Карьера предполагающая продвижение к ядру руководству организации называется

Карьера
— результат
осознанной позиции и поведения человека
в трудовой
деятельности,
связанный с должностным или профессиональным
ростом.

• Должностной
  рост
  — изменение должностного статуса
  человека, его социальной роли, степени
  и пространства должностного авторитета.

• Профессиональный
  рост
  — рост профессиональных знаний, умений
  и навыков, признание профессиональным
  сообществом результатов его труда,
  авторитета в конкретном виде
  профессиональной деятельности.

Деловая
карьера
— поступательное продвижение личности,
связанное с ростом профессиональных
навыков, статуса, социальной роли и
размера вознаграждения.

• Карьера
  вертикальная
  — вид карьеры, с которым чаше всего
  связывают само понятие деловой карьеры.
  Под вертикальной карьерой понимается
  подъем на более высокую ступень
  структурной иерархии (повышение в
  должности, которое сопровождается
  более высоким уровнем оплаты
  труда).

• Карьера
  горизонтальная
  — вид карьеры, предполагающий либо
  перемещение в др. функциональную область
  деятельности, либо выполнение определенной
  служебной роли на ступени, не имеющей
  жесткого формального закрепления в
  организационной структуре; к горизонтальной
  карьере можно отнести также расширение
  или усложнение задач на прежней ступени
  (как правило, с адекватным изменением
  вознаграждения).

Управление
деловой карьерой и служебно-профессиональным
продвижением

Карьеру
— траекторию своего движения — человек
строит сам, сообразуясь с особенностями
внутри и внеорганизационной реальности
и главное — со своими собственными
целями, желаниями и установками.

Начинается
деловая карьера с формирования субъективно
осознанных собственных суждений
работника о своем трудовом будущем,
ожидаемом пути самовыражения и
удовлетворения трудом.

В
процессе реализации карьеры важно
обеспечить взаимодействие всех видов
карьеры.

Виды
деловой карьеры

Виды
и типы карьеры

Внутриорганизационная
карьера предполагает
прохождение всех ступеней карьерного
роста (обучение, поступление на работу,
профессиональный рост, поддержка и
развитие индивидуальных профессиональных
способностей, уход на пенсию) в рамках
одной организации.
Эта карьера может быть специализированной
и неспециализированной.

Межорганизационная
карьера предполагает, что работник
проходит все ступени карьерного роста
в разных организациях. Она может быть
специализированной и неспециализированной.

• Специализированная
  карьера
  отличается тем, что работник различные
  этапы своей профессиональной деятельности
  проходит в рамках одной профессии. При
  этом организация может оставаться
  одной и той же или меняться.

• Неспециализированная
  карьера
  предполагает, что разные этапы своего
  профессионального пути работник
  проходит в качестве специалиста,
  владеющего разными профессиями,
  специальностями. Организация при этом
  может как меняться, так оставаться той
  же.

Неспециализированная
карьера широко развита в Японии. Японцы
твердо придерживаются мнения, что
руководитель
должен быть специалистом, способным
работать на любом участке компании, а
не по какой-либо отдельной функции.
Поднимаясь по служебной лестнице,
человек
должен иметь возможность взглянуть на
компанию с разных сторон, не задерживаясь
на одной должности более чем на три
года.
Так, считается вполне нормальным, если
руководитель отдела сбыта меняется
местами
с
руководителем отдела снабжения. Многие
японские руководители на ранних этапах
своей карьеры работали в профсоюзах. В
результате такой политики японский
руководитель обладает значительно
меньшим объемом специализированных
знаний (которые в любом случае потеряют
свою ценность через пять лет) и одновременно
владеет целостным представлением об
организации, подкрепленным к тому же
личным опытом. Ступени этой карьеры
работник может пройти как в одной, так
и в разных организациях.

Вертикальная
карьера
предполагает подъем с одной ступени
структурной иерархии на другую. Происходит
повышение в должности, которой
сопровождается ростом оплаты труда.

Горизонтальная
карьера
— вид карьеры. Который предполагает
перемещение в другую функциональную
область, расширение и усложнение задач
или смену служебной роли в рамках одного
уровня структурной иерархии, сопровождаемые
увеличением оплаты
труда.

