Какой стиль руководства использует начальник когда дает своим подчиненным свободу выбора

Стили руководства: какой выбрать

Редактор: Анастасия Пасютина

Стиль руководства — это способ управления командой. Если правильно его подобрать, то скорость и качество работы сотрудников повысятся, а руководителю будет легче достигать целей бизнеса

---

Павел Стоянов

Бизнес-лидер по продуктам Тинькофф

Поделиться

Руководитель может принимать решения самостоятельно, прислушиваться к мнению сотрудников или вообще полностью полагаться на него. Можно мотивировать работников страхом наказания или поощрением, избегать неформального общения или проводить свободное время с подчиненными.

Если правильно подобрать стиль, то скорость и качество работы сотрудников станут выше. Когда сотруднику дают столько свободы, сколько ему нужно для комфортной работы, он быстрее растет и снижается риск, что он выгорит или уйдет.

Выделяют три основных стиля руководства по степени свободы работников: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль позволяет быстро принимать решения, но требует много времени руководителя. А либеральный — почти не требует вмешательства менеджера, но скорость и качество работы полностью зависят от сотрудников.

Стили лидерства различаются способом постановки задачи, степенью участия руководителя и особенностями его общения с командой. Разберем каждый стиль подробнее.

При авторитарном стиле управления руководитель единолично принимает решения и контролирует каждый этап работы команды. Он дает сотрудникам инструкции: какую задачу, каким способом и в какой срок нужно выполнить. Это помогает сотрудникам концентрироваться на работе, а не на принятии решения.

Руководитель общается с подчиненными только в рамках задач. Он не спрашивает мнения работников и его решение не подлежит обсуждению.

Когда можно использовать. Авторитарный стиль используют, когда у сотрудников нет подходящего образования или мало опыта. К нему можно прибегать при работе с опытными сотрудниками, если требуется быстро принять решение.

Еще авторитарный стиль подходит для управления большим количеством линейных сотрудников, которые работают в рамках четких инструкций. Например, продавцами-кассирами в супермаркете.

Когда не подойдет. Авторитарный стиль не подходит для работы с опытными людьми в постоянном режиме: такой подход подавляет инициативу работников, им может быть некомфортно из-за ограничений. А значит, они могут потерять мотивацию или уйти.

Еще авторитарный способ управления будет мешать масштабировать бизнес: руководитель затрачивает слишком много времени на контроль каждого этапа работы. Если количество задач и подчиненных увеличится, он застрянет в рутине и не будет успевать делать все в темпе, который требуется бизнесу.

При демократическом стиле управления руководитель принимает решения сам, но советуется с подчиненными и делегирует контроль некоторых этапов работы. Каждый участник команды может предложить свое решение задачи и скорректировать сроки.

Часто руководители-демократы используют коучинг: не предлагают решения, а задают наводящие вопросы и предлагают сотрудникам разобраться самостоятельно. Такой подход помогает подчиненным быстро расти.

Демократический стиль снимает с руководителя часть нагрузки, которая есть при авторитарном: менеджер делегирует задачи сотрудникам, поэтому согласования не застревают на нем. Но команде нужно больше времени на принятие решений, потому что их нужно обсудить и найти оптимальный способ. Такой стиль подходит для мотивированной активной команды.

Проблема демократического стиля. Демократический стиль управления для подчиненных — это свобода в выборе средств выполнения задачи и постановки сроков, право голоса во время принятия решений. Сотрудники могут почувствовать свободу и работать хуже. Чтобы команда не расслаблялась и действительно помогала руководителю, она должна быть опытной и проактивной.

Еще демократический стиль используют, когда нужно масштабировать бизнес: руководитель не замыкает на себе все согласования, поэтому он может тратить свободное время на улучшение рабочих процессов, наем сотрудников и развитие новых направлений.

Когда демократический стиль не подойдет. Из-за свободы выбора и возможности обсуждать идеи решения при демократическом стиле принимаются дольше, чем при авторитарном, поэтому в кризисной ситуации использовать его не получится: на согласования уходит много времени.

Для работы с малоопытным коллективом демократический стиль тоже не подойдет: новичку легче осваиваться, когда у него есть готовая инструкция. Если дать ему свободу, у него будет стресс, а руководителю придется переделывать или перераспределять задачи.

