Классы методов руководства

Чтобы работа персонала была эффективной, руководителю важно выбрать правильный стиль управления. Как слишком жесткие, так и слишком лояльные методы могут демотивировать сотрудников. Это провоцирует текучку и безответственную, безучастную работу персонала и снижает эффективность всей компании. В статье разберем, какие есть стили управления и как выбрать оптимальный вариант.

Управление — многогранный процесс, который можно осуществить разными способами. Для этого руководителю нужно выбрать стиль. 

Стиль управления — это модель поведения руководителя для управления подчиненными. Стратегию выбирают в зависимости от специфики деятельности организации, характера руководителя и коллектива.

Стили управления классифицировали социальные психологи на протяжении десятилетий. Признанными стали принципы Дугласа МакГрегора, Лайкерта, Блэйка-Моутона и Курта Левина. Это позволяет выбрать классификацию наиболее близкую вашему бизнесу.

Дуглас МакГрегор представил теорию «X» и «Y» в рамках бихевиористского подхода.

Теория «X» основана на утверждениях:

Основные положения теории «Y»:

Теория показывает два противоположных типа человека и определяет стиль. Первая — пример авторитарного руководства, а вторая — демократического.

В 1961 году Лайкерт предложил свои варианты управления. Он выделил две крайние противоположные позиции: первая сосредоточена на человеке, а вторая на работе. Между ними находятся остальные.

На основании теории выделяют четыре стиля руководства:

Классификация была предложена в 1930-е годы и выделяет три стиля управления:

Авторитарные лидеры не советуются в принятии решений с остальными членами команды. Когда нужно принимать решение в короткие сроки, это лучший вариант. Приказы и распоряжения руководителя не подлежат сомнениям. При таком подходе высокий уровень текучести кадров.

Подчиненные самостоятельно решают, когда выполнять поставленные задачи, сами определяют временные рамки. Лидер дает распоряжения и при необходимости может оказать поддержку. Высокая удовлетворенность работников и отличная мотивация обеспечивают эффективность. Стоит следить за тем, чтобы позиция лидера не была воспринята как непрофессионализм и попустительство.

Руководитель принимает решения вместе с членами команды. Поощряется творческий подход и креативность. Работники ценят такое руководство, имеют высокую мотивацию, эффективно трудятся. Не подходит для срочного принятия решения.

Концепцию разработали в 1964 году, но популяризировали ее именно Роберт Блэйко и Джэйн Моутон. В ней представлены пять стилей управления:

Руководитель не заботится о сотрудниках и производстве. У него нет заинтересованности в своей работе, мотивации работников. В такой компании высокий уровень неорганизованности, постоянно страдают сроки выполнения задач.

Руководитель заботится только о производстве. Он ответственный и дисциплинированный, у него высокий iq и прекрасные способности организатора. С сотрудниками держит дистанцию. Принимает решения единолично без вовлечения сотрудников. Слишком большая отдаленность руководящего звена может вызвать недовольство сотрудников.

Это компромисс между заботой о производстве и работниках. Руководитель мыслит широко, придерживается современных взглядов. Получается усредненный результат, поскольку лидер не сильно настойчив в достижении поставленных целей.

Руководитель заботится о работниках, а не о производстве, в целях повышения мотивации сотрудников. Это улучшает атмосферу внутри коллектива. Но обратная сторона — снижение производительности.

По мнению создателей данной теории, командное руководство — самый оптимальный стиль управления. Руководитель принимает во внимание и потребности работников, и производственные нужды. Это повышает эффективность производства и создает прекрасную командную атмосферу.

Американский психолог и писатель Д. Гоулман предложил новый подход в классификации. В своей книге «Эмоциональный интеллект» он описал шесть эмоциональных стилей управления.

Подходит для постановки общих целей и для поиска новых направлений в развитии. Руководитель обозначает цели и задачи, а сотрудники сами выбирают методы их реализации.

Стиль управления нацелен на развитие сотрудников и повышение производительности. Способ может быть не всегда действенен, потому что наставничество эффективно при наличии инициативы, иначе работники воспримут его как строгий контроль.

Подход направлен на сближение членов команды и эффективен, когда нужно улучшить коммуникацию и восстановить доверие внутри коллектива. Важно, чтобы в погоне за сплоченностью коллектива руководитель не забывал о производительности.

