Команда способна к саморазвитию только в условиях эффективного руководства

Психология лидерства и командной работы

… стратегия характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне

Выберите один ответ:

• Избегающая
• Компромиссная
• Уступчивая

«Определённые правила, которые выработаны группой, приняты ею и которым должно подчиняться поведение её членов, чтобы их совместная деятельность была возможна» — это определение…

Выберите один ответ:

• групповой нормы
• корпоративнойкультуры
• правил поведения в обществе

«Язык как выражение деятельности сознания» — это … функция языка

Выберите один ответ:

• Аккумулятивная
• Конструктивная
• познавательная

Авторитарный (директивный) стильпредполагает

Выберите один ответ:

• максимум демократии, максимум контроля
• максимум демократии, минимум контроля
• минимум демократии, максимум контроля

Администраторская или управленческая функция руководства включает в себя

Выберите один ответ:

• делегирование полномочий, контроль работы подчинённых в форме собеседования,консультирования
• планирование, организацию, руководство людьми, мотивацию, контроль
• создание психологическогокомфорта в коллективе

В концепции транзактного анализа Э.Берн выделяет три состояния Я — это …

Выберите один ответ:

• «Начальник», «Коллега», «Подчинённый»
• «Родитель», «Взрослый», «Ребёнок»
• «Эмоциональное Я», «Интеллектуальное Я», «Волевое Я»

В модели группового развития, предложенной Б. Такменом, на стадии функционирования

Выберите один ответ:

• существует сплоченность: групповая идентичность завершена, моральный дух и уровень групповой лояльности высок
• характерна конкуренция и конфликты во взаимоотношениях по поводу направленности групповой деятельности и определения локальных задач
• члены группы полагаются на безопасное, установленное поведение и смотрят на лидера группы как на руководящего и направляющего

В модели группового развития, предложенной Б. Такменом, на формирующей стадии

Выберите один ответ:

• характерна конкуренция и конфликты во взаимоотношениях по поводу направленности групповой деятельности и определения локальных задач
• характерна сплочённость, каждый активно поддерживает вклад остальных членов группы, участвует в решении общих вопросов
• члены группы полагаются на безопасное, установленное поведение и смотрят на лидера группы как на руководящего и направляющего

В отличие от резонансного лидера диссонансный лидер

Выберите один ответ:

• интересуется чувствами других людей
• не интересуется чувствами присутствующих и провоцирует своим поведением и действиями негативные эмоции
• способен вызывать в людях лучшие чувства, «зажигать» их

В отличие от руководителя лидер

Выберите один ответ:

• может наказывать и награждать
• может применять санкции
• не может применять санкции

В отличие от руководителя сфера влияния лидера — это …

Выберите один ответ:

• макросреда
• макросреда и микросреда
• микросреда

В русле интеракционистского подхода было выдвинуто предположение

Выберите один ответ:

• о диадической природе лидерства и о неодинаковом характере отношений лидера с разными подчиненными
• о психологических особенностях лидера, его личностных качествах
• о различиях между лидером и руководителем

Взаимодействие между участниками общения, проявляющееся в обмене между ними не только знаниями,

Выберите один ответ:

• идеями, состояниями, но и действиями называется …
• интеракцией
• коммуникацией
• перцепцией

Виды речевой деятельности: (несколько ответов)

Выберите один или несколько ответов:

• говорение
• письмо
• слушание

Выделяют несколько направлений дея¬тельности в области командообразования

Выберите один ответ:

• вопросы комплектования команд; формирова¬ние командного духа; оценка (диагностика) целевых групп с точки зрения их соответствия понятию «команда»
• вопросы разработки целей и задач, решаемые командой; создание мотивации у членов команды; создание мер по организации и управлению командой
• организация; планирование; контроль

Выделяют три формы авторитета руководителя

Выберите один ответ:

• психологический, социальный, правовой
• ситуационный, постоянный, эпизодический
• формальный, моральный, функциональный

Г. М. Андреева выделяет в общении три взаимосвязанные стороны

Выберите один ответ:

• коммуникативную, перцептивную, интерактивную
• коммуникативную, перцептивную, манипулятивную
• перцептивную, подражательную, коммуникативную

Главным отличием команд от традиционных формальных рабочих групп является наличие…

Выберите один ответ:

• групповой сплоченности
• Распределение по командным ролям и четкое им следование
• синергетического эффекта

Горизонтальная карьера – это.

Выберите один ответ:

• тип карьеры, который характеризуется пожизненной занятостью людей одной профессиональной деятельностью
• тип карьеры, который характеризуется сменой профессий и сфер деятельности, не связанных друг с другом
• тип карьеры, при котором люди последовательно продвигаются на высокие должности в рамках одной профессии или сферы деятельности

Групповая динамика — это

Выберите один ответ:

• лидерства в группе
• структурные характеристики группы
• условное название социально-психологических исследований, посвященных проблемам формирования
• условное название социально-психологических исследований, посвященных проблемам формирования и развития групп, факторам, влияющим на их сплоченность и эффективность

Групповое единомыслие:

Выберите один ответ:

• Одновременное принятие решения всеми членами группы
• это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе
• это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы

Дайте определение «контакта масок» как стиля общение (свой вариант ответа)

Ответ

Делегирование полномочий – это

Выберите один ответ:

• передача части собственных прав и ответственности за принятие определённых решений подчинённым
• полная передача полномочий руководителя одному из членов команды
• предоставление свободы действий своим подчиненным

Демократический (коллегиальный) стиль лидерства предполагает

Выберите один ответ:

• максимум демократии, максимум контроля
• максимум демократии, минимум контроля
• минимум демократии, максимум контроля

Диффузная группа в социологии:

Выберите один ответ:

• группа, в которой отсутствуют объединяющая её совместная деятельность, организация и управление, а ценностные ориентации, опосредующие межличностные отношения, проявляются в условиях группового общения
• группа, характеризующаяся замкнутостью, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющая себя другим социальным общностям на основе своих узколичных интересов
• общность, в которой отсутствует сплочённость как ценностно-ориентационное единство, нет организованной совместной деятельности, способной опосредовать отношения её участников

Жесты-это …

Выберите один ответ:

