Наши коллеги из clubtk.ru написали материал: оформляем взаимозаменяемость сотрудников: как всё сделать правильно. С их разрешения мы перепечатываем статью полностью.
Взаимозаменяемость персонала — это принцип организации работы, предполагающий овладение работниками смежными функциями и профессиями. Разбираемся, что об этом нужно знать и как оформлять такую организацию работы правильно.
Для чего нужна взаимозаменяемость
Быстрое перераспределение обязанностей решает много проблем:
-
снижаются риски материальных и финансовых потерь при временном отсутствии и увольнении важных и ключевых сотрудников;
-
быстро перераспределяются ресурсы между задачами и проектами в организации;
-
обеспечивается профессиональный рост.
Потребность в передаче или перераспределении функций в организациях может появиться при увольнении сотрудников, во время их болезни, в период отпусков и так далее.
Обеспечение взаимозаменяемости сотрудников — это отдельный проект, в состав которого входит:
-
обучение смежным умениям и навыкам, внутренняя ротация работников;
-
планирование графика отпусков с учетом планов основной деятельности и обучения;
-
предварительное оформление допусков и доверенностей на выполнение перераспределенных функций;
-
проработка вариантов аутсорсинга персонала на экстренные случаи.
Как оформить взаимозаменяемость
Есть несколько способов оформить замещение отсутствующего сотрудника и обеспечить непрерывность исполнения его должностных обязанностей, в том числе с использованием взаимозаменяемости работников.
Это совмещение (расширение зоны обслуживания), временный перевод и временный прием.
При отсутствии постоянного работника, особенно внеплановом, важно не только правильно оформить замещающего работника или перераспределение функций. На некоторых видах работ потребуются наличие трудового договора, требуемая квалификация и оформленные допуски.
Например, для взаимозаменяемости сотрудников отдела кадров, ведущих кадровую документацию и трудовые книжки, одного обучения и горизонтальной ротации недостаточно.
У замещающего сотрудника должны быть оформлены:
-
трудовые отношения с организацией (со стороны никого взять не получится) — законодательство требует, чтобы он подчинялся правилам внутреннего распорядка и распоряжениям руководителя (ч. 2 ст. 21 ТК РФ);
-
допуск для работы с персональными данными и обязательство о неразглашении (ФЗ-152 от 27.07.2006 в ред. от 31.12.2017).
Если приказ о временном назначении подписан, а допуск не оформлен, компании грозит административный штраф по ст. 5.27 КоАП РФ.
Для замещения временно отсутствующего сотрудника кадров, ведущего трудовые книжки, в зависимости от ситуации потребуется оформить следующие приказы:
-
о совмещении на время отсутствия сотрудника;
-
о временном переводе в ОК сотрудника другого подразделения.
Это традиционные распорядительные документы. Их подготовка не вызывает трудностей.
Для более оперативной взаимозаменяемости при ведении трудовых книжек подготовьте заранее:
-
приказ о допуске к работе с персональными данными (включите в него взамозаменяемых сотрудников и ознакомьте их с распоряжением под подпись);
-
распоряжение о взаимозаменяемости сотрудников в отделе службы персонала.
{«id»:14094,»url»:»\/distributions\/14094\/click?bit=1&hash=946ae9e5951280541ded47531c885f9c3d2115703d9a46e4766ce4020e63db80″,»title»:»\u041a\u0430\u043a \u043b\u0435\u0433\u0430\u043b\u0438\u0437\u043e\u0432\u0430\u0442\u044c \u0418\u0422-\u0431\u0438\u0437\u043d\u0435\u0441 \u0432 \u0423\u0437\u0431\u0435\u043a\u0438\u0441\u0442\u0430\u043d\u0435?»,»buttonText»:»»,»imageUuid»:»»}
Совмещение должностей и взаимозаменяемость: правила и процедуры в трудовых отношениях
Во многих организациях применяется практика определения должностей, которые взаимозаменяемы и связаны между собой, так что в случае отсутствия основного работника их может выполнить другой специалист. Работодатели могут устанавливать такую взаимозаменяемость и включать ее в должностные инструкции обеих должностей.
