Какие методы мотивации вы будете ожидать от своего руководства на будущем рабочем

Кадр: фильм «Мстители: Финал»

Рассказывает просто о сложных вещах из мира бизнеса и управления. До редактуры — пять лет в банке и три — в оценке имущества. Разбирается в Excel, финансах и корпоративной жизни.

краткая справка

Анатолий Юрьев — более 10 лет работал руководителем по направлению HR на нефтегазодобывающих и горнодобывающих предприятиях России. Студент программы Skillbox и СПбГУ MBA «Лидеры изменений».

Мотивация персонала — инструмент, которым должен владеть каждый руководитель. Система мотивации помогает компании достичь её целей в нужные сроки и увеличить доходы. Важно организовать систему так, чтобы она работала в интересах и компании, и сотрудников.

В этой статье для Skillbox Media мы разберём базовые термины и идеи, касающиеся мотивации персонала.

• Что такое мотивация персонала и для чего она нужна
• Методы мотивации: материальные, нематериальные, прямые и косвенные
• Почему важна нематериальная мотивация
• Система мотивации: что учесть, чтобы всё работало
• Как изменения в системе мотивации влияют на результат: показываем на примере

---

Мотивация персонала — это материальные и нематериальные стимулы со стороны компании, которые побуждают сотрудников работать эффективнее.

Главная цель системы мотивации — развивать компанию. Мотивированные сотрудники работают лучше: они закрывают задачи вовремя или даже раньше срока, успевают сделать больше, выполняют задания качественнее.

Основные задачи мотивации персонала:

• сохранить постоянный штат сотрудников и предотвратить текучку кадров;
• привлечь в компанию лучших специалистов и удержать их;
• побудить сотрудников действовать в интересах компании;
• повысить качество и производительность труда.

В следующих разделах рассмотрим, какие бывают методы мотивации персонала и какие из них работают лучше.

Все методы мотивации персонала делят на две большие группы — материальные и нематериальные.

Материальная мотивация. Это деньги, которые сотрудник получает за свою работу. Включает в себя постоянную и переменную части. Постоянная часть установлена договором — это оклад. Переменная часть зависит от производительности сотрудника. Она может представлять собой:

• Процент или комиссионные. Сотрудник получает процент от стоимости товаров или услуг, которые он продал. Этот вариант используют как в сочетании с постоянным окладом, так и без него. Во втором случае из комиссионных состоит вся зарплата сотрудника.
• Премии за достижение целей. Сотруднику платят, когда он качественно выполняет задачи или даже превосходит целевые критерии. Например, делает задачи быстрее, чем это предусмотрено планом, или экономит ресурсы компании.
• Премии за ценность сотрудника. Выплаты за владение уникальными навыками или выплаты особо значимым специалистам, чей уход из компании нежелателен.

Нематериальная мотивация. Не касается оплаты труда и включает в себя всё, что получает от компании сотрудник, кроме зарплаты. Меры нематериальной мотивации могут быть и вещественными — например, когда компания предоставляет бесплатные обеды.

Такие меры или рассчитаны на всех сотрудников компании по умолчанию, или применяются как вознаграждение за хорошую работу.

Примеры способов нематериальной мотивации:

• социальные гарантии и льготы — медицинские страховки, питание, транспорт до работы;
• обучение за счёт компании и участие в профессиональных конференциях;
• помощь в релокации;
• возможность путешествовать, работая в разных филиалах компании;
• модернизация рабочих мест;
• корпоративные награды и доски почёта;
• корпоративные мероприятия — например, соревнования или общие выезды на отдых.

Что такое прямая мотивация? Это все перечисленные выше способы — материальные и нематериальные. Методы прямой мотивации направлены на самих сотрудников.

Что такое косвенная мотивация? Это поддержка и льготы для семей сотрудников:

• рабочие места для супругов — это особенно актуально для малонаселённых регионов, где тяжело найти работу;
• путёвки в детские лагеря, дома отдыха;
• транспортные билеты в период отпуска;
• льготные места в детских садах;
• новогодние подарки;
• деньги на образование детей.

В то же время на одних только «плюшках» далеко не уехать. В компании должна быть система штрафов за некачественную работу — порядок дисциплинарных взысканий, снижения или отмены премий, сокращения социальных гарантий и льгот.

Для каждого сотрудника работают свои способы мотивации. Какие — зависит от возраста, уровня образования, региона, состава семьи, жизненных приоритетов работника и много другого.

Скорее всего, для разнорабочего размер зарплаты будет важнее, чем общественное признание. Для опытного специалиста карьерный рост может оказаться важнее премий.

Российские компании, как правило, обращают больше внимания на материальную мотивацию. Но эта стратегия не всегда эффективна. Дополнительные премии и повышение зарплаты работают недолго — не более 3–5 месяцев. После этого сотрудники начинают принимать новые доходы как само собой разумеющееся и перестают выкладываться.

Если бы меня попросили составить иерархию стимулов, я бы не ставил материальную мотивацию на первое место. Моя иерархия выглядела бы так:

• Социально-бытовые условия. Работникам должно быть комфортно на своих рабочих местах.
• Климат в коллективе. Когда отношения с коллегами хорошие, проще решать общие задачи и работать как команда.
• Карьерный рост и развитие. Сотрудники должны быть уверены в том, что им есть куда расти, и стремиться к этому.
• Признание. Важно отмечать успехи сотрудников. Тогда они видят, что их старания не напрасны.
• Материальное стимулирование. Оно работает хорошо только в комплексе с перечисленным выше.

Система мотивации будет максимально эффективной, только если в ней сочетаются материальные и нематериальные способы. Задача менеджеров — сгруппировать эти способы так, чтобы сотрудники не хотели покидать компанию и работали качественно.

Мы разобрались в методах мотивации и в том, как они работают. В следующем разделе поговорим, на что обратить внимание при планировании системы мотивации.

Внедрять систему мотивации лучше постепенно — так сотрудники поймут, что изменения необходимы, и привыкнут к ним. Вот несколько советов, как сделать так, чтобы система мотивации функционировала хорошо и вдохновляла сотрудников работать качественно и эффективно.

Определить цели компании и привязать к ним показатели премирования. Премирование должно зависеть от результатов компании за обозримый период — месяц, квартал или год. Критерии премирования должны быть измеримыми и понятными всем сотрудникам.

В идеале должна получиться косвенная зависимость между результатами каждого работника и главной целью компании. Например, для отдела кадров можно установить критерий укомплектованности штата — не ниже 95%. Здесь зависимость будет такой: если незаполненных вакансий много, то страдают производство и прибыль — и премии будут ниже.

Менять показатели премирования. Нельзя разработать одни показатели и использовать их постоянно. Чтобы система мотивации работала эффективно, её нужно периодически пересматривать. Как часто? Это зависит от того, как развивается компания, насколько она стабильна.

Например, в небольшом стартапе показатели премирования можно утверждать каждый квартал. В более стабильных компаниях их утверждают на год и больше. При достижении одних показателей в систему премирования нужно добавлять другие.

Контролировать количество показателей. Вы заложили в систему премирования показатели, которые важны для компании. Но чем их больше, тем меньше вес каждого такого показателя. В результате на некоторые показатели сотрудники не будут обращать внимания. Пострадают цели, которые вы ставили, когда разрабатывали систему мотивации.

Анализировать систему мотивации. Выясните, понимают ли работники цели и задачи, которые перед ними поставили. Определите, что мешает выполнять эти задачи. Такой анализ покажет, что в системе нужно доработать. Анализ лучше проводить не раньше чем через три месяца после запуска системы мотивации. А потом — ежеквартально.