• выражение лица, выражение глаз
• движения рук и пальцев, которые мы используем, чтобы привлечь внимание собеседника
• кожные реакции: покраснение, побледнение, вспотение

Жизненный план, напоминающий спектакль, который личность вынуждена играть, в трансактном анализе называется

Выберите один ответ:

• бытие
• психологическая игра
• сценарий

Заключительная стадия командообразованияпо Б.Такмену включает в себя

Выберите один ответ:

• конкуренцию и конфликты во взаимоотношениях по поводу направленности групповой деятельности и определения локальных задач
• прекращение функционирования команды и её расформирование, когда все поставленные задачи решены
• сплочённость, каждый активно поддерживает вклад остальных членов группы, участвует в решении общих вопросов

Идентификация – это…

Выберите один ответ:

• Зеркальное отражение негативных сторон другого
• Способность чувствовать эмоциональное состояние другого человека
• Уподобление себя другому

Императивным общением называют….

Выберите один ответ:

• авторитарное общение
• демократическое общение
• манипулятивное общение

Инновационнаяфункция руководства предполагает

Выберите один ответ:

• внедрение нововведений, развитие у персонала инновационной мотивации, стимулирование творчества и развития профессиональной компетентности
• делегирование полномочий, контроль работы подчинённых в форме собеседования,консультирования
• планирование и прогноз событийкак в сфере деятельности конкретного руководителя, так и применительнок организации в целом

Исследования в сфере лидерства делятся на теории лидерского стиля Х и лидерского стиля Y. Теории Y исходит из представлений:

Выберите один ответ:

• люди обычно не любят работать и стараются уклониться от своих обязанностей
• людям нравится работать, и для многих в труде скрыт источник удовлетворения.
• работников нужно заставлять трудится, манипулировать ими, угрожать и наказывать

Исследования в сфере лидерства делятся на теории лидерского стиля Х и лидерского стиля Y. Х-теорииоснованы на следующих представлениях:

Выберите один ответ:

• большинство работников руководствуются самодисциплиной и не нуждаются в угрозах, они также заинтересованы в выполнении общих целей
• люди обычно не любят работать и стараются уклониться от своих обязанностей, поэтому работников нужно заставлять трудится, манипулировать ими, угрожать и наказывать, чтобы добиться стоящих перед организацией целей
• поощрение является лучшим способом для вдохновения людей к выполнению задач, стоящих перед организацией

К. Левин выделил следующие стили лидерства:

Выберите один ответ:

• авторитарный, демократический, попустительский
• авторитарный, организаторский, ситуационный
• жесткий, императивный, либеральный

Какие полномочия руководителя не подлежат делегированию?

Выберите один ответ:

• выработка политики, контроль результатов, руководство сотрудниками и их мотивация, задачи особой важности, высокой степени риска, необычные, строго доверительного характера срочные дела
• рутинная работа, частные задачи, средне- и долгосрочные задачи,которые могут мотивировать работника и способствовать повышению егопрофессионального уровня
• специалистская деятельность и подготовительная работа,связанная с проектами

Каковы обязанности Доводчика в команде (По Белбину)

Выберите один ответ:

• видит все возможности и осторожно выносит суждения
• Выискивает ошибки и упущения
• предоставляет уникальные знания и умения

Какогоэффекта в межличностном восприятиине существует:

Выберите один ответ:

• эффект лидерства
• эффект новизны и первичности
• эффект ореола
• эффект стереотипизации

Какой карьерный принцип описывается так: «Если результатом можно гордиться, его необходимо презентовать и пользоваться для этого любым удобным случаем»

Выберите один ответ:

• Принцип заметности
• Принцип маневренности
• Принцип соразмерности

Какой тип карьеры описывается так: «тип карьеры, при котором люди последовательно продвигаются на высокие должности в рамках одной профессии или сферы деятельности

Выберите один ответ:

• Переменчивая
• Спиральная
• Ступенчатая

Какой функции общения не существует..

Выберите один ответ:

• внутриличностной функции общения
• интегративной функции
• прагматической функции
• формирующей функции
• функции организации и поддержания межличностных отношений.
• функции подтверждения

Карьера – это:

Выберите один ответ:

• быстрое и успешное продвижение в служебной или другой деятельности; достижение известности, славы или материальной выгоды
• Достижение успеха в профессиональной области деятельности
• Продвижение по иерархической лестнице в одной организации

Каузальная атрибуция — это …

Выберите один ответ:

• атрибуция в казусных ситуациях
• атрибуция относительно причин своего или чужого поведения
• атрибуция предметов и явлений окружающего мира

Кинесика — это …

Выберите один ответ:

• выражение лица, выражение глаз
• движения рук, головы, ног, туловища, походка
• кожные реакции: покраснение, побледнение, вспотение

Команда — это

Выберите один ответ:

• большое объединение людей, занимающихся одной и той же деятельностью
• группа людей, включенных в деятельность, которая протекает одновременно в одном и том же месте
• объединение людей, включенных в совместную деятельность, сплочение которых предопределено согласованностью способов взаимодействия, адекватных целям, ценностям и идеалам деятельности

Команда

Выберите один ответ:

• не способна к саморазвитию
• способна к саморазвитию
• способна к саморазвитию только в условиях эффективного руководства

Команде присущ

Выберите один ответ:

• высший уровень рефлексивной самоорганизации не только в задачных, но и в проблемных ситуациях
• жесткий контроль со стороны лидера и беспрекословная дисциплина
• общий круг интересов и неформальный тип отношений

Командообразование как специальный вид деятельности зародилось

Выберите один ответ:

• в началеXXI в.
• во второй половине XIX в.
• во второй половине XX в.

