Как выбрать оптимальный стиль руководства

Каждый менеджер выбирает свой
индивидуальный стиль управления. Он
зависит от отрасли деятельности, уровня
культуры сотрудников, общей концепции
бизнеса. Однако существуют три основных
типа оправления, от которых отталкиваются
руководители.

Демократический стиль. Его сложно
встретить в чистом виде, однако, существует
и такое. Основа демократического
управления – доверительные отношения
между управленцем и подчиненным. Однако,
есть и правила – такой стиль управления
можно применять только при условии, что
каждый сотрудник является профессионалом
своего дела, ответственно принимает
решения и готов к тесному сотрудничеству.

Авторитарный стиль – противоположный
демократическому стилю управления.
Этот стиль можно встретить гораздо
чаще. Руководитель принимает все решения
самостоятельно и лишь информирует своих
сотрудников, ставит перед ними задачи.
Нельзя снимать со счетов некоторые
черты этого стиля, иногда необходима
твердая рука в управлении. Но нельзя и
перебарщивать, свобода действий должна
присутствовать, иначе не будет развития.

Либеральный стиль управления. Он
характеризуется смешением предыдущих
стилей и встречается повсеместно. При
таком управлении менеджер дает возможность
сотрудникам самостоятельно решать
какие-либо вопросы, но и отвечать за их
результат. Необходимо опасаться того,
что сотрудники, получив полномочия,
станут работать в своих интересах.

Какой стиль управления выбрать – решать
каждому менеджеру самостоятельно.
Эффективнее всего сочетать стили в
зависимости от важности и сложности
работы. Управлять – сложная задача.
Приходится бывать излишне твердым,
строгим, иногда мягким. Главное, следовать
внутреннему позыву, не распускать, но
и не напрягать сотрудников в полной
мере.

Какой стиль управления самый эффективный?

В США был проведен эксперимент со стилями
управления в школе. Участвовали три
класса. В первом учитель вел себя всегда
авторитарно, во втором – демократично,
а в третьем – попустительски.

Учащимся дали одинаковые задания,
требующие коллективного решения, а
учителей попросили удалиться. Таким
образом, была смоделирована ситуация,
когда руководитель отсутствует, а
подчиненным нужно решить определенную
задачу.

Класс, в котором практиковался авторитарный
стиль, справился с заданием, но кое-как,
с горем пополам. Ученикам было сложно
действовать самостоятельно, ведь их
инициатива была подавлена, они привыкли
к ситуациям, когда им говорят, как и что
нужно делать, а они только выполняют.

Класс с демократичным стилем выполнил
задание хорошо. Дети быстро нашли общий
язык и распределили обязанности.

Класс с либеральным стилем задание
выполнил очень плохо. Каждый делал, что
хотел, царила анархия.

Оптимальный стиль управления

Оптимальный стиль управления зависит
от многих факторов, «типовые» стили
руководства должны адаптироваться к
каждой конкретной компании, к личности
конкретного руководителя.

1. Оптимальный стиль руководства зависит
   от стадии развития компании, ее специфики
   (технологичность, креативность, гибкость
   и т. д.), а также от того, какой уровень
   иерархии управления рассматривается.

2. Доминирующий стиль управления должен
   меняться в зависимости от того, на какой
   стадии развития находится компания.

3. На разных уровнях иерархии управления
   компаниями могут одновременно применяться
   разные стили руководства (особенно это
   касается крупных фирм).

4. Наиболее подходящим для компании (и
   уровня иерархии в компании) будет тот
   стиль управления, который позволит
   достигать максимального результата с
   минимальными издержками и рисками.

5. Любой стиль управления предъявляет
   специфические требования к руководителям.
   Несоблюдение этих требований ведет к
   снижению эффективности управленческих
   воздействий и общей организационной
   эффективности компании.

Следовательно, не существует некоего
идеального стиля руководства, пригодного
для всех случаев жизни. Применяемый
менеджером стиль или сочетание стилей
могут зависеть не только от личности
менеджера, но и от соответствующей
ситуации. «Правильный» стиль
руководства не может быть определен
заранее, поскольку жизненные управленческие
ситуации не стандартны, а качества
личности менеджера и подчиненных имеют
свойство изменяться в соответствии с
изменениями управляемой среды.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Кадр: фильм «Белоснежка и охотник»

Обозреватель Skillbox Media, отраслевой журналист. Работала с TexTerra, SMMplanner, «Нетологией», «ПланФактом», Semantica. Написала больше 60 текстов для рекламных кампаний в «Дзене». Вела нишевой канал на YouTube.

Текучка в компании, эффективность работы и атмосфера в коллективе во многом зависят от руководителей. Привычную для руководителей модель взаимодействия с подчинёнными называют стилем управления. Давайте разберёмся:

• какие стили управления бывают и в чём разница между ними;
• от чего зависит стиль управления руководителя;
• влияет ли стиль управления на эффективность работы;
• какой стиль рекомендуют эксперты.

---

Есть множество классификаций стилей управления. Самая распространённая — деление на авторитарный, демократический и либеральный. Она связана с именами двух психологов: Курта Левина и Дугласа Макгрегора.

Немецкий психолог Курт Левин одним из первых начал изучать, как модель менеджмента влияет на сотрудников. В 1930-х годах он предложил разделить стили руководства на три основных типа: авторитарный, демократический и либеральный.

• Авторитарный стиль управления отличается централизацией власти и жёсткой дисциплиной. Руководители строго регламентируют процессы и единолично принимают решения, редко учитывая мнения подчинённых.
• При демократическом стиле у сотрудников есть относительная свобода действий. Руководитель советуется с членами команды и вовлекает их в принятие решений. Он контролирует не процесс работы, а результат.
• Либеральный (попустительский) отличается полной свободой действий для сотрудников. Руководитель не контролирует ни процессы, ни результат. Он не принимает решений и держится в стороне от команды. Подчинённые сами решают, что и как делать, и устанавливают сроки выполнения задач.

В 1939 году Курт Левин, Рональд Липпит и Ральф Уайт провели эксперимент, результаты которого опубликовали в The Journal of Social Psychology. Они собрали три группы мальчиков 10–11 лет, попросили их делать маски из папье-маше и назначили в группах руководителей с разными стилями управления. В ходе наблюдения выяснили, что:

• при авторитарном стиле в группе меньше всего агрессии, но нет свободы для творчества;
• при демократическом стиле дети делали меньше масок, но те были более качественными;
• при попустительском стиле дети требовали от руководителя решений, не могли и не хотели работать самостоятельно и сообща.

Левин считал демократический стиль самым эффективным. При этом он отмечал, что авторитарный менеджмент добивался от подчинённых большего объёма работ, чем демократический. Попустительский стиль Левин считал неэффективным — при нём снижались качество и объём, сотрудники были неудовлетворены руководством.

Похожую классификацию разработал американский социальный психолог Дуглас Макгрегор. В 1960 году он выпустил книгу The Human Side of Enterprise, в которой разделил стили управления всего на два вида:

• Авторитарный стиль основан на предположении, что люди ленивы и не хотят работать. Поэтому их нужно заставлять, контролировать и наказывать.
• Демократический стиль основан на предположении, что люди хотят работать и могут сами себя контролировать. Поэтому их нужно правильно мотивировать.