Что могут дать изменения в системе мотивации? В следующем раздел рассмотрим, как новая система мотивации увеличила производительность горнодобывающего предприятия.

Проблема. Предприятие перевозит руду с рудника на перерабатывающую фабрику. Самосвалы часто ломаются и сходят с линий. Это происходит из-за того, что водители загружают в них по 25 тонн руды при максимальной грузоподъёмности в 20 тонн. В день каждый водитель выполняет не больше трёх рейсов. Получается, что каждый водитель перевозит 75 тонн руды в день. При этом из-за перевеса снижается скорость техники.

Как к этому привела старая система мотивации. Водители получали фиксированную плату за тонно-километр. Тонно-километр — единица измерения, которую применяют при перевозке грузов. Состоит из двух показателей: масса груза в тоннах и расстояние в километрах, которое при этом проехали.

Километраж каждого рейса с рудника на фабрику всегда одинаковый. Повлиять на свою зарплату водители могли, только увеличивая количество перевезённой руды. Поэтому они перегружали самосвалы.

Новая система мотивации. Чтобы решить проблему, систему оплаты труда изменили на сдельно-премиальную. Зарплата водителей стала зависеть не от перевезённого количества руды, а от количества рейсов в день.

При этом за первые три рейса в день платили одну сумму, а за четвёртый — в два раза больше. Почему число рейсов увеличилось? Водители перестали перегружать самосвалы, и их скорость выросла.

Критерии премирования водителей привязали к экономическим результатам предприятия. Те, в свою очередь, напрямую зависели от количества переработанной руды. Это стало стимулом — водители стремились выполнить за день как можно больше рейсов.

Выводы. Система мотивации стала работать на то, что важно для компании, — перерабатывать больше руды с меньшими издержками. Новая система показала хорошие результаты:

• объём перевозимой руды увеличился на 7% — до 80 тонн в день с одного самосвала;
• вырос коэффициент технической готовности самосвалов;
• снизились затраты на ремонт грузовиков и запчасти для них;
• зарплата работников выросла, при этом фонд оплаты труда не увеличился.

Сначала водители не приняли новую систему. Им казалось, что руководство хочет обмануть — заставить работать больше за меньшие деньги. Но через три месяца они увидели, что их доход увеличился.

Так система мотивации стала работать в интересах и компании, и сотрудников.

• Мотивация персонала — стимулы от компании, которые побуждают сотрудников работать лучше: качественнее, быстрее, эффективнее.
• Выделяют материальные и нематериальные, прямые и косвенные методы мотивации. Материальная мотивация — это деньги, нематериальная — всё, что получает от компании сотрудник, кроме зарплаты. Прямая мотивация направлена на самих сотрудников, косвенная — на помощь их семьям.
• Эффективнее всего комбинировать разные способы мотивации так, чтобы сотрудники были заинтересованы работать в компании долго и качественно.
• Чтобы построить эффективную систему мотивации, привяжите критерии премирования к общим результатам компании. Меняйте показатели премирования по мере достижения целей и анализируйте систему мотивации каждые три месяца.

Другие материалы Skillbox Media для менеджеров

Эффективный руководитель

Вы научитесь разрабатывать стратегию, ставить цели, создавать бизнес‑процессы и комфортный климат в команде. Найдёте точки роста в своей компании, сможете претендовать на повышение или масштабировать бизнес.

Узнать про курс

Основа успешного развития бизнеса компании — правильно выбранные стратегии и четко поставленные цели. Степень достижения этих целей во многом зависит от заинтересованности сотрудников компании в результатах своей работы. Поэтому под мотивацией персонала следует понимать действия руководства, направленные на побуждение сотрудников к достижению целей предприятия и на удовлетворение личных потребностей самих сотрудников.

Методов мотивации персонала много, однако выбрать наиболее эффективные для конкретной компании бывает сложно. Ведь нужно учитывать как внешние, так и внутренние факторы влияния на деятельность сотрудников.

Система мотивации персонала: цели, виды и принципы

Результаты работы любой компании складываются из результатов труда ее руководителей, менеджеров и рядовых сотрудников. Поэтому чем эффективнее работает персонал, тем выше конечный результат компании. Обеспечить качественную работу сотрудников должна правильно выбранная система мотивации персонала.

Основная цель мотивации персонала — создать такой уровень условий труда и стимулов к повышению его производительности, при которых все сотрудники компании будут заинтересованы в качественном и своевременном выполнении своих служебных обязанностей. Система мотивация должна обеспечить желание сотрудников работать быстрее, лучше и эффективнее.

Система мотивации любой компании направлена на достижение следующих целей:

• повышение производительности труда;
• снижение текучести кадров;
• привлечение в компанию квалифицированных и компетентных сотрудников;
• повышение лояльности сотрудников к своей компании;
• поддержание позитивного психологического климата в коллективе;
• создание и развитие в компании корпоративной культуры.

Естественно предположить, что для решения таких разноплановых задач мотивация персонала должна включать в себя различные методы.

Сложность разработки системы мотивации, реализующей эти задачи, заключается в разнообразии личностных особенностей, мотивов и стимулов работы персонала компании. Поэтому уделим внимание теоретическим аспектам уровней потребностей человека.

Существует несколько теоретических описаний потребностей личности, среди которых наиболее наглядное графическое представление имеет теория А. Маслоу (рис. 1).

1. Физиологические потребности являются жизненно необходимыми для любого человека и выражаются в обладании пищей, одеждой, жильем и другими вещами.

2. Потребности в защищенности и комфорте реализуются через обладание имуществом, запасом материальных и финансовых ресурсов, возможностью путешествовать, повышать квалификацию и т. д.

3. Социальные потребности выражаются в общении с другими людьми, социальными связями в обществе, совместном труде в коллективе.

4. Потребности в признании возникают, когда человек хочет добиться карьерного роста, уважения в обществе, признания его заслуг перед компанией и т. д.

5. Потребности в самовыражении являются высшей ступенью развития личности человека, на которой он хочет реализовать свои амбиции в бизнесе, передать накопленные знания и опыт другим людям, генерировать новаторские идеи в коллективе и др.

Если переложить эту пирамиду потребностей на практическую плоскость применения для мотивации персонала, то можно с большой долей вероятности заключить, что у разных категорий сотрудников внутренние мотивы для работы будут включать разные наборы потребностей:

• рядовые сотрудники выполняют работу для удовлетворения трех первых ступеней потребностей;
• ключевые сотрудники и менеджеры компании стремятся реализовать дополнительно и четвертую ступень потребности, выражающуюся в признании важности их труда для компании;
• руководство и топ-менеджмент видят смысл своей работы прежде всего в удовлетворении потребности в самовыражении, поскольку остальные четыре потребности они уже реализовали в ходе своей трудовой деятельности.

Для каждой категории сотрудников можно выделить обобщенные стимулы, по которым лучше всего строить эффективную мотивационную модель (табл. 1).

Виды мотивации персонала

Все используемых на практике виды мотивации можно классифицировать следующим образом (рис. 2).

Рассмотрим инструменты каждого из пяти видов мотивации.

Денежная мотивация

Подразумевает прямые выплаты сотрудникам за выполнение служебных обязанностей, качество работы, профессиональную квалификацию, достижение определенных показателей и т. д.

Данный вид мотивации оперирует денежными категориями, непосредственно связанными с результатами работы сотрудников. Поэтому денежную мотивацию можно подразделить на составляющие:

• заработная плата сотрудника (мотивацией служат ее размер и возможность повышения);
• премии за выполнение целевых показателей или доплаты за квалификацию (разрядность, категория и т. д.);
• переменная часть зарплаты в виде процентов от объема выпуска или реализации продукции;
• разовые выплаты и премии (за победу в конкурсе, вклад в бизнес компании, усовершенствование технологии или процесса и т. д.);
• выплаты из прибыли (обычно используют только для руководителей и топ-менеджеров), дополнительное страхование;
• скидки для сотрудников на товары или услуги компании.