При либеральном стиле сотрудники сами определяют, в какие сроки смогут выполнить задачу и что им для этого нужно, а руководитель берет на себя создание необходимых условий и дает советы, если его просят. Команда может прислушаться к ним или обсудить с руководителем свой вариант и поступить по-своему.

При таком подходе у сотрудников много свободы, поэтому руководитель следит за основными этапами работы и направляет команду в нужное русло. Он не тратит время на контроль каждого шага сотрудников, и они могут сделать больше, чем ожидалось.

Руководитель не отделяет себя от коллектива и общается с сотрудниками на равных.

Проблемы либерального стиля управления. Для либерального стиля нужна команда профессионалов. Их трудно найти и убедить прийти в проект.

У команды много свободы, поэтому она может увлечься и сорвать сроки. Например, программисты могут переключиться с выполнения основного задания на разработку дополнительных функций приложения и не успеть в срок. Они хотят и могут сделать лучше, но это требует много времени. Руководитель должен следить, чтобы сотрудники проходили ключевые этапы задачи вовремя, и знать, почему они меняют решения.

Когда либеральный стиль не подойдет. Либеральный стиль не подходит для работы с неопытной командой. Она может расслабиться или не справиться из-за нехватки навыков.

Стили управления не универсальны, для каждого есть своя подходящая ситуация.

Если использовать один из основных стилей во всех ситуациях, эффективно управлять командой не получится: одним подчиненным будет комфортно, а другие начнут выгорать или лениться и срывать сроки.

Бывают исключительные ситуации. Например, если новичок хорошо разбирается в вопросе, можно дать ему больше свободы, чтобы он почувствовал доверие руководителя. А если опытный работник делает что-то впервые — подготовить для него инструкцию и применить авторитарный стиль.

Если ситуация в компании сильно меняется, например отделу нужно масштабироваться и авторитарный стиль не дает это сделать, руководитель может сменить его для всей команды, но есть риск потерять часть сотрудников.

Изменения стиля, которые связаны с ростом подчиненных, тоже могут восприниматься болезненно. Чтобы сотрудники поняли, почему руководитель дает им больше свободы и добавляет ответственности, нужно объяснить им причину изменений.

Способы
и приемы воздействия руководителя на
подчиненных определяет стиль руководства

Стиль
руководства

• типичный
  вид
  поведения
  руководителя в отношении с подчиненными
  в процессе достижения поставленных
  целей

• способ,
  методы воздействия руководителя на
  подчиненных.

Существует
два подхода к характеристике стиля
руководства:

1. поведенческий
   подход характеризует поведение
   руководителя, стремящегося эффективно
   организовать деятельность работников

2. ситуационный
   подход характеризует поведение
   руководителя в контексте ситуационных
   факторов

Выбор
стиля управления определяется
совокупностью субъективно — объективных
факторов:

1. сознательными
   предпочтениями, определяющими способ
   и метод действий руководителя

2. объективными
   основаниями, в их числе

• специфика
  сферы деятельности (технологический
  уровень производства, особенности
  трудовых и материальных ресурсов, формы
  организации труда)

• требования,
  предъявляемые к руководителю в
  управленческой иерархии, способы и
  приемы управления, используемые
  вышестоящими руководителями, особенности
  исполнителей (возраст, пол, образование
  и пр.).

Стиль
руководства – способ, методы воздействия
руководителя на подчиненных

стили
руководства

• авторитарный

• демократический

• либеральный

Авторитарный
стиль

• предполагает
  концентрацию всей власти и ответственности
  в руках руководителя и управление с
  помощью приказов

• используется
  при руководстве лицами невысокой
  квалификации, выполняющими простые
  виды работ,

• используется
  также в случаях, когда исполнители
  должны безоговорочно подчиняться
  руководителю

• не
  создает заинтересованности в результатах
  труда,

• формирует
  неблагоприятный морально-психологический
  климат в коллективе, конфликты.

Авторитарный
руководитель

• навязывает
  свою волю подчиненным путем принуждения,
  вознаграждения или ссылки на традицию

Демократический
стиль

• предполагает
  делегирование полномочий с удержанием
  ключевых позиций у руководителя.

• применяется
  при выполнении сложных, требующих
  творческого подхода работ,

• способствует
  высокому качеству их исполнения.

Демократический
руководитель

• позволяет
  подчиненным участвовать в принятии
  решений,

• предпочитает
  оказывать влияние на них с помощью
  убеждения, разумной веры или харизмы.