Конкурентная модель лидерства основывается

Выберите один ответ:

• на единстве личности и поведениялидера
• на индивидных качествах лидера
• на сотрудничестве с членами группы

Конформность — это …

Выберите один ответ:

• одна из характеристик малой группы
• податливость человека реальному или воображаемому давлению группы
• стремление личности непременно поступать наперекор позиции господствующего большинства

Концепция ценностного обмена исходит из представления

Выберите один ответ:

• о поощрении стратегического мышления и рационального решения проблем
• о создании единой команды последователей
• об идентификации как механизме влияния лидера на других членов группы

Либеральный (попустительский) стильпредполагает

Выберите один ответ:

• максимум демократии, максимум контроля
• максимум демократии, минимум контроля
• минимум демократии, максимум контроля

Лидер — это

Выберите один ответ:

• член команды, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях
• член команды, который предлагает решение в сложных ситуациях
• член команды, на которого официально возложено руководство

Лидер рассматриваетсякак набор специфические лидерские черт и способностей в рамках

Выберите один ответ:

• системной теории лидерства
• теории ценностного обмена
• теории черт

Лидерство бывает.

Выберите один ответ:

• неформальным
• объективным
• стабильным

Лидерство направлено

Выберите один ответ:

• на регуляцию межгрупповых отношений
• на регуляцию официальных отношений
• нарегуляцию межличностных отношений

Между лидером и руководителем

Выберите один ответ:

• есть как различия, так и сходства
• нет различий, это тождественные понятия
• нет сходств, это совершено разные понятия

Методами реализации организаторской функции являются

Выберите один ответ:

• делегирование полномочий, контроль, внедрение инноваций
• регламентирование, нормирование, инструктирование
• создание положительного психологического климата, мотивация работников, контроль

Непоколебимая вера в безусловное соответствие нормам морали команды, способствующая игнорированию членами команды этических и моральных последствий принимаемых решенийявляется признаком…

Выберите один ответ:

• группового единомыслия
• Групповой сплоченности
• того, что это действительно команда, а не группа

Нонконформизм — это

Выберите один ответ:

• одна из характеристик большой группы
• податливость человека реальному или воображаемому давлению группы
• стремление непременно поступать наперекор позиции господствующего большинства

Описание «Главные функции — информативная и воздействующая. Ведущий признак терминологичность словарного состава» подходит к … стилю языка

Выберите один ответ:

• Литературно-публицистическому
• научному
• разговорному

Переживание чувств, мыслей или установок другого человека называется ….

Выберите один ответ:

• экспрессивностью
• эмоцией
• эмпатией

Перцептивная сторона общения включает в себя…

Выберите один ответ:

• процесс взаимодействия между участниками общения, проявляющийся в обмене между ними не только знаниями, идеями, состояниями, но и действиями
• процесс влияния друг на друга, воздействие на поведение другого
• процесс формирования образа другого человека, что достигается «прочтением» за физическими
• характеристиками партнера его психологических свойств и особенностей поведения

По непосредственности взаимосвязей группы делятся на …

Выберите один ответ:

• группы высокого уровня развития и группы низкого уровня развития
• реальные (контактные) и условные
• формальные и неформальные

По размеру группы делятся на ….

Выберите один ответ:

• большие, малые, микрогруппы (диады, триады)
• большие, средние, маленькие
• диады и триады

По содержании деятельности лидеры классифицируются на …

Выберите один ответ:

• вдохновителей и исполнителей
• универсальных и ситуативных
• эмоциональных и деловых

Повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие воображаемого или реальногоприсутствия другого человека или группы людей (без вмешательства в его действия), называют …

Выберите один ответ:

• социальной ингибицией
• социальной фасилитацией

Податливость человека реальному или воображаемому давлению группы, проявляющаяся в изменении его поведения и установок в соответствии с первоначально не разделявшейся им позицией большинства называется…

Выберите один ответ:

• Адаптивность
• Конформность
• Нонконформизм

Пример бытового типа лидерства:

Выберите один ответ:

• в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье
• государственные, общественные деятели
• на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т

Принцип последовательной близости в постановке карьерной цели

Выберите один ответ:

• Дальность целей рассеивает устремления. Разбивка движения по этапам концентрирует усилия. Последовательная постановка задач приближает конечную цель
• Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, карьерный процесс теряет устойчивость
• Цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки ее достижения. Соотнесение полученных результатов с поставленной ранее целью — основа оценки эффективности и дальнейшего планирования карьерного движения

Приспособление в конфликтной ситуации – это…

Выберите один ответ:

• активное и самостоятельное поведение, направленное на удовлетворение собственных интересов без учета интересов другой стороны, а то и в ущерб им
• В пассивное несотрудничество, характеризующееся отсутствием стремления как пойти навстречу оппоненту, так и защищать собственные интересы
• форма пассивного сотрудничества, отличающееся склонностью смягчить конфликтное взаимодействие, сохранить гармонию существующих отношений посредством согласия с другой стороной, доверию

Проблемы групповой динамики исследовал

Выберите один ответ:

• Зигмунд Фрейд
• Карл Юнг
• Курт Левин

Р.Л. Кричевский рассматривал лидерство в рамках

Выберите один ответ:

• когнитивной теории
• теории лидерских ролей
• теории ценностного обмена

Расстояние между собеседниками, составляющую от 120 см до 4 м., называют …

Выберите один ответ:

• интимной зоной
• личной зоной
• социальной зоной

Расстояние между собеседниками, составляющую от 45 до 120 см., называют

Выберите один ответ:

• интимной зоной
• личной зоной
• социальной зоной

Скрип-анализ – это:

Выберите один ответ:

• анализ структуры личности
• Одна из стадий трансактного изучения общения
• Скрытая трансакция, приводящая к желаемому исходу

Согласно концепции лидерства Ф. Фидлера

Выберите один ответ:

• эффективность управления является функцией авторитетного лидера
• эффективность управления является функцией взаимодействия между личностными характеристиками руководителя и чертами ситуации
• эффективность управления является функцией взаимодействия между членами команды

Согласно концепции Э.Берна жизненный сценарий

Выберите один ответ:

• формируется в период молодости самим человеком
• формируется в юности под влиянием социального окружения (родителей, сверстников, учителей)
• формируется еще в раннем детстве в основном под влиянием родителей

Согласно теории черт или харизматической теории лидером может быть человек, обладающий

Выберите один ответ:

• интеллектом выше среднего, но не на уровне гениальности
• интеллектом на уровне гениальности
• средним интеллектом

Социальные стереотипы обычно формируются относительно

Выберите один ответ:

• групповой принадлежности человека
• индивидуальных особенностей человека
• межгрупповых отношений

