Чтобы убедиться в профессионализме сотрудника, уже работающего в компании или только претендующего на руководящую должность, нужно проверить его знания и умения в режиме реального времени. Смоделировать ситуацию, которая может произойти на предприятии.
Это позволяет увидеть, как поведет себя специалист при возникновении осложнений, какие решения будет принимать в стрессовой ситуации, сможет ли без ущерба для компании устранить проблему.
Что такое кейсы и для чего нужны
Кейс (от английского case) ― описание определенной ситуации. Для его создания используются реальные факты, которые возможны в процессе деятельности бизнеса. От сотрудника требуется найти оптимальное решение проблемы.
Моделируется кейс в несколько этапов:
1. Исследование ситуации. На первом этапе анализируется проблема, детально рассматривается кейс.
2. Сбор недостающей информации. Если нужны дополнительные сведения, то испытуемый задает вопросы, чтобы получить необходимую информацию.
3. Рассмотрение вариантов решения проблемы. На третьем этапе обсуждаются возможные варианты решения кейса.
4. Выбор и применение лучшего варианта. Завершающий этап с выбором самого подходящего варианта.
Если при решении кейса сотрудник не может найти ответ, то руководитель или тот, кто проводит испытание, должен дать небольшую подсказку, направить, но не давать прямой ответ.
Для чего нужны кейсы для менеджера по персоналу с ответами?
- Выявить профессиональные навыки, компетенции в области, определить наличие конкретных умений, которые требуются от специалиста.
- Оценить управленческий стиль, личные качества соискателя, его характер и методы решения проблем.
- Составить прогноз о том, как поведет себя кандидат или уже работающий сотрудник в нестандартных ситуациях.
Использовать кейсы можно во время собеседования с соискателями или при профессиональной переподготовке специалистов предприятия.
HR-кейс «Требую повышения» с решениями
Этот случай используется для оценки социальных и личностных компетенций претендента на должность менеджера или ведущего специалиста. С его помощью можно определить, нацелен ли кандидат на карьерный рост, готов ли принимать ответственные решения, выполнять сложную работу.
Ситуация. Вы несколько месяцев или лет работаете в одном отделе компании. Со своими функциями справляетесь отлично, но задачи однообразны, поэтому становится скучно.
Увольняться желания нет: начальство лояльно, можно работать с гибким графиком, коллектив хороший. Но вы считаете, что достойны получить повышение, о чем сообщаете своему непосредственному руководителю.
Он обещает подумать пару дней, после чего предлагает повышение, но с условиями:
- в течение 2-3 месяцев выполнять задачи ведущего специалиста, заменять его на время отпуска и больничного, но с сохранением заработной платы;
- повышение будет обеспечено только при условии, что вы справитесь с работой;
- зарплата останется прежней, но за хорошие показатели будет выплачиваться премия.
От кандидата требуется ознакомиться с положением дел, предложенными условиями и решить, что следует изменить: согласиться с менеджером или отказаться от предложения. На основе полученного ответа делается вывод.
1. Соискатель категорически не согласен с условиями менеджера. Он утверждает, что будет выполнять функции старшего специалиста только после официального перевода. Такой ответ говорит о том, что претендент больше интересуется должностью, чем работой в компании, и не хочет брать на себя чужую ответственность.
2. Кандидат полностью согласен со всеми условиями менеджера, готов работать без премиальных сколько угодно. Такой ответ говорит о том, что или человек не вник полностью в проблему, или дает социально желаемый ответ, при этом скрывая свое истинное отношение к проблеме.
3. Соискатель согласен с условиями, но просит объяснить критерии оценки работы, рассказать о показателях, которых нужно добиться, уточнить сроки и размер премии. Это решение говорит о желании претендента идти вверх по карьерной лестнице. Он готов брать на себя ответственность, осознает свои силы и умеет оценивать задачи.
Кейс для HR-менеджеров с ответами и решениями помогает узнать о соискателе больше, чем различные опросы и детальное изучение резюме. Можно самостоятельно разработать ситуативную картину с похожей историей, оценивая ответы по описанной схеме.
Кейс «Слухи об увольнении»
Ситуация. У вас хорошие отношения с руководством, вы проработали в компании несколько лет. Но на текущем месте нет возможности карьерного роста, поэтому вы начали искать другую работу, где должность и оклад будут выше. Об этом уже пошли слухи, коллеги начали бурно обсуждать ваш запланированный уход. Есть вероятность, что информация дойдет до руководства.
Ваши действия:
- сообщите о своем уходе коллегам с целью донести информацию до руководства и получить повышение;
- сообщите руководителю, но продолжите выполнять свою работу в прежнем режиме;
- сконцентрируетесь на новой работе, уделяя меньше времени своим текущим задачам;
- никому не сообщите об уходе, пока не будет составлено заявление об увольнении.
Такой кейс по управлению персоналом с вариантами решений показывает, насколько человек готов брать на себя ответственность и способен ли принимать сложные решения.
Правильный ответ в этом случае ― сообщить руководителю о запланированном уходе. Это показывает добросовестность и честность соискателя.
Персонал-кейс «Подслушано»
Ситуация. Вы ― руководитель отдела и случайно услышали, как ваши подчиненные обсуждали и высмеивали одного из заказчиков. Позже выяснилось, что заказчик сделал замечание сотруднику.
Ваши действия:
- проигнорировать ситуацию;
- сделать замечание персоналу;
- выработать стратегию реакции на жалобу вместе с подчиненными;
- потребовать профессионального подхода от подчиненных, но по электронной почте.
Правильный ответ ― выработать стратегию реакции на жалобу. Это предполагает эффективную коммуникацию без нарушения личного пространства подчиненных.
Кейс «Много проверяй»
Решение кейсов по управлению персоналом с ответами включает ситуации, необходимые для проверки навыков организации работы отдела и способности делегировать задачи.
Ситуация. В компании назначают нового руководителя отдела. Он отлично справляется со своими обязательствами, но тратит много времени на проверку отчетов подчиненных. Проверку проходят даже те сотрудники, которые никогда не делали ошибок.
На фоне большого количества работы новому руководителю приходится задерживаться до позднего вечера, но даже так он не успевает вовремя сдавать отчеты. За задержку начальство снизило стимулирующие выплаты, в итоге весь отдел остался без премии, хотя сотрудники выполняли свою работу хорошо.