Неденежная мотивация

Неденежная мотивация заключается в том, что компания тратит денежные средства на удовлетворение потребностей своих сотрудников, но деньги при этом поступают на счета сторонних организаций, которые оказывают сотрудникам разного рода услуги.

Инструменты данного вида мотивации:

• обучение или повышение квалификации сотрудников за счет компании;
• улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника (мотивация состоит в том, что самые лучшие сотрудники получают самое современное оборудование и технику);
• различные скидки и льготы на услуги партнеров компании (кафе, спортзал, сана- торий, поликлиника и т. д.);
• бесплатные культурные мероприятия для сотрудников компании (билеты на концерты и спортивные соревнования, туристические поездки и др.);
• льготы и компенсации, связанные с выполнением трудовых обязанностей (оплата сотовой связи, компенсация за использование личного автотранспорта, повышенные лимиты командировочных расходов, выделение нормативов представительских расходов).

Система штрафов

Относится к категории денежной мотивации сотрудников и включает удержания за ненадлежащее выполнение служебных обязанностей, нарушения трудовой дисциплины, халатность, злоупотребления и т. д.

Штрафы используют, чтобы сотрудники не относились к своим обязанностям и поставленным задачам безответственно или халатно.

Система штрафов состоит из следующих компонентов:

• штрафы за невыполнение ключевых показателей деятельности сотрудника (план продаж, возврат дебиторской задолженности, лимит расходов и др.);
• взыскания за несоблюдение утвержденных в компании нормативов и стандартов (процент брака, время простоя оборудования, сверхнормативные потери ТМЦ, несоблюдение временных норм на выполнение работ и т. д.);
• штрафы за нарушение трудовой дисциплины (прогул, создание аварийных ситуаций, халатность в выполнении служебных обязанностей, действия, приносящие компании ущерб);
• лишение премий и надбавок как отдельного сотрудника, так и подразделения за неудовлетворительные результаты работы по итогам отчетного периода;
• лишение сотрудников льгот и компенсаций за нарушение требований компании по их использованию.

Социальная мотивация

Предназначена для создания позитивного психологического климата в коллективе и развития корпоративной культуры компании. Среди инструментов такой мотивации следует отметить:

• участие в профессиональных конкурсах и соревнованиях;
• участие в корпоративных тренингах и бизнес-сессиях;
• участие в культурных и спортивных мероприятиях внутри компании;
• приглашения на совещания с руководством компании;
• поздравление руководством сотрудников со значимыми датами (дни рождения, свадьбы, рождение детей и т. д.);
• публичное признание успехов сотрудника (объявление благодарности, награждение грамотой или подарком от руководства);
• предоставление успешным сотрудникам дополнительных полномочий;
• предоставление возможности карьерною роста для успешных сотрудников.

Психологическая мотивация

Направлена на обеспечение комфортности работы сотрудников и повышение их лояльности к своей компании. Инструменты реализации:

• создание комфортных условий труда;
• получение обратной связи от руководства на предложения или жалобы;
• доступность информации о перспективах развития компании;
• престиж успешной компании в обществе, который всегда повышает лояльность ее сотрудников;
• помощь сотруднику в решении личных дел.

Ключевые принципы мотивации персонала

 Правильная мотивация строится на нескольких ключевых принципах:

1. принцип доступности — подразумевает, что мотивационная модель должна быть понятна каждому работнику компании, строиться на прозрачных показателях и расчетах с учетом должности, квалификации и других аспектов работы сотрудника;
2. принцип значимости — вознаграждение за успехи или штраф за некачественную работу должны быть ощутимыми для сотрудника. В противном случае у него не будет стимула работать лучше и эффективнее;
3. принцип постепенности — означает, что размер вознаграждения должен быть соразмерен результату труда сотрудника. Если за незначительные успехи работник получит слишком большое вознаграждение, то будет трудно заинтересовать персонал на дополнительные усилия по повышению своей эффективности;
4. принцип своевременности — предусматривает своевременное поощрение или наказание сотрудников, чтобы они видели, что руководство ценит их успехи, и понимали, что за некачественную работу им придется отвечать незамедлительно;
5. принцип комплексности — состоит в том, что любая система мотивации не должна опираться только на отдельные виды. Качественная мотивация всегда сочетает материальные и нематериальные инструменты.

Если указанные принципы не соблюдать, система мотивации будет недостаточно эффективной.

Наиболее эффективные методы мотивации персонала

Рассмотрев общие задачи, виды и принципы мотивации персонала, перейдем к методам мотивации, чтобы выделить наиболее эффективные и работоспособные.

Понятно, что у каждой компании есть свои ресурсные возможности в мотивировании персонала на эффективный и производительный труд и не все предприятия могут предложить своим сотрудникам все указанные выше виды мотивации. Тем не менее существуют общие для всех методы управления системой мотивации, которые можно успешно применять на практике.

Для разных категорий сотрудников работа является средством удовлетворения различных ступеней жизненных потребностей, поэтому методы мотивации следует применять с учетом этих особенностей.

Мотивация рядовых сотрудников компании

 Для рядовых сотрудников компании наиболее эффективным методом стимулирования к повышению производительности труда является материальная мотивация. Основой системы мотивации этой категории персонала должны быть денежные инструменты:

• заработная плата;
• премирование за определенные показатели;
• штрафы за некачественную работу.

Мотивировать сотрудников величиной заработной платы лучше всего через введение в штатное расписание рядовых должностей, предусматривающих несколько ступеней классификации (разрядов, категорий и т. д.), повышение которых требует от сотрудника определенного уровня профессиональных знаний и практических навыков.

С одной стороны, так компания избежит распространенной ситуации, когда более квалифицированные сотрудники получают зарплату, одинаковую с менее квалифицированными, в связи с чем теряют интерес к профессиональному росту.

С другой стороны, такой подход стимулирует менее квалифицированный перс нал повышать свою квалификацию для роста заработной платы.

Пример

В производственной компании штат бухгалтеров состоит из 20 сотрудников. 18 работников занимают должности бухгалтеров с зарплатой в 25 тыс. руб., два человека работают старшими бухгалтерами, получая зарплату в 28 тыс. рублей.

Понятно, что данные сотрудники выполняют работу на участках учета, требующих разною уровня знаний и квалификации. Такая модель не может сти- мулировать персонал бухгалтерии к повышение своего профессионального уровня и требует модернизации

Руководство предприятия приняло несколько управленческих решений по корректировке мотивации бухгалтерии:

• вместо должности бухгалтера ввести в штатное расписание должности бухгалтера 1 и 2 категории;
• разработать критерии и требования к профессиональным знаниям и навыкам для каждой из категорий бухгалтеров;
• установить работникам бухгалтерии следующие размеры заработной платы:

—  бухгалтер второй категории —22 тыс. руб.

— бухгалтер первой категории —26 тыс. руб.

— старший бухгалтер — 30 тыс. руб.

Руководитель финансово-экономической службы предприятия провел переаттестацию сотрудников бухгалтерии.

В результате переаттестации квалификация 10 человек была признана соответствующей должности бухгалтера второй категории, 6 человек признаны соответствующими должности бухгалтера первой категории. Профессионализм 4 человек позволяет им работать на должности старшего бухгалтера.