Взаимозаменяемые должности являются смежными и требуют сходных навыков и знаний для выполнения работы. Когда один специалист находится в отпуске или отсутствует по другим причинам, его обязанности временно выполняет другой работник, занимающий взаимозаменяемую должность, и наоборот.
Однако следует отметить, что взаимозаменяемость должностей не эквивалентна совмещению должностей, как определено в статье 60.2 Трудового кодекса РФ. Совмещение должностей может иметь различные формы, такие как совмещение профессий или должностей, расширение зоны обслуживания или участка работы. При совмещении должностей предусмотрена доплата, размер которой определяется соглашением между работником и работодателем.
Если работодатель и работник соглашаются на совмещение должностей, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются перечень обязанностей и размер доплаты. Затем можно издать соответствующий приказ.
Поэтому важно отметить, что прописывая взаимозаменяемость в должностной инструкции, работодатель не отменяет требования статьи 60.2 Трудового кодекса. Несмотря на то, что взаимозаменяемость означает, что один работник может заменить другого, все равно необходимо оформить совмещение должностей и установить доплату.
Взаимозаменяемость является решением, которое позволяет обеспечить бесперебойность работы в случае отсутствия работника, но не освобождает работодателя от обязанности оформить совмещение должностей и предусмотреть соответствующую доплату.
📢Важно отметить, что Трудовой кодекс РФ не содержит понятия взаимозаменяемости или возможности взаимозачета выполнения обязанностей на период отпуска. Поэтому независимо от того, прописана ли взаимозаменяемость в должностной инструкции или нет, при поручении работнику выполнить обязанности другой должности необходимо соблюдать процедуру совмещения и устанавливать доплату в соответствии с законодательством.
Таким образом, чтобы обеспечить непрерывность работы в случае отсутствия сотрудника, многие организации используют практику определения взаимозаменяемых должностей. Эти должности связаны друг с другом и требуют схожих навыков и знаний для выполнения работы. Когда основной работник отсутствует, его обязанности временно выполняет другой сотрудник, занимающий взаимозаменяемую должность, и наоборот.
📢 Важно отметить, что взаимозаменяемость должностей отличается от совмещения должностей, как это определено в статье 60.2 Трудового кодекса РФ. Совмещение должностей может происходить в разных формах, таких как совмещение профессий или должностей, расширение зоны обслуживания или рабочего места. В случае совмещения должностей предусмотрена доплата, размер которой определяется соглашением между работником и работодателем.
Взаимозаменяемость персонала — это принцип организации работы сотрудников, предполагающий овладение работниками смежными функциями и профессиями. Это позволяет обеспечить непрерывность технологических и управленческих процессов, минимизировать риски взаимодействия с контролирующими и проверяющими органами.
Для чего нужна взаимозаменяемость
Быстрое перераспределение обязанностей решает много проблем:
- снижаются риски материальных и финансовых потерь при временном отсутствии и увольнении важных и ключевых сотрудников;
- быстро перераспределяются ресурсы между задачами и проектами в организации;
- обеспечивается профессиональный рост.
Потребность в передаче или перераспределении функций в организациях возникает по различным причинам:
- при увольнении сотрудников;
- во время болезни;
- в период отпусков и др.
Обеспечение взаимозаменяемости сотрудников это отдельный проект, в состав которого входит:
- обучение смежным умениям и навыкам, внутренняя ротация работников;
- планирование графика отпусков с учетом планов основной деятельности и обучения;
- предварительное оформление допусков и доверенностей на выполнение перераспределенных функций;
- проработка вариантов аутсорсинга персонала на экстренные случаи.