От соискателя требуется ответить на вопрос. Что делать новому руководителю, чтобы всё успевать, а отдел получал положенную премию? Кто из сотрудников компании в большей степени влияет на текущую ситуацию?
По ответам можно судить о кандидате.
- Соискатель полагает, что новый руководитель поступает правильно, отчеты нужно проверять, поскольку он несет за них ответственность. Выход из ситуации ― подчиненным сдавать отчеты раньше, чтобы успеть к сроку.
Такой ответ говорит о том, что претендент нацелен на результат, а не процесс. Он не делает различия между опытными работникам и новичками. На практике такое решение положение не улучшит.
- Соискатель считает, что нового руководителя нужно снять с должности, поскольку он не справляется со своими обязанностями.
Такой вариант говорит о том, что кандидат не любит вникать в проблемы, ищет выход «на поверхности».
- Соискатель предлагает делегировать часть задач нового руководителя. Проверку половины отчетов нужно доверить опытному сотруднику, что позволит снизить нагрузку с руководителя.
Такой подход говорит о том, что кандидат готов вникать в проблему, много думает и умеет находить креативные решения.
Прохождение кейсов важно не только при приеме на работу новых специалистов, но и для развития уже сформированного персонала, чтобы давать сотрудникам задачи в соответствии с их компетенциями и сильными сторонами, стимулировать карьерный рост.
Разрабатывать кейсы по управлению персоналом с ответами можно на основе ситуаций, произошедших в компании. Главное, чтобы их решение не ухудшало настрой подчиненных и не снижало эффективность работы организации.
Кандидат должен думать над каждой проблемой, а не выбирать самые простые способы исправления ситуации.
Автор публикации
0
Комментарии: 0Публикации: 250Регистрация: 08-02-2022
Получайте новую статью каждую неделю
Нажимая кнопку «Отправить», вы даете согласие
на обработку своих персональных данных.
Понравилось?
Расскажите друзьям
Оцените статью
Оценка
[Всего: 2 Средний рейтинг: 3.5]
Кейсы по управлению персоналом
[Примеры, как решать]
21 ноября 2019
Чтобы устроится на руководящую должность, профильного высшего образования и опыта работы сегодня уже мало. Работодателям нужны соискатели, обладающие определенными личными качествами, которые соответствуют ценностям организации.
Определить уровень развития этих качеств, а также оценить профессиональные навыки кандидата помогают кейсы по управлению персоналом.
Пример управленческих ситуационных кейсов:
Что это такое: кейсы по управлению персоналом
Кейсы (case) — смоделированные или абстрактные рабочие ситуации, которые требуется проанализировать и предложить решения обозначенной проблемы. Управленческие или ситуационные тест-кейсы — часть ассессмент-центра, который используется в международных компаниях для оценки и отбора сотрудников на управленческие позиции.
Замечание:
Ситуационные задачи оценивают не то, что умеет соискатель, а как он это делает, то есть то, как он пользуется своими способностями и навыками на практике.
Опыт работы уже давно не главный фактор при трудоустройстве. Гораздо важнее те качества, которых в резюме не найти: управленческий стиль, коммуникационные способности, навыки решения проблем, скорость принятия решений. Эти способности определяют потенциал кандидата и эффективность его работы в новой должности.
Формат кейс-тестов
Ситуационные кейсы бывают очными или дистанционными. Очные тесты проводятся непосредственно на собеседовании в устном или письменном виде. В устных задачах нет готового варианта ответа. Соискатель должен самостоятельно предложить решение управленческой проблемы.
Дистанционные управленческие задания используются в онлайн формате. HR присылает соискателю ссылку на онлайн сборник кейсов по управлению персоналом и по результатам тестирования принимает решение о приглашении на очное собеседование. Оценка проводится в автоматическом режиме, без участия HR. Такой формат удобен для работодателя, поскольку сокращает затраты на каждого кандидата.
Совет:
Ситуационные задачи – это дополнительные «баллы» для соискателя. Хорошие результаты оценочных испытаний подчеркивают ценность сотрудника. Такой человек получит преимущество при трудоустройстве, даже если у других кандидатов больше практического опыта в отрасли.
Дистанционное тестирование позволяет:
- Выявить профессиональные компетенции, определить конкретные навыки.
- Оценить стиль руководства, личные качества и психологию соискателя, его взгляды и ценности.
- Спрогнозировать реакцию соискателя в неоднозначных, конфликтных ситуациях.
Какие качества оценивают
Для оценки результатов рекрутеры составляют подробный профиль кандидата с оцениваемыми навыками, которые подбираются для конкретной должности. Например, для менеджера по продажам определяют следующие компетенции:
| Компетенции | Индикаторы |
|---|---|
| Клиентский сервис | Что нужно клиенту и как удовлетворить его потребности, умение давать обратную связь. |
| Нацеленность на результат | Четкое представление о результате, настойчивость, умение аргументировать |
| Коммуникативность | Навыки завязывания и поддержания конструктивного диалога с клиентами, заказчиками. |
| Убедительность | Умение действовать в соответствии со стратегией, достигать взаимопонимания, добиваться внимания и доверия собеседника. |
| Инициативность | Способность принимать самостоятельные решения, выполнять больше, чем требуется. |
Как выглядят ситуационные тест-кейсы
Дистанционные бизнес-кейсы по управлению персоналом представлены в трех форматах:
- Выбор лучшего и худшего решения проблемы;
- Выбор только лучшего или только худшего варианта;
- Оценка представленных вариантов.
Управление персоналом: кейс задачи
Один из основных способов решения кейсов по управлению персоналом — тренировочные упражнения с ответами, где кандидат не только видит правильный ответ, но и понимает, какие качества показывает каждый из приведенных вариантов.
1
Пример кейса управления персоналом «Подслушано»
Ситуация:
Вы – руководитель отдела, и случайно услышали, как подчиненные смеялись над заказчиком, который пожаловался на одного из них.
Ваши действия:
- ничего не делать;
- сделать сотрудникам замечание;
- вместе с сотрудниками утвердить стратегию реакций на жалобы;
- потребовать профессионального подхода от сотрудников в электронном письме.
Правильный ответ: совместное утверждение реакций на жалобы: она предполагает действенную коммуникацию без вторжения в личное пространство сотрудников.
2
Пример кейса «Слухи об увольнении»
Ситуация:
Проработав в компании три года, вы решили перейти в другую фирму, чтобы двигаться вверх по карьерной лестнице. Слухи о переговорах с новым работодателем уже распространились на вашем рабочем месте.