Новая мотивационная модель сотрудников бухгалтерии позволяет решить несколько ключевых задач:

• повысить  размер зарплаты наиболее квалифицированным сотрудникам;
• стимулировать наименее квалифицированных сотрудников к повышению ква- лификации для увеличения своей зарплаты;
• облегчить формирование кадровою резерва для карьерного роста сотрудников бухгалтерии;
• повысить эффективность работы подразделения в целом, перераспределив должностные обязанности так, чтобы менее квалифицированные сотрудники выполняли простую работу, а более квалифицированным поручались сложные участки учета;
• контролировать стремление сотрудников компании к развитию своих профессиональных знаний и навыков для разработки программ обучения и повышения квалификации.

Мотивация выплатой премий

Второй эффективный способ мотивации рядовых сотрудников компании — выплата премий за качественное выполнение работы.

Поскольку каждый сотрудник выполняет свои обязанности для достижения общею результата, но не может непосредственно повлиять на нею, то логично основную часть премии выплачивать каждому сотруднику не за отдельные личные успехи, а за выполнение общей цели компании.

В большинстве случаев такие премии сотрудники получают, если компания выполнила план продаж, однако с точки зрения эффективности это не самая лучшая мотивационная модель.

Ведь компания продает покупателям продукцию или услуги не ради процесса реализации, а с целью получения прибыли. И выполнение только плановом показателя реализации не гарантирует достижение компанией этой цели.

Эффективная модель премирования рядовых сотрудников компании должна включать все основные компоненты формирования прибыли:

• объем реализации;
• величину валовою дохода от реализации;
• размер прибыли от бизнеса компании.

Тем самым можно простимулировать стремление к повышению эффективности работы всех подразделений компании и каждого его сотрудника. При этом следует учитывать разный вклад подразделений компании в формирование указанных компонентов.

 Отдел продаж в большей степени влияет на объем реализации, в меньшей — на величину валовою дохода. Еще меньше он может повлиять на величину прибыли.

Отдел логистики влияет на объем реализации косвенно через эффективность доставки продукции покупателям, на объем валового дохода — через величину закупочных цен на сырье или товары у поставщиков, на размер прибыли — за счет динамики своих операционных расходов.

Финансовый отдел может оказывать влияние на все компоненты формирования прибыли, но в меньшей степени, чем первые два подразделения. Он обеспечивает только функционирование основных бизнес-процессов компании.

Администрация компании (управление) участвует равномерно во всех бизнес-процессах, поэтому логично, чтобы размер премирования за достижение планов по всем слагаемым конечной прибыли был у сотрудников одинаковый.

В итоге получается, что премируя всех сотрудников компании только за выполнение плана продаж, мы будем платить дополнительные деньги в размере, несоразмерном вкладу сотрудников. Это вряд ли улучшит их работу.

На практике такая мотивация часто приводит к тому, что сотрудники стремятся выполнить план любой ценой (за счет скидки или отсрочки платежа покупателю, отгрузок ненадежным покупателям, манипуляций с временной разницей между отгрузкой по документам и фактической отгрузкой покупателю).

В результате, выполнив план по продажам, компания не выполняет план по прибыли и премирует сотрудников за недостигнутую основную цель бизнеса.

В таблице 3 @ показана разница между моделью премирования рядовых сотрудни- ков за выполнение плана продаж и моделью премирования по трем категориям (про- дажи, валовой доход, прибыль).

Таблица З

Постоянный фонд оплаты сотрудников, руб.	350 000	150 000	200 000	300 000	1 000 000
Размер премии за выполнение плана продаж, %	50	25	20	15	30
Премиальный фонд сотрудников, руб.	175 000	37 500	40 000	45 000	297 500
		Предлагаемая мотивация
Размер премии за выполнение плана продаж, %	25	10	8	5	13
Размер премии за выполнение плана доходов, %	15	8	7	5	9
Размер премии эа выполнение плана прибыли, %	10	7	5	5	7
Премиальный фонд сотрудников, руб.	175 000	37 500	40 000	45 000	297 500
Премия за продажи	87 500	15000	16 000	15 000	133 500
Премия за доходы	52 500	12000	14 000	15 000	93 500
Премия эа прибыль	35 000	10 500	10 000	15 000	70 500

Из таблицы 3 видно, что при сохранении общей величины премиального фонда предлагаемая модель премирования требует больших усилий от всех подразделений, чтобы получить премию в полном размере. То есть данная модель будет стимулировать сотрудников работать более качественно и эффективно.

Проверим это утверждение экономическим расчетом. Допустим, по итогам отчетного месяца достигнуты следующие результаты:

• фактический объем продаж составил 26 млн руб. при плане в 25 млн руб.;
• валовой доход от продажи продукции составил 7,28 млн руб. при плане в 7,5 млн руб.;
• прибыль по итогам месяца составила 2,8 млн руб. при плановом значении в 3 млн руб.

Рассчитаем размер премий сотрудникам подразделений по существующей и предлагаемой системам мотивации (табл. 4 ).

Таблица 4

Влияние результатов компании на премию сотрудников

Реализация продукции	25 000 000	26 000 000	1 000 000
Доход от реализации продукции	7 500 000	7 280 000	-220 000
Прибыль компании	3 000 000	2 800 000	-200 000
Премия по действующей мотивации	297 500	297 500	0
Отдел продаж	175 000	175 000	0
Отдел логистики	37 500	37 000	0
Финансовый отдел	40 000	40 000	0
Управление	45 000	45 000	0
Премия по предлагаемой мотивации	297 000	1ЗЗ 500	-164 000
Отдел продаж	175 000	87 500	—87 500
Отдел логистики	37 500	15 000	-22 500
финансовый отдел	40 000	16 000	-24 000
Управление	45 000	15 000	-30 000

В итоге можно констатировать, что трехкомпонентная мотивационная модель намного эффективнее модели на основе выполнения плана продаж. По существующей модели компания, недополучив 200 тыс. руб. прибыли, вы платит сотрудникам 297,5 тыс. руб. премии.

По предлагаемой модели сотрудники будут премированы только в части выполнения плана продаж. Общий размер премий будет меньше более чем в два раза (133,5 тыс. руб.).

Мотивация системой штрафов

Для категории рядовых сотрудников эффективным подходом к мотивации может быть и система штрафов. Однако нужно помнить, что штрафовать следует только за поступки, в результате которых компании нанесен реальный ущерб, а также за нарушения трудовой дисциплины и служебных обязанностей, произошедшие по вине сотрудника.

Штрафы как мотивация сотрудников к улучшению своей работы будут работать при соблюдении нескольких условий:

• потери компании от действий сотрудника очевидны как ему самому, так и другим сотрудникам;
• оштрафованный сотрудник имел возможность не допустить ущерба или нарушения установленных норм и правил;
• если в причинении ущерба или нарушений норм и правил виновны коллеги и/или руководитель сотрудника, они таюке должны быть обязательно привлечены к ответственности.

Среди других способов мотивации рядовых сотрудников можно назвать:

• комфортные условия труда;
• возможность повысить квалификацию за счет компании; Ф поздравление сотрудников со значимыми для них датами; Ф публичное признание руководством их трудовых успехов;
• обратная связь от руководства на предложения и жалобы сотрудника.

Мотивация ключевых сотрудников и менеджеров компании

Мотивация данной категории сотрудников должна строиться на том, что их жизненные потребности балее расширены по сравнению с рядовым персоналом. Для них главными целями работы являются социальные потребности и потребности в признании, то есть желание достичь карьерного роста, получить признание заслуг руководством компании и пользоваться уважением коллектива.

У данной категории персонала эффективная мотивационная модель ориентирована на более высокую переменную часть заработной платы. При этом показатели для премирования лучше всего ориентировать не на общие результаты компании, а на конкретные цели работы сотрудника или подразделения.