Специфика социально-психологических феноменов в том, что они имеют:

Выберите один ответ:

• объективный характер
• субъективно-объективный характер
• субъективный характер

Стратегическая функция руководства заключается в

Выберите один ответ:

• внедрении нововведений, развитии у персонала мотивации, стимулировании творчества и развитии профессиональной компетентности
• планировании и прогнозе событий как в сфере деятельности конкретного руководителя, так и применительно к организации в целом
• планировании, организации, руководстве людьми, создании мотивации

Субъекта, воспринимающего адресованное ему сообщение, называют…

Выберите один ответ:

• коммуникатором
• реципиентом

Т.В. Бендас в своей монографии по психологии лидерства пишет, что все концепции лидерства можно представить

Выберите один ответ:

• в русле двух направлений
• в русле трёх направлений
• в русле четырёх направлений

Теория «социального обмена» относится к концепции:

Выберите один ответ:

• бихевиоризма
• когнитивизма
• психоанализа
• символического интеракционизма

Термин «социальная перцепция» был введен:

Выберите один ответ:

• В.Бехтеревым в 1919 г.
• Дж.Брунером в 1947 г.
• Дж.Келли в 1960 г.

Тип лидера по Б.Д. Парыгину (Несколько ответов)

Выберите один или несколько ответов:

• в зависимости от ее содержания
• в зависимости от сложившейся ситуации
• в зависимости от характера деятельности

Функции мотивирующей сферы в профессиональной деятельности (несколько ответов)

Выберите один или несколько ответов:

• информационно-просветительская
• Коммуникационная
• направляющая
• регулирующая

Функциональная роль участника в команде:

Выберите один ответ:

• непосредственно относятся к должностным обязанностям и охватывают: навыки и умения, технические знания и опыт и т.п
• отражают способ, каким выполняется сама работа
• подразумевает поведение, способствующее поддерживанию и активизации жизни к деятельности группы

Функция регулирования

Выберите один ответ:

• осуществляется через руководство и координацию
• осуществляетсячерез постоянный контроль со стороны руководителя
• создание соответствующей мотивации у персонала

Ценностные ориентации в профессиональной деятельности- это:

Выберите один ответ:

• выработанные и принятые обществом основания для оценки назначения труда
• осознанное отношение к определенной профессиональной деятельности, стремление получить образование по избранной профессии
• это готовность к активности человека, вызванная его нуждой в чем-либо, предпосылка к профессиональному труду

Человека, передающего информацию, называют….

Выберите один ответ:

• коммуникатором
• реципиентом

Что изучает наука такесика?

Выберите один ответ:

• жестовые движения отдельных частей тела
• прикосновение в ситуации общения: рукопожатия, поцелуи, дотрагивания, поглаживания, отталкивания и пр
• расположение людей в пространстве при общении: выделяют следующие зоны дистанции в человеческом контакте

Что не относится к трём сторонам общения:

Выберите один ответ:

• интерактивная
• коммуникативная
• перцептивная
• подражательная

Эмотивное начало в человеке называется.

Выберите один ответ:

• Взрослый
• Ребенок
• Родитель

Эмоциональный лидер ориентирован

Выберите один ответ:

• на взаимоотношения
• на дело, может его организовать, наладить деловые связи
• на информацию, он всё знает и может объяснить

Эффект, когда присутствие окружающих мешает успешному выполнению задачи, называют …

Выберите один ответ:

• социальной ингибицией
• социальной фасилитацией

Обновлено: 22.04.2023

Возможно ли стратегическое управление в современных условиях? Многие эксперты утверждают, что это практически не выполнимая функция. Однако, моё мнение строится на имеющемся опыте управления развитием бизнесов.

И, как показывает практика, основой для успешного стратегического планирования и управления выступает сильная и правильно ориентированная команда. Мы уже обсуждали с вами, как на основе правильно организованной корпоративной культуре (Свои лояльные сотрудники) создать точку опоры и подушку безопасности. Но это будет просто группа сотрудников, на которых можно положиться. А из них ещё надо создать высокоэффективную команду!

Давайте разберёмся в чём глубинные отличия группы сотрудников от организованной команды?

Таким образом, при постановке стратегической цели необходимо ещё уделить внимание созданию таких условий, при которых будет сформирована высокоэффективная команда.

Признаки высокоэффективной команды:

• Способность к нововведениям, развитию. Нововведения являются не самоцелью, а способом выживания в конкурентной среде, возможностью достижения успеха.
• Способность к непрерывному обучению. Динамичность внешней среды требует постоянного притока новых знаний.
• Ориентация на оперативное выявление и качественное удовлетворение запросов «своей» группы потребителей (целевой аудитории).
• Способность к рациональному и эффективному распоряжению имеющимися ресурсами.
• Способность работать как единое целое, создавая условия для реализации потенциальных возможностей каждого сотрудника.
• Способность создавать условия для проявления каждым сотрудником инициативы, побуждения персонала к участию в выявлении и решении проблем организации.
• Способность лидера организации к стратегическому лидерству (достоверному прогнозированию, позитивному мышлению).
• Повышенное внимание к вопросам воспитания персонала, этике деловых взаимоотношений, корпоративной культуре.
• Чувствительность системы управления организации ко всем, даже слабым, предупреждающим сигналам о необходимости перемен.

Задачи руководителя по построению команды сводятся к следующему:

1. Создание команды.

2. Формирование единого понимания целей организации.

3. Создание условий для эффективной коммуникации.

4. Ролевая специализация членов команды.

5. Выработка общих стандартов взаимодействия в команде.

6. Распределение ресурсов.

7. Оценка эффективности деятельности команды.

8. Мотивация на командную работу.

При создании команды руководителю стоит помнить о том, что в любой деятельности всегда есть 7 официально признанных сфер расточительства.

Но есть ещё и восьмая сфера расточительства – человеческий капитал. Неправильно подобранные, расставленные и назначенные сотрудники, как правило, приводят к ещё большим потерям. И именно этому направлению я посвящаю все свои статьи на портале (см. ранее написанные).

При формировании команды следует придерживаться следующего алгоритма:

1. Формулирование цели. (Нам нужна не дрель).