Как поступить?
- сообщить об уходе коллегам, надеясь на повышение;
- сообщить руководителю и продолжить работать как прежде;
- сконцентрироваться на новой должности, уделяя текущим заданиям меньше времени и сил;
- никому не сообщать об уходе, пока не напишите заявление об увольнении.
Правильный ответ: Сообщить руководителю. Он демонстрирует добросовестность соискателя, умение выстраивать и поддерживать отношения, способность работать под руководством.
Сложности при прохождении
Ассессмент — сложная и длительная процедура, причем как для соискателя, так и для работодателя. И ситуационные тесты под силу далеко не каждому кандидату. Зачастую те действия, которые человек предпринимал на прошлой работе для решения проблем, даже если и решали ее, неэтичны и неэффективны с точки зрения компании, куда он устраивается. Перед тем как идти на собеседование, важно понимать, какой стиль управления принят в конкретной компании.
Кроме того, есть еще ряд сложностей, из-за которых кандидаты не справляются с подобными испытаниями:
- Если у рекрутера нет достаточной подготовки и опыта, он может неверно интерпретировать ответы кандидата. Такая ситуация типична для небольших компаний, где сотрудники отдела кадров несертифицированы для ассессмента. Сертифицированная процедура учитывает различные факторы, в том числе стресс от собеседования и т.д.
- В заданиях встречаются «подводные камни». Например, для оценки навыков по анализу информации, приводится много лишних деталей, не относящихся к конкретной проблеме.
- В некоторых заданиях нет единственного решения. Выбор будет зависеть от мотивации и ценностей соискателя. Задача рекрутера – выяснить, совпадают ли они с ценностями компании, определив мотивацию кандидата.
- Испытание, как правило, ограничено по времени. Влияние стресса в таком случае ощутимо, даже если человек решает их дистанционно, а личный контакт с HR отсутствует.
Советы для подготовки
Каждый, кому предстоят ситуационные тесты, должен понимать, что за один день подготовиться к ним невозможно. Полноценная подготовка – это комплексный подход, включающий:
- Тренировочные кейсы по управлению персоналом с решениями. К тренировочным задачам дается развернутый комментарий, где объясняется, каким образом работодатель интерпретирует каждый ответ и какой управленческий стиль является предпочтительным. Так человек учится выявлять «положительные» ответы.
- Руководства. В методических указаниях по решению управленческих кейсов рассказывается о процедуре ассессмента с точки зрения работодателя. Некоторые нюансы помогают выстроить стратегию таким образом, чтобы показать сильные стороны на ассессменте.
- Информация о компании. Ключ к прохождению ситуационного тестирования – информация о компании, ее стратегии, корпоративной культуре и должности, на которую претендует человек.
Кейсы по управлению или ситуационные тесты, в том или ином виде, встречаются при трудоустройстве почти на любые управленческие позиции, особенно в продажах или маркетинге.
Вывод
Не нужно считать ассессмент препятствием на пути к получению должности. Лучше рассматривать этот этап как дополнительный способ проявить себя и показать свои навыки. Результаты ситуационного тестирования показывают профессиональную квалификацию кандидата, поэтому их рекомендуется использовать в качестве дополнения к резюме. А получить высокие оценки и справиться со стрессом помогут тренировочные кейсы по управлению персоналом и расширенные руководства по ассессменту.
Оцените статью
средняя оценка 4,47 (15 голосов)
Загрузка…
Доступ и подготовка к управленческим кейсам (ситуационные тесты):
Full (Все тесты сайта)
207 тестов 3030 вопросов + 7 кейсов и 2 пособия
Личный кабинет
Моментальный доступ
Подробные решения
Графики результатов
1 месяц доступа
890 рублей
Ситуационные тесты «Сценарии»
6 тестов, 70 сценариев + пособие
Личный кабинет
Моментальный доступ
Подробные решения
Графики результатов
1 месяц доступа
340 рублей
Получите доступ к тестам всего за 3 минуты
Шаг 1
Оплата
Выберите пакет тестов, оплатите удобным для Вас способом. Укажите свою электронную почту.
Шаг 2
Письмо
В течение 2-х минут получите письмо на указанный e-mail с логином и паролем.
Шаг 3
Доступ
В 1 клик переходите в личный кабинет с тестами и инструментами. Наслаждайтесь подготовкой.
Приобретая тесты у нас Вы получаете
Удобный
личный кабинет
Подробные
решения всех тестов
Моментальный
доступ к тестам
Работа
на любом устройстве
История
пройденных тестов
Режим практики
(без таймера)
Имитация
реального теста
Статистика
результата тестов
Похожие статьи
Видеопрезентация нашего сервиса
1:17
Отзывы о нашем сервисе
Прекрасная Онлайн подготовка! Очень удобный интерфейс для подготовки к тестам, а самое главное тесты дают полное представление о реальном тестировании, что очень порадовало. Спасибо вам ребята за удобный и качественный ресурс!
Анна, 24 года
Выпускник РАНХиГС
Приобретала числовые тесты. Тесты сами по себе похожи на те, что мне прислал работодатель. Хорошо что можно готовиться Онлайн и с телефона, очень удобно и видно свои успехи в сравнении с другими. Решения все есть.
Онлайн кабинет понравился, тесты очень и могут серьезно помочь в подготовке к собеседованиям и тестированию разной сложности и разной направленности. Разъяснения после прохождения тестов очень помогают вовремя понять свои ошибки, детально их разобрать и поработать над ними.
