Что такое компетенция в подборе персонала
В начале статьи важно обозначить понятие компетенции в контексте подбора персонала. Компетенция в подборе персонала — это набор знаний, умений, навыков и личностных качеств, которые необходимы кандидату для успешного выполнения своих профессиональных обязанностей. Это инструмент, который помогает HR-специалистам оценить потенциал кандидата и его способность к успешному выполнению трудовых задач на конкретной должности.
При оценке компетенций руководителя важно учитывать не только его профессиональные качества, но и личностные особенности, которые могут влиять на его способность управлять коллективом, принимать важные решения и быть эффективным лидером.
Виды компетенций руководителя
Компетенции руководителя можно разделить на несколько основных групп:
- Профессиональные компетенции. Это знания и навыки, которые необходимы для выполнения основных функций управления: планирование, организация, контроль и координация работы подразделений.
- Личностные компетенции. Они отражают личностные качества и способности, которые помогают руководителю быть эффективным лидером, включая навыки коммуникации, способность управлять конфликтами, гибкость, самоуправление и др.
- Социальные компетенции. Это способность руководителя работать с людьми, организовывать и мотивировать их, а также устанавливать эффективные взаимоотношения в команде.
Важные компетенции руководителя: топ-7 компетенций
- Стратегическое мышление. Руководитель должен быть способен видеть общую картину, понимать долгосрочные цели организации и определять стратегию для их достижения.
- Лидерство. Эффективный лидер может вдохновить и мотивировать свою команду, устанавливать ясные цели и ожидания.
- Коммуникативные навыки. Руководитель должен быть способен эффективно общаться, слушать свою команду и быть открытым для обратной связи.
- Управление конфликтами. Руководитель должен уметь обрабатывать и разрешать конфликтные ситуации в команде.
- Умение принимать решения. Руководитель должен быть способен принимать эффективные и своевременные решения, даже в условиях неопределенности.
- Организационные навыки. Руководитель должен уметь эффективно управлять ресурсами, временем и процессами в организации.
- Эмпатия. Руководитель должен уметь понимать и чувствовать эмоции своих подчиненных, создавать благоприятную эмоциональную атмосферу в команде.
4 ключевые управленческие компетенции руководителя
- Планирование. Руководитель должен быть способен разрабатывать эффективные планы и стратегии для достижения целей организации.
- Организация. Руководитель должен уметь оптимально использовать ресурсы организации для выполнения поставленных задач.
- Контроль. Руководитель должен обеспечивать эффективный контроль за выполнением задач и достижением целей организации.
- Мотивация. Руководитель должен быть способен стимулировать свою команду к высокой производительности и вовлеченности в работу.
Оценка компетенций руководителя: как проверить на собеседовании
Оценка компетенций руководителя на собеседовании включает в себя ряд методов и техник. Одним из самых распространенных является метод поведенческого интервью, при котором кандидату задают вопросы о конкретных ситуациях из его прошлого опыта, чтобы оценить, как он применял свои компетенции в реальных условиях. Другой метод — это ассессмент-центр, при котором кандидаты проходят различные упражнения, направленные на проверку их компетенций.
Вопросы собеседования для оценки компетенций руководителя: делегирование, планирование, лидерство
Оценка компетенций на собеседовании — это критически важный этап в процессе найма руководителя. Чтобы точно определить, обладает ли кандидат необходимыми навыками, следует задать ему вопросы, направленные на анализ конкретных компетенций. Ниже приведены примеры вопросов для оценки трех ключевых компетенций руководителя: делегирования, планирования и лидерства.
Делегирование
Делегирование — это важная управленческая компетенция, которая свидетельствует о способности руководителя эффективно распределять задачи и ответственность между членами команды.
- Расскажите о ситуации, когда вы успешно делегировали важное задание. Как вы выбрали подходящего сотрудника и что вы делали, чтобы обеспечить успешное выполнение задачи?
