Как представить руководству кандидата

Хороший рекрутер должен иметь влияние на человека, принимающего решение на всех этапах рекрутинга – от составления описания вакансии до стадии приема на работу. 

Это может быть как внутренний клиент (руководитель компании или отдела) для HR-менеджера, так и внешний клиент (компания-заказчик) для рекрутера агентства.

Хороший рекрутер должен уметь представлять и аргументировано отстаивать своих кандидатов на вакансию. Иначе вам придется делать одну и ту же работу по 2-3 раза.

В этой главе мы коснемся техники представления кандидатов лицу, принимающему решение о найме.

Презентация кандидата вашему клиенту – важнейшая часть процесса рекрутинга. Вы не можете себе позволить вести повторный поиск, если, конечно, вы уверены в своем выборе. Поэтому вы должны быть уверены, что каждый участник интервью с кандидатами изучил описание должности и подготовлен к интервью. Это означает, как минимум, что он изучил представленные вами документы на каждого кандидата и выслушал ваши устные комментарии.

Чем лучше ваша презентация кандидатов, тем меньше потребуется кандидатов, чтобы закрыть вакансию. Ваша задача состоит в том, что эту работу должен получить лучший кандидат, а не тот, кто лучше всех умеет себя презентовать. 

Вот несколько документов, которые вы должны предложить отборочной команде, чтобы убедить их, что ваши кандидаты самые подходящие.

1.  Превосходное резюме. В едином формате, соответствующие стандартам вашей компании или стандартам рекрутинга.

Без пропущенных периодов работы, без грамматических ошибок, без банальных и общих фраз. Все ключевые моменты, разделы и опыт должны быть выделены. Резюме, приходящие от кандидатов, редко бывают идеальными. Помогите кандидату доработать резюме, дополнить и выделить важнейшие моменты и трудовые достижения. Резюме – инструмент №1 продвижения ваших кандидатов.

2. Заключение о кандидате.

Он может включать в себя результаты вашей оценки кандидата, ваши комментарии и выводы. Документируйте результаты ваших телефонных и личных собеседований с кандидатом. Добавьте туда результаты тестирования и отзывы с прошлых мест работы (с вашими комментариями). Записывайте все. Каких результатов достигал кандидат раньше, примеры его успехов, все, что связано с новой должностью.

Приложите к вашему заключению, как вариант 10-факторную матрицу оценки и ваша презентация будет выглядеть максимально убедительно!

3. Отчет о достижениях. 

В процессе интервью выясните 2-3 самых важных рабочих достижения, результата или успеха кандидата. Опишите каждый в 2-3-х абзацах. Добавьте, ПОЧЕМУ вы рекомендуете этого кандидата и почему он справится с задачами на этой должности. Лучший путь убедить в этом ваших интервьюеров – найти и описать примеры реальных достижений  и успехов кандидата на прошлых местах работы. Желательно измеримые в цифрах, деньгах, фактах, графиках…Например, «г-жа Иванова обладает отличными навыками бухгалтерского и налогового учета. В период работы в компании А. она добилась сокращения периода отчетности на … и сократила расходы компании на 10%. За что получила премию…» И т.п.

4. Рекомендации. 

Такой пакет может показать вас, как профессионала и оказать сильное впечатление на заказчика. 

Если вы думаете, что подготовка этих документов занимает слишком много времени, вы упускаете очень важный момент. На самом деле инвестирование 1-2 часов на подготовку грамотного презентационного пакета экономит вам возможные дни и часы на переделку работы — повторный цикл поиска, в случае отказа вашим кандидатам по причине небрежной подготовки встречи для презентации и интервью. 

Таким образом, вы:

— освобождаете время для других проектов или просто экономите свое время. 

— зарабатываете себе репутацию профессионала и эксперта. 

— кроме того, презентационный пакет демонстрирует ваш серьезный и ответственный подход к делу. 

Хотя есть и другие методы влияния на решение клиента, качество презентационных материалов на кандидата остается одним из самых важных. Это важнейший инструмент, позволяющий снизить до минимума вероятность вопроса «А у вас есть другие кандидаты?». Особенно, если вы сами убеждены, что лучше кандидата уже вам не найти.

Вывод: важно не только уметь найти правильных людей, но и убедить ваших клиентов, что вы нашли то, что им нужно! Первое без второго – потеря времени и авторитета. Если вы не умеете презентовать кандидатов, вас ждет «бег по кругу». Клиент всегда будет ожидать, что вот следующий-то кандидат и будет идеальным. И так до бесконечности.