Кейс: консультация по подбору персонала, анализ и коррекция вакансии на hh.ru
Запрос на консультацию по подбору персонала Пришел по Whatsapp и был сформулирован следующим образом: Мы ищем логиста на удаленную работу https://hh.ru/vacancy/***** Занимаемся перевозкой газонов, основная задача сотрудника это оперативно искать транспорт и контролировать водителей на пути. Оплата складывается из фиксированной части и процента от сделок Сталкиваемся с проблемой, что откликаются без опыта или не умеют […]
Подробнее
Про корпоративные стандарты как элемент корпоративной культуры — 4 примера от HR-ПРАКТИКА
В чем проявляется корпоративная культура компании Очевидно, в поведении ее сотрудников. Если сервис компании или работа в ней оставили позитивные впечатления, впечатление о корпоративной культуре компании будет позитивным. Если вам нагрубили, оказали некачественную услугу, продали бракованный товар, обманули или отказались вам помочь — вы будете считать частью культуры этой компании неуважительное отношение к клиентам и/или […]
Подробнее
Кейс про увольнение директора по персоналу или как заработать 3 млн за один день
История от первого лица В штате производственной компании XXX, в которой я трудилась 5 лет, работают 2500 сотрудников — центральный офис и полтора десятка региональных производственно-коммерческих подразделений. Мне были подчинены сотрудники службы персонала центрального офиса и специалисты по управлению персоналом в регионах. Работы много – на мне были и автоматизация кадрового делопроизводства, и организация подбора персонала, […]
Подробнее
Кейс — иллюстрация субъективности решения о найме
Как принимается решение о найме Логику решения о найме часто невозможно понять и объяснить. Когда отчаявшийся из-за отказов соискатель просит об обратной связи — «Пожалуйста, скажите что со мной не так», ему стараются дать тактичный, но неинформативный ответ. И не потому, что ему не хотят помочь — часто назвать причины, по которым «понравился» или «не […]
Подробнее
Антикейс про расчет численности отдела персонала
Расчет численности как антикейс Кейс — это описание решения задачи, с которой кто-то успешно справился. В кейсе разбираются возникшие в процессе решения трудности и логика их преодоления. Антикейс, как вы уже догадались, это когда все происходит с точностью до наоборот — задача не решена, неудачная попытка ее решить привела к негативным последствиям. В жизни такое […]
Подробнее
Кейс про отзывы о работодателе или 9 способов правильно работать с отзывами работников
Кейс про негативные отзывы работников Руководитель компании, для которой мы подбирали персонал, пожаловался на то, что соискатели во время интервью часто задают вопросы, почему в сети много негативных отзывов от бывших работников. Оказалось, что на 1-й позиции поисковой выдачи по запросу с названием компании находился её сайт, а позиции со 2-й по 10-ю занимали сайты-«отзовики» […]
Подробнее
6 кейсов про хедхантинг
Про headhunting Cлово headhunting звучит завораживающе. Некоторые специалисты с гордостью именуют себя хедхантерами в профилях в социальных сетях, многие наниматели искренне верят в истории о том, как добытые «охотниками» чудо-головы делали бизнес суперуспешным. Принято считать, что headhunting — дорогое, но эффективное средство для решения сложных бизнес-задач, справиться с которыми не могут сотрудники, нанятые «по объявлению». […]
Подробнее
5 нерешаемых кейсов для HR-специалистов и не только
Пример кейса для специалистов по управлению персоналом Вас наняла компания, в которой частью корпоративной культуры является людоедство. При приеме на работу об этом не сказали, и вот вы приходите в первый день на обеденный перерыв, и видите, что кого-то уже едят. Что будете делать? Вариант 1. Как профессионал и человек с твердыми моральными устоями твердо […]
Подробнее
Кейс по расчету рентабельности обучения персонала — 7 условий и 3 фактора для принятия решений
Как оценить рентабельность обучения сотрудника Самый наглядный способ продемонстрировать эффективность стирального порошка Tide — сравнить его с «обычным стиральным порошком». А еще можно вымыть полголовы Head & Shoulders и обычным шампунем и визуально сравнить результаты. Используя несложные расчеты, применим такой подход к оценке рентабельности обучения персонала, сравнивая затраты компании на «готового» и «способного к обучению» работника. Забудьте пока […]
Подробнее
11 худших способов уволить работника
Как не стоит увольнять Увольнение — самый напряженный и неприятный момент в отношениях работника и руководителя независимо от причин, по которым работник покидает компанию. Ситуация становится еще неприятнее, если поведение руководителя при увольнении выходит за рамки деловой этики. Что в таких случаях делать работнику, и как работодателю правильно подготовить увольнение, напишу в других статьях, а […]
Подробнее
Кейс про ассессмент без модели компетенций
Ассессмент в теории и на практике Иногда для быстрого достижения результата можно не выполнять часть работ, предусмотренных одним из этапов «классического» ассессмента, если вы уверены, что задачи проекта могут быть решены и без следования канонам его проведения. В этом кейсе демонстрируется именно такой подход. До того, как перейдем к кейсу, разберем, что такое ассессмент, […]
Подробнее
Кейс про оценку стоимости и выбор названия должности или сколько платить администратору сайта
Вводные кейса по оценке стоимости и выбору названия новой должности Работодатель готов принять на работу нового сотрудника, в обязанности которого входят: администрирование корпоративного сайта и интернет-магазина — обеспечение интеграции с 1С, загрузка описаний и изображений товаров, обновление текстов, решение задач продвижения сайта в поисковиках и социальных сетях. Раньше такой должности в компании не было, как ее […]
Подробнее
Про 15 причин отсутствия откликов соискателей и способы их устранить
Почему стоит анализировать причины отсутствия откликов соискателей Если соискатели не откликаются на опубликованную вакансию, нанять никого не удастся, работать будет некому. Возможно, объявление о найме непривлекательно с точки зрения соискателей, возможно, публикация вакансии сама по себе не самый как эффективный способ привлечения отдельных категорий соискателей — вот лишь часть из возможных причин отсутствия откликов соискателей. Некоторые […]
Подробнее
Кейс про аудит системы мотивации — анализ, комментарии, рекомендации
Пролог Правильнее было бы назвать этот кейс не «аудит системы мотивации», а «аудит системы оплаты труда», но заказчик назвал предмет аудита «системой мотивации» — оставлю в силе его терминологию. Аудит проводился в упрощенном варианте, когда заключение готовится исключительно на основании документов — описания системы мотивации и перечня задач, которые она должна решать. Кейс интересен тем, […]
Подробнее