Как оформить взаимозаменяемость
Есть несколько способов оформить замещение отсутствующего сотрудника и обеспечить непрерывность исполнения его должностных обязанностей, в том числе с использованием взаимозаменяемости работников, это совмещение (расширение зоны обслуживания), временный перевод и временный прием.
|
Совмещение (расширение зоны обслуживания) ст. 60.2 ТК |
Выполнение сотрудником в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) за дополнительную плату. |
Дополнительная работа поручается сотруднику только с его письменного согласия. И в таких случаях необходимо заключить с сотрудником письменное дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать:
|
| Расширение зоны обслуживания (увеличение объема работ) при сохранении основной работы — дополнительная работа выполняется по такой же должности (профессии). | ||
|
Временный перевод ст. 72.2 ТК |
Замещающий работник освобождается от своей текущей функции (должности, профессии) на время замещения. |
Чтобы оформить временный перевод, с сотрудником заключают письменное дополнительное соглашение, в котором указывают:
Особенности оформления: Если дата окончания не известна — указывать не точную дату окончания перевода, а формулировку «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Ф.И.О». Оформляется приказ о временном переводе, например, по форме Т-5 или Т-5а или в простой письменной. Запись о временном переводе в трудовую книжку не вносится. По окончании срока перевода оформляется обратный перевод сотрудника — иначе он признается постоянным (ст. 72.2 ТК РФ). |
|
Временная работа по совместительству ст. 44 ТК |
Выполнение в свободное от основной работы время другой регулярно оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). |
При приеме следует заключить срочный договор. Указывается срок действия договора и обстоятельства, послужившие основанием для его заключения, в соответствии со статьей 59 ТК РФ. Если срок с точностью до даты определить невозможно, укажите «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника», уточнив его фамилию, имя и отчество. На основании трудового договора необходимо издать приказ о приеме, например, по форме Т-1 или Т-1а, внести запись в трудовую книжку, по желанию сотрудника. |
При отсутствии постоянного работника, особенно внеплановом, важно не только правильно оформить замещающего работника или перераспределение функций. На некоторых видах работ потребуются наличие трудового договора, требуемая квалификация и оформленные допуски. Например, для взаимозаменяемости сотрудников отдела кадров, ведущих кадровую документацию и трудовые книжки, одного обучения и горизонтальной ротации недостаточно. У замещающего сотрудника должны быть оформлены:
- трудовые отношения с организацией (со стороны никого взять не получится) — законодательство требует, чтобы он подчинялся правилам внутреннего распорядка и распоряжениям руководителя (ч. 2 ст. 21 ТК РФ);
- допуск для работы с персональными данными и обязательство о неразглашении (ФЗ-152 от 27.07.2006 в ред. от 31.12.2017).
Если приказ о временном назначении подписан, а допуск не оформлен, компании грозит административный штраф по ст. 5.27 КоАП РФ.
Для замещения временно отсутствующего сотрудника кадров, ведущего трудовые книжки, в зависимости от ситуации потребуется оформить следующие приказы:
- о совмещении на время отсутствия сотрудника;
- о временном переводе в ОК сотрудника другого подразделения.
Это традиционные распорядительные документы. Их подготовка не вызывает трудностей.
Общество с ограниченной ответственностью «Пион»
(ООО «Пион»)
31.10.2020 № 68-К
ПРИКАЗ
О совмещении должностей
В соответствии со статьями 60.2 и 151 Трудового кодекса РФ и в связи с необходимостью выполнения работы по временно вакантной должности специалиста отдела кадров по работе с трудовыми книжками
ПРИКАЗЫВАЮ:
- Поручить специалисту по кадрам ООО «Пион» Никифоровой Нине Николаевне в порядке совмещения должностей выполнение дополнительной работы по должности младшего специалиста в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором от 10.10.2019 №23-ТД. Период совмещения должностей — с 01.11.2020 до даты приема основного работника или перевода работника на должность.
- Возложить на Никифорову Н.Н. выполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией младшего специалиста от 01.03.2019 №5, в полном объеме.
- Установить Никифоровой Н.Н. на период совмещения ежемесячную доплату за выполнение трудовой функции по должности делопроизводителя в размере 25 000 (двадцать пяти тысяч) рублей 00 копеек.
- Разъяснить Никифоровой Н.Н., что она имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а ООО «Пион» — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
- Ознакомить с настоящим приказом специалиста по кадрам Никифорову Н.Н. и главного бухгалтера Кузьмину К.К. под подпись до 01.11.2020 г.
