Как устроиться на руководящую должность без опыта руководства

Ранее я уже писала о том, почему на должность руководителя лучше взращивать сотрудника внутри компании, а не брать со стороны. За 15 лет я получила большой опыт в найме и “взращивании” сотрудников, и я точно знаю, что не получится просто сказать человеку: “с завтрашнего дня ты будешь руководить отделом”.

Для того, чтобы все функции выполнялись в полную силу, необходимо полностью передать пост новому руководителю.

Пост — это занимаемая должность.

И есть несколько правил, которые помогут руководителю быстро освоить должность:

1. Четко описать должностную инструкцию поста

Опишите подробно, чем руководитель будет заниматься:

– обязанности;

– конечный продукт руководителя;

– кому подчиняется он и кто подчиняется ему.

2. Желательно, иметь четкую структуру компании, чтобы не сгружать на руководителя все задачи, которые в принципе должны выполнять 5 человек.

Структура — это основа для того, чтобы понимать, какие должности должны быть в компании, какие обязанности должны выполнять ваши сотрудники и т.д.

3. Разработать систему мотивации не окладную, а зависящую от результатов.

Я рассчитываю з/п таким образом:

– Беру данные за 6-12 месяцев и смотрю на выработку сотрудника.

– Смотрю среднюю з/п по рынку для должности. Стараюсь делать или среднюю по рынку или выше, чтобы был лучший оффер.

– 10-20% от всей з/п делаю окладом, зависит от должности. В оклад входит то, что человек делает ежедневно: написание инструкций, обучение, передача обязанностей, встречи и т.д. Туда также описываю, какой результат должен давать человек.

– Описываю действия, которые важны на посту. Например, у менеджера по продажам важен доход; у HR-менеджера — количество нанятых сотрудников; у маркетолога — количество заявок, которые приходят от его действий; у PR-менеджера — количество общих исходящих действий и т.д. У вас, конечно, может быть по-своему.

Если з/п можно привязать к доходу, и на выполненные действия поставить какой-то процент, то можно считать так. Если же в вашей компании это невозможно, т.к., например, в больших компаниях так не делают, тогда вводится система KPI — это когда за какое-то действие выплачивается определенная часть. Например, за нанятого сотрудника HR-менеджеру выплачивается 3000-5000 руб., за входящую заявку маркетологу — 1000 руб. и так далее.

Тем самым, вы получите людей, которые действительно хотят работать и могут влиять сами на свой результат.

4. Поговорить с ним о том, желает ли он вообще брать ответственность за людей и быть руководителем.

Возможно, что человек ищет только высокий статус, но ответственность брать на себя не готов. Лучше выяснить это сразу и искать более подходящего человека.

5. Если все-таки готов, то провести с ним полное прояснение ожидаемых результатов его работы (занимает около 3-х часов), в которых вы разбираете каждую функцию с примерами по должностной инструкции.

6. Назначить испытательный срок, но уже на должности руководителя, ведь он может и не оправдать ваших надежд.

Как правило, хватает 1-2 месяца.

7. Составить вместе с ним примерный план его действий на неделю.

Составление еженедельного плана — это тот инструмент, который поможет быстро влиться в работу. Лучше описывать планы не просто по дням, а по часам, на всю неделю.

8. Создать ему метрики для отслеживания эффективности

Они же статистики, они же показатели. Только благодаря точным наглядным данным вы сможете увидеть справляется новый руководитель или нет.

9. Представить его всем подчиненным и основным сотрудникам, с которыми он будет коммуницировать и с каждым человеком проговорить ожидания друг от друга.

Это очень важный этап для дальнейшей коммуникации между руководителем и сотрудниками.

10. Сначала ходите с ним на все координации/планерки и встречи вместе, убедившись, что справляется, отпускаете в свободное плавание.

И, главное — всегда оставляйте свой четкий контроль, смотрите показатели (статистики) и отчеты по выполнению задач!

Да, возможно, вам не довелось управлять командой разработчиков, но, скорее всего, вам довелось заниматься чем-то, что доказывает, что вы могли бы это делать.