- Опишите ситуацию, когда делегирование задачи не привело к ожидаемым результатам. Что пошло не так и какие уроки вы извлекли из этой ситуации?
Планирование
Планирование — ключевая управленческая компетенция, позволяющая руководителю организовывать работу своей команды и достигать поставленных целей.
- Как вы подходите к планированию проектов? Какие инструменты и методики вы используете?
- Расскажите о проекте, планирование которого было для вас особенно сложным. Как вы справлялись с проблемами и неожиданностями в ходе планирования?
Лидерство
Лидерство — это способность руководителя вдохновлять и направлять свою команду, создавая в ней сильное чувство единства и сосредоточенности на общих целях.
- Как вы определите свой стиль лидерства? Приведите примеры ситуаций, которые демонстрируют ваш стиль лидерства.
- Опишите ситуацию, когда вам пришлось мотивировать сложную команду или сотрудника. Какие стратегии и подходы вы использовали?
Важно помнить, что на собеседовании не только HR-специалист оценивает кандидата, но и кандидат оценивает компанию. Поэтому задавайте вопросы таким образом, чтобы они демонстрировали интерес и уважение к опыту и компетенциям кандидата.
Будьте первыми в курсе последних новостей о HR-сфере и ИТ рекрутинге — подписывайтесь на наш HR-блог в Telegram!
Компетенции руководителя очень важны для эффективного функционирования любой компании. Руководитель — это человек, который направляет и координирует деятельность команды сотрудников, обеспечивая достижение целей компании.
Например, Эндрю Гров, один из основателей компании Intel, сыграл решающую роль для компании. В начале 1980-х годов компания столкнулась с конкуренцией на рынке микропроцессоров, у Intel не было достаточно квалифицированных специалистов, чтобы создать более эффективные процессоры – это могло привести к краху. Эндрю Гров понимал — необходимо привлекать квалифицированных специалистов, чтобы преодолеть конкуренцию. Он построил свою работу вокруг обучения персонала, создавая в Intel культуру, ориентированную на развитие. Кроме того, он настаивал на поиске новых технологий и разработках, что позволило создать более эффективные процессоры, снизить их стоимость и увеличить долю рынка. В результате Intel стала лидером в отрасли микропроцессоров и остается таковой до сих пор. Компетенции руководителя, его стратегическое видение, реализация плана, ориентированного на развитие и обучение персонала, а также на поиск новых решений – стали залогом успеха компании.
Согласно исследованиям генерального директора платформы «Россия — страна возможностей» Алексея Комиссарова, а также методическим рекомендациям по установлению квалификационных требований к государственным служащим Министерства труда и социальной защиты РФ к наиболее важным компетенциям руководителей относятся:
🔹 стратегическое мышление;
🔹 командное взаимодействие;
🔹 персональная эффективность;
🔹 гибкость и готовность к изменениям;
🔹 лидерство (эффективное планирование и организация работы команды,
контроль);
🔹 принятие управленческих решений.
Зарубежные исследователи приходят к похожим результатам, например, McKinsey & Company в 2018 на основе опроса более 5000 руководителей в 21 стране выделила следующие ключевые компетенции руководителей:
🔹 стратегическое мышление;
🔹 развитие и управление командой;
🔹 результативность и достижение целей;
🔹 управление изменениями;
🔹 лидерство;
🔹 принятие управленческих решений;
🔹 коммуникационные и межличностные навыки;
🔹 технические навыки и экспертиза в своей области
Таким образом, при многообразии наименований исследователи выделяют похожее содержание основных компетенций необходимых руководителям для успешной деятельности, которые можно разделить на категории:
Виды компетенций
Общекорпоративные
Личностные
Профессиональные
Управленческие
Важность компетенций и их развитие
Какими компетенциями должен обладать руководитель? Весьма интересный вопрос, который требует ответа, чтобы понимать, что сегодня представляет собой начальник, способный эффективно управлять компанией.