Эту категорию персонала хорошо стимулируют к повышение производительности труда различные персональные льготы или компенсации, подчеркивающие их статус в компании.

Мотивация руководства и топ-менеджмента компании

 Для такой категории персонала, как руководство и топ-менеджмент,разработать эффективную мотивационную модель сложнее всего. Объясняется это тем, что наибольшей жизненной ценностью для них является возможность самореализации и удовлетворения своих амбиций, поскольку все остальные потребности эти сотрудники уже реализовали в ходе своей трудовой деятельности.

Мотивационная модель таких сотрудников должна строиться на основе задач в масштабах всею бизнеса компании. Переменная часть оплаты труда руководства и топ-менеджмента должна быть больше, чем постоянная, чтобы им постоянно требовалось разрабатывать и реализовывать проекты, приводящие к достижению мотивационных целей.

Хорошей мотивацией станет включение в мотивационный пакет бонусов, подчеркивающих высокий статус сотрудника и доверие к его профессиональным возможностям со стороны собственников бизнеса.

Заключение

Мотивация сотрудников является фундаментом системы управления персоналом любого предприятия. Лучший вариант мотивации персонала — материальное и нематериальное стимулирование.

Материальная мотивация предполагает получение денежных премий и бонусов, а нематериальная представляет собой комплекс мероприятий и неденежных способов поощрения, рассчитанных на повышение производительности работников и их лояльности к руководству.

Чтобы компания могла построить эффективную систему мотивации персонала и успешно применять наиболее эффективные способы мотивации, нужно учитывать следующие моменты:

• у разных категорий сотрудников целью работы в компании является удовлетворение разных ступеней жизненных потребностей;
• любая качественная система мотивации основана на следующих принципах:

– доступность и значимость,

– постепенность, своевременность и комплексность;

• для рядовых сотрудников компании наиболее значима денежная мотивация (зарплата, премии, штрафы) и нематериальная мотивация на создание комфортных условий работы в коллективе;
• для ключевых сотрудников и менеджеров компании интерес представляет мотивация, которая стимулирует их решать задачи в рамках деятельности своих подразделений, подтверждает их статус и доверие руководства;
• мотивация руководства и топ-менеджеров будет эффективной при условии, что она позволяет достигать общих целей бизнеса и реализовывать собственные бизнес-проекты по улучшению работы компании.

Источник: материалы сайта profiz.ru

Какие есть способы мотивации сотрудников? Какая мотивация сотрудников наиболее эффективна? Как компании мотивируют сотрудников? Обо всем этом с яркими примерами из жизни вы узнаете из этой статьи.

Задайте себе простой вопрос: «Зачем мои сотрудники работают?». Первый – и самый очевидный – ответ: чтобы получать деньги. Но единственная ли это причина? Самая ли она важная? И почему сотни руководителей сталкиваются с тем, что люди получают вполне высокую зарплату, но совсем не хотят работать? Разбираемся со всеми этими вопросами в глобальном гайде по мотивации сотрудников от Kickidler!

Что такое мотивация сотрудника – и зачем вообще о ней думать

Мы предпочитаем использовать максимально простое, понятное и прозрачное определение: мотивация сотрудника – это его желание работать. Чем выше мотивация, тем сильнее ваш подчинённый заинтересован в своём деле, тем эффективнее выполняет свои обязанности, тем больше отдачи вы от него получаете.

Казалось бы, если человек устроился на работу и согласился с условиями трудового договора, он уже достаточно заинтересован. Зачем уделять этому больше внимания: раз взялся, пусть работает или увольняется. В конце концов, взрослые люди: «хочу, не хочу – надо!».
С одной стороны, это мнение не лишено смысла: адекватный взрослый человек действительно умеет работать «через не хочу», потому что надо. Но здесь есть два важных нюанса:

1. Если специалист ходит на работу без желания, он каждый день тратит свои психические ресурсы на преодоление собственной незаинтересованности или даже отвращения. Если бы ему действительно нравилась его работа – если бы он был мотивирован – те же самые ресурсы пошли бы на пользу делу. Это точка роста, которую нельзя игнорировать.
2. Взрослые люди могут работать «через не хочу», но им это не нравится. И если речь идёт о ценном сотруднике – о профи, который легко закроет все свои материальные потребности как с вами, так и без вас – он попросту уйдёт. Скорее всего, к конкуренту, сумевшему его достаточно сильно мотивировать. Мы не так давно называли основные причины, по которым люди бросают работу, и отсутствие мотивации с вовлечённостью там есть.

Кстати, вовлечённости сотрудника – эмоциональной привязанности к компании – без достаточно высокой мотивации не бывает. Учитывайте это, ведь вовлечённый сотрудник работает на 20-30% эффективнее человека, который просто удовлетворён условиями труда.

Так что, игнорируя мотивацию своих сотрудников, вы впустую растрачиваете их потенциал, поощряете высокую текучесть кадров – и, в конечном счёте, теряете деньги.

Два вида мотивации: о деньгах и не только

Мотивация может быть материальной и нематериальной. С первой всё понятно – это деньги и различные выгоды:

• оклад;
• премия;
• процент или комиссионные;
• соцпакет: страховка, питание, транспорт до работы и т. д.;
• профессиональное обучение за счёт компании.

Нематериальная мотивация – все остальные выгоды, которые сотрудник получает от компании:

• комфортные условия труда: уютный офис, тренажёрный зал, заезженные «печеньки и кофе»;
• возможность работать с передовым оборудованием или интересными задачами;
• моральное удовлетворение от похвалы со стороны начальства или своего фото на доске почёта;
• корпоративы;
• путёвки для сотрудников.

Важно понимать, что у разных людей разные приоритеты. Кому-то важнее хорошая медстраховка и соцпакет, кто-то хочет развиваться как профессионал, а кто-то получает максимум удовольствия от признания. Однако есть одно общее правило:

Сперва приведите в порядок материальную мотивацию, потом работайте с нематериальной

Обратный порядок действий – ставка на нематериальную мотивацию (особенно на «бесплатную», вроде наградных грамот) – работает только в тех организациях, которые изначально предполагают некоммерческие отношения. Например, в благотворительном фонде или волонтёрской организации.

К вам люди приходят зарабатывать деньги: достаточно высокий для должности уровень зарплаты – это условие, при котором вашу вакансию вообще начнут рассматривать. А вот нематериальная мотивация – это причины, по которым специалист предпочтёт выбрать именно вашу компанию.

Ещё два вида мотивации

Мотивация может быть как положительной, так и отрицательной. Положительная мотивация – это «пряники»: 

• премии и проценты;
• одобрение руководителя;
• признание заслуг коллективом;
• наградные грамоты, подарки и т. д.

Отрицательная мотивация – кнут:

• страх подвести коллектив;
• штрафы, взыскания, выговоры.

Обратите внимание, что здесь тоже работают материальная и нематериальная составляющие. Хорошо выполненная задача = премия и одобрение. Плохо выполненная задача = штраф и неодобрение. Чтобы система находилась в балансе, а вы получали максимум отдачи от сотрудников, воздействие всегда должно быть комплексным.

Однако здесь есть важный момент: как позитивная, так и негативная мотивации легко могут привести не к росту результатов компании, а к их снижению.

Как попытки мотивировать сотрудников убивают вашу компанию

Начнём с негативной мотивации, поскольку здесь всё выглядит очевидно. Представим несколько простых ситуаций:

1. Подчинённый получил задачу, которая оказалась сложнее ожидаемого. Он добросовестно трудился, не уложился в сроки и получил штраф.
2. Команда работала над проектом, все старались, но из-за прокрастинации одного сотрудника был оштрафован коллектив целиком.
3. Поставщик задержал товар, а руководитель накричал на ответственного менеджера и лишил его премии.