Отличительная особенность стиля — принятие решений коллективом. Эффективен, когда непонятно, в каком направлении двигаться компании: вовлечение всех сотрудников и сбор мнений поможет найти верный курс. Во время кризисов этот стиль управления не подходит, так как нужны быстрые решения.

Специфический стиль, при котором руководитель считает, что все можно делать и эффективнее, и лучше, и быстрее. Он постоянно задает завышенные производственные стандарты и мотивирует сотрудников на их достижение. Гоулман считает, что применение направляющего стиля требует от руководителя мудрости и умеренности, ведь неправильное применение негативно повлияет на коллектив.

Классический военный подход и самый неэффективный из представленных. При таком управлении руководитель много критикует и не приветствует поощрения, у сотрудников возникает низкая удовлетворенность работой. Гоулман поясняет, что такой подход эффективен в моменты кризисов для быстрого улучшения ситуации.

По классической классификации есть несколько стилей управления в менеджменте. Рассмотрим их преимущества и недостатки.

Характеризуется сосредоточением власти в руках одного руководителя. Преимущества этого стиля в том, что он не требует высоких материальных затрат и позволяет за короткий срок наладить работу между отделами и сотрудниками. Но у авторитарного стиля много недостатков: он подавляет инициативу и самостоятельность, провоцирует чрезмерный контроль и высокую степень бюрократизма, что снижает эффективность деятельности организации в целом.

При этом стиле управления руководитель делегирует полномочия сотрудникам, решения принимаются коллегиально. Его преимущества:

Недостаток демократичного подхода — сотрудники могут перекладывать ответственность за выполнение работы.

В центре этого стиля — работник со своими потребностями и ожиданиями. Преимущества личностно-ориентированного стиля в высокой заинтересованности работников. А недостатки проявляются в том, что безответственные сотрудники могут злоупотреблять подходом и недобросовестно выполнять обязанности, из-за чего эффективность производства снижается. Кроме того, стиль не подходит для решения проблем во время кризисов.

Стиль подразумевает сотрудничество руководителя и подчиненного. Он хорош для компаний, которые занимаются творческой деятельностью. Менеджер и подчиненные — партнеры, обладают примерно одним уровнем образования. Контролируют результат работ, а не самих сотрудников.

Преимущества стиля в том, что легче принять целесообразные решения, у сотрудников высокая мотивация, а у менеджера меньше нагрузки. Но есть вероятность, что процесс принятия решений станет медленнее.

Современный метод управления, когда компетенции и ответственность за совершенные действия возлагаются на сотрудника. В таком делегировании много плюсов: оно снимает нагрузку с руководства, позволяет быстро принимать решения и развивает личную инициативу у работников. Оно применимо в любой сфере. Недостатки могут обернуться, если руководитель делегирует только неинтересные рутинные задачи, а жесткая иерархия и ориентированность исключительно на выполнение задач может угнетать сотрудников.

Современный коучинг — структурированная система приемов, принципов, направленных на развитие возможностей индивида, группы. Помогает раскрыть потенциал на 100%. Это не обучение, а помощь и поддержка. Коучинг развивает амбициозность, обучаемость, ориентацию на результат и ответственность.

Коучинг как стиль управления включает в себя:

Главная цель коучинга — построение отношений партнерства среди сотрудников, работа на принципах ответственности и осознанности. Применение коучинга дает лучшие результаты и повышает уровень развития каждого сотрудника в профессиональном и личном планах.

При выборе стиля управления руководитель может ориентироваться на следующие факторы:

Чтобы выбрать оптимальный стиль управления, нужно рассмотреть, какие внешние и внутренние факторы влияют на компанию. К внешним факторам относят:

Внутренние факторы выражаются в аспектах:

Ошибочный стиль управления персоналом может привести к серьезным последствиям:

Стиль управления — важная составляющая эффективного менеджмента. Он влияет на атмосферу в коллективе, на производственные процессы, на результат и на многое другое. Учитывая внутренние и внешние факторы, руководитель может менять свой стиль, адаптировать его к новым реалиям. 

В ходе прочтения данной статьи формируются следующие компетенции:

• знание методов управления и особенностей разных методов управления;
• умение выбирать методы управления исходя из управленческой ситуации;
• владение приемами выбора методов управления согласно проблемам предприятия.