- Возложить контроль за исполнением настоящего приказа на начальника службы управления персоналом Иванову И.И.
Основание: дополнительное соглашение от 30.10.2020 №2 к трудовому договору от 10.10.2019 №23-ТД.
Директор А.В. Воронов
С приказом ознакомлены:
Начальник СУП И.И. Иванова
Специалисты отдела кадров Н.Н. Никифорова
Главный бухгалтер К.К. Кузьмина
Для более оперативной взаимозаменяемости при ведении трудовых книжек подготовьте заранее:
- приказ о допуске к работе с персональными данными (включите в него взамозаменяемых сотрудников и ознакомьте их с распоряжением под подпись);
- распоряжение о взаимозаменяемости сотрудников в отделе службы персонала.
Работодатели хотят, чтобы работники качественно выполняли свои обязанности. Но потребности предприятия меняются, и приходится корректировать функционал сотрудников. Иногда работники вынуждены брать на себя дополнительную работу, и не всегда в соответствии со специализацией. Нужно ли согласие подчиненного на дополнительные обязанности? Как это оформить документально?
Для чего вменять обязанности сотруднику?
Раз и навсегда определенный круг обязанностей – это, к сожалению, утопия. Жизнь и производство сложны и многогранны, они постоянно ставят новые задачи, которые необходимо решать, в том числе, и изменением обязанностей сотрудников.
Цель одна: повышение эффективности работы предприятия, минимизация затрат и увеличение дохода.
Причины, чаще всего вынуждающие работодателя пересмотреть обязанности своих подчиненных:
- государством приняты новые нормативные акты, и необходимо привести штат в соответствие с ними;
- в процессе производства произошли изменения (появились новые технологии, процессы, оборудование и т.п.);
- меняется организация труда;
- необходимо перераспределить обязанности между сотрудниками.
Документы, регламентирующие обязанности
Логика подсказывает, что именно в них нужно будет вносить изменения при вменении дополнительных обязанностей.
- Трудовой договор. Как гласит ч.2 ст.57 ТК, в нем должна быть указана рабочая функция нанимаемого – работа по одной или нескольким специальностям в рамках квалификации. Естественно, очерчивается и круг определенных обязанностей. Если этот «круг» каким-то образом меняется, придется корректировать трудовой договор.
К СВЕДЕНИЮ! Никто не может обязать работника выполнять работу, не прописанную в трудовом договоре. Все действия по изменению главного документа производятся исключительно по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ на письменное уведомление начальства.
- Должностная инструкция. Работодатель может выбирать обязанности, необходимые ему от сотрудника. Если юридически условия, выписанные в трудовом договоре, а главное, рабочая функция, не меняются, то должностную инструкцию руководитель вправе менять без учета мнения сотрудников.
ВАЖНО! Руководители стараются заручиться доброй волей подчиненных при изменении их обязанностей, иначе вряд ли сотрудничество будет эффективным и продлится долго.
Есть 2 варианта оформления перечня обязанностей:
- как приложение к трудовому договору – тогда при любых изменениях нужно будет заключать дополнительное соглашение к основному документу;
- как локальный нормативный правовой акт – можно издать измененный вариант должностной инструкции и попросить работника ее завизировать: это будет доказательством принятия им новых обязанностей.
Дополнительные обязанности в рамках одной должности
Как составлять должностные инструкции, не говорят никакие нормативные документы, кроме рекомендаций Роструда, поэтому их оформление – добровольно для работодателя, а форма произвольна. Практически все предпочитают все же оформлять их, так как этот документ:
- значительно упрощает организацию труда;
- снимает возможные разногласия по поводу выполняемой работы;
- разграничивает ответственность;
- устраняет дублирование схожих функций;
- составляется не субъективно «под работника», а «под должность», кто бы ее не занимал.СПРАВКА! При определении обязанностей той или иной должности за основу берется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Многие его положения устарели, работодателю часто нужны новые, не отраженные в нем должности. В таких случаях местные органы исполнительной власти могут принять нормативные акты по требованиям к той или иной должности.