Пролог У соседа всегда трава зеленее. В чужой лодке всегда больше рыбки. Хороша каша, да в чужой печи стоит. Безусловно, зависть в нашей культуре не приветствуется, хотя и бывает стимулом для перемен к лучшему. Стоит ли завидовать конкурентам, которым достались умные и работящие профессионалы, и делать ставку на то, что вы сможете переманить их в […]
Подробнее
40 причин, по которым соискателей не приглашают на интервью
Почему неприятно, когда не приглашают на интервью Ситуация, когда соискатель отправляет резюме на вакансию, будучи уверенным в том, что его обязательно пригласят, а работодатель «молчит», вызывает дискомфорт своей неопределенностью, поэтому соискатель пытается найти причину, по которой работодатель не просматривает отклик или много раз просматривает, но на интервью не приглашает и даже не звонит. К сожалению, […]
Подробнее
Кейс по составлению идеального резюме — 14 шагов с HR-ПРАКТИКА
Пролог Cоставление резюме не отличается от работы маркетолога, который выводит на рынок новый продукт. Для продукта нужно выбрать название, оценить, насколько он востребован рынком, выяснить, какие его характеристики заинтересуют потенциальных потребителей, по какой цене его можно продать. Нужно составить привлекательное описание продукта, которое привлечет потенциальных покупателей, скроет его недостатки и подчеркнет достоинства. Без конкретного примера […]
Подробнее
Кейс по оценке компетенций инструментом от HR-ПРАКТИКА: матрица, модели, индикаторы компетенций, шкалы оценки, представление результатов
Инструмент для оценки компетенций с точки зрения методологии очень непрост, но речь не о теории, а о кейсе из практики, поэтому в статье только тот текст, без которого логику оценки не понять, и только те иллюстрации, без которых пользователю системы оценки компетенций не разобраться. Если принципы разработки и применения модели компетенций вам незнакомы, почитайте статью Оценка […]
Подробнее
Кейс про найм и инструкцию персонального водителя
Предыстория После увольнения по семейным обстоятельствам персонального водителя, несколько лет работавшего с первым лицом компании, с поиском замены возникли сложности, а именно, несколько соискателей с многолетним опытом аналогичной работы не смогли пройти испытательный срок. О причинах недовольства новыми водителями руководитель не распространялся, отвечал односложно — «не знает город», «плохо водит машину», «не понимает, что должен […]
Подробнее
Как ликвидировать профсоюз — кейс от HR-ПРАКТИКА
Про профсоюзы Несмотря на то, что деятельность профсоюзов редко выходит за рамки, установленные Федеральным Законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и Трудовым Кодексом, случается, что их деятельность вызывает дискомфорт не только у работодателя, но и значительной части работников, защиту прав которых профсоюзы декларируют в качестве цели своей деятельности. В мирном варианте существования на предприятии […]
Подробнее
Кейс: как за 3 месяца уволить 400 сотрудников без сокращений
Пролог В кейсе описан опыт сокращения численности производственного предприятия за счет 60-70%-ного снижения размера заработной платы без очевидных нарушений работодателем трудового законодательства. История, описанная в кейсе, реальна, описанные действия работодателя не были оспорены в судах и надзорными органами. Предприятие, на котором происходили описанные ниже события, работает по настоящее время. Условия задачи До сокращения численности в производственно-коммерческих […]
Подробнее
Идеальный кейс про кадровый резерв
Почему кейс идеальный В этом кейсе описан опыт создания кадрового резерва на одном из крупнейших в России заводов по производству соков. Не секрет, что успех проектов подготовки кадрового резерва часто существует лишь в сознании HR-специалистов, гордо презентующих их коллегам на профильных конференциях, в то время как линейные руководители проклинают бессмысленность и беспощадность книжных персонал-технологий, […]
Подробнее
Каким должно быть фото в резюме — 5 кейсов и советы от HR-ПРАКТИКА
Зачем в резюме нужна фотография Фото в резюме нужно для того, чтобы наниматель мог представить, как соискатель выглядит «вживую». Это удобно и позволяет сэкономить время и соискателя, и работодателя. Соискатели, считающие себя нефотогеничными, зря боятся «не понравиться» по фото — для отказа есть не один десяток причин, которые могут быть не менее субъективны — об […]
Подробнее
В данном материале представлены некоторые успешные кейсы по менеджменту и задания для оценки руководителей (кейсы на управленческие навыки). В том числе задания для оценки руководителей отделов продаж.
1. В вашем отделе есть сотрудник, который прошел все этапы карьерного развития. В настоящий момент никто лучше, чем он, не знает специфики деятельности подразделения. Однако вы понимаете, что через некоторое время ему станет скучно работать здесь. Что вы ему предложите?
2. Специалист пришел к вам обсудить ситуацию: ему предложили перейти в другой отдел, ему это интересно, он видит перспективы, но понимает, что ситуация на рынке труда сложная и найти ему замену в течение даже квартала — задача не из легких. Как вы поступите?
3. После обучения, которое вы провели, стало ясно, что один из подчиненных не смог применить на практике материал курса. Найдите способ сказать ему об этом.
4. Ваша подчиненная — дама в возрасте, поэтому многое она предпочитает делать степенно и с расстановкой, что, на ваш взгляд, не всегда соответствует ритму деятельности компании. Как вы ей об этом скажете?
Ответ на первых 4 кейса:
Подобные кейсы позволяют руководителям подробно рассмотреть часто встречающиеся в управленческой практике сложные ситуации:
• связанные с формированием мотивации или управлением карьерой сотрудника (ситуация 1);
• касающиеся решения вопросов удержания специалиста в компании на длительный срок (т. е. работа с контрпредложениями) или на период поиска замены (ситуация 2);
• заключающиеся в поиске способа передачи информации и выбора канала восприятия данных (ситуация 3);
• требующие четкого выделения проблемы и предоставления руководителем обратной связи подчиненным (ситуация 4).
5. Внешний вид.
Секретарь приходит на работу в чересчур короткой юбке и с ярким макияжем. Вы понимаете, что внешний вид подчиненного не соответствует дресс-коду компании. Ваши действия?
Ответ: Желаемые варианты ответов: “Сделаю устное замечание”, “Попрошу перечитать требования к дресс-коду в компании”. После ответа на первый вопрос можно задать следующий: “Что вы будете делать, если подчиненный не отреагирует на ваше замечание?”. Желаемые варианты ответа: “Сделаю повторное замечание”, “Применю дисциплинарное взыскание”. А вот ответ “Пожалуюсь вышестоящему руководству” должен насторожить, он может свидетельствовать об отсутствии управленческих и коммуникативных навыков».
6. Делегирование полномочий.
Предлагаем вам рассмотреть пример кейса, с помощью которого вы оцените умение руководителя делегировать полномочия, навык организации работы и способность рационально использовать рабочее время.