Система методов 

Методами управления принято называть совокупный объем приемов и способов оказания воздействия субъекта управления на управляемый объект для того, чтобы суметь достичь поставленных целей.

Само слово «метод» имеет греческое происхождение («methodos»), что при переводе обозначает «способ достижения какой-то цели». Методы управления осуществляют ключевое и главное содержание всей управленческой деятельности, т.е. менеджмента. Они являются самыми подвижными и активными составляющими всей управленческой системы, обладают альтернативным характером и направлены на осуществление целей и принципов управления. 

Методы связывают с содержанием трудовой деятельности сотрудников аппарата управления и в общей сумме объединяются в довольно непростую систему. 

Системой методов управления называют совокупность способов и приемов, посредством которых менеджеры в состоянии выполнять закрепленный за ними функционал.

Методы управления используются относительно трудовых коллективов в общем и целом, а также относительно отдельно взятых сотрудников. Количество методов управления и их комбинация безграничны, что обусловлено сложностью и большим числом решаемых задач при регулировании деятельности объектов управления. 

На практике зачастую используются разные методы управления в совокупности, их сочетания и комбинации потому, что они способны органически дополнять друг друга. Методы управления должны перманентно пребывать в динамическом равновесии, исходя из актуальных условий деятельности организаций.

Виды методов

Согласно содержанию, методы управления принято подразделять на такие виды:

• организационно-административные, которые основаны на непосредственных директивных указаниях;
• хозяйственные, которые обусловлены экономическими отношениями;
• общественно-психологические, которые применяются для того, чтобы повысить социальную активность трудового коллектива.

Отличия между организационно-административными, хозяйственными и общественно-психологическими методами управления представлены в таблице ниже.

Таблица 1 — Различия организационно-административных, экономических и социально-психологических методов управления

Все методы управления оказывают воздействие, как правило, в комплексе, поэтому не стоит противопоставлять разные методы друг другу, разделяя их на главные и второстепенные. Более того, их стоит изучать в совокупности и взаимосвязи, так как их комплексное использование помогает оптимально и своевременно достичь поставленных организацией целей.

Организационно-административные методы управления

Посредством организационно-административных методов формируются нужные условия функционирования предприятия. Объективной базой применения данных методов управления являются организационные взаимоотношения, которые составляют звено всего механизма управления. В связи с тем, что данные методы осуществляют одну из самых важных функций управления – функцию организации, задачей организационно-административной деятельности является координация действий рабочего коллектива.

Сущность данных методов состоит в реализации управленцем практических мер, которые направлены на обеспечение согласованного поведения работников для достижения оптимального исхода. 

Организационно-административные методы напрямую оказывают воздействие на управляемый объект с помощью приказов, распоряжений, оперативных указаний, которые отдаются вербально либо невербально, с помощью осуществления контроля за их выполнением, системы административных средств поддержания трудовой дисциплины и проч. Данные методы нужны для обеспечения организационной четкости и дисциплины труда, повышения эффективности функционирования всей системы посредством лучшей управленческой организации.

Организационно-административные методы, которые используются на уровне организации, помогают достичь целей предприятия посредством использования таких видов деятельности, как:

• формирование оптимальной структуры;
• рациональная организация и координация работы сотрудников;
• регламентирование компетентности и ответственности структурных единиц;
• назначение и ротация в должности;
• ликвидация дестабилизирующих факторов;
• распорядительство ресурсами, сроками исполнения, полномочиями;
• применение контроля, санкций и проч.

Главным отличием организационно-административных методов от других методов является четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых квалифицируется в качестве прямого нарушения исполнительской дисциплины и становится причиной последующих определенных взысканий.

Директивные команды являются обязательными для выполнения, причем в обозначенные временной период, даже если это является невыгодным для исполнителя. По факту, организационно-административные методы управления являются методами принуждения, то есть осуществляется подчинение одной воли другой. 

В то же время, формам данного подчинения должен быть присущ наиболее благожелательный характер, способствующий прогрессу в трудовом коллективе и не вызывающий нежелательных эмоций, таких как унижение, неловкость, досада, раздражение, а иногда и стресс, что станет исключающим фактором во всяком взаимопонимании между управляющей и управляемой системами.