Дуглас Макгрегор считал, что демократический стиль управления больше способствует развитию сотрудников, но он применим не для всех компаний. Психолог отмечал, что для массового производства, когда нужно выпускать большие объёмы продукции, может лучше подойти авторитарный стиль.

Макгрегор утверждает, что тип контроля зависит от зрелости работников. Незрелые и зависимые работники требуют более строгого контроля и авторитарного стиля. Зрелые и независимые работники не нуждаются в «диктатуре» — им подойдёт демократический стиль управления.

Левин и Макгрегор солидарны: применимы и авторитарный, и демократический стили управления. Всё зависит от того, кто, когда и где их использует.

Авторитарный и демократический стили есть и в классификациях других специалистов. Например, американский писатель и психолог Дэниел Гоулман выделяет шесть стилей руководства — и среди них командующий и демократический.

Командующий очень похож на авторитарный: менеджер раздаёт «приказы» и не хвалит, а критикует работников. Демократический в классификации Гоулмана отличает коллективное принятие решений, но автор отмечает, что такой стиль может быть губителен в кризис: тогда нужно принимать быстрые решения, а коллективные обсуждения замедляют процесс.

На стиль управления руководителей влияют три вещи: личность, компания и подчинённые.

От личности руководителя зависит то, как он общается с подчинёнными: способен ли прислушиваться к их идеям, может ли жёстко управлять в кризисных ситуациях, заботится ли о сотрудниках и вникает ли в их проблемы. Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров считает, что именно личность влияет на стиль больше всего.

«Мне кажется, очень многое зависит от личных качеств руководителя, и зачастую именно они диктуют так называемую модель управления. Опытный руководитель может вести несколько бизнесов и в каждом строить разную культуру управления, при этом придерживаясь определённых внутренних принципов, которые действуют одинаково в любом бизнесе», — говорит он.

От компании зависит, сможет ли руководитель использовать привычную ему модель отношений с сотрудниками. Директор по персоналу в «Гермес Групп», главный HR‑эксперт бизнес-института НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге Анна Силина комментирует: корпоративная культура компании влияет на стиль руководства и модель отношений руководителя с сотрудниками. В вертикально интегрированных компаниях в основном используют авторитарный стиль управления с высокой долей контроля за исполнительской дисциплиной и с низкой долей обратной связи в коммуникации с сотрудниками.

От сотрудников зависит, насколько эффективно будет работать выбранный менеджером стиль управления. Кто-то трудится эффективно только при жёстком контроле, а кто-то, наоборот, не терпит ограничений и нуждается в свободе действий.

Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров отмечает, что не каждый сотрудник сработается с руководителем и не каждый руководитель сработается с сотрудником. Очень многое зависит и от специфики бизнеса, в которой взаимодействуют руководитель и сотрудник.

Стиль управления персоналом значительно влияет на то, насколько эффективно работают сотрудники. Это подтверждают исследования и кейсы экспертов.

Gallup в исследовании 2013 года утверждает, что в США всего 30% сотрудников максимально вовлечены в работу и вдохновлены ей: «Мы предполагаем, что у них прекрасные руководители». В целом по миру аналогичный показатель составил 13%.

Учёные Хунлей Ван и Бичен Гуань провели исследование и выяснили, что авторитарный стиль управления повышает производительность труда в правильной среде. Под правильной средой они понимают традиционную культуру, распространённую в Китае и других азиатских странах.

Исследования противоречат друг другу: например, есть противоположные мнения о влиянии авторитарного стиля управления на производительность. Одни считают, что он негативно сказывается на эффективности труда, другие — что он способен повысить работоспособность.

Опрошенные эксперты констатируют: всё зависит от того, подходит ли стиль управления компании и подчинённым. Это показывает и пример, приведённый HR-директором Corex Logistics Станиславом Глушко. В одном из отделов он столкнулся с микроменеджментом: руководитель управлял даже мелкими процессами.

Многие сотрудники, получив нелестные комментарии, потеряли уверенность в своих силах, а эффективность труда снизилась. После беседы с руководителем стало понятно, что он не готов меняться, — тогда на его место нашли нового менеджера, открытого к диалогу. С ним отдел «обнулился» и смог вернуться к реализации целей компании.

Анна Силина из «Гермес Групп» уточняет, что в любой компании можно повысить эффективность работы сотрудников за счёт развития вовлечённости, работы с брендом работодателя, а также за счёт внедрения системы по управлению результатами деятельности сотрудников.

«У нас в „Гермес Групп“ довольно низкая текучесть кадров, 70% руководителей — это люди, которые лояльны компании и работают в ней более семи лет, а компания стабильно растёт. Несмотря на пандемию, в 2021 году мы показали значительный рост выручки», — рассказывает Анна Силина.

Эксперты придерживаются разных классификаций стилей управления, но солидарны в одном: универсального решения нет. Модель взаимодействия с подчинёнными нужно подбирать исходя из ситуации.

Преподаватель курса «HR-менеджер с нуля» от Skillbox и руководитель направления Digital Learning в крупной розничной компании Анастасия Свешникова говорит, что в её организации придерживаются так называемого «близкого менеджмента». Это значит, что руководитель хорошо знает своих сотрудников, их личные обстоятельства, сильные стороны и точки роста. Менеджер выбирает стиль управления, который подходит сотруднику, строит с ним доверительные рабочие отношения, последовательно даёт обратную связь.

Анастасия Свешникова считает, что задача руководителя состоит в регулярном менеджменте, работе с целями и обратной связью. По её мнению, менеджер должен хорошо себя знать. Ему стоит систематически рефлексировать, насколько эффективно работает его команда.

«Стоит задаваться вопросом, что я делаю для того, чтобы моя команда была более успешна и её участники смогли раскрыть свой потенциал. Я бы не отнесла этот стиль к какому-то стандартному: рабочие ситуации разные, участники команды — тоже разные. Менеджер подбирает способ управления, исходя из текущей ситуации и ценностей компании», — говорит эксперт.

Директор по персоналу в «Гермес Групп» Анна Силина добавляет, что стиль управления связан со стадией развития организации. На начальном этапе развития компании важно в ручном режиме контролировать работу сотрудников, чтобы сгенерировать первую прибыль, поэтому стиль управления с жёстким контролем за работой сотрудников и их показателями необходим.

«Когда компания приходит к стадии устойчивого развития, руководитель организации определяет выбор стиля и транслирует его своим примером», — говорит Анна Силина.

Она рекомендует молодым руководителям изучить ситуационную модель лидерства Херси — Бланшара. Модель основана на выборе стиля управления в зависимости от уровня, мотивации сотрудника, а также сложности задач, которые необходимо решать. Изучение ситуационной модели руководства, по мнению эксперта, поможет руководителям подобрать правильный стиль управления в разных ситуациях.

Стиль управления — модель взаимодействия с подчинёнными. Есть много классификаций стилей — чаще всего выделяют авторитарный и демократический. Авторитарный — это жёсткий контроль и единоличное принятие решений. Демократический — это коллегиальные решения и относительная свобода действий сотрудников.

На выбор стиля управления влияет личность руководителя, компания и подчинённые. На практике не бывает «эталонных» стилей, потому что модель взаимодействия уникальна у каждого менеджера.

Стиль управления влияет на эффективность труда. И авторитарный, и демократический стиль способен повышать работоспособность сотрудников, если использован в правильной среде. Правильная среда — подходящая ситуация, компания, коллектив.