Ступенчатая
карьера
— вид карьеры — совмещающий элементы
вертикальной и горизонтальной карьеры.
Ступенчатая карьера встречается довольно
часто и может принимать как
внутриорганизационные, так и
межорганизационные формы.

Скрытая
(центростремительная) карьера
— вид карьеры наименее очевидный для
окружающих, предполагающий движение в
ядру, к руководству организацией. Скрытая
карьера доступна ограниченному кругу
работников, как правило, имеющих обширные
деловые связи вне организации. Например,
приглашение работника на недоступные
др. сотрудникам встречи, совещания как
формального, так и неформального
характера, получение сотрудником доступа
к неформальным источникам информации,
доверительные обращения, отдельные,
важные поручения руководства. Такой
работник может занимать рядовую должность
в одном из подразделений организации.
Однако уровень оплаты его труда
существенно превышает вознаграждение
за работу в занимаемой должности.

Модели
деловой карьеры

На
практике существует большое многообразие
вариантов карьеры, которые базируются
на четырех основных
моделях:

«Трамплин».
Подъем по служебной лестнице происходит,
когда занимают более высокие и лучше
оплачиваемые должности. На определенном
этапе работник
занимает высшую для него должность и
старается удержаться на ней в течение
длительного времени.
А потом прыжок с «трамплина» — уход на
пенсию. Эта карьера наиболее характерна
для руководителей периода застоя, когда
многие должности занимались одними
людьми в течение 20-25 лет. С другой стороны,
данная модель является типичной для
специалистов и служащих, которые не
ставят перед собой целей продвижения
по службе в силу ряда причин — личных
интересов, невысокой загрузки, хорошего
коллектива — работника устраивает
занимаемая должность и он готов оставаться
на ней до ухода на пенсию.

«Лестница».
Каждая ступень служебной лестницы
представляет собой определенную
должность, которую работник занимает
определенное время (не более 5 лет). Этого
срока достаточно, чтобы войти в новую
должность и проработать с полной отдачей.
С ростом квалификации, творческого
потенциала и производственного опыта
руководитель или специалист поднимается
по служебной лестнице. Каждую новую
должность работник занимает после
повышения квалификации. Верхней ступеньки
он достигает в период максимального
потенциала, и после этого начинается
планомерный спуск по служебной лестнице
с выполнением менее интенсивной работы.
Психологически эта модель очень неудобна
для руководителей из-за нежелания
уходить с «первых ролей». Здесь можно
порекомендовать внимательно относиться
к таким работникам — включать в совет
директоров, использовать в качестве
консультанта.

«Змея».
Она предусматривает горизонтальное
перемещение работника с одной должности
на другую путем назначения с занятием
каждой непродолжительное время, а потом
занимает более высокую должность на
более высоком уровне. Главное преимущество
этой модели — возможность изучить все
функции деятельности и управления, что
пригодится на вышестоящей должности.
Эта модель характерна для японской
модели,
так как они связывают себя не только с
отдельной профессией, но и с будущим
всей фирмы. При несоблюдении ротации
кадров эта модель теряет значимость и
может иметь негативные последствия,
т.к. часть работников с преобладанием
темперамента меланхолика и флегматика
не расположены к смене коллектива или
должности и будут воспринимать ее очень
болезненно.

«Перепутье».
Когда после определенного периода
работы проводится аттестация (комплексная
оценка персонала) и по результатам
принимается решение о повышении,
перемещении или повышении работника.
Это похоже на американскую
модель,
характерна для совместных компаний.

Карьера
и особенности ее формирования

Конфигурация
карьеры по Драйверу

Как
видно из предыдущего раздела в процессе
работы меняется уровень профессионализма
и статус, но сочетание этих изменений
в карьерах разных людей разное, что и
рождает рисунок индивидуальной карьеры
специалиста. Существует несколько
типовых конфигураций карьеры.

Целевая
карьера

Целевая
карьера — сотрудник раз и навсегда
выбирает профессиональное пространство,
планирует соответствующие этапы своего
продвижения к профессиональному идеалу
и стремиться к его достижению.