Организационно-административные методы подразделяются на два больших блока: методы организационного воздействия и методы административного воздействия (табл. 2).

Таблица 2 — Организационно-административные методы управления

​​​​​​​

К методам организационного воздействия принято относить: организационное нормирование и планирование, организационный инструктаж, организационное распорядительство, контроль.

Для организационного нормирования применимы:

• технические стандарты, нормали, технические условия;
• организационно-структурные нормативы (организационные структуры, типовые схемы управления и проч.);
• оперативно-календарные нормативы, которые регламентируют протекание производственных процессов;
• административно-организационные нормативы (правила внутреннего распорядка, правила найма и проч.).

Организационное планирование осуществляется посредством оперативно-производственного планирования, что говорит о близкой связи организационно-административных методов управления с хозяйственными.

Организационное планирование включает в себя четыре ключевых элемента:

1. задание, которое определяет совокупный объем работы;
2. качественные показатели (структура производства, качество услуг);
3. лимитирующие показатели ресурсов (обеспечение производства);
4. план организационно-технических действий.

Организационный инструктаж подразумевает инструктирование специалистов и сотрудников в системе управления для того, чтобы оказать им содействие в ходе устранения трудностей, появляющихся в ходе осуществления управленческих решений.

Организационное распорядительство есть своевременная выдача распоряжений главным, дополнительным и обслуживающим структурным единицам организации.

Организационный контроль – это программа исполнения решений и распоряжений разных органов управления данной организации, а также вышестоящих подразделений.

Методы административного воздействия

Важно понимать, что методы организационного воздействия не должны стагнировать и пребывать неизменными на протяжении долгого периода, ведь они нуждаются в регулярном пересмотре и корректировке.

Методы административного воздействия – это действие, которое осуществляется посредством приказов, распоряжений, директив, указаний, резолюций, которые будут описаны более подробно ниже.

Приказ есть письменное или устное распоряжение руководящего менеджера, направленное на разрешение конкретной задачи и предписывающее: что, когда, кому стоит сделать. При этом, как правило, конкретно изложена ответственность исполнителя.

Приказу стоит быть должным образом оформленным и находиться в соответствии с нормами административного права, ведь в ином случае, он не будет являться правомерным в юридическом отношении.

Распоряжение –  это управленческая команда главного менеджера, которая направлена на разрешение частных вопросов. Зачастую, распоряжение применяется с целью конкретизации задач в пределах отдельно взятых структурных единиц организации.

Директивой принято называть решение о целях перспективного развития объекта управления. Директивы обычно устанавливают общую цель, которая связана с политикой и миссией организации. Они, как правило, рассчитаны на продолжительный промежуток времени и нуждаются в качественных изменениях рабочих приемов.

Указания – постоянное распорядительное воздействие менеджера для разъяснения конкретных заданий, а резолюцией называют распоряжение руководителя, которое зафиксировано на самом документе.

Методам административного воздействия стоит быть реализованными в ясной и краткой форме, принимая во внимание существующие этические нормы. Можно сказать, что административные методы управления базируются на взаимоотношениях единоначалия, дисциплины и ответственности.

Главным недостатком административных методов управления можно назвать то, что они направляют исполнителей на достижение конкретных результатов, а не на их прирост, то есть занимаются поощрением исполнительности, а не инициативы.

Высококвалифицированный социально развитый человек — менее подходящий объект административного (особенно бюрократического) управления. Это является одной из причин того, что методы директивного управления становятся менее эффективными.

В то же время ослабление внешней регламентации и контроля трудовой и экономической деятельности провоцирует усиление элементов стихийности в развитии экономики. Становится нужной замысловатая и разветвленная система хозяйственных стимулов и санкций. Между тем сформировать, реализовать в жизни и освоить систему экономического управления хозяйством гораздо сложнее, нежели осуществлять управление посредством директив и приказов.

Таким образом, задача заключается в том, чтобы отыскать рациональное соотношение административных и хозяйственных методов управления для тех или иных конкретно представленных условий.