• доверяет
  подчиненным,

• консультируется
  с ними,

• избегает
  диктаторства,

• создает
  благоприятный морально-психологический
  климат,

• широко
  используется поощрение.

Либеральный
стиль

• ориентирован
  на предоставление возможности
  самоуправления в желаемом для организации
  направлении.

• получает
  большое распространение в связи с
  развитием научно-исследовательских и
  опытно-конструкторских работ,
  осуществляемых специалистами, не
  терпящими давления, опеки.

Либеральный
руководитель

• дает
  подчиненным практически полную свободу

• при
  этом ставит перед исполнителями
  проблему,

• создает
  необходимые условия для работы,

• определяет
  необходимые границы работы.

• Сам
  уходит на второй план, оставляя за собой
  консультативные функции и функции
  приемщика – контролера, эксперта,
  арбитра.

тот
или иной стиль складывается под
воздействием множества объективных и
субъективных факторов

довольно
часто различные стили руководства не
имеют между собой четких границ, плавно
переходят друг в друга

Взаимосвязь
и соотношение между различными стилями
управления можно представить на рисунке:

Автократичный
Либеральный

Демократичный

Рис.
2. Стили руководства

эффективность
работы при различных стилях руководства
разная

при
авторитарном руководстве

• первостепенное
  внимание уделяется производственным
  задачам

• люди
  имеют второстепенное значение

• можно
  добиться выполнения большего объема
  работ, чем при демократическом

• но
  проявляется меньшая мотивация,
  оригинальность, меньшее дружелюбие в
  группе, отсутствует групповое мышление,
  большая агрессивность как по отношению
  к членам группы, так и руководителю,
  большая подавленность, более зависимое
  поведение

При
либеральном руководстве по сравнению
с демократическим

• объем
  работы уменьшается

• качество
  работы снижается

• полная
  свобода не стимулирует производительности

• Такой
  стиль управления представляется как
  попустительский.

при
демократическом руководстве

• более
  позитивные достижения

• высокая
  степень децентрализации полномочий

• активное
  участие работников в принятии решений

• высокая
  результативность труда

Основные
черты исследованных стилей руководства
представим в таблице

Таблица
4.1.

Основные
черты стилей руководства

Параметры взаимодействия руководителя с подчинёнными	Стили руководства
Авторитарный	Демократический	Либеральный
способ принятия решений	решения принимаются единолично	решения принимаются с учётом коллективного мнения	руководитель определяет задания и границы выполнения работы
способ доведения до исполнителя	приказы, распоряжения	обсуждение и обоснование заданий	дача задания после обсуждения в коллективе
ответственность за принятые решения	полностью у руководителя	в соответствии с полномочиями	у руководителя, исполнителей не
отношение к инициативе	Допускается	Поощряется	однозначно
принцип подбора кадров	избавление от сильных конкурентов	привлечение эффективных работников	в зависимости от цели проекта, без чёткой стратегии
отношение к знаниям	с учётом должностной иерархии	постоянное повышение квалификации, требование этого от подчиненных	определяемое производственной необходимостью
характер отношений с подчинёнными	дистанцированный	манера поведения контактная, со всеми, как с равными коллегами	предоставление свободы исполнителям
отношение к дисциплине	жёсткое, формальное	разумное	не формальное, попустительское
отношение к мотивации	выполнение задания любой ценой, страх наказания	использование различных методов поощрения и наказания	вознаграждение по результатам

Стили
управления

• могут
  быть смешанными

• зависеть
  от ситуации

• быть
  адаптивными, ориентированными на
  реальность.

• Это
  более результативно, чем приверженность
  только к одному стилю.

«двумерный»
и «многомерный» стиль управления

• один
  ориентирован на благоприятный
  морально-психологический климат в
  коллективе

• другой
  – на создание организационно-технических
  условий для эффективного труда.

Поскольку
ни тот, ни другой в отдельности не
достаточны, рассмотрим параметры их
рационального сочетания на основе так
называемой «управленческой решетки»
Р.Блейка и М.Муттона (Рис.4.3.).

