Как противостоять травле на работе со стороны руководства

Травля — проблема не только детей. Взрослые также страдают. Чаще всего моббинг (именно так называется «взрослый» буллинг) проявляется в рабочем коллективе. Сотрудника могут травить по самым разным причинам: за безвольность, заискивающие манеры и даже за неординарную внешность. Разбираемся, как проявляется моббинг, можно ли ему противостоять или проще найти новую работу?

ВЫЖИВАНИЕ ИЗ КОЛЛЕКТИВА

«Травле подвержены все коллективы — как детские, так и взрослые. Понятие буллинг чаще используют, когда говорят о школьной травле. Для „взрослого“ буллинга используется термин „моббинг“. Варианты проявления травли на работе — распространение ложных слухов, постоянная критика, утаивание информации, клевета, социальная изоляция», — рассказывает Наталия Щанкина, психолог Московской службы психологической помощи населению.

Под моббингом понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства. Цель такой травли — заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.

Существует два основных вида моббинга:

• Вертикальный (боссинг) — от начальства к сотруднику, или от коллег к новому руководителю, которого коллектив не принимает.
• Горизонтальный — от группы коллег к одному сотруднику.

ПЯТЬ ЭТАПОВ РАЗВИТИЯ ТРАВЛИ

№ 1. Период напряжения или формирование предпосылок.

В коллективе ощущается сильное эмоциональное напряжение. Оно связано с ранее неразрешенным или скрытым конфликтом либо общим неблагоприятным психологическом климатов в коллективе.

№ 2. Поиск жертвы для разрядки и снятия эмоционального напряжения.

Группа коллег или руководитель начинают проявлять агрессивное поведение в отношении своего сотрудника в виде недовольства, придирок, критики и обвинений.

№ 3. Фаза насилия.

Агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими и привязываются к конкретному сотруднику. И уже не зависят от реальных поступков и результатов деятельности этого специалиста. У жертвы возникает чувство затравленности и ухудшается здоровье.

№ 4. Социальная изоляция.

Жертва полностью или частично изолируется от рабочих и корпоративных мероприятий, его не зовут на совместные обеды и чаепития. Работник не получает положительных оценок своим действиям. Он теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным.

№ 5. Потеря рабочего места.

Чаще всего человек, подвергшийся длительной травле, увольняется и находит новую работу. Либо его просят написать заявление по собственному желанию.

ВОСЕМЬ ШАГОВ, КАК СПРАВИТЬСЯ С ТРАВЛЕЙ

Моббинг — это «заболевание группы». В идеале с ним нужно бороться системно и на уровне управленческих решений. Если этот вариант не подходит, то можно следуйте универсальным правилам.

Первое. Не позволяйте унижать себя, давайте отпор. Будьте доброжелательны, но при этом не заискивайте перед коллегами, чтобы всем понравиться. Будьте открыты, но не рассказывайте сразу всем о своих личных проблемах. Добросовестно выполняйте свои обязанности и не сплетничайте о других.

Второе. Если все-таки столкнулись с травлей, первое, что стоит сделать — это оценить собственные силы: хватит ли вам ресурсов для того, чтобы противостоять агрессии.

Третье. Научитесь не воспринимать травлю на свой счет. Скорее всего, это «болезнь» конкретного коллектива.

Четвертое. При предвзятом отношении со стороны шефа постарайтесь перевести все задания и претензии к вам в письменную форму. Так будет сложнее обидчику завести вас в тупик.

Пятое. Не нарушайте границы других и не позволяйте нарушать свои: от банального обращения на «ты» и до повышения голоса на вас или обсуждения ваших личных тем.

Шестое. Общаясь с руководителем, не теряйте нить разговора. Очень часто нападки не имеют никакого отношения к делу.

Седьмое. Если вышеперечисленные способы не помогли, обратитесь к вышестоящему руководству. Не стыдитесь, того, что вам пришлось столкнуться с травлей. В такую ситуацию может попасть любой. Однако огласка часто способствует разрешению ситуации.