Фабула. Руководитель конструкторского отдела ушла в декрет. На ее место назначили Викторию Д. В ее обязанности, помимо прочих, входила проверка отчетов и расчетов сотрудников отдела. Кроме этого, она каждый месяц должна была подавать ведомость на выплату премий. По характеру Виктория была очень ответственная и скрупулезная. Она тщательно проверяла все отчеты и расчеты сотрудников до точки. И даже зная, что некоторые из них не совершают ошибок, все равно детально изучала все данные. Это отнимало много времени, она не успевала выполнять другие обязанности и часто оставалась допоздна. Ведущий специалист предложил ей отдать часть отчетов на проверку ему, а расчеты и чертежи главному инженеру. Но Виктория не согласилась. В итоге несколько раз подряд она не составила ведомость и сотрудники не получили премию, что ухудшило атмосферу в коллективе.
Задание. Нужны ли такие скрупулезные проверки работы сотрудников? Как правильно организовать Виктории работу в отделе?
|
Варианты ответов |
Интерпретация |
|
Считает, что проверять работу подчиненных надо тщательно и доверять такое никому нельзя, так как начальник несет ответственность за результаты работы отдела. И чтобы Виктория успевала все делать, сотрудникам нужно не допускать ошибок и раньше сдавать отчеты и расчеты |
Такой ответ показывает, что, с одной стороны, человек верно определяет необходимость проверять работу подчиненных, а с другой – не умеет доверять коллегам и делегировать полномочия, считает, что только он может лучше всех выполнить задание. Также он не берет в расчет то, что если сократить время подготовки отчетов, сотрудники будут торопиться и начнут делать ошибки, что лишь увеличит время проверки. Таким образом, человек ориентирован на процесс, а не на результат |
|
Предлагает снять с должности Викторию, если она не справляется со своими обязанностями. Это нормально, ведь она подводит целый коллектив, из-за нее люди не получают премии |
Ответ показывает, что человек не анализирует ситуацию и сразу предлагает кардинальные меры, хотя решение требует логичных и последовательных действий. Да и в ситуации показано, что у Виктории проблемы только в организации своего рабочего времени, а это не основание для увольнения |
|
Считает, что работу подчиненных так или иначе нужно проверять, но не надо впадать в крайности. Предлагает Виктории все-таки научиться доверять сотрудникам и делегировать свои полномочия, тем более что подчиненные ей готовы помочь |
Такой ответ показывает, что человек адекватно оценивает необходимость проверять работу подчиненных. Склонен делегировать полномочия, чтобы оптимизировать рабочий процесс и доверят своим подчиненным |
7. Взаимодействие в коллективе.
Пример кейса, который поможет вам оценить навык взаимодействия в коллективе и бесконфликтной коммуникации, а также умение обсудить возникшую проблему.
Кейс «Надоедливый новичок»
Фабула. В отдел персонала пришла новая сотрудница Ирина М. Руководитель отдела познакомила ее с коллегами, провела экскурсию по офису, показала, где можно взять образцы документов, поставила задачи на неделю. Через какое-то время девушка обратилась за помощью к сотруднице отдела Юлии Д., которая подробно объяснила ей все нюансы. Через несколько часов Ирина опять спросила про то, о чем Юлия уже ей подробно рассказывала. Но, несмотря на это, Юлия спокойно повторила все сказанное, еще раз объяснила, где взять нужные документы. Через несколько дней просьбы пояснить что-либо повторились, а потом дошло до того, что Ирина стала дергать Юлию по любому самому незначительному вопросу. Однажды Юлия не выдержала и нагрубила новой сотруднице, а Ирина пожаловалась на нее руководителю, что та не помогает ей адаптироваться.
Задание. Как должен поступить в такой ситуации руководитель? Что нужно было сделать Юлии, когда Ирина стала доставать ее постоянными вопросами?
Интерпретация ответов на кейс «Надоедливый новичок»
|
Варианты ответов |
Интерпретация |
|
Обвиняет Юлию в грубости и отсутствии выдержки. Нужно было войти в положение новичка, помочь ему адаптироваться, а не грубить ему. Предлагает руководителю побеседовать с Юлией и отчитать ее за такой поступок. Так она только нарушает атмосферу и не строит отношения в коллективе |
Такой ответ показывает, что человек односторонне анализирует ситуацию, склонен принимать чью-то сторону. Не умеет находить компромисс, категоричен в суждениях |
|
Считает, что вины Юлии нет, любой человек так бы мог поступить. Вся проблема в Ирине, которая не может понять своих обязанностей. Предлагает еще раз изучить ее компетенции, может быть взяли не того человека. И если Ирина не справляется, надо расстаться с ней |
По такому ответу можно судить, что человек анализирует поступок с разных сторон, но при этом тоже склонен к принятию одностороннего решения. Не принимает импульсивные решения, сначала пытается разобраться в ситуации |
|
Предлагает руководителю побеседовать с Юлией, чтобы выяснить, что произошло на самом деле, на какие вопросы ей приходилось отвечать и как часто. Попросить ее быть сдержаннее. А также поговорить с Ириной на предмет того, что ей непонятно. Предлагает назначить Ирине наставника, который будет вводить ее в курс дел |
Такой ответ показывает, что человек анализирует ситуацию с разных сторон. Пытается найти точки сближения двух сторон, пытается не допустить конфликта и спокойно обсудить ситуацию. Не принимает чью-либо сторону, умеет соблюдать нейтралитет |
8. Нацеленность на карьерный рост.
Вариант кейса, с помощью которого вы сможете оценить, нацелен ли сотрудник на карьерный рост, его готовность выполнять более сложную работу, если потребуют обстоятельства, умение брать на себя ответственность и исполнительность.
Кейс «Заслужите повышение»
Фабула. Ольга Ф. уже несколько лет работала в отделе маркетинга. В последнее время она стала чувствовать, что неудовлетворенность трудом усиливается и что она готова выполнять более сложную работу. Она поняла, что вполне может занять должность выше, и обратилась к руководителю с просьбой рассмотреть возможность ее повышения. Начальник предложил ей в течение трех месяцев выполнять работу ведущего специалиста вместе со своими обязанностями. Зарплата останется прежней, но ей начислят премию по результатам работы. По истечении трех месяцев будет принято решение о ее повышении.
Задание. Оцените предложение руководителя. Какие условия вы бы изменили на месте Ольги?