Эксперты рекомендуют не придерживаться какого-то конкретного стиля, а использовать ситуационный менеджмент. Стиль управления стоит подбирать исходя из ситуации: что происходит в компании, какие люди работают в коллективе, что ближе личности менеджера.

Ещё несколько материалов для руководителей

Эффективный руководитель

Вы научитесь разрабатывать стратегию, ставить цели, создавать бизнес‑процессы и комфортный климат в команде. Найдёте точки роста в своей компании, сможете претендовать на повышение или масштабировать бизнес.

Узнать про курс

Как зарабатывать больше с помощью нейросетей?
Бесплатный вебинар: 15 экспертов, 7 топ-нейросетей. Научитесь использовать ИИ в своей работе и увеличьте доход.
Узнать больше

Как вы общаетесь с сотрудниками? Властно контролируете каждый шаг, пускаете все на самотек, практикуете индивидуальный подход? Ну и как, работает? Сегодня будем рассказывать о стилях управления руководителя. Устраивайтесь поудобнее, начинаем!

А может быть, вы вовсе не задумывались о стиле руководства? Бизнес идет, интернет-магазин развивается, зачем что-то усложнять? Давайте разберем основные стили управления, а также плюсы и минусы каждого. Это поможет понять сильные и слабые стороны вашего руководства и определить, какого стиля придерживаться в дальнейшем.

Авторитарный стиль, или “Как я сказал, так и будет”

Геннадий Павлович П. руководит коллективом уже много лет. Как выбился в управленцы еще в советские времена, так и руководит. Понятно, что за столько лет стиль у него уже сформировался и изменениям не подлежит. А надо бы: Геннадий Павлович — из тех начальников, что свято верят в инструкцию из анекдота: “Пункт 1. Начальник всегда прав. Пункт 2. Если начальник неправ — смотри пункт 1”. Да-да, такие еще бывают. Неудивительно, что в коллективе у него текучка: приходят молодые, воспитанные в новом обществе, которые не боятся предлагать свои идеи и очень удивляются, когда сталкиваются с принципами начальника. Удивляются и уходят — к более лояльным руководителям. Задерживается в коллективе только основной костяк — люди, которые работают не один десяток лет и давно привыкли к закидонам Геннадия Павловича. И все бы хорошо, только этот костяк — почти сплошь пенсионеры. Современные методы продвижения им чужды — развития у компании нет, все идет по старинке. Дела у фирмы идут не очень.

Знаете таких Геннадиев Павловичей? Они встречаются и среди молодого поколения предпринимателей. Как правило, очень авторитарны, резки в суждениях, признают только собственное мнение. Не допускают ни малейших отклонений от инструкций, регламентов, уставов и заведенного в компании порядка. Трепетно соблюдают субординацию — с простым народом вольностей не допускают, не барское это дело. Вот парадокс: они не доверяют собственным работникам, но в то же время хотят, чтобы рабочие задачи выполнялись безукоризненно.

Минусы авторитарного стиля

1. Вместе с водой можно выкинуть и ребенка: тот, кто привык не прислушиваться к мнению сотрудников интернет-магазина, рискует не услышать ценные идеи, которые принесут компании прибыль. Тот, кто не допускает неформальных отношений с подчиненными, может не заметить любовь всей своей жизни или того, кто может стать лучшим другом. Человеческие отношения иногда выходят за рамки субординации.
2. Упертость — еще не упорство. Фанатичное следование инструкциям, шаг влево — шаг вправо равняется расстрелу — гибельная для компании позиция. Почитайте биографии великих предпринимателей: все они признают, что нужно отступать от правил, мыслить шире, давать возможность творчества.
3. Не все согласны работать с диктатором — в компаниях, где царит авторитарный стиль управления, больше процент увольнений. И уходят, как правило, самые талантливые. Выживают в таком коллективе приспособленцы или консерваторы, которым все равно.
4. Сотрудники в таких компаниях не развиваются, не предлагают идеи, не учатся новому. Может, они бы и рады — только зачем, ведь все равно будет так, как велел местный божок. А раз инициатива наказуема — зачем ее вообще проявлять?

Плюсы авторитарного стиля

1. Железная дисциплина. С диктатором не забалуешь: или ты выполняешь все его требования, или дверь на улицу открыта. Как правило, в таком коллективе махровым цветом цветут штрафы за малейшее нарушение. Тотальное подчинение делает сотрудников послушными и согласными на любое требование руководства.
2. Четкость и прозрачность всех бизнес-процессов. Начальник-диктатор твердо знает, как и что происходит в компании на каждом этапе, какие задачи решаются и кто их выполняет.
3. В кризисной или стрессовой ситуации сотрудники не растеряются, а будут четко выполнять приказы начальства — им не привыкать. При демократичном или либеральном стиле руководства такое осуществить сложнее: в случае форс-мажора и начальство, и работников может штормить, как корабль в непогоду. А это чревато наскоро принятыми и ошибочными решениями.

Демократичный стиль, или “Давайте думать вместе”

Алексей К., молодой руководитель, уволился из компании Геннадия Павловича и основал собственный бизнес. Он решил учиться на чужих ошибках и понял, что не допустит такой диктатуры, что царила на его прежнем месте работы. Алексей набрал молодых сотрудников, которые были скорее его единомышленниками, нежели подчиненными. С первых дней он начал придерживаться демократичного стиля руководства: обсуждал с сотрудниками стратегию развития компании, выслушивал их идеи и мнения, доверял самостоятельно работать над проектами. Для работников он был не строгим начальником, а своим в доску парнем Лехой. Однажды это чуть не сгубило компанию: сотрудники расслабились и перестали воспринимать Алексея всерьез. Кое-кто начал опаздывать, срывать сроки исполнения задач, а на недоумение начальника говорил: “Да ты что, сделаю, не переживай!”. Когда начали срываться сделки с выгодными клиентами и компания потеряла прибыль, молодой бизнесмен понял, что пора что-то менять.

Демократичный стиль управления — обманчивая штука. Молодым и современным он кажется единственным приемлемым и отвечающим духу времени (ну не работать же по старинке!), но стоит чуть ослабить вожжи — и получится как в примере выше. Чтобы демократия не превратилась в анархию и вседозволенность, руководитель должен обладать управленческим опытом.

В целом же демократичный стиль — действительно приоритетный в молодых современных компаниях. Руководитель не принимает решения единолично — советуется с коллективом, устраивает мозговые штурмы, старается, чтобы каждый работник раскрыл свой потенциал. Сам он работает на равных или отводит себе роль консультанта, наставника. Если начальник-демократ ошибается — он не винит во всем персонал, а делает выводы. В то же время он остается руководителем — не снимает с себя главной роли, не подчеркивает, что “мы тут все равны, ребята”. То есть команда командой, но иерархия должна быть выстроена четко.

Минусы демократичного стиля

1. Возможность анархии, принижения роли руководителя, возникновения оппозиции в коллективе. В общем, все, о чем рассказано на примере Алексея К.
2. Решения могут приниматься долго. Чем больше людей участвует в обсуждении — тем дольше может затянуться процесс. Дело спасут тайм-менеджмент и четкие сроки постановки задач. Например, на обсуждение и внесение рацпредложений дается 3 дня — и ни секундой дольше. Это дисциплинирует сотрудников и ускоряет бизнес-процессы.