Монотонная
карьера

Монотонная
карьера — работник намечает раз и
навсегда желаемый профессиональный
статус и достигнув его не стремиться к
карьерному продвижению в организационной
иерархии даже при наличии возможностей
улучшения своего социально профессионального
и материального положения.

Спиральная
карьера

Спиральная
карьера — работник мотивирован к
перемене видов деятельности и по мере
их освоения продвигается по ступеням
организационной иерархии.

Мимолетная
карьера

Мимолетная
карьера — перемещение с одного вида
деятельности в другой происходит
стихийно, без видимой логики.

Стабилизационная
карьера

Стабилизационная
карьера — специалист растет до
определенного уровня и остается на нем
достаточно долго, более семи лет.

Затухающая
карьера

Затухающая
карьера — сотрудник растет до определенного
статуса, останавливается на нем, затем
начинается нисходящее движение.

Типы
и этапы карьеры

Можно
выделить несколько принципиальных
траекторий движения человека в рамках
профессии
или организации,
которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная
карьера
— рост знаний, умений, навыков.
Профессиональная карьера может идти
по линии специализации (углубление в
одной, выбранной в начале профессионального
пути, линии движения) или транспрофессионализации
(овладение другими областями человеческого
опыта, связанное, скорее, с расширением
инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная
карьера
— связана с траекторией движения
человека в организации. Она может идти
по линии:

• вертикальной
  карьеры — должностной рост;

• горизонтальной
  карьеры — продвижение внутри организации,
  например, работы в разных подразделениях
  одного уровня иерархии;

• центростремительной
  карьеры — продвижение к ядру организации,
  центру управления, все более глубокое
  включение в процессы принятия решений.

Этапы
карьеры

Встречаясь
с новым сотрудником, менеджер по персоналу
должен учитывать этап карьеры, который
он проходит в данный момент. Это может
помочь уточнить цели профессиональной
деятельности, степень динамичности и
главное — специфику индивидуальной
мотивации. Представим краткое описание
этапов карьеры следующей таблицей:

Потребности
человека на этапе карьеры

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Предварительный
этап

Предварительный
этап включает учёбу в школе, среднее и
высшее образование и длится до
25 лет.
За этот период человек может
сменить несколько различных работ в
поисках вида деятельности, удовлетворяющего
его потребности
и отвечающего его возможностям.Если
он сразу находит такой вид деятельности,
начинается процесс самоутверждения
его как личности, он заботится о
безопасности существования.

Это
период, когда закладывается база как
общетеоретических, так и практических
знаний, человек успевает получить
среднее или высшее профессиональное
образование.

Этап
становления

Далее
наступает
этап
становления,
который длится примерно пять лет от
25 до 30.
В этот период работник осваивает
профессию,
приобретает необходимые навыки,
формируется
его квалификация,
происходит самоутверждение и появляется
потребность к установлению независимости.
Работника беспокоят вопросы, безопасности,
здоровья. Появление у большинства
работников семьи, рождение детей,
приводит к увеличению потребности в
более высокой заработной
плате.

Этап
продвижения

Этап
продвижения длится от
30 до 45 лет.
В этот период идет процесс
роста квалификации, продвижения по
службе.
Происходит накопление практического
опыта, навыков, растет потребность в
самоутверждении, достижении более
высокого статуса и еще большей
независимости, начинается самовыражение
как личности. В этот период гораздо
меньше внимания уделяется удовлетворению
потребности в безопасности, усилия
работника сосредоточены на увеличении
размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап
сохранения
характеризуется действиями по закреплению
достигнутых результатов и длится от
45 до 60 лет.
Наступает пик
совершенствования квалификации.
Появляется
потребность передачи знаний другим.
Для этого этапа характерно творчество
в работе, пик самовыражения и независимости,
усиливается потребность в уважении.
Растет потребность в увеличении оплаты
труда и интерес к дополнительным
источникам доходов.

Этап
завершения

Этап
завершения длится от
60 до 65 лет.
Работник готовиться к уходу на пенсию,
идет поиск замены и обучение претендентов.
Это период кризиса, физиологического
и психологического дискомфорта.
Увеличивается потребность в уважении
и самоутверждении. Работник заинтересован
в сохранении уровня оплаты труда, но
стремятся увеличить другие источники
дохода, которые заменили бы им заработную
плату данной организации при уходе на
пенсию и были бы хорошей добавкой к
пенсионному пособию.