Руководители могут сами определять содержание должностной инструкции, поэтому в рамках одной и той же должности они могут вносить в нее дополнительные обязанности, если таковые:
- вписываются в квалификационную характеристику;
- обусловлены технической реорганизацией предприятия;
- вызваны изменением условий труда.
ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если причиной изменений становятся перемены технических и/или организационных условий труда, сотрудник должен узнать об этом за 2 месяца (ч.2. ст.74 ТК). Согласие сотрудника не требуется, но вовремя быть проинформированным – его право.
Во всех остальных случаях необходимо оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее обязательное согласие работника.
Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей
Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей. Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату. Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).
В ТК РФ изложены 2 варианта, по которым сотруднику могут быть вменены новые обязанности: внутреннее совместительство и совмещение. Выбирая первое или второе, работодатель ориентируется на то, можно ли выделить конкретные часы для дополнительных обязанностей, или они по-разному распределяются в продолжение рабочего времени.
Характеристики и различия этих двух способов приведены в таблице.
| СОВМЕЩЕНИЕ | ВНУТРЕННЕЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО |
|---|---|
| Дополнительные обязанности выполняются параллельно с основной работой. | Дополнительные обязанности подразумевают выполнение сначала основной работы. |
| Рабочее время не увеличивается. | Рабочее время увеличивается (максимум до половины рабочего дня, но не более 4 часов в день). |
| Оплата по согласованию с работодателем. | Оплата пропорционально отработанному времени. |
| Нужно дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и изменение должностной инструкции. | Нужно заключить еще один трудовой договор с этим сотрудником – на дополнительную должность на часть ставки. |
| Дополнительные обязанности можно снять в любой момент приказом руководства. | Для снятия дополнительных обязанностей нужно расторгать соответствующий трудовой договор. |
Работодателю решать, какой способ окажется предпочтительнее в конкретной ситуации.
Пошаговый план для вменения дополнительных обязанностей
- Уведомить работника письменно за 2 месяца об изменениях условий труда.
- Издать распоряжение (приказ) о совмещении, внутреннем совместительстве или приказ о возложении дополнительных обязанностей.
- Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору либо заключить дополнительный договор.
- Переиздать должностную инструкцию, ознакомить сотрудника с ее новой редакцией под роспись.
Если сотрудник против
Внесение новых обязанностей в должностную инструкцию, если они в рамках квалификации, не предусматривает согласие работника, поэтому часто в этом пункте возможны разногласия, тем более, что заработная плата таких случаях обычно не пересматривается. Что делать работодателю, если в ответ на его извещение о грядущей перемене условий работы сотрудник выражает несогласие работать по новым правилам?
Работодатель письменно должен предложить несогласному другую должность в соответствии с его квалификацией, пусть даже ниже рангом или менее оплачиваемую, если она вакантна. Если таких должностей нет или снова последует несогласие, сотрудника вправе уволить (п.7 ч.1 ст.77 ТК).
Другой вариант, когда самовольно в одностороннем порядке меняются условия трудового договора. Согласно ч.1 ст.72 ТК РФ, это можно приравнять к переходу на новую работу, для чего необходимо письменное согласие сотрудника. Если работодатель настаивает под угрозой увольнения, подчиненный может предпринять следующие меры:
- письменно попросить об увеличении оплаты за вменяемые новые обязанности;
- если договориться не удалось, обратиться в инспекцию по труду или в профсоюз (нужно приложить копию основных документов и приказа о вменении новых обязанностей);
- при незаконном увольнении его права защитит суд.
Можно ли на сотрудника возложить дополнительные обязанности без его согласия?
Итак, для вменения дополнительных обязанностей лучше заручиться согласием работника, вовремя его уведомить и оформить необходимые документы, внеся изменения в трудовой договор или должностную инструкцию, при необходимости заключив дополнительное соглашение.
Содержание страницы
- Для чего вменять обязанности сотруднику?