Виды компетенций руководителя:
- Общекорпоративные;
- Личностные;
- Профессиональные;
- Управленческие.
Общекорпоративные компетенции
Общие требования компании, предъявляемые к своим сотрудникам.
Пример:
Руководитель, как и все сотрудники, должен использовать имеющиеся навыки, а также осваивать новые. Причем речь идет не только о постоянной учебе, но и об использовании полученных знаний в практической работе. Необходимо уметь эффективно взаимодействовать с коллегами, добиваясь скоординированных действий для достижения поставленных целей. Требуется быть ориентированным на клиентов, на их потребности, а также быть нацеленным на результат, успешно решая задачи, поставленные перед компанией, постоянно добиваться тех целей, которые определяются в ходе функционирования бизнеса.
Личные компетенции руководителя
- Инновационность, новаторство;
- Разработка решений;
- Умение работать с информацией;
- Достижение целей;
- Саморегулирование и выдержка;
- Инициатива и решительность;
- Общительность и уверенность;
- Отношение к другим;
- Ориентация на развитие;
- Конструктивность к себе.
Личностные компетенции руководителя связаны с потенциалом, заложенным природой. Качества и компетенции руководителя в данном случае имеют очень крепкие связи. К примеру, не все руководители достаточно инициативны и решительны, что негативно сказывается на управлении компанией, отсутствие уверенности становится причиной неустойчивого поведения компании в среде конкурентов и пр. Однако при желании все перечисленные компетенции можно развить. Развитие личных компетенций позволяет стать современным руководителем, способным обеспечить эффективность функционирования компании.
Профессиональные компетенции руководителя
Профессиональные компетенции – это требования конкретной профессии + требования, предъявляемые к руководящей должности. В данном случае к компетенции руководителя относятся:
- Профессиональные знания, навыки;
- Ориентация на достижения;
- Организация деятельности, контроль;
- Мотивирование, развитие сотрудников;
- Способность влиять на подчиненных;
- Умение организовывать собственную работу.
Эффективный руководитель обязан знать все о направлении деятельности компании, причем иметь об этом полное представление. Однако немаловажно уметь управлять, ориентируясь на достижения. Руководитель, способный организовать работу, проконтролировать ход ее выполнения, и при этом смотивировать своих подчиненных на результат, не забывая об организации своей деятельности – несомненно, ценен для любой компании, заинтересованной в эффективном руководстве.
Управленческие компетенции руководителя
Какие бывают компетенции руководителя, которые принято считать управленческими? Выделим ТОП-5:
- Лидерство;
- Стратегическое мышление;
- Технологические компетенции;
- Организаторские способности;
- Собственная эффективность.
Лидерство предполагает наличие уверенности, способности оперативно принимать решения в любой ситуации, вести за собой коллектив. Стратегическое мышление – уметь нестандартно решать задачи, иметь склонность к декомпозиции и прогнозированию. Максимально ценен тот руководитель, который имеет полное представление о технологических аспектах деятельности компании, располагает полномасштабными техническими знаниями. В свою очередь, организаторские способности предполагают умение руководителя формировать единую команду, что позволяет создать прочный каркас компании. Немаловажна собственная эффективность, выражающаяся в умении подать себя, в способности убеждать, точно выражать свои мысли.
Какие компетенции важны для руководителя? Как их развить?
Всеми перечисленными выше компетенциями, несомненно, должен обладать современный руководитель. От каждой из них зависит успешность руководства, достижение результата, выражающегося в том, что компания и бизнес в целом постоянно развивается, выходит на новые высоты, не останавливаясь на достигнутом.
Любую из компетенций директора компании можно развить. Тренинги для руководителей дают возможность достичь уровня, который позволяет говорить об эффективном руководстве. Обучение участников тренингов проводится специалистами, имеющими большой опыт передачи знаний, позволяющих самосовершенствоваться. Занятия строятся не только на теории. Практикумы, включаемые в тренинги, улучшают результаты обучения, позволяют успешно применять полученные знания в дальнейшей работе.