Пенсионный
этап

На
последнем —
пенсионном этапе
карьера в данной организации (виде
деятельности) завершена. Появляется
возможность для самовыражения в других
видах деятельности, которые были
невозможны в период работы в организации
или выступали в виде хобби.Внимание
уделяется здоровью и поддержанию
финансового положения. Такие специалисты
часто с удовольствием соглашаются на
временные и сезонные работы в своей
организации.

Практика
показала, что работники часто не знают
своих перспектив в данном коллективе.
Это говорит о плохой постановке работы
с персоналом, отсутствии планирования
и контроля карьеры в организации.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Государственное бюджетное учреждение
Калининградской области
профессиональная образовательная организация
«Педагогический колледж»

 
 Домашнее задание
по дисциплинеОП.12 Технологии профессиональной карьеры и трудоустройства
по теме: «  Карьера. Виды и типы карьеры »

Выполнила: обучающийся(-аяся)  33 шк группы
Савина А.

КАРЬЕ́РА,
-ы, ж.

1. Продвижение
в служебной или другой деятельности, достижение известности, славы и т.
п. Блестящая карьера. Конец карьеры. □ Бюрократический мир — мир
особый. Мир, полный соблазна, чаяний и вожделений; мир производств, чинов и
орденов. Он весь — под знаком карьеры. Юрьев, Записки. — Видишь,
говорит, какую карьеру сделал: неделю назад — техник-лейтенант, сегодня — командир
полка. Казакевич, При свете дня.

2. с
определением. Деятельность на каком-л. поприще. Артистическая
карьера. Научная карьера. □ Мальчик извещал ее далее, что, по примеру
дедушки-героя, сам твердо решил стать героем и поэтому избирает военную карьеру. Катаев,
Белеет парус одинокий. || Устар. Вообще род занятий,
профессия. — С твоим умом, с твоим сердцем — нет карьеры, в которой бы
ты не имел успеха. Л. Толстой, Утро помещика.

3. Карьера
– это динамическое явление , то есть постоянно изменяющийся и развивающийся
процесс[6]. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле.

В широком смысле понятие «карьера»
определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных
сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)

Виды и типы карьеры

 Суперавантюрная
карьера предполагает очень вы­сокую скорость должностного
продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных
ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяются два типа
суперавантюрных карьер — случайные и совместные:

К случайным относятся
те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств (человек оказался в
нужном месте в нужное время);

Совместная карьера
базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечение быстрого про­движения
детям, членам семьи, друзьям. Представители суперавантюрного типа ориентированы
на дальнейшее продвижение и характеризуются различными ситуационно-личностными
ориентациями

Как показывает опыт и
статистические данные суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом. В
России в начале и в середине 90-х отмечалось значи­тельное увеличение карьер
такого типа, что связано с кри­зисными явлениями в экономике и обществе.

 Авантюрная карьера определяется
пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой ско­рости продвижения
или существенным изменением сферы деятельности. В настоящее время рост
авантюрных карьер чаще всего обусловлен потребностью части руководите­лей и
пpeдпpинимaтeлeй в пoдбope кадров по принципу личной преданности. Наличие в
банке более 30% руково­дителей с авантюрным типом карьеры говорит о потенци­альной
его нестабильности.

 Традиционная
(линейная) карьера — это посте­пенное продвижение
вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением
в должности. В этом случае скорость продвижения опреде­ляется управленческими
способностями конкретного че­ловека, особенностями карьеры в отдельных отраслях
производства, отчасти протекцией и связями. Традиционная карьера позволяет
руководителю овла­деть необходимыми знаниями, умениями и навыками, на­копить
достаточный опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них. Успешность
карьеры во многом опре­деляется особенностями планирования управленческого
развития внутри организации.

Последовательно-кризисный
тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований,
которые предполагают постоянную адаптацию руководителей к переменам.
Невозможность адаптации снижает должност­ной уровень («по ступенькам
вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные
интересы.

