyclopedia

Team management is the ability of an individual or an organization to administer and coordinate a group of individuals to perform a task. Team management involves teamwork, communication, objective setting and performance appraisals. Moreover, team management is the capability to identify problems and resolve conflicts within a team. There are various methods and leadership styles a team manager can take to increase personnel productivity and build an effective team.^[1] In the workplace teams can come in many shapes and sizes who all work together and depend on one another. They communicate and all strive to accomplish a specific goal. Management teams are a type of team that performs duties such as managing and advising other employees and teams that work with them. Whereas work, parallel, and project teams hold the responsibility of direct accomplishment of a goal, management teams are responsible for providing general direction and assistance to those teams.^[2]

Elements of a healthy and successful team[edit]

Cohesive leadership[edit]

In any functional team, cohesion amongst team leaders and decision makers is vital. Cohesive leadership means that team leaders act together as a unit and make decisions as a team instead of each branching off into their own work and operating individually. It ensures that the team will be steered in one direction instead of multiple directions due to team leaders not being concise and consistent with their instructions. Cohesive leadership will require team leaders to have strong communication skills.^[3]

Effective communication[edit]

There must be an effective channel of communication(or Organizational communication) from the top to the bottom of the chain of command and vice versa. An effective channel of communication will allow messages to be transferred accurately without delay to the intended recipient, which will speed up decision making processes and the operations of the team. Furthermore, effective communication will increase the flexibility of an organization and cause it to be less susceptible to changes in the external environment, as a faster decision making process will allow organizations a longer time period to adapt to the changes and execute contingency plans.^[3] The use of social media at work positively influences three team processes, specifically the effective communication, knowledge sharing and coordination.^[4]

Common goal[edit]

When team members first come together they will each bring different ideas; however, the key to a successful team is the alignment of its objectives. It is essential that the team leader sets a common goal the entire team is willing to pursue. This way, all of the team members will put in effort in order to attain the goal. If there is not a common goal, team members who disagree with the objective in hand will feel reluctant to utilise their full effort, leading to failure to achieve the goal. In other cases, team members might divert themselves to other tasks due to a lack of belief or interest in the goal.^[5]

Defined team roles and responsibilities[edit]

Poorly defined roles are often the biggest obstacle to a successful team.^[6] If team members are unclear what their role is, their contributions will be minimal, therefore it is the team leader’s duty to outline the roles and responsibilities of each individual within the team and ensure that they work together as an integral unit.

In a successful team, a leader will first evaluate the team’s mission to understand what is needed to accomplish the task. Then, they will identify the strengths and weaknesses of the team members and assign roles accordingly. Lastly, they must ensure that all team members know what each other’s responsibilities are to avoid confusion and to create an effective channel of communication.^[7]

Individuals in a team can take on different roles that have their own unique responsibilities. A task-oriented role occurs when the individual offers new ideas, coordinates activities, or tries to find new information to share with the team. A social-oriented role occurs when an individual encourages the members of the team to be united. They also encourage participation and communication. An individual role occurs when an individual blocks the team’s activities. They tend to call attention to themselves and avoid interaction with others. Another occurrence is role conflict, which is a situation where an individual faces divergent role expectation. This means they are being pulled in various directions and hold different roles simultaneously.

Methods of team management[edit]

Command and Control[edit]

The «command and control” method as an approach to team management is based on the concept of military management. It was a commonly used system in the private sector during the 21st century.^[8] In this method, the team leader instructs their team members to complete a task and if they refuse, they will punish employees until they comply. The team leader has absolute authority and utilises an autocratic leadership style. There are considerable drawbacks to this team management method. First, morale is lowered due to team members being belittled for the slightest mistakes; punishments lead to a lack of confidence resulting in poor performance. Second, in modern organisations roles are often specialised, therefore managers will require the expertise of the employee, elevating the value of the employee. Implementing this team management method leads to a high rate of employee turnover. In addition, in large organisations managers don’t have the time to provide instructions to all employees and continuously monitor them; this will impede an organisation’s performance as managers are not spending time on their core responsibilities.^[9]

Engage and Create[edit]

Due to the limiting nature of the «command and control” method, managers developed an alternative management strategy known as “engage and create”. In this method team members are encouraged to participate in discussions and contribution.This yield better results.

Econ 101[edit]

In the “econ 101” method of team management, the team leader makes the baseline assumption that all team members are motivated by reward in the form of money, and that the best way to manage the team is to provide financial rewards for performance and issue punishments for failure. This method of team management uses material gains in the place of intrinsic motivation to drive team members. This is similar to Frederick Taylor’s theory of scientific management which claims the main form of motivation for employees is money.^[10][11] The main drawback of this method is that it does not take into account other forms of motivation besides money such as personal satisfaction and ambition. Moreover, using reward and punishment as a method of team management can cause demotivation as everyone is motivated by different factors and there is no one way to satisfy all team members; the negative effect is further compounded by punishment leading to demoralisation and loss of confidence.^[9]

Problems in team management[edit]

Absence of trust[edit]