Компетенции руководителя проекта
Ключевые компетенции руководителя проекта
Дальше я расскажу про ключевые компетенции с точки зрения PMI, но пока – перечислю то, что лично я считаю критическим для руководителя проекта в ИТ. Компетенций очень много (у меня есть список, в котором их более 180), поэтому ограничусь топ-10 общих моментов.
Если вы здесь не за теорией, а хотите скачать реальную матрицу компетенций – сразу смотрите конец поста.
Итак, ключевые общие компетенции руководителя проекта:
- Ориентация на результат – все (ну или почти все) пишут это в резюме, но по факту таких людей очень и очень немного.
- Знание базовой теории – сертификат PMP необязателен, но без понимания сути управления рисками или того, зачем нужен устав – это так себе РМ.
- Умение видеть лес за деревьями – такой helicopter view, понимание проекта как на детальном, так и на высоком уровне, начиная от мотивации стейкхолдеров и заканчивания последствиями принимаемых на проекте решений.
- Минимальное понимание экономики проекта – для чего он делается, какие выгоды принесет, сколько на него будет потрачено (как денег, так и ресурсов), где точка безубыточности и проч. Не всегда нужно в явном виде (сказали – делай!), но для выстраивания приоритетов – бесценно.
- Использование Win-Win подхода – в 99% компаний РМ будет работать в матричной структуре, поэтому умение строить долгосрочные хорошие отношения – наше все.
- Базовое знание отрасли – нельзя руководить разработкой, не зная, что такое сервер и зачем нужно тестирование.
- Работа с командой – у РМа должны быть хотя бы минимальные навыки работы с людьми, без “я начальник – ты дурак”.
- Работа со стейкхолдерами (включая спонсора и топ-менеджмент) – без комментариев.
- Стрессоустойчивость, быстрое реагирование – РМ, впадающий в депрессию после любого “на меня наорал спонсор” или “у меня тут сбежало сразу 2 ведущих разработчика”, долго точно на этой позиции не протянет.
- Коммуникация – управление коммуникацией в проекте вовремя и качественно – наше все.
Компетенции руководителя проекта по PMCDF
У PMI традиционно есть свое мнение о том, как выглядят компетенции руководителя проекта, и изложены они в PMCDF (Project Manager Competency Development Framework – Third Edition), которое можно купить на сайте PMI. Это третье и самое “молодое” издание, предыдущая вторая версия выходила еще в 2007 году.
По PMCDF компетенции руководителя проекта делятся на 5 категорий:
- Знание проектного управления – понимание и умение применить на практике существующие инструменты проектного управления.
- Личные компетенции – те самые soft skills, от эмоционального интеллекта и работы с командой до построения взаимоотношений со спонсором и искусства презентации.
- Результативность – даже если РМ знает все об управлении проектами, обвешан сертификатами, но проекты при этом проваливает один за другим, то с компетенцией “выполнение реальных проектов” у него явно проблемы.
- Знание отрасли – как мы уже не раз обсуждали, теория теорией, но без понимания специфики отрасли, в которой ты делаешь проект – никуда.
- Организационные компетенции – знание специфики и процессов конкретной организации, умение в ней работать.
Картинка из гугла
Из перечисленных компетенций только 3 первых относятся непосредственно к управлению проектами и рассматриваются в стандарте.
Предполагается, что развитие идет по 3м направлениям:
- Знание проектного управления – может быть оценено на экзамене PMP, поэтому стандарт на этом не фокусируется.
- Результативность – может быть оценено по принятой в компании шкале, либо для этого у PMI тоже есть отдельный стандарт.