- Документы, регламентирующие обязанности
- Дополнительные обязанности в рамках одной должности
- Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей
- Пошаговый план для вменения дополнительных обязанностей
- Если сотрудник против
Работодатели хотят, чтобы работники качественно выполняли свои обязанности. Но потребности предприятия меняются, и приходится корректировать функционал сотрудников. Иногда работники вынуждены брать на себя дополнительную работу, и не всегда в соответствии со специализацией. Нужно ли согласие подчиненного на дополнительные обязанности? Как это оформить документально? Разбираемся в этой статье.
Основной сотрудник ушел на больничный. Как оформить поручение дополнительной работы для исполнения его обязанностей на другого сотрудника?
Для чего вменять обязанности сотруднику?
Раз и навсегда определенный круг обязанностей – это, к сожалению, утопия. Жизнь и производство сложны и многогранны, они постоянно ставят новые задачи, которые необходимо решать, в том числе, и изменением обязанностей сотрудников.
Цель одна: повышение эффективности работы предприятия, минимизация затрат и увеличение дохода.
Причины, чаще всего вынуждающие работодателя пересмотреть обязанности своих подчиненных:
- государством приняты новые нормативные акты, и необходимо привести штат в соответствие с ними;
- в процессе производства произошли изменения (появились новые технологии, процессы, оборудование и т.п.);
- меняется организация труда;
- необходимо перераспределить обязанности между сотрудниками.
Документы, регламентирующие обязанности
Логика подсказывает, что именно в них нужно будет вносить изменения при вменении дополнительных обязанностей.
- Трудовой договор. Как гласит ч.2 ст.57 ТК, в нем должна быть указана рабочая функция нанимаемого – работа по одной или нескольким специальностям в рамках квалификации. Естественно, очерчивается и круг определенных обязанностей. Если этот «круг» каким-то образом меняется, придется корректировать трудовой договор.
К СВЕДЕНИЮ! Никто не может обязать работника выполнять работу, не прописанную в трудовом договоре. Все действия по изменению главного документа производятся исключительно по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ на письменное уведомление начальства.
- Должностная инструкция. Работодатель может выбирать обязанности, необходимые ему от сотрудника. Если юридически условия, выписанные в трудовом договоре, а главное, рабочая функция, не меняются, то должностную инструкцию руководитель вправе менять без учета мнения сотрудников.
ВАЖНО! Руководители стараются заручиться доброй волей подчиненных при изменении их обязанностей, иначе вряд ли сотрудничество будет эффективным и продлится долго.
Есть 2 варианта оформления перечня обязанностей:
- как приложение к трудовому договору – тогда при любых изменениях нужно будет заключать дополнительное соглашение к основному документу;
- как локальный нормативный правовой акт – можно издать измененный вариант должностной инструкции и попросить работника ее завизировать: это будет доказательством принятия им новых обязанностей.
Истец обратился в суд с иском к ЗАО «XXX» об отмене приказа от… N… об обязании предоставить работу, предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией, обязании обеспечить необходимым оборудованием и технической документацией для выполнения работы, ссылаясь на то, что приказом от… N… на него возложена обязанность, не предусмотренная трудовым договором и должностной инструкцией.
Как усматривается из материалов дела, в нарушение требований трудового законодательства работодатель возложил на истца выполнение работ, не обусловленных трудовым договором, зная о несогласии истца выполнить это распоряжение, приняло решение о привлечении истца к дисциплинарной ответственности.
Применение дисциплинарного взыскания за неисполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, является необоснованным, в связи с чем оспариваемые приказы являются незаконными.
Посмотреть решение суда
Дополнительные обязанности в рамках одной должности
Как составлять должностные инструкции, не говорят никакие нормативные документы, кроме рекомендаций Роструда, поэтому их оформление – добровольно для работодателя, а форма произвольна. Практически все предпочитают все же оформлять их, так как этот документ:
- значительно упрощает организацию труда;
- снимает возможные разногласия по поводу выполняемой работы;
- разграничивает ответственность;
- устраняет дублирование схожих функций;
- составляется не субъективно «под работника», а «под должность», кто бы ее не занимал.