Во всех этих случаях отрицательная мотивация была использована неоправданно. Подчинённые получили негативную обратную связь на свои действия там, где нет их вины – они не вынесут никакой полезный урок на будущее, перестанут доверять начальнику и в целом будут хуже относиться к компании.

Теперь о положительной мотивации. На первый взгляд кажется, что похвала или премия никак не могут навредить, но…

1. Вы премируете команду за успешно выполненный проект, однако все знают, что один человек сделал свою работу халатно. А премию он получил на том же уровне, что и остальные сотрудники. Никто его не сдаст, но осадочек останется: к следующему проекту прокрастинаторов будет уже несколько – зачем стараться, если и так все молодцы?
2. Вы выписываете подчинённому премию, но её размер меньше его ожиданий. Впереди споры с сотрудником: даже если вы правы, он всё равно может затаить обиду.
3. Вы поощряете сотрудников грамотами и подарками от компании, но так сложилось, что один специалист всегда остаётся вне поля зрения – он просто тихо делает свою работу, не привлекая внимания. Его мотивация будет падать: все молодцы, а я – нет.

Можно привести ещё достаточно много примеров, с которыми люди ежедневно сталкиваются на практике, но корень проблем всегда один и тот же: необъективность и непрозрачность.

5 правил объективности и прозрачности как фундамент мотивации сотрудников

Одна из основных психологических потребностей каждого человека – потребность в справедливости. Абсолютное большинство добросовестных сотрудников хотят честно работать и получать за свой труд честное вознаграждение. Им понятна и близка базовая система: хорошо потрудился – получил позитивную обратную связь. Схалтурил – получил негатив в виде штрафа или выговора. Однако для того, чтобы человек спокойно воспринимал ваши методы мотивации, он должен быть уверен, что всё честно.

В идеале каждый сотрудник вашей компании должен быть уверен, что:

1. все получают честную оплату за свой труд (в соответствии с ответственностью, компетенциями, выслугой и т. д.);
2. достижения не остаются без внимания: хорошо сделанная работа будет отмечена;
3. оплошности и халтура не остаются без внимания: за них будут назначены выговоры и штрафы;
4. размер поощрения или взыскания – материального либо нематериального – будет сообразен масштабу события;
5. в компании нет любимчиков и «козлов отпущения», все равны перед общими правилами.

Можно ли этого идеала достичь на практике? Да, если в вынесении своих руководящих решений вы будете опираться на объективные критерии – например, на отчёты Кикидлера.

В Kickidler чётко видно, насколько продуктивно работает каждый из ваших сотрудников: какими программами он пользуется, какие сайты посещает, когда был активен за компьютером, а когда – нет. Вы сразу понимаете, кого поощрить, а к кому присмотреться внимательнее – и, самое главное, сможете пояснить причины своих решений. Так вы создаёте гарантию объективности и прозрачности, на которой сможете выстроить систему мотивации.

Как выстроить эффективную систему мотивации в компании

Итак, главный шаг вы уже сделали: создали объективную систему назначения материальных и нематериальных поощрений или взысканий. Прозрачную, понятную каждому сотруднику, честную. Теперь нужно:

1. Сформировать культуру признания заслуг. К сожалению, в отечественной практике управления принято уделять намного больше внимания кнуту. Пряником считается оплата за работу, однако на деле это не «пряник», а «главное блюдо». Пряник – это десерт: ощущение того, что ты не просто заработал деньги, а реально принёс людям пользу. Сделал что-то, что окружающие оценят. Поэтому всем руководителям нужно научиться давать своим людям позитивный фидбэк. О том, как это сделать, мы писали в статье о культуре признания заслуг сотрудников.
2. Создать по-настоящему открытую рабочую среду. Важная часть мотивации – ощущение собственной значимости в компании. Мотивированные люди начинают выдвигать идеи, предложения по улучшению процессов: если они не будут услышаны, мотивация упадёт. Вы, как руководитель, должны быть постоянно вовлечены в диалог со своими сотрудниками: выслушивать их мысли, обсуждать предложения, собирать мнения.
3. Привести нематериальную мотивацию в соответствие с ожиданиями. Избегайте шаблонов, вроде «грамоты самому продуктивному», которую скачали из интернета. Узнайте, что реально нравится вашим сотрудникам – если у вас молодёжная и активная команда, им скорее понравится корпоратив на горнолыжной базе, чем вечер в пафосном ресторане. Хотя, всё индивидуально:). Можно сформировать среди сотрудников «комитет по культуре», который соберёт мнение и точно скажет вам, чего хотят ваши люди.
4. Ставить чёткие цели. Само наличие цели уже повышает эффективность труда на 10-15%. Посмотрите отчёты Кикидлера за прошлые периоды и определите такие цели, которые дадут вашим сотрудникам интересный вызов, но не станут при этом непосильными – общая продуктивность вырастет.
5. Следить за уровнем счастья в компании. Не каждый счастливый сотрудник высоко мотивирован, однако все несчастные сотрудники точно далеки от мотивированности. Вам помогут опросы счастья, о которых мы недавно писали.

Обязательно отслеживайте эффекты от своих решений через Кикидлер: по изменению продуктивности будет хорошо видно, как изменилась мотивация ваших сотрудников.

5 факторов, уничтожающих мотивацию ваших сотрудников 

В заключение поговорим о подводных камнях – моментах, которым при работе с мотивацией нужно уделять особое внимание:

1. Микроконтроль. Давление со стороны начальства – это всегда мощный фактор стресса, а стресс уничтожает мотивацию. Мы подробно рассказывали о вреде контроля ради контроля, описывали кейс с ощущениями сотрудника от микроконтроля, почитайте. И старайтесь избегать подобных ситуациях: в Кикидлере для этого есть специальный модуль «Автокик», который автоматизирует процесс и позволяет подчинённому самому за собой следить, без помощи начальника и сопряжённого с ней негатива.
2. Личные проблемы. Как бы ни хотелось оставлять все дела за дверью офиса, все мы люди. Личные проблемы сотрудников влияют на работу, и ваша задача в том, чтобы вовремя отследить их появление (по тому же падению продуктивности в Кикидлере) и отреагировать: поговорить с человеком, деликатно выяснить, что произошло, и принять соответствующие решения.
3. Думскроллинг. Ощущение, что всё в мире плохо, очень сильно бьёт не только по мотивации, но и по желанию жить. Постарайтесь защитить своих сотрудников от лишнего стресса: закройте им доступ к новостям в рабочее время, мотивированность и продуктивность вырастут.
4. Культура совещаний и отчётов. Специалисты не любят отвлекаться от основной работы на очередной созвон или заполнение бумажек. Понятно, что это неизбежно, но если вы сможете выстроить в компании эффективную культуру совещаний и отчётности, вашим людям будет проще сосредоточиться на своём деле, продуктивность вырастет, мотивация перестанет падать.
5. Этика. Мы призываем внимательно следить за данными Кикидлера, но это не значит, что сотрудники должны эту слежку чувствовать. Соблюдайте правила этичного мониторинга, и вы сможете избежать проблем с мотивацией подчинённых.

Объективность. Прозрачность. Аккуратность. Внимательность. Искренность. Эти добродетели помогут вам выстроить эффективную систему мотивации сотрудников в компании: помните о них, опирайтесь на данные Kickidler, а остальное – дело техники!