- Личные компетенции – вот вокруг них все и крутится, приведена определенная категоризация личных компетенций (профессионализм, лидерство, менеджмент, коммуникация и проч.) и даны шкалы для оценки.
Для развития компетенций руководителя проекта стандарт PMCDF предлагает 3 стандартные шага:
- Провести самооценку (используя ту же диаграмму-паутинку, которая приведена в примере выше)
- Составить план развития.
- Следовать ему и переодически делать повторную оценку.
На мой взгляд – для развития личных компетенций – не самый плохой вариант, но полной картинки компетенций руководителя проекта точно не даст, т.е. “волшебной таблеткой” не является.
Матрица компетенций руководителя проекта
Но это все была теория, а что делать на практике, как определить компетенции конкретного руководителя проекта? Для этого можно использовать матрицу компетенций руководителя проекта – достаточно простой инструмент, который позволит получить срез компетенций в проектном офисе и понять, кому и куда нужно развиваться (или кого нам нужно нанимать).
Очень часто организацию проектного офиса начинают с попытки сформировать матрицу компетенций РМов, написать должностные инструкции и проч. вместо работы над выгодами, которые он принесет организации. Да, компетенции – это важно и нужно, но не на самом старте, когда еще ничего не понятно, это будет теория ради теории.
При составлении матрицы компетенций руководителя проекта лучше ориентироваться не на стандарт или какие-то шаблоны, а на понимание того, какие компетенции нужны именно в вашей организации, чтобы успешно делать проекты.
Последовательность составления матрицы компетенций руководителя проекта:
- Составляем перечень всех областей знаний, в которых РМ должен быть компетентен, детализируем их до того уровня, который можно оценить. Например: Бизнес-анализ -> Сбор требований -> Проведение интервью с пользователями или Управление проектами -> Управление закупками -> Работа с подрядчиком -> Постановка задач сотрудникам подрядчика. Степень детализации – только на ваш выбор. Кстати, удобнее делать матрицу в MindManager, а потом выгрузить в Excel уже, так как в процессе компетенции много раз будут “переезжать” из одного раздела в другой.
- Разрабатываем шкалу освоения компетенций, например Вообще не в курсе -> Что-то слышал -> Знаю теорию, но не более того -> Использую в работе -> Могу научить соседа. Шкала, опять же, зависит от ваших потребностей.
- Для каждой компетенции проставляем желаемый (эталонный) уровень для РМа в вакууме. Например, для Постановка задач сотрудникам подрядчика идеальный РМ имеет уровень компетенции Могу научить соседа, а вот для Проведение интервью с пользователями уровня Использую в работе или даже Знаю теорию, но не более того более чем достаточно, все-таки РМ – это не бизнес-аналитик, сертифицированный IIBA.
- Если штат уже набран, то для каждого РМа проставляем его текущий уровень компетенции и сравниваем с желаемым. В случае, если между ними есть разрыв – составляем план действий, чтобы этот разрыв сократить. Сокращать, понятное дело, надо на 1 шагу, не рассчитывая, что из Что-то слышал человек внезапно за месяц перейдет в Могу научить. Если штата еще нет – у вас теперь есть отличный инструмент для составления описания вакансии и должностной инструкции.
- PROFIT!!! Теперь у вас есть матрица компетенций руководителя проекта!
Пример кусочка из той матрицы компетенций, которую использую я (целиком – интеллектуальная собственность компании, сорри):
Всего у меня 250 компетенций и шкала из 4 уровней их освоения.
Как и любой инструмент, матрица требует регулярного обновления. Лично я обновляю по своему проектному офису раз в полгода, и по составу компетенций и по самим компетенциям РМов.