2. Создание структуры. (Не процессы должны следовать за структурами, а структуры соответствовать процессу)

3. Создание условий для эффективной коммуникации. (Управление эффективным взаимодействием между сотрудниками и подразделениями)

4. Обеспечение влиятельной позиции лидера. (Ключевые компетенции руководителя)

5. Распределение ролей. (см. ниже – распределение ролей по Белбину)

6. Установление стандартов взаимодействия. (Принцип трёх НЕ)

7. Распределение ресурсов. (Вторая компетенция эффективного руководителя)

8. Проведение проб и постоянная оптимизация процесса. (Повышение операционной эффективности)

9. Мотивация и поддержание тонуса. (Евклидов закон мотивации).

При формировании команды важно не только правильно уметь распределять ресурсы и сроки, но и организовать ролевую структуру участников команды. На сегодняшний день существует несколько ролевых структур, которые предлагаются разными авторами и источниками. По личному опыту, с учётом кросс-культурных особенностей нашей страны, я рекомендую обратить внимание на ролевую структуру по Белбину:

Исполнитель

Командная роль, исполнитель которой концепции и планы превращает в рабочие процедуры, систематически и продуктивно исполняет принятые на себя обязательства.

Руководитель

Командная роль, исполнитель которой выбирает путь продвижения команды к общим целям, обеспечивая оптимальное использование ресурсов команды. Руководитель определяет сильные и слабые стороны команды и добивается эффективного применения личностного потенциала каждого члена команды.

Мотиватор

Командная роль, исполнитель которой предает действиям команды упорядоченную форму. Он направляет внимание членов команды на стоящие перед ними задачи и обозначает приоритеты. Мотиватор стремиться к упорядоченности групповых обсуждений и ясности результатов командной деятельности.

Генератор идей

Командная роль, исполнитель которой выдвигает новые идеи и стратегии, уделяя при этом особое внимание решению основных проблем, с которыми сталкивается группа.

Изыскатель ресурсов

Командная роль, исполнитель которой обнаруживает и сообщает о новых идеях, разработках и ресурсах, имеющихся за пределами группы. Налаживает полезные для команды внешние контакты и проводит переговоры.

Аналитик

Командная роль, исполнитель которой анализирует проблему. Он оценивает идеи и предложения, чтобы команда могла принимать сбалансированные решения.

Вдохновитель

Командная роль, исполнитель которой способствует проявлению достоинств всех членов команды. Он поддерживает коллег при неудачах. Он улучшает взаимоотношения между коллегами и стимулирует подъем командного настроя.

Финишер

Командная роль, исполнитель которой, насколько это возможно, избавляет команду от ошибок, связанных как с деятельностью, так и с обязательностью. Контролёр выявляет такие аспекты деятельности, которые требуют повышенного внимания. Он побуждает команду проявлять настойчивость в достижении цели.

Так, например, та же служба управления персоналом будет максимально эффективна, если в ней будет присутствовать как минимум три основные роли: Генератор идей, Аналитик (в качестве «холодного душа для разных идей) и Изыскатель ресурсов (человек, который будет доводить отобранные идеи до их воплощения).

Эта ролевая структура способна сыграть и «спасительную» роль при реорганизации команды при наступлении стадии «распада» или «стагнации».

Также, хочу отметить, что при создании команды ни один классический метод управления не работает и работать не будет. А если объект управления (в частности участники команды) будут для руководителя являться «чёрным ящиком» с огромным количеством неизвестных. То у команды всегда будут присутствовать авралы, субботники и высокий уровень стресса.

Для того, чтобы управление развитием команды было эффективным, необходимо соблюдение нескольких условий при наличии адаптивного управления с дополнительным контуром обратной связи.

1-ая задача – обеспечить эффективность каждого участника команды.

Принцип 1. Принцип достаточного разнообразия.

Для «хорошего» управления количество возможных состояний управляющего устройства — разнообразия должно быть не меньше, чем количество состояний объекта управления. В данном случае имеется в виду, что в руках руководителя должно быть такое количество инструментов управленческого развития членов команды, сколько самих членов команды и ещё хотя бы один.

Принцип 2. Четыре условия эффективной работы.

Для того чтобы ваш сотрудник мог эффективно решить поставленную вами задачу, необходимо и достаточно выполнение четырёх условий:

• Понимание целей работы.
• Умение её делать.
• Возможность её сделать.
• Желание её сделать в команде.

Принцип 3. Четыре функции руководителя.

Руководителю необходимо использовать четыре типа адаптационных воздействий. Это:

2-я задача — обеспечить эффективные процессы взаимодействия.

Принцип 4. Принцип лидерства.

Руководитель должен стать лидером, вокруг которого сплотится эффективная команда.

Принцип 5. Четыре стратегии лидера.

Не существует одной лучшей стратегии руководства. В зависимости от готовности участников команды выполнять задания руководителя, он должен использовать одну из 4-х стратегий:

S1. «Директивное управление».

При этом следует помнить об ограничениях, с которыми столкнётся Лидер команды при использовании разных стратегий.

Использование стратегий, равно как и функций руководителя, должно точно соответствовать стадиям развития команды.

Задачи и мероприятия, которые необходимо предусмотреть эффективному Лидеру, в зависимости от стадии развития команды:

Принцип 6. Принцип цикличности.

Четыре стадии становления команды должны циклически повторяться, чтобы обеспечить непрерывный рост эффективности.

Для руководителя очень важно своевременно идентифицировать наступление момента распада команды. Нужно обращать внимание на слабые

сигналы, когда вдруг возникают: опоздания на работу, срыв сроков, мелкие конфликты, попытки перенести ответственность на других.

Если вы зафиксировали подобные сигналы, необходимо пересмотреть ролевую структуру команды. Например, изыскателя ресурсов, назначить аналитиком, а финишёра – генератором идей и т.п.

Принцип 7. Принцип победителей.

Наш сотрудник состоит из четырёх компонентов: тело, сердце, разум и душа.

1. Телу необходимы деньги и безопасность.

2. Сердцу — любовь и признание.

3. Разуму – развитие и самосовершенствование.

4. Душе – самореализация.