Аудиоверсия этой статьи

Мотивация объединяет интересы предпринимателя-работодателя и сотрудников. Компании необходимо получить качественную работу, персоналу — вознаграждение за труд. Система мотивации помогает сформировать у сотрудника намерение трудиться с полной отдачей и быть вовлеченным в бизнес-цели предприятия

Содержание

Понятие мотивации персонала
Виды мотивации персонала
Примеры мотивации персонала
Методы мотивации
Разработка системы мотивации персонала
Как внедрить систему мотивации в организации

Telegram Деловой среды

Еще больше пользы для вас и вашего бизнеса каждый день в нашем Telegram-канале

Подписаться на Telegram

Понятие мотивации персонала

Мотивацией персонала называется система методов, направленная на повышение производительности труда. Каждый руководитель сам определяет методы, побуждающие его команду эффективно выполнять задачи и достигать целей компании.

Правильно мотивированный сотрудник получает удовольствие и радость от работы, лоялен компании. Мотивация должна
опираться на знание личностных особенностей работников. У каждого
сотрудника свои ценности, цели, отношение к работе. Для одних важна
стабильность, возможность работать долго на одном месте, безопасность в
финансовом плане, для других — карьерный рост, удовлетворение амбиций,
для третьих — профессиональное обучение, освоение новых интересных
задач.

Разработаны специальные методы тестирования
и интервьюирования, позволяющие определить ведущие мотиваторы каждого
сотрудника или кандидата на должность. HR-эксперт, бизнес-тренер, коуч и
автор книг об управлении персоналом Светлана Иванова предлагает такой инструмент,
как карта мотиваторов. Она составляется на основании проективного
интервью, когда человеку задаются вопросы «не про него». Ответы человека
как раз будут говорить о его собственной мотивации.

Пример
вопроса: «Почему, когда руководитель уехал или в отпуске, его
подчиненные продолжают работать так же хорошо, как если бы он был на
месте?». Если сотрудник отвечает:

• «потому что они боятся наказания за несделанную работу», скорее всего им движет отрицательная мотивация на избегание неудач;

• «наверное, потому что им интересна эта работа», то он ориентируется на интересные задачи.

Но
при этом нельзя по одному вопросу и одному ответу судить о карте
мотиваторов. Применять эту методику следует только в комплексе с другими
методами оценки. Чтобы выявить мотивацию как можно точнее, нужно задать несколько вопросов, зафиксировать ответы, затем проанализировать их.

Также для определения мотивации можно
проводить тестирование мотивационного профиля Ш. Ричи и П. Мартина,
тест Motype Герчикова. Следует учитывать, что интерпретированием таких
тестов должен заниматься профессиональный психолог или HR-директор с
опытом аналогичной работы.

Мотивация может
подвергаться колебаниям: каждый человек испытывает подъемы энергии, в
другие моменты — снижение эффективности, отсутствие желания работать.
Такое может происходить не только из-за врожденной лени, прокрастинации,
страха сделать ошибку, но и из-за усталости, выгорания.
Профессиональный руководитель должен владеть техниками управления мотивацией персонала, отмечать периоды спада, помогать сотрудникам их преодолеть, постоянно поддерживать активную продуктивную работу.

Закрытый клуб – Деловая среда Премиум

Вступайте в клуб и получите доступ к множеству материалов для развития бизнеса. Для вас 14 дней – бесплатно!

Попробовать бесплатно на 14 дней

Виды мотивации персонала

• Материальной, включающей в себя оплату труда, больничные, отпускные, страхование, доплаты и премии за сверхурочную работу.

• Нематериальной,
  то есть не предполагающей прямых денежных выплат, например тренинги,
  обучение, деловые игры, похвала руководителя, признание достижений,
  тимбилдинг, ротация, повышение, поручение интересного и ответственного проекта.

Несмотря на то, что деньги считаются универсальным мотиватором, они не должны стать единственным способом стимулирования. Материальные блага вроде премий со временем превратятся для людей в нечто привычное и ожидаемое, и они станут требовать еще повышения. Однако, использовать только одну нематериальную мотивацию недопустимо. Даже работая в благотворительных организациях за идею, люди получают минимальный оклад, потому что им необходимо покупать еду и оплачивать квартплату.

Система материальной мотивации должна
быть предельно прозрачной, четкой, предполагать привязку к конкретным
параметрам оценки. Отсутствие ясности в распределении поощрений приводит
к тому, что сотрудники начинают увольняться, появляются конфликты, производительность труда в результате снижается.

По применяемым стимулам в отношении сотрудников мотивация подразделяется на:

• Положительную
  — работник получает вознаграждение за действия, приводящие к цели.
  Пример: кто покажет наилучшие результаты — его фото будет на доске
  почета.

• Отрицательную
  — работник подвергается санкциям за действия, не приводящие к цели.
  Пример: кто не выполнит задание, будет лишен премии. Применяется для
  того, чтобы пресечь ошибки, некачественное выполнение работы,
  дисциплинарные нарушения в будущем.

Важно грамотно сочетать эти виды мотивации. Отрицательная мотивация проще,
но она исходит из предположения, что все сотрудники по умолчанию ленивы
и не желают работать. На самом деле это не так. Те работники, которые
добросовестно исполняют трудовую функцию, в результате отрицательной мотивации впадают
в стресс и постоянно увольняются. По итогу в компании остаются только
слабые специалисты, которых действительно нужно «подпинывать».

Выделяют также внешнюю и внутреннюю мотивацию:

• внешняя заключается в воздействии на поведение сотрудников таким образом, чтобы они достигали результат;

• внутренняя возникает у самого человека, формируется на основании его привычек, установок, отношения к работе.

Сотрудник, выполняя интересную для себя задачу, получает удовольствие, при этом необходимо подкреплять его действия внешней мотивацией: платить ему зарплату. Внешняя мотивация создает благоприятные условия для развития внутренней.

Примеры мотивации персонала

В организации — одном из банков — разработана система мотивации персонала, включающая такие бонусы, как:

• премию за лучшие идеи, которые сотрудники регулярно вносят в банк идей;

• компенсацию стоимости туристических путевок для сотрудников с детьми;

• оплату изучения иностранных языков сотруднику и его детям;

• частичную оплату второго высшего образования;

• оплату дополнительных взносов в пенсионный фонд;

• скидки компаний-партнеров — автосалонов, магазинов одежды, турагентств.  

Эта система уже доказала свою эффективность, используется в банке много лет. Другие примеры необычной мотивации, из которых можно почерпнуть идеи и адаптировать их к своему бизнесу:

• В компании Airbnb сотрудники могут приводить на работу домашних животных, для которых организованы специальные места.

• Российская IT-компания Nival Interactive оплачивает сотрудникам обучение у известных художников и кинооператоров из ВГИКа.

• Google
  разрешает сотрудникам уделять 20% рабочего времени на занятие
  собственными проектами и разработками, многие из которых становятся
  новыми направлениями бизнеса. Сотрудники отмечают, что большая часть
  ценных идей появилась в неформальной обстановке: тренажерный зал на
  территории офиса открыт круглосуточно.

• Фонд
  Make-A-Wish, помогающий семьям с тяжелобольными детьми, мотивирует
  сотрудников с помощью креативных названий должностей. Например
  инфекционист стал называться истребителем микробов, медсестра, делающая
  прививки — снайпером, рентгенолог — костеискателем. Сотрудники в итоге
  отмечали психологический комфорт и меньшую усталость.

Методы мотивации

Методы мотивации включают в себя материальный и нематериальный аспект. Система мотивации персонала должна учитывать все группы методов, чтобы добиться эффективной слаженной работы сотрудников.

Важно подбирать методы,
соответствующие бизнесу, текущей ситуации, индивидуальным особенностям
каждого работника. Например, один сотрудник с нетерпением ожидает
корпоратива и радуется его наступлению, а другой предпочел бы
отпроситься с этого корпоратива пораньше, чтобы забрать ребенка из
группы продленного дня.