Восьмое. Если ситуация не меняется, стоит задуматься о смене работы. Травля всегда наносит сильный ущерб здоровью.

«ПОРТРЕТ» АГРЕССОРА

Это люди, которым важен контроль и проявление власти. Они не умеют справляться с собственной агрессией и находятся под постоянным внутренним напряжением. Единственный для них способ разрядки — это внешняя агрессия. Это их способ коммуникации. Такие люди могут быть действительно очень травмированными, когда-то в детстве и зачастую иметь все признаки психопатии.

В рабочем коллективе мотивы агрессора будут важнее, чем его психологические особенности. Не все агрессоры травят людей в коллективе. Для этого должна быть располагающая среда. Часто мотивом становится устранение конкурента, желание сделать жертву слабой, безвольной и заставить уволиться. Также это может быть банальная зависть, соперничество, конкуренция, личная обида или месть, страх, что кто-то окажется лучше.

Пресс-служба Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы

Что мне следует делать, если я вижу, как начальник-мужчина домогается более молодой коллеги-женщины или травит ее?

Вы работаете в крупной компании, над вами еще несколько начальников, и вот вы замечаете, что поведение одного из руководителей вызывает у вас дискомфорт. На совещаниях он открыто игнорирует коллегу, которая поднимает руку, чтобы задать вопрос. Когда другой начальник наконец приглашает женщину выступить, менеджер несколько раз перебивает ее, заглушая ее слова. Неделю спустя вы слышите, как тот же менеджер повышает голос и отчитывает эту женщину на ее рабочем месте. 

Вы замечаете закономерность, которая отзывается у вас в душе, как барабанная дробь, когда он неоднократно «по ошибке» пропускает ее адрес в рассылке по электронной почте, не приглашает ее на встречи с клиентами, имеющие отношение к ее работе, и продолжает подрывать ее авторитет на совещаниях. Однако, когда вы спрашиваете об этой ситуации саму коллегу, она возражает. По ее словам, менеджер никогда не критиковал ее при аттестации и не указывал конкретные моменты, которые нужно было бы улучшить, а она не хочет создавать проблему.

Вы здесь наблюдатель — человек, который стал свидетелем какого то события или каких-то обстоятельств, связанных с этим событием, но ни в чем персонально не заинтересован. Будучи случайным свидетелем, вы должны решить, следует ли вам доложить об этом выше. Печальная правда о многих неправомерных действиях, таких как травля, описанная в этой истории, а также сексуальные домогательства и изнасилования, заключается в том, что они затрагивают гораздо больше людей, чем сами преступники или жертвы. Косвенно страдают и случайные свидетели, и даже многие из тех, кто не знал о таком поведении. 

Эту дилемму можно решить на лету, потому что вы стали свидетелем поведения, которое, как вам известно, недопустимо (это бинарный вопрос), и вы способны определить ключевые заинтересованные стороны (ваш друг, менеджер, компания, вы и другие наблюдатели). У вас есть достаточно оснований для того, чтобы поставить вопрос об этике, не изыскивая дополнительной информации. Единственный новый шаг, который мог бы вам помочь, — это сверка с политикой вашей компании об ответственности стороннего наблюдателя. (Если у вашей компании есть своя политика, ее обычно можно найти на сайте и во внутренней сети.) Что говорится в этой политике: как вы можете вмешаться в такой ситуации, прописано ли, что вы обязаны так поступить (и можете получить выговор, если вы этого не сделаете), и будете ли вы защищены от карательных мер, если вы вмешаетесь? Дает ли вам эта политика указания относительно того, является ли поведение, свидетелем которого вы стали, травлей, домогательством или насильственными действиями сексуального характера? (Я советую организациям указывать в своей политике обязанности случайных свидетелей и меры их защиты, а также наказывать за карательные меры в отношении доложивших о противоправном поведении сотрудников так же, как они наказывают за травлю или домогательства).