В следующий раз поговорим про такие важные функции руководителя, как коучинг и наставничество.

Читайте также:

• Господи помоги мне выжить среди этой смертной любви значение фразы
• Что добавили в понимание личности твардовского высказывания о нем и какой вам видится личность поэта
• Высказывания из двух или нескольких предложений
• Значение выражения яровой хлеб
• Какими могут быть высказывания сложноподчиненными сложными главными

Эффективная командная работа базируется на общих целях, соблюдении единых правил и личной ответственности участников команды друг перед другом. А взаимные обиды, излишний персональный контроль и отсутствие прозрачности могут свести на нет все усилия команды. О том, что отличает высокоэффективную команду от коллектива, который не может достичь поставленных целей, в своей книге «Потенциал команды» рассказали Филлип Сандал и Алексис Филлипс. С разрешения издательства «Альпина Паблишер», выпустившего эту книгу, мы публикуем ключевые выдержки из неё.

1. Командное лидерство

Роль руководителя ясна — он поддерживает команду в целом. Но важно также и командное лидерство, когда члены команды проявляют инициативу, чтобы выполнять роль лидера по мере необходимости. Командное лидерство — это ответственность каждого члена команды, которая поддерживается и поощряется. 

Темпы работы многократно возросли, а вместе с ними выросли и требования к скорости реакции команд. Принимать решения нужно быстро, и делать это должен тот, кто находится в наиболее выгодной позиции — то есть ближе всего к внутреннему или внешнему клиенту. Мир становится всё менее вертикальным и всё более горизонтальным. Жёсткие оси власти сменяются гибкими структурами. Организация команд и характер их работы также меняются. 

Сейчас один и тот же человек может одновременно входить в несколько команд, а члены одной команды — жить в разных уголках страны или даже планеты, используя для взаимодействия современные технологии. Рабочее пространство представляет собой лабиринт самых разнообразных форм сотрудничества, неизменным для которых остаётся только одно — жёсткий прессинг и работа на результат. 

Неудивительно, что меняется и роль командного руководства, которое адаптируется к новому миру. Нельзя сказать, что традиционная иерархия ушла в прошлое, но её уже недостаточно, чтобы удовлетворять требованиям сегодняшнего дня. Компании не могут рассчитывать на жёсткую управленческую структуру, которая ещё вчера гарантировала эффективное руководство. Авторитет и принятие решений распыляются по всей организации, среди сотрудников растёт ощущение, что лидерство — это ответственность каждого. 

Роль руководителя команды по-прежнему очень важна, но она становится всё более многогранной и не такой предсказуемой, как раньше. Для того чтобы управляться со всеми руководящими функциями, требуются новые навыки, в том числе умение действовать в условиях неопределённости и с высокой скоростью. Таковы отличительные признаки команд, преуспевших в командном лидерстве. 

2. Ресурсы

Команда должна чётко знать, сколько ресурсов ей необходимо для достижения целей и что с ними делать. С их помощью она может компетентно решать поставленные задачи. При этом фактор ресурсов касается не столько их количества, сколько способности эффективно управлять тем, что уже есть. 

Кажется, эту жалобную песню можно услышать в любой команде, в любой организации, в любом уголке земного шара: «Ресурсы… Нам не хватает ресурсов… У нас так мало ресурсов…» Иногда команды намекают на нехватку людей, иногда — на низкий уровень обучения, но, конечно, главный мотив этой песни — недостаток денег, времени и талантов. 

Высокоэффективные команды ставят вопрос иначе: на что мы можем повлиять? Если изменить точку зрения, сосредоточиться на том, что можно сделать, а не сокрушаться по поводу того, что сделать нельзя, становятся видны возможности и появляется желание действовать. Когда команда фокусируется на своём потенциале, а не на оправданиях бездействия, не на том, что «мы беспомощны, поэтому обречены», — возможности появляются как бы сами собой. 

Команда приходит к более широкому пониманию ресурсов, она находит новые способы управлять ими. В дополнение к материальным ресурсам члены команды начинают думать, как им разделить общую ношу, больше помогать друг другу. За счёт этого повышается уровень командной энергии и желание как-то использовать это новое преимущество. Даже если у команды нет возможности получить новые ресурсы, у неё всегда есть возможность проявить изобретательность. 

3. Принятие решений

Команда имеет и умело использует ясные и эффективные процедуры принятия решений для разных ситуаций. Усиление этого фактора означает не только способность решать вопросы оперативно, но и умение обучаться на опыте принятых решений. 

За лидером осталось последнее слово в принятии ключевых для всей команды решений — так было и так будет. Но то, кто и как принимает решения в командах в ходе рабочего процесса, заметно изменилось. Необходимость принимать решения в сжатые сроки становится всё более насущной, а ответственность за принятые решения — всё более распределённой, поэтому риск ошибок и потери контроля растёт экспоненциально. 

Ключом к эффективному управлению является ясность, которой так часто не хватает в рабочем процессе. Фундаментальные вопросы часто не имеют простых и понятных ответов. Кто принимает решения? Кто поставляет нужную для этих решений информацию? Члены команды должны знать свою роль в общем процессе.

В высокоэффективных командах уважают желание проверять на практике предположения, подвергать сомнению существующие процессы, выдвигать иные точки зрения и готовы рассматривать любые альтернативы. И после того, как решение принято, команда оставляет разногласия, полностью поддерживая его, и каждый готов подставить плечо коллеге, чтобы помочь воплотить намерение. 

Кроме того, выдающиеся команды вкладывают силы и средства в анализ, который помогает им понять, эффективен тот или иной процесс или нет, и какие решения только породили проблемы. 

4. Проактивность

Проактивная команда — это команда, которая проявляет инициативу и принимает вызов. Такая команда не просто открыта для перемен, но считает их жизненно важными для себя и организации в целом. Её можно назвать лёгкой на подъем и гибкой при рассмотрении возможностей изменений. Реакция на них команды всегда позитивная и творческая. Проактивные команды всегда ищут лучшие способы решения задач. 