Дополнено Aвтор: C.Бeляев HАВИГАТОР 2011

← предыдущая статья  
архив статей  
следующая статья →

6.1. Подготовка
кандидата и линейного руководителя к
первому интервью 6.2. Подготовка кандидата
ко второму (финальному) интервью

6.3. Обратная связь
от кандидата после интервью

6.4. Обратная связь
от линейного руководителя после интервью

1. Подготовка кандидата и линейного руководителя к первому интервью

Представляя
позицию кандидату, мы представляем
воз­можности, а представляя кандидата
линейному руководи­телю, мы представляем
человека с его возможностями.

Итак,
по результатам интервью вы сочли, что
канди­дат отвечает требованиям
позиции, и приняли решение представить
его линейному руководителю. Прежде чем
готовить к встрече кандидата (или
представляющего его рекрутера из
агентства), подготовьтесь сами и
подготовь­те своего внутреннего
клиента.

Под
подготовкой линейного руководителя к
интервью необходимо понимать не только
согласование даты и вре­мени встречи,
но и следующие моменты:

— не изменилось
ли что-либо в требованиях линей­ного
руководителя, особенно если между
предо­ставлением резюме и интервью
прошло много времени;

— достаточно ли
у линейного руководителя информа­ции
о кандидате и его достижениях, а также
о по­тенциальных несоответствиях
требованиям, предъ­являемым к позиции;

— при необходимости
сверить информацию и вопросы, которые
руководитель собирается задать кандидату.

Более
подробно области, которые бывает полезно
за­тронуть при подготовке вашего
клиента к интервью, опи­саны в Приложении
6.

Готовя
кандидата к первому интервью, мы ставим
пе­ред ним две цели:

1) в ходе интервью
понять, насколько рассматривае­мая
позиция — это то, что ему нужно, углубить
свое представление о компании, составить
мнение о потенциальном будущем
руководителе;

2) представить
себя, свои достижения и навыки в
мак­симально полной и корректной
форме.

Ваша
задача в ходе подготовки к интервью —
удостове­риться, что кандидат помнит
то, о чем вы ему рассказали при вашей
встрече. При необходимости еще раз
опиши­те ему компанию, позицию, процесс
интервьюирования. Ваша презентация
компании и позиции должна быть
увле­кательной, подробной, полной
важных деталей о корпора­тивной
культуре, ценностях и предпочтениях
сотрудников. Следует подробно рассказать
обо всех людях, с которыми встретится
кандидат, кто, о чем будет спрашивать,
как ли­нейные менеджеры обычно ведут
себя на интервью.

Многие
рекрутеры опасаются, что они сами либо
ка­дровое агентство «слишком хорошо»
подготовят канди­дата, он даст желаемый
ответ, а интервьюеры получат искаженную
информацию. Это напрасное опасение,
если подойти к подготовке кандидата
профессионально. Не следует, конечно,
буквально подсказывать кандидату,
ка­кой ответ выбрать в тесте. Грамотный
рекрутер поможет кандидату сориентироваться,
например, таким образом: «Директора
прежде всего будет интересовать ваша
моти­вация. Вспомните еще раз все, о
чем мы с вами говорили, почему вам
интересна позиция в нашей компании, и
ар­гументированно объясните это
директору».

В
этом может помочь специальный формат
«Подго­товки кандидата к интервью»
(см. Приложение 7).

Обратите
внимание на то, как кандидат выглядел
на первом интервью. Понял ли он, какой
стиль одежды при­нят в вашей компании?
Если нет, вы должны объяснить существующие
у вас требования к внешнему виду
со­трудников. Стоит подчеркнуть, что
соблюдать эти нор­мы ему будет
необходимо не только на интервью, но и
во время работы в вашей компании. Эти
правила должны быть приемлемы и комфортны
для кандидата, ведь все люди и все
компании имеют свои особенности и
предпо­чтения. Например, в рекламном
агентстве и банке принят
очень
разный стиль одежды. Кандидат, который
привык ходить на работу исключительно
в джинсах, может не за­хотеть менять
свои привычки даже ради привлекатель­ного
места в банке. Если вам неудобно сказать
напрямую о необходимости откорректировать
стиль одежды, опи­шите кандидату, как
одеваются люди в вашей компании, и
удостоверьтесь, что он принимает эти
правила.

Вспомните,
как кандидат общается (вербальные и
невер­бальные признаки). Знает ли, что
следует ожидать от потен­циального
работодателя? Не слишком ли он напряжен?
Не слишком ли скрытен? Не ведет ли себя
как примадонна?

Правильные
ли интонации он употребляет и в хорошем
ли темпе говорит? Много ли в его речи
«слов-паразитов»? Сбалансированны ли
его движения и жесты, не слишком ли он
суетлив?

Понятно,
что какие-то элементы поведения канди­дата
изменить невозможно, да и не нужно. Вы
должны обратить его внимание только на
то, что может быть из­менено в лучшую
сторону, и при этом не вызвать у него
стресс.