Как консультант по этике я сталкиваюсь с историями о травле и домогательствах в организациях всех типов и размеров, даже в самых безупречно управляемых компаниях. Я видела много вариантов соотношения пола и стажа среди участников травли и в случае сексуальных домогательств. Информация о том выборе, который делает случайный свидетель неприемлемого поведения, актуальна для любой версии подобной истории. Тем не менее подход к каждой ситуации очень индивидуален и зависит от среды, сложившейся в офисе, политики организации, отношений конкретных людей, а также от должности и личной ситуации свидетеля. 

Травля — это целый спектр явлений: на одном конце шкалы можно разместить типичные пикировки и подшучивание, вызывающие раздражение, а на другом — поведение с сексуальным или расистским подтекстом. Двумя отличительными чертами травли можно назвать повторяемость и нацеленность на отдельного человека или определенную группу. К травле относятся самые разные модели поведения, от саботирования возможности выполнить работу (например, сокрытие информации) до открытого неуважения или агрессии. Между этими крайностями попадают неоднозначные ситуации: обидчик издевается над одним человеком, но не так явно, чтобы подпасть под действие политики компании по борьбе с травлей, и обходится без слов и поступков расистского или сексуального характера, которые могли бы нарушать другие политики. Однако вам не нужно быть экспертом по этике, чтобы знать, что поведение в моем примере, как бы оно ни классифицировалось, можно оценить в бинарных понятиях: оно совершенно неприемлемо.

Будучи в подобной ситуации случайным наблюдателем, в качестве двух важнейших принципов я бы выбрала безопасность и уважение. Если кажется, что безопасность (или благополучие) моей коллеги под угрозой, и особенно если я считаю, что обидчик может пойти дальше, я, вероятно, рассмотрю возможность быстрого вмешательства. Важны и вопросы моей собственной безопасности (и благополучия). У нас редко возникает обязанность вмешиваться, если это угрожает нашей безопасности, не в последнюю очередь потому, что в таких ситуациях у нас никогда не бывает всей необходимой информации и мы можем невольно подвергнуть опасности себя и других. (Пример ситуации, в которой особенно важна физическая безопасность: вы находитесь в парке и видите, как кто-то бьет подростка. Ваше прямое вмешательство может причинить вред вам и еще больше навредить этому подростку.) 

Двумя наиболее важными потенциальными последствиями будут продолжение или эскалация нежелательного, вредного поведения и карательные меры в отношении вас и/или вашей коллеги за то, что вы о таком поведении доложили. Если действия обидчика не приводят к внутреннему расследованию, если их не пресекают, ваша коллега продолжает страдать; менеджер как ни в чем не бывало продолжает вести себя точно так же (по отношению к ней и, возможно, к другим сотрудникам — «закономерность» и «барабанная дробь»); и другие могут начать считать его поведение нормальным или даже повторять за ним, чтобы перед ним выслужиться. Еще одним последствием может быть месть со стороны обвиняемого менеджера или других лиц, которые его поддерживают. Еще среди последствий может оказаться конфликт с вашей коллегой (возможно, она думает, что вы не уважаете ее конфиденциальность), эмоциональный стресс и снижение доверия к организации, которая не искореняет травлю.

Две силы, которые я здесь выберу, — это разрушающиеся столпы и заражение. Коллега не давала своего согласия на то, что я буду действовать за нее. Фактически она напрямую отклонила такое предложение. Как и в других случаях, ключ к ситуации — в деталях. Возможно, она согласилась бы, если бы я предложила посоветоваться с юристом, не работающим в нашей компании, или сообщила бы лишь об одном из аспектов ситуации. Однако оценка фактора согласия может измениться, если поведение менеджера повлияло на вас лично, — скажем, если его действия заставляют вас и других сотрудников чувствовать себя некомфортно или мешают вам работать в команде. Тогда вы можете задуматься о том, следует ли вам доложить о влиянии его поведения на вас лично или же вам лучше объединиться с коллегами, чтобы сообщить об этом.