Проактивные команды притягивают новые идеи и разные мнения. Здесь стремятся проверить любую точку зрения, даже самую радикальную, поскольку видят в этом возможность глубже понять тот или иной вопрос и в итоге добиться лучших результатов. В проактивных командах создана среда, которая поддерживает творческое начало и действие. Главное в таких командах — открыть путь переменам и новаторству. 

Проактивные команды характеризует не только стремление к новизне, но и ответственность в этом вопросе. Они не позволяют своим членам делать всё, что тем заблагорассудится. 

В таких командах знают, что жизненный цикл хороших идей недолог и становится всё короче. Когда высокоэффективная команда реализует очередную идею, то будто находится в штопоре и должна собрать себе самолёт, пока не рухнула на землю, а собрав, начать менять его конструкцию и делать это непрерывно в течение всего полёта. Это одновременно и воодушевляющий, и пугающий опыт. 

5. Подотчётность

Все члены команды подотчётны друг другу. Роль каждого в команде ясна, и можно проследить от начала до конца, кто и как выполняет свои обязанности. Но дело даже не в персональном контроле. Такая подотчётность становится ключевым элементом поддержки, которую каждый оказывает другим для достижения общей цели. 

До сих пор в центре внимания стояли индивидуальные результаты. Контроль, по существу, был постоянной проверкой: сделал ли человек то, что обещал, или нет? Это порождало избыточное давление и чувство уязвимости. В результате каждый мог начать жаловаться на жизнь, искать себе оправданий, а другим предъявлять претензии. 

Высокоэффективные команды, напротив, считают подотчётность ответственностью каждого перед другими. Это командная ценность, «наша общая эффективность». Разумеется, каждый отвечает за свой участок работ, ведь от этого зависят командные результаты и признание. Но соперничества не возникает, потому что контрольный вопрос не «Что сделал я?», а «Что сделали мы?» и «Что нам необходимо, чтобы работать лучше?».

Подотчётность в команде носит взаимный характер. В её основе лежит приоритет командных результатов над результатами личными. Важно, что такой взаимный контроль не имеет ничего общего с придирками. Никто не пытается «подловить» другого. Члены команды, как и прежде, стараются выполнять взятые на себя обязательства, а подотчётность просто добавляет гарантии их исполнению. Это командный стандарт взаимопомощи и поддержки друг друга. 

Можно ощутить значительный импульс командной энергии, когда внимание участников перенаправляется на общий результат. Устраняется эмоциональная нагрузка, которая часто сопровождает индивидуальный контроль. Когда этот груз снят, пробуждаются три спящих доселе командных качества. 

• Ответственность.Это качество позволяет людям видеть, что именно необходимо сделать в данный момент. Всё, что происходит в команде, взаимосвязано. Если кто-то не справляется со своей частью работы, это так или иначе отразится на коллегах. В высокоэффективных командах принято реагировать на такие ситуации не обвинением, а предложением помощи: «Чем я могу тебе помочь?» 

• Надёжность.
  Мониторинг и сбор рабочей статистики позволяет быть уверенными друг в друге. Это высвобождает энергию, которая тратится на постоянный контроль, поскольку в команде появляется уверенность, что каждый делает всё, что в его силах. 

• Прозрачность. Это качество означает открытость, а вовсе не оценку и осуждение. Оно означает, что отчёты не содержат искажений, независимо от того, насколько успешными были действия. Подотчётность, лишённая оценочности, становится базой для обучения. Когда уходит эмоциональное напряжение, которое создают оценки, обсуждение отчётов остается в рамках спокойного, вдумчивого рассмотрения. Есть разница между объяснением своих поступков или показателей и их оправданием — объяснение позволяет всей команде чему-то научиться и впоследствии добиться лучших результатов. 

Командная подотчётность создаёт атмосферу большей ясности и честности. Именно за это отвечают три перечисленных качества. 

6. Цели и стратегии

Стратегия задаёт направление работ. В рамках этого глобального плана ставятся конкретные цели. Для их достижения определяются задачи: что нужно сделать и к какому сроку. Стратегия даёт ответ на вопрос «Для чего мы движемся в этом направлении?». 

Поскольку команды вынуждены действовать в условиях крайне неустойчивого рынка, то процесс выработки стратегии и постановки задач должен быть максимально адаптивным. Результат покоряется тому, кто решителен и уверен в себе, но при этом проявляет проворство и гибкость, как если бы это был танец с постоянно меняющейся музыкой. Это одновременно и мотивирует, и внушает тревогу. 

Мы предпочитаем описывать задачи высокоэффективных команд аббревиатурой AIM, что означает по-английски «цель». Вот как она расшифровывается: 

• A = Adaptable (Адаптивность). При изменении условий команды легко подстраиваются к ним, сохраняя курс на стратегические ориентиры и цели. 

• I = Interconnected (Взаимосвязанность). В высокоэффективных командах прекрасно понимают, что любое действие всегда имеет последствия. Да, изменения условий требуют внесения изменений в задачи и тактику, но всё имеет свои последствия. Задачи формируются не в вакууме. Они образуют плотную сеть, и нужно учитывать возможные последствия. 

• M = Motivating (Мотивация). Не каждая цель и не каждая задача становятся источником вдохновения, но если поискать, то всегда можно найти то, что сместит членов команды с позиции «Это просто моя работа» на позицию «Это значительно и важно». Когда тактические задачи связаны с глубоким пониманием цели, это сильно обогащает их и служит отличной мотивацией для людей, выполняющих работу. 

7. Согласованность

Командная согласованность фокусируется на двух аспектах: командном устремлении и пункте назначения. Кем мы являемся как команда? Куда мы движемся? Групповое стремление — это относительно постоянная величина, а пункт назначения или задачи, — подвижная мишень, которая зависит от обстоятельств. 

Согласованность важна и для того, и для другого, но члены команды могут не разделять какого-то одного мнения о том, как попасть в пункт назначения. На самом деле отсутствие согласия по вопросу «как» не означает отсутствия согласованности. Напротив, в этом проявляется сила естественного разнообразия, на которую в том числе опираются выдающиеся команды.

Если при обсуждении вопроса о том, как решать те или иные задачи, не возникает согласия, то это вполне нормально для хорошей команды. В то же время единообразие мнений не служит доказательством согласованности. Стоит опасаться поддакивающих голосов и дежурных улыбок; тишина тоже не означает всеобщего согласия. 