Классификация методов
управления

Практическая реализация функций
управления осуществляется с помощью системы методов управления. Привести в
действие организованную систему, чтобы получить необходимый результат, можно
только через влияние на нее управляющего органа или лица. При этом необходимы
определенные инструменты согласованного воздействия, которые и обеспечивают
достижение поставленных целей. Такие инструменты принято называть методами
управления.

Методы управления — это способы
влияния на отдельных работников и трудовые коллективы в целом, которые
необходимы для достижения цели фирмы (предприятия, организации).

Управление фирмой (предприятием,
организацией) направлено на людей, круг их интересов, прежде всего
материальных. Поэтому основой классификации методов управления является
внутреннее содержание мотивов, которое положено в основу производственной или
другой деятельности человека. По своему содержанию мотивы деятельности можно
разделить на материальные, социальные и мотивы принудительного характера. В
соответствии с этим различают экономические, социально-психологические и
организационные методы управления [1].

Методы классифицируются по различным
(критериям) признакам:

-по масштабам применения — общие,
относимые ко всей системе, и особенные, обращенные к отдельным составным частям
этой системы или, наоборот, к внешней среде и ее субъектам, включая
потребителей, посредников, конкурентов и др.;

-по отраслям и сферам применения — в
государственном управлении, бизнесе, торговле, промышленности, экологии и др.;

-по роли на различных этапах
жизнедеятельности организации — методы исследования организаций, формирующие,
упорядочивающие, стабилизирующие, развивающие, вплоть до методов ликвидации,
банкротства;

-по степени опосредованности
воздействия — прямые и косвенные;

-по уровню обобщения управленческих
знаний — методы теории и практики управления;

-по управленческим функциям, которые
эти методы позволяют осуществлять: методы анализа, планирования, мотивации,
контроля и т.п.;

-по конкретным объектам управления и
характеру ситуации, проблеме, которую необходимо решить, и др[2].

В отношении последнего из упомянутых
критериев разнообразие методов особенно велико. Существуют методы
инновационного менеджмента, риск-менеджмента, антикризисного, финансового
менеджмента, управления производством, сбытом (включая логистику),
коммуникациями, качеством, занятостью, персоналом, знаниями, проектами, малыми
и крупными предприятиями, а также методы управления бизнес-процессами, методы
управления взаимодействием бизнес-структур между собой и с клиентами и другие.

Традиционная общепризнанная
классификация группирует методы менеджмента по характеру воздействия:
административные (организационно-распорядительные), экономические и
социально-психологические. Данное деление условно, так как четко разграничить
каждый метод не представляется возможным: они взаимно проникают друг в друга и
имеют немало общих черт. В то же время присущие им различия в способах
воздействия на объекты управления позволяют рассматривать каждый из них в
отдельности.

Административные методы. Деятельность
по управлению невозможна без разумного применения административных методов
управления, которые нередко называют организационно-административными или
организационно-распорядительными. С их помощью формируются основные системы
управления в виде устойчивых связей и отношений, положений, регламентирующих
права и ответственность подразделений и отдельных работников. Административные
методы реализуются путем прямого воздействия руководителей на подчиненных. Такое
воздействие может осуществляться на основе заключенных договоров, через
административные приказы, распоряжения и требования, уставы и регламенты,
правила, нормативы, инструкции и другие документы, организационно
регламентирующие деятельность подчиненных лиц, обеспечивающие надлежащую
дисциплину и ответственность. Методы административного воздействия опираются на
власть руководителя и представляют собой, по существу, методы властной
мотивации, опирающиеся на реальное принуждение или на возможность принуждения и
с той или иной степенью детальности описывающие процедуры получения требуемого
результата.

Экономические методы. Сущность
экономических методов состоит в том, чтобы путем воздействия на экономические
интересы работников и экономических контрагентов с помощью Цен, оплаты труда,
кредита, прибыли, налогов и других экономических рычагов создать эффективный
механизм работы. Данные методы основываются на использовании экономических
стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих
работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников
добиваться инициативного осуществления поставленных задач без специальных на то
распоряжений[3].

При использовании экономических
методов начинают результативно функционировать обратные связи, появляется
возможность более эффективного контроля. Менеджмент избавляется от
необходимости преодолевать инертность персонала в реализации новых задач,
управляемые процессы становятся более гибкими и адаптивными. Пропадает нужда в
административном контроле. Распространение экономических методов обычно
сочетается с относительным обособлением отдельных подразделений и повышением
уровня саморегулирования.