Хорошие руководители — это, прежде всего, хорошие коммуникаторы. Они управляют работой каждого члена команды, будь то один человек или 100, четко излагая цели и регулярно проверяя, как они справляются с этими целями.

Хорошие руководители умеют слушать. Они знают, что их работа заключается в том, чтобы помочь людям развить свой потенциал, а не использовать командовать, и они готовы содействовать этому.

Хорошие руководители наблюдательны. Они постоянно отслеживают прогресс, чтобы убедиться, что команда достигает целей. Вот почему мантрой любого эффективного менеджера или начинающего предпринимателя должно быть: «То, что можно измерить, можно сделать».

Согласно статье Эрминии Ибарры и Энн Скоулер «Лидер как тренер», опубликованной в 2019 году, «эффективный менеджер задает вопросы вместо того, чтобы давать ответы, поддерживает сотрудников вместо того, чтобы судить их, и способствует их развитию вместо того, чтобы диктовать, что должно быть сделано».

Сможете ли вы доказать, что способны на что-либо из этого? Наверняка ваш ответ будет положительным.

Расскажите про участие в спортивной команде или волонтерской организации. Возможно, вы взяли нового коллегу под свое крыло и ввели его в курс дела или заменили начальника, когда он был в отпуске.

Большинство работодателей по достоинству оценят кандидата, который может доказать, что способен учиться и адаптироваться к потребностям бизнеса.

Это было особенно очевидно во время пандемии. Вне зависимости от предыдущего опыта — кто-то вынужден бросить 20-летнюю карьеру в сфере гостеприимства и искать новые роли в ИТ, или просто решил направить свою карьеру в другом направлении — успешно проходили собеседования те, кто мог мыслить нестандартно и демонстрировать, что готов адаптировать существующие навыки.

В 2023 году все больше людей осознают: хотя технические знания имеют решающее значение для любого, кто надеется преуспеть в сфере технологий, нельзя стать эффективным руководителем, не умея или не желая управлять отношениями, практиковать осознанность и управлять своими реакциями, а также понимать, что каждый человек уникален и имеет свою мотивацию.

Это ключевые элементы эмоционального интеллекта. И на собеседованиях все чаще интересуются кандидатами, которые доказывают, что у них это есть.

Читайте по теме:

Как рассказать о неудаче на собеседовании

Зачем рекрутеры задают неудобные вопросы на собеседованиях и как на них отвечать 

Рекрутер может спросить, насколько кандидат способен «сопереживать», «эффективно разрешать конфликты» или «управлять жизнестойкостью команды».

Часто предлагают рассказать о случае, когда что-то пошло не так, и об уроках, которые вы извлекли из этого опыта.

Что именно он ищет? Какие у него проблемы? Какие вопросы ему необходимо решить?

Допустим, в описании вакансии говорится о поиске человека, который сможет направлять и наставлять команду административного персонала и дата-инженеров. В таком случае соискателю нужно доказать, что он на это способен, используя резюме, сопроводительное письмо и собеседование.

Не стоит ждать, пока вас попросят об этом. У вас гораздо больше возможностей контролировать процесс собеседования, чем кажется. И есть определенные этапы, на можно воспользоваться этой возможностью.

Вступительные фразы вроде «Расскажите о себе», «Давайте пройдемся по вашему резюме», «Каким карьерным достижением вы гордитесь больше всего?» — отличный повод презентовать себя.

Сумбурное описание вашей жизни до этого момента не подойдет. Вместо этого определите, что будет наиболее актуально для вашего собеседника, и изложите это в трех пунктах, подкрепляя фактами. Возможно, им нужен кто-то, способный управлять другими людьми, сотрудничать с удаленными командами и брать на себя ведущую роль в управлении проектами.

Предвидите эту потребность и предоставьте им доказательства того, что вы можете ее удовлетворить.

Вторая возможность, которую не следует упускать, — это ответы на вопросы о навыках.

Если, например, вы описываете случай, когда вам пришлось эффективно общаться с коллегами, когда на команду оказывалось давление, чтобы уложиться в срок, свяжите этот пример с должностью, на которую вы проходите собеседование.

Читайте по теме:

Этот вопрос задают на каждом собеседовании — и вот как на него стоит отвечать

5 этапов собеседования в крупную ИТ-компанию: как подготовиться?