 Прагматичный
(структурный) тип карьеры. Представители этого типа
отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них
ха­рактерно изменение сферы деятельности, организации в зависимости от
социально-экономических, технологиче­ских, технических и маркетинговых
изменений. Переме­щения осуществляются в рамках одного и того же класса
управления. Преимущество отдается личным интересам.

 Отбывающий тип
карьеры. Для этой группы карьера завершена. Перемещение вниз —
маловероятно, а движение вверх — невозможно. Основная задача — удержать
занимаемую позицию. И здесь преобладает ориентация на личные интересы.

Преобразующий тип
карьеры связывают с «завоеванием мира». Для этого типа
карьеры, сходного с авантюрным, характерна высокая скорость должностного
продвижения (расширения влияния), которая может быть как постепенной, так и
скачкообразной. В этом случае карьера строится либо в новой области или в сфере
производства,либо в ее основе лежит выдающаяся идея. Это все­гда новая
позиция в обществе и устремленность в будущее.

 Эволюционный тип
карьеры. Должностное про­движение (рост влияния) осуществляется
вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее
продвижение, совмещение общественных и личных интересов.

Внутриорганизационная
карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста
(обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных
профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может
быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера
предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных
организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная
карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной
деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может
оставаться одной и той же или меняться.

Неспециализированная
карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути
работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями,
специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той
же.

Неспециализированная
карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель
должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по
какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек
должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь
на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным,
если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела
снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали
в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает
значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае
потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным
представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени
этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на
другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом
оплаты труда.

Горизонтальная карьера —
вид карьеры. Который предполагает перемещение в другую функциональную область,
расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня
структурной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда.

Ступенчатая карьера —
вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры.
Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как
внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Скрытая
(центростремительная) карьера — вид карьеры наименее
очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству
организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как
правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение
работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального,
так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным
источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения
руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из
подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно
превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Мотивы
карьеры:

·        
Автономия. Человеком
движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках
организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми
все вынуждены считаться.

·        
Функциональная
компетентность. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем
деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на
профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму
профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном
безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и
коллег.

·        
Безопасность
и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление
сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной
задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.

·        
Управленческая
компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству,
успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными
символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой,
привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной
лестнице.

·        
Предпринимательская
креативность.
Людьми руководит стремление создавать или организовать что-то новое, заниматься
творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры — обретение необходимых для
этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.

·        
Потребность
в первенстве. Человек стремиться к карьере ради того, чтобы быть
всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

·        
Стиль
жизни.
Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи,
например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу,
предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у
человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее
увлекательность, разнообразие.

·        
Материальное
благосостояние. Людьми руководит желание получить должность,
связанную с высокой заработной платой или иными факторами вознаграждения.

·        
Обеспечение
здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности,
которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных
условиях. Например, вполне понятно, когда начальник литейного цеха завода
стремиться стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного
производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом,
добивается должности, позволяющей быть поближе к югу.

Вопросы по
теме:

1.      В широком
смысле карьера означает? В
широком смысле понятие «карьера» определяется как «общая последовательность
этапов развития человека в основных сферах жизни

2.    
Назовите
виды карьеры. Центростремительная(скрытная) ,
горизонтальная , вертикальная, внутриорганизационная, межорганизационная.

3.    
Назовите
типы карьеры. Суперавантюрная, авантюрная, традиционная,
последовательно- кризисный, прагматичный, отбывающий, эволюционный.

4.    
Предполагает
подъем с одной ступени структурной иерархии на другую -это

А) Вертикальная карьера

Б)
Горизонтальная карьера

В)
Ступенчатая карьера

5. С «завоеванием
мира» связывают какой тип карьеры? :

А)
Отбывающий

Б)
Преобразующий

В)
Эволюционный

Вопрос 46
Мотивационное ядро — это …
система стимулов условия трудовой деятельности потребности людей, включенные в трудовую деятельность личностные особенности работника
Вопрос 47
В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, адаптация может быть следующих типов:
восхищение конформизм адаптивный индивидуализм мимикрия отрицание
Вопрос 48
Стремление человека проявить на практике свои склонности и способности, действовать, создавать и осуществлять то, что он может, выражать себя является мотивом …
самостоятельности самореализации и творчеств достижения успеха самоуважения
Вопрос 49
Установите соответствие:
B.
прекращение трудового
A.
A) окончание трудовых правоотношений работника и работодателя