Что касается заражения, кроме простого повторения вредного поведения, показанного в этой истории, можно также рассмотреть то, как безнаказанность, секретность и злоупотребление властью в этой ситуации способны привести к еще большему заражению и мутации.

Оценивая альтернативы, необходимо разграничить бинарный характер недопустимого поведения и небинарный характер вашей реакции на него. У вас есть возможность превратить дилемму «вмешаться» или «не вмешаться» в небинарные варианты ответа. 

Вы можете снова поговорить со своей коллегой, если менеджер будет продолжать ее задевать, спросить у нее, что она думает о таком поведении и почему она не хочет доложить о нем, — можете попытаться понять проблему, взглянув на нее с точки зрения этой женщины. Вы также можете обратиться за советом к надежному источнику, например к начальнику отдела кадров вашей компании, к главному юрисконсульту или в службу омбудсменов. 

Вы можете сообщить о поведении менеджера в ходе анонимного опроса или с помощью заявления о злоупотреблениях через специальную службу, если она предусмотрена в вашей организации. Еще можно обратиться за консультацией к постороннему юристу или эксперту на условиях конфиденциальности. 

В зависимости от ситуации вы также можете поговорить с собственным непосредственным руководителем или кем-то из более высокопоставленных лиц в организации из числа тех, кому вы доверяете, возможно, для того, чтобы гарантировать конфиденциальность. Если ни один из альтернативных вариантов вам не подходит, один из выходов — выказать понимание и поддержку пострадавшей коллеге другими способами и быть готовым вмешаться, если она этого захочет, а пока продолжать наблюдать за ситуацией.

Никто из нас не хочет усугублять вред, пытаясь помочь. Крайне важно учитывать фактические и потенциальные нежелательные последствия. Но было бы упущением с моей стороны не признавать, что никаких гарантий нет, а приверженность защите от карательных мер за вмешательство распространена далеко не во всех организациях и характерна далеко не для всех ситуаций.

Сценарии, когда вы оказываетесь сторонним наблюдателем или случайным свидетелем, могут разворачиваться где угодно: в кинотеатре, на улице, в спортзале или в любом другом месте. И они включают в себя все виды поведения, от физического насилия до агрессивных словесных оскорблений или раздражающей болтовни. Вне зависимости от места действия или взаимоотношений, определенные ситуации требуют мгновенного принятия решения и немедленных действий, например надо обратиться к администрации или полиции, когда кто-то физически находится в опасности. Опять же, за исключением редких случаев, я не считаю, что с точки зрения этики мы обязаны подвергать себя риску: мы можем даже, сами того не желая, сделать ситуацию еще опаснее, особенно когда мы вмешиваемся, не зная фактов.

Но на рабочем месте вы действуете в рамках структуры, в которой вы автоматически становитесь заинтересованной стороной, и последствия для вас окажутся более долгосрочными, чем если бы вы просто сообщили властям об инциденте, свидетелем которого вы стали. На работе у вас есть какие-то отношения с другими участниками ситуации (даже если вы не связаны напрямую); у вас есть правила компании и этические принципы, которым нужно следовать; вас, скорее всего, лично затронет поведение обидчика (даже если вы будете просто свидетелем); и у вас должна быть защита от карательных мер.

На работе человек проводит большую часть времени, поэтому здоровая обстановка в коллективе имеет огромное значение. Порой жизнь сотрудникам отравляет офисная травля, которая носит красивое название «моббинг». Можно ли выстоять и не сломаться под давлением коллектива или начальника-самодура, как реагировать на сплетни и куда жаловаться, если работа превратилась в ад, — в материале «Известий».

Виды офисной травли

«Быстрее бы утро, и снова на работу» — это не про офисного изгоя, которого буквально выдавливают из коллектива. Вовсе не обязательно быть серой мышкой, чтобы вызвать неприязнь коллег и недовольство начальства. Порой белой вороной человека делает яркая индивидуальность, непохожесть на других членов коллектива. Офисными недоброжелателями также движет зависть, борьба за место и даже желание унизить ради развлечения.