Плюсы демократичного стиля

Если не допускать ошибок, демократичный стиль может стать основой создания сплоченной команды.

1. Укрепляет командный дух, делает сотрудников настоящими единомышленниками, объединенными одной целью. Хорошо, если в компании проработана корпоративная культура — миссия и ценности, основные задачи на ближайшие годы, общая Большая Идея.
2. Сокращает количество ошибок в работе. Чем больше людей привлечено к решению задачи — тем больше шанс, что найдется оптимальный вариант. Только, напомним, обсуждение не должно затягиваться.
3. Минимальная текучка кадров. Зачем уходить из коллектива, если ты разделяешь его ценности и задачи, чувствуешь себя причастным к одной общей цели? Правильно, незачем. Из компаний с демократичным стилем управления сотрудники уходят крайне редко (если, конечно, вливаются в коллектив и разделяют общие ценности).

Личностно-ориентированный стиль, или “Не бойся, я с тобой”

Ольга Б. работала и с Геннадием Павловичем, и с Алексеем. Женщина поняла, что и в авторитарном, и в демократическом стилях есть свои плюсы и минусы, и решила действовать иначе. Собственно, ничего нового она не придумала — задействовала по полной индивидуальный подход. Ольга поняла, что с каждым сотрудником нужно работать по-своему, и что подходит для одного, категорически неприемлемо для другого. Например, тихоня может стесняться на общих планерках и мозговых штурмах, зато при личной беседе начнет фонтанировать креативными идеями. Человеку-сове трудно приезжать в офис к 9 утра — голова у него не соображает, дела не делаются, зато вечером наступает самое плодотворное время. Ольга организовала нескольким товарищам свободный график, интровертам разрешила не выступать на планерке при всех. Сотрудники оценили хорошее отношение и начали называть начальницу “нашей мамочкой”. Но без ложки дегтя никуда: быстро нашлась группа лиц, которая сочла хорошее отношение слабостью и начала откровенно забивать на работу. Ольга переживала, проводила душеспасительные беседы, и только когда коллектив подал коллективную просьбу об увольнении проштрафившихся, решилась сделать смелый шаг.

Практиковать индивидуальный подход — это правильно. Обычно начальники этого типа (как правило, женщины) любят проводить психологические тестирования, устраивать корпоративы и совместные посиделки, чтобы лучше узнать своих сотрудников. Однако чрезмерно опекать работников не стоит: вы не наседка, а они не беспомощные цыплята. Доверяй, но проверяй, будь не мамочкой, а начальником — такова мораль сей басни.

Минусы личностно-ориентированного подхода

1. Как правило, начальники такого типа — люди мягкие, чувствительные. Хорошие отношения им важнее, чем прибыль компании и ее развитие. Поэтому, как это ни печально, мягкого начальника могут быстро “съесть” его более оборотистые коллеги или кто-то из числа подчиненных.
2. Отсутствие делегирования полномочий. Вместо того чтобы четко раздавать указания и контролировать процесс выполнения задач, такие руководители или выполняют все сами, или прощают бесконечные отсрочки. Очнитесь, ребята, это бизнес! Здесь нужно принимать тяжелые решения и рисковать по-крупному, иначе есть риск прогореть и стать банкротом.

Плюсы индивидуального подхода

1. Хорошие отношения в коллективе. Человеческие отношения — едва ли не главное для половины сотрудников. Если посчастливилось найти понимающего начальника — многие будут руками и зубами держаться за это место, даже несмотря на маленькую зарплату и небольшие карьерные перспективы.
2. В кризисной ситуации сотрудники встанут за начальника горой и не дадут развалить компанию. “Один за всех, и все за одного” — этот лозунг все еще работает.

Так как же надо?

В каждом из трех стилей мы нашли свои изъяны. Так какой же стиль управления выбрать, как вести себя с подчиненными? Многое, конечно, зависит от вашей личности и типа характера. Диктатор по натуре никогда не будет “развозить сопли” и заботиться о личности каждого сотрудника. А тихая интеллигентная женщина просто не способна треснуть кулаком по столу и заставить подчиненных работать.

Что же делать? Комбинировать стили управления в зависимости от ситуации. Это называется ситуационным управлением. Например, если возник форс-мажор — нужно включать режим диктатора и раздавать четкие указания, которые смогут спасти ситуацию. Если видите, что сотрудник не справляется с работой, — задействуйте индивидуальный подход, пообщайтесь с человеком лично, узнайте, что его тревожит. Если нужно решить новую задачу — придерживайтесь демократичного стиля, узнайте мнения всех сотрудников и решайте проблему сообща. Более того — даже во взаимодействии с одним и тем же человеком возможно применять разные стили управления — опять же в зависимости от ситуации. Где-то побыть жестким руководителем, где-то — мудрым наставником, иногда оказать необходимую отеческую поддержку. Вот таблица, которая поможет вам искусно лавировать между несколькими стилями управления.

Разумеется, для этого нужно быть опытным руководителем и достаточно гибким человеком. Все это приходит со временем. Успехов вам, пусть все получится!

Возможно вам также будет интересно:

Менеджмент — это не только умение ставить задачи, распоряжаться временем и бюджетом, но и работа с персоналом. Чтобы начать проект и успешно его завершить, руководителю необходимо получить доверие и повысить мотивацию сотрудников. У работников должно появиться желание следовать за лидером. Грамотные методы управления помогают достигнуть этого. Лидерские качества менеджера, стиль его руководства и особенности общения с командой напрямую влияют на успех проекта. 

Большинство руководителей используют какую-то модель поведения, и не всегда это осознают. В этой статье мы не расскажем, как стать идеальным лидером и выбрать нужный тип управления. Сильный руководитель — тот, кто сочетает стили между собой и адаптирует их в зависимости от ситуации и типа личности конкретного сотрудника.

Разберемся подробнее в понятии «стили руководства», их разновидностях и расскажем, как выбрать метод в зависимости от ситуации. 

Что такое стили руководства и зачем они нужны

Руководители выбирают стили управления коллективом в зависимости от своего характера, ценностей, возможностей и целей. В способах взаимодействия с сотрудниками прослеживается «почерк» менеджера — его индивидуальный стиль руководства. Определить тип руководства можно с помощью приемов, которыми управленец побуждает работников выполнять задачи и контролирует работу подчиненных. 

Методы взаимодействия с персоналом и эффективность работы находятся в прямой зависимости друг от друга. Поэтому если руководитель сможет правильно подобрать стиль и гибко подстраивать его под ситуацию, то продуктивность сотрудников вырастет. Когда человеку предоставляют комфортные для него условия, он быстрее развивается, а мотивация растет. 

Классификация стилей управления

Взглядов на типы руководства множество. Управленец может использовать несколько методов в большей или меньшей степени — это характеризует его уникальный стиль.

Чтобы разобраться в классификациях, нужно знать критерии, на основе которых были составлены теории. О том, какие стили руководства существуют и когда применять каждый из них для достижения результата, расскажем ниже.

Теория лидерства Левина 

Одна из первых популярных классификаций. Теорию разработал немецкий и американский психолог Курт Левин в 30-х годах 20 века, в ней он учитывал социальное окружение. Он выделил три метода управления: 

• авторитарный;

• либеральный;

• демократический.