Ориентация на создание коллектива и налаживание отношений	9 8 7 6 5 4 3 2 1	1.9. Максимум внимания 9.9. Максимум внимания людям, минимум внима- людям и организационно- ния организационно-тех- техническим проблемам ническим проблемам 5. 5.Равное внимание людям и организационно- техническим проблемам 1.1. Минимум внимания 9.1. Минимум внимания людям и организационно- людям, максимум внима- техническим проблемам ния организационно-тех- ническим проблемам 1 2 3 4 5 6 7 8 9
		Ориентация на создание организационно-технический условий

Рис.
4.3. «Решетка управления» Р.Блейка и
М.Муттона

Таблица
состоит из 9 сток и 9 столбцов, которые
образуют 81 поле.

Представляет
пять позиций, характеризующих
управленческие предпочтения:

1. Минимум
   внимания людям и организационно-техническим
   проблемам

1.9.
Максимум внимания людям, минимум внимания
организационно-техническим проблемам

9.1.
Минимум внимания людям, максимум внимания
организационно-техническим проблемам

9.9.
Максимум внимания людям и организационно
— техническим проблемам

5.5.
Равное внимание людям и
организационно-техническим проблемам

авторитарные
методы управления в большей мере
ориентированы на создание благоприятных
организационно — технических условий
производства,

демократические
методы управления ориентированы на
создание и укрепление коллектива

считается,
что

• в
  условиях нестабильности обстановки,
  становления организации, предпочтительнее
  ориентироваться на решение
  организационно-технических проблем,
  отодвинув вопросы создания коллектива
  на второй план.

• В
  благоприятных условиях наиболее
  подходящий стиль управления – это
  стиль, ориентированный на укрепление
  коллектива и налаживание отношений.
  Указанный стиль управления достаточно
  обоснован при реализации потребности
  в самоуважении, определении принадлежности
  к коллективу.

Если
же сотрудники стремятся к автономии и
самостоятельности – более целесообразен
«инструментальный» стиль. Этот же
аргумент можно отнести к ситуации, когда
работники стремятся к высоким результатам
и уверены в их достижении.

концепция
атрибутного подхода к выбору стиля
управления

• В
  ее основе – реакция руководителя не
  только на поведение подчиненного, но
  и причин его вызывающих

• при
  этом акцентируется внимание на трех
  видах информации:

• насколько
  поведение исполнителя обусловлено
  особенностями задания,

• насколько
  оно стабильно и

• насколько
  уникально

нередко
используются и иные стили руководства
(управления): патернализм, оппортунизм
и др.

Патернализм

• представляется
  в виде «отеческой» заботы о работниках.

• Достаточно
  позитивен

• обусловливает
  синдром «застывания» в развитии,
  работники не стремятся к независимости
  суждений.

Оппортунизм

• не
  основывается на определенных принципах

• Наиболее
  важный ориентир руководителя — на
  тактические решения, являющиеся основой
  личного успеха.

В
современных условиях в связи с высокой
зрелостью работников наиболее
предпочтительны комбинированные
стили руководства с привязкой к
демократическому стилю управления.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Менеджмент — это не только умение ставить задачи, распоряжаться временем и бюджетом, но и работа с персоналом. Чтобы начать проект и успешно его завершить, руководителю необходимо получить доверие и повысить мотивацию сотрудников. У работников должно появиться желание следовать за лидером. Грамотные методы управления помогают достигнуть этого. Лидерские качества менеджера, стиль его руководства и особенности общения с командой напрямую влияют на успех проекта. 

Большинство руководителей используют какую-то модель поведения, и не всегда это осознают. В этой статье мы не расскажем, как стать идеальным лидером и выбрать нужный тип управления. Сильный руководитель — тот, кто сочетает стили между собой и адаптирует их в зависимости от ситуации и типа личности конкретного сотрудника.

Разберемся подробнее в понятии «стили руководства», их разновидностях и расскажем, как выбрать метод в зависимости от ситуации. 

Что такое стили руководства и зачем они нужны

Руководители выбирают стили управления коллективом в зависимости от своего характера, ценностей, возможностей и целей. В способах взаимодействия с сотрудниками прослеживается «почерк» менеджера — его индивидуальный стиль руководства. Определить тип руководства можно с помощью приемов, которыми управленец побуждает работников выполнять задачи и контролирует работу подчиненных. 

Методы взаимодействия с персоналом и эффективность работы находятся в прямой зависимости друг от друга. Поэтому если руководитель сможет правильно подобрать стиль и гибко подстраивать его под ситуацию, то продуктивность сотрудников вырастет. Когда человеку предоставляют комфортные для него условия, он быстрее развивается, а мотивация растет. 