Скачать шаблон и пример Матрицы компетенций руководителя проекта
Понравился описанный подход? Хотите получить реальную матрицу компетенций руководителей проектов, на основе которой можно оценивать профессиональную пригодность сотрудников? Скачать готовую матрицу компетенций руководителя проекта в xlsx (180+ компетенций!) вы можете прямо сейчас всего за 990 руб. После оплаты на почту вы получите архив с документом в формате xlsx. Сэкономьте свое время, оно стоит намного дороже! Скачайте документ, многократно использованный в разных компаниях и в разных проектных офисах и используете его сразу “как есть” либо как основу, чтобы точно ничего не упустить!
Купить Матрицу компетенций за 990 руб.
Также на сайте вы можете ознакомиться и приобрести другие документы, необходимые при создании или перезапуске проектного офиса либо купить полный пакет со скидкой 30%. Пакет включает в себя следующие документы:
- Положение о проектном офисе
- Положение о проектном комитете
- Должностная инструкция руководителя проектного офиса
- Должностная инструкция руководителя проектов
- Приказ о создании проектного офиса и проектного комитета
- Реестр проектов
- Матрица компетенций руководителей проектов
- Реестр извлеченных уроков
Купить Пакет документов для проектного офиса за 4990 руб. вместо 7120 руб.
Информация полезна? Поддержи развитие проекта!
На кофе и новые материалы для читателей блога 
Еще статьи
Показать еще
комментарии
Подписаться на нашу рассылку
Еженедельная рассылка полезных материалов
Какие учебные программы сейчас нужно проектировать L&D? Почему хороший лидер должен сомневаться и уметь самостоятельно составлять диаграммы? Когда нужно подумать за сотрудников, а когда дать им волю? Подробно рассказываем какие связки компетенций нужны лидеру сегодня.
Тренд на обучение Soft Skills сохраняется. Но исследование Аналитика Ancor от 2021 года показывает, что несмотря на важность «мягких» навыков, возрастает значение Digital Skills.
В условиях турбулентности к прежним обязательным компетенциям добавляться новые, более специфические.
Эксперты приводят различные списки компетенций, но среди этой россыпи можно выделить навыки, которые упоминаются чаще всего.
Борьба со стрессом
Критическое мышление
Цифровые навыки
Управление гибридной командой
Новое лидерство
Борьба со стрессом
Как показывает исследование «Сколково» «Под давлением: лидерство в новых реалиях» руководители столкнулись с огромным комплексом проблем.
Вал проблем вызывает у руководителя подавленное состояние, которое приносит вред ему самому, команде и компании в целом.
В стрессовой ситуации в первую очередь страдают когнитивные способности: человек может впасть в апатию и перестать думать, либо же мысли начинают зацикливаться. Есть и третий вариант, когда давление обстоятельств наоборот заставляет думать активней, но для этого нужно суметь собраться.
Как СберУниверситет обучает лидеров цифровых команд, помогая им оставаться мотивированными и вовлечёнными
Диджитал-площадка на платформе Talent Rocks позволяет СберУниверситету эффективно решать задачи обучения руководителей с учетом особенностей целевой аудитории курса и вызовов, стоящих перед разработчиками программы.
Talent Manager Blog
Если лидер «закрывается» или его мысли ходят по кругу это быстро становится заметным. Александр Вечерин из ВШЭ отмечает: если сотрудники видят, что руководитель с ними и продолжает работу, это действует успокаивающе на команду.
Исследователи из бизнес-школы университета Мейнута (Ирландия), 316 дней изучали поведение 179 менеджеров из 79 компаний. Под прицел попали их твиты и реакция читателей-сотрудников. Оказалось, что тревожность постов передается сотрудникам. И чем менее тревожен руководитель в обычной жизни, тем больше беспокойства вызывали его высказывания в социальной сети.
Состояние неопределенности проходит, но на его место приходит задача сохранить бизнес и людей, поэтому стрессовая ситуация затягивается. Срабатывает принцип «надеть маску на себя, а потом на ребёнка».
Критическое мышление
Это довольно обширный набор инструментов на стыке «мягких» и «твердых» навыков. И о его важности говорили ещё шесть лет назад на Международном экономическом форуме. О нём же подробно пишут тренеры компании Business Relations.