В основе такого разделения лежат следующие критерии: 

• насколько властный руководитель;

•  насколько сотрудники свободны.

Левин одним из первых обратил внимание на двойственную природу лидерства. Руководителю необходимо управлять персоналом так, чтобы члены группы могли достигать высоких показателей в работе, при этом испытывать удовлетворенность своей работой.

Стили различаются способом формулировки задачи, степенью участия руководителя и характером его общения с командой.

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Кто принимает решение	Руководитель	Руководитель с опорой на мнение подчиненных	Сотрудники
Скорость принятия решений	Высокая	Средняя	Зависит от сотрудников
Сколько времени тратит руководитель	Много	Средне	Мало
Основная проблема	Задачи застревают на проверке у руководителя	Команда должна быть активной	Команда может отклониться от решения задачи

Авторитарный стиль

Авторитарный метод управления характеризуется жесткими методами руководства. Власть есть только у руководителя, со стороны сотрудников нет инициативы  Его суть — диктаторство, приказы, наказания. Еще несколько особенностей авторитарного руководства: 

1. Управленец четко ставит задачи, определяет пути их решения и сроки выполнения.

2. Делегирование задач внутри команды.

3. Сотрудники не имеют права голоса, но и не несут ответственности за результат. 

4. Интересы компании выше интересов людей.

5. Руководитель взаимодействует с сотрудниками только в рамках задач.

Преимущества	Недостатки
высокий уровень дисциплины; находить новые кадры проще: не нужно искать самостоятельных специалистов; сотрудников легко заменить; прозрачность деятельности и всех ее процессов.	высокий уровень стресса в коллективе; сотрудники не могут развиваться как специалисты и двигаться по карьерной лестнице; менеджеры среднего и низшего звена не видят положения дел компании;  весь рабочий процесс замыкается на руководителе: команда работает так быстро, как может лидер; сотрудники становятся пассивными.

В таблице видно, что минусов применения авторитарного стиля больше. Однако есть ситуации, когда руководителям необходимо использовать этот метод. Например, у сотрудников мало опыта: они не знают, как решать задачи, а их предложения не несут ценности для компании. Еще один сценарий применения — критическая ситуация, при которой нужно выполнить задачу качественно и быстро. Часто авторитарный способ управления применяют в сферах с высокой текучкой кадров. Например, в игровой индустрии.

С опытными подчиненными использовать авторитарное управление не рекомендуется. Контроль над задачами, в которых сотрудник хорошо разбирается, снизит мотивацию сотрудника. 

Демократический стиль

Авторитарный стиль управления в менеджменте используется реже, чем демократическое управление, и считается менее эффективным. Разберемся, почему так происходит. 

При демократическом стиле руководства сотрудники имеют больше свободы и могут предлагать идеи, а также управлять своим временем и устанавливать срок выполнения задач. Управленец прислушивается к мнению подчиненных, но решение принимает самостоятельно. Руководитель следит за работой только на основной стадии работы и направляет команду в нужную сторону, также его задача — обеспечить условия и выделить бюджет. Коучинг — популярный способ управления в демократическом стиле. Команда разбирается в задачах с помощью наводящих вопросов управленца. 

Из преимуществ демократического стиля управления можно выделить: 

1. Появление новых идей.

2. Высокая мотивация к труду.

3. Тесное взаимодействие между членами команды.

4. Повышение качества выполнения задач.

5. Высокая степень удовлетворенности своей работой.

6. Решения почти всегда верные.

Недостатков меньше, но они есть: 

1. Для некоторых сотрудников самомотивации недостаточно.

2. Подбор кадров становится сложнее: нужно искать опытных людей, которые могут самоорганизовываться.

3. Время принятия решений увеличивается — сроки проекта срываются.

Обычно используют этот стиль руководители, когда работают с опытной и активной командой, которая может самостоятельно установить сроки и способы решения задач. Благодаря демократическому стилю управления сотрудники горят делом и быстрее развиваются. Подход также применяют, когда руководителю нужно время на решение более важных проблем. Например, ему нужно сосредоточиться на стратегии развития. 

Однако собрать коллектив из профессионалов и устранить в нем текучку достаточно трудно — в этом и заключается сложность управления. 

Либеральный стиль

Такое управление еще называют попустительским. Стили менеджмента подразумевают разную степень свободы сотрудников, но в этом типе руководства она ничем не ограничена. Подчиненные не только выполняют задачи, но и полностью несут ответственность за результаты. Руководитель — часть коллектива, он ставит себя наравне с сотрудниками. 

Чаще всего так управляют персоналом и процессами те руководители, у которых нет лидерских качеств и психологических знаний. Есть признаки, по которым можно определить либеральный метод руководства: 

• у каждого свое мнение;

• никто не хочет идти на компромисс;

• нет единого понимания целей;

• у каждого свой путь развития. 

Стиль уместен только при высоком уровне дисциплинированности сотрудников. Иначе результатов придется добиваться очень долго. Если вы чувствуете, что у подчиненных мало опыта, не применяйте этот стиль. Делегируйте только задачи, которые соответствуют навыкам работника. 

В таком стиле может работать только высокоорганизованная команда профессионалов, которые мотивированы завершить общий проект. Чаще всего только небольшие стартапы успешно используют либеральный стиль руководства. В таких командах руководитель наряду со всеми берет на себя задачи, просто у него они организационные.

Либеральный стиль руководства все же имеет свои плюсы. В команде, которая работает сплоченно над общей целью, и имеет четкие зоны ответственности, возрастает мотивация. Каждый хочет сделать свою часть проекта лучшим образом, потому что чувствует за нее гордость. Но чтобы собрать такую команду, должны сойтись звезды.

Cтили руководства и сценарии их применения

Не знаете, как управлять командой в разных ситуациях? Собрали для вас памятку по использованию стилей руководства.

Теория Лайкерта

Американский социолог Р. Лайкерт выделил стили управления в зависимости от того, на что направлена деятельность руководителя: на задачи или на человека. Два противоположных принципа Лайкерт разместил по разные стороны одной оси. 

Какие бывают стили руководства согласно теории Лайкерта: 

Эксплуататорско-авторитарный стиль — самый жесткий метод. У сотрудников и руководителя нет доверия друг к другу. Подчиненных всегда наказывают и никогда не поощряют. Сократить дистанцию между управленцем и работниками невозможно. 

Благосклонно-авторитарный стиль — более мягкий метод управления. Дистанцию в команде держат также строго. Здесь выстраивается модель «барин-слуга». Руководитель снисходителен, но относится к подчиненных как к слугам. Они же уважают и бояться его как хозяина. Однако есть баланс между наказанием и поощрением. 

Консультативно-демократический стиль характеризуется высокой степенью доверия. Руководитель ценит инициативу и самостоятельность сотрудников, но контролирует работу сам. Наказывают подчиненных чаще, чем поощряют. 

Стиль, основанный на участии персонала, подразумевает полное доверие сотрудников к управленцу, и наоборот. Система наказаний используется редко или вообще отсутствует. На первом плане — материальное поощрение. У сотрудников есть возможность самостоятельно разрабатывать систему бонусов. Чаще всего руководитель общается с подчиненными неформально. 

Чем дальше двигаемся от работы к человеку, тем больше авторитарное руководство отступает и появляется признаки демократии. 