In Patrick Lencioni’s book The Five Dysfunctions of a Team, the absence of vulnerability-based trust – where team members are comfortable being vulnerable with each other, trust each other to help when asking for guidance, and are willing to admit their mistakes – within a team is detrimental to a team. Team leaders have to assist each other when they are vulnerable and also allow team members to see their vulnerable side, which is contradictory to the orthodox belief. If a team lacks vulnerability-based trust, team members will not be willing to share ideas or acknowledge their faults due to the fear of being exposed as incompetent, leading to a lack of communication and the hindering of the team.^[12][13][14]

Fear of conflict[edit]

Contrary to general belief, conflict is a positive element in a team as it drives discussion. The fear of conflict is the fear of team members to argue with one another or disagree with the team leader. If team members hold back and are afraid of confronting their leader or teammates, then the concept of a team is non-existent because there is only one person who contributes and no new ideas are generated from discussions.^[12]

The fear of conflict in a team stems from an absence of trust, more specifically vulnerability-based trust. If team members are afraid to be vulnerable in front of one another, disputes can be manipulative and a means to overthrow and shame the other team member. However, if team members trust each other and are comfortable being vulnerable in front of one another, then debates can be a pursuit of a better and more effective method to achieve a task.^[12][13][14]

Lack of commitment[edit]

When team members don’t provide input on a decision, it shows that they do not agree or approve of the decision, leading to a halt in team activity and progress. Furthermore, when team members don’t express their opinions, views and potential ideas are lost, hurting the project and the company.^[12][14]

Avoidance of accountability[edit]

The avoidance of accountability in a team is the failure of team members to be accountable for the consequences of their actions. When team members do not commit to a decision, they will be unwilling to take responsibility for the outcomes of the decision.^[12]

In addition, if a lack of trust exists within the team then there will be an absence of peer to peer accountability; team members will not feel accountable towards their team members and hence will not put effort into their tasks. The team must trust and hold each other responsible so that the intention will always be for the benefit of the team and for the team to succeed.^[12]

Team leaders who are afraid of confrontation might avoid holding team members accountable when in fact they have made a mistake. Team leaders must develop the confidence to hold team members accountable so that they will feel the sense of responsibility and entitlement to the team, and learn from their mistakes. If not, then errors will not be corrected and might lead to worse problems, causing a defective team.^[12][14][15]

Inattention to results[edit]

If team leaders and team members do not hold each other accountable then they will not be concerned about the outcome of the team and whether they have achieved their goal, as they do not have a drive to obtain great results. Inattention to results causes a loss of purpose and brings into question the existence of the team.^[12]

Resolving problems through team management[edit]

Building trust[edit]

An approach to resolving fundamental trust problems within teams is to build trust amongst team members. A team leader can build trust by persuading team members to ask questions and seek guidance from other team members so that they are more familiar and comfortable in being vulnerable with one another. This may include questions such as “Could you teach me how to do this?” or statements like “You are better than me at this”. However, in order to achieve vulnerability-based trust within the team, the team leader must be vulnerable first. If the team leader is unwilling to be vulnerable, the rest of the team will be unwilling to follow.^[12]

Appraisals[edit]

Appraisals can be a way for team members to provide feedback to one another or for team members to provide advice to the leader. This allows individual members of the team to reflect on their performance and aim to do better by amending their mistakes; furthermore appraisals create an environment where the chain of command is non-existent and team members can be honest towards one another. This is effective in a way that the team can provide progressive feedback towards other members and can advise the leader on how he or she can improve their leadership. After each member reads their appraisals, they will understand how they can strive to improve, benefitting the team in reaching its objectives. The commonly used forms of appraisals are performance appraisals, peer appraisals and 360 degree feedback.^[16]

Team building activities[edit]

Team-building activities are a series of simple exercises involving teamwork and communication. The main objectives of team building activities are to increase trust amongst team members and allow team members to better understand one another. When choosing or designing team-building activities it is best to determine if your team needs an event or an experience. Generally an event is fun, quick and easily done by non-professionals. Team building experiences provide richer, more meaningful results.^{[citation needed]} Experiences should be facilitated by a professional on an annual basis for teams that are growing, or changing.

What makes teams effective[edit]

Team effectiveness occurs when the team has appropriate goals to complete and the confidence to accomplish those goals. Communication is also a large part of effectiveness in a team because in order to accomplish tasks, the members must negotiate ideas and information. Another aspect of effectiveness is reliability and trust. When overcoming the “storming” phase of Bruce Tuckman’s stages of group development, trust is established, and it leads to higher levels of team cohesion and effectiveness.^[17] If there is a conflict, effectiveness allows cohesion and the ability to overcome conflict. Specifically in management teams, more weight falls on their shoulders because they have to direct and lead other teams. Being effective is a main priority for the team or teams involved. Unlike non-managerial teams, in which the focus is on a set of team tasks, management teams are effective only insofar as they are accomplishing a high level of performance by a significant business unit or an entire firm.^[18] Having support from higher-up position leaders can give teams insight on how to act and make decisions, which improves their effectiveness as well.

See also[edit]

• Economics
• Leadership
• Leadership style
• Management
• Socionics
• Teamwork

References[edit]