У критического мышления несколько определений, но все в итоге говорят об одном — это навык анализа информации, который позволяет работать с данными без искажений.
При оценке событий с помощью критического мышления опыт руководителя не всегда играет ведущую роль (а иногда вредит), а уровень эмоций стремится к нулю. Критическое мышление позволяет постоянно «снимать показания» и выстраивать объективную картину мира, что особенно важно во времена перемен.
Проще всего описать эту компетенцию через примеры вопросов, которые может задать себе руководитель и возможные варианты ответов.
| Вопрос | Варианты ответа |
|---|---|
| Почему наша гипотеза провалилась? | Мы недостаточно серьёзно отнеслись к аналитике. Я поставил руководителем не того сотрудника. Мы не довели часть процессов до завершения. |
| Почему мы не должны запускать проект сейчас? | У меня пока нет ответа на этот вопрос. Мне с командой нужно изучить ситуацию и тогда мы сможем скорректировать сроки. |
| Почему сотрудник Х регулярно задерживает срок сдачи пятничных отчётов? | Надо вместе с ним изучить его процессы в течение недели и найти слабое место. Возможно? у него сложности с выгрузкой данных. Нужно запретить назначать ему встречи на пятницу. |
| Мы сделали всё так, как нам сказали сверху, но не добились результата. | Надо проверить все наши действия и подготовить аналитический отчёт. Сам процесс хороший, но я должен внести в него правки и защитить их перед начальством. |
| Сотрудники замолкают, когда я вхожу в кабинет. | Возможно, у меня слишком директивный стиль руководства и стоит больше времени проводить с ними. Или снять свой портрет в их кабинете. |
Критическое мышление помогает найти ошибки и пути их исправления, даёт качественную обратную связь и аналитику. Ещё оно показывает пробелы в собственных навыках и компетенциях сотрудников, что позволяет построить качественную траекторию обучения.
Цифровые навыки
Пандемийный 2020 заставил руководителей прикоснуться к технологиям: научиться запускать Zoom и создавать встречи, использовать Telegram для групповых чатов, работать в Miro. К тому же многие переместились на удалёнку и принести распечатку на согласование больше не получалось.
Проректор Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Валерий Катькало отметил, что события 2020 привлекли внимание к цифровым компетенциям и устранили иллюзию, что можно обойтись без них.
Как Talent Rocks помогает ГК «Галс-Девелопмент» в программах смешанного обучения для руководителей
Когда речь идет об обучении руководителей важнейшей задачей становится обеспечение удобного канала коммуникации и быстрого доступа к учебному контенту.
Talent Manager Blog
Сегодня можно назвать актуальными следующие Digital skills:
- Информационная безопасность. В мае 2022 количество запросов на обучение по теме ИБ выросло на 30%, по сравнению с 2021.
К слову, недавнее исследование Nord Pass показало, что огромное количество руководителей использует пароли вроде «123456», «password» или собственное имя. А это ставит под угрозу безопасность всей компании.
- Работа с BI-инструментами (средства визуализации данных). Это позволит быстрей оценивать ситуацию и отслеживать работу сотрудников.
- Управление проектами с помощью таск-трекеров (система постановки задач). Особенно актуальным этот навык становится в распределённых командах. Так руководитель сможет лучше наладить процессы и отслеживать загрузку сотрудников.
- Удалённое общение и коллективная работа (мессенджеры, программы для конференций, доски визуализаций).
Это необходимый минимум, для повседневной работы, но, в каждой компании или отделе набор инструментов может отличаться.
У цифровых навыков есть и другой разрез. Руководители могут выступать внутренними заказчиками для IT-подразделения. В этом случае менеджеры должны знать про доступные технологии и ограничения. Так, сеть гипермаркетов «Лента» анализирует список покупок и создаёт индивидуальные подборки продуктов. Банки уже давно используют Big Data при выдаче кредитов, а в Google большие данные позволяют узнать настроение сотрудников и предсказать потенциальное увольнение.