Интерпретация ответов на кейс «Заслужите повышение»
|
Варианты ответов |
Интерпретация |
|
Категорически не согласен с решением руководителя. Говорит, что только после приказа о переводе на новую должность нужно выполнять дополнительные функции |
Такой ответ может означать, что человек не готов брать на себя дополнительную ответственность. Его интерес к должности выше, чем к самой работе. Решениям руководителя не доверяет |
|
Согласен с решением руководителя, но считает, что Ольге нужно уточнить критерии оценки результата ее работы, чтобы точно знать, к чему стремиться, а также узнать сроки и размер премии в случае хороших результатов |
Такой ответ показывает, что человек готов принять на себя ответственность, интерес к профессиональному развитию выше, чем потребность занять более высокую должность. Умеет оценить свои силы и поставленные перед ним задачи. Сможет работать самостоятельно |
|
Полностью согласен с решением начальника. Считает, что Ольге дан хороший шанс проявить себя. И ради этого можно поработать даже и без премиальных |
Такой ответ или очень похож на социально-желательный, то есть человек не раскрывает своего истинного отношения к ситуации, или же он не может представить себя в подобной ситуации. Кроме этого, подобный ответ показывает, что человек готов подчиниться руководителю, но в действительности будет противодействовать |
9. Честность.
А этот кейс поможет вам оценить такие личностные качества, как финансовая порядочность, честность, отсутствие склонности к откатам.
Кейс «Личное вознаграждение»
Фабула. Инна – руководитель секретариата крупного холдинга. Помимо других обязанностей она занималась поиском поставщиков для обеспечения жизнедеятельности офиса. Руководитель компании не был доволен прежним поставщиком канцелярских товаров и попросил Инну найти оптимальную замену. Она изучила потребности подразделений, утвердила бюджет. На основании спроса и выделенных средств выбрала две компании – «П…» и «К..». У них был сходный ассортимент и сопоставимые цены. Организация «П…» предложила Инне личное вознаграждение. В итоге она остановила свой выбор на этой компании. После первой поставки она провела опрос, который показал, что все подразделения довольны качеством канцелярских товаров. Через несколько месяцев она сделала опять заказ. Но в этот раз качество было хуже. Недовольство дошло до руководителя. Инне сделали замечание и попросили сменить поставщика. Она попала в сложную ситуацию, так как уже взяла вознаграждение и за третий заказ.
Задание. Оцените действия Инны. Что делать ей в сложившейся ситуации?
Интерпретация ответов на кейс «Личное вознаграждение»
|
Варианты ответов |
Интерпретация |
|
Считает, что ничего плохого Инна не сделала. Реальность такова, что многие получают откаты от поставок. Это способ получить дополнительный заработок. Надо платить сотрудникам конкурентную зарплату, и тогда таких ситуаций не будет. Предлагает Инне вернуть взятые деньги за третий заказ и сменить поставщика |
Такой ответ может говорить о том, что у человека отсутствует финансовая порядочность и при любом удобном случае он может поступить так же, как героиня кейса. Он даже не пытается хоть немного осудить действия Инны, наоборот, поддерживает ее и предлагает, как ей выйти сухой из воды |
|
Осуждает действия Инны, говорит, что ей надо во всем признаться руководителю и вернуть все деньги, которые она взяла у поставщика. А начальнику советует тщательнее подбирать персонал на такие должности и не доверять Инне выбирать поставщиков |
Такой ответ больше напоминает социально-желаемый. А может быть и так, что качество «честность» чересчур преобладает у человека и тогда есть опасность, что по любому поводу он будет жаловаться руководителю, как только заметит, что, по его мнению, кто-то поступает непорядочно |
|
Говорит – действительность такова, что такие случаи нередки в компаниях. И если уж Инна решилась брать вознаграждение, она должна была подумать, какие последствия могут быть, если кто-то узнает об этом. Стоит ли рисковать, ведь так можно лишиться хорошей должности, потерять доверие руководителя и впоследствии иметь плохие рекомендации |
Такой ответ показывает, что человек признает, что такие ситуации случаются, и вполне возможно, и он мог также поступить. Но в то же время человек ценит доверие руководителя и не будет рисковать, чтобы получить откат. Для него важно иметь хорошие рекомендации, а также он заботится о том, что скажут о нем люди |
10. Коммуникативные навыки.
Чтобы выявить коммуникативные навыки в процессе руководства коллективом, оцениваются следующие компетенции:
— уверенность в себе, умение самостоятельно решать рабочие задачи;
– умение проявлять гибкость и избегать ненужных конфликтов;
– умение принимать рациональное решение и действовать в непривычной, стрессовой ситуации.
Кейс (управленческие навыки):
Руководитель небольшой компании попросил менеджера по персоналу принять на работу дочь одного очень важного для компании партнера. Дочь партнера много лет нигде не работала и хотела больше быть среди людей. Никаких амбиций по поводу карьеры в компании не проявляла. Основная цель была в том, чтобы девушка почувствовала себя востребованной. Менеджер по персоналу не стала предлагать ее кандидатуру в линейные подразделения и приняла девушку к себе на должность специалиста по кадрам. Ей предложили освоить простейшие функции и выполнять их по мере возможностей. В результате основными, наиболее качественными навыками, которые она приобрела за время адаптации, стали: прием входящих документов, внесение учетной записи, расфасовка по папкам корпоративной документации. В течение нескольких месяцев все были довольны, и работа выполнялась своим чередом. Через полгода освободилось место ведущего специалиста по документообороту. Пока решали найти человека со стороны или выбрать из своих, директор вызвал руководителя отдела персонала с предложением повысить недавно принятую дочь партнера, по его просьбе. Зная, что в отделе есть сотрудницы, которые больше подходят на должность ведущего специалиста, менеджер по персоналу не могла отдать эту должность новой работнице, но и генерального директора она не могла поставить в неудобное положение перед партнером.
Вопросы:
Как, по Вашему мнению, должна поступить глава отдела персонала в данной ситуации?
Можно ли было избежать такой проблемы?
Как повлияет на коллектив повышение дочери партнера, если генеральный директор настоит на этом решении и главе отдела персонала придется выполнить это распоряжение?
Задание к кейсу: Предложите свои варианты решения проблемы.
Варианты ответов
1. Соискатель принимает сторону генерального директора и объясняет это тем, что все равно в компаниях все, кто ниже руководителя компании, ничего не решают. Как скажет руководство, так все и делают. Избежать такой ситуации нельзя было.