Классификация стилей управления

Взглядов на типы руководства множество. Управленец может использовать несколько методов в большей или меньшей степени — это характеризует его уникальный стиль.

Чтобы разобраться в классификациях, нужно знать критерии, на основе которых были составлены теории. О том, какие стили руководства существуют и когда применять каждый из них для достижения результата, расскажем ниже.

Теория лидерства Левина 

Одна из первых популярных классификаций. Теорию разработал немецкий и американский психолог Курт Левин в 30-х годах 20 века, в ней он учитывал социальное окружение. Он выделил три метода управления: 

• авторитарный;

• либеральный;

• демократический.

В основе такого разделения лежат следующие критерии: 

• насколько властный руководитель;

•  насколько сотрудники свободны.

Левин одним из первых обратил внимание на двойственную природу лидерства. Руководителю необходимо управлять персоналом так, чтобы члены группы могли достигать высоких показателей в работе, при этом испытывать удовлетворенность своей работой.

Стили различаются способом формулировки задачи, степенью участия руководителя и характером его общения с командой.

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Кто принимает решение	Руководитель	Руководитель с опорой на мнение подчиненных	Сотрудники
Скорость принятия решений	Высокая	Средняя	Зависит от сотрудников
Сколько времени тратит руководитель	Много	Средне	Мало
Основная проблема	Задачи застревают на проверке у руководителя	Команда должна быть активной	Команда может отклониться от решения задачи

Авторитарный стиль

Авторитарный метод управления характеризуется жесткими методами руководства. Власть есть только у руководителя, со стороны сотрудников нет инициативы  Его суть — диктаторство, приказы, наказания. Еще несколько особенностей авторитарного руководства: 

1. Управленец четко ставит задачи, определяет пути их решения и сроки выполнения.

2. Делегирование задач внутри команды.

3. Сотрудники не имеют права голоса, но и не несут ответственности за результат. 

4. Интересы компании выше интересов людей.

5. Руководитель взаимодействует с сотрудниками только в рамках задач.

Преимущества	Недостатки
высокий уровень дисциплины; находить новые кадры проще: не нужно искать самостоятельных специалистов; сотрудников легко заменить; прозрачность деятельности и всех ее процессов.	высокий уровень стресса в коллективе; сотрудники не могут развиваться как специалисты и двигаться по карьерной лестнице; менеджеры среднего и низшего звена не видят положения дел компании;  весь рабочий процесс замыкается на руководителе: команда работает так быстро, как может лидер; сотрудники становятся пассивными.

В таблице видно, что минусов применения авторитарного стиля больше. Однако есть ситуации, когда руководителям необходимо использовать этот метод. Например, у сотрудников мало опыта: они не знают, как решать задачи, а их предложения не несут ценности для компании. Еще один сценарий применения — критическая ситуация, при которой нужно выполнить задачу качественно и быстро. Часто авторитарный способ управления применяют в сферах с высокой текучкой кадров. Например, в игровой индустрии.

С опытными подчиненными использовать авторитарное управление не рекомендуется. Контроль над задачами, в которых сотрудник хорошо разбирается, снизит мотивацию сотрудника. 

Демократический стиль

Авторитарный стиль управления в менеджменте используется реже, чем демократическое управление, и считается менее эффективным. Разберемся, почему так происходит. 

При демократическом стиле руководства сотрудники имеют больше свободы и могут предлагать идеи, а также управлять своим временем и устанавливать срок выполнения задач. Управленец прислушивается к мнению подчиненных, но решение принимает самостоятельно. Руководитель следит за работой только на основной стадии работы и направляет команду в нужную сторону, также его задача — обеспечить условия и выделить бюджет. Коучинг — популярный способ управления в демократическом стиле. Команда разбирается в задачах с помощью наводящих вопросов управленца. 

Из преимуществ демократического стиля управления можно выделить: 

1. Появление новых идей.

2. Высокая мотивация к труду.

3. Тесное взаимодействие между членами команды.

4. Повышение качества выполнения задач.

5. Высокая степень удовлетворенности своей работой.

6. Решения почти всегда верные.

Недостатков меньше, но они есть: 

1. Для некоторых сотрудников самомотивации недостаточно.