договора
C.
расторжение трудового договора
A.
увольнение
D.
аннулирование трудового договора
B.
Б) используется в случаях прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора
C.
В) применяется ко всем случаям прекращения трудового договора, кроме случаев его прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
D.
Г) возникает, если работник не приступил к выполнению своих обязанностей
Вопрос 50
Показатели трудовой адаптации делятся на:
качественные показатели объективные показатели субъективные показатели решающие показатели

горизонтальная межорганизационная скрытая вертикальная
Вопрос 17
Содержание предварительного этапа карьеры — это …
профессиональный рост повышение квалификации получение образования отдых молодежи
Вопрос 18
Действия сотрудника по реализации плана карьеры — это …
развитие карьеры управление карьерой планирование карьеры карьерограмма
Вопрос 19
В зависимости от направления перемещения индивида существуют следующие типы вертикальной мобильности: скоростная ступенчатая нисходящая восходящая

вертикальная направленная
Вопрос 24
Содержание этапа становления карьеры — это …
получение профессии обучение молодежи закрепление достигнутых результатов формирование квалификации, профессиональных навыков
Вопрос 25
Способность и готовность сменить организацию в поисках нового места работы, которая предполагает освоение работником новых требований относительно работы или должности — это…
территориальная мобильность внутриорганизационная мобильность отраслевая мобильность межорганизационная мобильность
Вопрос 26
Внешними факторами, способствующими росту показателей профессиональной мобильности профессионалов и профессиональных групп выступают объективные события и обстоятельства как: социально-экономические изменения научно-технический прогресс политическая помощь различных структур развитых государств экономический и политический раздел сфер влияния
Вопрос 27
Отношения, которые возникают при перемещении индивида из одного социального пласта в другой, предполагающий изменение социального статуса, называется … мобильностью направленная вертикальная векторная

горизонтальная
Вопрос 28
Способность работника соответствовать требованиям развития общества, уровню развития науки, техники и технологии и готовность к изменениям или перемещениям называется…
стремлением работника возможностью работника трудовой мобильностью развивающей мобильностью
Вопрос 29
Соответствие между этапом карьеры и возрастом работника
A.
предварительный
B.
становление
C.
продвижение
D.
сохранение
E.
завершение
A.
A) до 25 лет
B.
Б) 25-30 лет
C.
В) 31-45 лет
D.
Г) 46-55 лет
E. д) после 55 лет
Вопрос 30
Вертикальная низходящая мобильность возможна в следующих формах: падение индивида с более высокой социальной позиции на более низкую, не разрушая при этом исходной группы, к которой он ранее принадлежал изменения связанные с решением индивида получать вознаграждение за труд не через бухгалтерию, в конверте деградация социальной группы в целом, в понижении ее ранга на фоне других групп или разрушение ее социального единства перемещение индивида вниз по социальной лестнице в связи с потерей работы или с изменением функциональных обязанностей на работе

возникающие переодически относительно устойчивые и длительные по времени временные, ситуационные, быстропроходящие хронические и постоянные по времени
Вопрос 7
В экономическом плане существует ряд типов трудовых отношений:
прибыль формируется в сочетании интересов работника и работодателя прибыль достигается за счет интересов работников;
прибыль получается за счет гармонизации интересов и системы самоуправления прибыль достигается независимо от работника и работодателя
Вопрос 8
Управление временем учит:
тратить время на главное и приоритетное эффективно организовывать свое время в соответствии с вашими целями определять неважные и несрочные дела и исключать их из своих планов выделять не срочные дела и выполнять их в первую очередь
Вопрос 9
Отдельные категории людей, которые при надлежащей мотивации, находясь в экстремальных условиях, значительно улучшают показатели своей работы принадлежат к
… типу поведения в состоянии эмоционального напряжения.
тормозному агрессивно — бесконтрольному прогрессивному напряженному уклоняющемуся(трусливому)
Вопрос 10
Планированию подлежит ____% рабочего времени.
80 100 60 20

Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем тру­довом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвиже­ние по служебной лестнице, изменение своих существующих и приобретенных навыков, квалификационных возможностей, трудовой потенциал работника. Жизнь человека вне ра­боты имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Карьера занимает длительное время. Она проходит в несколько этапов, на каждом этапе происходит удовлетворение потребностей человека.