Ваша
обязанность как рекрутера — сделать
так, что­бы кандидат чувствовал себя
уверенно как в отношении самого себя,
так и в отношении предстоящего интервью.
Вы должны убедить кандидата, что если
он будет вести себя заинтересованно,
презентуя себя и свои лучшие на­выки,
то это пойдет только на пользу.

Вам
следует напомнить кандидату, что ему
нечего оце­нивать и взвешивать, пока
он не получил предложение о работе. Ему
следует оперировать понятиями типа
«Что я могу дать компании?», одновременно
сопоставляя такую возможность со своими
собственными ожиданиями.

Разбор
возможных вопросов и ответов

Во
время большинства интервью с линейными
руководи­телями кандидат столкнется
с вопросами, которые можно отнести к
следующим группам:

1)
«расскажите о себе» (самопрезентация).
Вам следу­ет посоветовать кандидату
подготовить подходящий двух- или
трехминутный ответ, включающий инфор­мацию
об основных, самых важных этапах его
карье­ры. В большинстве случаев вопрос
«расскажите о себе» подразумевает
рассказ кандидата о своей квалифика­ции
и ее соответствии предполагаемой работе.
Обсу­дите наиболее интересные и
существенные для вашего клиента моменты
его биографии, на которых следует сделать
акцент в ходе интервью;

2)
вопросы
о причинах ухода или увольнения с прежних
мест работы. В
любом случае кандидату следует говорить
только правду, но объяснения должны
быть заранее продуманными. Вернитесь
к тому, как канди­дат комментировал
эти причины в беседе с вами, дайте свою
оценку и совет;

3)
вопросы
о его достижениях на предыдущей работе,
целях и планах. Попросите
кандидата приводить кон­кретные
примеры и говорить о конкретных целях;

4)
посоветуйте
кандидату подготовить несколько
во­просов на
случай, если ему будет предложено задать
их в ходе интервью. Объясните, что
отсутствие во­просов обычно
интерпретируется как выражение
незаинтересованности, равнодушия
кандидата к позиции и компании либо как
поверхностность его восприятия. Объясните
кандидату, что вопросы, ко­торые он
задаст линейному руководителю, дадут
ему уникальную возможность получить
ответы из перво­источника.

Предоставьте
всю контактную информацию и убеди­тесь
в том, что кандидат ее записал. Попросите
его либо держать связь с рекрутинговым
агентством, через которое его пригласят
на следующее интервью, либо перезвонить
вам по окончании встречи.

Убедитесь,
что интерес кандидата к работе в вашей
компании сохранился и вы предоставляете
вашему кли­енту мотивированного
кандидата.

Еще
раз уточните с кандидатом до последней
цифры, сколько он хочет получать, и
запишите эту сумму. Если она изменилась
с момента вашего последнего
разгово­ра/встречи, уточните причины
и сравните новые цифры с бюджетом вашей
компании.

Посоветуйте
кандидату отключить мобильный теле­фон
на время интервью или, в крайнем случае,
извинить­ся и объяснить интервьюеру
причину, по которой отклю­чить телефон
не представляется возможным.

И наконец,
пожелайте ему удачи!!!

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Для повышения удобства работы с сайтом Минтранса России использует файлы cookie. В cookie содержатся данные о прошлых посещениях сайта. Если вы не хотите, чтобы эти данные обрабатывались, отключите cookie в настройках браузера.

Чем комфортнее людям в коллективе, тем выше их продуктивность и отдача трудовому процессу. Когда человек меняет место работы, это всегда сопряжено с волнением и стрессом, что сказывается на качестве выполнения своих задач. Поэтому специалисты по кадрам и руководители должны знать, как представить нового сотрудника коллективу, чтобы помочь новичку максимально быстро адаптироваться и войти в эффективный ритм.

Для чего нужно представление

Организованное знакомство помогает решить сразу несколько вопросов:

• Коллеги сразу получают информацию о новом члене коллектива, о круге его обязанностей. Сам новичок также узнает о своем трудовом окружении, начинает быстрее ориентироваться.

• Новому сотруднику не придется самостоятельно выяснять организационные моменты. Это сократит время адаптации и поможет почувствовать себя комфортно.

• Официальное представление помогает создать позитивный настрой и справиться с волнением на начальном этапе.

Практика приветствия и знакомства с новыми сотрудниками помогает скорейшему выстраиванию коммуникаций, что в свою очередь сказывается на общем рабочем процессе. 

В зависимости от структуры компании и сложившихся в ней традиций, обязанности по знакомству могут лежать на сотрудниках HR-отдела или на руководителе подразделения, в котором произошло пополнение. 

Варианты знакомства

То, как представить сотрудника коллективу, зависит от размера компании, специфики ее работы и должности, на которую пришел новичок. Представление можно провести письменно, устно и обоими способами.