2. Подбор кадров становится сложнее: нужно искать опытных людей, которые могут самоорганизовываться.

3. Время принятия решений увеличивается — сроки проекта срываются.

Обычно используют этот стиль руководители, когда работают с опытной и активной командой, которая может самостоятельно установить сроки и способы решения задач. Благодаря демократическому стилю управления сотрудники горят делом и быстрее развиваются. Подход также применяют, когда руководителю нужно время на решение более важных проблем. Например, ему нужно сосредоточиться на стратегии развития. 

Однако собрать коллектив из профессионалов и устранить в нем текучку достаточно трудно — в этом и заключается сложность управления. 

Либеральный стиль

Такое управление еще называют попустительским. Стили менеджмента подразумевают разную степень свободы сотрудников, но в этом типе руководства она ничем не ограничена. Подчиненные не только выполняют задачи, но и полностью несут ответственность за результаты. Руководитель — часть коллектива, он ставит себя наравне с сотрудниками. 

Чаще всего так управляют персоналом и процессами те руководители, у которых нет лидерских качеств и психологических знаний. Есть признаки, по которым можно определить либеральный метод руководства: 

• у каждого свое мнение;

• никто не хочет идти на компромисс;

• нет единого понимания целей;

• у каждого свой путь развития. 

Стиль уместен только при высоком уровне дисциплинированности сотрудников. Иначе результатов придется добиваться очень долго. Если вы чувствуете, что у подчиненных мало опыта, не применяйте этот стиль. Делегируйте только задачи, которые соответствуют навыкам работника. 

В таком стиле может работать только высокоорганизованная команда профессионалов, которые мотивированы завершить общий проект. Чаще всего только небольшие стартапы успешно используют либеральный стиль руководства. В таких командах руководитель наряду со всеми берет на себя задачи, просто у него они организационные.

Либеральный стиль руководства все же имеет свои плюсы. В команде, которая работает сплоченно над общей целью, и имеет четкие зоны ответственности, возрастает мотивация. Каждый хочет сделать свою часть проекта лучшим образом, потому что чувствует за нее гордость. Но чтобы собрать такую команду, должны сойтись звезды.

Cтили руководства и сценарии их применения

Не знаете, как управлять командой в разных ситуациях? Собрали для вас памятку по использованию стилей руководства.

Теория Лайкерта

Американский социолог Р. Лайкерт выделил стили управления в зависимости от того, на что направлена деятельность руководителя: на задачи или на человека. Два противоположных принципа Лайкерт разместил по разные стороны одной оси. 

Какие бывают стили руководства согласно теории Лайкерта: 

Эксплуататорско-авторитарный стиль — самый жесткий метод. У сотрудников и руководителя нет доверия друг к другу. Подчиненных всегда наказывают и никогда не поощряют. Сократить дистанцию между управленцем и работниками невозможно. 

Благосклонно-авторитарный стиль — более мягкий метод управления. Дистанцию в команде держат также строго. Здесь выстраивается модель «барин-слуга». Руководитель снисходителен, но относится к подчиненных как к слугам. Они же уважают и бояться его как хозяина. Однако есть баланс между наказанием и поощрением. 

Консультативно-демократический стиль характеризуется высокой степенью доверия. Руководитель ценит инициативу и самостоятельность сотрудников, но контролирует работу сам. Наказывают подчиненных чаще, чем поощряют. 

Стиль, основанный на участии персонала, подразумевает полное доверие сотрудников к управленцу, и наоборот. Система наказаний используется редко или вообще отсутствует. На первом плане — материальное поощрение. У сотрудников есть возможность самостоятельно разрабатывать систему бонусов. Чаще всего руководитель общается с подчиненными неформально. 

Чем дальше двигаемся от работы к человеку, тем больше авторитарное руководство отступает и появляется признаки демократии. 

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Теория была разработана на основе исследований Лайкерта и Левина. Блейк и Моутон построили управленческую решетку — матрицу, у которой есть две оси (забота о деле и забота о людях). В каждой шкале по 9 делений. На их основе появились следующие стили управления руководителя: 

• 1, 1 — Примитивное руководство

• 9, 1 — Авторитарное руководство

• 5, 5 — Производственно-социальное руководство

• 1, 9 — Социальное руководство

• 9, 9 — Командное руководство

Любому руководителю необходимо стремиться к показателю 9 по обеим осям матрицы. Эффективность будет расти, а сотрудники будут удовлетворены работой. Каждый руководитель может использовать этот стиль руководства. Для этого ему необходимо:

• иметь профессиональную подготовку;

• стремиться учиться;

• уметь находить точки взаимодействия с коллективом;

• повышать уровень знаний в области педагогики, психологии, управления. 