2.Соискатель придерживается мнения, что справедливо было бы все – таки подумать о тех, кто давно работает в коллективе и предложить дочери партнера альтернативное решение. Например, предлагает, что можно кого-то из коллектива повысить, а ее (дочь) поставить не на место ведущего специалиста, а на место простого специалиста, которого перевели. Избежать вряд ли можно было, так как невозможно же предугадать, как будут развиваться события.
3.Соискатель предполагает, что основанием для отказа могут быть нормы политики подбора, запрещающие прием на работу родственников учредителей или партнеров компании. Но теперь, когда глава отдела уже столкнулась с этой проблемой, ей нужно принять решение с учетом всех сторон и повысить кого-то из более квалифицированных, а дочери партнера предложить что-то другое. Иначе решение в пользу только одной стороны может испортить взаимоотношения между коллективом и руководителем.
После того как ответы сформулированы, нужно интерпретировать их и сделать выводы, насколько они соответствую ожиданиям.
МИНОБРНАУКИ
РОССИИ
федеральное государственное
бюджетное образовательное учреждение
высшего
образования
«Московский государственный
технологический университет
«СТАНКИН»
(ФГБОУ ВО «МГТУ «СТАНКИН»)
Институт
Кафедра
экономики
и
философии
технологического менеджмента
КЕЙС
№9
ПО
ДИСЦИПЛИНЕ
«УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ»
СТУДЕНТА
2
КУРСА магистратуры
ГРУППЫ ИДМ-19-03
(уровень
профессионального образования)
Иванов
Даниил Александрович
НА
ТЕМУ
Новые
корпоративные правила
Направление:
09.04.01 Информатика и вычислительная
техника
Профиль подготовки:
Компьютерное моделирование сложных
технических систем
Кейс
сдан « » 20
г.
Оценка
Преподаватель
Ревина М.А.
(Ф.И.О., должность, степень, звание)
(подпись)
МОСКВА
2020
СОДЕРЖАНИЕ
Задание……………………………………………………………………………………………3
Ответ………………………………………………………………………………………………4
ЗАДАНИЕ
В
компании «N…»
после новогодних праздников вышел на
работу новый директор по персоналу
Михаил Р. Молодой человек с приятными
манерами и опытом работы в одной из
крупных западных компаний понравился
руководству компании. Последние три
года «N…
» стремительно развивалась. Штат
сотрудников достиг более тысячи человек.
Руководство компании пришло к выводу,
что на должность директора по персоналу
нужен человек с активной жизненной
позицией и обладающий современными
профессиональными знаниями, а также
имеющий опыт внедрения западных
технологий в области управления
персоналом.
Одним из первых шагов
Михаила с согласия руководства компании
стала разработка и введение кодекса
корпоративного поведения. Руководство
компании приветствовало нововведения:
«Наконец-то нашелся человек, способный
навести порядок в компании!» Помимо
целого свода «как вести себя на работе
и с клиентами» все сотрудники узнали,
что с 1 марта вводится строгий дресс-код,
а к большинству сайтов в Интернете будет
ограничен доступ. Также был введен
электронный учет рабочего времени, а в
качестве нового места для курения
выделили небольшую комнату в самой
отдаленной части офисного здания, куда
войти можно было только по электронному
пропуску.
Инновации были восприняты
сотрудниками в штыки. В отдел персонала
зачастили «разведчики», чтобы получить
ответы на вопросы: «Как долго это будет
длиться?», «Когда успокоится ваш
начальник?» и др. При этом менеджерам
по персоналу приходилось «отлавливать»
одетых не по уставу. Если внешний вид
сотрудника не соответствовал корпоративным
нормам, его не допускали к работе до тех
пор, пока сотрудник не приведет свой
облик к приемлемому варианту. Например,
его отправляли домой с целью переодеться.
К тому же время, потраченное на дорогу,
не считалось рабочим и не
оплачивалось.
Напряжение внутри
компании нарастало. Специалистам отдела
персонала приходилось проводить
профилактические беседы с каждым
сотрудником, проявляющим недовольство
новыми корпоративными стандартами.
Некоторые уволились. Небольшая часть
сотрудников, особенно новички, восприняли
введение дресс-кода и корпоративного
кодекса спокойно, считая, что «такие
меры давно уже повсеместно вводятся»,
«друзья работают в подобных условиях
и ничего, привыкли». Но часть старой
гвардии упорно сопротивлялась изменениям,
считая кодекс и дресс-код нарушением
их права на свободу выбора. Сотрудники,
которые работали в компании дольше
всех, приводили следующие аргументы,
защищая свое поведение и сопротивляясь
вводимым изменениям: рост компании был
обусловлен эффективной командной
работой всех вне зависимости от их
внешнего вида и пользования социальными
сетями. Они полагали, что данные
нововведения разрушают тот командный
дух, который вывел компанию на новые
рубежи в бизнесе.
Задание:
-
Нужны
ли были, на ваш взгляд, изменения в
компании «N…»?
Обоснуйте свой вывод. -
Какие
меры необходимо предпринять, чтобы
проводимые изменения были приняты
сотрудниками с наименьшим сопротивлением? -
Как
вы оцениваете эффективность внедрения
новых стандартов корпоративной жизни
компании«N…»?
ОТВЕТ
1.
На мой взгляд, изменения в компании
“N…”
на
данный момент не были нужны, т. к. штат
растёт, в организации продолжается
развитие, повода для внесения изменений
пока нет. Единственное, зачем нужно было
вводить нововведения, это для устранения
тех проблем, которые продолжали
существовать даже при нынешнем положении
компании, но в тексте об этом заявлено
не было.
2.
Чтобы проводимые изменения были приняты
сотрудниками с наименьшим сопротивлением,
необходимо внедрять их постепенно. В
рамках формирования новой организационной
культуры нужно определить миссию,
стратегические цели и базовые ценности;
проанализировать сложившуюся
организационную культуру; оценить
расхождение требуемой и действительной
культуры; создать и внедрить стандарты,
а после оценить эффективность. Судя по
результатам, всё было проведено на
довольно низком уровне.
3.
Оцениваю эффективность внедрения
негативно, т. к. изначально поводов
для радикальных изменений не было,
старые сотрудники, составляющие
большинство в организации, возмутились
нововведениям, некоторые из них уволились.
Возникла конфликтная ситуация. Поэтому
лично я выступаю против тех действий,
которые были проведены Михаилом Р.
Соседние файлы в папке Выполненные задания
- #
- #
- #
- #
- #
- #