• Письменно. Очень удобный способ оповещения о кадровых изменениях. В письме можно отобразить всю ключевую информацию: имя, должность, обязанности, указать непосредственное руководство и подчиненных, контактные данные. Также в письменной форме можно дать небольшую справку о предыдущем опыте. Такой способ удобен большим охватом, он не занимает много времени, а все нужные данные можно уточнить в любой момент.

Пример, как написать письмо, приведен ниже:

Коллеги, доброго дня!

Рады сообщить, что к нам вышел новый секретарь, Мария Иванова.

Вы можете обращаться к Марии за помощью в вопросах:

— бронирования переговорных;

— заказа пропусков в офис;

— копирования/сканирования документов;

— записи на массаж, маникюр и т.д.;

— и других стандартных задач секретариата.

Непосредственный руководитель – директор кадрового департамента Петр Петров.

Контакты Марии:

Телефон: +7(123)456-78-90

Электронная почта: maria@xxcompania.com

В нашей компании Мария работает с июня 2019 года в должности секретаря. До этого занимала должность офис-менеджера в компании «Лучший дом». 

Мария, мы рады видеть тебя в нашем дружном коллективе. Желаем легкой и позитивной работы на ресешпн!

• Устно. Личное знакомство с коллегами практикуется в рамках отдела или подразделения, а также в небольших компаниях, где все сотрудники находятся в постоянном взаимодействии. При этом человеку проще влиться в коллектив.

В больших компаниях с разветвленной структурой практикуются оба варианта – делается рассылка по электронной почте и проводится знакомство с непосредственными коллегами и руководством.

Как проводить представление

Есть несколько ключевых моментов в том, как представить нового сотрудника коллективу:

• Знакомство должен проводить руководитель или кадровый специалист, который проводил собеседование и располагает нужной информацией. 

• Если руководитель отсутствовал на собеседовании, то в первую очередь нового специалиста представляют непосредственному начальству.

• Для знакомства нужно выбрать время, когда все сотрудники на своих местах. 

Во время представления обязательно озвучить следующие моменты:

• На какую должность пришел сотрудник. Обозначить круг его обязанностей, выполняемые функции.

• Представить непосредственное руководство, коллег, к которым можно обратиться по рабочим и организационным моментам.

• Рассказать о предыдущем опыте, достижениях, образовании.

При этом не стоит перегружать новичка знакомством со всеми коллегами, так как запомнить всех поименно он не сможет. 

На этом этапе важнее благоприятную атмосферу для приема в коллектив.

Желательно предоставить новому сотруднику слово для приветствия и небольшого рассказа о себе. Предупредите об этом заранее, чтобы у человека было время продумать, как представиться и подготовить небольшую речь. Возможно, у коллег появятся вопросы – нужно дать возможность их задать. 

Если должность подразумевает сотрудничество с другими отделами, то нужно провести знакомство со смежниками.

О распорядке и рабочем месте

Новому работнику обязательно рассказать не только о прямых обязанностях. Для ускорения адаптации предоставьте информацию:

• о внутренней дисциплине, порядке взаимодействия с руководством, коллегами, смежниками;

• о способах коммуникации, корпоративных традициях, стиле общения, что принято или не принято в коллективе;

• о хозяйственных вопросах: где можно получить канцелярские принадлежности, к кому обратиться, если неисправно рабочее оборудование, что предлагается на корпоративной кухне.

Обязательно показать рабочее место, проверить наличие всего необходимого, чтобы человеку не пришлось решать такие проблемы в первый же день.

Электронное приветствие

Еще один способ помощи в адаптации – приветственное письмо от компании. Это показывает заинтересованность в новом специалисте – не только сотрудник думает о том, как представиться. Компания тоже презентует себя и желает успехов в работе. В тексте можно привести историю компании, указать контакты руководителей и коллег:

Уважаемая Мария Иванова!

Наша компания рада приветствовать Вас в своих дружных рядах.

Мы занимаем лидирующие позиции на рынке уже более 15 лет и продолжаем активно развиваться, занимая новые ниши. Наши успехи – это заслуга людей, которые стали Вашими коллегами. Мы заинтересованы в каждом специалисте и готовы поощрять стремление к развитию и карьерному росту.

Ваш непосредственный руководитель – директор кадрового департамента Петр Петров:

Телефон: +7(908)765-43-21

Электронная почта: petr@xxcompania.com

По организационным вопросам можете обращаться к офис-менеджеру Ольге Сидоровой: 

Телефон: +7(809)465-78-90

Электронная почта: olga@xxcompania.com

По техническим вопросам можете обращаться к системному администратору Николаю Семенову: 

Телефон: +7(980)456-87-09

Электронная почта: nikolai@xxcompania.com

Поздравляем с первым днем в нашем коллективе!

С лучшими пожеланиями, наша команда.

В приветственное письмо можно добавить все нужные контакты, период испытательного срока, а также информацию о предстоящих профессиональных тестированиях (если они предусмотрены).