Чтобы человек мог правильно рас­пределить свои силы, навыки и способности на весь период карьеры, важно знать характери­стики развития карьеры (таблица 1).

Таблица 1

Характеристики развития карьеры

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности дости­жения целей	Моральные по­требности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	до 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоут­верждения	Безопасность существования
Становления	до 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достиже­ния независимо­сти	Безопасность существования, здоровье, нор­мальный уровень оплаты труда
Продвижения	до 45	Продвижение по служебной лест­нице, приобрете­ние новых навыков и опыта, рост ква­лификации	Рост самоутвер­ждения, достиже­ние большей не­зависимости, на­чало самовыраже­ния	Здоровье, высо­кий уровень оп­латы труда
Сохранения	До 60	Пик совершенст­вования квалифи­кации специали­ста или руководи­теля. Повышение своей квалифика­ции. Обучение молодежи	Стабилизация не­зависимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источни­кам дохода
Завершения	После 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация са­мовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повыше­ние интереса к другим источни­кам дохода
Пенсионный	после 65	Занятие новым видом деятельно­сти	Самовыражение в новой сфере дея­тельности, стаби­лизация уважения	Размер пенсии, другие источ­ники дохода, здоровье

Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой [1]. Чаще всего специалисты выделяют типы карьер по их направленности:

Квалификационная или горизонтальная карьера предполагает, что человек повы­шает свою квалификацию, приобретает новые знания и навыки работы, но при этом продол­жает занимать прежнюю должность, либо перемещается на аналогичный уровень в другое подразделение или переходит в смежную функциональную область деятельности. Нередко в рамках горизонтальной карьеры сотруднику предлагается выполнение определенной слу­жебной роли на ступени, которая не имеет жесткого формального закрепления в организаци­онной структуре (например, роль руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой должности (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Статусная или вертикальная карьера предполагает занятие работником должности более высокого уровня, что приводит к повышению его статуса в иерархической структуре организации. Само понятие «карьера» часто идентифицируют именно с этим типом карьер­ного развития, так как в данном случае продвижение наиболее зримо. Частными случаями вертикальной карьеры являются линейная карьера (работник последовательно проходит ка­ждую ступень иерархии в оргструктуре) и нелинейная (в этом случае при продвижении вверх он минует некоторые иерархические позиции).

Кроме того, выделяют типы карьер в связи с ключевыми изменениями:

Властная карьера предполагает расширение сферы влияния и может быть связана с увеличением неформальных полномочий (например, к такому типу карьерного развития можно отнести назначение главного аналитика на должность советника председателя прав­ления по финансовым вопросам и т.п.).

Монетарная карьера отражает повышение оплаты труда или дохода, она не обяза­тельно связана с изменением должности.

Центростремительная карьера предполагает движение к ядру, руководству органи­зации. Ее проявлениями могут быть, например, приглашение работника на ранее недоступ­ные ему встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительное общение с руководите­лями; выполнение отдельных важных поручений руководства и т. д. [2].

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организа­ции (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для со­трудника это означает:

1) потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

2) более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность плани­ровать другие аспекты собственной жизни;

3) возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятель­ности;

4) повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следую­щие преимущества:

• мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает те­кучесть рабочей силы;

• возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организа­ции с учетом их личных интересов;

• планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника оп­ределения потребностей в профессиональном обучении;

• группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивиро­ванных сотрудников для продвижения на ключевые должности [1].

Управление карьерой сотрудников — одно из главных направлений в работе с персона­лом. Оно требует определенных мероприятий и затрат со стороны компании.

Список литературы

1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практи­ческое пособие. – М., 2002.

2. HR Лига. Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hrliga.com/index.php?id=1092&module=professio n&op=view.