Ситуации, при которых невозможно достигнуть модели 9, 9: 

1. Небольшой опыт и недостаток навыков.

2. Недостаток профессиональной подготовки управленца.

3. Снижение мотивации в процессе работы.

4. Боязнь ответственности. 

5. Разные взгляды и ценности сотрудников и руководителя.

Как выбрать стиль управления

В предыдущих разделах мы рассмотрели лишь 3 классификации. Чтобы выбрать подходящие стили и методы управления, нужно учитывать следующие факторы: 

1. Критичность ситуации. Бывает так, что проблема требует незамедлительного решения. В этом случае совещания и делегирование обязанностей отнимают время. Поэтому в таких ситуациях даже либеральное руководство должно использовать авторитарный стиль. 

2. Количество сотрудников. Если руководителю нужно привлечь большое количество работников для выполнения задачи, стоит обсуждать ее с коллективом и побуждать к проявлению инициативы. 

3. Личность подчиненных. Грамотное управление должно строиться с учетом уникальности каждого человека, у всех свои особенности характера. Кто-то начинает работать только после наказаний, а кого-то они заставят покинуть команду. 

Какие будут последствия, если выбрать неправильные стили управления персоналом: 

1. Нездоровая атмосфера в коллективе. Психологическое давление со стороны руководителя порождает страх подчиненных и снижает их мотивацию. И наоборот — в расслабленной атмосфере сотрудники не будут продуктивны. 

2. Качество идей и решений. Если сотрудники не будут проявлять инициативу, конечный продукт ничем не будет выделяться на фоне конкурентов. 

3. Срыв сроков проекта. При авторитарном стиле работники выполняют задачи из страха и не задумываются о результате. Если применять демократию, сотрудники могут тянуть время столько, сколько им хочется. 

4. Отсутствие авторитета руководителя. При использовании только либерального стиля сотрудники могут перестать видеть в управленце лидера и уважать его мнение. 

Вывод

Стиль управления есть у каждого руководителя, но не все это осознают и пытаются изменить поведение так, чтобы деятельность была эффективной. Ни в одном учебном пособии вы не узнаете, как стать «идеальным» руководителем. Оптимальный стиль управления персоналом — тот, благодаря которому в конкретной ситуации можно добиться результатов, при этом не пожертвовать моральным и физическим состоянием сотрудников. 

Эффективное управление состоит из методов влияния, которые можно обнаружить только на практике. Но если вы еще не нашли подходящий вид руководства, не стоит менять их каждый день. Переход на другие стили управления болезненно отражается на работниках и их моральном состоянии. Если появилась необходимость в изменении стиля, честно и открыто говорите с подчиненными о причинах и последствиях. 

Подписаться на рассылку

Подпишитесь, чтобы раз в неделю получать статьи о финансах, продажах и управлении проектами.

Стиль управления — это совокупность методов воздействия, которые руководитель использует для достижения поставленных целей. Это определенный способ принятия решений, манера общения с сотрудниками и стиль постановки задач.

Мы рассмотрим одну из самых популярных типологий стилей управления, которая была разработана Куртом Левиным еще в 1939 году. В результате исследования было выделено 3 основных стиля руководства, у каждого из которых есть свои преимущества и ограничения.

3 стиля управления

1.Авторитарный (автократический) стиль

Руководители данного типа склонны принимать решения самостоятельно, без учета мнения сотрудников. Задачи также ставятся без учета мнения сотрудника, исполнение сопровождается жестким контролем. Данный метод может быть полезен, когда у сотрудников недостаточны навыки планирования своей деятельности или низкий уровень эффективности.

Авторитарный стиль помогает быстро нормализовать деятельность коллектива и направить ее на достижение единой цели. Особенно актуально это для старт-апов, организаций в период стагнации или кризиса, то есть организаций, проходящий критический этап развития, когда основной задачей является согласованность действий и быстрое достижение целей.