Примеры методов мотивации:

1. Система денежных поощрений, например бонусы за выполненные KPI, премирование.

2. Система санкций,
   например лишение премии за некачественную работу, начисление
   дополнительных рабочих часов за опоздания. Следует учитывать, что
   применение штрафов в виде лишения части оклада противозаконно.
   Использовать финансовые санкции даже для безответственных сотрудников
   нужно с крайней осторожностью и только проконсультировавшись с юристом.

3. Возможность
   приобретения акций. Например, специалист, показавший выдающийся
   результат, может стать владельцем части акций компании. Таким образом он
   понимает, что успешность компании отражается на стоимости ценных бумаг,
   и начинает работать еще лучше.

4. Перевод на более высокую должность. Работник получает новый статус, более широкую зону полномочий и более высокий оклад.

5. Благоприятная
   атмосфера в команде. Сотруднику комфортнее работать в кругу
   профессионалов и в обстановке взаимовыручки, постоянного обмена опытом.

6. Расширенный соцпакет. Например, ДМС, обеды за счет организации, посещение спортзала. Этот метод мотивации может
   стать конкурентным преимуществом, помогающим привлечь ценного
   специалиста. Ведь трудоустройство и обычный соцпакет в виде отпусков и
   больничных предлагают все компании.

7. Возможность гибкого графика. Такой метод позволяет
   работнику выстраивать баланс работы, семейной жизни и хобби. Это также
   дополнительное конкурентное преимущество работодателя, особенно для
   привлечения специалистов творческих профессий, программистов.

8. Корпоративные мероприятия, тимбилдинг. Этот метод мотивации направлен
   на то, чтобы работники переключились, сняли стресс, узнали друг о друге
   вне рабочей обстановки. Пример: спортивные занятия, выезды на природу,
   посещение профильных выставок, театров, музеев, подвижные и
   интеллектуальные игры.

9. Сильный
   HR-бренд работодателя. Работа в престижной компании с именем
   способствует тому, что сотрудник испытывает гордость, вкладывает больше
   усилий в развитие бизнеса.

10. Тренинги
    и курсы за счет компании. Сотрудник получает возможность повысить
    квалификацию, приобрести новые навыки, отточить профессиональное
    мастерство.

11. Похвала,
    одобрение, благодарность руководителя. Когда сотрудника благодарят за
    работу, отмечают его достижения, он осознает свою ценность. Народная
    поговорка «ласковое слово и кошке приятно» здесь имеет смысл.  

12. Собрания и встречи с руководителем. Личное общение, мотивирующая беседа и внимание руководителя — это тоже хороший инструмент стимулирования.

13. Поздравление
    со значимыми датами: день рождения, профессиональный праздник, свадьба,
    день рождения детей. Нестандартные подарки, учитывающие интересы и
    увлечения сотрудников, будут дополнительным бонусом к мотивации. Например,
    лучше подарить сотруднику-походнику недорогую для бюджета компании
    палатку, чем скучный набор с корпоративной символикой, который все
    получают на каждый праздник из года в год.

14. Организация офисного
    пространства. Например, интересные локации в офисе вроде комнаты
    отдыха, спортивного зала, комфортная эргономичная мебель, оборудованные
    места для приема пищи с кофемашиной и микроволновкой, разрешение хранить
    на рабочем столе личные вещи. Сотруднику приятнее приходить каждый день
    в красивый офис, поддерживающий творческую среду и желание работать,
    чем в скучные серые стены без окон с неудобными стульями.

Закрытый клуб – Деловая среда Премиум

Вступайте в клуб и получите доступ к множеству материалов для развития бизнеса. Для вас 14 дней – бесплатно!

Попробовать бесплатно на 14 дней

Разработка системы мотивации персонала

Система мотивации должна решать основные задачи:

• стимулирование сотрудников для достижения высокой производительности труда;

• повышение лояльности, удовлетворенности и вовлеченности;

• создание позитивной корпоративной культуры;

• раскрытие потенциала сотрудников;

• привлечение и удержание ценных, высококвалифицированных специалистов;  

• снижение текучести кадров;

• экономия бюджета и ресурсов на подбор, адаптацию, обучение персонала; 

• формирование кадрового резерва.

Также разработка системы мотивации должна учитывать принципы, помогающие повысить ее эффективность:

1. Доступность. Правила мотивации должны быть доступны и прозрачны для сотрудников.

2. Персонализация. Способы мотивации должны учитывать индивидуальные черты характера и поведения сотрудников, а также должность, стаж, функционал.

3. Последовательность.
   Вознаграждение должно быть умеренным. Если новичок совершил ошибку по
   незнанию, более строгую санкцию можно заменить менее строгой.

4. Весомость. Способы стимулирования должны
   быть сообразны по значимости совершенным действиям. Например, не совсем
   корректно награждать сотрудника устным «спасибо», если он привел
   несколько крупных клиентов и этим буквально спас компанию из долговой
   ямы. Также не рационально поощрять стажера переводом с трехкратным повышением оклада за то, что он один раз остался на полчаса после работы помочь коллегам.  

5. Своевременность. Способы стимулирования важно
   применять своевременно, особенно это касается санкций. Нарушители
   правил быстро забывают, что совершили ошибку, и наказание спустя квартал
   или полгода для них будет полным сюрпризом.

6. Комплексность. Все виды и методы мотивации важно использовать в грамотном сочетании.

Разработка системы мотивации персонала и
ее поддержание — ключевая задача кадровой политики. В положении о
кадровой политике закрепляется сама процедура разработки, бизнес-процессы по внедрению мотивации.

Для введения системы премирования
нужно установить зависимость размера совокупного дохода от ключевых
показателей эффективности сотрудника за рабочий месяц или квартал. Важно
определить, какая работа считается эталонной, установить плановые
значения по каждому показателю. Например, для сотрудников коммерческого
отдела устанавливается план продаж — на какую сумму должны заказать
услуги приведенные ими клиенты.

При разработке системы мотивации следует
провести анализ конкурентов. Так, размер предлагаемой премии не должен
быть ниже, чем в других компаниях на аналогичных должностях.

Как внедрить систему мотивации в организации

Внедрять систему мотивации необходимо
постепенно. Сотрудники должны осознать происходящие перемены, понять их
причины, перестроить свое поведение в сторону повышения производительности.

Внедрение системы мотивации в компании проходит в несколько шагов:

1. Определение целей, миссии компании: способы мотивации должны соответствовать задачам бизнеса.

2. Организация рабочей группы, назначение ответственных.

3. Создание и утверждение плана по внедрению системы мотивации. На этом этапе нужно определиться, какие из способов реализуемы уже сейчас, а какие потребуют дополнительных ресурсов и затрат.  

4. Разработка
   программ вознаграждения и санкций, выявление и оцифровка критериев
   успешной работы. Разработка документации, либо внесение изменений в
   положение о кадровой политике, регламентирующее мотивацию персонала.

5. Внедрение мотивационных мероприятий, ознакомление сотрудников, тестирование способов, корректировка.

6. Анализ работы подчиненных, при необходимости разработка и внедрение новых методов.  

Эксперты рекомендуют внедрять новые способы стимулирования раз в полгода и изучать мотивацию сотрудников не реже одного раза в квартал. Мотивация людей меняется, старые способы устаревают, люди воспринимают их как должное и привычное.

Наиболее
эффективны стимулы, основанные на учете интересов, потребностей
работников, а не мнения руководителя о том, что то, что нравится ему,
понравится и команде. Например, еженедельные игры в футбол вряд ли будут
интересной мотивацией для тех, кто не любит игры с мячом.

Автор: Ксения Воловик