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Теория была разработана на основе исследований Лайкерта и Левина. Блейк и Моутон построили управленческую решетку — матрицу, у которой есть две оси (забота о деле и забота о людях). В каждой шкале по 9 делений. На их основе появились следующие стили управления руководителя: 

• 1, 1 — Примитивное руководство

• 9, 1 — Авторитарное руководство

• 5, 5 — Производственно-социальное руководство

• 1, 9 — Социальное руководство

• 9, 9 — Командное руководство

Любому руководителю необходимо стремиться к показателю 9 по обеим осям матрицы. Эффективность будет расти, а сотрудники будут удовлетворены работой. Каждый руководитель может использовать этот стиль руководства. Для этого ему необходимо:

• иметь профессиональную подготовку;

• стремиться учиться;

• уметь находить точки взаимодействия с коллективом;

• повышать уровень знаний в области педагогики, психологии, управления. 

Ситуации, при которых невозможно достигнуть модели 9, 9: 

1. Небольшой опыт и недостаток навыков.

2. Недостаток профессиональной подготовки управленца.

3. Снижение мотивации в процессе работы.

4. Боязнь ответственности. 

5. Разные взгляды и ценности сотрудников и руководителя.

Как выбрать стиль управления

В предыдущих разделах мы рассмотрели лишь 3 классификации. Чтобы выбрать подходящие стили и методы управления, нужно учитывать следующие факторы: 

1. Критичность ситуации. Бывает так, что проблема требует незамедлительного решения. В этом случае совещания и делегирование обязанностей отнимают время. Поэтому в таких ситуациях даже либеральное руководство должно использовать авторитарный стиль. 

2. Количество сотрудников. Если руководителю нужно привлечь большое количество работников для выполнения задачи, стоит обсуждать ее с коллективом и побуждать к проявлению инициативы. 

3. Личность подчиненных. Грамотное управление должно строиться с учетом уникальности каждого человека, у всех свои особенности характера. Кто-то начинает работать только после наказаний, а кого-то они заставят покинуть команду. 

Какие будут последствия, если выбрать неправильные стили управления персоналом: 

1. Нездоровая атмосфера в коллективе. Психологическое давление со стороны руководителя порождает страх подчиненных и снижает их мотивацию. И наоборот — в расслабленной атмосфере сотрудники не будут продуктивны. 

2. Качество идей и решений. Если сотрудники не будут проявлять инициативу, конечный продукт ничем не будет выделяться на фоне конкурентов. 

3. Срыв сроков проекта. При авторитарном стиле работники выполняют задачи из страха и не задумываются о результате. Если применять демократию, сотрудники могут тянуть время столько, сколько им хочется. 

4. Отсутствие авторитета руководителя. При использовании только либерального стиля сотрудники могут перестать видеть в управленце лидера и уважать его мнение. 

Вывод

Стиль управления есть у каждого руководителя, но не все это осознают и пытаются изменить поведение так, чтобы деятельность была эффективной. Ни в одном учебном пособии вы не узнаете, как стать «идеальным» руководителем. Оптимальный стиль управления персоналом — тот, благодаря которому в конкретной ситуации можно добиться результатов, при этом не пожертвовать моральным и физическим состоянием сотрудников. 

Эффективное управление состоит из методов влияния, которые можно обнаружить только на практике. Но если вы еще не нашли подходящий вид руководства, не стоит менять их каждый день. Переход на другие стили управления болезненно отражается на работниках и их моральном состоянии. Если появилась необходимость в изменении стиля, честно и открыто говорите с подчиненными о причинах и последствиях. 

Подписаться на рассылку

Подпишитесь, чтобы раз в неделю получать статьи о финансах, продажах и управлении проектами.

Управление компанией подразумевает не только планирование ее развития, постановку целей и делегирование задач подчиненным. Руководство предприятием предполагает общение с работниками, формирование трудовых отношений с ними. Для этой цели выбирают подходящий управленческий стиль, который поспособствует нормализации бизнес-процессов, созданию четкой оргструктуры, повышению эффективности компании.

Что такое управленческий стиль

Термин «стиль управления» имеет большое количество длинных и сложных определений. Если рассматривать обобщенную трактовку этого термина, то он является отражением того, как руководитель относится к своему персоналу.

Стили руководства собственников компаний или начальников отдельных подразделений классифицируются по разным параметрам. Они формируются специалистами разных отраслей. Однако все из них можно отнести к четырем стандартным видам, речь идет об:

• авторитарном;
• директивном;
• демократическом;
• либеральном.

Авторитарный и директивный управленческие стили являются жесткими и строгими. Демократический и либеральный, напротив, подразумевают мягкое и доброжелательное отношение к подчиненным.

Авторитарный метод руководства

В основе этого управленческого стиля лежит единоначалие. Начальник строго относится к каждому работнику, проявляет доминированную влиятельность, чрезмерно взыскателен. Он может вводить жесткую дисциплину и гиперконтроль для достижения высоких производственных результатов. При этом начальник не учитывает социальные и психологические аспекты при формировании взаимоотношений с подчиненными.

Авторитарный стиль управления направлен на достижение высоких результатов эффективности производства. Он действенен и используется руководством, чтобы:

1. Повышать эффективность работы компании.
2. Добиться признания со стороны вышестоящего начальства.

Однако он имеет и негативные стороны. При использовании авторитарного руководящего стиля подчиненные отстраняются от начальства, стараются не заводить с ним неформальных отношений. Это приводит к тому, что руководитель выпадает из общего коллектива.

Помимо этого, авторитарный руководитель достаточно часто теряет часть сотрудников, поскольку для многих работников важен не только командир и лидер. Им также требуется наставник и друг, который поможет им в профессиональной деятельности.

Для авторитарного лидера характерно единоличное управление. Он принимает все решения самостоятельно, не обсуждая их с другими сотрудниками или топ-менеджерами. Его опыт, знания, отношение и видение ситуации, поставленные цели – основа всех принимаемых управленческих решений.

Влияние на подчиненных он оказывает посредством административных инструментов:

1. За нарушения или непослушание – вводит санкции.
2. За хорошие результаты – выдает вознаграждение.

Такой управленческий стиль уместен и чаще всего применяется руководителями на начальных этапах развития бизнеса. Иначе говоря, когда компания только появляется на рынке, ей необходим персонал, формирование оргструктуры. В такой период важен строгий контроль каждого действия и достигаемых сотрудниками трудовых результатов.

Такой стиль управления может быть двух видов:

• эксплуататорский;
• благожелательный.

Для первого вида характерно единоличное принятие всех решений руководителем компании или отдельного подразделения. Такой начальник не доверяет своим сотрудникам серьезные задачи, не интересуется их взглядами на ситуацию. Но именно он и ответственен за все результаты принятых решений. Подчиненные же только получают приказы, а в случае их невыполнения руководитель мотивирует их путем применения наказаний, угроз и давления.

Второй же тип авторитарного руководства подразумевает снисходительное отношение к сотрудникам. Директор может проявлять отеческое отношение к подчиненным, в некоторых случаях выслушивать их мнение в отношение той или иной ситуации. Однако чаще всего все решения принимаются именно по усмотрению руководства, несмотря на аргументированные позиции подчиненных. Причем это может демонстрироваться показательно для всего штата работников, что пагубно отражается на психоэмоциональном состоянии отдела.