Конечно, сами руководители вряд ли будут писать на Python, но смогут сформулировать условия, по которым нужно провести анализ.
Управление гибридной командой
Ещё одна компетенция, которая выстрелила в 2020. Многим руководителям пришлось постигать её самостоятельно и набивать шишки.
Эта компетенция намного сложней, чем кажется и включает сразу несколько составляющих:
- Умение ставить задачи. Сотрудник в офисе может подойти и уточнить что-то в моменте. Но при общении в мессенджере вопрос 10 минут может растянуться на час. Чём чётче будет поставлена задача и обозначен желаемый результат, тем меньше времени уйдёт на её выполнение.
- Считывание эмоционального состояния сотрудников. Как он вёл себя на созвоне, как пишет в чатах (если пишет вообще), сколько ошибок совершил. Часто руководители не замечают таких «звоночков», пока на стол им не ложится заявление об уходе. По данным компании Humu, если сотрудник не видит своей значимости или признания талантов, то вероятность увольнения возрастает почти в семь раз.
- Корректное и доверительное отношение к сотрудникам. Давать свободу принмать решния и не застревать в микроменеджменте, учитывать разницу часовых поясов, находить время общения тет-а-тет не только на рабочие темы. Именно такие советы дают основатель Abbyy Давид Ян и другие специалисты.
- Умение вдохновлять. Хоть удалёнка и гибридная работа стали нормой, проблема общения с коллегами остаётся, особенно в турбулентное время. Умение «зажечь» или успокоить команду зависит не только от личной харизмы, но и от правильного выбора слов, открытости, навыков рассказчика.
- Использование цифровых инструментов. Руководитель и сотрудники должны «играть на одном поле», чтобы избежать разрывов в коммуникациях и процессах.
Talent Rocks для корпоративного обучения в смешанном формате
Единая цифровая площадка для программ обучения, объединяющих разные форматы: онлайн и офлайн, синхрон и асинхрон
Новое лидерство
Долгое время считалось, что агрессивная борьба на рынке — единственный способ выжить на рынке. Так зародился образ холодного, расчетливого менеджера, готового идти по головам и жертвовать сотрудниками. А популярность тренингов по «агрессивным переговорам» была немногим выше, чем у «эффективных».
Такой стиль руководства хорош работ на коротких дистанциях, но в долгосрочной перспективе они оставляют после себя выжженные кабинеты и выгоревших сотрудников.
Если посмотреть на популярные причины увольнения, то наиболее популярными после зарплаты (треть опрошенных) окажутся: выгорание, желание сохранять work-life balance, конфликты с руководством и коллегами. Но часто у этих причин один корень — руководитель, который не умеет распределять задачи, делегировать их или создать рабочую атмосферу. В США агрессивное поведение руководителей приносит ежегодно 24 миллиарда долларов убытков.
Актуальной становится старая картинка:
По словам Дмитрия Адушева, регионального директора «Почты России», новое лидерство — вовлекающее. Руководитель не только ставит задачи и контролирует их исполнение, но и становится коучем для сотрудников.
В новых условиях лидер становится модератором, который выслушивает предложения и на их основе принимает решения, разрешает споры в команде. Он же не только ведёт, но и оберегает, разрешает конфликты, уничтожает почву для их возникновения.
Впрочем, агрессия не всегда вредит. Если руководитель сильный и уверенный в себе визионер, который чётко видит путь, он может быть жёстким при достижении цели, но при этом проявлять эмпатию, советоваться с сотрудниками и помогать им. Но не отступать от своего плана.
Список навыков далеко не полный. И все из них можно развить, натренировать и сделать естественной частью себя. Обучение никогда не заканчивается, но всегда приносит пользу.