— Моббинг — это форма психологического давления на человека со стороны определенной группы, коллектива, подчиненных, руководства. Основная цель такой травли — выжить сотрудника, заставить его уйти с должности, ослабить его авторитет, — пояснила бренд-директор «Зарплаты.ру» Ирина Гончарова.

По словам эксперта, различают два вида моббинга. Первый — вертикальный («боссинг») — от руководителя к сотруднику или от коллег к новому начальнику. Второй — горизонтальный, направленный от коллектива, отдела или подразделения к одному работнику. В любом случае офисный террор больно бьет по жертве.

— Сотрудники, которых намеренно травят и обижают в коллективе, теряют мотивацию, не могут сконцентрироваться на рабочих задачах. Их труд становится менее результативным. Из-за травли человек может прогуливать работу, чаще прокрастинирует (откладывает выполнение дел), начинает болеть. Следствием моббинга порой становится постоянная текучка кадров в «токсичном» отделе, — разъясняет Ирина Гончарова.

Специалисты рекрутинговой платформы уверены в том, что адекватный руководитель вряд ли упустит из вида подобную ситуацию. Первые звоночки обычно идут от самого сотрудника, если он доверяет своему начальнику и делится с ним своими переживаниями. Руководитель в этом случае должен сделать всё возможное для разрешения ситуации. Среди вариантов решения проблемы — ежедневные планерки, встречи один на один с токсичным коллегой. Работника, который подвергся моббингу, по возможности отсаживают от недоброжелательно настроенной части коллектива.

— По данным одного из прошлогодних исследований «Зарплаты.ру», 47% работодателей отслеживают эффективность работы сотрудников и точечно работают с каждым при необходимости. В 10% компаний для сотрудников проводятся встречи one-to-one с руководителями, менеджерами проектов, чтобы в том числе разобраться в сложных рабочих ситуациях, — продолжает Гончарова.

Эксперт отмечает, что крупные и средние компании проводят различные исследования по изучению социально-психологического климата в коллективе. Это помогает выявить проблемные моменты и принять меры по улучшению атмосферы. Как следствие, повышается и эффективность работы сотрудников организации. Бывают ситуации, когда с «токсичным» сотрудником выгоднее расстаться, и тогда ситуация в коллективе налаживается сама собой.

— Выделить конкретную рабочую сферу, где процветает травля, или отметить специалистов, которые наиболее подвержены моббингу, невозможно. С интригами и давлением можно столкнуться в разных компаниях. Зачастую жертвами становятся новички, которые только пришли в коллектив и еще не успели разобраться в людях и испытывают стресс, — предостерегает Гончарова.

Почему сотрудники издеваются над коллегами

По мнению пользователей интернета, чаще всего моббинг процветает там, где работают в основном женщины. Порой под прицел сплетен и интриг попадают весьма благополучные сотрудники. Обычно дамам не прощают красивую яркую внешность, нежелание участвовать в совместных мероприятиях, «излишнюю» компетентность. В коллективах, где женский состав разбавляют представители сильного пола, травлю может вызвать конкуренция за потенциального жениха. А вот мужчины решаются на подковерные интриги в основном ради того, чтобы устранить конкурента, занять его место.

— Почему люди идут на офисную травлю? Власть, деньги, зависть — три кита, на которых строятся дисгармоничные отношения. Еще такое поведение может быть связано с недостатком уверенности в себе, конкуренцией, неудовлетворенностью в работе или личной жизни преследователей, — подсказывает психолог, психотерапевт Юлия Солис.

Так или иначе, цель группового преследования одна — принудить коллегу к уходу из компании, подчеркивает Татьяна Исраелян, руководитель службы психологической помощи онлайн-сервиса по управлению здоровьем Budu. Офисный террор травмирует психику, приводит к проблемам со здоровьем из-за стресса. И не только. В таких «битвах» страдает репутация неугодного сотрудника, а из-за потери работы человеку грозит финансовый ущерб.