В некоторых случаях благожелательное руководство может прислушиваться к мнению подопечных и даже вверять им некоторые полномочия. Но при этом вся работа сотрудника будет подвергаться строгому контролю и требованиям беспрекословного соблюдения общей политики и регламента компании. Руководитель также может использовать санкции для наказания, но они не преобладают над другими видами мотивации отдела.

Главным преимуществом авторитарного стиля является возможность быстро организовать деятельность предприятия. Именно из-за этого этот метод управления применяется в кризисных ситуациях, когда на принятие решений или выполнение каких-то задач отводятся минуты, а любая ошибка приводит к катастрофическим последствиям.

При использовании авторитарного подхода работники лучше дисциплинированы. Их мотивацией выступает чувство страха, поскольку каждый сотрудник понимает, что ошибка или нарушение неминуемо приведут к наказаниям или увольнению. Боязнь быть уволенным является одним из ключевых элементов жесткого менеджмента. И этот инструмент используют многие, даже лояльные компании. К примеру, в Microsoft ежемесячно происходит увольнение минимум 5 % слабых работников.

Обратной стороной управленческого метода является высокий риск ошибок. Все решения принимаются одним человеком, альтернативные варианты не рассматриваются. Из-за этого повышается возможность допущения серьезных ошибок. Помимо этого, на постоянный контроль штата персонала уходит много сил и времени, которые руководитель мог бы направлять на другие управленческие области в отделе или предприятии.

Директивный подход в руководстве

Этот метод руководства чаще всего применяется топ-менеджерами среднего звена. Обычно они работают в достаточно крупных фирмах, которые придерживаются американской или западноевропейской бизнес-модели. Деятельность таких предприятий построена на использовании огромного количества различных стандартов и регламентов, прописанных для разных ситуаций. Иначе говоря, работники выполняют все обязанности и действия на основе утвержденных стандартов. К примеру, регламенты прописываются для:

• звонков потребителям;
• разговоров с поставщиками;
• получения канцелярии;
• установки нового ПО;
• обращения в техническую поддержку и многого другого.

В результате этого линейный руководитель становится неким подобием звена, через которое передаются запросы и формы по утвержденным стандартам. На практике может показаться, что должностные обязанности начальника нивелируются до примитивного уровня подачи письменных запросов.

На практике же деятельность линейного начальства выглядит совершенно по-другому. Регламентированные нормы для каждой ситуации – инструкции, написанные опытными менеджерами. В них и отражен этот незаменимый и ценный практический опыт. При строгом отслеживании соблюдения всех стандартов и регламентов руководитель направляет ресурсы и усилия подчиненных в более эффективное русло, что способствует повышению продуктивности и достижению лучших рабочих результатов.

Преимущества этого управленческого стиля:

1. Прозрачность и понятность течения бизнес-процессов. Директивный стиль позволяет руководящему звену всегда быть в курсе того, чем именно занят работник, какое действие будет следующим на очереди.
2. Возможность моментально реагировать и действовать при внештатных ситуациях. Именно для них и составлялись все внедренные корпоративные регламенты. Быстрота реакции, уверенность в принимаемых решениях, последовательная организация работы – всё это отражено в корпоративных стандартах.
3. Налаженность и неоспоримость дисциплины, полный порядок в рабочих процессах. Эти критерии являются неотъемлемой частью любого жесткого стиля управления.

Директивный подход в руководстве имеет и обратную, отрицательную, сторону. При строгом регламентировании каждого шага и действия, наличии прописанных скриптов для каждой задачи сотрудник перестает развиваться и придумывать что-то новое.

Многие компании приветствуют новаторские идеи. И, как правило, чтобы донести до руководства новое предложение, также придется заполнить ряд документов и выполнить другие регламентированные действия. Однако именно эта рутина отпугивает персонал, делая его безынициативным.

Кроме этого, для директивного метода управления характерен и невысокий потенциал развития. Сотрудникам достаточно сложно стремительно развивать свой профессионализм, строить карьеру за ограниченное время, если работать приходится под руководством поклонника бюрократии.

Демократический управленческий метод

Демократия является золотой серединой между либерализмом и автократией. Она объединяет коллегиальность и принятие решений несколькими людьми. Ценностями демократического подхода в управлении являются:

• поощрение;
• творчество;
• сознательность;
• инициатива;
• ответственность.

Именно эти качества и помогают создать самодисциплину в коллективе, сделать их работу и взаимодействие прозрачными, направить силы на достижение поставленного результата.

Этот управленческий подход предполагает, что руководящее звено нацелено на формирование лояльного и дружеского взаимоотношения с персоналом. При этом начальник также продолжает отслеживать рабочую продуктивность. Обычно этот управленческий метод применяется руководителями, которые способны разграничивать трудовую деятельность с неформальными взаимоотношениями.

Руководители-демократы осведомлены о предпочтениях подчиненных, интересуются их личными качествами. Такой начальник старается собрать полные сведения о работнике, поэтому знает и его личностные качества, и его трудности, и профессиональные способности. На основе этих данных руководитель делегирует работникам подходящие обязанности.

Достоинства демократического стиля управления:

1. Возможность использования социальных и психологических аспектов для нематериальной мотивации персонала. Это позволяет не только получать лучшие результаты в работе, но и улучшать микроклимат в отделе, повышать лояльность к предприятию.
2. Практически моментальная реакция на нестандартные или внештатные ситуации.
3. Ориентированность на потенциал каждого отдельного сотрудника, его мотивация на личную инициативу и общие творческие способности подразделения.
4. Положительная рабочая атмосфера в вверенном отделе.

Демократический метод руководства бывает нескольких видов:

Корпоративный демократический стиль

Такой тип демократии предполагает тесное взаимодействие между начальством и линейным персоналом. Лидер лично передает работникам некоторые свои полномочия, помогая им развивать навыки самостоятельного труда и принятия важных управленческих решений. Управляя деятельностью штата работников, он намеренно вовлекает сотрудников в систему менеджмента, разделяет с доверенными работниками ответственность за принятые ранее решения.

При делегировании полномочий управленца учитываются профессиональные способности каждого работника. Распределение обязанностей осуществляется с учетом того, чтобы коллективная деятельность всего подразделения принесла максимально высокий результат.

Руководитель-демократ, использующий корпоративный стиль управления, открыт и настроен на конструктивный диалог с сотрудниками. Он доверяет своему персоналу, без опасений делится полномочиями.

Новаторско-аналитический подход

Этот вид демократического руководящего подхода предполагает, что лидер взаимодействует с подчиненными в горизонтальном и вертикальном направлении иерархии. Полученная в результате совместной работы информация консолидируется, а затем используется в качестве основы для создания идей. Далее они будут постепенно вводиться в открытые проекты.

Новаторско-интуитивный метод управления

В основе этого стиля управления лежит энергичность руководителя, его внутреннее самоощущение и новаторский подход к решению проблем. Для такого начальника характерно быстрое принятие решений. Однако свои действия он аргументирует не подсчетом имеющихся ресурсов, а интуицией.

Демократический стиль имеет достаточно преимуществ. Однако его реализация в управлении компанией или подразделением оптимальна в том случае, если предприятие имеет достаточно зрелый штат сотрудников, которые способны работать в автономном режиме, ответственны, но их деятельность еще требует контроля и регулирования.