По большей части несогласованность возникает не вследствие чьей-то беспринципности, а из-за недостаточно тщательного обсуждения вопросов. Обсуждение всегда проливает свет на те различия, которые и мешают достижению согласованности. 

Базовый процесс, направленный на достижение согласованности, состоит в том, чтобы выявить различия и вытащить на свет предположения и невысказанные ожидания. Каждый член команды может иметь свой уникальный взгляд на согласованность. Процесс её достижения заключается в том, чтобы узнать мнение каждого, проговорить его и свести в одну точку все перспективы. 

Подробнее о принципах эффективной командной работы читайте в книге
«Потенциал команды».

Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш
Telegram-канал,
страницу в Facebook и 
канал на «Яндекс.Дзен».

Разбираемся, что значит управлять людьми и командой и какие навыки для этого нужны. Какие задачи приходится решать руководителю и какие инструменты могут в этом помочь.

• Что такое эффективное управление командой?
• Для чего нужно управлять командой?
• Стили управления проектной командой
• Инструменты для управления командой проекта
• Как и где научиться управлять командой эффективно?

Либерал или диктатор: какие бывают стили управления и как выбрать подходящий

«Управленческая решётка» Блейка — Моутона:

• Примитивное руководство. Руководитель одинаково плохо заботится и о людях, и о производстве. Всё, что его заботит, — это поддержание видимости работы и сохранение своей должности.
• Авторитарное руководство. Лидер целиком озабочен интересами компании и совсем не интересуется людьми. Сотрудники не участвуют в принятии решений, а между ними и руководителем существует чёткая дистанция. На коротком промежутке это приносит эффект, но в долгосрочной перспективе демотивирует и расшатывает команду.
• Социальное руководство. Руководитель слишком заботится о сотрудниках и почти игнорирует интересы компании. Итог — сплочённый и лояльный коллектив в сочетании с нестабильными результатами и прибылью.
• Производственно-командное руководство. И команде, и бизнесу уделяется примерно одинаковое внимание, но ни то ни другое не служит для руководителя приоритетом. Этот стиль характерен для демократичных и прогрессивных лидеров, но чреват компромиссами: когда далеко не все интересы сотрудников соблюдаются, а команда показывает средние результаты.
• Командное руководство. Идеальный баланс между интересами команды и бизнеса, которые ценятся одинаково высоко.

Эмоциональные стили руководства

Автор этой классификации — американский писатель и психолог Дэниел Гоулман, который в своей книге «Эмоциональное лидерство» выделял следующие шесть стилей управления коллективом:

• Визионерский. Подходит для достижения глобальных целей в долгосрочной перспективе. Помогает задать направление и мотивацию для движения вперёд, предоставляя команде полную свободу действий на пути к обозначенной цели. Главный минус — возможное ухудшение результатов по текущим задачам.
• Наставнический. Лидер сосредоточен на развитии каждого сотрудника и команды в целом, чтобы они раскрыли свой потенциал. Этот стиль управления подходит для команд, где сотрудники привыкли проявлять инициативу и принимать решения самостоятельно. Однако любые попытки ужесточить дисциплину могут восприниматься в штыки.
• Аффилиативный. Руководитель пытается всеми силами сплотить команду, в том числе на основе личных симпатий. Это помогает улучшить климат в коллективе, создать атмосферу доверия и поддержки, но может плохо сказаться на производительности.
• Демократический. Помогает, когда нужно принять совместное решение и определить, куда двигаться дальше. Однако этот стиль не работает в кризисных ситуациях, когда действовать нужно быстро и принимать непопулярные решения.
• Направляющий. Роль лидера — направлять, служить ориентиром, мотивировать на высокие достижения.
• Командующий. Это типичный стиль в организациях, где главенствуют жёсткая дисциплина и иерархия, например в армии. Руководитель здесь отдаёт приказы, которые не подлежат обсуждению, а за их неисполнение следует строгое наказание. Мотивация если и существует, то только за выдающиеся успехи и согласно уставу — как правило, это повышение или материальное поощрение. Любые отклонения от нормы подвергаются критике. В обычных условиях такое тоже встречается, но работает лишь в кризисных ситуациях.

Какого-то единого, универсального стиля управления командой не существует: всё зависит от личности руководителя, команды и объективных обстоятельств. Чтобы успешно применять навыки, стили и методы на практике, полезно владеть необходимыми инструментами.

• Trello: помогает упорядочивать задачи, устанавливать сроки и назначать ответственных, отслеживать статус и оставлять комментарии.
• Notion: широкий выбор шаблонов для составления планов, таймлайнов, mind map. Особенно удобен для работы с текстовым и графическим контентом, который нужно сложить в одном месте.
• Jira: удобный инструмент для ИТ-команд — например, разработчиков, тестировщиков или техподдержки.
• Confluence: единая интерактивная база знаний, где можно совместно создавать, дополнять и редактировать страницы, используя в рамках проектов, мозгового штурма и презентаций.
• CRM: стандартная или индивидуальная система, которую используют все сотрудники компании. Может содержать в себе все бизнес-процессы — от работы над проектами до финансовых расчётов. Также в CRM есть возможности для автоматизации многих процессов: внешних и внутренних рассылок, подключения оборудования, документооборота, отчётности.
• Google Workspace: помогает объединить все корпоративные папки, Google Документы и Таблицы, чтобы коллективно работать над документами, создавать рабочие инструкции и формы, хранить файлы и ссылки.

2. Управление коммуникацией

• Телеграм: удобный мессенджер с групповыми чатами и каналами, с функцией обмена файлами и отложенной отправки сообщений в определённое время.
• Slack: корпоративный мессенджер с расширенным набором инструментов для общения, обмена файлами, отслеживания сроков и групповых обсуждений.
• Zoom и Google Meet: для видеозвонков.

Конкретные способы и инструменты управления часто могут быть связаны с тем, какого метода ведения проектов придерживаются в компании. Например, для Agile или Kanban характерны демократичная структура и ведение проектов при помощи наглядных досок-планировщиков. При этом каждый может видеть статус задач и приходить на помощь, если это требуется.