— Офисная травля действительно может привести к серьезным последствиям для здоровья и благополучия сотрудников. Наиболее распространенные формы моббинга — сплетни, подкалывание, изоляция, грубость, угрозы, пренебрежение, — перечисляет Юлия Солис.

Что делать, когда унижает начальник

Жертвами офисной травли часто становятся и сотрудники, выступающие против определенной политики организации. Например, они не могут мириться со случаями коррупции или правонарушениями, борются за реальное соблюдение прав и свобод клиентов или пациентов. В такой ситуации руководство организации может даже санкционировать травлю или присоединиться ней.

Когда становится совсем невмоготу, жертвы моббинга обращаются за поддержкой в отдел кадров или к высшему руководству. Многое зависит от того, какую почву уже подготовили недоброжелатели. В поисках защиты белая ворона может столкнуться с предвзятым отношением к себе, а коллеги не только не встанут на защиту оболганного сотрудника, но могут не подтвердить и даже скрыть факты преследования. Порой выходит так, что жертвы попадают под раздачу, подвергаясь ответным мерам со стороны руководства.

Моббинг — это явление социальное, а не правовое, и каких-то четких юридических алгоритмов в такой ситуации не существует, подчеркивает председатель Ростовской областной коллегии адвокатов «Паритет» Надежда Швырева.

— Если вы попали под моббинг со стороны руководства, то вариант один — перевести общение, в частности все поручения, которые вам дают, в письменную форму. Потом будет возможность доказать свою правоту, если вас попытаются обвинить в невыполнении задания, — поясняет Швырева.

Юрист с сожалением отмечает, что, как правило, моббинг со стороны работодателя направлен на увольнение сотрудника. ⁣⁣Если начальник задался целью выжить подчиненного, то он постарается добиться своего и сделает всё так, что никто не подкопается.

— Жалобы в трудовую инспекцию и прокуратуру по таким вопросам мало чем помогают. Обычно суды исходят из позиции закона, а не морально-этических норм, — отмечает эксперт. ⁣

Если же сотруднику довелось столкнуться с моббингом, то нужно либо научиться выстраивать свои психологические границы, либо уволиться и найти новое место, поскольку травля сильно влияет на психическое здоровье. Но ключевое действие — не молчать, «проглатывая» негатив.

Как действовать в ситуациях с моббингом

На начальной стадии можно прямо поговорить с зачинщиком конфликта или теневым лидером недоброжелателей. Конструктивный диалог поможет выяснить причину агрессивного поведения и негативного отношения. Это действие, по мнению психолога, покажет, что вы не слабая жертва, а человек, который может постоять за себя.

Чаще всего ситуация разрешается все-таки после разговора с начальством. Человеку важно спокойно донести до руководителя проблему, привести убедительные аргументы, обосновать свою точку зрения и показать, что ему неприятно работать в таком коллективе.

— Можно сделать аудио- или видеозапись того, как именно вас подвергают моббингу. Скорее всего, ситуация разрешится в вашу пользу, поскольку начальник сам заинтересован в том, чтобы в коллективе царила благоприятная и дружественная обстановка: конфликты могут негативно влиять на качество работы, — разъясняет Татьяна Исраелян.

Не стоит пытаться формировать оппозиционную группу, чтобы противостоять моббингу. Это приведет к эскалации отношений в коллективе, и тогда решить проблему будет невозможно. Более того, руководитель может оказаться не на стороне обиженного сотрудника, если тот настраивает всех друг против друга, даже если это нужно для самозащиты от травли.

Хорошо обратиться за моральной поддержкой к друзьям и семье, тем более что утаить проблему вряд ли получится. Но не стоит утомлять близких бесконечными подробностями конфликта.

— Если друзья работают с вами в одной организации, помните, что в вопросах моббинга они в первую очередь коллеги, а затем друзья. Не ставьте их в неудобное положение, принуждая выступать против работодателя. Если вы хотите сохранить их как друзей, не обращайтесь к ним за поддержкой в этом вопросе, — предостерегает эксперт.