Однако, при бесспорных достоинствах данного метода, он эффективен при дозированном использовании в критических ситуациях. Если руководитель всегда использует авторитарный стиль, его сотрудники быстро теряют мотивацию, ощущают постоянное давление и невозможность реализации своего творческого потенциала. Соответственно, мы получаем результат абсолютно противоположный желаемому.

2.Демократический (сопричастный) стиль

Данный стиль руководства отличается коллегиальностью в принятии решений, учетом мнений сотрудников коллектива. Все рабочие вопросы регулярно обсуждаются на собраниях и планерках, постановка задач производится с учетом пожеланий сотрудников.

Данный стиль руководства создает комфортную атмосферу в коллективе и способствует повышению личной эффективности каждого сотрудника. Однако его применение возможно в том случае, если сотрудники обладают должным уровнем профессионализма, мотивации, а также имеют развитые навыки планирования своей деятельности.

Кроме того, руководителю необходимо отслеживать границы допустимого в общении с подчиненными и не допускать панибратского общения. Для этого необходимо ставить четкие задачи по итогам обсуждения и контролировать их исполнение.

3.Либеральный (попустительский) стиль

Руководитель данного типа делегирует все полномочия своим подчиненным, предоставляя, по сути, им полную свободу. Он отстраняется от решения задач и сотрудники решают их (или не решают) самостоятельно.

Часто данный тип руководства воспринимается негативно, как самый непродуктивный и даже вредный для организации, однако в некоторых случаях он может быть уместен. Это может быть только в той ситуации, когда все сотрудники обладают высочайшим уровнем квалификации и способны самостоятельно регулировать все деловые процессы без дополнительного контроля. В иных случаях данный тип руководства приводит к малоэффективной и неорганизованной работе отдела.

Таким образом, выбор стиля руководства должен зависеть не только от личностных особенностей, но и от текущей ситуации в организации: чем выше уровень самоорганизации и мотивации у сотрудников, тем либеральнее стиль общения.

И наоборот, в критической ситуации, когда необходима слаженная работа и быстрое достижение намеченных результатов будет полезен авторитарный стиль руководства. Старайтесь менять свои методы воздействия в зависимости от требований текущей ситуации.

Полезно

Если вам необходимо провести для руководителей тренинг по управленческим навыкам, вы можете заказать тренинг “Эффективное руководство”. На нем мы разбираем рассмотрим как классические типы управления, так и современный коучинговый подход к руководству.

Илья Носырев

Источник: Журнал «Кадровый
менеджмент»

• Взаимовлияние руководителя и сотрудников путем отказа руководителя от части
  своих компетенций по принятию решений и передачи их подчиненным;
• Распределение функций и ролей с учетом компетентности членов группы (общая
  задача разделяется на несколько частных, каждой из которых занимается конкретный
  сотрудник);
• Обмен информацией происходит не только между начальником и подчиненным,
  но и между коллегами; никаких секретов друг от друга у сотрудников, как правило,
  нет;
• Конфликты решаются путем переговоров и компромиссов, односторонние авторитарные
  решения отсутствуют;
• Пристальное внимание руководителя к деятельности членов коллектива служит
  залогом их удовлетворенности своим трудом и пребыванием в коллективе;
• Руководитель делает особый акцент на реализацию личных и профессиональных
  интересов членов организации;
• Доверие выступает необходимой базой сотрудничества и является непременным
  условием работы;
• Приоритетом является развитие персонала и всей организации, процесс обучения
  и повышения квалификации персонала строится с учетом потребностей организации
  и интересов сотрудников и направлен на укрепление их личной заинтересованности
  в результатах своего труда.

Стиль руководства не является раз и навсегда застывшим набором черт конкретного
руководителя или стереотипом взаимоотношений внутри целой компании. Он может
изменяться (и, как правило, изменяется) с ростом профессионального мастерства,
опыта работы руководителя и его подчиненных, а также с учетом текущей конъюнктуры
рынка. Более того, весьма часто применение того или иного метода зависит
и от конкретной рабочей ситуации. Так, Сюзан Фаулер, управляющий отделом в
британской компании Norwich Public Utilities, отмечает: «Обычно я пользуюсь демократическим
стилем при взаимодействии с менеджерами, которые напрямую мне подчинены. Однако
в последнее время я все чаще отдаю себе отчет, что применяю все три основных
стиля – причем по отношению к одним и тем же людям – в зависимости от конкретной
задачи».