СПРАВКА! При определении обязанностей той или иной должности за основу берется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Многие его положения устарели, работодателю часто нужны новые, не отраженные в нем должности. В таких случаях местные органы исполнительной власти могут принять нормативные акты по требованиям к той или иной должности.
Руководители могут сами определять содержание должностной инструкции, поэтому в рамках одной и той же должности они могут вносить в нее дополнительные обязанности, если таковые:
- вписываются в квалификационную характеристику;
- обусловлены технической реорганизацией предприятия;
- вызваны изменением условий труда.
ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если причиной изменений становятся перемены технических и/или организационных условий труда, сотрудник должен узнать об этом за 2 месяца (ч.2. ст.74 ТК). Согласие сотрудника не требуется, но вовремя быть проинформированным – его право.
Во всех остальных случаях необходимо оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее обязательное согласие работника.
Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей
Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей. Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату. Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).
В ТК РФ изложены 2 варианта, по которым сотруднику могут быть вменены новые обязанности: внутреннее совместительство и совмещение. Выбирая первое или второе, работодатель ориентируется на то, можно ли выделить конкретные часы для дополнительных обязанностей, или они по-разному распределяются в продолжение рабочего времени.
Характеристики и различия этих двух способов приведены в таблице.
| СОВМЕЩЕНИЕ | ВНУТРЕННЕЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО |
|---|---|
| Дополнительные обязанности выполняются параллельно с основной работой. | Дополнительные обязанности подразумевают выполнение сначала основной работы. |
| Рабочее время не увеличивается. | Рабочее время увеличивается (максимум до половины рабочего дня, но не более 4 часов в день). |
| Оплата по согласованию с работодателем. | Оплата пропорционально отработанному времени. |
| Нужно дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и изменение должностной инструкции. | Нужно заключить еще один трудовой договор с этим сотрудником – на дополнительную должность на часть ставки. |
| Дополнительные обязанности можно снять в любой момент приказом руководства. | Для снятия дополнительных обязанностей нужно расторгать соответствующий трудовой договор. |
Работодателю решать, какой способ окажется предпочтительнее в конкретной ситуации.
Пошаговый план для вменения дополнительных обязанностей
- Уведомить работника письменно за 2 месяца об изменениях условий труда.
- Издать распоряжение (приказ) о совмещении, внутреннем совместительстве или приказ о возложении дополнительных обязанностей.
- Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору либо заключить дополнительный договор.
- Переиздать должностную инструкцию, ознакомить сотрудника с ее новой редакцией под роспись.
Если сотрудник против
Внесение новых обязанностей в должностную инструкцию, если они в рамках квалификации, не предусматривает согласие работника, поэтому часто в этом пункте возможны разногласия, тем более, что заработная плата таких случаях обычно не пересматривается. Что делать работодателю, если в ответ на его извещение о грядущей перемене условий работы сотрудник выражает несогласие работать по новым правилам?
Работодатель письменно должен предложить несогласному другую должность в соответствии с его квалификацией, пусть даже ниже рангом или менее оплачиваемую, если она вакантна. Если таких должностей нет или снова последует несогласие, сотрудника вправе уволить (п.7 ч.1 ст.77 ТК).
Другой вариант, когда самовольно в одностороннем порядке меняются условия трудового договора. Согласно ч.1 ст.72 ТК РФ, это можно приравнять к переходу на новую работу, для чего необходимо письменное согласие сотрудника. Если работодатель настаивает под угрозой увольнения, подчиненный может предпринять следующие меры:
- письменно попросить об увеличении оплаты за вменяемые новые обязанности;
- если договориться не удалось, обратиться в инспекцию по труду или в профсоюз (нужно приложить копию основных документов и приказа о вменении новых обязанностей);
- при незаконном увольнении его права защитит суд.
Можно ли на сотрудника возложить дополнительные обязанности без его согласия?
Итак, для вменения дополнительных обязанностей лучше заручиться согласием работника, вовремя его уведомить и оформить необходимые документы, внеся изменения в трудовой договор или должностную инструкцию, при необходимости заключив дополнительное соглашение.