В ряде ситуаций, по мнению Исраелян, помогает политика абстрагирования от проблемы. Если обидчики видят, что их слова и действия не приносят ожидаемого результата, то они могут остановиться, потеряв интерес к «развлечению». Психотерапевт Юлия Солис также призывает по возможности не реагировать на провокации, а если коллеги склоняют к сплетням или насмешкам в адрес других, отвечать четким отказом. Надо не бояться высказывать негативное отношение к такому поведению.

— Как мы относимся к миру, так и он относится к нам. Что положишь, то и возьмешь, что посеешь, то и пожнешь. Относитесь к людям так, как хотите, чтобы относились к вам. И не ведите себя так, как не хотите, чтобы обращались с вами, — говорит Юлия Солис.

Если же дискомфорт из-за травли в коллективе зашкаливает, то лучше обратиться за помощью к психологу, чтобы проблема окончательно не испортила жизнь.

— Часто в компаниях есть корпоративный психолог, который сконцентрирован на решении проблем, связанных с работой. Специалист поможет проанализировать конкретную ситуацию, подскажет, как справиться с негативом, построить диалог с обидчиками и научиться правильно себя вести, чтобы выйти из ситуации с наименьшими психологическими потерями, — подсказывает Татьяна Исраелян.

Психотерапевт подчеркивает, что офисная травля никогда не должна быть оправданна или принята. Каждый сотрудник заслуживает уважения и достойного отношения.

Моббинг [от англ. to mob – нападать, травить] – вид психологического прессинга на рабочем месте, проявляющегося в виде травли сотрудника в коллективе со стороны коллег. В случае, когда преследование принимает форму открытой агрессии, говорят о буллинге [от англ. bully – хулиган, обидчик]. Когда же гонение имеет место со стороны начальника, моббинг называют боссингом.

Истоки понятия уходят корнями в научные исследования середины XX в. В 1958 году всемирно известный ученый-зоопсихолог Конрад Лоренц назвал моббингом агрессивные нападки со стороны домашних птиц на своих сородичей. В современном же значении термин вошел в употребление благодаря шведскому психологу и ученому-медику Ханцу Лейману, впервые исследовавшему агрессивное поведение на рабочем месте, изысканиями ученый занимался в конце 1980-х годов в своей родной стране. Он назвал это явление моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», выделив 45 типичных вариаций такого поведения.

Вслед за Скандинавией признать существование моббинга как явления вынуждены были и другие западные страны, а потом – и Россия.

Вслед за Скандинавией признать существование моббинга как явления вынуждены были и другие западные страны, а потом – и Россия.

О том, кто чаще всего оказывается жертвой этого явления и как с этим бороться, рассказала руководитель службы персонала ООО «Студио Модерна» Елена Журавлева.

– Приходилось ли вам как начальнику кадровой службы сталкиваться с ситуацией, когда тот или иной сотрудник становился жертвой моббинга на рабочем месте?

Источник и последствия

– Каковы, на Ваш взгляд, основные причины возникновения моббинга, и кто чаще всего становится жертвой этого явления?

Жертвой моббинга, в первую очередь, становится слабый сотрудник, не умеющий постоять за себя и дать отпор. Также прессингу может подвергаться человек, у которого карьера быстро идет в гору, или который чем-то выгодно отличается от других: например, хорошо работает, имеет лучшие показатели, получает более высокую премию. В этом случае зависть со стороны других сотрудников и порождает моббинг. Именно гипертрофированное чувство соперничества является одной из главных причин возникновения этого явления. Зависть чаще присуща представительницам слабого пола, поэтому, на мой взгляд, и моббинг как явление чаще встречается в женских коллективах. Иногда моббинг возникает и по причине самой жертвы, когда она сознательно пренебрегает сложившимися в коллективе традициями, выделяет себя из коллектива. Очень часто давление на себе ощущают новички.