Расскажите, почему ваша способность четко и спокойно общаться принесет пользу вам как руководителю. Например, когда требуется обсудить с непосредственным подчиненным неэффективную работу.

В-третьих, подготовьтесь завершить собеседование, рассказав о своих результатах. Скорее всего, в конце вас спросят, есть ли у вас какие-либо вопросы или хотели бы вы что-нибудь добавить.

Не нужно задавать встречный вопрос о том, когда вам ждать ответа от отдела кадров, или отвечать резким «нет». Воспользуйтесь случаем, чтобы напомнить, почему вы идеально подходите для этой роли, связав это с потребностями потенциального работодателя.

Подготовка поможет действовать увереннее. Осталось лишь отправить отклик на руководящую должность — ту самую, о которой вы давно мечтали.

Источник.

Фото на обложке: Pexels

Посмотрим, какой набор качеств нужен начинающему управленцу. Бонусом — советы от людей, которые взялись руководить, но столкнулись с проблемами.

Каким должен быть начальник

Управлять другими людьми — это тоже профессия, и освоить её можно только на практике. Эксперт в области управления бизнес-процессами Ицхак Азидес выделяет четыре управленческих стиля:

1. Производитель — отвечает на вопрос «Что делаем?». Ориентирован на результат по текущей цели, хорош в тактических расчётах, любит собственноручно выполнять задачи, даже если их можно делегировать.
2. Администратор — фокусируется на вопросе «Как делаем?». Любит и умеет настраивать бизнес-процессы, систематизировать работу, оптимизировать ресурсы команды. Отличный стратег. Ценит стабильность, соблюдает правила, избегает рисков.
3. Предприниматель — ключевой вопрос «Зачем и когда делаем?». Генератор идей, экспериментатор и любитель ноу-хау в бизнес-процессах. Никогда не останавливается на достигнутом. Такого начальника больше интересует внедрение идеи, чем её планомерное воплощение, результат.
4. Интегратор — решает вопрос «Кто делает?». Лидер, который объединяет команду вокруг себя и оптимально распределяет задачи. Часто такие начальники заботятся о корпоративной культуре и атмосфере в коллективе больше, чем о бизнесе.

В идеальном мире руководитель должен гармонично сочетать в себе все четыре аспекта, но на практике это невозможно, считает Азидес. Слишком разные качества характера требуются для каждой управленческой задачи.

— А раз идеального руководителя не существует, значит, каждый из нас, со своим неидеальным набором качеств может стать достаточно хорошим начальником. Найдите ту роль, которую выполняете лучше всего, и ту, где откровенно не дотягиваете. Развивайте сильную сторону, а то, что вам даётся сложнее, делегируйте подходящему сотруднику. Главное, не забывайте, что для успеха бизнеса или вашего отдела важно исполнять все четырех функций. Соберите команду, которая будет дополнять друг друга, — советует карьерный консультант, профориентолог и сооснователь «Карьерного клуба» в Екатеринбурге Надежда Балыкова.

Концентрация молодого руководителя только на одном из четырёх аспектов приводит к грустным последствиям. Покажем на примерах 👇

«Хотел всем угодить, а в итоге — ни приятелей, ни команды, ни эффективной работы»

Предприниматель и владелец digital-студии «Акцепт» Антон Евтеев вспоминает свой первый управленческий опыт:

«Я был ещё на позиции линейного специалиста, когда объём задач стал слишком большим, начал привлекать людей в команду. Поскольку опыта в управлении у меня тогда не было, многое приходилось делать самому, а потом доделывать и переделывать. Я пытался построить управление на приятельских отношениях, но в итоге не получилось ни приятелей, ни команды, ни слаженной работы. Просьбы выполнить какую-то задачу заканчивались предложением от сотрудника сделать это самому, например, или ответами: занят, не хочу. А я стремился быть «хорошим» для всех. Этот опыт многому меня научил и пригодился, когда я стал создавать свою компанию.