Административные и экономические
методы менеджмента имеют много общего. В практике управления они дополняют друг
друга. Как правило, административные решения — это не просто некие директивы, а
решения, обоснованные с точки зрения их экономической целесообразности, в то же
время экономические меры воздействия нередко применяются в рамках осуществления
тех или иных директив.

Социально-психологические методы.
Сущность социально-психологических методов состоит в том, чтобы путем
воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контрагентов
задействовать эффективный механизм работы.

Социально-психологические методы
воздействуют на потребности и интересы человека и группы, их иерархию,
активизируют творческую или исполнительскую деятельность, общение.

Данные методы предполагают
использование моральных стимулов, особых способов и условий коммуникации,
образов, метафор и других приемов воздействия на психологические установки и
эмоциональную сферу психики людей. Среди этих методов — убеждение, внушение,
«заражение», демонстрация примеров поведения. Современная
деятельность по управлению невозможна без широкого применения
социально-психологических методов управления. Они всегда дополняют как
административно-командные, так и экономические методы менеджмента[4].

Таким образом, управление
представляет собой процесс воздействия на коллективы людей с целью достижения
поставленных целей. Таким образом, объектом управления являются группы людей
занимающихся определенной производственно-хозяйственной деятельностью; субъект
управления – это группа людей, осуществляющих это целенаправленное воздействие.
Система управления предприятием включает две подсистемы – управляющую (субъект
управления) и управляемую (объект управления), которые находятся в постоянном
взаимодействии.

Реализация функций и принципов
управления осуществляется путем применения различных методов.

Метод управления — это совокупность
приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения
поставленных организацией целей.

Можно выделить следующие методы
управления:

-организационно — административные,
основанные на прямых директивных указаниях;

-экономические, обусловленные
экономическими стимулами;

-социально — психологические,
применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.    
Алексеева А. И. Комплексный экономический
анализ хозяйственной деятельности / А. И. Алексеева, Ю. В. Васильев, А. В.
Малеева, Л. И. Ушвицкий. — М. : КноРус, 2019. — 718 с.

2.    
Алексейчева Е. Ю. Экономика организации
(предприятия) / Е. Ю. Алексейчева, М. Д. Магомедов, И. Б. Костин. — М. : Дашков
и Ко, 2018. — 292 с.

3.    
Васильева Н. А. Экономика предприятия.
Конспект лекций / Н. А. Васильева, Т. А. Матеуш, М. Г. Миронов. — М. : Юрайт,
2017. — 192 с.

4.    
Головачев А. С. Экономика предприятия. В 2
частях. Часть 2 / А. С. Головачев. — М. : Вышэйшая школа, 2017. — 464 с.

5.    
Грибов В. Д. Экономика организации
(предприятия) / В. Д. Грибов, В. П. Грузинов, В. А. Кузьменко. — М. : КноРус,
2012. — 416 с.

6.    
Коршунов В. В. Экономика организации
(предприятия) / В. В. Коршунов. — М. : Юрайт, 2018. — 434 с.

7.    
Косолапова М. В. Комплексный экономический
анализ хозяйственной деятельности / М. В. Косолапова, В. А. Свободин. — М. :
Дашков и Ко, 2019. — 248 с.

8.    
Лялин В. А. Экономика предприятия (фирмы)
/ В. А. Лялин, П. В. Воробьев. — М. : Проспект, 2018. — 638 с.

9.    
Парамонова Т. Н. Маркетинг торгового
предприятия / Т. Н. Парамонова, И. Н. Красюк, В. В. Лукашевич. — М. : Дашков и
Ко, 2018. — 284 с.

10.
Раздорожный А. А. Организация производства
и управление предприятием / А. А. Раздорожный. — М. : Экзамен, Харвест, 2009. —
880 с.

11.
Сергеев И. В. Экономика организации
(предприятия) / И. В. Сергеев, И. И. Веретенникова. — М. : Юрайт, 2018. — 672
с.

12.
Экономика Организации (Предприятия) /
Безгина ;. — М. : Инфра-М, 2017. — 90 с.

13.
Экономика организации (предприятия) /
Рубцов И.В.. — М. : Омега-Л, 2015. — 332 с.