– Вы говорите об известном приеме, когда начальник устраивает новому сотруднику своеобразное «посвящение», проверяет его на прочность: заваливает работой, дает сложные поручения и т.п. Этот прием также следует считать проявлением моббинга?

Нужно рассматривать каждую ситуацию в отдельности. Иной раз у руководителя просто нет выхода, и ему приходится заваливать новичка работой, давать сложные поручения, потому что от этого зависит общий успех дела в данный конкретный момент. Если новый сотрудник справился и показал, что он может работать в таком напряженном режиме, сразу становится понятно, что его кандидатура подойдет. В противном случае ему придется уйти. А бывает и так, что режим работы в компании вполне спокойный, но руководитель специально заваливает новичка. Тогда это можно считать проявлением моббинга.

– Считается, что самым опасным последствием моббинга является то, что он может привести к неврозам и психическим заболеваниям. Что вы думаете по этому поводу?

Моббинг – это эмоциональное насилие в чистом виде. Как и любое другое проявление акта подавления личности, оно имеет последствия для физического и психического здоровья жертвы. Все зависит от эмоциональной устойчивости человека, а также от степени жестокости и продолжительности преследований. Если сотрудник, подвергшийся моббингу, эмоционально слаб, у него это может вылиться в срывы, нарушения сна, ухудшение настроения и так далее. Как сопутствующие этим неприятностям также могут возникнуть проблемы личного и семейного характера. Тяжелее всего проявления прессинга и его последствия переносят психически слабые люди: не зная, как защититься, и не умея найти выход из ситуации, они могут дойти и до самоубийства.

– Психологи выделяют два основных вида моббинга: вертикальный (со стороны начальства), который иначе еще называют «боссинг», и горизонтальный (со стороны коллег). Какой вид давления более тяжелый?

Пути разрешения

– В случае, если речь идет о моббинге со стороны коллег, может ли и должен ли начальник вмешиваться в разрешение подобной ситуации?

Когда случается моббинг со стороны коллег, руководитель обязан помочь разрешить конфликт. Необходимо выявить его причину и начать контролировать ситуацию. Если начальник понимает, что сам не в состоянии справиться с проблемой, ему необходимо привлечь сотрудника из отдела персонала, как независимого, который будет нейтрально относиться к возникшему конфликту. Руководитель может также взять под защиту жертву моббинга – стараться поддержать сотрудника, четко обозначить свое негативное отношение к происходящему, пресекать попытки наушничества, клеветы и сплетен.

– Существуют ли какие-либо меры по борьбе с проявлением данного явления на законодательном уровне, говорится ли что-нибудь об этом в Трудовом кодексе?

На данный момент, в отличие от Евросоюза и США, в России моббинг пока не воспринимается как масштабная проблема, хотя ее наличие признается. В трудовом законодательстве это никак не отражено, хотя в Гражданском кодексе есть статья 151, и под нее как раз подпадают действия сотрудников, которые могут быть расценены как моббинг. Но на деле жертве прессинга привлечь преследователей к ответственности очень сложно, поскольку используемые потерпевшей стороной доказательства в виде получаемого стресса или иных расстройств всегда можно списать на иную причину.

Тому, кто начал ощущать на себе проявления моббинга, для начала нужно попытаться выяснить причину агрессии со стороны коллег… главное – не бездействовать и не закрывать глаза на проблему.

– Какие рекомендации вы могли бы дать человеку, чтобы ему не стать жертвой моббинга?

Лидия Полухина, для журнала «Расчет»

Работа с кадрами на предприятии

Правильно составленные документы защитят от штрафных санкций со стороны проверяющих, выведут из конфликтной ситуации с работниками. С электронной книгой «Работа с кадрами на предприятии» у вас будет в полном порядке вся документация.

Узнайте больше >>

Если у Вас есть вопрос — задайте его здесь >>

Читайте также по теме:

Моббинг: проблема внутри, а не снаружи

Конфликт на работе: как избежать?

Когда управленцы в ссоре: как пережить корпоративный конфликт