Если делегирование — не ваш конёк, попробуйте устроить себе тренировку:

— Очень эффективное упражнение — неделя несамостоятельности. Дайте себе установку: ровно семь дней не делать самостоятельно никаких дел, которые можно кому-то поручить. Даже в бытовых ситуациях. Необходимо поручать абсолютно все повседневные задачи окружающим. Например, попросить заказать обед, составить список покупок, вызвать такси, и прочее. Вы удивитесь, сколько всего можно делегировать, и убедитесь, что это не так сложно, — рекомендует CEO группы компаний Black Square Group, специалист по корпоративному обучению и коммуникациям  Валерия Чертовикова.

«Думал, что справлюсь, но слишком поздно понял ошибку»

Игорь пришёл работать в отдел техподдержки всем известного маркетплейса. Потом случился бурный карьерный взлёт, а за ним — увольнение:

«Я сразу очень активно себя проявил, включился в работу по полной, предлагал идеи по оптимизации. Руководство увидело во мне перспективу и довольно быстро предложило повышение до начальника смены. Всё складывалось очень гладко, задачи были понятными, с командой сразу нашёл общий язык. Через пару месяцев новое повышение — стал руководителем небольшого отдела. Там тоже полёт был нормальный, всё держал под контролем, показатели были хорошие. Ещё пара месяцев — мне дали отдел побольше. Сейчас понимаю, что проблемы начались именно тогда. Мне казалось, что руководить — это просто, ну да, стало людей побольше — что такого? На самом деле, уже тогда я стал допускать стратегические ошибки. Я концентрировался на локальных проблемах и задачах, а уже надо было смотреть шире, комплексно. Три месяца — и мне предлагают должность руководителя направления. Надо было «рулить» уже не отделом, а целым структурным подразделением. Я, на волне амбиций и успехов, согласился. Хотя был абсолютно не готов к такому уровню. У меня просто не хватало компетенций, я не понимал, как работают глобальные бизнес-процессы, и не мог донести до команды смысл задач. Вместо того, чтобы объясниться с руководством и попросить помощи, я решил всё разрулить сам. А потом пошли очень серьёзные «косяки», причём одни за другим. Были штрафы, жёсткие выговоры. Потом меня уволили. Тихо, законно, вполне мирно так «попросили» — не справился».

— Человек на руководящей должности — это аналитик, который умеет грамотно излагать аргументы. Грамотно — значит в той форме, которая будет доступна для понимания каждому сотруднику, а не из рубрики «говорим о сюрреализме в эпоху Возрождения». Для того, чтобы понять, можете вы руководить или нет, попробуйте донести до ребёнка, что он должен убрать свои игрушки в комнате. Не заставить, не надавить, не подкупить, а именно донести необходимость этого действия. Сомнения всегда есть и во всем, но следует это состояние перетерпеть и все становится так, как быть должно. В моем опыте нет глухого руководства, которое практикует большинство директоров. В каждом человеке вижу профессионала того или иного дела, поэтому автоматически приписываю ему статус коллеги, — дополняет директор компании «Кухни Челябинск» Андрей Хрисанов.

Простой тест, чтобы проверить готовность управлять

И как понять, «повышаться» или ещё подождать? 🙄 Бизнес-тренер Виктория Шухат предлагает сомневающимся ответить на десять вопросов:

🔵 Есть опыт наставничества на своей должности?

🔵 Вам поручают ответственные задачи?

🔵 Хорошо справляетесь со своей текущей деятельностью, это сказывается на результатах компании?

🔵 Готовы уделять новой должности дополнительное время и ресурсы?

🔵 Открыты для обучения чему-то новому?

🔵 Здраво воспринимаете критику?

🔵 Вам нравится возглавлять проект или быть главным при выполнении задач?

🔵 Спокойно относитесь к тому, что не нравитесь некоторым людям?

🔵 Понимаете и принимаете миссию компании, в которой работаете?

🔵 Умеете договариваться с людьми, в том числе с теми, кто выше по статусу?

За каждый утвердительный ответ ставьте себе один балл. Если набрали больше семи баллов, то готовы к карьерному росту. Если меньше — проанализируйте, какие пункты нужно подтянуть.

Вам доводилось быть начальником? Делитесь советами с начинающими — живой опыт всегда полезнее сухой теории 😉