Либеральный метод руководства

Для либерального подхода в управлении характерен практически полный отказ от контроля и дисциплины. Лидер отличается пассивностью и потворством. Начальник предоставляет персоналу возможность принятия самостоятельных решений, осуществления действий по своему усмотрению.

Либерализм в руководстве направлен исключительно на персонал. Именно поэтому он дает лучшие результаты при формировании отношений с подчиненными:

1. Сотрудники уважают и любят руководителя, считают его частью своего коллектива.
2. Работники всегда идут навстречу лидеру, выполняют задачи не из-за приказа, а из-за желания выразить свою поддержку, не подвести начальника.

Конечно, у такого стиля управления есть и отрицательные черты. Во-первых, некоторые сотрудники могут откровенно пользоваться хорошим отношением, недобросовестно подходить к своей работе, наносить вред компании. Во-вторых, дружеские отношения могут быть недолговечными. Обычно они держатся до момента, пока интересы лидера и сотрудников совпадают. В-третьих, дружеским отношениям может резко прийти конец, особенно если компания испытывает финансовые трудности и не может вовремя выплатить зарплату. В таких ситуациях подчиненные «забывают» о дружеских отношениях с руководящим звеном.

Для либерального стиля в управлении характерно такое явление, как предоставленный сам себе штат сотрудников. Другими словами, решения принимаются работниками самостоятельно. Иначе этот управленческий подход называют попустительским, поскольку руководитель передает работникам полномочия для контроля своей деятельности и выполнения должностных обязанностей. Его же участие в регулировании рабочего процесса сводится к минимуму.

Обычно руководитель-либерал не проявляет инициативы. Все указания исходят от вышестоящего руководства. Он не ответственен за события или последствия принятых решений в своем отделе. Такой начальник практически полностью безучастен, как топ-менеджер, и больше выполняет функцию посредника между подчиненными и вышестоящим руководством.

Такой лидер легко поддается манипуляциям. Его мнение подвластно влиянию извне, так как его личная позиция слишком неразвитая. Его управление непоследовательное, он может легко уступить, если столкнется с иными взглядами на ситуацию или обстоятельствами, отменить собственное решение без указания какой-либо причины или объяснений. Такой лидер не справляется с препятствиями, а, напротив, покоряется им.

Люди-либералы ведут себя крайне осторожно, поскольку не уверены в собственной компетенции, положении в менеджерской иерархии. При доминировании либерального стиля управления руководитель ведет себя предельно вежливо, проявляет доброту к подчиненным. Общение с каждым сотрудником наполнено уважением и благодарностью. Лидер-либерал с легкостью помогает работникам, может завершить задачу за своего подчиненного.

Он принимает критику от сотрудников, выслушивает их предложения. Однако часто недостаточно инициативен и уверен в себе, чтобы воплотить идею или реализовать поступившее предложение. Либерал не выдвигает серьезных требований к штату. Он не желает портить отношения с коллективом. Для получения желаемого результата от работников он может прибегать к просьбам и упрашиваниям. Вполне вероятно, что он сам выполнит работу, если сотрудник откажет ему.

Такой начальник может с легкостью раздавать невыполнимые обещания, способен отказаться от собственных принципов и интересов, если чувствует угрозу своей популярности среди подчиненных и вышестоящих руководителей.

В попытках укрепить свою позицию и весомость среди сотрудников вверенного отдела руководитель-либерал может предоставлять работникам разные льготы и премии без особых заслуг и результатов. Для такого лидера характерно сохранение сотрудников на конкретных должностях даже при их недобросовестной работе. Либо же он будет долго принимать решение об увольнении некомпетентного работника.

Обычно использование либерального стиля в управлении указывает на тот факт, что руководящее лицо не имеет лидерских и организаторских качеств. Из-за этого результативность и эффективность работы подразделения держатся на низком уровне.

Несмотря на всё перечисленное, некоторые руководители всё же предпочитают использовать либеральный стиль в управлении подразделением. И причин этому несколько:

1. Начальник имеет добродушный характер, чрезмерно осторожен, не выносит разногласий.
2. Руководитель недооценивает ни собственную роль в коллективе, ни потенциал работников.

Кроме того, либеральное управление могут выбирать творческие люди, которые полностью захвачены собственными интересами и идеями. Увлеченность ими приводит к недостаточному вниманию и контролю коллектива, плохому выполнению своих непосредственных обязанностей. Такие люди редко по своему решению стремятся к успехам в карьере и продвижению по службе. Для них характерно сомнение касательно того, находятся они на своих местах или нет, желание передать обязанности другим, но из-за неподвластных им обстоятельств они вынуждены управлять отделом.

Какой стиль управления выбрать

Каждый из базовых стилей управления имеет свои положительные и отрицательные стороны. Строгий контроль и четкая иерархия способствуют повышению эффективности работы, но в то же время исключают возможность принятия решений и несения ответственности за них среди сотрудников.

Коллегиальное управление правильным кажется только внешне. При его использовании на практике руководители сталкиваются с анархией и хаосом, отсутствием ответственного лица, который бы отвечал за допущенные ошибки, поскольку «решение принималось совместными усилиями».

Бюрократизм вызывает пренебрежение и нежелание выполнять все регламентированные и монотонные действия. Однако именно этот стиль управления является панацеей от стрессовых ситуаций и внештатных обстоятельств.

Стремление создать рай на работе для отдельных сотрудников, да и всего отдела в целом, поможет в формировании комфортной атмосферы. Но в то же время именно либерализм является причиной рождения острых приступов «звездной болезни».

Из всего этого формируется вывод, что лучших и подходящих для любой компании стилей управления не существует. Любой управленческий подход способен рано или поздно принести огромные бонусы, следом за которыми придут не менее эпичные разочарования.

Оптимальным решением для руководителей является комбинирование нескольких стилей, выбор определенных манер поведения в зависимости от вверенного штата и отдельных ситуаций. Так, к примеру, в критической обстановке персоналу необходим «диктатор», который сформулирует четкую задачу, делегирует обязанности и будет строго отслеживать их выполнение. В ситуациях, когда нужно выполнять сложные и тривиальные задачи, лидер должен превратиться в «бюрократа», который предоставит штату работников четкие инструкции и стандарты для работы.

При поиске нестандартных решений появляется необходимость в «демократе». Если же сотруднику требуется помощь в выполнении текущей или сложной задачи, то оптимальным руководящим стилем будет «лидер с индивидуальным подходом».

В некоторых ситуациях даже к одному сотруднику предстоит применять разные стили управления, которые могут быть диаметрально противоположными. К примеру, когда требуется проявить участие в сочетании с поддержкой и жесткой рукой диктатора. Конечно, для реализации всех этих «ролей» нужна гибкость. Развить ее можно только постоянным обучением, саморазвитием и накоплением опыта, который не заменить ничем другим.

Заключение

Использование одного стиля управления – ошибочное решение в менеджменте. Внутренние и внешние факторы могут существенно влиять на компанию, вводить ее в кризис или на пьедестал успеха. И каждое положение требует определенного поведения со стороны руководителя. Поэтому оптимально сочетать несколько стилей в управлении как компанией, так и отдельными подразделениями, чтобы всегда добиваться максимально высоких показателей.